Thực trạng năng lực chuyên môn và quản lý của nữ trí thức trong độ tuổi 56 60 tuổi tại thành phố hồ chí minh

ỦY BAN NHÂN DÂN TP.HCM SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN BÁO CÁO NGHIỆM THU ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CHUN MƠN VÀ QUẢN LÝ CỦA NỮ TRÍ THỨC TRONG ĐỘ TUỔI TỪ 56 ĐẾN 60 TUỔI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TS THÁI THỊ NGỌC DƯ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÁNG / 2016 ỦY BAN NHÂN DÂN TP.HCM SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÁO CÁO NGHIỆM THU (Đã chỉnh sửa theo góp ý Hội đồng nghiệm thu) ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN VÀ QUẢN LÝ CỦA NỮ TRÍ THỨC TRONG ĐỘ TUỔI TỪ 56 ĐẾN 60 TUỔI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI TS THÁI THỊ NGỌC DƯ CƠ QUAN QUẢN LÝ (Ký tên/đóng dấu xác nhận) SỞ KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CƠ QUAN CHỦ TRÌ (Ký tên/đóng dấu xác nhận) TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THÁNG / 2016 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Báo cáo trình bày kết khảo sát lực chun mơn quản lý nữ trí thức độ tuổi vừa nghỉ hưu từ 56 – 60 tuổi Thành phố Hồ Chí Minh, ý kiến họ quy định tuổi hưu phụ nữ công việc sau nghỉ hưu nhà nước Phương pháp sử dụng điều tra xã hội học định lượng mẫu 400 nữ trí thức có trình độ đại học trở lên vấn sâu 40 khách thể thuộc thành phần khác nhau: nữ trí thức độ tuổi 56-60, chuyên gia nhà lập sách, nữ trí thức gần tuổi hưu, nam nữ lao động trẻ Kết khảo sát cho thấy 70% nữ trí thức tiếp tục làm việc, tỷ lệ số người tiếp tục làm việc gia tăng với trình độ học vấn Phần lớn nữ trí thức hài lịng với cơng việc mới, lực kinh nghiệm phát huy có thu nhập cao Mặc dù vậy, nữ trí thức cảm thấy buồn họ không nhà nước sử dụng nữa, lúc họ cịn sức khỏe, có thời gian tập trung cho cơng việc cịn đóng góp hữu hiệu cho quan Năng lực chuyên môn, lực quản lý sức khỏe nữ trí thức khơng thua nam giới độ tuổi, nữ lại cịn có số ưu điểm đáp ứng nhu cầu nhân lực có trình độ viện nghiên cứu, trường đại học quan công quyền Chênh lệch tuổi hưu nam nữ gây nhiều thiệt thòi cho nữ giới lương hưu thấp hơn, thiệt thòi đề bạt, ngược lại chiến lược bình đẳng giới có chiến lược tăng cường vai trò lãnh đạo nữ giới lĩnh vực khoa học trị Các nhà quản lý, chuyên gia đa số nữ trí thức mẫu nghiên cứu ủng hộ nâng tuổi hưu nữ trí thức lên 60 tuổi nam, phương án đề nghị có mức độ khác Nhiều ý kiến cho mốc 55 tuổi cho phụ nữ hưu hồn tồn khơng có sở khoa học Việc quy định tuổi hưu cần tơn trọng ngun tắc bình đẳng giới, cần ý đến tính chất công việc để định tuổi hưu cho phù hợp với ngành nghề SUMMARY This report presents the results of a survey performed on the professional and management competencies of graduate women intellectuals aged 56 – 60 in Ho Chi Minh City, their current activities and their opinions on the retirement age of women The sociological survey was carried out by questionnaire on a sample of 400 graduate women who hold degrees from bachelor up to doctor and 40 in-depth interviews of different categories of people who are women intellectuals aged 56 – 60, women approaching the retirement, male and female institutional leaders and experts and young intellectuals The results of the survey showed that more than 70% of retired women in the sample continue to work and the proportion of working women increases with the levels of university degrees Most of the women intellectuals were satisfied with their current work and that their capabilties and expriences were highly appreciated by employers in addition to a high income Nevertheless the women feel unhappy because they are no longer employed by state institutions although they are still in good health, they have more time to be devoted to work and they are able to make efficient contributions to their institutions The competencies of women intellectuals in professions and in management were found not at all weaker than those of men of the same age group Moreover, women have strong capabilities that meet the need for qualified human resources at universities, research institutions and public administrations Retirement age inequality between men and women has led to several disadvantages for women: they receive a lower retirement pension; and they have less opportunities for promotion to leadership positions This inequality is hindering the strategy for gender equality, especially the empowerment for women to have access to leadership in science and politics Leaders, experts and a majority of women intellectuals in the sample supported the principle of increasing the retirement age for women to 60 years similar to men with some nuances Most of the women stated that there is no scientific foundation for setting the retirement age at 55 years for women Decisions on the principle of gender equality on retirement age should absolutely be respected and should be of interest when taking into account the characteristics of different occupations MỤC LỤC Contents TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU SUMMARY MỤC LỤC BÁO CÁO NGHIỆM THU DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 11 DANH MỤC CÁC BẢNG 12 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ 13 DANH MỤC CÁC KHUNG 14 PHẦN 15 MỞ ĐẦU 15 1.1 Đặt vấn đề 15 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 18 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 18 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 18 1.3 Tính mới, ý nghĩa khoa học ý nghĩa thực tiễn 18 1.3.1 Tính 18 1.3.2 Ý nghĩa khoa học 18 1.3.3 Ý nghĩa thực tiễn 19 1.4 Quan điểm tiếp cận phương pháp nghiên cứu 19 1.4.1 Quan điểm tiếp cận 19 1.4.2 Khung phân tích 20 1.4.3 Phương pháp nghiên cứu 21 1.5 Phạm vi nghiên cứu đề tài 26 PHẦN 27 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 27 CHƯƠNG TỔNG QUAN TƯ LIỆU – LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 27 1.1 Trong nước 27 1.2 Ngoài nước 32 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 40 2.1 Lý thuyết kiến tạo xã hội xã hội hóa giới 40 2.2 Lý thuyết nhu cầu 42 2.3 Cơ sở lý luận vai trò nữ trí thức phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam 45 2.3.1 Khái niệm vốn người - nguồn nhân lực 45 2.3.2 Nguồn nhân lực nữ 47 2.4 Các khái niệm 49 CHƯƠNG THỰC TRẠNG THAM GIA LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA NỮ TRÍ THỨC 56 – 60 TUỔI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 53 3.1 Đặc điểm nhân khẩu-xã hội mẫu nữ trí thức 56 – 60 tuổi 53 3.2 Tình trạng tham gia hoạt động kinh tế nữ trí thức độ tuổi 56-60 55 3.3 Động tham gia hoạt động kinh tế nữ trí thức độ tuổi 56-60 59 3.3.1 Nhu cầu tiếp tục làm chuyên môn 59 3.3.2 Nhu cầu tăng thêm thu nhập 63 3.3.3 Tự thấy sức khỏe để làm việc 65 3.4 Nhu cầu quan tuyển dụng 65 3.5 Đặc điểm việc làm nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 tham gia hoạt động kinh tế 71 3.6 Tình trạng hoạt động nữ trí thức độ tuổi 56-60 không tham gia hoạt động kinh tế 74 3.7 Sự khác biệt đặc điểm xã hội nữ trí thức hưu khơng làm việc nữ trí thức hưu làm việc 74 CHƯƠNG NĂNG LỰC LÀM VIỆC CHUYÊN MÔN VÀ QUẢN LÝ CỦA NỮ TRÍ THỨC 56 – 60 TUỔI 76 4.1 Tự đánh giá tổng quát khả làm việc chuyên môn 76 4.2 Tự đánh giá lực chuyên môn 77 4.3 Tự đánh giá lực quản lý 83 4.4 Tự đánh giá uy tín ảnh hưởng chun mơn cá nhân đồng nghiệp 85 4.5 Những thuận lợi khó khăn nữ trí thức sau 55 tuổi viêc thể lực 87 CHƯƠNG CHUYỂN BIẾN TÂM LÝ, SỨC KHỎE THỂ CHẤT VÀ SỨC KHỎE TINH THẦN CỦA NỮ TRÍ THỨC Ở ĐỘ TUỔI 56 – 60 ĐANG THAM GIA HOẠT ĐỘNG KINH TẾ 92 5.1 Chuyển biến tâm lý 92 5.1.1 Nhận định qua tổng quan tài liệu 92 5.1.2 Kết vấn nữ trí thức 93 5.2 Sức khỏe sau nghỉ hưu 100 5.2.1 Sức khỏe thể chất 100 5.2.2 Sức khỏe tinh thần 102 CHƯƠNG NHẬN THỨC CỦA XÃ HỘI VÀ MONG MUỐN, HOÀI BÃO CỦA NỮ TRÍ THỨC Ở ĐỘ TUỔI 56 – 60 103 6.1 Nhận thức xã hội nữ trí thức 56 – 60 tuổi tham gia hoạt động kinh tế - xã hội 103 6.1.1 Nhận thức nhà lập sách 103 6.1.2 Nhận thức nhà quản lý, sử dụng lao động chuyên gia 107 6.1.3 Nhận thức đồng nghiệp trẻ 112 6.1.4 Nhận thức cộng đồng 113 6.2 Mong muốn, hoài bão nữ trí thức cơng việc tuổi hưu 116 6.2.1 Số năm muốn làm việc thêm sau 55 tuổi 117 6.2 Ý kiến đóng góp, tuổi hưu mong đợi bình đẳng giới cho nữ trí thức 56- 60 tuổi 118 6.2.2.1 Ý kiến vai trị đóng góp nữ trí thức độ tuổi 56-60 118 6.2.2.2 Ý kiến tuổi hưu mong đợi 119 6.2.2.3 Ý kiến thiệt thòi nữ giới hưu sớm nam giới tuổi 123 6.2.2.4 Những thiệt thòi vật chất thăng tiến nghề nghiệp nữ giới 126 6.2.2.5 Những thiệt thòi mặt tinh thần: Thua thiệt tiếp cận hội học tập, nâng cao trình độ 127 6.2.2.6 Không hài lịng trước đối xử mang tính bất bình đẳng giới thừa nhận lực nữ giới 127 6.2.2.7 Thiệt thịi định kiến giới 128 PHẦN 129 CÁC PHÁT HIỆN CHÍNH, KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 129 Tóm tắt phát nghiên cứu 129 1.1 Nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 tiếp tục làm việc yêu thích cơng việc có nhu cầu hội tăng thu nhập 129 1.2 Năng lực đáp ứng cơng việc nữ trí thức mức trung bình xét cho trình độ học vấn 129 1.3 Chuyển biến tâm lý nữ trí thức trước sau nghỉ hưu: buồn thích nghi nhanh chóng 130 1.4 Các nhà quản lý, chuyên gia, đồng nghiệp trẻ đánh giá cao lực vai trò quan trọng nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 tuổi 130 1.5 Ý kiến nữ trí thức tuổi hưu: đa số ủng hộ bình đẳng với nam giới tuổi hưu 131 1.6 Những phát khác 132 1.7 Khái quát phát nghiên cứu mặt lý luận 133 Đề nghị cho sách 135 2.1 Chính sách tuổi lao động nữ tuyển dụng, đào tạo, đề bạt nghỉ hưu sở bình đẳng giới 135 2.1.1 Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới 135 2.1.2 Xây dựng lộ trình nâng tuổi hưu cho phụ nữ 136 2.2 Chính sách hướng đến bình đẳng giới ngắn hạn 137 2.3 Nâng cao nhận thức bình đẳng giới 139 2.4 Thay đổi cách làm việc tiếp tục làm việc nữ giáo sư, phó giáo sư tiến sĩ 139 2.5 Chính sách sử dụng hỗ trợ lao động nữ trí thức 56-60 tuổi tham gia hoạt động kinh tế xã hội 140 2.6 Giúp chuẩn bị giai đoạn hưu cho người lao động 140 Gợi ý nghiên cứu thời gian tới 141 3.1 Nghiên cứu lực nam trí thức độ tuổi 56 – 60 tuổi 141 3.2 Nghiên cứu cơng cụ đánh giá lực trí thức 141 KẾT LUẬN 141 TÀI LIỆU THAM KHẢO 143 A Tiếng Việt 143 B Tiếng Anh tiếng Pháp 147 BÁO CÁO NGHIỆM THU Tên đề tài: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CHUYÊN MƠN VÀ QUẢN LÝ CỦA NỮ TRÍ THỨC TRONG ĐỘ TUỔI TỪ 56 ĐẾN 60 TUỔI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chủ nhiệm đề tài: TS Thái Thị Ngọc Dư Cơ quan chủ trì: Trường Đại học Hoa Sen Thời gian thực hiện: 19 tháng, từ tháng 08 năm 2014 đến tháng 03 năm 2016 Kinh phí duyệt: 320.000.000 đồng Kinh phí cấp: 290.000.000 đồng, theo Thơng báo số 56/TB-SKHCN 294/TB-SKHCN Mục tiêu: Đánh giá lực chuyên môn quản lý phụ nữ trí thức từ 56 đến 60 tuổi TPHCM để cung cấp thơng tin thiết thực bổ ích cho nhà lập sách Những nội dung thực hiện: (theo đề cương duyệt) Công việc dự kiến Xây dựng đề cương nghiên cứu hình thành nhóm nghiên cứu Cơng việc thực Lập bảng thuyết minh đề cương hồ sơ đăng ký đề tài theo yêu cầu Sở KH CN TPHCM Bảo vệ đề cương nghiên cứu Thu thập báo, cơng trình có Bảng tổng quan thư tịch danh mục liên quan đến đề tài viết tổng quan tài liệu tham khảo thư tịch Thu thập báo, cơng trình có Bảng tổng quan thư tịch danh mục liên quan đến đề tài viết tổng quan tài liệu tham khảo thư tịch Xây dựng kế hoạch nghiên cứu Bảng kế hoạch nghiên cứu Thiết kế bảng hỏi để vấn 400 Bảng câu hỏi bảng gợi ý nữ trí thức TP.HCM bảng gợi ý vấn sâu câu hỏi cho vấn sâu Họp ban cố vấn thành viên Kế hoạch bảng hỏi điều nghiên cứu để góp ý kế hoạch chỉnh nghiên cứu, nội dung bảng hỏi đối tượng vấn 7 Tổ chức thực vấn theo Thu phiếu vấn bảng hỏi Thực vấn sâu Thu âm ghi chép nội dung vấn sâu Xử lý kết vấn định lượng Các bảng thống kê sơ (sử dụng phần mềm SPSS) ghi chép kết vấn sâu Sắp xếp nội dung theo chương mục 10 Phân tích kết vấn – Viết báo cáo sơ Đã thực hiện, bảo đảm tính khách 11 Chuyên đề 1: Sức khỏe phụ nữ quan, trung thực độ tuổi 56 - 60 Đã thực hiện, bảo đảm tính khách 12 Chuyên đề 2: Kinh nghiệm quan, trung thực lực quản lý phụ nữ 56-60 tuổi Đã thực hiện, bảo đảm tính khách 13 Chuyên đề 3: Sử dụng nguồn lực quan, trung thực nữ trí thức chiến lược bình đẳng giới: kinh nghiệm số nước giới 14 Chuyên đề 4: Nhu cầu mong Đã thực hiện, bảo đảm tính khách muốn nữ trí thức độ tuổi 56-60 quan, trung thực Đã thực hiện, bảo đảm tính khách 15 Chuyên đề 5: Chính sách lao động nữ từ 56-60 tuổi : vấn đề tuổi quan, trung thực hưu bảo hiểm xã hội - nhìn người nhà quản lý 16 Chuyên đề 6: Những định kiến Đã thực hiện, bảo đảm tính khách xã hội nhận thức phụ nữ quan, trung thực vai trò lãnh đạo nữ trí thức Đã thực hiện, bảo đảm tính khách 17 Chuyên đề 7: Vai trò cùa phụ nữ quan, trung thực 55 tuổi với công tác xã hội phát triển cộng đồng 18 Chuyên đề 8: Vai trị phụ nữ Đã thực hiện, bảo đảm tính khách 55 tuổi gia đình quan, trung thực 19 Viết báo cáo tổng hợp Báo cáo tổng hợp 20 Viết hai báo đề tài Đã hoàn thành: - 01 “Thực trạng lực chuyên môn quản lý nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 tuổi Thành phố Hồ Chí Minh”sẽ đăng tuyển tập Giới xã hội, dự kiến xuất tháng 5/2016 - 01 “Chuyển biến tâm lý, sức khỏe thể chất tinh thần nữ trí thức 56 – 60 tuổi tham gia xuống năm tốt nhất, năm nâng tuổi hưu lao động nữ lên 12 tháng để đạt tuổi hưu 60 tuổi sau năm Lộ trình khả thi nâng tuổi hưu, có thêm lao động nữ tham gia đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội, góp phần cân đối quỹ bảo hiểm xã hội Nhằm tạo điều kiện cho nam nữ muốn nghỉ hưu trước 60 tuổi, sách quy định nam nữ từ 55 tuổi có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội nghỉ hưu Tất nhiên trường hợp này, khơng đóng bảo hiểm xã hội đủ 30 năm người lao động khơng hưởng mức lương hưu thay tối đa, nghĩa 75% lương trước hưu Bảo hiểm xã hội có đề xuất phương án nâng tuổi hưu lao động nữ lên 60 tuổi ngang với nam giới, khơng Quốc hội thơng qua, Bộ luật Lao động Luật Bảo hiểm xã hội sửa đổi trì tuổi hưu nữ 55 nam 60 2.2 Chính sách hướng đến bình đẳng giới ngắn hạn Trước thực trạng Luật Lao động Luật Bảo hiểm xã hội giữ điều khoản nữ nghỉ hưu 55 tuổi nam 60 tuổi, đề nghị điều chỉnh sách cho phận nữ trí thức tuổi nghỉ hưu, đề nghị thực bình đẳng tuổi cử học đề bạt cho tất lao động nữ Có thể nêu sở pháp lý để xây dựng sách liên quan đến vấn đề nêu sau: Nghị Đảng Về phía Đảng, văn quan trọng chính sách cán nữ NQ số 11 – NQ/TW 27/4/2007, có nội dung bỉnh đẳng giới phát triển đội ngũ nữ trí thức: “ Xây dựng đội ngũ cán khoa học nữ có trình độ cao, cán lãnh đạo, quản lý nữ đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” “- Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng cán nữ + Các cấp ủy đảng có trách nhiệm lãnh đạo xây dựng quy hoạch cán nữ quy hoạch tổng thể cán Đảng cấp, ngành, địa phương Đối với cán nữ, đồng thời với việc xây dựng quy hoạch, phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng để 137 chủ động nhân sự; đề bạt, bổ nhiệm cần bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, có khả hồn thành tốt nhiệm vụ, phát huy mạnh, ưu điểm cán nữ Thực nguyên tắc bình đẳng nam nữ độ tuổi quy hoạch, đào tạo, đề bạt bổ nhiệm - Chính sách phát triển đội ngũ cán nữ + Xây dựng, sửa đổi, bổ sung tổ chức thực tốt sách nhằm phát triển cán nữ nghiên cứu khoa học, lãnh đạo, quản lý Có sách cụ thể quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển cán nữ; đặc biệt quan tâm cán nữ trí thức, công nhân, người dân tộc thiểu số, tôn giáo Có sách đặc thù cán nữ công tác vùng cao, vùng sâu, biên giới, hải đảo, người dân tộc thiểu số, cán nữ học có nhỏ + Cơng tác tạo nguồn cán nữ cần đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Ưu tiên tuyển dụng cán nữ, lao động nữ có trình độ cao đẳng, đại học, đại học Chăm lo bồi dưỡng, phát triển tài nữ.” Nghị nêu nguyên tắc quan trọng bình đẳng giới “bình đẳng nam nữ độ tuổi quy hoạch, đào tạo, đề bạt bổ nhiệm.” Trong thực tế, bị tác động chênh lệch tuổi hưu nam nữ quy định Luật Lao động Luật Bảo hiểm xã hội, độ tuổi nữ quy hoạch, đào tạo, đề bạt bổ nhiệm quan nhà nước áp dụng luôn trẻ nam tuổi Nghị đời từ năm 2007 mà quy định phân biệt đối xử nêu chưa sửa đổi, nói nghị chưa vào đời sống xã hội Các nghị định khác phủ : Nghị định 141/2013/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Giáo dục đại học, Nghị định 53/2015/ NĐ-CP “Quy định nghỉ hưu tuổi cao cán bộ, công chức” , Nghị định số 85/2015 / NĐ-CP có hiệu lực thi hành ngày 15/11/2015 quy định chi tiết số điều Bộ Luật Lao động sáu sách đãi ngộ lao động nữ có quy định quyền bình đẳng tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, thăng tiến Tuy có quy định kéo dài tuổi làm việc cho số đối tượng, trì chênh lêch tuổi nam nữ 138 Dựa vào nghị 11 – NQ/TW 27/4/2007 Đảng vào kết nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đề nghị số giải pháp sách trước mắt dành cho nữ trí thức, giai đoạn luật chưa thay đổi tuổi hưu - Thứ nhất, tuổi nghỉ hưu nữ trí thức: nâng lên 60 tuổi nam giới Về kéo dài tuổi làm việc giáo sư, tiến sĩ, số vị trí lãnh đạo, kéo dài cho nam giới lên 65, 67 tuổi đề nghị áp dụng độ tuổi nữ giới Nếu nữ giới hay nam giới có nguyện vọng nghỉ hưu sau 55 tuổi có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội họ có quyền - Thứ hai, nữ trí thức có quyền đảm nhận vị trí lãnh đạo 60 tuổi nam giới - Áp dụng độ tuổi cho nam nữ việc cử học văn hóa, trị, việc quy hoạch, đề bạt lên vị trí quản lý Bình đẳng tuổi đề bạt có ý nghĩa quan trọng, tạo thuận lợi cho việc thực chủ trương tăng cường tham gia nữ giới vào vị trí lãnh đạo, tháo gỡ “bức trần kính” vốn trở lực kiên cố thăng tiến nữ giới lên vị trí lãnh đạo 2.3 Nâng cao nhận thức bình đẳng giới Cần có chương trình nâng cao nhận thức bình đẳng giới cho thành viên quan lập pháp Quốc hội đội ngũ chuyên viên làm luật đóng vai trị quan trọng Một lý khiến bàn luận nâng tuổi hưu cho nữ giới chưa ngã ngũ nhận thức nhiều đại biểu quốc hội chịu ảnh hưởng định kiến giới, khiến họ khơng ủng hộ bình đẳng tuổi hưu 2.4 Thay đổi cách làm việc tiếp tục làm việc nữ giáo sư, phó giáo sư tiến sĩ Nên có sách quy định tuổi hưu nhóm 60 tuổi, nhiên họ nghỉ hưu từ 55 tuổi có nhu cầu Như vậy, nhóm đương nhiên tiếp tục làm việc, khơng có việc làm đơn, xét duyệt hàng năm để tiếp tục làm việc Việc thay đổi thủ tục nhỏ, việc thực tầm tay, ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa, xóa tan phiền lịng nữ trí thức, xóa tan nhận thức khác biệt lực hai giới cộng đồng khoa học 139 2.5 Chính sách sử dụng hỗ trợ lao động nữ trí thức 56-60 tuổi tham gia hoạt động kinh tế - xã hội 2.5.1 Đối với quan nhà nước, họ có nhu cầu tiếp tục sử dụng nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 tuổi, sách cần tạo điều kiện thuận lợi cho hai phía, quan sử dụng người lao động Một rào cản quan nhà nước nêu ngân sách nhà nước không cho phép Nhưng mặt khác, viện, trường có ngân sách để ký hợp đồng với lao động hưu, đặc biệt nữ trí thức sau nghỉ hưu, để họ tiếp tục làm việc quan, theo hợp đồng làm việc toàn thời gian, theo dự án Nếu trở thành sách, quan nhà nước mạnh dạn chủ động việc tiếp tục sử dụng nữ trí thức sau 55 tuổi 2.5.2 Kết nối người nghỉ hưu điều cần thiết ích lợi cho nữ trí thức Hiện nay, số quan có quan tâm đến người hưu cách thăm viếng dịp lễ, tết, tổ chức cho họ du lịch quan Những hành động có ý nghĩa chúng đem lại niềm vui cho người hưu, không tạo liên kết bền vững người nghỉ hưu quan, người nghỉ hưu với Như phân tích, nhu cầu lớn nữ trí thức hưu làm việc trì mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp Những dạng tập hợp câu lạc cựu giáo chức hay cựu nhân viên, có kết nối với quan cũ, vừa trì mối quan hệ xã hội đồng nghiệp, vừa đóng vai trị giúp giới thiệu việc làm, tham gia hoạt động xã hội Những chị có uy tín có cịn đem lại nguồn thơng tin bổ ích cho đồng nghiệp quan dự án, hội tham gia hội thảo 2.6 Giúp chuẩn bị giai đoạn hưu cho người lao động Đây công việc phận quản trị nguồn nhân lực quan Như nêu trên, hưu thường gây hụt hẫng tâm lý, kéo theo sút giảm sức khỏe Bộ phận quản trị nguồn nhân lực tổ chức buổi thơng tin, thảo luận cho nữ nhân viên họ bước qua tuổi 50 kế hoạch chuẩn bị tuổi hưu mặt tài chính, tâm lý, hoạt động kinh tế - xã hội, kết nối mạng lưới xã hội hưu Những hoạt động giúp cho nhân viên hưu ổn định tâm lý, không rơi vào trạng thái lo lắng, làm việc cầm chừng, quan hưởng lợi 140 Gợi ý nghiên cứu thời gian tới 3.1 Nghiên cứu lực nam trí thức độ tuổi 56 – 60 tuổi Đề tài nghiên cứu phụ nữ, đặt trọng tâm vào nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 Do khơng có kiện để so sánh với nam độ tuổi Điều có phần hạn chế thơng tin có tính thuyết phục cao cho đề nghị sách bình đẳng giới tuổi hưu Nhóm nghiên cứu nghĩ có nghiên cứu dựa quan điểm tiếp cận giới giúp so sánh nam giới nữ giới độ tuổi lực, sức khỏe, khó khăn thuận lợi hồn cảnh làm việc có làm rõ bất bình đẳng mà nữ giới phải chịu bị khống chế tuổi hưu Một nghiên cứu giúp nâng cao nhận thức bình đẳng giới nhà lập sách họ quan tâm tìm hiểu 3.2 Nghiên cứu công cụ đánh giá lực trí thức Việc đánh giá lực chun mơn quản lý cịn dựa vào cảm tính, chưa có công cụ giúp nhà quản trị nguồn nhân lực đánh giá cách khách quan lực trí thức nói chung Một số nhà quản lý cho có phân hóa đội ngũ trí thức, đánh giá đúng, chọn người có lực thực sự, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc thuận lợi cho trí thức khơng bị lãng phí so với cách phân bố bình qn Có nên tách phần chế độ, sách nghỉ hưu nhà nước quy định, bảo đảm cơng nói chung bình đẳng giới nói riêng với việc sử dụng trí thức? Trong xu tinh giản máy nhà nước phát triển khu vực tư nhân, trí thức tham gia vào khu vực khác đóng góp hữu hiệu cho phát triển xã hội đồng thời hưởng cơng sách nhà nước KẾT LUẬN Kết nghiên cứu đề tài “ Thực trạng lực chun mơn quản lý nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 Thành phố Hồ Chí Minh đem lại minh chứng rõ ràng ưu điểm bật họ liên quan đến trình độ chun mơn cao sau nhiều năm làm việc, lực quản lý vững vàng nhờ bề dày kinh nghiệm Những lực khơng trì mà cịn tiến so với thời kỳ họ cịn chức Đa số nữ trí thức mong muốn làm việc sau tuổi 55 thực tế làm việc, có nhiều cống hiến có ý nghĩa cho xã hội Họ 141 mong muốn nâng tuổi hưu nữ trí thức lên 60 tuổi mục tiêu bình đẳng giới để đáp ứng nhu cầu làm việc cống hiến họ Hơn bối cảnh phát triển kinh tế-xã hội nhanh chóng, TPHCM đối mặt với nạn khan nguồn nhân lực có trình độ cao Các nhà quản lý, nhà sử dụng lao động, cộng đồng xã hội, trí thức trẻ đồng ý nữ trí thức độ tuổi 56 – 60 có đầy đủ lực chuyên mơn quản lý, có đầy đủ sức khỏe để tiếp tục làm việc Như bình đẳng giới tuổi hưu đạt đồng thuận cao xã hội Hiện có khơng đồng bên Luật bình đẳng giới, Cơng ước CEDAW kêu gọi xóa bỏ phân biệt đối xử sở giới có hiệu lực Việt Nam từ năm 1982, bên Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội quy định chênh lệch tuổi hưu nam nữ lao động, tạo nên phân biệt đối xử phụ nữ Chính sách cho phụ nữ hưu sớm nam giới tuổi tạo nên phân biệt đối xử kép phân biệt đối xử dựa tuổi tác giới tính [37] Sự khơng đồng (nếu khơng muốn nói mâu thuẫn) có nguy vơ hiệu hóa hành động tiến tới mục tiêu bình đẳng giới mà chiến lược quốc gia bình đẳng giới đề ra, đặc biệt mục tiêu tăng cường phụ nữ tham gia lãnh đạo Đã đến lúc nhà lập sách thiết lập lại đồng luật lấy định xây dựng lộ trình tiến tới bình đẳng tuổi hưu nữ giới nam giới, chấm dứt theo hướng tích cực tranh luận kéo dài nhiều năm tuổi hưu phụ nữ Bộ Lao động Thương binh Xã hội quan chịu trách nhiệm việc hoạch định sách, luật pháp lao động đồng thời quan chịu trách nhiệm thực chiến lược bình đẳng giới, đề nghị bình đẳng tuổi hưu biện pháp thực bình đẳng giới lĩnh vực lao động nêu báo cáo có kỳ vọng đệ trình lên Bộ Lao động Thương binh Xã hội thông qua Hội Nữ Trí thức Thành phố Hồ Chí Minh, quan chủ trì đề tài 142 TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Jeanne Therese H ANDRES (2012) Các nước phát triển cần nhiều nữ khoa học - Đánh giá trở ngại chiến lược để vượt qua chúng Viện Chiến lược sách khoa học công nghệ Hà Nội 13 trang Bùi Thị Vân ANH (2014) Đặc điểm tâm lý người nghỉ hưu http://www.tamly.com.vn/home/?act=News-Detail-s-11-2212- truy cập ngày 15/5/2015 Trần Thị Vân ANH.3(2010) Những trở ngại phấn đấu nữ lãnh đạo, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 2, trang 12 – 25 Trần Thị Vân ANH (2008) Giới lao động việc làm, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 5, trang 55 – 69 Trân CHÂU (2012) Tuổi nghỉ hưu lao động nữ: nên có thay đổi phù hợp Hà Nội Kim Văn CHIẾN, Đào Thị Thu Huyền.(2009) Sức khỏe sinh sản phụ nữ quanh tuổi mãn kinh, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 4, trang 66 – 74 Lưu Song HÀ.(2015) Nguồn nhân lực nữ thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Nxb Khoa học Xã hộ, Hà Nội, 543 trang Nguyễn Thị Thu HÀ.(2008) Định kiến giới nữ lãnh đạo quản lý, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, sổ 2, trang 68 – 79 Vương Thị HANH.(2007) Phụ nữ việt Nam việc tham gia trị, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 3, trang 16 – 24 10 Phạm Thu HIỀN.(2011) Những rào cản phụ nữ tham gia ứng cử đại biểu hội đồng nhân dân, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 3, trang – 13 11 Nguyễn Thị Kim HOA, Phạm Thị Tú Anh.(2009) Nhận thức nhu cầu chăm sóc sức khỏe sinh sản phụ nữ tuổi mãn kinh nay, Tạp chí Xã hội học, số 3, trang 46 – 54 12 Nguyễn Thị Kim HOA, Đặng Thị Ánh Nguyệt (2011) Quan niệm vai trò nữ giới cộng đồng khoa học Việt Nam: Những định kiến chưa nhìn nhận, Tạp chí Xã hội học, số 3, trang 73 – 82 143 13 Nguyễn Lan HƯƠNG (2009) Tuổi nghỉ hưu lao động nữ Việt Nam: Bình đẳng giới sách bảo hiểm xã hội, Hội thảo “Giới sách, pháp luật xã hội 14 Nguyễn Thị KHOA.(1997) Những yếu tố ảnh hưởng đến lực nghiên cứu nữ cán nghiên cứu khoa học xã hội, Tạp chí Xã hội học, số 1, trang 71 – 75 15 Đỗ Thiên KÍNH.(2010) Bất bình đẳng giới giáo dục Việt Nam nay, Tạp chí Xã hội học, số 1, trang 49 – 56 16 Vũ Mạnh LỢI.(2011) Phụ nữ làm lãnh đạo khu vực công Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 4, trang 26 – 39 17 Trần Thị Bạch MAI.(2007) Cán nữ công tác quản lý nhà trường đại học Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 3, trang 25 -36 18 Võ Thị MAI.(2000) Mấy nhận xét đội ngữ nữ quản lý giáo dục tỉnh Quảng Ngãi, Tạp chí Xã hội học, số 2, trang 64 – 66 19 Võ Thị MAI.(2006) Bất bình đẳng giới việc nâng cao lực lãnh đạo trị cán nữ, Tạp chí Xã hội học, số 4, trang 66 – 72 20 Võ Thị MAI (2011) Mối quan hệ hạnh phúc gia đình cơng danh nghiệp cán nữ, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 3, trang 35 – 42 21 Nguyễn Hữu MINH, Trần Thị Vân Anh.(2010) Phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý Việt Nam: Một số yếu tố tác động giải pháp, Tạp chí Xã hội học, số 4, trang – 13 22 NGÂN hàng giới (2012) “Việt Nam: Phát triển hệ thống bảo hiểm xã hội đại – Những thách thức phương án lựa chọn cho cải cách tương lai”, 33 trang 23 Nguyễn Xn NGHĨA (2015) Giới, giới tính từ góc độ kiến tạo xã hội Tham luận hội thảo “Các kết nghiên cứu giới” Trung tâm Nghiên cứu Giới xã hội – Đại học Hoa Sen tổ chức 20.8/2015 24 Nguyễn Bá Ngọc, Đặng Đỗ Quyên.(2015).Chất lượng lao động trình độ cao Việt Nam : hạn chế Bản tin Khoa học Lao động xã hội Quý I-2015 Trang – 15 144 25 Lưu Bích NGỌC (2004) Tuổi nghỉ hưu lao động nữ Việt Nam: Nâng hay không nâng? Kinh nghiệm số quốc gia giới, in Tạp chí Dân số Phát triển – Số 3(36), trang 10-14 26 Đỗ Nguyên PHƯƠNG (2000) Tình trạng sức khỏe người cao tuổi Việt Nam, Tạp chí Xã hội học, trang 18 – 23 27 Nguyễn Thị PHƯƠNG.(2009) Một số yếu tố tác động đến tỷ lệ nữ trúng cử đại biểu Quốc hội khóa XII, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 2, trang 38 – 47 28 QUỐC hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.(2006) Luật bình đẳng giới 29 QUỐC hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.(2012) Luật lao động 30 QUỐC hội nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.(2014) Luật bảo hiểm xã hội 31 Tô Huy RỨA (2014) Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta (Kỳ 1), Báo Nhân Dân, số ngày 17/11/2014 32 Nguyển Đình TẤN.(2007) Vai trị nữ trí thức q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 2, trang – 11 33 Lê Thị THỤC.(2012) Bình đẳng giới lãnh đạo trị Việt Nam - Nhìn từ góc độ cấu trúc, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 3, trang 27 – 41 34 Nguyễn Thị THÚY.(2009) Tác động mạng lưới xã hội đến phát triển nghề nghiệp phụ nữ, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 1, trang 14 – 24 35 TỔNG Cục Thống kê (2015) Báo cáo Điều tra lao động việc làm năm 2011, 2014 Hà Nội 36 Nguyễn Thị TUYẾT.(2007) Nữ giảng viên đại học với hoạt động nghiên cứu khoa học, Tạp chí Nghiên cứu Gia đình Giới, số 4, trang 48 – 69 37 UNDP VIETNAM.( 2012) “CEDAW, quyền phụ nữ tuổi nghỉ hưu Việt Nam”, 14 trang 38 VIỆN Khoa học Lao động – Xã hội Ngân hàng Thế giới (2009) Tuổi nghỉ hưu lao động nữ Việt Nam – Bình đẳng giới bền vững Quỹ Bảo hiểm xã hội, 100 trang 145 146 B Tiếng Anh tiếng Pháp 39 AISENBERG, Nadya and Mona Harrington A 2-Tier Faculty System Reflects Old Social Rules that Restrict Women's Professional Development The Chronicle of Higher Education Oct 26, 1988; Vol 35 Iss 9, p A56 40 APA (2005) Men and Women: No Big Difference American Psychological Association, October 20, 2005 41 ARMSTRONG-STASSEN, Marjorie and Sheila Cameron Factors related to the career satisfaction of older managerial and professional women Career Development International 2005; Vol 10 No 3; pp 203-215 42 BLANCHÉ, Anasthasia (2010) Vieillissement et retraite : approches psychanalytiques Le Journal des psychologues, 2010/9 (n° 282) 43 BOGADI, Fabienne i.(2011) Les cinq étapes pour se préparer une retraite heureuse http://www.bilan.ch/entreprises-exclusif/les-cinq-etapes-pour-se-preparerune-retraite-heureuse Truy cập ngày 15/5/2015 44 CAROTHERS, Bobbi J REIS, Harry T (2012) Men and Women Are From Earth: Examining the Latent Structure of Gender, Journal of Personality and Social Psychology Oct 2, 2012 45 CHESTERMAN, Colleen et al.(2005) “Not doable jobs!”: Exploring senior women's attitudes to academic leadership roles Women's Studies International Forum 2005; Vol 28 Iss 2, pp.163-180 46 CLARKE, Laura Hurd (2010) Facing Age: Women Growing Older in AntiAging Culture UK: Rowman & Littlefield Publishers, Inc 47 CLAY, Rebecca (2003) Researchers Replace Midlife MythsWith Facts - Jobs Changes and Stress Management Can Positively Affect Midlife Health American Psychological Association, Vol 34, No 48 COLEMAN, Marianne (2010) Women-only (homophilous) networks supporting women leaders in education Journal of Educational Administration 2010, Vol 48 Iss 6, p.769-781 49 DAVEY, Judith (2008) Health, Work and Retirement Survey Summary Report of the 2006 Data Waves Qualitative Interviews 147 50 DEVINEY, Stanley and Jennifer Solomon (1995) Gender Differences in Retirement Income: A Comparison of Theoretical Explanations Journal of Women & Aging 1995; Vol Iss 4, pg 83-100 51 FEBIRI, Francis Adu (1998) The Human factor Dynamics of Singapore’s socioeconomic Development In :International Perspectives on the Human Factor in Economic Development, edited by Senyo B-S K Adjibolosoo 52 53 GALTUNG, Johan The Basic Needs Approach Berlin 90 pages GANNON, Linda R (1999) Women and Aging: Transcending the Myths New York: Routledge 54 GOTTLIEB, Laurie Gottlieb ROSENWIG, Deanna (2005) Dreams Have No Expiring Date : A Practical and Inspirational Way for Women to Take Charge Of Their Futures, NXB Random House Canada, 256 trang 55 HUFFPOST (2013) Les différences psychologiques entre hommes et femmes ne seraient pas évidentes [http://www.huffingtonpost.fr/2013/02/08/differences-entrehommes-femmes-peu-nombreuses-genre-science_n_2642186.html], truy cập ngày 10/11/ 2015 56 KELLY, Kristy (2011) L’égalité des genres dans l’éducation : voir au-delà de la parité- Etude de cas au Viet Nam : Les femmes dans la direction et la gestion de l’éducation UNESCO, 2011 15 trang 57 KOKRDA, Eunice A and Sheran L Cramer.(1996) Factors Affecting Retirement Savings Of Women in the 50s Age Cohort Journal of Women & Aging 1996; Vol Iss 1, pp 33-44 58 MACCOBY, Eleanore Jacklim Carol (1974) The Psychology of Sex Differences” 59 McQUAIDE, Sharon (1998).Women at Midlife National Association of Social Workers Inc 60 ONYX, Jenny & Pam Benton (1996).Retirement: A Problematic Concept for Older Women Journal of Women & Aging 1996; Vol Iss 2, pp 19-34 148 61 OSBORNE, John W.(2012) Psychological Effects of the Transition to Retirement Canadian Journal of Counselling and Psychotherapy ISSN 0826-3893 Vol 46 No © 2012 Pages 45–58 62 PAGEAU et al.(2001) Portrait de santé : Le Québec et ses régions 63 PERKINS, Kathleen.(1995) Social (In)Security: Retirement Planning for Women Journal of Women & Aging 1995; Vol Iss 1-2, pp 37-53 64 PRICE, Christine A (2003) Professional women's retirement adjustment: The experience of reestablishing order Journal of Aging Studies 2003; Vol 17, pp 341– 355 65 PRICE, Christine.(2000) Women and Retirement: Relinquyshing Professional Identity Journal of Aging Studies 2000; Vol 14 No 1, pp 81-101 66 REYNOLDS, Cecilia (2002) Women and School Leadership: International Perspectives New York: State University of New York Press 67 RHOADS, Robert A and Diane Yu Gu (2012) A gendered point of view on the challenges of women academics in The People’s Republic of China Higher Education June 2012, Vol 63 Iss 6, pp 733-750 68 RICHARDSON, Virginia E and Keith M Kilty.(1995) Gender Differences in Mental Health Before and After Retirement: A Longitudinal Analysis Journal of Women & Aging 1995; Vol Iss 1-2, pp 19-35 69 SAINT-MICHEL, Sarah (2013) Les femmes dirigeantes sont des leaders comme les autres Le Monde Economie, truy cập ngày 7/3/2013 70 SLEVIN, Kathleen F.(2005) Intergenerational and community responsibility: Race uplift work in the retirement activities of professional African American women Journal of Aging Studies 2005; Vol 19, pp 309–326 71 TIMMERMANN, Sandra (2005) What Working Women Want: Crossing The Gender Gap to a Secure Retirement Journal of Financial Service Professionals May 2005; Vol 59 No 3, pp 29-32 72 TRETHEWAY, Angela (2001) Reproducing and Resisting the Master Narrative of Decline: Midlife Professional Women's Experiences of Aging Management Communication Quarterly Nov 2001; Vol 15 No 2, pp 183-226 149 73 TRANSAMERICA Center (2014) Fourteen Facts about Women’s Retirement Outlook Selected Findings from the 14th Annual Transamerica Retirement Survey of Workers 74 TURCOTTE, Martin (2011).Les femmes et la santé Statistiques Canada 75 VILLANI, Patricia J and Karen A Roberto.(1997) Retirement Decision- Making: Gender Issues and Policy Implications Journal of Women & Aging 1997; Vol Iss 1-2, pp 151-163 76 UNDP POLICY BRIEF Comprehensive Leadership Capacity Building in Viet Nam – An Effective Way to Increase the Representation of Women 77 WENNIGER, Mary Dee and Mary Helen Conroy (2001) Gender Equyty or Bust! On the Road to Campus Leadership with Women in Higher Education San Francisco: Josse Bass Publishers 78 WOLVERTON, Mimi, Beverly L Bower, and Adrienne E Hyle (2008) Women at the Top: What Women University and College Presidents Say About Effective Leadership Sterling, Virginia: Stylus Publishing 150 151