(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển hạ tầng đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN VIẾT HUY lu an n va PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu lm ul z at nh oi LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng – Năm 2016 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN VIẾT HUY lu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG an n va p ie gh tn to d oa nl w Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.31.01.02 nf va an lu z at nh oi lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG m co l gm @ an Lu Đà Nẵng – Năm 2016 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố cơng trình nghiên cứu khác Tác giả luận văn lu an n va Trần Viết Huy p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu lu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN an n va NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Một số khái niệm gh tn to 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC p ie 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực w 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC oa nl 1.2.1 Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực d 1.2.2 Phát triển lực ngƣời lao động 10 lu va an 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 15 u nf 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ll TRONG TỔ CHỨC 20 m oi 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 20 z at nh 1.3.2 Nhóm nhân tố bên 22 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN z @ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN gm l HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG 25 m co 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT an Lu TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 25 n va ac th si 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 26 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty thời gian qua 29 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG 30 2.2.1 Thực trạng việc tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển 30 2.2.2 Thực trạng phát triển lực ngƣời lao động 35 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 42 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN lu an HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG 49 n va 2.3.1 Những kết hạn chế 49 tn to 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 50 gh CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN p ie LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ w TẦNG ĐÀ NẴNG 52 oa nl 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 52 d 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố mơi trƣờng bên ngồi 52 lu va an 3.1.2 Dự báo thay đổi yếu tố môi trƣờng bên 57 u nf 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 63 ll 3.2.1 Hồn thiện nội dung tạo lập mơi trƣờng hỗ trợ phát triển 63 m oi 3.3.2 Nâng cao lực ngƣời lao động 66 z at nh 3.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 75 z KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 gm @ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO m co PHỤ LỤC l QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT : Cán công nhân viên NLĐ : Ngƣời lao động NNL : Nguồn nhân lực SL : Số lƣợng BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BĐS : Bất động sản lu CBCNV an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang Bậc thang nhu cầu ngƣời lao động theo loại 1.1 17 nhu cầu lý thuyết Maslow 2.1 Số lƣợng lao động 27 2.2 Cơ cấu lao động 28 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 lu 2.3 30 an - 2014 va Số lƣợng sáng kiến giai đoạn 2012 – 2014 2.4 31 n 34 – 2014 ie gh tn to Các khóa đào tạo kiến thức chun mơn giai đoạn 2011 2.5 Trình độ chun môn nghiệp vụ ngƣời lao động p 2.6 Các khóa đào tạo kiến thức cho ngƣời lao động qua w 36 nl 2.7 35 oa năm Số lƣợng lao động đƣợc cấp chứng đào tạo qua d Kết khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức ngƣời oi m Các kỹ cần có ngƣời lao động z at nh 39 Kết khảo sát mức độ đáp ứng kỹ ngƣời 40 z lao động @ 2.12 Kết khảo sát nhận thức lao động 2.13 Thu nhập bình quân ngƣời lao động qua năm 41 l gm 44 m co Kết khảo sát mức độ hài lòng với mức lƣơng 45 an Lu 2.14 38 ll lao động u nf 2.11 37 va 2.10 năm an 2.9 lu 2.8 n va ac th si Số hiệu Tên bảng bảng Trang Mức độ hài lịng mơi trƣờng điều kiện làm việc 2.15 47 lu an Mức độ hài lòng khả thăng tiến học hỏi 48 3.1 Kiến thức cần có ngƣời lao động 59 3.2 Kỹ cần có ngƣời lao động 62 3.3 Các kiến thức cần có ngƣời lao động thời gian đến 67 3.4 Nâng cao kiến thức ngƣời lao động thời gian đến 68 3.5 Các kỹ cần có ngƣời lao động thời gian đến 71 3.6 Nâng cao kỹ ngƣời lao động 71 n va 2.16 p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Mơ hình KSA 10 1.2 Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow 16 Đồ thị cấu lao động theo tính chất công việc công 2.1 28 ty qua năm lu an n va Đồ thị doanh thu công ty qua năm 30 3.1 So sánh Năng suất lao động 56 3.2 Chi phí lao động 56 3.3 Quy trình phê duyệt sáng kiến 65 3.4 Bảng mô tả công việc 67 p ie gh tn to 2.2 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tƣơng lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, điều kiện định tồn phát triển tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng doanh nghiệp xây dựng có quy mơ lớn hàng đầu địa bàn thành phố Đà Nẵng Tuy lu nhiên, Cơng ty phải đối mặt với khó khăn, thách thức chuyển đổi an n va mô hình quản lý từ cơng ty Nhà nƣớc sang cơng ty cổ phần cạnh tranh Những biến động tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh gh tn to gay gắt doanh nghiệp khác p ie cơng ty Để phát triển ổn định bền vững cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng vấn đề đƣợc oa nl w đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, công tác công ty năm qua d chƣa đƣợc quan tâm mức, tồn nhiều bất cập, hạn chế Nếu không an lu tập trung hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực, Cơng ty không u nf va phát huy đƣợc tối đa khả nguồn nhân lực, chí gây lãng phí, giảm hiệu hoạt động khơng thể thực đƣợc mục tiêu đặt ll oi m Xuất phát từ lý đó, tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân z at nh lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp z @ Mục tiêu nghiên cứu m co l nguồn nhân lực tổ chức gm - Nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây an Lu dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng thời gian qua, tìm nguyên n va ac th si 74 Cơng ty cịn yếu Trong phận quản lý cán đảng viên ngƣời đầu, gƣơng cho ngƣời lao động Công ty làm theo, đồng thời họ ngƣời trực tiếp đạo, hƣớng dẫn, tuyên truyền, phổ biến kiến thức cho ngƣời lao động - Đƣa quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuyến khích ngƣời lao động tuân thủ kỹ luật lao động, nhiệt tình công việc Muốn làm đƣợc nhƣ Công ty cần phải có quy định rõ hệ số trách nhiệm, quy chế thƣởng phạt công việc để nâng cao nhận thức vai trò, trách nhiệm Ngƣời lao động dễ dàng nhận đƣợc hoàn thành tốt lu khơng hồn thành đƣợc cơng việc, từ có ý thức hồn thành có trách an - Thực nghiêm ngặt kỹ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm n va nhiệm to gh tn việc, nghỉ ngơi hợp lý việc đƣa nội quy, quy định an toàn lao ie động làm việc, nghỉ ngơi cách cụ thể, yêu cầu ngƣời lao động thực p chấp hành nghiêm chỉnh quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao nl w động nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời ngƣời gƣơng d oa mẫu kỹ luật lao động phê bình, phạt ngƣời không chấp hành an lu Khi nhận thức ngƣời lao động đƣợc nâng cao, họ khơng có kỹ va năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà cịn có tác phong làm việc khoa học, ll u nf ý thức kỹ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi nhiệm oi m vụ, cơng việc Cơng ty giao nhiệm vụ, cơng việc riêng mình, say z at nh mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, động cơng việc, thích ứng với thay đổi lĩnh vực cơng nghệ mới, sống làm việc có trách nhiệm, z có tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức lực làm chủ thân, @ gm làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tƣởng Đây l giá trị truyền thống tốt đẹp dân tộc Việt Nam, cần đƣợc tiếp tục phát huy an Lu tiêu suất, chất lƣợng, hiệu m co bối cảnh hội nhập quốc tế Từ có điều kiện tạo đạt đƣợc mục n va ac th si 75 3.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Hoàn thiện sách lương, thưởng phúc lợi Mức lƣơng ngƣời lao động mức trung bình so với đơn vị ngành, so sánh với doanh nghiệp thành phố lớn Hà Nội thành phố Hồ Chí Minh mức thấp Đây nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bất ổn định lao động năm vừa qua, biết thực tế ngành xây dựng tình trạng khó khăn Để giữ vững nhịp độ phát triển Cơng ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lƣơng thật hợp lý mong giữ đƣợc ngƣời lao lu động, lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Cơng ty an - Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lƣơng cách khoa học theo công việc n va Để làm đƣợc điều cơng ty cần phải đƣa biện pháp sau: to gh tn phận Bao gồm quỹ tiền lƣơng theo khối lƣợng công việc ie phận lao động trực tiếp tiền lƣơng phận lao động gián tiếp Trong thời p gian đến Công ty cần thay đổi ý đến số nội dung sau: nl w + Đối với phận gián tiếp cần phải xác định quỹ lƣơng theo công việc d oa phận khơng theo mức bình qn chung Phải hồn thiện bảng phân công an lu công việc phận, nhóm cơng việc, cá nhân cách chi tiết va để làm sở cho việc tính lƣơng Hiện cơng ty đƣa mức lƣơng sàn ll u nf mức lƣơng trần cho nhóm cơng việc điều khơng nên, làm cho oi m ngƣời lao động khơng cịn động lực để phấn đấu ì ạch công việc z at nh + Đối với phận lao động trực tiếp: Cần phải làm tốt công tác định mức lao động, đảm bảo xác, rõ ràng cụ thể loại công việc Xác z định đơn giá tiền lƣơng nên vào mức hao phí lao động, u cầu trình @ gm độ, kỹ để thực cơng việc Phân tích biến động giá, doanh thu l lợi nhuận để xác định quỹ lƣơng phù hợp nhằm tạo động lực kích thích ngƣời m co lao động nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh an Lu - Thứ hai, có kế hoạch tăng lƣơng cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lƣơng n va ac th si 76 cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc Tỷ lệ tăng lƣơng phải phù hợp với mức lƣơng đơn vị ngành địa bàn có nhƣ giữ chân đƣợc ngƣời lao động - Thứ ba, xét thƣởng danh hiệu thi đua cho ngƣời thực tiêu biểu, vào số lƣợng chất lƣợng lao động, thƣởng cuối năm, thƣởng hoàn thành vƣợt kế hoạch Chú trọng việc xét thƣởng cho ngƣời có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu - Thứ tƣ, nâng cao chƣơng trình phúc lợi nhƣ hỗ trợ nơi phƣơng tiện lại cho công nhân xa, để giúp đỡ cơng nhân an cƣ lạc nghiệp, yên lu tâm làm việc, công tác việc xây dựng nhà tập thể cho cơng nhân an n va biện pháp thỏa đáng có hiệu lâu dài Cơng ty đề sách hỗ trợ tiền th nhà cho lao động làm việc Công ty, cần bổ sung to gh tn vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, giải ie pháp thu hút nguồn nhân lực p b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý nl w Bên cạnh sách tiền lƣơng thƣởng ngƣời lao động d oa đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến hợp lý, việc thăng tiến hợp lý nhƣ ghi an lu nhận nhƣ đánh giá cao nỗ lực đóng góp ngƣời lao động cơng ty va điều góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu ll u nf Tuy nhiên, thời gian qua Cơng ty chƣa có sách thăng tiến oi m rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ z at nh chƣa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới Cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí z kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên @ l công cụ gm Công ty biết cố gắng để đạt đƣợc, nhƣ phát huy đƣợc hiệu m co Công ty cần tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất an Lu ngƣời lao động làm việc đơn vị Từ đó, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ ngƣời lao động phát n va ac th si 77 huy nguồn sáng tạo ngƣời lao động, ln tạo điều kiện để họ có đƣợc vui vẻ, say mê làm việc để khơng ngừng có đƣợc suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thƣởng giúp cho ngƣời lao động hiểu đƣợc giá trị mà mang lại cho Công ty cảm thấy đƣợc quan tâm lãnh đạo, tập thể, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức làm việc, thực vƣợt mức tiêu mà Cơng ty giao phó c Hoàn thiện điều kiện làm việc Sử dụng, phân cơng cơng việc hợp lý: phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động, góp phần phát huy sở trƣờng sẵn có họ, lu đồng thời tạo nên thoải mái, yêu thích công việc đƣợc giao Trƣớc hết, an n va cấp quản lý trực tiếp ngƣời lao động phải tìm hiểu kỹ sở trƣờng, sở đoản ngƣời lao động, từ xếp bố trí vào khâu thật thích hợp để họ to gh tn phát huy tối đa ƣu điểm góp phần vào thành chung đơn ie vị Ngƣời lãnh đạo phải ln tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ p khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để ngƣời lao nl w động hoàn thiện suốt q trình cơng tác Chúng ta biết d oa rằng, sách dùng ngƣời chổ giảm thiểu số ngƣời có nhiều an lu sở đoản mà làm phát huy cao sở trƣờng ngƣời, va cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức ll u nf Thiết lập mơi trƣờng làm việc thân thiện, khơng khí làm việc thoải mái, oi m quan hệ tốt ngƣời lao động với nhƣ với lãnh đạo Trong nhiều z at nh trƣờng hợp mức lƣơng yếu tố định việc hay nhân viên Nếu đƣợc trả lƣơng cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhƣng phải làm việc z môi trƣờng thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu cộng tác, tin tƣởng tôn @ gm trọng lẫn chắn ngƣời lao động khơng muốn làm việc l Bên cạnh đó, lãnh đạo Công ty phải biết khơi dậy lực m co nhân viên yếu Công ty nhằm tạo tin tƣởng ủng hộ an Lu không từ nhân viên mà cịn nhân viên khác Thay tìm cách sa thải nhân viên có trình độ học vấn hạn chế hay tuổi cao, hay kỹ lao n va ac th si 78 động thấp… lãnh đạo xếp cho họ vị trí công việc với yêu cầu thấp Điều giúp doanh nghiệp tận dụng đƣợc nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lịng trung thành từ cấp dƣới d Xây dựng sách thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Việc thu hút giữ chân nguồn lao động chất lƣợng cao mặt hạn chế công ty Trong năm qua số việc chảy máu chất xám công ty làm ban lãnh đạo công ty phải suy nghĩ Vì Cơng ty cần phải giữ chân nguồn lao động chất lƣợng cao từ tuyển dụng vào phải hƣớng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng, khơng nên đợi đến ngƣời lu lao động nộp đơn xin nghỉ, tìm cách níu chân Vì vậy, q trình cộng an n va tác với ngƣời lao động, Công ty phải minh bạch, qn sách nhân sự, cơng đánh giá lực, tạo hội phát triển nhƣ nhau, to gh tn công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Để sử dụng nguồn nhân lực hữu ie hiệu, ngƣời quản lý Công ty cần phải đánh giá lực p ngƣời lao động, từ có sách phân cơng, phân nhiệm hợp lý Bên cạnh nl w cần phải có sách tốt mức độ đãi ngộ ngƣời lao động d oa có trình độ chun mơn cao Có nhƣ ngƣời lao động tận tâm an lu đóng góp cho cơng ty ngày phát triển va Công ty cần xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng hợp lý, đối tƣợng ll u nf Đừng để ngƣời lao động cảm thấy có khơng cơng bằng, có đãi ngộ chƣa oi m tƣơng xứng với cơng sức họ đóng góp cho Cơng ty z at nh Công ty cần phải phân loại hai loại NNL yếu gồm nhóm nhân nịng cốt nhóm nhân bổ sung tạm thời Để từ có sách trì z phát triển NNL nòng cốt Khi xác định đƣợc nhân tài có đóng góp to @ gm lớn cho Công ty, cần phải ý đến phát triển lâu dài cho ngƣời tài Chú ý l tới vị trí làm việc, tính chất cơng việc, quyền lợi quyền hạn họ để họ gắn m co bó phát triển Cơng ty Đối với ngƣời tài cấp độ khác nhau, cần có an Lu đãi ngộ chế độ đào tạo khác để kích thích phát triển họ Cơng ty phải tạo giá trị văn hóa, mơi trƣờng làm việc khiến ngƣời tài n va ac th si 79 nhƣ nhân viên khác cảm thấy u thích gắn bó với Cơng ty Cần tạo nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, tạo chia sẻ công việc sống nhân viên Cơng ty Ngƣời tài ngƣời có chun mơn tốt, có tầm nhìn, có lực nhận biết tốt, có khả phát triển cao nhanh chóng Họ hồn thành cơng việc nhanh chóng, hiệu vƣợt mức yêu cầu công ty Ở vị trí có ngƣời tài Từ nhân viên cấp dƣới đến quản lý xuất ngƣời tài Có ngƣời có khả cao làm việc trực tiếp, có ngƣời lại giỏi quản lý, xếp lên kế hoạch cho nhiều ngƣời Vì vậy, thực sách giữ chân ngƣời lao lu động chất lƣợng cao, công ty cần thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá lực an n va thực tế ngƣời lao động, nhận định rõ khả ngƣời đặt họ vào vị trí tƣơng xứng, làm cơng việc phù hợp khả năng, kiến thức ngƣời để họ to gh tn cống hiến tốt Cần mạnh dạn giao việc bổ nhiệm cán ie có lực đảm nhiệm vị trí quan trọng Cơng ty Có nhƣ vậy, ngƣời p lao động đƣợc khích lệ tƣởng thƣởng tƣơng xứng, ln nhiệt tình, hăng say nl w cơng việc trung thành với công ty d oa Danh tiếng Công ty yếu tố quan trọng thu hút ngƣời giỏi bên an lu đồng thời giữ ngƣời giỏi bên Vì vậy, để thu hút đƣợc nhân tài trƣớc hết va Công ty cần phải tạo cho hình ảnh đẹp Đội ngũ lãnh đạo giỏi ll u nf chuyên môn, tốt phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía oi m ngƣời lao động yếu tố quan trọng để xây dựng hình ảnh đẹp z at nh cho Cơng ty, khơng nhân tố quan trọng định cho thành bại Cơng ty, mà họ cịn nhân tố góp phần giúp Cơng ty thu hút nhân tài phía z Ngồi tạo mơi trƣờng làm việc u thích hiệu quả,những giá trị văn @ gm hóa truyền thống, sách đào tạo, đãi ngộ thân ngƣời lao động l gia đình họ hợp lý, xứng đáng yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp m co cho Cơng ty Khi tạo dựng hình ảnh đẹp Cơng ty, cần có chiến lƣợc thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ bên an Lu quảng bá thƣơng hiệu, hình ảnh bên ngồi, tạo dựng uy tín, có nhƣ n va ac th si 80 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng phát triển hạ tầng Đà Nẵng Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn nhƣ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực tiêu cực cơng tác phát triển lu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng phát triển hạ tầng Đà Nẵng an n va thời gian qua tn to - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực gh Công ty Cổ phần Xây dựng phát triển hạ tầng Đà Nẵng thời gian tới p ie Với kết nghiên cứu nhƣ trên, tác giả hi vọng giúp cho nhà w lãnh đạo cơng ty làm để có sách hợp lý để phát d oa nl triển nguồn nhân lực cơng ty thời gian đến ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [2] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [4] TS Đồn Gia Dũng (2011), “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng lu thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học an va Đà Nẵng- Số 15 n [5] ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo to gh tn trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ThS Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh p ie [6] nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân oa nl w [7] d lực công ty nhà nước Jim Stewart Graham Beaver chủ biên (2004), Phát triển nguồn nhân an lu [8] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê ll [9] u nf va lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn oi m [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp z at nh nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội z gm @ [11] ThS Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số m co l 4(39) [12] Lê Văn Thông (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần an Lu Vinatex, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng n va ac th si [13] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) [14] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [15] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á [16] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tƣ liệu, lu an Hà Nội va n [17] www.chinhphu.vn tn to [18] www fistenet.gov.vn ie gh Tài liệu tham khảo tiếng nƣớc p [19] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a nl w National and International Context”, Europeon Journal of Social d oa Sciences an lu [20] Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human resource va management practice, Kogan Page ll u nf [21] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human Resource oi m Developnent in Vietnam z at nh [22] Kenneth N Wexley, Gary P Latham (2001), Developing and Training Human Resources in Organizations z [23] Peter Senge, Journal for Quality and practicipation @ m co l Pressure Seal Specialists gm [24] Web humanresources.about.com National Sales & Service The an Lu n va ac th si lu an va PHỤ LỤC n Phụ lục Bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m o l.c gm @ an Lu n va ac th si Phụ lục 2: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ Mã phiếu: Xin chào anh/chị, Trần Viết Huy, học viên Cao học Quản trị kinh doanh khoá 27 trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện thực đề tài luận văn tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng lu Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng” Để hoàn thành đề tài, mong nhận đƣợc quan an n va tâm giúp đỡ anh/chị dành việc tham gia trả lời câu hỏi tn to Tôi xin cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp phục vụ cho gh mục đích nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! p ie I THÔNG TIN CÁ NHÂN Nữ d Độ tuổi: oa nl Nam w Giới tính: lu Từ 30 đến 50 Từ 50 trở lên gm @ Trình độ chun mơn: Trƣởng/Phó phịng trở lên z Trƣởng nhóm Lao động trực tiếp z at nh Nhân viên oi lm 4.Vị trí làm việc: ul Lao động gián tiếp nf Bộ phận công tác: va an Dƣới 30 Cao đẳng, Trung cấp Công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông m co l Sau Đại học, Đại học an Lu II THÔNG TIN VỀ CÁC CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO II.1 Anh/Chị tham gia chƣơng trình đào tạo cơng ty tổ chức n va ac th si Chƣa Có Nếu chọn Có vui lòng tiếp tục trả lời đến câu II.2, II.3, II.4 Nếu chọn Khơng chuyển sang phần III II.2 Xin anh/chị cho biết nội dung khoá đào tạo gì? Kiến thức An tồn lao động Phịng chống cháy nổ Kiến thức chun mơn lu Các kỹ nghiệp vụ thực tế (giao tiếp, ngoại ngữ, vi tính) an va Lý luận trị n Nội dung khác: …………………………………………… gh tn to II.3 Mức độ quan trọng khóa đào tạo đến khả đáp ứng với công p ie việc w Rất quan trọng oa nl Quan trọng d Không quan trọng lu an Rất khơng quan trọng 2:Trung bình Tiêu chí 3: Khá 4: Tốt z at nh STT oi lm (1: Kém ul với ý kiến mình) nf va II.4 Nhận định Anh/ Chị chƣơng trình đào tạo (khoanh tròn số phù hợp 5: Rất tốt) Đánh giá Nội dung đào tạo Phƣơng pháp đào tạo Sự phù hợp cấu trúc chƣơng trình với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chƣơng trình đào tạo 1 5 5 z l gm @ m co an Lu n va ac th si II.5 Anh/ Chị có mong muốn tham gia khóa đào tạo cơng ty tổ chức? Bình thƣờng Rất muốn Muốn Khơng muốn Rất khơng muốn III THƠNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Anh (chị) vui lòng đánh giá mức độ đáp ứng anh (chị) tiêu chí với thang cho điểm nhƣ sau: Từ thấp đến cao lu (1: Cơ 2: Trung cấp 4: Thành thạo) an Tiêu chí đánh giá n va STT Kiến thức I Kiến thức chung gh tn to A p ie Mức độ đáp ứng Kiến thức An tồn lao động Phịng chống cháy nổ Kiến thức tiêu chuẩn chất lƣợng ISO oa nl w 3: Nâng cao Lao động trực tiếp Kiến thức xây, tô, sơn Kiến thức đọc dự toán, vẽ kiến trúc, vẽ kết cấu d II Lao động gián tiếp Kiến thức Luật Xây dựng Luật Đấu thầu Kiến thức chun mơn (tài chính, kế hoạch, quản lý dự án, ) B Kỹ Kỹ giao tiếp Kỹ ngoại ngữ Kỹ vi tính z at nh l oi lm ul nf va an lu III z gm @ m co an Lu n va ac th si an n va Kỹ làm việc nhóm Kỹ chịu áp lực Kỹ hoạch định Kỹ giải vấn đề C Nhận thức Khả tham gia hoạt động xã hội Khả thích nghi điều chỉnh Nhiệt tình công việc 4 Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức Tuân thủ kỷ luật lao động gh tn to Kỹ thực hành chuyên môn ie lu p nl w oa IV THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY d Vui lòng cho biết nhận định anh/chị mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau lu va an đến động lực làm việc thân với thang cho điểm nhƣ sau: 5: Hoàn toàn hài lòng z at nh STT 4: Hài lòng oi lm 2: Khơng hài long ul nf 1: Hồn tồn khơng hài long 3: Bình thƣờng CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Mức độ đánh giá z Mức lƣơng Mức lƣơng so với thị trƣờng gm Lƣơng phúc lợi @ I 5 Tiền thƣởng đƣợc phân phối cơng bằng, theo đóng góp m co l an Lu n va ac th si Các khoản phụ cấp 5 Các khoản phúc lợi II Điều kiện làm việc Môi trƣờng làm việc Trang thiết bị bảo hộ lao động Thời gian làm việc đảm bảo Máy móc trang thiết bị phục vụ công việc lu Môi trƣờng nhân an III n va Quan hệ tập thể tốt Quan hệ đồng nghiệp tốt Sự quan tâm lãnh đạo Văn hoá tổ chức Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp gh tn to ie p Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp w IV Chính sách đề bạt, bổ nhiệm Cơ hội phát triển chuyên môn, nghiệp vụ V Đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thƣởng Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dƣỡng Hoạt động phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao Nhận đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 5 Đƣợc tôn trọng d oa nl oi lm ul nf va an lu z at nh z gm @ m co l Một lần xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! an Lu n va ac th si