Tínhcấpthiếtcủađềtài
Trong bối cảnh toàn cầu hoá và thay đổi nhanh chóng như hiện nay, nguồn nhânlực có vai trò ngày càng quan trọng trong nâng cao khả năng cạnh tranh của doanhnghiệp Nguồn nhân lực có chất lượng và có tinh thần trách nhiệm cũng như có tinh thầncải tiến là lợi thế cạnh tranh to lớn đối với các doanh nghiệp Các doanh nghiệp ViệtNam đã và đang nỗ lực trong việc thu hút, tạo ra, duy trì và giữ gìn một nguồn nhân lựccóchấtlượngcao,cótinhthầntráchnhiệmvàcótinhthầncảitiến.
Năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn so với thế giới và khu vực Theo sốliệu của Tổng cục thống kê (2019), năng suất lao động Việt Nam năm 2018 chỉ bằng1/13,7 năng suất lao động của Singapore, xấp xỉ bằng 20% năng suất của Malaysia vàbằng1/2,2năngsuấtcủaIndonesia(TổngCụcThốngkê,2019).
Trong khối doanh nghiệp tại Việt Nam, 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụngcông nghệ ở mức trung bình và dưới trung bình (Tổ chức Năng suất Châu Á,
2014) Bêncạnh đó, năng suất lao động của công nhân Việt Nam năm 2019 là 11,1 nghìn đô la Mỹ,xấp xỉ bằng 1/12,8 năng suất lao động trong các doanh nghiệp Singapore, bằng 1/5,4năng suất công nhân Malaysiavà bằng1/2,2 năng suất công nhân Indonesia (Tổ chứcNăng suất Châu Á,
2019) Đáng chú ý là năng suất lao động của công nhân Việt Namchưa bằng1/2 năng suất lao động bình quân của các nước ASEAN, nằm trong nhómnăng suất lao động thấp nhất châu Á, cùng nhóm với Bangladesh, Nepal và Campuchia(Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019) Những số liệu trên cho thấy cần phải nâng cao năngsuấtlaođộngtại cácdoanhnghiệpởViệtNam.
Sở hữu tâm lý (psychological ownership) được các học giả quan tâm vì sở hữutâm lý là yếu tố dự đoán tinh thần trách nhiệmđối với tổ chức và công việc (Pierce,Kostova, và Dirks, 2001) và tác động tích cực đến thực hiện công việc (O’driscoll,Pierce, và Coghlan, 2006; Peng và Pierce, 2015; Pierce và Rodgers,2004; Pierce vàcộng sự, 2009; Pierce, Dirks, và Kostova, 2003; Pierce, Jussila, và Cummings, 2009;Piercevàcộngsự,2001;Pierce,Kostova,vàDirks,2003;Pierce,O'driscoll,vàCoghlan,2004; Van Dyne và Pierce, 2004; Wagner, Christiansen, và Parker, 2003) Bên cạnh đó,sởhữutâmlýdựđoánnăngsuấtlaođộng(PiercevàRodgers,2004).
Sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng tháicủa cá nhânn h ư t h ể l à đ ố i t ư ợ n g hoặc1phầncủađốitượnglàcủahọ(Piercevàcộngsự,2001).Trongđóđốitượngcủ a sở hữu tâm lýkhá rộng, có thể bao gồm những đối tượng vật chất như: dụng cụ, máymóc,thiếtbịhayyếutốphivậtchấtnhưýtưởng(VanDynevàPierce,2004).
Trongnhữngnghiêncứuvềsởhữutâmlý,cáchọcgiảtậptrungvàohaiđốitượngchínhlàtổchứ cvàcôngviệc.Sovớisởhữutâmlýđốivớitổchức,cácnghiêncứuvềsở hữu tâm lý đối với công việc ít được quan tâm hơn (Dawkins, Tian, Newman, vàMartin, 2017) Trong tổng số các nghiên cứu về sở hữu tâm lý thì có 19 nghiên cứu chỉnghiêncứuvềsởhữutâmlýđốivớitổchức,4nghiêncứuchỉnghiêncứuvểsởhữut âmlýđốivớicôngviệcvà5nghiêncứutíchhợpcả2loạisởhữunày.
Mặc dù nhận được ít quan tâm của các học giả nhưng sở hữu tâm lý đối với côngviệc đóng vai trò quan trọng trong dự đoán hành vi của người lao động (Brown và cộngsự,2014)cũngnhưdựđoánsởhữutâmlýđốivớitổchức(PengvàPierce,2015).L ýdo mối quan hệ của đặc điểm công, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện côngviệc cần được quan tâm ở Việt Nam vìhai lý do sau đây.Thứ nhất, ởV i ệ t N a m p h ầ n lớn các doanh nghiệp đang áp dụng chuyên môn hoá - nghĩa là chia công việc thànhnhững nhiệm vụ nhỏ và lặp đi lặp lại nhiều lần Nhưng chuyên môn hoá cao sẽ dẫn đếnnhàmchánvàgiảmnăngsuấtlaođộng.TrongthựctếởViệtNam,năngsuấtlaođộngtạ i các doanh nghiệp khá thấp so với khu vực (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019), điềunày đặt ra nhu cầu cấp thiết trong việc tìm ra cách thức nhằm nâng cao năng suất laođộng ởViệt Nam Ngoài ra, HackmanvàOldham(1975) đãdựatrênhọct h u y ế t t ạ o động lực là học thuyết 2 yếu tố để đưa ra lập luận rằng một công việc tạo động lực chongười lao động là một công việc phức tạp Công việc phức tạp bao gồm những đặc điểmcốt lõi của 1 công việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến thực hiện tốt công việcvà năng suất lao động tăng lên Trong luận án này, tác giả đồng quan điểm với HackmanvàOldham(1975)vàsẽchứngminhlậpluậntrêntrongbốicảnhViệtNam.
Bên cạnh những yêu cầu của thực tiễn thì cũng có những khoảng trống nghiêncứu Trong nhóm nhân tố đặc điểm công việc có ít nghiên cứu quan tâm, các kết quảnghiên cứu của các nghiên cứu này chưa đạt sự thống nhất cao và phần lớn các nghiêncứu có những hạn chế trong nghiên cứu và sử dụng nhóm mẫu từ các nước phương Tây.Các nghiên cứu về nhân tố đặc điểm công việc dự đoán sở hữu tâm lý có kết quả kháđồng thuận Brown và cộng sự (2014) khi nghiên cứu 424 nhân viên kinh doanh củacông ty đóng gói của Mỹ đã chứng minh mối quan hệ giữa sự phức tạp của công việc(biến tổng hợp gồm 5 chỉ biến là 5 đặc điểm công việc) với sở hữu tâm lý đối với côngviệc Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phức tạp trong công việc tác động tích cực đến sởhữutâmlýđốivớicôngviệc,mặcdùcáctácgiảtrênđãthừanhậnhạnchếtrongphươngphápnghiê ncứulàthiênlệchvềnhómmẫu(chủyếulànamvàngườidatrắng)cũng như có những mô hình có sự phù hợp không cao Bên cạnh đó, Mayhew và cộng sự(2007) khi nghiên cứu nhóm mẫu khá nhỏ nhưng đa chủng tộc gồm 68 người từ 2 chinhánhcủa1côngtykếtoánđãchỉrarằngtựchủtrongcôngviệc(1biếnthànhphần củađặcđiểmtrong côngviệc)tácđộng tíchcựctớisởhữutâmlýđốivớitổchứcvàsở hữu tâm lý đối với công việc Với nhóm mẫu là 239 người New Zeland hoạt độngtrongmộtvài lĩ nh vựcnhư truyền thông, lợiíchcôngcộng,sảnxuất,phân phối ,giải trí và thư tín, O’driscoll và cộng sự (2006) đã chứng minh tự chủ trong công việc tácđộngtíchcựctớisởhữutâmlýđốivớicôngviệc.Tuynhiên,tácđộngcủasởhữutâmlýtới cá ct hự ch i ện công v i ệ c q u a c ác ng hi ên cứuc h o r a nh ữn g k ế t qu ảk hô ng đ ồ n g nhất.
Ví dụ, nghiên cứuc ủ a V a n D y n e v à P i e r c e ( 2 0 0 4 ) c h o t h ấ y s ở h ữ u t â m l ý d ẫ n đếnhànhvigiúpđỡđồngnghiệp,nhưngtácđộngnàyphảitrảiquacảmgiáccam kếtvới tổ chức và thoả mãn trong công việc Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý dẫn đến hành vichăm lo cho tổ chức (Henssen và cộng sự, 2014) Tuy nhiên, có những nghiên cứu chothấy mối liên hệ giữa sở hữu tâm lý và hành vi ngoài công việc không có ý nghĩa thốngkê(Mayhewvàcộngsự,2007). Đề tài này sẽ đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc điểm công việcdựa trên 3 khía cạnh sau đây Thứ nhất, các nghiên cứu về đặc điểm công việc tác độngđến sở hữu tâm lý đối với công việc chỉ nghiên cứu biến đặc điểm công việc như là mộtbiến tổng hợp hay chỉ nghiên cứu 1 biến thành phần của đặc điểm công việc. Trongnghiêncứunày,tácgiảnghiêncứuđặcđiểmcôngviệcnhưlà5biếnđộclậptácđộn gtới sở hữu tâm lý đối với công việc Cách nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu hơn vềtácđộngcủatừngđặcđiểmcôngviệctớisởhữutâmlýđốivớicôngviệc.
Thứ hai, trong nghiên cứu này tác giả đã chứng minh được với dữ liệu của ViệtNam, các biến đặc điểm công việc phù hợp với kết cấu 5 biến độc lập gồm: sự đa dạngnhiệm vụ, nhận diện công việc,tầm quan trọng của nhiệm vụ,t ự c h ủ t r o n g c ô n g v i ệ c , vàp h ả n h ồ i t r o n g c ô n g v i ệ c M ặ c d ù , H a c k m a n a n d O l d h a m ( 1 9 7 5 ) đ ã k i ể m đ ị n h 5 biến đặc điểm công việc là 5 biến độc lập, tuy nhiên Dunham, Aldag, and Brief (1977)trong một nghiêncứu gồm hơn5000 quan sát cho thấyđ ố i v ớ i m ỗ i n h ó m m ẫ u k h á c nhaubiếnđặcđiểm côngviệcphùhợpvớicấutrúc2,3,4,hay5 biếnkhácn h a u Dunhamv à c ộ n g s ự ( 1 9 7 7 ) k h u y ế n n g h ị r ằ n g c ầ n p h ả i k i ể m đ ị n h n h â n t ố đ ặ c đ i ể m côngviệctrongmỗinhómmẫukhácnhau.
Cuối cùng, nghiên cứu này đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặcđiểm công việc khi nghiên cứu tại một nước châu Á là Việt Nam Trong các nghiên cứutrước, nhóm mẫu phần lớn là ở các nước phương Tây như nghiên cứu tại Mỹ (Brown,Piercev à c ộ n g s ự , 2 0 1 4 ) , t ạ i N e w Z e a l a n d ( O ’ d r i s c o l l v à c ộ n g s ự , 2 0
(Mayhew và cộng sự, 2007) Trong đó, nghiên cứu mỗi nhóm mẫu khác nhau đã cho rakếtquảkhácnhau.VớinhómmẫuởMỹchothấysởhữutâmlýlàbiếntrunggiancủasự phức tạp trong công việc và thực hiện công việc (Brown, Pierce, và cộng sự, 2014).Tuy nhiên, với nhóm mẫu ở Úc, sở hữu tâm lý không là biến trung gian giữa một đặcđiểm công việc là tự chủ trong công việc và thực hiện công việc (Mayhew và cộng sự,2007) Mayhew và cộng sự (2007) đã đề xuất rằng cần có một nghiên cứu ở Châu Ánhằm bổ sung kết quả cho các nghiên cứu về sở hữu tâm lý Việt Nam là một quốc giachâu Á có những nét văn hoá khác biệt so với phương Tây, trong khi đó văn hoá ảnhhưởngđếnhànhvicủangườilaođộng(Hofstede,Hofstede,vàMinkov,2005)
Chính vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu: “Ảnh hưởng của đặc điểm công việctới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanhnghiệpởViệtNam”.
Mụctiêunghiêncứu,câuhỏinghiêncứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểmcông việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc (bao gồm thực hiệncông việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng) từ đó đề ra những khuyến nghị cho cácdoanh nghiệp ởViệtNam.
Với những mục tiêu đã được đề cập ở trên, câu hỏi nghiên cứu mà luận án nàyhướng tớitrảlờicáccâu hỏi sau:
? b Ảnh hưởng của nhận diện công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là nhưthếnào? c Ảnhhưởngcủatầmquantrọngcủanhiệmvụtớisởhữutâmlýđốivớicôngviệc lànhưthếnào? d Ảnhhưởngcủatựchủtrongcôngviệctớisởhữutâmlýđốivớicôngviệclànhưthế nào? e Ảnhhưởngcủaphảnhồitrongcôngviệctớisởhữutâmlýđốivớicôngviệclà nhưthế nào?
2 Tácđộngcủasởhữutâmlýđốivớicôngviệcđếnthựchiệncôngviệctrongnhiệmv ụvàhànhvilêntiếng nhưthếnào? a Tácđộngcủasởhữutâmlýđốivớicôngviệcđếnthựchiệncôngviệctrongnhiệmv ụlà nhưthế nào? b Tácđộngcủasởhữutâmlýđốivớicôngviệcđ ế n hànhvilêntiếnglànhưthến ào?
Đốitượngvàphạmvinghiêncứu
Đốitượngnghiêncứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của đặc điểm công việc tới sở hữutâm lý đối với công việc và ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc đối với thựchiện côngviệctrongnhiệmvụvàhànhvilêntiếng.
Phạm vi về mặt nội dung Tuy đặc điểm công việc có nhiều đặc điểm tuy nhiêntác giả nghiên cứu những đặc điểm cốt lõi của công việc do Hackman và Oldham (1975)đề xuất gồm đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tựchủ trong công việc, và phản hồi trong công việc Bên cạnh đó, đối tượng của sở hữutâm lý rất rộng bao gồm cả những yếu tố hữu hình và vô hình, tuy nhiên, trong luận ánnày tác giả tập trung nghiên cứu đến sở hữu tâm lý đối với công việc Cuối cùng, thựchiện công việc bao gồm cả thực hiện công việc trong nhiệm vụ và thực hiện công việcngoàinhiệmvụ,bêncạnhđóthựchiệncôngviệcngoàinhiệmvụbaogồmnhiềuhành vinhưngtrongluậnánnàytácgiảchỉquantâmđếnhànhvilêntiếng.
Bắc, Trung, và Nam tuy nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung tại khu vựcmiền Bắc.
Phạm vi về mặt thời gian Luận án này nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểmcôngviệc,sởhữutâmlýđốivớicông việc vàthựchiệncông vi ệc trong khoảng thờigian từtháng12năm2018đến tháng3năm2019.
Phươngphápnghiêncứu
Với mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu được nêu ở trên, dựa trên cơ sởcác nghiên cứu đi trước và các thang đo các biến đã có sẵn, tác giả cho rằng sử dụngphương pháp điều tra bảng hỏi là phù hợp Phương pháp điều tra bảng hỏi đã được sửdụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý (Brown, Pierce và cộng sự, 2014;VanDynevàPierce,2004;Woon,Nasurdin,vàTan, 2017)
Tác giả tiến hành nghiên cứu điềutra bảng hỏi theog ợ i ý c ủ a D e V a u s
( 2 0 1 3 ) cho điều tra bảng hỏi trong nghiên cứu xã hội học Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4giaiđoạn củanghiên cứubaogồm:
Cụ thể, trong giai đoạn 1, tác giả nghiên cứu về các lý thuyết nền tảng, các môhình nghiên cứu liên quan và các nghiên cứu đi trước, sau đó các câu hỏi nghiên cứuđược thành lập Tiếp sau câu hỏi nghiên cứu là các giả thuyết được đưa ra và mô hìnhnghiên cứu đượcđềxuất.
Trong giai đoạn 2, tác giả tiến hành tìm hiểu các thang đo cho các biến trong môhình và thiết kế bảng hỏi Tuy các thang đo trong nghiên cứu đã có sẵn nhưng tất cả cácthangđođềubằngtiếngAnhvìvậytácgiảphảiViệthoácáccâuhỏinày.Sauđótác giảtiến hành Pilot testvàchỉnh sửa bảng hỏi,v à đ i ề u t r a c h í n h t h ứ c T i ế n h à n h
P i l o t testlàcầnthiết trongnghiêncứunày.Khidịch sangtiếngViệtcầnphải phù hợpvớivăn hoácủangườiViệtNam.
Trong giai đoạn 3, tác giả thiết lập dữ liệu cho phân tích bao gồm các bước mãhoá; chuẩn bị các biến cho phân tích bao gồm: chuyển các chỉ biến bị đảo ngược thànhđúng giá trị; tạo biến mới, xử lý thiếu dữ liệu; phân tích nhân tố gồm phân tích nhân tốkhám phávàphântíchnhân tốkhẳngđịnh.
PhươngphápphântíchsốliệutácgiảtiếnhànhtheoHair,Black,Babin,Anderson, và Tatham (2006) đề xuất Do tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phávà phân tích nhân tố kiểm định cũng như hồi quy, theo Hair và cộng sự (2006) quy mômẫu ít nhất để phân tích nhân tố khám phá là số quan sát gấp 5 lần số biến; thích hợphơn là 10 lần, tốt hơn nữa là 20 lần Vì số biến trong mô hình dự định là 10 biến nên sốquan sát ít nhất là 50, tốt hơn là 200 quan sát Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng 432quansát,nhưvậyquymônhómmẫulàphùhợpđểphântíchnhântốvàhồiquy.
Trong phân tích hồi quy, tác giả sử dụng mô hình cấu trúc - SEM (structuralequation model) Sử dụng SEM là phù hợp vì trong mô hình này tác giả có 3 nhóm biếnbao gồm biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc Hair và cộng sự
(2006) chorằng khi có biến trung gian và muốn hồi quy đồng thời các mô hình thì SEM là sự lựachọn tốtcho nghiêncứu.
Nghiên cứu tổng quan Câu hỏi nghiên cứu
Giai đoạn 1 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Tìm hiểu thang đo và xây dựng bảng hỏi Pilot test
Có Giai đoạn 2 Điều chỉnh bảng hỏi? Điều chỉnh bảng hỏi
Không Điều tra chính thức
Giai đoạn 4 Phân tích dữ liệu và viết báo cáo
Hình thức tiến hành điều tra: Tác giả tiến hành điều tra bằng phương pháp bảnghỏi, với bảng hỏi được thiết kế online và gửi link cho người trả lời; đồng thời tác giảcũngpháttrựctiếpbảng hỏi.
Kếtcấucủaluậnán
Trong chương 1 tác giả sẽ giới thiệu chung về luận án Cụ thể, tácgiảs ẽ t r ì n h bầyvềtínhcấpthiếtcủađềtài,mụctiêunghiêncứu,câuhỏinghiêncứu.Sauđóphươngpháp nghiên cứu sẽ được trình bầy Cuối cùng, kết cấu của luận án sẽ được trình bầy ởphần cuốicủachương1.
Trong chương hai, tác giả sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản của sở hữu tâm lý,các lý thuyết và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý Sau đó, những nhân tố ảnh hưởngđến sở hữu tâm lý sẽ được tổng hợp, phân tích Bên cạnh đó, tác động của sở hữu tâm lýtớicácnhântốthuộctâmlý,tìnhcảmcủangườilaođộngcũngnhưhànhvicủangườilaođộng sẽ được trình bầy Từ những phân tích ở phần cơ sở lý thuyết, mô hình liên quancũngnhưxemxétcácphầnliênquanđếncácnhântốảnhhưởngđếnsởhữutâmlý,đồngthời rà soát tác động của sở hữu tâm lý tới các nhân tố thuộc tâm lý tình cảm và hành vi,những khoảng trống nghiên cứu sẽ được trình bầy trong phần tiếp theo. Cuối cùng, cácgiảthuyếtnghiên cứuvàmôhìnhnghiêncứusẽđược đềxuấttrongchươngnày.
Trong chương này, tác giả mô tả phương pháp nghiên cứu được sử dụng. Đầutiên, tác giả tiến hành mô tả nhóm mẫu nghiên cứu được sử dụng trong bài Sau đó,thang đo được sử dụng để đo lường các biến cũng được mô tả Cuối cùng, quy trìnhnghiên cứuđược trìnhbầyởphầncuối củachương3
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sởhữutâmlýđốivớicôngviệcvàthựchiệncôngviệctạicácdoanhnghiệpởViệtNam
Trong chương 4 tác giả trình bầy về kết quả nghiên cứu của đề tài Đầu tiên, tácgiả trình bầy kết quả phân tích nhân tố khám phá và phân tích nhân tố kiểm định của cácbiếnđộclập vàbiến phụthuộc.Cuốicùng tácgiả sẽtrìnhbầy kếtquả phântíchhồiquy.
Chương5:Thảoluận vềkếtquảnghiên cứuvàkhuyến nghịchocácnhàquản lý
Trongchươngnàytácgiảsẽtrìnhbầythảoluậnvềkếtquảcủanghiêncứu,nhữngđóng góp của đề tài vào trong lý luận chung về sở hữu tâm lý, cũng như những hạn chếcủa đề tài và hướng nghiên cứu sau này, cuối cùng khuyến nghị dành cho các nhà quảntrịsẽđược trình bầyởcuốichương.
Chương một là chương mở đầu và là chương đầu tiên của luận án Trong chươngnày, tác giả mở đầu giới thiệu những điểm chung nhất của luận án Tính cấp thiết củaluận án là do các yêu cầu của thực tiễn trong bối cảnh Việt Nam như năng suất lao độngthấp trong khi sở hữu tâm lý được coi là 1 nhân tố tác động tích cực đến năng suất laođộng và thực hiện công việc Bên cạnh đó, luận án đóng góp vào trong lí thuyết dưới 3khía cạnh Thứ nhất, các nghiên cứu trước nghiên cứu tác động của đặc điểm công việctới sở hữu tâm lý dưới hình thức một biến tổng hợp là biến sự phức tạp của công việchoặc một phần của đặc điểm công việc là biến tự chủ trong công việc mà chưa nghiêncứu sâu hơn từng biến thành phần tác động như thế nào Luận án này cung cấp cái nhìnsâu hơn về tácđộng củađặc điểm công việct ớ i s ở h ữ u t â m l ý đ ố i v ớ i c ô n g v i ệ c
T h ứ hai,luậnánchứngminhđượctrongbốicảnhViệtNamđặcđiểmcôngviệcđượccoilà5 biến độc lập Thứ ba, hiện nay chưa có nghiên cứu nào ở Việt nam - một nước châu Ánơi có những giá trị văn hoá khác so với phương Tây, và kết quả của luận án này sẽ bổsungthêmvào líluận về sở hữu tâmlý.
Từ tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu được thiết lập nhằm tìm ra mốiquanhệgiữađặcđiểmcông việc,sởhữutâmlýđốivớicôngviệcvàthựchiệncô ngviệctrongnhiệm vụvàhànhvilêntiếng.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu cũng được thiết lập Câu hỏinghiêncứugồm2câuhỏi:1.Tácđộngcủađặcđiểmcôngviệctớisởhữutâmlýđốiv ới công việc như thế nào?; 2 Ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc và thựchiệncôngviệc trongnhiệmvụvàhànhvilêntiếnglànhưthếnào?
Tiếpsauđólàđốitượngvàphạmvinghiêncứucủaluậnánđượcxácđịnh.Đốitượngnghiênc ứucủaluậnánlàtácđộngcủađặcđiểmcôngviệctớisởhữutâmlývàtácđộngcủasởhữutâmlýtớithực hiệncôngviệctrongnhiệmvụvàhànhvilêntiếng.Phạmvinghiêncứubaogồmphạmvivềmặtnộidung, phạmvivềkhônggianvàphạmvivềthờigian
Phươngphápnghiêncứuđượcmôtảphùhợpvớimụctiêu,đốitượngvàphạmvi nghiên cứu Phương pháp điều tra bảng hỏi và phân tích nhân tố gồm phân tích nhântố khám phá và phân tích nhân tố khẳng định được sử dụng, sau đó mô hình cấu trúcđượctận dụng.
Kếtcấucủaluậnánsẽbaogồm5chương.Chương1:Giớithiệuvềđềtài,chương2: Cơ sở lý luận, tổng quan và mô hình nghiên cứu; chương 3: Phương pháp nghiên cứu,chương 4: Kết quả mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với côngviệc và thực hiện côngviệc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam;c h ư ơ n g 5 : t h ả o l u ậ n v ề kếtquảnghiêncứuvàkhuyếnnghịchocác nhà quảnlý.
Nhữngvấnđềcơbảnvềsởhữutâmlý
Kháiniệmsởhữutâmlý
Tâm lý sở hữu/ tâm lý chiếm hữu (psychological possession) xuất phát từ conngười và sự chiếm hữu (possesion) của con người Con người cảm thấy gắn kết về mặttìnhcảmgiữacáitôivànhữngđốitượngcủasởhữu,vídụnhưngôinhàcủatôi,ôtôc ủa tôi và vợ con tôi (Dittmar, 1992; Pierce và cộng sự, 2001) Sở hữu trở thành mộtphần quan trọng trong xác định danh tính cá nhân và trở thành phần mở rộng của cái tôi(Dittmar, 1992) Cá nhân có thể được giới thiệu theo cái mà anh ta/ cô ta sở hữu(Wagner, Christiansen, và Parker, 2003) Ví dụ: một người có thể được giới thiệu là :“Đây làchủdoanh nghiệp A”.
Khi nghiên cứu khía cạnh kinh tế xã hội của sở hữu, Etzioni (1991) cho rằng sởhữu là có thật, tồn tại bên ngoài của trí óc, giá trị và biểu tượng Tuy nhiên, kinh tế nhấtlà xem sở hữu như là một sáng tạo kép, một phần thuộc thái độ, một phần thuộc đốitượng,một phầntrongtâmtrí,vàmộtphầnlàcóthật(Etzioni,1991). Đồngquanđiểmvới Etzioni(1991),sởhữutrongbốicảnhtổchứcđượcphâ nloại thành hai hình thức: sở hữu chính thức và sở hữu tâm lý (Pierce, Rubenfeld, vàMorgan,1991).Sởhữuchínhthức- phầncóthậtcủasởhữuđượcphảnánhdưới3quyềncơ bản sau: quyền chiếm hữu một phần của đối tượng bị sở hữu hay giá trị tài chính củađốitượngbịsởhữu(vídụ:trongcôngtycổphần,sởhữuchínhthứccóthểbaogồmnhânviên sở hữu cổ phần của công ty); quyền gây ảnh hưởng đến đối tượng bị sở hữu ( ví dụ:trong công ty cổ phần các chủ sở hữu có quyền bỏ phiếu để quyết định những vấn đề lớncủacôngty);vàquyềnđượcđưathôngtinvềđốitượngsởhữu(Piercevàcộngsự,1991).
Sở hữu tâm lý - phần trong tâm trí của sở hữu, khác biệt hoàn toàn với sở hữu vềmặt luật pháp (Pierce và cộng sự, 2004) và có thể xuất hiện ngay cả khi sở hữu về mặtluật pháp không xuất hiện (Mayhew và cộng sự, 2007) Sở hữu tâm lý một phần là cảmgiácvàmộtphầnlànhậnthức(Piercevàcộngsự,2003;Piercevàcộngsự,2001).
(2) con người phát triển cảm giác sở hữu đối với đa dạng đối tượng bao gồm cả vật chấtvàphivậtchất;và(3)cảmgiácsởhữucónhữnghậuquả/kếtquảvềmặthànhvi,tâmlý và cảmxúc(Piercevàcộngsự,2001).
Có hai trường phái nghiên cứu về trạng thái của sở hữu tâm lý (Dawkins và cộngsự, 2017) Một mặt, các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bẩm sinh khi con người thíchthu thập các đồ vật và sở hữu chúng, do vậy các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bảnnăng (Dawkins và cộng sự, 2017) Bên cạnh đó, các học giả cũng cho rằng sở hữu làhành vicóthể họcđược (Pierce vàcộngsự,2001).
Kế thừa hai xu hướng này, khi coi sở hữu tâm lý vừa là bản năng và vừa có thểhọcđược,đồngthờicoisởhữulàmộtphầncủatâmtrí,sởhữutâmlýđượcđịnhnghĩalà trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng của sở hữu hoặc 1 phần của đối tượng làcủa anh ta/ cô ta(ví dụ: “ Đây là công ty của tôi”)hoặc là của họ( ví dụ: “ Đây là côngty của chúngtôi”) (Pierce và cộngsự,2001).
Phát triển và mở rộng khái niệm của Pierce và cộng sự (2001), Avey và cộng sự(2009) đã cho rằng sở hữu tâm lý bao gồm cơ chế thúc đẩy sở hữu tâm lý (promotion -oriented psychological ownership) bao gồm tự hiệu quả, trách nhiệm, sự thuộc về nơinào đóvàtự nhận diện vớiđốitượngvàcơchếphòng bị(preventive - orientedpsychologicalownership)vớihànhvilãnhthổlàđạidiệnchocơchếnày.Tuy nhiên,tác giả cho rằng tự hiệu quả, thuộc về nơi nào đó và tự nhận diện là động cơ tạo ra sởhữutâmlývàtínhtráchnhiệmvàhànhvilãnhthổlàhệquảcủasởhữutâmlýhơnlà1phần củasởhữutâmlý.
Vìvậy,trongluậnánnày,tácgiảsửdụngđịnhnghĩatheonghĩahẹpcủaPiercevàcộ ngsự(2001)trongđóđịnhnghĩarằng sởhữutâmlýlàtrạngtháimàcánhâncảmthấ yđốitượnghoặc1phầncủađốitượnglàcủaanhta/côtahaylàcủahọ.
Phânbiệtsởhữutâmlývớicáckháiniệmliênquan
Do sở hữu tâm lý là 1 phần tình cảm và 1 phần thái độ, nên cần có sự phân biệtvới các thuật ngữ tương tự cũng liên quan đến thái độ và tình cảm như: cam kết với tổchức,nhậndiệnthuộctổchức,nộihoá,sựthoảmãntrongcôngviệc,vàhànhvilãnh thổ.Việcsosánhcácthuậtngữnàydựatrênbốntiêuchí:điểmcốtlõicủathuậtngữ,câu hỏichocánhân,trạngthái,vàđộnglực hìnhthành.
Thông quanghiên cứu lý thuyếtvà kiểm chứng bằng nghiên cứut h ự c t i ễ n , s ở hữutâmlývàcamkếtvớitổchứcđượcchứngminhlà2thuậtngữkhácbiệtnhau.
Về mặt lý thuyết, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau trên bốn khíacạnhsau.T h ứ n h ấ t , c a m k ế t v ớ i t ổ chứcđ ư ợ c đ ị n h n g h ĩ a l à c ả m x ú c h o ặ c / v à n i ề m tin liênquan đếnlý do mộtc á n h â n m u ố n d u y t r ì t ư c á c h t h à n h v i ê n t r o n g m ộ t t ổ chức (Meyer và Alien, 1991) Thứ hai, điểm cốt lõi của cam kết với tổ chức là mongmuốnduytrìmốiliênhệ,trongkhisởhữutâmlýcóđiểmcốtlõilàchiếmhữu(Piercevà cộng sự, 2001) Bên cạnh đó, cá nhân phải trảlờicâu hỏi: “Tôi cảmthấy cáig ì l à củatôi?“khi quyếtđịnhvềsởh ữ u t â m l ý v ớ i 1 đ ố i t ư ợ n g c ụ t h ể ; t r o n g k h i đ ó đ ể quyếtđ ị n h x e m c á n h â n c ó c a m k ế t v ớ i t ổ c h ứ c h a y k h ô n g , c á n h â n c ầ n t r ả l ờ i c â u hỏi “ Tôi có nên duy trì tư cácht h à n h v i ê n h a y k h ô n g ? ” ( P i e r c e v à c ộ n g s ự ,
2 0 0 3 ; Piercevàcộ ng sự,2001) T r ạ n g thái củ a s ở hữutâm lýcóthể là1 phần cảm xúcvà1p h ầ n l à n h ậ n t h ứ c , t r o n g k h i c a m k ế t v ớ i t ổ c h ứ c h o à n t o à n l à c ả m x ú c ( P i e r c e v à cộngsự , 2 0 0 1 ) C uố i cùng, c am k ế t v ới tổc h ứ c v à s ở hữut â m l ý khácn h a u ở độ nglựchìnhthành.Độnglựchìnhthànhnênsởhữutâmlýlàhiệuquả,nhậndiệncánhânvà nhu cầu cần có 1 nơi chốn (Pierce và cộng sự, 2001) trong khi cam kết với tổ chứcxuất phát từ nhu cầu an toàn, thuộc về nơi nào đó và xuất phát từ niềm tin và giá trị(MathieuvàZajac,1990).
Trong nghiên cứu thực nghiệm, sự tách biệt của 2 khái niệm này đã được chứngminh thông qua phân tích nhân tố khám phá (Mayhew và cộng sự, 2007; O’driscoll vàcộng sự, 2006) Ví dụ trong nghiên cứu của Mayhew và cộng sự (2007), khi sử dụngthangđocủaVanDynevàPierce(2004)đốivớisởhữutâmlývàMeyervàAlien(1991)đốivớica m kếtvớitổchứcvềmặttìnhcảmvàtínhtoán,saukhiphântíchnhântốkhámphá cho thấy hệ số tải của các chỉ biến của biến sở hữu tâm lý bao gồm đối với tổ chứcvà đối với công việc, cam kết về mặt tình cảm và cam kết với tổ chức do tính toán làhoàn toàn tách biệt.
Do đối tượng của sở hữu là phần mởi rộng cái tôi và được dùng để nhận diện cáitôi và động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý là nhận diện cá nhân, vì vậy cần phải phânbiệtgiữasởhữutâm lývànhậndiệnthuộctổchức(organizationalidentification).
Nhận diện thuộc tổ chức là phân loại xã hội hoặc phân loại bản thân theo nhữnggì người ta tin là thuộc tính đặc biệt và được ngưỡng mộ của tổ chức (Mael và Tetrick,1992) Ví dụ: một cá nhân có thể phân loại anh ta/ cô ta thuộc đội ngũ quản trị cấp caocủacôngty.
Nhậndiệnthuộctổchứckhácbiệtvớisởhữutâmlýthôngquabốnkhíacạnh:điểmcốtl õi củathuật n g ữ , câuhỏ i đượct r ả l ờ i bởicá n h â n , độngl ực hình th àn h v à trạng thái (Pierce và cộng sự, 2001) Trong khi điểm cốt lõi của sở hữu tâm lý là sở hữuhay chiếm hữu thì điểm cốt lõi của nhận điện thuộc tổ chức là sử dụng yếu tố nhận diệntổ chức để nhận diện chính mình (Pierce và cộng sự, 2003) Bên cạnh đó, câu hỏi mà cánhân hỏi liên quan đến nhận diện thuộc tổ chức là: “Tôi là ai?”, trong khi đối với sở hữutâmlý,cánhânsẽhỏi:“Tôisởhữugì?”(Piercevàcộngsự,2001).Ngoàira,độnglựcđể hình thành nhận diện của tổ chức đó là sự hấp dẫn, liên kết, tự tăng cường, và toàndiện Nhưng động lực để hình thành sở hữu tâm lý lại là hiệu quả, nhận diện cá nhân vànhu cầu có 1 nơi như nhà của mình (Pierce và cộng sự, 2001) Cuối cùng, trạng thái củasở hữu tâm lý là 1 phần tình cảm, mộtp h ầ n n h ậ n t h ứ c , t r o n g k h i n h ậ n d i ệ n t h u ộ c t ổ chứchoàntoànlànhậnthức(Piercevàcộngsự,2001).
Trong nghiên cứu thực nghiệm, hai thuật ngữ này được phân biệt thông quanghiên cứu của Knapp và cộng sự (2014) Các tác giả trên đã so sánh độ phù hợp của 2môhình:môhình1táchcácbiếnsởhữutâmlý,nhậndiệnthuộctổchứcvànhậndiệnlà người bên trong tổ chức thành 3 biến độc lập và mô hình 2 ghép các biến đó lại. Kếtquảcủanghiêncứuchothấymôhìnhđầukhicoilà3biếnđộclậptốthơnhẳnmôhình2 khi gộp các biến lại thành 1 biến Điều này chứng tỏ 3 biến trên độc lập với nhau theogợiýcủaLaw,Wong,và Mobley(1998).
Nội hoá (internalization) được định nghĩa là việc áp dụng các giá trị và mục tiêucủa tổ chức (Mael và Tetrick, 1992) Nội hoá khác với sở hữu tâm lý dựa trên bốn khíacạnh về đặc điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, và động lực hìnhthành Thứ nhất, điểm cốt lõi của nội hoá là những giá trị và mục tiêu được chia sẻ trongtổchức,trongkhiđiểmcốtlõicủasởhữutâmlýlàchiếmhữu(Piercevàcộngsự,2001).Thứ hai, câu hỏi cho cá nhân của sở hữu tâm lý là: “ Tôi sở hữu cái gì?” trong khi câuhỏi cho cá nhân của nội hoá là: “Tôi tin tưởng vào cái gì?” (Pierce và cộng sự, 2001).Thứ ba, động cơ của nội hoá là nhu cầu được trở nên đúng đắn và niềm tin và giá trịtrongkhiđộngcơhìnhthànhnênsởhữutâmlýlàsựhiệuquả,nhậndiệncánhânvàn hu cầu có một nơi như ngôi nhà của mình (Pierce và cộng sự, 2001) Cuối cùng là,trạng thái của sở hữu tâm lý là một phần tình cảm một phần nhận thức thì trạng thái củanộihoálà nhận thứcvàkháchquan.
Sự phân biệt của nội hoá và sở hữu tâm lý được vẫn chưa được chứng minh trêncác nghiên cứu thực nghiệm Vì vậy, cần có một nghiên cứu chứng minh sự phân biệtcủa2 thuậtngữnày.
Sự thoả mãn trong công việc là đánh giá của một cá nhân về công việc và bốicảnh côngviệc của mình (Weiss, 2002).Sự thoả mãn trong công việc được coi làt h á i độ nhiều hơn là cảm xúc mặc dù có những nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong côngviệc là cảm xúc, thái độ và có thể là hành vi (Borman, Ilgen, và Klimoski,
2003) Tuynhiên, khi xem xét sự thoả mãn là đánh giá của một cá nhân thì sự thoả mãn trong côngviệclàtháiđộvànhậnthức.
Sự phân biệt của sở hữu tâm lý và sự thoả mãn trong công việc được lý giải tronglý thuyết và được chứng minh trong các nghiên cứu thực tiễn Về mặt lý thuyết, sự thoảmãn trong công việc và sở hữu tâm lý khác nhau trên các khía cạnh sau đây: điểm mấuchốt của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, và động lực hình thành (Brown, Pierce, và cộngsự, 2014) Điểm mấu chốt của sở hữu tâm lý là chiếm hữu, sở hữu trong khi đó điểmmấu chốt cho thuật ngữ sự thoả mãn trong công việc đó là trạng thái cảm xúc tích cựchoặc dễ chịuvà / hoặcđánh giá tíchcực về một công việc.Bên cạnh đó, một cán h â n khi đánh giá liệu họ có thoả mãn trong công việc hay không, câu hỏi mà cá nhân đó tựhỏi là :” Tôi cảm thấy như thế nào về công việc của tôi?” trong khi sở hữu tâm lý sẽ đặtra câu hỏi cho cá nhân là: “ Tôi sở hữu gì?” Cuối cùng, sở hữu tâm lý và sự thoả mãntrong côngviệc khác nhau ở động lực hìnhthành.Sở hữut â m l ý đ ư ợ c h ì n h t h à n h d o nhucầuvềtựhiệuquảvàhiệulực,nhậndiệncánhânvànhucầucómộtnơichốn.Trongkhiđó,động lựcchosựthoảmãntrongcôngviệclàhưởngthụ,mụctiêu,giátrị(Brown,Pierce,vàcộng sự,2014).
Sự tách biệt của sự thoả mãn trong công việc là sở hữu tâm lý cũng được chứngminhquanhữngnghiêncứuthựcnghiệm(Mayhewvàcộngsự,2007).TheoM ayhewvà cộng sự (2007), sự thoả mãn trong công việc khác với sở hữu tâm lý cả đối với tổchứcvàđốivớicôngviệc.
Hành vi lãnh thổ (territoriality) được định nghĩa là hành vi của một cá nhân vềcảm giác sở hữu của họ đối với một đối tượng (bao gồm cả vật chất hoặc đối tượng xãhội) (Brown, Lawrence, và Robinson, 2005) Khái niệm về hành vi lãnh thổ tạo ra mộtsự bổ sung mạnh mẽ cho nghiên cứu về sở hữu tâm lý bằng cách cung cấp một phươngtiện để khám phá các động lực xã hội và hành vi xuất phát từ sở hữu tâm lý của nhânviên.Sởhữutâmlýđềcậpđếncảmgiácchiếmhữuvàgắnbóvớimộtđốitượng Ngượclại, hành vi lãnh thổ đề cập đến các hành động hoặc hành vi thường xuất phát từ sở hữutâmlýchocácmụcđíchxâydựng,giaotiếp,duytrìvàkhôiphụcmộtsựgắnkếtđối vớimộtđốitượng (Brownvàcộngsự,2005).
Sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ khác nhau dựa trên cá khía cạnh sau đây: điểmcốtlõicủathuậtngữ,câuhỏiđượchỏibởicánhân,độnglựchìnhthànhvàtrạngthái.
Về điểm cốt lõi, sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi là sở hữu, chiếm hữu trong khi hành vilãnh thổ cóđiểm cốt lõi chính làsở hữu tâmlý Ngoàir a , s ở h ữ u t â m l ý c ó đ ộ n g l ự c hình thành là sự tự hiểu quả và hiệu lực, nhận diện cá nhân và nhu cầu có một nơi chốn,trong khi h à n h v i l ã n h t h ổ c ó đ ộ n g l ự c h ì n h t h à n h l à đ ể t r u y ề n t h ô n g v à b ả o v ệ q u y ề n của ai đó đối với đối tượng Câu hỏi mà cá nhân hỏi đối với hành vi lãnh thổ đó là: “ Cáigì là của tôi, không phải của anh/ chị?”, câu hỏi mà cá nhân tự hỏi để xác định sở hữutâm lý là:
“ Tôi sở hữu cái gì?” Cuối cùng, trạng thái của sở hữu tâm lý là tình cảm vànhậnthứcthìhànhvilãnhthổcótrạngtháitồntạilàcảmxúc,tháiđộvàhànhvi(Brown,Crossley,vàRob inson,2014).
Cácđốitượngsởhữutâmlý
Sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái của cá nhân như thể đối tượng hay 1phần của đối tượng là của anh ta/ cô ta hay của họ (Pierce và cộng sự, 2001) Thuật ngữ“ đối tượng” trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý khá rộng và liên quan đến bất cứmục tiêu nào (Avey và cộng sự, 2009) Ví dụ, trong tổ chức, mục tiêu sở hữu của kỹthuật viên có thể là chương trình máy tính, hay hộp dụng cụ Đối với kỹ sư thiết kế, đốitượng của sở hữu có thể là mẫu thiết kế sản phẩm Đối với một nhà quản trị cấp cao, đềxuất chiến lược cho tổ chức, bản tuyên bố sứ mệnh là thuộc sở hữu của họ Đối với nhânviênmớicóthểcoitoànbộtổchứclàthuộcsởhữucủahọ(Aveyvàcộngsự,2009). Bên cạnh đó, đối tượng của sở hữu tâm lý trong bối cảnh tổ chức có thể là tổ chức, côngviệc, nhiệm vụ trong công việc, nơi làm việc/ khu vực làm việc, công cụ, dụng cụ làmviệc,ýtưởnghaygợiý,thànhviênnhóm,
Tuy nhiên, các nghiên cứu về sở hữu tâm lý tập trung chủ yếu vào 2 mục tiêu làtoàn bộ tổ chức và công việc (Dawkins và cộng sự, 2017) Sở hữu tâm lý đối với tổ chứcquan tâm đến cảm giác của cá nhân về sở hữu và kết nối về tâm lý với toàn thể tổ chức(Mayhew và cộng sự, 2007).
Sở hữu tâm lýđ ố i v ớ i c ô n g v i ệ c l i ê n q u a n đ ế n c ả m g i á c của cá nhân đối với sở hữu đối với công việc nói riêng của anh ta/ cô ta (Mayhew vàcộng sự,2007).
Phần lớn các nghiên cứu về sở hữu tâm lý phần lớn tập trung nghiên cứu về sởhữu tâm lý đối với tổ chức Theo Dawkins và cộng sự (2017) trong tổng số các nghiêncứu về sở hữu tâm lý thì có 19 nghiên cứu chỉ nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổchức, 4 nghiên cứu chỉ nghiên cứu vể sở hữu tâm lý đối với công việc và 5 nghiên cứutích hợp cả 2 loại sở hữu này Trong những nghiên cứu tích hợp cả 2 loại này, thang đocủasởhữutâmlýđốivớicôngviệcđềulấytừthangđosởhữutâmlýđốivớitổchứctừngh iêncứucủaPiercevàcộngsự(2004)vớimộtvàithayđổinhỏđểthíchứngvớisự thay đổi về đối với Tương quan giữa sở hữu tâm lý đối với tổ chức và sở hữu tâm lýđối với công việc trong các nghiên cứu tích hợp đều tương đối cao (r = 0,43 đến r =0,60) Điều này cho thấy, sở hữu tâm lý đối với tổ chức được kỳ vọng là sẽ phát triểnthôngquasởhữutâmlýđốivớicôngviệc(Dawkinsvàcộngsự,2017). Đối với những đối tượng khác của sở hữu tâm lý, cho tới nay chỉ có vài nghiêncứu đề cập đến Các nghiên cứu này đề cập đến các đối tượng như: ý tưởng (Baer vàBrown, 2012), nhóm (Wagner và cộng sự, 2003), việc đầu tư (Hsu, 2013), nhãn hiệunhượng quyền (Ming, hyphen, Chen, và cộng sự, 2009), và mục tiêu mà họ tự chọn(Brown, Crossley, và cộng sự, 2014) Từ những tổng hợp trên, đặt ra nhu cầu mở rộngnghiên cứu về các đối tượng khác của sở hữu tâm lý bên ngoài sở hữu tâm lý đối với tổchức và đối với công việc, ví dụ như con người, nghề nghiệp, dự án, (Dawkins và cộngsự,2017).
Độngcơhìnhthànhnênsởhữutâmlý
Để trả lời cho câu hỏi: Tại sao sở hữu tâm lý tồn tại?, dựa trên cả 2 cách tiếp cậnbao gồm: sở hữu tâm lý xuất phát từ nhu cầu bẩm sinh của con người và sở hữu tâm lýcóthểhọctậpvànuôidưỡng,Piercevàcộngsự(2001)chỉranhữngnguyênnhângốcrễ của sở hữu tâm lý bao gồm các nhu cầu về hiệu lực và hiệu quả, nhận thức cái tôi vànhu cầu về có 1 nơi chốn được coi như nhà.Nhu cầu về hiệu lực (đạt được kết quả, mụctiêu) và hiệu quả là do niềm vui thích tạo ra những kết quả đã dẫn đến sở hữu tâm lý.Con người được tạo động lực để trở nên có năng lực và có kinh nghiệm trong tương tácvới môi trường xung quanh và kết quả làm o n g m u ố n k i ể m s o á t m ô i t r ư ờ n g t h e o c á c h mà thúc đẩy động lực này (Brown, Pierce, và cộng sự, 2014; White, 1959) Trong bốicảnhcủatổchức,nhữngđốitượngthuộcmôitrườngcóthểbaogồm:tổchức,côngviệc,công cụ dụng cụ, nơi/ khu vực làm việc Các cá nhân muốn kiểm soát những đối tượngnàynhằmthoảmãnnhucầuđược hiệulực vàhiệuquả.
Bên cạnh đó, khi con người sở hữu đồ vật, mục tiêu, đồ vật, mục tiêu đó khôngchỉlàvậtvôtrinữamànótrởthànhmộtphầnmởrộngcủabảnthân.Vànhucầuđược thể hiện và truyền thông bản sắc riêng đó cho những người khác tạo nên sở hữu tâm lý(Piercevàcộng sự,2001).
Cuối cùng, con người có nhu cầu có 1 nơi chốn như là nhà của họ chính vì vậy,conngườicônghiếnsứclựcvànguồnlựcđểbiếnđốitượng(vídụnơi làmviệc,tổchức)thành nhàcủahọ.
Pierce và cộng sự (2001) chỉ ra rằng những động lực hay nguyên nhân gốc rễ nàykhông trực tiếp tạo ra sở hữu tâm lý mà chỉ làm tăng thêm, tạo điều kiện phát triển chosởhữutâmlýchứkhôngtácđộngtrựctiếptới sởhữutâmlý.
Cơchếhìnhthànhnênsởhữutâmlý
Sở hữu tâm lý xuất hiện trong 3 con đường: một là, khi cá nhân kiểm soát mụctiêu thì họ sẽ cảm thấy mục tiêu là của họ Hai là, khi cá nhân biết sâu sắc về mục tiêu,họ sẽ cảm thấy mục tiêu là của họ Ba là, khi cá nhân nỗ lực và công hiến cho mục tiêu,sởhữutâmlýđốivớimụctiêuxuất hiện(Piercevàcộngsự,2001).
Kinh nghiệm kiểm soát đối tượng của sở hữu thoả mãn động lực trở nên hiệu quảvà hiệu lực (Dittmar, 1992; White, 1959) Nhận diện kiểm soát được phát triển sớm từkhinhữngđứatrẻtrongquátrìnhpháttriểnđãnhậnthứcđượccáitôi-đốitượng-nhữngthứ khác và trong quá trình nhận thức đó đưa đứa trẻ đến nhận thức : cái nào của tôi, cáinào của người khác (Dittmar, 1992) Trong quá trình phát triển, con người càng trảinghiệm kiểm soát đối tượng, con người càng cảm thấy sở hữu nó và dần dần con ngườicảm thấy đối tượng là một phần mởi rộng của cái tôi (Dittmar, 1992) Chính quá trìnhvận động này đã đẫn đến kết luận khi cá nhân càng kiểm soát đối tượng, sở hữu tâm lýđốivớiđốitượng đócàngpháttriển.
Hiểu biết sâu sắc về đối tượng của sở hữu được mô tả như là hiểu biết về chiềusâu và chiều rộng của tối đượng của sở hữu (Pierce và cộng sự, 2001) Khi người làmvườn, sau một thời gian chăm sóc và làm việc với vườn, trở nên bắt nguồn từ nó (Weil,2003) Brown, Pierce, và cộng sự (2014) dẫn chứng lập luận của Beaglehole
(1932) chorằng khi người làm vườn hiểu biết sâu sắc về khu vườn, khu vườn đó trở thành một phầncủa cái tôi của người làm vườn Điều đó cho thấy, hiểu biết sâu sắc về đối tượng của sởhữu dẫn đến sự quen thuộc, gắn chặt giữa cá nhân và đối tượng cả về không gian và thờigian, và vì vậy thoả mãn nhu cầu có một nơi chốn như nhà của mình (Brown, Pierce, vàcộng sự,2014).
Piercevàcộngsự(2001)giảthuyếtrằngkhimộtcánhâncốnghiếnchođốitượngcủa sở hữu nhiều, cá nhân đó phát triển tâm lý sở hữu đối với đối tượng Ví dụ, một cánhâncốnghiệncảđờichomộttổchức,cánhânđócóthểpháttriểntâmlý,cảmnhận rằng: tổ chức đó là của họ Csikszentmihalyi và Halton (1981) cho rằng khi một cá nhâncống hiến nhiều cho đối tượng, cá nhân và đối tượng hoà quyện vào làm một Cống hiếnchođốitượnglàcơchếtạonênsởhữutâmlývìnóthoảmãnhaiđộngcơhìnhthànhnên sở hữu tâm lý là: động cơ thể hiện cái tôi (khi đối tượng sở hữu và cá nhân hoàquyệnvàolàmmột)vàđộngcơcómộtnơichốn(Brown,Pierce,vàcộngsự,2014).
Nhữnglýthuyếtnềntảngvàmôhìnhliênquanđếnsởhữutâmlý
Môhìnhsởhữucủanhânviên
Mô hình sở hữu của nhân viên được Pierce và cộng sự (1991) đề xuất Các côngty khi thi hành chính sách thúc đẩynhân viêntrở thành chủ sởhữucủa công tyt h ô n g qua hàng loạt các hoạt động ví dụ như: kế hoạch sở hữu của nhân viên (nhân viên đượcquyềnmuacổphiếucủacôngty)vớimụcđíchnhằmtăngtráchnhiệmcủanhânvi ênđốiv ớ i c ô n g t y T u y n h i ê n , h à n g l o ạ t c á c n g h i ê n c ứ u t h ự c n g h i ệ m c h o t h ấ y , s ở h ữ u chính thức không tác động trực tiếp đến trách nhiệm và thực hiện công việc của nhânviên(Klein, 1987).Pierce và cộng sự (1991) cho rằng sở hữu chính thức chỉ có thể tácđộngđếnthựchiệncôngviệccủanhânviênkhicósựxuấthiệncủasởhữutâmlý.Piercevàcộngsự( 1991)đềxuấtmôhìnhlýgiảicácnhântốtácđộngnênsởhữuchínhthứcvàcơchếsởchính thứctạoracáckếtquảcủacánhânvànhómthôngquasởhữutâmlývàtíchhợpcủachủsởhữu và đốitượngcủa sởhữu.
Cụ thể, sở hữu chính thức sẽ tác động đến sở hữu tâm lý, sau đó sở hữu tâm lý sẽtạo ra sự tích hợp giữa đối tượng (công ty) và chủ sở hữu (nhân viên), ví dụ của sự tíchhợp này là cam kết với tổ chức Khi có sự kết hợp giữa chủ sở hữu và đối tượng, đầu racủanhómvàcá nhân được thúcđẩy.
Mô hình cũng chỉ ra những nhân tố tác động đến sở hữu chính thức bao gồm cácdạng sở hữu và triết lý quản lý về sở hữu Các dạng sở hữu tồn tại dưới nhiều hình thức.Có những dạng sở hữu dành nhiều đối tượng nhân viên, trong khi những hình thức sởhữu khác lại chỉ dành cho một vài nhà quản lý và một vài nhân viên (Pierce và cộng sự,1991).Ví dụ của các loại hình sở hữu bao gồm: hợp tác xã công nhân, kế hoạch sở hữucủa nhân viên, đồng sở hữu,…Các loại hình sở hữu tác động đến chính thức hoá của sởhữuchínhthức,kỳvọngvềsởhữuvàđầuracủa cánhân.
Triếtlýquảntrị vềsởhữunhânviên cóthểlàmức độquantrọng củasởh ữu nh ânviêntrongchiếnlượcnguồnnhânlựccủatổchức.Triếtlýquảntrịvềsởhữubịtá động bởi các dạng của sở hữu và tác động đến sở hữu chính thức và kỳ vọng về tínhpháplýcủasởhữu.Đồngthờitriếtlýquảntrịvềsởhữutácđộngđếmốiquanhệgiữasở hữu chínhthứcvà sở hữutâmlý.
Sở hữu chính thức ngoài tác động đến sở hữu tâm lý còn tác động trực tiếp đếnđầu ra của cá nhân Trong mối quan hệ của sở hữu chính thức và sở hữu tâm lý, kỳ vọngvề sở hữu, định hướng đầu tư, nhận thức về tính pháp lý của sở hữu, triết lý quản trị vềsởhữucủanhânviênvàcácloạihìnhsởhữuđiềutiếtmốiquanhệnày.Bêncạnhđó,các kếhoạchvềsởhữubao gồm:mua lại, đònbẩytàichính,lợithế vềthuế,… cũngđiềutiếtmốiquanhệgiữasởhữuchínhthứcvàsởhữutâmlý.
Sở hữu tâm lý ngoài việc tạo ra sự tích hợp giữa chủ sở hữu và đối tượng của sởhữu (ví dụ: cam kết với tổ chức nếu đối tượng của sở hữu là tổ chức, tham gia công việc(job engagement) nếu đối tượng của sở hữu tâm lý là công việc), sở hữu tâm lý còn tácđộngtrựctiếpđếnđầuracủacánhânbaogồmcácđầuravềtìnhcảm,tháiđộ;đầuravề động lực và đầu ra về hình vi Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý cũng tác động đến kết quảlàmviệcnhómthôngquatíchhợpgiữađốitượngvàchủsởhữu(vídụ:đốitượngcủasởhữ utâmlýlànhóm), sựtíchhợpnàysẽtác độngđếncáchànhvihợptáctrongnhóm,chuẩnmựctrongnhóm, áplựcchođồngđội.Kếtquảcủalàmviệcnhómcuốicùngcũngtác động đến kết quả làm việc của cá nhân Cụ thể mô hình của Pierce và cộng sự (1991)đượcminh hoạtronghình 2.1.
Mô hình của Pierce và cộng sự (1991) được chứng minh thông qua các nghiêncứu thực nghiệm Pendleton và cộng sự (1998) khi nghiên cứu về sở hữu chính thứctrong ngành công nghiệp xe buýt của Anh đã cho thấy sở hữu chính thức (số lượng cổphiếu sở hữu) tácđộngtích cực đến cảmgiácsở hữu (sở hữutâm lý) Sau đó, sởh ữ u tâm lý tác động tích cực tới tích hợp, cam kết với tổ chức và tác động tiêu cực tới ý địnhnghỉviệc.Bêncạnhđó,sởhữutâmlýtácđộngtíchcựcđếnsựthoảmãn trongcông việc và hành vi trong công việc Buchko (1992) đã kiểm nghiệm cho rằng những nhânviên nhận được giá trị tài chính nhiều hơn từ chương trình sở hữu của nhân viên sẽ camkếthơnvớicôngtyvàcóýđịnhnhảyviệcthấphơn.Coyle-Shapiro,Morrow,Richardson, và Dunn (2002) trong nghiên cứu dài hạn cho thấy (longitudinal research)sởhữuchínhthức tácđộngtíchcực đếncamkếtvớitổchức.
Thuyếtsởhữutâmlý
Dựa trên cácthuyết vềsở hữu và cácthuyết tâm lýPiercev à c ộ n g s ự ( 2 0 0 1 ) đưa ra thuyết sởhữu tâm lý Tổnghợptừ các nghiêncứu trước, Pierce và cộngs ự (2001) đãđưara bađặc điểm củasở hữu tâm lývà định nghĩacủasở hữut â m l ý Dittmar (1992)khi cho rằng sở hữutâm lýl à m ộ t t r ả i n g h i ệ m t â m l ý t h ô n g t h ư ờ n g của con người,trải nghiệm tâm lý này giữa con người vớinhiều đốit ư ợ n g k h á c n h u như: nhà, ô tô, và những người khác.Ngoài ra,Piercevàcộng sự (2001) đềc ậ p đ ế n quans á t c ủ a I s a a c s ( 1 9 3 3 ) v ề s ở h ữ u c ủ a đ ứ a t r ẻ v ớ i n h ữ n g b à i h á t r u c h o t h ấ y đ ố i tượngcủa sởhữucó thểlà vôhình Bêncạnhđó, Belk (1988)nhấnm ạ n h r ằ n g đ ố i tượngsởhữu(nhà,ôtô,
…)đóngvaitròquantrọngtrongxácđịnhdanhtínhcủachủsởhữu,v à làp h ầ n m ở rộ ngc ủ a c á i tô i Kh i đốit ượ ng s ở h ữ u b ị m ất đi ,đ ồn g n g h ĩ a với mất đi hoặc làm giảmcái tôi (Belk, 1988) Pierce vàc ộ n g s ự ( 2 0 0 1 ) đ ã đ ư a r a
3 đặcđ i ể m c ủ a s ở h ữ u t â m l ý b a o g ồ m : t h ứ n h ấ t , s ở h ữ u t â m l ý l à 1 p h ầ n c ủ a c o n người;t h ứ h a i , đ ố i t ư ợ n g c ủ a s ở h ữ u c ó t h ể l à n h i ề u đ ố i t ư ợ n g k h á c n h a u b a o g ồ m cảvậtchấtvàphivậtchấtvàcuốicùngsởhữutâmlýtácđộngtíchcựcđếncáchà nhvi,tâm lý, cảm xúc của conngười.Từ 3đ ặ c đ i ể m t r ê n P i e r c e v à c ộ n g s ự
( 2 0 0 1 ) đ ã đưarađ ị n h n g h ĩ a v ề s ở h ữ u t â m l ý “ S ở h ữ u t â m l ý l à c ả m n h ậ n c ủ a c á n h â n n h ư t h ể làh ọ s ở h ữ u m ụ c t i ê u c ủ a s ở h ữ u h o ặ c 1 p h ầ n c ủ a m ụ c t i ê u ” N ề n t ản g c ủ a s ở h ữ u tâmlýbao gồm sựchiếmhữu, sựk ế t n ố i t â m l ý t ớ i đ ố i t ư ợ n g v à đ ố i t ư ợ n g đ ư ợ n g coinhư1phầnmởrộngcủacáitôicánhân.
Ngoài ra, các tác giả trên cũng chỉ ra nguyên nhân gốc rễ và cơ chế dẫn đến sởhữu tâm ý Nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sở hữu tâm lý bao gồm: nhu cầu hiệu quả vàhiệu lực, nhu cầu nhận diện cá nhân và nhu cầu có một nơi chốn Đồng thời Pierce vàcộng sự (2001) chỉ ra rằng sở hữu tâm lý xuất hiện trong 3 con đường sau đây: một là,khicánhân kiểmsoátmụctiêu thìhọsẽcảmthấymụctiêulàcủahọ.Hailà,khicánhânbiết sâu sắc về mục tiêu, họ sẽ cảm thấy mục tiêu là của họ Ba là, khi cá nhân nỗ lực vàcônghiếnchomụctiêu,sởhữutâmlýđối vớimụctiêuxuấthiện.
Cùng với sở hữu chính thức, sở hữu tâm lý cũng đi kèm với những quyền lợi vàtrách nhiệm Về mặt quyền lợi, sở hữu tâm lý yêu cầu những quyền phổ biến như quyềnđượcđưathôngthinvềđốitượngcủasởhữu,quyềnđượcthamravàotrongquátrì nhra quyết định ảnh hưởng đến đối tượng của sở hữu Bên cạnh quyền lợi, trách nhiệmcũngđượcngầmđịnhchochủsởhữu.Tráchnhiệmtrongsởhữutâmlýcónghĩalàtráchnhiệm với việc duy trì, bảo vệ và cải tiến đối với đối tượng của sở hữu (Pierce và cộngsự,2001).
Những nghiên cứu nhằm chứng minh lý thuyết này cho thấy những kết quả khácnhau Sở hữu tâm lý tác động tích cực đến cam kết với tổ chức (Mayhew và cộng sự,2007), tác động tích cực đến hành vi ngoài nhiệm vụ (Han và cộng sự, 2010; Van DynevàPierce,2004;Vandewallevàcộngsự,1995).Thôngquanhữngnhómmẫukhácnhau,qua3 nghiêncứuchothấysởhữutâmlýtácđộngtíchcựcđếnhànhvicôngdântrongtổ chức, tuy nhiên lại không tác động đến thực hiện công việc (Van Dyne và Pierce,2004) Kết quả giống như kết quả trên, Mayhew và cộng sự (2007) nghiên cứu nhữngnhân viên làm việc trong 2 công ty kế toán cho thấy sở hữu tâm lý không tác động đếnthực hiện công việc Tuy nhiên, những nghiên cứu khác lại cho thấy, sở hữu tâm lý tácđộng tích cực đến thực hiện công việc Md-Sidin, Sambasivan, và Muniandy (2009) khinghiên cứu các giảng viên tại các trường đại học công lập của Malaysia cho thấy sở hữutâm lý tác động tích cực đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ của giảng viên Wagnervà cộng sự (2003) chỉ ra rằng niềm tin về sở hữu tác động tích cực đến hành động sởhữu,từđótácđộngđếndoanhthucủa nhânviênkinhdoanh.
Môhìnhđặcđiểmcôngviệcđiềuchỉnh
Mô hình đặc điểm công việc do Hackman và Oldham (1975) đưa ra Sau đó,Pierce,Jussila,vàcộngsự(2009) kếthợpvớinhữngnghiêncứuvềsởhữutâmlý đãđưaramôhìnhđiềuchỉnhcủađặcđiểmcôngviệc.
Mô hình thiết kế công việc hay còn gọi là mô hình chuẩn đoán công việc xuấtphát từ nghiên cứu của Hackman và Lawler (1971) Dựa trên học thuyết 2 yếu tố củaHerberg, Hackman và Lawler (1971) đã chỉ ra rằng những công việc giống nhau, đơngiản,khôngtháchthứcthườngdẫnđếnsựkhôngthoảmãncủanhânviên,làmtăngt ỷlệ vắng mặt và tỷ lệ nghỉ việc, và hàng loạt các khó khăn trong việc quản lý nhân viênkhi họ thực hiện những công việc đơn giản Từ phát hiện trên 2 tác giả Hackman vàLawler (1971) đã đề xuất rằng công việc cần phải được thiết kế sao cho có ý nghĩa vàthách thứcvớinhânviên.
Hai tác giả trên đã đưa ra những đặcđ i ể m c ầ n t h i ế t đ ể m ộ t c ô n g v i ệ c t ạ o đ ộ n g lực cho nhân viên gồm có 3 đặc điểm sau Thứ nhất, công việc phải cho phép một côngnhân cảm thấy có trách nhiệm cá nhân đối với một phần có ý nghĩa trong công việc củamình Ngoài ra, công việc phải cung cấp kết quả có ý nghĩa hoặc có kinh nghiệm có giátrị cho cá nhân Nếu một nhân viên cảm thấy rằng kết quả của những nỗ lực của anh takhông quan trọng lắm, anh ta sẽ cảm thấy không tốt khi hoàn thành công việc một cáchhiệuquả,thayvàođó,anhtanỗlựcđạtđượcđiềugìđómàcánhânanhtacảmthấylà đáng giá và quan trọng Cuối cùng, công việc phải đưa ra những phản hồi về kết quảhoànthành.Ngaykểcảhaiđặcđiểmtrênđược đápứng,ngườilaođộngkhôngcảmthấythoả mãn trong công việc cao nếu họ không nhận được sự phản hồi về kết quả công việccủa họ Phản hồi này có thể từ chính nhiệm vụ, hay từ những người khác như từ nhữngngườiđồngnghiệpđángtincậy,từngườilãnhđạotrựctiếp.
Từ những yêu cầu trên của công việc tạo động lực cho người lao động Hackmanvà Lawler (1971) đã chỉ ra 6 khía cạnh của công việc bao gồm: sự đa dạng về kỹ năng,tínhtựchủ,nhậnbiếtnhiệmvụ,phản hồi,giao dịchvớingườikhác,vàcơhộicó bạnbè.
Kế thừa kết quả của Hackman và Lawler (1971), mô hình về chuẩn đoán côngviệc (job diagnostic survey) hay còn được gọi là mô hình đặc điểm công việc (jobcharateristicsmodel)doHackmanvàOldham(1975)đềxuất Trongmôhìnhnà yhaitác giả trên chỉ đưa 5 đăc điểm chính của công việc bao gồm: đa dạng nhiệm vụ, nhậndiện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và phản hồi Đadạng nhiệm vụ được định nghĩa là mức độ mà một công việc đòi hỏi nhiều hoạt độngkhác nhau để thực hiện công việc,liên quanđến việc sử dụng một sốk ỹ n ă n g v à t à i năngkhác nhau của nhân viên(HackmanvàOldham, 1975) Nhậndiệnnhiệm vụl à mức độ mà công việc đòi hỏi phải hoàn thành toàn bộ công việc hoặc một phần côngviệc có thể xác định được, hay thực hiện một công việc từ đầu đến cuối với kết quả cóthể nhìn thấy (Hackman và Oldham, 1975) Tầm quan trọng của nhiệm vụ là mức độ màcông việc có tác động đáng kể đến cuộc sống hoặc công việc của những người khác, chodù những người đó là trong tổ chức hoặc trong môi trường bên ngoài (Hackman vàOldham, 1975) Tự chủ trong công việc là mức độ mà công việc mang lại sự tự do, độclập và quyền quyết định đáng kể cho nhân viên trong việc sắp xếp công việc và xác địnhcác thủ tục sẽ được sử dụng để thực hiện công việc đó (Hackman và Oldham, 1975).Phản hồi trong công việc là mức độ mà nhân viên nhận được thông tin rõ ràng về hiệusuất của mình, những thông tin này là từ người giám sát hoặc từ đồng nghiệp, cũng cóthểlàtừchínhcông việc
Trongmôhìnhđặcđiểmcôngviệc,HackmanvàOldham(1975)chorằngcáck ết quả đầu ra của công việc và cá nhân bị tác dộng bởi các trạng thái tâm lý chủ chốt.Cụ thể, các kết quả đầu ra của các nhân và kết quả công việc bao gồm động lực làm việcnội sinh, chất lượng công việc, sự thoả mãn trong công việc, tỷ lệ vắng mặt và xin nghỉviệc bị tác động bởi các trạng thái tâm lý chủ chốt bao gồm: ý nghĩa của công việc, tráchnhiệm cho đầu ra của công việc và kiến thức về kết quả thực sực của công việc Đếnlượt, các trạng thái tâm lý chủ chốt sẽ bị chịu tác động của các đặc điểm cốt lõi của côngviệcbaogồm5đặcđiểm:sựđadạngvềkỹnăng,nhậndiệnnhiệmvụ,tầmquantrọng của nhiệm vụ, mức độ tự chủ và phản hồi Cụ thể, các tác động của các đặc điểm côngviệc và trạng thái tâm lý như sau Đầu tiên sự đa dạng của kỹ năng, nhận diện nhiệm vụvà tầm quan trọng của nhiệm vụ tác động tích cực đến ý nghĩa của công việc.
Sự tự chủtrong công việc tác động đến trách nhiệm với đầu ra của công việc Phản hồi tác độngtích cực đến kiến thức về kết quả của công việc Cuối cùng, 2 tác giả Hackman vàOldham (1975) cho rằng sức mạnh của nhu cầu phát triển của nhân viên điều phối mốiquan hệ giữa các tác động của nhóm yếu tố thuộc công việc lên nhóm yếu tố của tâm lý,đồngthờiđiềutiếtmốiquanhệgiữanhómyếutốthuộctâmlýtớicáckếtquảđầurac ủa công việc và cá nhân Cụ thể mô hình Hackman và Oldham (1975) được mô tả tronghình2.2.
Mô hình của Hackman và Oldham (1975)đã được kiểm nghiệm và chứng minhtrong thực tế thông qua các nghiên cứu(Fried và Ferris, 1987; J Richard Hackman vàOldham, 1976; Saavedra và Kwun, 2000) Ví dụ, trong nghiên cứu tổng hợp(metaanalysis) của (Fried và Ferris, 1987) cho thấy các yếu tố của công việc tác động tíchcực đến các yếu tố tâm lý chủ chốt, đến lượt mình, các yếu tố tâm lý chủ chốt tác độngđến cáckếtquảđầuracủa cácnhân.
Sự đa dạng nhiệm vụ Ý nghĩa của công việc Động lực nội sinh đối với công việc Nhận diện nhiệm vụ
Tầm quan trọng của nhiệm vụ
Trách nhiệm với công việc Thưc hiện công việc
Thoả mãn trong công việc
Kiến thức về kết quả công việc Tỷ lệ vắng mặt hoặc nghỉ việc Phản hồi
Sức mạnh nhu cầu phát triển của nhân viên
Trích dẫn phê phán của Morgeson và Campion (2003) cho rằng mô hình chuẩnđoán công việc của Hackman và Oldham (1975) bao gồm nhiều yếu tố tâm lý không cầnthiếtliênquanđếnthiếtkếcôngviệcvàkêugọimộtmôhìnhtinhgiảnhơngiảithíchtá c động của thiết kế công việc, Pierce, Cummings, và cộng sự (2009) đã đề xuất môhình sửađổivềchuẩnđoáncôngviệc(hình2.3).
Trong mô hình này, Pierce, Cummings, và cộng sự (2009) đã lập luận rằng cácđặc điểm của công việc tác động đến ba động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý và ba cơchế cơ chế nhằm thúc đẩy sở hữu tâm lý đối với công việc Động cơ hình thành sở hữutâmlýbaogồm:nhucầuhiệulựcvàhiệuquả,nhucầuxácđịnhdanhtínhvànhucầuc ó một nơi chốn White (1959) chỉ ra rằng sự khám phá và khả năng kiểm soát môitrường bên ngoài của một cá nhân tạo cho cá nhân đó cảm giác hiệu quả và thích thú, cảhai cảm giác này xuất phát từ “ trở thành nguyên nhân” của sự khác biệt (White, 1959).Một công việc phức tạp (yêu cầu nhiều kỹ năng, kiến thức; có tầm quan trọng cao) chophép nhân viên có cơ hội được khám phá và cơ hội tạo ra sự khác biệt hơn so với đồngnghiệp khác Nhân viên đó trải qua cảm giác trở thành nguyên nhân của sự khác biệt, vìvậy thoả mãn nhu cầu về kiểm soát, hiệu lực và cảm giác có năng lực Ngược lại, mộtcông việc đơn giản, được lặp đi lặp lại hằng ngày tạo cho nhân viên cảm giác sự thànhcông của công việc của họ là do quy trình, do hệ thống (quy trình và hệ thống do ngườikháctạon ê n ) vàv ì vậylàmg iả m cảm g i á c h i ệ u lự cc ủa n h â n viên Ngoài ra , nhữngcông việc đơn giản, hằng ngày thường cứng nhắc, khó uốn nắn, vì vậy cảm giác kiểmsoát công việc đơn giản khó được thoả mãn Ngược lại, những công việc phức tạp, yêucầu người thực hiện phải có kiến thức, kỹ năng, động lực làm việc cao, yêu cầu mức độkiên trì và yêu cầu về cống hiến cao (Brown, Pierce, và cộng sự, 2014) Pierce và cáccông sự (2009) đã lý giải rằng một công việc yêu cầu đòi hỏi nhiều kỹ năng, nhận diệncông việc cao, và tâm quan trọng của công việc lớn đòi hỏi các nhân viên đầu tư nhiềuthời gian, công sức tâm trí vào trong công việc hơn, đầu tư vào công việc nhiều hơn sovới công việc cần ít kỹ năng, thực hiện những nhiệm vụ không quan trọng và không ảnhhưởngđếnngườikhác.Vìvậy,khimộtcánhânhoànthànhcôngviệcphứctạpsẽtạo cánhânđó cảmgiáchiệu quả và hiệu lực.
Côngviệcphứctạptácđộngđến n g u y ê n nh ân thứhaitạo r a sởhữutâm lý là độngcơxácđịnh danhtính cánhân Mộtcôngviệcphức tạpthường dễuốnnắnhơn
(Pierce,Jussila,vàcộngsự,2009),vìvâỵchophépcánhâncóthểquyếtđịnhcácvấnđề liên quan đến công việc như quy trình, công cụ dụng cụ, thời gian hoàn thành, đầu racủa công việc… Những quyết định này là sản phẩm lao động của một cá nhân vì vậyphản ánh phần mở rộng của cái tôi Vì những lý do này, xác định danh tính cá nhân sẽgắn liền vớicôngviệc.
Công việc phức tạp cũng thoả mãn nhu cầu coi một nơi như nhà của nhân viên - là động lực tạo nên sở hữu tâm lý Công việc phức tạp cho phép nhân viên tạo dấu ấn cánhân của mình trong công việc, bên cạnh đó tự chủ trong công việc cho phép cá nhânquyết định những vấn đề trong công việc và bối cảnh xung quanh công việc Sự tăng lêncủa cá nhânhoá môi trường xung quanh tạocảm giác đónhư nhà của mình.V ì v ậ y , côngviệcphức tạpthoảmãnnhucầucó1nơinhưnhàcủacánhân.
Bêncạnhviệctạoranhững độngcơhình thànhsởhữutâmlý,đặcđiểmcông việc cũng tác động đến các cơ chế dẫn đến sở hữu tâm lý Cơ chế này bao gồm: kiểmsoát, hiểu sâu sắc, và đầu tư bản thân cho đối tượng Công việc phức tạp cho phép cánhân có thể quyết định những vấn đề liên quan đến công việc, vì vậy cá nhân đó có cảmgiác kiểm soát công việc hơn. Ngoài ra, nhận diện công việc cao cho phép cá nhân hoànthànhtoànbộquytrìnhtạorasảnphẩmhoặcnhữngphầnquantrọngtạorasảnphẩm ,vìvậy,cungcấpcơhộichocánhânhiểumộtcáchsâusắcvềcôngviệc.Thêmvàođó,tự chủ trong công việc là cá nhân được quyền quyết định các yếu tố trong công việc, vìvậy cung cấp cơ hội cho cá nhân hiểu sâu sắc công việc Cuối cùng, phản hồi trong côngviệc, có thể là từ chính công việc hoặc từ các nguồn khác như đồng nghiệp hoặc nhàquảnlýtrựctiếpcũngcungcấpthôngtinđềmộtcánhânhiểusâusắccôngviệc- là1cơ chế tạo ra tâm lý sở hữu Vì vậy, tự chủ trong công việc, phản hồi tác động tích cựcđến sởhữu tâm lýđốivới côngviệc.
Trong mô hình sau khi các yếu tố thuộc đặc điểm công việc tác động đến sở hữutâmlýđốivớicôngviệc,sởhữutâmlýđốivớicôngviệctácđộngđếncáckếtquảđầura bao gồm: động lực nội sinh, thoả mãn trong công việc, lòng tự trọng, tinh thần tráchnhiệm, gánh nặng trách nhiệm, hiệu suất công việc (trong nhiệm vụ hoặc ngoài nhiệmvụ),thúcđẩythayđổi, khángcự thayđổi,rủirocánhânvàhisinh, vàhànhvi lãnhthổ.
Sau khi mô hình được đưa ra,Brown, Pierce, và cộng sự (2014)sử dụng nhómmẫu là424 nhân viênkinh doanh của mộtcông tylớn tại Mỹvới nhóm mẫu thiên vềnam(93%lànam)v à t h i ê n về ngườidatrắng( 8 3 % là ngườidatrắng) chothấysự phức tạptrongcôngviệctácđộngtíchcựcđếns ở hữutâmlýđốivớicôngviệc(=0,46,p
< 0,01) , đến lượt sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thực hiện công việc của nhân viênbán hàng (= 0,12; p < 0,01).Bên cạnh đó,Brown, Pierce, và cộng sự (2014) cũngchứng minh rằng mô hình sửa đổi tốt hơn hẳn mô hình gốc trong việc dự đoán thực hiệncông việcvới 2 (1) = 7,22, p < 0,01.Tuy nhiên, trong nghiên cứuc ủ a B r o w n ,
Nhữngnhântốtácđộngđếnsởhữutâmlý
Nhữngnhântốtácđộnglênsởhữutâmlýđốivớitổchức
Những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ chức chiếm phần lớn trong cácnghiên cứu về sở hữu tâm lý (Dawkins và cộng sự, 2017) Những nghiên cứu này tậptrungvàocácnhântốtácđộnglênsởhữutâmlýnhưlãnhđạo,thamdựvàoquátrìnhra quyết định, tham gia sở hữu cổ phiếu hay chia lợi nhuận, tự chủ trong công việc vàcấu trúcmôitrường làm việc.
Một vài nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ giữa lãnh đạo và sở hữu tâm lýđối với tổ chức (Avey và cộng sự, 2009; Fabian Bernhard và Michael P. O'Driscoll,2011; Fabian Bernhard và Michael P O'Driscoll, 2011; James và cộng sự, 2012; Park vàcộng sự, 2013) Lãnh đạo chuyển đổi liên quan đến việc nhà lãnh đạo thể hiện các hànhvi tôn trọng, đáng tin cậy và đạo đức; khơi dậy động lực truyền cảm hứng;c u n g c ấ p kích thích trí tuệ; vàđối xử với những người theo dõi với sự cân nhắc cá nhân (Bass vàAvolio, 1990) là yếu tố dự đoán sở hữu tâm lý đối với tổ chức trong cả bối cảnh phươngtây (Avey và cộng sự, 2009) và châu Á (Park và cộng sự,
2013) Lãnh đạo đạo đức liênquanđếnđặcđiểmcủanhàlãnhđạo(trungthực,chuđáo,chínhtrựccânbằngcácquyếtđịnh) và những hành vi thúc đẩy những người cấp dưới thực hành những hành vi đạođức Lãnh đạo đạo đức cũng tác động đến sở hữu tâm lý đối với tổ chức
Tham gia vào quá trình ra quyết định cũng dự đoán sở hữu tâm lý đối với tổ chức(ChivàHan,2008; Hanvàcộngsự,2010; Liu vàcộng sự,20 12 ) Thamgia vào quá trình ra quyết định làm tăng kiểm soát của một cá nhân đối với đối tượng, điều này tácđộng đến cơ chế thúc đẩy sở hữu tâm lý (Pierce và cộng sự, 2001) Han và cộng sự(2010)đãkiểmnghiệmmốiquanhệtíchcựcvànhânquảgiữathamgiavàoquátrìnhra quyết định và sở hữu tâm lý đối với tổ chức Chi và Han (2008) đã lý giải và kiểmnghiệm mối quan hệ giữa tham gia vào quá trình ra quyết định với sở hữu tâm lý đối vớitổ chức thông qua tác động tới biến kiểm soát nhận thức về sự công bằng trong tổ chức.Liu và cộng sự (2012) đã chỉ ra rằng tham gia vào quá trình ra quyết định cùng với bầukhôngkhítựquảnnhómtácđộngtíchcựcđếnsởhữutâmlýđốivớitổchức.
Ngoài ra, các nghiên cứu cũng chứng minh sở hữu chính thức và tham gia vào cơchếphânchialợinhuận cũngtácđộngđếnsởhữutâmlýđốivớitổchức(Buchko,1992;Chi và Han, 2008; Pendleton và cộng sự, 1998) Pendleton và cộng sự (1998) khi nghiêncứu về sở hữu chính thức trong ngành công nghiệp xe buýt của Anh đã cho thấy sở hữuchính thức (số lượng cổ phiếu sở hữu) tác động tích cực đến cảm giác sở hữu ( sở hữutâm lý) Sau đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực tới tích hợp, cam kết với tổ chức và tácđộng tiêu cực tới ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực đến sựthoả mãn trong công việc và hành vi trong công việc Buchko (1992) đã kiểm nghiệmcho rằng những nhân viên nhận được giá trị tài chính nhiều hơn từ chương trình sở hữucủanhânviênsẽcamkếthơnvớicôngtyvàcóýđịnhnhảyviệcthấphơn.
Hướng nghiên cứu khác nghiên cứu về tự chủ trong công việc tác động đến sởhữu tâm lý đối với tổ chức (Henssen và cộng sự, 2014; Mayhew và cộng sự, 2007). Khicác CEO được cung cấp quyền tự chủ trong công việc, họ sẽ gắn bó với công ty gia đìnhhơn(Henssen vàcộngsự,2014).Bêncạnhđókhicacnhânviêntạicôngtykếtoánđượctựchủtrongcôngviệc,c ảmgiácsởhữuvớicôngtyđượctănglên(Mayhewvàcộngsự,2007).
Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ chức cũng xem xétyếu tố cấu trúc môi trường làm việc ảnh hưởng tới sở hữu tâm lý đối với tổ chức(O’driscoll và cộng sự, 2006; Pierce và cộng sự, 2004) Cấu trúc môi trường làm việcđược đo lường bởi các yếu tố: tham gia vào quá trình ra quyết định, tự chủ trong côngviệc và mức độ công nghệ hoá ảnh Nghiên cứu của O’driscoll và cộng sự (2006) chothấy môi trường làm việc kém cấu trúc khi cá nhân có thể tự quyết định vấn đề liên quanđến công việc, tham gia nhiều vào quá trình ra quyết định đối với tổ chức và mức độcông nghệ hoá thấp sẽ thúc đẩy tâm lý của sở hữu đối với tổ chức Pierce và Rodgers(2004)kiểm nghiệm mối quan hệ giữa cấutrúc môi trườnglàm việcv à s ở h ữ u t â m l ý đốivớitổchứcthôngqua biếntrunggianlàkiểmsoát côngviệc.
Cuối cùng, sự công bằng và nhận diện tổ chức tác động lến sở hữu tâm lý đối vớitổ chức (Knapp và cộng sự, 2014; Sieger và cộng sự, 2011) Nghiên cứu của Sieger vàcộng sự (2011) cho thấy mức độ tác động công bằng phân phối tác động tới sở hữu tâmlý cao hơn mức độ tác động của chính sách, thủ tục công bằng tác động tới sở hữu tâmlý Ngoài ra, Knapp và cộng sự (2014) cho rằng nhận diện tổ chức tác động tích cực tớisởhữutâmlýđốivớitổchứcthôngquatácđộnglêncơchếnhậndiệncánhân.
Nhữngnghiêncứuvềsởhữutâmlýđốivớitổchứcchỉranhữngnhântốthuộctổ chức và nhân tố thuộc công việc tác động đến sở hữu tâm lý đối với tổ chức Mặc dùMayhew và cộng sự (2007) cho rằng sở hữu tâm lý liên quan đến khía cạnh bối cảnhnhiều hơn là khía cạnh đặc điểm của nhân viên Tuy nhiên, những nhân tố thuộc cá nhânvẫn có thể ảnh hưởng đến sở hữu tâm lý Ví dụ những người lao động tận tuỵ có có thểcómức độsởhữutâm lýcaohơnsovớinhữngngười khác(Dawkinsvà cộngsự,2017).
Nhữngnhântốtácđộngđếnsởhữutâmlýđốivớicôngviệc
So với sở hữu tâm lý đối với tổ chức, các nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối vớicông việc ít được quan tâm hơn (Dawkins và cộng sự, 2017) Trong các nghiên cứu củasở hữu tâm lý chỉ có 9 nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc, trong đó có 5nghiên cứu chỉ tập trung vào sở hữu tâm lý đối với công việc, 4 nghiên cứu còn lạinghiên cứu cả sở hữu tâm lý đối với công việc và sở hữu tâm lý đối với tổ chức. Trongsố ít những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc, các nghiên cứu này tập trungvào những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc như: đặc điểm côngviệc (Brown, Pierce, và cộngsự, 2014; Mayhew và cộngsự, 2007) (sự phức tạpc ủ a công việc, sự tự chủ trong công việc), lãnh đạo (Bernhard và O'Driscoll, 2011), cấu trúcmôi trường làm việc (O’driscoll và cộng sự, 2006; Pierce và cộng sự, 2004) và trí tuệcảm xúcvàtrítuệtinhthầncủanhânviên(Kaurvàcộngsự,2013).
Kết quả nghiên cứu của Mayhew và cộng sự (2007) cho thấy biến tự chủ trongcông việc dự đoán sở hữu tâm lý đối với công việc Trong nghiên cứu này, Mayhew vàcộng sự (2007) đã điều tra bảng hỏi 68 nhân viên và quản lý của họ, làm việc trong mộtcông ty kế toán cho thấy tự chủ trong công việc tác động tích cực tới sở hữu tâm lý đốivớicông việc(=0,37,p
