(Luận văn) tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bê tông ly tâm thủ đức long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN TÔ LỘC PHÚ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN lu NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN an va BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN n LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 8.34.01.01 Long An, tháng năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN TÔ LỘC PHÚ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN lu NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN an va BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN n LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 1: TS Trần Thị Kỳ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 2: Ths Lâm Thị Hồng Long An, tháng năm 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học TS Trần Thị Kỳ Ths Lâm Thị Hồng C c n i dung nghiên cứu kết qu đ tài trung thực chưa công thức trước Những s liệu c c t k hình ng iểu phục vụ cho việc phân tích nhận xét đ nh gi t c gi thu thập từ c c nguồn kh c có ghi rõ phần tài liệu tham kh o Ngoài luận văn sử dụng m t s nhận xét đ nh gi s liệu c c nhà nghiên cứu t c gi kh c c ng với c c c quan tổ chức kh c đ u có trích dẫn thích nguồn g c Nếu ph t có t k gian lận tơi xin hồn tồn chịu tr ch nhiệm v n i dung luận văn Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An không liên quan đến vi phạm t c quy n n quy n tơi gây qu trình thực (nếu có) lu an Học viên thực luận văn va n Tô Lộc Phú ii LỜI CẢM ƠN Trong su t qu trình tham gia học tập nghiên cứu để hồn thành khóa đào tạo Thạc sĩ ngành Qu n trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An n thân lĩnh h i kiến thức v kinh tế qu n lý xã h i c c kỹ công việc cu c s ng từ Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An Quý Thầy Cô trực tiếp gi ng dạy cho tơi su t khóa học Trước hết xin trân trọng c m n Quý Thầy Cô trang ị cho kiến thức quý u kỹ nghiên cứu để p dụng qu trình làm luận văn thực tế Đặc iệt xin trân trọng c m n Ts Trần Thị Kỳ Ths Lâm Thị Hồng tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi su t qu trình nghiên cứu luận văn hoàn thành lu Xin trân trọng c m n Ban Lãnh đạo c c anh chị công ty Cổ Phần Bê Tông an Ly Tâm Thủ Đức-Long An nhiệt tình giúp đỡ tơi qu trình học tập cung va n c p thông tin s liệu cần thiết để thực luận văn Cu i c ng tơi xin kính chúc Q Thầy Cơ gia đình ạn è đồng nghiệp nhi u mạnh khỏe hạnh phúc thành đạt Xin trân trọng c m n! Tô Lộc Phú iii NỘI DUNG TÓM TẮT Tác gi nghiên cứu đ tài “Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An”, mục tiêu đ xu t gi i ph p khắc phục c c hạn chế v tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân lực công ty Thực mục tiêu đ tài luận văn kết c u a chư ng sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định tính để phân tích liệu thứ c p từ o c o hoạt đ ng kinh doanh nguồn nhân lực cơng ty, giáo trình cơng trình nghiên cứu trước có liên quan… Chư ng t c gi hệ th ng hóa lý luận v nguồn nhân lực qu n trị nguồn nhân lực c sở phân tích đ nh gi thực trạng chư ng Chư ng 2, luận văn kh i qu t v qu trình hình thành ph t triển hoạt đ ng kinh doanh công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An Đồng thời, tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân lu lực X c định kết qu đạt mặt hạn chế nguyên nhân an hạn chế công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An va n Cu i c ng chư ng c sở kết qu chư ng c c định huớng, mục tiêu ph t triển kinh doanh nguồn nhân lực đến năm 2023, t c gi đ xu t m t s gi i pháp kiến nghị với c c đ i tượng có liên quan, góp phần khắc phục hạn chế v tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An Luận văn tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm Bên cạnh nỗ lực n thân giới hạn v thời gian nghiên cứu kh tiếp cận nguồn thơng tin nên đ tài có hạn chế nh t định, như: Khơng có ài học rút từ kinh nghiệm v tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân lực c c công ty có u kiện tư ng đồng C c hạn chế hướng nghiên cứu c c nhà khoa học iv ABSTRACT The author of the study "Recruitment, training and development of human resources at Thu Tam-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company", the goal of proposing solutions to overcome limitations on recruitment and training Create and develop human resources at the company Implementing the objectives of the thesis, the structure of three chapters, using qualitative research methods to analyze secondary data from business and human resource reports at companies, curriculum, research works Related previous research Chapter 1, the author has codified the theory of human resources and human resource management, which is the basis for analyzing and assessing the status of the next chapters Chapter 2, the thesis has generalized about the process of forming and developing business activities of Thu Duc-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company lu At the same time, focusing on analyzing the situation of recruitment, training and an human resource development Determine the achieved results as well as the va n limitations and causes of the restriction at the Thu Tam-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company Finally, chapter 3, based on chapter results, orientations, business development goals and human resources by 2023, the author proposes a number of solutions and recommendations to related subjects , contributing to overcome limitations on recruitment, training and human resource development at Thu Duc-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company The dissertation is a reference for interested subjects In addition to their own efforts, but due to limited time for research and access to information sources, the topic still has certain limitations, such as: No lessons learned from recruiting, training and developing human resources of companies with similar conditions The limitations are the next research direction of the scientists v MỤC LỤC Sự cần thiết đ tài Mục tiêu nghiên cứu Đ i tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Phư ng ph p nghiên cứu Tổng quan cơng trình nghiên cứu trước Kết c u luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1 Đặc điểm nguồn nhân lực lu 1.2 Quản trị nguồn nhân lực an 1.2.1 Khái niệm va 1.2.2 Mục tiêu qu n trị nguồn nhân lực 10 Đặc trưng c n 1.2.3 Các chức c n qu n trị nguồn nhân lực 11 n qu n trị nguồn nhân lực 12 1.2.5 N i dung qu n trị nguồn nhân lực 13 1.2.6 Hiệu qu qu n trị nguồn nhân lực 17 KẾT LUẬN CHƯƠNG 22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN GIAI ĐOẠN 2013-2017 23 2.1 Giới thiệu công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 23 2.1.2 Chức nhiệm vụ củ công ty 25 2.1.3 Khái quát hoạt đ ng kinh doanh công ty từ năm 2013-2017 26 2.2 Thực trạng tuyển dụng, đào tạo lao động 27 2 Đặc điểm nguồn lực công ty 27 vi 2.2.2 Thực trạng v tuyển dụng lao đ ng công ty 32 2.2.3 Thực trạng hoạt đ ng trì nguồn nhân lực cơng ty 42 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát tri n nguồn nhân lực công ty 46 2 Đ nh gi chư ng trình kết qu đạt 51 2.2.6 Các chế đ s ch đ i với người lao đ ng 52 2.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 53 Đ i với tuyển dụng 53 Đ i với đào tạo 54 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 55 KẾT LUẬN CHƯƠNG 57 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ lu ĐỨC-LONG AN ĐẾN NĂM 2023 58 an 3.1 Định hƣớng mục tiêu công ty đến năm 2023 58 va 3.1.1 Định hướng 58 n 3.1.2 Mục tiêu cụ thể đến năm 2023 59 3.2 Giải pháp tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đến 2023 60 3.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn 60 3.2.2 Nâng cao hiệu qu hoạch định nguồn nhân lực 61 3.2.3 Tuân thủ quy trình tuyển dụng nhân 62 3.2.4 Nâng cao hiệu qu đ nh gi thực công việc nhân viên 64 3.2.5 Kích thích nhân viên qua sách v lư ng thưởng phúc lợi 66 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế 69 3.2.7 Lựa chọn xác định đ i tượng đào tạo 71 3.2.8 Hoàn thiện hệ th ng đ nh gi hiệu qu chư ng trình đào tạo 72 3.2.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 73 3.2.10 Thu hút giữ chân người tài 75 3.3 Kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Long An 75 vii KẾT LUẬN CHƯƠNG 77 KẾT LUẬN CHUNG 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 lu an va n viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ đầy đủ Từ viết tắt CTCP Công ty cổ phần CBNV Cán b nhân viên SXKD S n xu t kinh doanh VHDN Văn hóa doanh nghiệp BGĐ Ban gi m đ c NLD Người lao đ ng QTNNL Qu n trị nguồn nhân lực TCHC Tổ chức hành KHVT Kế hoạch vật tư BXVC B c xếp vận chuyển XDCB Xây dựng c B o vệ lu BV n an va n 65  Nhiệm vụ trình tự thực Người qu n lý ph i vạch công việc ph i làm tiến hành xây dựng thực hệ th ng đ nh gi C c nhiệm vụ xây dựng b n mô t công việc, b n yêu cầu công việc với người thực hiện, b n tiêu chuẩn thực công việc m t cách hợp lý, làm m c chuẩn để đ i chiếu với thực tế thực công việc x c định chu k đ nh gi xây dựng cách thức đ nh gi phổ biến cách thức đ nh gi l y ý kiến người qu n lý người lao đ ng, tiến hành đ nh gi thiết lập hệ th ng thông tin ph n hồi, kiểm tra tính hiệu qu cơng t c đ nh gi việc sử dụng kết qu đ nh gi … Bên cạnh việc x c định nhiệm vụ người qu n lý ph i x c định quy trình thực hiện, tiến hành đ nh gi thực công việc thông qua việc liệt kê nhiệm vụ cụ thể hạn định thời gian cho nhiệm vụ hệ th ng  Xác định trạng tổ chức Hiện trạng tổ chức trạng v nguồn tài chính, nguồn nhân lực giới lu hạn cho việc thực công tác này, quan tâm c p lãnh đạo, người lao an đ ng tới việc xây dựng hệ th ng đ nh gi thực công việc X c định va trạng m t c ch đắn, xây dựng m t hệ th ng đ nh gi ph hợp n người ủng h  Lựa chọn đào tạo ngƣời đánh giá Thông thường người lãnh đạo người đ nh gi chủ yếu, cần thiết có hiệu qu nh t Tuy nhiên, nên kết hợp đ nh gi kh c bạn đồng nghiệp người quy n, khách hàng, bạn hàng…Trong kết hợp ý kiến đ nh gi ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham kh o Người đ nh gi cần đào tạo để hiểu biết v hệ th ng đ nh gi mục đích đ nh gi hiểu rõ c ch đ nh gi nh t qu n đ nh gi Có thể đào tạo người đ nh gi ằng cách: cung c p c c văn n hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo (tập hu n)  Phỏng vấn đánh giá Đó cu c th o luận trực tiếp thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại tồn b tình hình thực công việc nhân viên; 66 cung c p thơng tin v tình hình thực cơng việc qua m i quan hệ với định nhân sự, ti m tư ng lai họ biện pháp để hoàn thiện thực công việc họ Người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ cho cu c nói chuyện: xem xét lại kết qu lần đ nh gi trước x c định hành vi đặc biệt cần nh n mạnh qu trình đ nh gi dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận với người lao đ ng Có thể thực theo cách: kể thuyết phục, kể lắng nghe, gi i v n đ Khi thực v n người lãnh đạo nên: nh n mạnh vào mặt tích cực thực cơng việc, gi i thích để người lao đ ng biết đ nh gi , nhằm hồn thiện q trình thực công việc mục tiêu cao nh t, ý kiến phê bình ph i cụ thể x c đ ng không hướng vào đặc trưng nhân c ch cần giữ ình tĩnh tỏ ý sẵn sàng giúp đỡ nhân viên để thồn thiện cơng việc…  Kiểm tra lại đánh giá thực công việc lu Là trình xem xét lại tình hình triển khai cơng t c đ nh gi thực công an việc thực nào, thành tựu đạt áp dụng hệ va n th ng sai sót, hạn chế thực 3.2.5 Kích thích nhân viên thơng qua sách lƣơng thƣởng, phúc lợi khuyến khích tinh thần Ngồi trình đ chun mơn đạo đức v n đ đ ng lực làm việc m t yếu t định đến su t hiệu qu làm việc người lao đ ng Để nhân viên tích cực sáng tạo hồn thành t t cơng việc cần ph i có biện pháp tạo đ ng lực hiệu qu : Cải thiện môi trường làm việc chế độ phúc lợi xã hội cho nhân viên: Môi trường làm việc chế đ phúc lợi xã h i có t c đ ng tích cực đến đ ng lực cho người lao đ ng C i thiện môi trường làm việc chế đ phúc lợi cho người lao đ ng thường t n nhi u chi phí cho doanh nghiệp, nhiên, lại mang lại nhi u hiệu qu to lớn tư ng lai công ty cần xem xét kỹ lưỡng yếu t v an toàn lao đ ng mơi trường làm việc khói ụi, tiếng ồn, gây nh hưởng đến sức khỏe người lao đ ng đặc biệt cần lắp kính cách âm gi m tiếng ồn nhà máy hoạt đ ng có âm lớn v lâu dài dễ nh hưởng đến sức khỏe công nhân viên, công 67 ty cần trang bị đầy đủ trang thiết bị v an toàn lao đ ng, thiết bị y tế để người lao đ ng tránh tai nạn, rủi ro, bệnh ngh nghiệp đ m b o sức khỏe v thể ch t tinh thần để c ng hiến lâu dài cho cơng ty Ngồi việc tổ chức du lịch hàng năm công ty nên thường xuyên tổ chức hoạt đ ng văn hóa thể thao, hỗ trợ mua gói b o hiểm sức khỏe bệnh viện uy tín cho nhân viên kh m chăm sóc sức khỏe định k , thường xuyên thăm hỏi, trợ c p cho cơng nhân viên có hồn c nh khó khăn Tăng cường gắn kết phát huy sức mạnh nội công ty: Sự gắn kết n i b làm gia tăng đ ng lực cho đ i ngũ lao đ ng công ty thông qua yêu t như: truy n thơng, giao tiếp phịng ban cơng ty; khuyến khích thành viên trao đổi thơng tin, tiếp xúc, giao lưu với nhau; sách, thủ tục hợp lý dễ hiểu kịp thời; công bằng, trung thực uy tín Căn vào u kiện công ty cần thực n i dung sau:  Tăng cường kết n i lãnh đạo nhân viên: lãnh đạo công ty nên giao lu tiếp chan hòa với người, c p bậc khác cơng ty, tích cực tham an gia hoạt đ ng đoàn thể văn nghệ, thể thao, nhằm tạo m i quan hệ gắn bó với va đ i ngũ nhân viên n  Khuyến khích giao tiếp chia thông tin: tạo u kiện cho cán b công nhân viên quy n chia nêu ý kiến, thắc mắc nguyện vọng cá nhân cho qu n trị viên c p cao, v n đ họ khơng gi i ổn thỏa nhóm hay b phận, phòng ban  Quan tâm đến cu c s ng nhân viên: Lãnh đạo công ty cần cho người lao đ ng th y rằng, họ thực quan tâm đến nhân viên mình, cụ thể có c c kiện quan trọng nhân viên cưới hỏi tang gia lãnh đạo nên đến thăm hỏi, hỗ trợ thu c men nhân viên gặp tai nạn hay v n đ v an toàn lao đ ng,  Xây dựng tinh thần làm việc đồng đ i: giúp đỡ, hỗ trợ công việc, cán b công nhân viên cơng ty nên khuyến khích tìm hiểu v hồn c nh riêng v gia đình đồng nghiệp cơng ty nên tổ chức nhi u h n buổi giao lưu văn nghệ thi đ u thể thao, tổ chức chuyến du lịch, tham gia trò ch i vận đ ng c ng tăng cường tính đồn kết hiểu h n 68  Cơng nhận thành tích khen thưởng: cơng ty cần đ nh gi thành tích c c c nhân hay nhóm có đóng góp tích cực cho cơng ty, có sách khen thưởng hợp lý, việc trao thưởng nên có tham gia đơng đ o nhân viên, đăng we site công ty  Cam kết đào tạo cho nhân viên phát triển kỹ trình đ chun mơn: Cơng ty ph i cho nhân viên th y nhà qu n trị nỗ lực không ngừng để nâng cao ch t lượng đ i ngũ công nhân viên, tạo u kiện cho nhân viên có c h i thăng tiến  Quan hệ với c ng đồng: m t yếu t quan trọng giúp gia tăng sức mạnh n i cơng ty m i quan hệ gần gũi có tr ch nhiệm với c ng đồng Công ty nên kêu gọi đ i ngũ nhân viên tình nguyện tham gia hoạt đ ng thiện nguyện, hoạt đ ng mơi trường, hiến máu, việc làm thiết thực khơng đóng góp m t phần cho c ng đồng mà mang đến n m vui, tự hào cho nhân viên, họ làm việc cho m t cơng ty khơng lợi ích kinh tế mà lu cịn lợi ích xã h i c ng đồng an Chính sách tiền lương: Ti n lư ng yếu t quan trọng nh hưởng đến m i va quan hệ n i làm việc Mức lư ng việc xếp bậc lư ng c c phúc lợi có nh n hưởng đ ng kể đến hiệu su t b t tổ chức nh hưởng đến su t lao đ ng đ i ngũ nhân viên Do hệ th ng chi tr lư ng cần thiết kế phù hợp với nhu cầu hoàn c nh cụ thể tổ chức, ph i gi m s t đ nh gi xem xét lại cần thiết Chi tiết hệ th ng lư ng cần truy n đạt cho c toàn thể nhân viên tổ chức, cu c giao lưu trực tiếp nhà qu n lý r t quý gi đ i với nhân viên việc hướng dẫn tường tận việc tăng lư ng M t yếu t quan để thiết lập m t hệ th ng lư ng ph hợp có tham gia nh t trí đ i ngũ nhân viên m t s đại diện họ việc thiết kế thực thi hệ th ng chi tr Cần tạo cho nhân viên có c h i tham gia đóng góp ý kiến vào hệ th ng lư ng cơng ty theo hình thức bầu người đại diện M t hệ th ng chi tr lư ng t t m t hệ th ng bao hàm trách nhiệm người qu n lý nhân viên đại diện đ i ngũ nhân viên 69 3.2.6 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế X c định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng x c định sai tiến hành đào tạo dễ gây t n bỏ sót cá nhân cần đào tạo, u nh hưởng đến kết qu thực công việc Do xác định nhu cầu đào tạo cần ý u c n sau: Dựa vào tình hình, kế hoạch s n xu t kinh doanh dài hạn công ty x c định nhu cầu đào tạo cần thiết ao nhiêu người? trình đ , kỹ nào? so sánh với s lao đ ng có cơng ty từ x c định vị trí cần đào tạo bổ sung Có gi i pháp kịp thời tuyển dụng từ ên ngồi hay đào tạo bổ sung Phân tích cơng việc phân tích c nhân người lao đ ng r t quan trọng Phân tích cơng việc giúp x c định yêu cầu v kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Khi x c định yêu cầu kỹ cần thiết mà người lao đ ng cần ph i có, kết hợp với việc phân tích người lao đ ng v trình đ lu đ nh giá thực công việc thực tế để x c định kho ng cách tồn an đ i với người lao đ ng va Sau x c định kho ng cách, ph i tìm ngun nhân khiến họ n chưa hồn thành cơng việc giao Đó thiếu kiến thức, kỹ hay đ ng lực lao đ ng u kiện lao đ ng, Nếu x c định nhân viên thiếu kiến thức kỹ đào tạo gi i pháp Từ đó, x c định kỹ cần đào tạo người cần đào tạo? nguyên nhân khác công ty cần có gi i pháp khác nhanh kịp thời khắc phục tình trạng Do cơng ty cần thực t t v n đ v qu n trị nhân đặc biệt việc phân tích đ nh gi thực công việc Hiện cơng ty có b n phân cơng nhiệm vụ cho cá nhân, b n phân công mang tính ch t m t b n mơ t cơng việc Ngồi chưa có n u cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Công ty nên sử dụng phư ng ph p sau để phân tích cơng việc: Phương pháp quan sát: phư ng ph p mà người qu n lý trực tiếp quan sát m t hay m t nhóm người lao đ ng làm việc ghi lại thơng tin: hoạt đ ng mà 70 người thực hiện, ph i thực thực để hồn thành c c cơng đoạn khác m t công việc Người qu n lý trực tiếp quan sát công việc mà c c nhân viên thực m t cách kỹ lưỡng có hệ th ng, từ x c định c c ước thực để hồn thành cơng việc Với việc quan sát kỹ, người qu n lý trực tiếp x c định điểm khác thực tế thực công việc nhân viên với u cầu hồn thành cơng việc Người qu n trị trực tiếp tìm khác yêu cầu công việc thực công việc nhân viên, nhìn th y thiếu sót v kỹ kinh nghiệm, từ ghi chép lưu trữ lại Phương pháp vấn: Sau quan sát, qu n lý trực tiếp tiến hành v n nhân viên xem họ thực công việc nào? để xác nhận cho ghi chép trước sau tiếp tục v n m t s người khác thực khơng t t để có khẳng định v v n đ quan tâm, cu i nhà qu n lý trực tiếp lu b phận ghi lại khác biệt yêu cầu công việc thực tế thực an hiện, từ nhu cầu đào tạo cán b , nhân viên b phận va Phương pháp nhật ký công việc: người lao đ ng tự ghi chép lại hoạt đ ng n để thực cơng việc Phư ng ph p thu thông tin theo kiện thực tế Cần lưu ý việc thực ph i liên tục, nh t quán trung thực Đối với đánh giá thực công việc: công ty thực kh s sài, c m tính chưa xây dựng tiêu chí đ nh kh ch quan chủ yếu qu n lý b phận đưa đ nh gi nhân viên phục vụ cho mục đích lư ng thưởng Do đ nh gi kết qu thực người lao đ ng m t cách r t chung chung chưa đ nh gi yếu t v kỹ th i đ làm việc Vì cơng ty thời gian tới cần có phư ng ph p đ nh gi thích hợp h n Như phân tích phần hạn chế đào tạo công ty, việc x c định nhu cầu đào tạo phụ thu c vào c p qu n lý, nhiên nhu cầu đào tạo nên dựa vào nguyện vọng nhân viên, họ người hiểu rõ kỹ mà họ cịn thiếu sót cơng ty nên xây dựng b ng câu hỏi u tra để x c định nhu cầu đào tạo nhân viên trình cho c p lãnh đạo xem xét 71 3.2.7 Lựa chọn xác định đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đ i tượng đào tạo m t yếu t định đến hiệu qu đào tạo, việc lựa chọn đ i tượng đào tao x c giúp công ty sử dụng hiệu qu kinh phí, thời gian đào tạo đ p ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt đ ng s n xu t kinh doanh Hiện công ty việc lựa chọn đ i tượng đào tạo mang tính ngắn hạn, cần c sở kế hoạch đào tạo dài hạn, hàng năm thực lựa chọn đ i tượng đào tạo công ty cần dựa sau: Phù hợp với yêu cầu v đ i ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn Đ i tượng đào tạo ph i phù hợp với tuổi, giới tính trình đ , kỹ công ty nên ưu tiên cho đ i tượng lao đ ng trẻ, có lực mong mu n c ng hiến lâu dài cho cơng ty, người lao đ ng trẻ có kh tiếp cận m t c ch nhanh h n thời gian c ng hiến lâu h n Phù hợp với tình hình s n xu t kinh doanh công ty lu Xem xét nhu cầu, nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đ i với an c nhân đào tạo nâng cao tay ngh , đào tạo có tinh thần va n học hỏi vư n lên không ngừng, kết qu đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn Việc tiến hành đào tạo mang lạ hiệu qu lâu dài đ i với mục tiêu trước mắt đào tạo tiến hành chọn đ i tượng có nhạy bén, nhanh nhẹn, cịn đ i với dài hạn chọn lựa c nhân có lực, kh nghiên cứu sâu r ng v v n đ thời gian dài Để lựa chọn đ i tượng xác cơng ty cần ph i đưa vào tiêu chí khách quan:  Kết qu đ nh gi thực công việc  Nhu cầu cần ph i đào tạo vị trí cơng việc  Trình đ chun mơn mà người lao đ ng có  Ngành ngh mà người lao đ ng thực  Nhu cầu mong mu n đào tạo, nâng cao kỹ tay ngh người lao đ ng  Ý thức trách nhiệm cá nhân 72 Công ty nên sử dụng kết qu phân tích cơng việc hệ th ng đ nh gi kết qu làm việc nhân viên để chọn lựa, có việc chọn lựa đ i tượng đào tạo xác thực đ p ứng mục tiêu phát triển s n xu t kinh doanh doanh nghiệp 3.2.8 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo Đánh giá kết qu đào tạo công ty sau khóa đào tạo chưa thực đầy đủ đặc biệt ph n hồi sau đào tạo từ đ n vị sử dụng, thời gian tới công ty nên xây dựng hệ th ng ph n hồi sau đào tạo để đ m b o đ tin cậy kết qu đào tạo Hiệu qu đào tạo đ nh gi mức đ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tư ng ứng, công ty cần tham kh o mơ hình đ nh giá Donald Kir Patrick sau Bảng 3.2 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức đ (1) V n đ quan tâm Khía cạnh quan tâm Ph n ứng người học Người học thích chư ng trình Cơng cụ B ng câu hỏi nào? Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng u n (4) Bài kiểm tra, tình hu ng gi định va (3) Người học gì? an Kiến thức, kỹ học lu (2) Những đo lường v kết học vào công việc nào? qu thực công việc Kết qu mà doanh nghiệp Doanh nghiệp thu từ việc Phân tích chi phí bỏ đạt đầu tư vào đào tạo? lợi ích đạt Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi ném ti n qua cửa sổBusiness edge Với mơ hình đ nh gi công ty ph i xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đ nh gi để đo lường kết qu thực cơng việc cơng ty ph i xây dựng b ng điểm cho tiêu chí v thực cơng việc gắn s điểm đ nh gi cho tiêu chí, từ đ nh gi nhân viên ao nhiêu điểm so với mức điểm t i đa để th y họ làm t t phần Việc xây dựng đ nh gi tiêu chí nên giao cho c c trưởng b phận nhân viên tổ chức ph i hợp thực - Mức đ (1), (2) đ nh gi qu trình đào tạo cịn mức đ (3) (4) thực sau qu trình đào tạo 73 - Đánh giá hiệu qu sau đào tạo công ty thực dựa vào chứng chỉ, c p sau khóa học Để đ nh gi khách quan theo phư ng ph p công ty cần ph i quan tâm đến: Yêu cầu gi ng viên gi ng dạy ph i xây dựng chư ng trình học, n i dung, kiến thức khóa đào tạo, coi thi ch m thi nghiêm túc, khơng gian lận, tiêu cực chạy theo thành tích 3.2.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp nên xây dựng để trở thành chuẩn mực, nếp s ng ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đ cập đến giá trị mà nhân viên đ cao, suy tôn c cách thức mà họ chia thông tin cho tổ chức C i thiện môi trường văn hóa cơng ty thường m t nhi u thời gian, công sức t n Do lãnh đạo cơng ty cần nhận thức, hiểu rõ để xây dựng văn hóa doanh nghiệp: - Tên tuổi cơng ty tài s n vơ giá công ty Do lãnh đạo công ty cần ý đến việc xây dựng công ty trở thành m t thư ng hiệu nhi u lu người biết đến thư ng hiệu t t thu hút nhân lực t t cho công ty an - Tiến cử, bổ nhiệm thăng chức nên đưa vào quy trình có quy định, va n tiêu chí chặt chẽ từ làm cho nhân viên c p ln có ý chí ph n đ u để c t nhắc lên vị trí cao h n tr nh so đo dị nghị thông tin tiêu cực nh hưởng đến đoàn kết n i b - Quan tâm chăm lo nhi u đến lực lượng lao đ ng lớn tuổi, lao đ ng gắn bó lâu dài với cơng ty từ giai đoạn thành lập Đặc thù lao đ ng có nhi u kinh nghiệm, làm việc chăm chỉ, tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đ o Với đặc thù cơng ty nên khuyến khích họ trở thành nhân viên gư ng mẫu từ làm gư ng cho c c nhân viên trẻ, tầm quan trọng họ, cơng ty nên thường xun có chư ng trình tri ân kỹ niệm năm làm việc c ng hiến 10 năm làm việc c ng hiến c c chư ng trình nên có tham gia tồn b cán b cơng nhân viên để cán b cơng nhân viên trẻ có t m gư ng học hỏi làm theo cơng ty nên có phần quà thiết thực cho lao đ ng thêm vào thường xuyên đ ng viên thăm hỏi gia đình c i sức khỏe, đ i với họ m t khích lệ r t lớn 74 - Nhân viên công ty nên hiểu rõ v mục tiêu kinh doanh công ty, đ nh gi cơng ty v để nhân viên tham gia vào gi i công việc v n đ liên quan đến họ Để họ đ c lập công việc, tránh kèm cặp sát, cần tăng cường minh bạch thông tin giúp họ có tho i mái hiểu rõ v n đ tránh đ kỵ - Hàng năm công ty nên tổ chức đầy đủ chuyến du lịch cho cán b công nhân viên công ty không lời c m n công ty đến nhân viên, mà giúp nâng cao tinh thần tập thể sau chuyến giúp nhân viên có c h i tìm hiểu, gắn bó lẫn - Lãnh đạo nên lắng nghe nhi u h n ý kiến nhân viên để họ tham gia phần vào công tác qu n lý công ty u hồn tồn khơng làm gi m uy tín nhà qu n lý, mà trái lại làm nhân viên c m th y yên tâm, kinh phục c p h n Để thực công ty cần tiến hành c c ước xây dựng văn hóa lu doanh nghiệp sau: an - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung v văn hóa doanh nghiệp, yếu t c u va thành ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty n tổ chức buổi nói chuyện khóa học v văn hóa doanh nghiệp ph t đ ng cu c thi tìm hiểu, xây dựng c sở liệu v văn hóa doanh nghiệp, từ nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước n i dung cần phổ biến xuyên su t giai đoạn này, từ c n đến nâng cao Mục đích cho việc làm giúp cho thành viên hiểu v văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích đ i với phát triển b n thân doanh nghiệp Công ty thuê c c đ i tác đào tạo tự đào tạo v n i dung - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp ước cần có chủ trì an gi m đ c c c nhà lãnh đạo cao c p công ty Kết qu giai đoạn x c định yếu t văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: hệ tư tưởng, giá trị, chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp M t s giá trị lựa chọn thừa nhận cơng ty trì phát triển - Bước 3: Triển khai xây dựng giai đoạn văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành ước đồng b kiên trì, từ tuyên truy n quan điểm, 75 giá trị chuẩn mực hành vi, t t c ph i tổ chức m t cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức c c phong trào phư ng thức tơn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng, giai đoạn doanh nghiệp ph i đ i mặt với m t s thay đổi ước đầu ban hành quy chế để bắt bu c thực Sau m t thời gian từ vị bắt bu c nhân viên thực m t cách tự nguyện d u hiệu thành cơng Song song với việc u chỉnh yếu t vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi hữu kiến trúc, màu sắc, logo, n i th t văn phòng nghi thức, cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa t m t yếu t văn hóa hình thành xong, cơng ty ph i bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai m t Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt đ ng văn hóa phát huy tác dụng tích cực công cụ việc qu n lý u hành công ty lu Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt đ ng tuyên truy n n i b , qu ng an bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn va hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên th y m t ý nghĩa n khơng có yếu t văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp m t tài s n, r t cần kh sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp cho thành viên - Ngồi công ty cần xây dựng quy chế dân chủ c sở, tạo u kiện để thành viên có c h i quy n nghĩa vụ tham gia qu n lý trình s n xu tkinh doanh, từ củng c n m tin nhân viên đ i với công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ c c nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không ch p nhận, c p qu n lý ph i có cách gi i thích khéo léo để khơng làm gi m lịng nhiệt tình thành viên tổ chức 3.2.10 Thu hút giữ chân ngƣời tài Thu hút giữ chân nhân viên giỏi dùng biện pháp nhằm tạo u kiện thuận lợi nh t, khiến nhân viên giỏi cám th y thỏa mãn với công việc để từ họ đ m nhiệm cơng việc m t cách t t nh t, giúp doanh nghiệp 76 vượt qua khó khăn thử thách Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thu c vào tính định h p dẫn môi trường làm việc Để thu hút giữ chân nhân viên giỏi cơng ty cần: - Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên để họ làm việc hết mình, ngồi kh năng lực u hành hoạt đ ng kinh doanh, người lãnh đạo cần hiểu nhu cầu cá nhân, mong mu n nhân viên, - Tin tưởng giao việc cho nhân viên người lãnh đạo khơng nên ơm đồm việc thiếu tin tưởng vào kh hồn thành cơng việc nhân viên Thay làm t t c việc, đóng vai trị người hướng dẫn, vạch hướng đích đến để nhân viên hiểu đ m nhận công việc Nhà qu n trị nghiệm thu thành qu cu i nhân viên mà Làm chứng tỏ nhà qu n trị có n m tin kh nhân viên người tài có c h i thực thể lực qua yêu mến gắn bó với doanh nghiệp h n - Chế đ lư ng phúc lợi c chế lao đ ng ph i phù hợp với lu c c đ i lượng lao đ ng cơng ty Ngồi ra, cơng ty nên để ngõ c c c h i thăng an tiến cơng việc để làm đ ng lực khuyến khích c gắn va gắn bó nhân viên đặc biệt nhân viên có ti m Nếu chọn m t n người giỏi đ ng vào m t công việc ổn định, khơng có nhi u thử thách khơng có nhi u c h i phát triển thăng tiến, chắn sớm mu n họ c m th y chán n n rời - Giữ chân người có chun mơn giỏi văn hóa doanh nghiệp m t nhân t quan trọng việc giữ gìn phát huy nguồn nhân lực M t môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu qu làm việc cao Những m i liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, ph n khởi cơng ty có vai trị khơng thể thiếu q trình thực cơng việc tồn thể nhân viên 3.3 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Long An Ủy ban nhân dân tỉnh Long An cần hỗ trợ doanh nghiệp hoạt đ ng địa bàn tỉnh thông qua tổ chức h i nghị chuyên đ hàng năm v tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm trao đổi học hỏi kinh nghiệm, hỗ trợ liên kết giúp đỡ nhau, th y c h i thách thức v n đ v nguồn nhân lực doanh nghiệp 77 Kết luận chƣơng Tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng cần có gi i pháp nâng cao hiệu qu hoạt đ ng từ giúp doanh nghiệp có đ i ngũ nhân lực ch t lượng cao, hồn thiện h n góp phần nâng cao hiệu qu s n xu t kinh doanh, giúp doanh nghiệp chủ đ ng trước thay đổi thị trường lu an va n 78 KẾT LUẬN Tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị c t lỗi tồn phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp xây dựng đ i ngũ nhân mạnh, nâng cao ch t lượng họ từ giúp doanh nghiệp đ p ứng yêu cầu thay đổi không ngừng thị trường  Sau trình nghiên cứu, luận văn đạt kết qu sau: - Hệ th ng hóa lý luận chung v qu n trị nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Từ báo cáo v tình hình s n xu t kinh doanh, tác gi phân tích đ nh giá v tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực rõ kết qu đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế, từ đ xu t gi i pháp nâng cao hiệu qu tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An  Trong trình nghiên cứu trình đ lực cịn hạn chế luận lu văn không tr nh khỏi hạn chế sau: an - Tác gi chưa thực phư ng ph p chuyên gia phư ng ph p u tra kh o va n sát nên gi i ph p chưa tồn diện khách quan - Luận văn chưa có nhi u đóng góp v phư ng diện khoa học phục vụ cho mục đích nghiên cứu v sau - Luận văn chưa đ nh gi hết t t c kết qu đạt hạn chế tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty - Luận văn chưa cung c p đầy đủ lý thuyết n n t ng để lập luận, kiến gi i v n đ nghiên cứu 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT B ng kê lực tài năm gần (2013-2017) Nguyễn Hoài B o (2009), nghiên cứu “Ph t triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Thành ph Cần Th đến năm 2020” Báo cáo tổng kết tình hình nhân cơng ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An qua c c năm 2013- 2017 PGS.TS Trần Kim Dung, Qu n trị nguồn nhân lực- Nhà xu t b n Kinh Tế Thành Ph Hồ Chí Minh năm 2015 Giáo trình Qu n trị nguồn nhân lực- TS Dư ng Ngọc Duyên- Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An năm 2016 Giáo trình Qu n trị kinh doanh- PGS.TS Nguyễn Ngọc Huy n - Nhà xu t b n Đại Học Kinh Tế Qu c Dân năm 2013 Quy chế tuyển dụng lao đ ng - Ban hành kèm theo định s 124/QĐ- lu HĐQT ngày 8/12/2014 an Quy trình đào tạo - Ban hành kèm theo định s 163/QĐ-HĐQT ngày va n 17/6/2015 Qu c h i (2012) Luật lao đ ng s 10/2012/QH13 Ngày 18 th ng năm 2012 Qu c h i (2014) Luật doanh nghiệp s 68/2014/QH13 Ngày 26 tháng 11 năm 2014 B TÀI LIỆU TIẾNG NƢỚC NGOÀI Phetsamone Phonevilaisack (2012) đ tài nghiên cứu “Qu n trị nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn gi i ph p”