(Luận văn) tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bê tông ly tâm thủ đức long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN lu TÔ LỘC PHÚ an va n TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN tn to p ie gh NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN d oa nl w BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN va an lu ll u nf LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ oi m z at nh z Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh @ m co l gm Mã số ngành: 8.34.01.01 an Lu Long An, tháng năm 2019 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN lu TÔ LỘC PHÚ an n va tn to TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN p ie gh NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN d oa nl w BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN ll u nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ oi m Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh z at nh Mã ngành: 8.34.01.01 z @ l gm Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 1: TS Trần Thị Kỳ m co Ngƣời hƣớng dẫn khoa học 2: Ths Lâm Thị Hồng an Lu n va Long An, tháng năm 2019 ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn khoa học TS Trần Thị Kỳ Ths Lâm Thị Hồng C c n i dung nghiên cứu kết qu đ tài trung thực chưa công thức trước Những s liệu c c t k hình ng iểu phục vụ cho việc phân tích nhận xét đ nh gi t c gi thu thập từ c c nguồn kh c có ghi rõ phần tài liệu tham kh o Ngoài luận văn sử dụng m t s nhận xét đ nh gi s liệu c c nhà nghiên cứu t c gi kh c c ng với c c c quan tổ chức kh c đ u có trích dẫn thích nguồn g c lu Nếu ph t có an t k gian lận tơi xin hồn tồn chịu tr ch nhiệm v va n i dung luận văn Trường Đại học Kinh tế Cơng nghiệp Long An không n liên quan đến vi phạm t c quy n n quy n gây qu trình ie gh tn to thực (nếu có) p Học viên thực luận văn d oa nl w ll u nf va an lu oi m Tô Lộc Phú z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Trong su t qu trình tham gia học tập nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ ngành Qu n trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An n thân lĩnh h i kiến thức v kinh tế qu n lý xã h i c c kỹ công việc cu c s ng từ Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An Quý Thầy Cô trực tiếp gi ng dạy cho su t khóa học Trước hết tơi xin trân trọng c m n Quý Thầy Cô trang ị cho kiến thức quý u kỹ nghiên cứu để p dụng qu trình làm luận văn lu thực tế an Đặc iệt xin trân trọng c m n Ts Trần Thị Kỳ Ths Lâm Thị Hồng va n tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi su t qu trình nghiên cứu Xin trân trọng c m n Ban Lãnh đạo c c anh chị công ty Cổ Phần Bê Tông p ie gh tn to luận văn hoàn thành Ly Tâm Thủ Đức-Long An nhiệt tình giúp đỡ tơi qu trình học tập cung oa nl w c p thông tin s liệu cần thiết để thực luận văn ạn è đồng nghiệp d Cu i c ng xin kính chúc Q Thầy Cơ gia đình an lu nhi u mạnh khỏe hạnh phúc thành đạt ll u nf va Xin trân trọng c m n! oi m z at nh Tô Lộc Phú z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii NỘI DUNG TÓM TẮT Tác gi nghiên cứu đ tài “Tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An”, mục tiêu đ xu t gi i ph p khắc phục c c hạn chế v tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân lực công ty Thực mục tiêu đ tài luận văn kết c u a chư ng sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định tính để phân tích liệu thứ c p từ o c o hoạt đ ng kinh doanh nguồn nhân lực cơng ty, giáo trình cơng trình nghiên cứu trước có liên quan… Chư ng t c gi hệ th ng hóa lý luận v nguồn nhân lực qu n trị lu nguồn nhân lực c sở phân tích đ nh gi thực trạng chư ng an va Chư ng 2, luận văn kh i qu t v qu trình hình thành ph t triển hoạt n đ ng kinh doanh công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An Đồng gh tn to thời, tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân ie lực X c định kết qu đạt mặt hạn chế nguyên nhân p hạn chế công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An nl w Cu i c ng chư ng c sở kết qu chư ng c c định huớng, mục tiêu d oa ph t triển kinh doanh nguồn nhân lực đến năm 2023, t c gi đ xu t m t s gi i an lu pháp kiến nghị với c c đ i tượng có liên quan, góp phần khắc phục hạn chế v tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Bê Tông Ly u nf va Tâm Thủ Đức-Long An ll Luận văn tài liệu tham kh o cho c c đ i tượng quan tâm Bên cạnh nỗ m n thân giới hạn v thời gian nghiên cứu kh tiếp cận oi lực z at nh nguồn thơng tin nên đ tài có hạn chế nh t định, như: Khơng có ài học rút từ kinh nghiệm v tuyển dụng đào tạo ph t triển nguồn nhân lực c c z nhà khoa học m co l gm @ công ty có u kiện tư ng đồng C c hạn chế hướng nghiên cứu c c an Lu n va ac th si iv ABSTRACT The author of the study "Recruitment, training and development of human resources at Thu Tam-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company", the goal of proposing solutions to overcome limitations on recruitment and training Create and develop human resources at the company Implementing the objectives of the thesis, the structure of three chapters, using qualitative research methods to analyze secondary data from business and human resource reports at companies, curriculum, research works Related previous research Chapter 1, the author has codified the theory of human resources and human lu an resource management, which is the basis for analyzing and assessing the status of va the next chapters n Chapter 2, the thesis has generalized about the process of forming and developing gh tn to business activities of Thu Duc-Long An Centrifugal Concrete Joint Stock Company p ie At the same time, focusing on analyzing the situation of recruitment, training and human resource development Determine the achieved results as well as the nl w limitations and causes of the restriction at the Thu Tam-Long An Centrifugal d oa Concrete Joint Stock Company an lu Finally, chapter 3, based on chapter results, orientations, business development goals and human resources by 2023, the author proposes a number of solutions and va u nf recommendations to related subjects , contributing to overcome limitations on ll recruitment, training and human resource development at Thu Duc-Long An m oi Centrifugal Concrete Joint Stock Company z at nh The dissertation is a reference for interested subjects In addition to their own efforts, but due to limited time for research and access to information sources, the z gm @ topic still has certain limitations, such as: No lessons learned from recruiting, training and developing human resources of companies with similar conditions The l m co limitations are the next research direction of the scientists an Lu n va ac th si v MỤC LỤC Sự cần thiết đ tài Mục tiêu nghiên cứu Đ i tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Phư ng ph p nghiên cứu Tổng quan cơng trình nghiên cứu trước Kết c u luận văn lu CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC an 1.1 Nguồn nhân lực va n 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực gh tn to 1 Đặc điểm nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực ie p 1.2.1 Khái niệm nl w 1.2.2 Mục tiêu qu n trị nguồn nhân lực 10 oa 1.2.3 Các chức c d Đặc trưng c n qu n trị nguồn nhân lực 11 n qu n trị nguồn nhân lực 12 lu va an 1.2.5 N i dung qu n trị nguồn nhân lực 13 u nf 1.2.6 Hiệu qu qu n trị nguồn nhân lực 17 ll KẾT LUẬN CHƯƠNG 22 m oi CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN z at nh NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ĐỨC-LONG AN GIAI ĐOẠN 2013-2017 23 z gm @ 2.1 Giới thiệu công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An 23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 23 l 2.1.2 Chức nhiệm vụ củ công ty 25 m co 2.1.3 Khái quát hoạt đ ng kinh doanh công ty từ năm 2013-2017 26 an Lu 2.2 Thực trạng tuyển dụng, đào tạo lao động 27 2 Đặc điểm nguồn lực công ty 27 n va ac th si vi 2.2.2 Thực trạng v tuyển dụng lao đ ng công ty 32 2.2.3 Thực trạng hoạt đ ng trì nguồn nhân lực công ty 42 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát tri n nguồn nhân lực công ty 46 2 Đ nh gi chư ng trình kết qu đạt 51 2.2.6 Các chế đ s ch đ i với người lao đ ng 52 2.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 53 Đ i với tuyển dụng 53 Đ i với đào tạo 54 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 55 lu KẾT LUẬN CHƯƠNG 57 an va n CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN tn to NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG LY TÂM THỦ ie gh ĐỨC-LONG AN ĐẾN NĂM 2023 58 p 3.1 Định hƣớng mục tiêu công ty đến năm 2023 58 nl w 3.1.1 Định hướng 58 oa 3.1.2 Mục tiêu cụ thể đến năm 2023 59 d 3.2 Giải pháp tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty lu va an đến 2023 60 u nf 3.2.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn 60 ll 3.2.2 Nâng cao hiệu qu hoạch định nguồn nhân lực 61 m oi 3.2.3 Tuân thủ quy trình tuyển dụng nhân 62 z at nh 3.2.4 Nâng cao hiệu qu đ nh gi thực công việc nhân viên 64 3.2.5 Kích thích nhân viên qua sách v lư ng thưởng phúc lợi 66 z @ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế 69 l gm 3.2.7 Lựa chọn xác định đ i tượng đào tạo 71 3.2.8 Hoàn thiện hệ th ng đ nh gi hiệu qu chư ng trình đào tạo 72 m co 3.2.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 73 an Lu 3.2.10 Thu hút giữ chân người tài 75 3.3 Kiến nghị với ủy ban nhân dân tỉnh Long An 75 n va ac th si vii KẾT LUẬN CHƯƠNG 77 KẾT LUẬN CHUNG 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ đầy đủ Từ viết tắt CTCP Công ty cổ phần CBNV Cán b nhân viên SXKD S n xu t kinh doanh VHDN Văn hóa doanh nghiệp BGĐ Ban gi m đ c NLD Người lao đ ng QTNNL Qu n trị nguồn nhân lực lu an n va tn to TCHC Tổ chức hành KHVT Kế hoạch vật tư BXVC B c xếp vận chuyển XDCB Xây dựng c B o vệ p ie gh BV n d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 65  Nhiệm vụ trình tự thực Người qu n lý ph i vạch công việc ph i làm tiến hành xây dựng thực hệ th ng đ nh gi C c nhiệm vụ xây dựng b n mơ t công việc, b n yêu cầu công việc với người thực hiện, b n tiêu chuẩn thực công việc m t cách hợp lý, làm m c chuẩn để đ i chiếu với thực tế thực công việc x c định chu k đ nh gi xây dựng cách thức đ nh gi phổ biến cách thức đ nh gi l y ý kiến người qu n lý người lao đ ng, tiến hành đ nh gi thiết lập hệ th ng thông tin ph n hồi, kiểm tra tính hiệu qu cơng t c đ nh gi việc sử dụng kết qu đ nh gi … Bên cạnh việc x c định nhiệm vụ người qu n lý ph i x c định quy trình lu thực hiện, tiến hành đ nh gi thực công việc thông qua việc liệt kê an nhiệm vụ cụ thể hạn định thời gian cho nhiệm vụ hệ th ng va n  Xác định trạng tổ chức to tn Hiện trạng tổ chức trạng v nguồn tài chính, nguồn nhân lực giới ie gh hạn cho việc thực công tác này, quan tâm c p lãnh đạo, người lao p đ ng tới việc xây dựng hệ th ng đ nh gi thực công việc X c định nl w trạng m t c ch đắn, xây dựng m t hệ th ng đ nh gi ph hợp oa người ủng h d  Lựa chọn đào tạo ngƣời đánh giá lu va an Thông thường người lãnh đạo người đ nh gi chủ yếu, cần thiết có hiệu u nf qu nh t Tuy nhiên, nên kết hợp đ nh gi kh c bạn đồng nghiệp người ll quy n, khách hàng, bạn hàng…Trong kết hợp ý kiến đ nh gi ý kiến m oi người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác z at nh để tham kh o Người đ nh gi cần đào tạo để hiểu biết v hệ th ng đ nh gi mục z ằng cách: cung c p c c văn m co  Phỏng vấn đánh giá l đào tạo (tập hu n) n hướng dẫn tổ chức lớp gm người đ nh gi @ đích đ nh gi hiểu rõ c ch đ nh gi nh t qu n đ nh gi Có thể đào tạo an Lu Đó cu c th o luận trực tiếp thức người lãnh đạo trực tiếp n va nhân viên nhằm xem xét lại tồn b tình hình thực công việc nhân viên; ac th si 66 cung c p thơng tin v tình hình thực công việc qua m i quan hệ với định nhân sự, ti m tư ng lai họ biện pháp để hồn thiện thực cơng việc họ Người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ cho cu c nói chuyện: xem xét lại kết qu lần đ nh gi trước x c định hành vi đặc biệt cần nh n mạnh qu trình đ nh gi dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận với người lao đ ng Có thể thực theo cách: kể thuyết phục, kể lắng nghe, gi i v n đ Khi thực v n người lãnh đạo nên: nh n mạnh vào mặt tích cực thực cơng việc, gi i thích để người lao đ ng biết đ nh gi , nhằm hoàn lu thiện q trình thực cơng việc mục tiêu cao nh t, ý kiến phê bình ph i cụ an thể x c đ ng không hướng vào đặc trưng nhân c ch cần giữ ình tĩnh tỏ ý sẵn va n sàng giúp đỡ nhân viên để thồn thiện cơng việc… to ie gh tn  Kiểm tra lại đánh giá thực công việc Là q trình xem xét lại tình hình triển khai cơng t c đ nh gi thực công p việc thực nào, thành tựu đạt áp dụng hệ nl w th ng sai sót, hạn chế thực d oa 3.2.5 Kích thích nhân viên thơng qua sách lƣơng thƣởng, phúc an lu lợi khuyến khích tinh thần va Ngồi trình đ chun mơn đạo đức v n đ đ ng lực làm việc m t u nf yếu t định đến su t hiệu qu làm việc người lao ll đ ng Để nhân viên tích cực sáng tạo hồn thành t t cơng việc cần ph i có oi m biện pháp tạo đ ng lực hiệu qu : z at nh Cải thiện môi trường làm việc chế độ phúc lợi xã hội cho nhân viên: Môi trường làm việc chế đ phúc lợi xã h i có t c đ ng tích cực đến đ ng z gm @ lực cho người lao đ ng C i thiện môi trường làm việc chế đ phúc lợi cho người lao đ ng thường t n nhi u chi phí cho doanh nghiệp, nhiên, lại mang lại nhi u l m co hiệu qu to lớn tư ng lai công ty cần xem xét kỹ lưỡng yếu t v an toàn lao đ ng mơi trường làm việc khói ụi, tiếng ồn, gây nh hưởng đến sức an Lu khỏe người lao đ ng đặc biệt cần lắp kính cách âm gi m tiếng ồn nhà máy hoạt n va đ ng có âm lớn v lâu dài dễ nh hưởng đến sức khỏe công nhân viên, công ac th si 67 ty cần trang bị đầy đủ trang thiết bị v an toàn lao đ ng, thiết bị y tế để người lao đ ng tránh tai nạn, rủi ro, bệnh ngh nghiệp đ m b o sức khỏe v thể ch t tinh thần để c ng hiến lâu dài cho cơng ty Ngồi việc tổ chức du lịch hàng năm công ty nên thường xuyên tổ chức hoạt đ ng văn hóa thể thao, hỗ trợ mua gói b o hiểm sức khỏe bệnh viện uy tín cho nhân viên kh m chăm sóc sức khỏe định k , thường xuyên thăm hỏi, trợ c p cho cơng nhân viên có hồn c nh khó khăn Tăng cường gắn kết phát huy sức mạnh nội công ty: Sự gắn kết n i b làm gia tăng đ ng lực cho đ i ngũ lao đ ng công ty thông qua yêu t như: truy n thông, giao tiếp phịng ban cơng ty; lu khuyến khích thành viên trao đổi thơng tin, tiếp xúc, giao lưu với nhau; an sách, thủ tục hợp lý dễ hiểu kịp thời; công bằng, trung thực uy tín Căn va n vào u kiện công ty cần thực n i dung sau: tn to  Tăng cường kết n i lãnh đạo nhân viên: lãnh đạo công ty nên giao ie gh tiếp chan hòa với người, c p bậc khác công ty, tích cực tham p gia hoạt đ ng đoàn thể văn nghệ, thể thao, nhằm tạo m i quan hệ gắn bó với nl w đ i ngũ nhân viên oa  Khuyến khích giao tiếp chia thông tin: tạo u kiện cho cán b d công nhân viên quy n chia nêu ý kiến, thắc mắc nguyện lu va an vọng cá nhân cho qu n trị viên c p cao, v n đ họ không u nf gi i ổn thỏa nhóm hay b phận, phịng ban ll  Quan tâm đến cu c s ng nhân viên: Lãnh đạo công ty cần cho người lao m oi đ ng th y rằng, họ thực quan tâm đến nhân viên mình, cụ thể có c c z at nh kiện quan trọng nhân viên cưới hỏi tang gia lãnh đạo nên đến thăm hỏi, hỗ trợ thu c men nhân viên gặp tai nạn hay v n đ v an toàn lao đ ng, z gm @  Xây dựng tinh thần làm việc đồng đ i: giúp đỡ, hỗ trợ công việc, cán b cơng nhân viên cơng ty nên khuyến khích tìm hiểu v hoàn l m co c nh riêng v gia đình đồng nghiệp cơng ty nên tổ chức nhi u h n buổi giao lưu văn nghệ thi đ u thể thao, tổ chức chuyến du lịch, tham gia an Lu trò ch i vận đ ng c ng tăng cường tính đoàn kết hiểu h n n va ac th si 68  Cơng nhận thành tích khen thưởng: cơng ty cần đ nh gi thành tích c c c nhân hay nhóm có đóng góp tích cực cho cơng ty, có sách khen thưởng hợp lý, việc trao thưởng nên có tham gia đông đ o nhân viên, đăng we site công ty  Cam kết đào tạo cho nhân viên phát triển kỹ trình đ chuyên môn: Công ty ph i cho nhân viên th y nhà qu n trị nỗ lực không ngừng để nâng cao ch t lượng đ i ngũ công nhân viên, tạo u kiện cho nhân viên có c h i thăng tiến  Quan hệ với c ng đồng: m t yếu t quan trọng giúp gia tăng sức mạnh n i công ty m i quan hệ gần gũi có tr ch nhiệm với c ng lu đồng Cơng ty nên kêu gọi đ i ngũ nhân viên tình nguyện tham gia hoạt đ ng an va thiện nguyện, hoạt đ ng mơi trường, hiến máu, việc làm thiết thực n đóng góp m t phần cho c ng đồng mà mang đến n m vui, tự gh tn to hào cho nhân viên, họ làm việc cho m t cơng ty khơng lợi ích kinh tế mà cịn lợi ích xã h i c ng đồng ie p Chính sách tiền lương: Ti n lư ng yếu t quan trọng nh hưởng đến m i nl w quan hệ n i làm việc Mức lư ng việc xếp bậc lư ng c c phúc lợi có nh oa hưởng đ ng kể đến hiệu su t b t tổ chức nh hưởng đến d su t lao đ ng đ i ngũ nhân viên Do hệ th ng chi tr lư ng cần thiết kế lu va an phù hợp với nhu cầu hoàn c nh cụ thể tổ chức, ph i gi m s t đ nh gi u nf xem xét lại cần thiết ll Chi tiết hệ th ng lư ng cần truy n đạt cho c toàn thể nhân viên m oi tổ chức, cu c giao lưu trực tiếp nhà qu n lý r t quý gi đ i với z at nh nhân viên việc hướng dẫn tường tận việc tăng lư ng M t yếu t quan để thiết lập m t hệ th ng lư ng ph hợp z gm @ có tham gia nh t trí đ i ngũ nhân viên m t s đại diện họ việc thiết kế thực thi hệ th ng chi tr Cần tạo cho nhân viên có c h i tham gia l đóng góp ý kiến vào hệ th ng lư ng cơng ty theo hình thức bầu người đại diện m co M t hệ th ng chi tr lư ng t t m t hệ th ng bao hàm trách nhiệm an Lu người qu n lý nhân viên đại diện đ i ngũ nhân viên n va ac th si 69 3.2.6 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế X c định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng x c định sai tiến hành đào tạo dễ gây t n bỏ sót cá nhân cần đào tạo, u nh hưởng đến kết qu thực công việc Do xác định nhu cầu đào tạo cần ý u c n sau: Dựa vào tình hình, kế hoạch s n xu t kinh doanh dài hạn công ty x c định nhu cầu đào tạo cần thiết ao nhiêu người? trình đ , kỹ nào? so sánh với s lao đ ng có cơng ty từ x c định vị trí cần đào tạo bổ sung Có gi i pháp kịp thời tuyển dụng từ ên ngồi hay đào tạo bổ sung lu Phân tích cơng việc phân tích c nhân người lao đ ng r t quan trọng an va Phân tích công việc giúp x c định yêu cầu v kiến thức, kỹ cần thiết để n thực công việc Khi x c định yêu cầu kỹ cần thiết mà gh tn to người lao đ ng cần ph i có, kết hợp với việc phân tích người lao đ ng v trình đ đ nh giá thực công việc thực tế để x c định kho ng cách tồn ie p đ i với người lao đ ng nl w Sau x c định kho ng cách, ph i tìm nguyên nhân khiến họ oa chưa hồn thành cơng việc giao Đó thiếu kiến thức, kỹ hay đ ng d lực lao đ ng u kiện lao đ ng, Nếu x c định nhân viên thiếu kiến thức kỹ lu va an đào tạo gi i pháp Từ đó, x c định kỹ cần đào tạo người u nf cần đào tạo? nguyên nhân khác cơng ty cần có gi i pháp khác ll nhanh kịp thời khắc phục tình trạng m oi Do cơng ty cần thực t t v n đ v qu n trị nhân đặc biệt z at nh việc phân tích đ nh gi thực công việc Hiện cơng ty có b n phân cơng nhiệm vụ cho cá nhân, b n phân công mang tính ch t m t b n mơ n yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực l gm @ công việc z t công việc Ngồi chưa có Cơng ty nên sử dụng phư ng ph p sau để phân tích cơng việc: m co Phương pháp quan sát: phư ng ph p mà người qu n lý trực tiếp quan sát an Lu m t hay m t nhóm người lao đ ng làm việc ghi lại thông tin: hoạt đ ng mà n va ac th si 70 người thực hiện, ph i thực thực để hoàn thành c c công đoạn khác m t công việc Người qu n lý trực tiếp quan sát công việc mà c c nhân viên thực m t cách kỹ lưỡng có hệ th ng, từ x c định c c ước thực để hồn thành cơng việc Với việc quan sát kỹ, người qu n lý trực tiếp x c định điểm khác thực tế thực cơng việc nhân viên với u cầu hồn thành cơng việc Người qu n trị trực tiếp tìm khác yêu cầu công việc thực cơng việc nhân viên, nhìn th y thiếu sót v kỹ kinh nghiệm, từ ghi chép lưu trữ lại lu Phương pháp vấn: Sau quan sát, qu n lý trực tiếp tiến hành an v n nhân viên xem họ thực công việc nào? để xác nhận cho ghi va n chép trước sau tiếp tục v n m t s người khác thực khơng t t để tn to có khẳng định v v n đ quan tâm, cu i nhà qu n lý trực tiếp ie gh b phận ghi lại khác biệt yêu cầu công việc thực tế thực p hiện, từ nhu cầu đào tạo cán b , nhân viên b phận nl w Phương pháp nhật ký công việc: người lao đ ng tự ghi chép lại hoạt đ ng oa để thực cơng việc Phư ng ph p thu thông tin theo d kiện thực tế Cần lưu ý việc thực ph i liên tục, nh t quán trung thực lu va an Đối với đánh giá thực công việc: công ty thực kh s sài, c m u nf tính chưa xây dựng tiêu chí đ nh kh ch quan chủ yếu qu n lý b ll phận đưa đ nh gi nhân viên phục vụ cho mục đích lư ng thưởng Do m oi đ nh gi kết qu thực người lao đ ng m t cách r t chung chung chưa z at nh đ nh gi yếu t v kỹ th i đ làm việc Vì cơng ty thời gian tới cần có phư ng ph p đ nh gi thích hợp h n z @ Như phân tích phần hạn chế đào tạo công ty, việc x c định nhu l gm cầu đào tạo phụ thu c vào c p qu n lý, nhiên nhu cầu đào tạo nên dựa vào nguyện vọng nhân viên, họ người hiểu rõ kỹ mà họ m co cịn thiếu sót cơng ty nên xây dựng b ng câu hỏi u tra để x c định nhu cầu an Lu đào tạo nhân viên trình cho c p lãnh đạo xem xét n va ac th si 71 3.2.7 Lựa chọn xác định đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đ i tượng đào tạo m t yếu t định đến hiệu qu đào tạo, việc lựa chọn đ i tượng đào tao x c giúp cơng ty sử dụng hiệu qu kinh phí, thời gian đào tạo đ p ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt đ ng s n xu t kinh doanh Hiện công ty việc lựa chọn đ i tượng đào tạo mang tính ngắn hạn, cần c sở kế hoạch đào tạo dài hạn, hàng năm thực lựa chọn đ i tượng đào tạo công ty cần dựa sau: Phù hợp với yêu cầu v đ i ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn Đ i tượng đào tạo ph i phù hợp với tuổi, giới tính trình đ , kỹ lu công ty nên ưu tiên cho đ i tượng lao đ ng trẻ, có lực mong mu n c ng an n va hiến lâu dài cho công ty, người lao đ ng trẻ có kh tiếp cận Phù hợp với tình hình s n xu t kinh doanh công ty ie gh tn to m t c ch nhanh h n thời gian c ng hiến lâu h n Xem xét nhu cầu, nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đ i với p c nhân đào tạo nâng cao tay ngh , đào tạo có tinh thần d oa tiễn nl w học hỏi vư n lên không ngừng, kết qu đào tạo cao có ý nghĩa thực an lu Việc tiến hành đào tạo mang lạ hiệu qu lâu dài đ i với mục va tiêu trước mắt đào tạo tiến hành chọn đ i tượng có nhạy bén, nhanh nhẹn, u nf đ i với dài hạn chọn lựa c nhân có lực, kh nghiên cứu ll sâu r ng v v n đ thời gian dài m oi Để lựa chọn đ i tượng xác cơng ty cần ph i đưa vào z at nh tiêu chí khách quan:  Kết qu đ nh gi thực công việc z gm @  Nhu cầu cần ph i đào tạo vị trí cơng việc l  Trình đ chun mơn mà người lao đ ng có  m co  Ngành ngh mà người lao đ ng thực Nhu cầu mong mu n đào tạo, nâng cao kỹ tay ngh n va  Ý thức trách nhiệm cá nhân an Lu người lao đ ng ac th si 72 Công ty nên sử dụng kết qu phân tích cơng việc hệ th ng đ nh gi kết qu làm việc nhân viên để chọn lựa, có việc chọn lựa đ i tượng đào tạo xác thực đ p ứng mục tiêu phát triển s n xu t kinh doanh doanh nghiệp 3.2.8 Hồn thiện hệ thống đánh giá hiệu chƣơng trình đào tạo Đánh giá kết qu đào tạo công ty sau khóa đào tạo chưa thực đầy đủ đặc biệt ph n hồi sau đào tạo từ đ n vị sử dụng, thời gian tới công ty nên xây dựng hệ th ng ph n hồi sau đào tạo để đ m b o đ tin cậy kết qu đào tạo Hiệu qu đào tạo đ nh gi mức đ khác ứng với khía cạnh công cụ tư ng ứng, công ty cần tham kh o mơ hình đ nh lu giá Donald Kir Patrick sau an va Bảng 3.2 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick n Mức đ tn to Ph n ứng người học (1) gh Kiến thức, kỹ học p ie Người học thích chư ng trình Người học gì? B ng câu hỏi Bài kiểm tra, tình hu ng gi định Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng u Những đo lường v học vào công việc nào? qu thực công việc Kết qu mà doanh nghiệp Doanh nghiệp thu từ việc Phân tích chi phí bỏ đạt đầu tư vào đào tạo? lợi ích đạt d oa nl w (4) Công cụ nào? (2) (3) V n đ quan tâm Khía cạnh quan tâm kết an lu u nf Business edge va Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi ném ti n qua cửa sổ- ll Với mơ hình đ nh gi công ty ph i xây dựng tiêu chí cụ thể cho m oi cơng cụ đ nh gi để đo lường kết qu thực cơng việc cơng ty ph i xây z at nh dựng b ng điểm cho tiêu chí v thực công việc gắn s điểm đ nh gi cho tiêu chí, từ đ nh gi nhân viên ao nhiêu điểm so z gm @ với mức điểm t i đa để th y họ làm t t phần Việc xây dựng đ nh gi tiêu chí nên giao cho c c trưởng b phận nhân viên tổ chức ph i m co l hợp thực - Mức đ (1), (2) đ nh gi qu trình đào tạo cịn mức đ an Lu (3) (4) thực sau qu trình đào tạo n va ac th si 73 - Đánh giá hiệu qu sau đào tạo công ty thực dựa vào chứng chỉ, c p sau khóa học Để đ nh gi khách quan theo phư ng ph p cơng ty cần ph i quan tâm đến: Yêu cầu gi ng viên gi ng dạy ph i xây dựng chư ng trình học, n i dung, kiến thức khóa đào tạo, coi thi ch m thi nghiêm túc, không gian lận, tiêu cực chạy theo thành tích 3.2.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp nên xây dựng để trở thành chuẩn mực, nếp s ng ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa đ cập đến giá trị mà nhân viên đ cao, suy tôn c cách thức mà họ chia thông tin cho tổ chức C i thiện mơi trường văn hóa công ty thường m t nhi u thời gian, lu cơng sức t n Do lãnh đạo công ty cần nhận thức, hiểu rõ để xây an - Tên tuổi cơng ty tài s n vô giá công ty Do lãnh đạo n va dựng văn hóa doanh nghiệp: gh tn to công ty cần ý đến việc xây dựng công ty trở thành m t thư ng hiệu nhi u - Tiến cử, bổ nhiệm thăng chức nên đưa vào quy trình có quy định, p ie người biết đến thư ng hiệu t t thu hút nhân lực t t cho công ty nl w tiêu chí chặt chẽ từ làm cho nhân viên c p ln có ý chí ph n đ u để an lu đồn kết n i b d oa c t nhắc lên vị trí cao h n tr nh so đo dị nghị thông tin tiêu cực nh hưởng đến va - Quan tâm chăm lo nhi u đến lực lượng lao đ ng lớn tuổi, lao u nf đ ng gắn bó lâu dài với cơng ty từ giai đoạn thành lập Đặc thù lao ll đ ng có nhi u kinh nghiệm, làm việc chăm chỉ, tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đ o m oi Với đặc thù cơng ty nên khuyến khích họ trở thành nhân viên z at nh gư ng mẫu từ làm gư ng cho c c nhân viên trẻ, tầm quan trọng họ, công ty nên thường xuyên có chư ng trình tri ân kỹ niệm năm làm z gm @ việc c ng hiến 10 năm làm việc c ng hiến c c chư ng trình nên có tham gia tồn b cán b cơng nhân viên để cán b cơng nhân viên trẻ có t m l m co gư ng học hỏi làm theo công ty nên có phần quà thiết thực cho lao đ ng thêm vào thường xuyên đ ng viên thăm hỏi gia đình c i sức an Lu khỏe, đ i với họ m t khích lệ r t lớn n va ac th si 74 - Nhân viên công ty nên hiểu rõ v mục tiêu kinh doanh công ty, đ nh gi cơng ty v để nhân viên tham gia vào gi i công việc v n đ liên quan đến họ Để họ đ c lập công việc, tránh kèm cặp sát, cần tăng cường minh bạch thông tin giúp họ có tho i mái hiểu rõ v n đ tránh đ kỵ - Hàng năm công ty nên tổ chức đầy đủ chuyến du lịch cho cán b công nhân viên công ty không lời c m n công ty đến nhân viên, mà giúp nâng cao tinh thần tập thể sau chuyến giúp nhân viên có c h i tìm hiểu, gắn bó lẫn - Lãnh đạo nên lắng nghe nhi u h n ý kiến nhân viên để họ tham gia lu phần vào công tác qu n lý công ty u hồn tồn khơng làm gi m an uy tín nhà qu n lý, mà trái lại làm nhân viên c m th y yên tâm, kinh phục va n c p h n to tn Để thực công ty cần tiến hành c c ước xây dựng văn hóa - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung v văn hóa doanh nghiệp, yếu t c u p ie gh doanh nghiệp sau: nl w thành ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty oa tổ chức buổi nói chuyện khóa học v văn hóa doanh nghiệp d ph t đ ng cu c thi tìm hiểu, xây dựng c sở liệu v văn hóa doanh nghiệp, từ lu va an nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước n i dung cần phổ biến xuyên n đến nâng cao Mục đích cho việc làm u nf su t giai đoạn này, từ c ll giúp cho thành viên hiểu v văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích m oi đ i với phát triển b n thân doanh nghiệp Cơng ty thuê c c đ i tác z at nh đào tạo tự đào tạo v n i dung - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp ước cần có chủ trì z @ an gi m đ c c c nhà lãnh đạo cao c p công ty Kết qu giai đoạn l gm x c định yếu t văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: hệ tư tưởng, giá trị, chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp M t s giá trị m co lựa chọn thừa nhận cơng ty trì phát triển an Lu - Bước 3: Triển khai xây dựng giai đoạn văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành ước đồng b kiên trì, từ tuyên truy n quan điểm, n va ac th si 75 giá trị chuẩn mực hành vi, t t c ph i tổ chức m t cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức c c phong trào phư ng thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng, giai đoạn doanh nghiệp ph i đ i mặt với m t s thay đổi ước đầu ban hành quy chế để bắt bu c thực Sau m t thời gian từ vị bắt bu c nhân viên thực m t cách tự nguyện d u hiệu thành công Song song với việc u chỉnh yếu t vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi hữu kiến trúc, màu sắc, logo, n i th t văn phòng nghi thức, cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa t m t yếu t văn hóa hình lu thành xong, cơng ty ph i bắt tay vào việc trì, cập nhật để không bị lạc an hậu mai m t Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp tồn va n hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt đ ng văn hóa tn to phát huy tác dụng tích cực công cụ việc qu n lý u hành công ty ie gh Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt đ ng tuyên truy n n i b , qu ng p bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn nl w hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên th y m t ý nghĩa oa yếu t văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp m t d tài s n, r t cần kh sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp cho lu va an thành viên u nf - Ngồi cơng ty cần xây dựng quy chế dân chủ c sở, tạo u kiện để ll thành viên có c h i quy n nghĩa vụ tham gia qu n lý trình s n xu t- m oi kinh doanh, từ củng c n m tin nhân viên đ i với công ty Các ý kiến cá z at nh nhân hay tập thể lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ c c nhà chun mơn để sau định Trong trường hợp z @ kiến nghị không ch p nhận, c p qu n lý ph i có cách gi i thích khéo léo m co 3.2.10 Thu hút giữ chân ngƣời tài l gm để không làm gi m lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Thu hút giữ chân nhân viên giỏi dùng biện pháp nhằm tạo u an Lu kiện thuận lợi nh t, khiến nhân viên giỏi cám th y thỏa mãn với công việc n va để từ họ đ m nhiệm cơng việc m t cách t t nh t, giúp doanh nghiệp ac th si 76 vượt qua khó khăn thử thách Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thu c vào tính định h p dẫn mơi trường làm việc Để thu hút giữ chân nhân viên giỏi cơng ty cần: - Khích lệ tinh thần làm việc nhân viên để họ làm việc hết mình, ngồi kh năng lực u hành hoạt đ ng kinh doanh, người lãnh đạo cần hiểu nhu cầu cá nhân, mong mu n nhân viên, - Tin tưởng giao việc cho nhân viên người lãnh đạo khơng nên ơm đồm việc thiếu tin tưởng vào kh hồn thành cơng việc nhân viên Thay làm t t c việc, đóng vai trị người hướng dẫn, vạch hướng đích đến để nhân viên hiểu đ m nhận công việc Nhà qu n trị nghiệm thu lu thành qu cu i nhân viên mà Làm chứng tỏ nhà qu n an trị có n m tin kh nhân viên người tài có c h i thực thể va n lực qua u mến gắn bó với doanh nghiệp h n to tn - Chế đ lư ng phúc lợi c chế lao đ ng ph i phù hợp với ie gh c c đ i lượng lao đ ng cơng ty Ngồi ra, cơng ty nên để ngõ c c c h i thăng p tiến công việc để làm đ ng lực khuyến khích c gắn nl w gắn bó nhân viên đặc biệt nhân viên có ti m Nếu chọn m t oa người giỏi đ ng vào m t công việc ổn định, khơng có nhi u thử thách d khơng có nhi u c h i phát triển thăng tiến, chắn sớm mu n họ lu va an c m th y chán n n rời u nf - Giữ chân người có chun mơn giỏi văn hóa doanh nghiệp m t ll nhân t quan trọng việc giữ gìn phát huy nguồn nhân lực M t m oi môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu qu làm việc cao Những m i liên z at nh hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, ph n khởi cơng ty có vai trị khơng thể thiếu q trình thực cơng việc toàn thể nhân viên z gm @ 3.3 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Long An Ủy ban nhân dân tỉnh Long An cần hỗ trợ doanh nghiệp hoạt đ ng l m co địa bàn tỉnh thông qua tổ chức h i nghị chuyên đ hàng năm v tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm trao đổi học hỏi kinh nghiệm, hỗ trợ an Lu liên kết giúp đỡ nhau, th y c h i thách thức n va v n đ v nguồn nhân lực doanh nghiệp ac th si 77 Kết luận chƣơng Tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng cần có gi i pháp nâng cao hiệu qu hoạt đ ng từ giúp doanh nghiệp có đ i ngũ nhân lực ch t lượng cao, hoàn thiện h n góp phần nâng cao hiệu qu s n xu t kinh doanh, giúp doanh nghiệp chủ đ ng trước thay đổi thị trường lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 78 KẾT LUẬN Tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị c t lỗi tồn phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp xây dựng đ i ngũ nhân mạnh, nâng cao ch t lượng họ từ giúp doanh nghiệp đ p ứng yêu cầu thay đổi không ngừng thị trường  Sau trình nghiên cứu, luận văn đạt kết qu sau: - Hệ th ng hóa lý luận chung v qu n trị nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Từ báo cáo v tình hình s n xu t kinh doanh, tác gi phân tích đ nh giá v tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực rõ kết qu đạt lu được, hạn chế nguyên nhân hạn chế, từ đ xu t gi i an va pháp nâng cao hiệu qu tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty n Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An to gh tn  Trong trình nghiên cứu trình đ lực cịn hạn chế luận ie văn khơng tr nh khỏi hạn chế sau: p - Tác gi chưa thực phư ng ph p chuyên gia phư ng ph p u tra kh o nl w sát nên gi i ph p chưa toàn diện khách quan d oa - Luận văn chưa có nhi u đóng góp v phư ng diện khoa học phục vụ cho mục an lu đích nghiên cứu v sau - Luận văn chưa đ nh gi hết t t c kết qu đạt hạn chế va u nf tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty ll - Luận văn chưa cung c p đầy đủ lý thuyết n n t ng để lập luận, m oi kiến gi i v n đ nghiên cứu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT B ng kê lực tài năm gần (2013-2017) Nguyễn Hoài B o (2009), nghiên cứu “Ph t triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Thành ph Cần Th đến năm 2020” Báo cáo tổng kết tình hình nhân công ty Cổ Phần Bê Tông Ly Tâm Thủ Đức-Long An qua c c năm 2013- 2017 PGS.TS Trần Kim Dung, Qu n trị nguồn nhân lực- Nhà xu t b n Kinh Tế Thành Ph Hồ Chí Minh năm 2015 Giáo trình Qu n trị nguồn nhân lực- TS Dư ng Ngọc Duyên- Trường Đại lu Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An năm 2016 an va Giáo trình Qu n trị kinh doanh- PGS.TS Nguyễn Ngọc Huy n - Nhà xu t b n n Đại Học Kinh Tế Qu c Dân năm 2013 gh tn to Quy chế tuyển dụng lao đ ng - Ban hành kèm theo định s 124/QĐ- ie HĐQT ngày 8/12/2014 p Quy trình đào tạo - Ban hành kèm theo định s 163/QĐ-HĐQT ngày nl w 17/6/2015 an lu 2012 d oa Qu c h i (2012) Luật lao đ ng s 10/2012/QH13 Ngày 18 th ng năm Qu c h i (2014) Luật doanh nghiệp s 68/2014/QH13 Ngày 26 tháng 11 u nf va năm 2014 ll B TÀI LIỆU TIẾNG NƢỚC NGOÀI m oi Phetsamone Phonevilaisack (2012) đ tài nghiên cứu “Qu n trị nguồn nhân lực z at nh Tổng công ty điện lực CHDCND Lào - Lý luận, thực tiễn gi i ph p” z m co l gm @ an Lu n va ac th si