(Luận văn) hoàn thiện đào tạo nhân lực tại tổng công ty xây dựng bạch đằng – ctcp

TĨM LƯỢC Tên đề tài: Hồn thiện đào tạo nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Thùy Linh _ K48U5_ MSV: 12D210267 Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016 Mục đích đề tài: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP Nội dung chính: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực doanh nghiệp S L Yêu cầu khoa học n va Tên sản phẩm an STT lu Kết thu Khóa luận hồn chỉnh Tổng kết kết phiếu điều tra Tổng kết kết câu hỏi vấn i Đảm bảo tính logic, khoa học Đảm bảo tính xác, khách quan Đảm bảo tính xác, khách quan LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập khoa Quản trị nhân lực trường Đại học thương mại với khoảng thời gian thực tập tại, giúp đỡ nhà trường, thầy cô giáo, CBNV cơng ty em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:” Hoàn thiện đào tạo nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP” Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến nhà trường, thầy cô khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt giảng viên TS Nguyễn Thị Liên, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em hồn thành khóa luận Em xin cảm ơn anh chị CNBV phòng Tổ chức- Nhân công ty giúp đỡ em suốt trình thực tập, tìm hiểu thực tế công ty Mặc dù nỗ lực q trình thực tập, nghiên cứu cơng ty thời gian kiến thức hạn chế, hiểu biết thân vấn đề nghiên cứu cịn chưa thực đầy đủ Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót Kính mong nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn thầy cô, bạn bè, anh chị lu làm việc cơng ty để khóa luận em hồn chỉnh hơn, củng cố kiến thức an em rút kinh nghiệm thực tế lĩnh vực nghiên cứu sau tốt n Em xin chân thành cảm ơn! va nghiệp ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC ii iii DANH MỤC BẢNG BIỂU v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1.2 Xác lập tuyên bố đề tài 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 1.4 Mục tiêu nghiên cứu 1.5 Phạm vi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp lu CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO an NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực n va 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm đào tạo nhân lực 7 2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực8 2.2 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 11 2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực 15 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực 16 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói chung 2.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 17 2.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 18 17 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG - CTCP 20 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP 20 3.1.1 Khái quát lịch sử hình thành phát triển tổng công ty iii 20 3.1.2 Kết sản xuất kinh doanh công ty năm từ 2013 – 2015 22 3.1.3 Tình hình nhân lực Tổng cơng ty 23 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP 3.2.1 Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 3.2.2 Nhân tố bên cơng ty 24 24 25 3.3 Kết phân tích liệu thứ cấp sơ cấp phản ánh thực trạng đào tạo nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP 26 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 27 3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Tổng công ty 29 3.3.3 Thực trạng triển khai kế hoạch đào nhân lực tổng công ty 35 3.3.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực 38 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân 40 3.4.1 Thành công nguyên nhân 40 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 41 lu CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN an LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG - CTCP 43 n va 4.1 Định hướng mục tiêu vấn đề đào tạo nhân lực tổng công ty 4.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh Công ty đến 2020 43 43 4.1.2 Mục tiêu quy trình đào tạo nhân lực Tổng công ty 43 4.2 Một số giải pháp đề xuất vấn đề đào tạo nhân lực Tổng công ty 4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế 44 4.2.2 Đổi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Tổng công ty 46 4.2.3 Đẩy mạnh triển khai thực đào tạo nhân lực Tổng công ty 48 4.2.4 Đẩy mạnh đánh giá đào tạo nhân lực Tổng công ty 49 KẾT LUẬN viii TÀI LIỆU THAM KHẢO ix PHỤ LỤC iv 44 DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 22 Bảng 3.2 Tình hình nhân lực cơng ty giai đoạn 2013 - 2015 Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phòng Tổ chức-Nhân 23 24 Bảng 3.4: Nhu cầu đào tạo Tổng công ty từ năm 2013 - 2015 28 Bảng 3.5: Một số chương trình đào tạo nhân lực Công ty 31 Bảng 3.6: Hình thức, phương pháp đào tạo tại tổng công ty 32 Bảng 3.7: Bảng chi phí cho hoạt động đào tạo cơng ty qua năm 35 Bảng 3.8: Tình hình triển khai khóa học36 Bảng 3.9: Danh mục kiểm tra tài liệu, sở vật chất phục vụ khóa đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP 37 Bảng 3.10: Mẫu phiếu Đánh giá kết thực cơng việc sau đào tạo Hình 3.1 : Sơ đồ máy tổ chức, quản lý công ty 21 an lu Hình 2.1: Quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp va n Hình 3.2: Quy trình đào tạo nhân lực tổng cơng ty 39 26 Hình 3.3: Ý kiến xác định nhu cầu đào tạo nhân lực năm 2015 27 Hình 3.4: Mức độ hài lịng nhân viên công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng 28 Hình 3.5: Mức độ phù hợp hình thức đào tạo nhân viên tổng cơng ty 33 Hình 3.6: Hiệu phương pháp đào tạo 34 Hình 3.7: Đánh giá chất lượng các yếu tố trang thiết bị, sở vật chất, giảng viên công tác đào tạo 38 Hình 3.8: Mức độ hồn thành cơng việc sau đào tạo v 40 an lu n va vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BP Bộ phận BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán công nhân viên CTCP Công ty cổ phần NSDLĐ Người sử dụng lao động NLĐ Người lao động TCT Tổng công ty ĐTNL Đào tạo nhân lực an lu n va vii CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Trong tổ chức, doanh nghiệp người yếu tố quan trọng coi vốn quý định nguồn lực khác Ngày với phát triển kinh tế thị trường phát triển vũ bão khoa học công nghệ thông tin, doanh nghiệp muốn tồn phát triển trước hết cần phải có đội ngũ lao động đủ phẩm chất trình độ chuyên môn hiểu biết sâu sắc lĩnh vực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Để nâng cao hiệu hoạt động, tăng sức cạnh tranh thị trường yếu tố nguồn vốn, trang thiết bị, sở hạ tầng,… vấn đề cốt lõi Cái cốt lõi nằm người - nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nhân lực đời phát triển theo xu hướng vận động kinh tế, giúp doanh nghiệp giải vấn đề liên quan đến người Công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến thức, kỹ phẩm chất lu người lao động Với cạnh tranh gay gắt chế đào thải liên tục nguồn an nhân lực có chất lượng cao lợi cho doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh n va nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn kinh tế Đào nhân lực nội dung quan trọng công tác quản trị nhân lực, trọng nghiên cứu, phát triển ứng dụng cách phổ biến nước phát triển Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật khơng ngừng phát triển, thay đổi chóng mặt thị trường với biến động kinh tế, trị, xã hội doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để linh hoạt thích ứng Do vậy, doanh nghiệp cần trọng đẩy mạnh công tác đào tạo nhằm củng cố kiến thức, bổ sung kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động Tại Việt Nam nguồn nhân lực dồi hạn chế trình độ, kỹ năng, tác phong làm việc… Nền kinh tế đất nước chuyển bước vươn lên bắt kịp thời đại kèm theo khó khăn, thách thức cần vượt qua Chính vậy, doanh nghiệp cần nỗ lực, cố gắng, sẵn sàng đối mặt với khó khăn Để đứng vững thị trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận nguồn nhân lực có chất lượng cao yếu tố tiên Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên Trước xu đó, Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng - CTCP đã, tích cực tiến hành cơng tác đào tạo nhân viên Qua q trình thực tập cơng ty kết hợp với kết điều tra, phân tích nhân viên làm việc đây, nhận thấy cơng tác đào tạo nhân viên cịn vài hạn chế như: Chính sách đào tạo phát triển cơng ty cịn hạn chế cách thực chưa bản, khoa học, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa vào nhu cầu nhân viên,hoạt động kiểm tra đánh giá kết đào tạo chưa trọng, đào tạo để tạo hội cho nhân viên nâng cao tay nghề lại tạo cho nhân viên cảm giác sợ đào tạo….Với tầm quan trọng hoạt động quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo doanh nghiệp nói riêng, cộng với hạn chế cịn tồn tại, công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên Đào tạo nhân lực doanh nghiệp hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc, công sức, toán đặt cho doanh nghiệp lúc “ Doanh nghiệp cần phải hồn thiện quy trình đào tạo để đạt hiệu cao?” Tránh lãng phí mà hiệu cao Thực tốt công tác đào tạo nhân lực biện pháp quảng bá an biệt quan trọng lu uy tín, hình ảnh doanh nghiệp Nâng cao hiệu đào tạo nhân lực có vai trị đặc n va 1.2 Xác lập tuyên bố đề tài Xuất phát từ tình hình thực tế Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng , với nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực tồn , phát triển thành công doanh nghiệp, xin sâu nghiên cứu đề tài : “Hoàn thiện đào tạo nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP ” cho khóa luận tốt nghiệp 1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước 1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu đào tạo nhân lực doanh nghiệp  Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, nhà xuất thống kê 2012 Trong giáo trình này, tác giả đề cập đến tổng thể vấn đề hệ thống quản trị nhân lực nói chung, có nội dung đào tạo phát triển nhân lực Tuy nhiên, đặc điểm đào tạo chung doanh nghiệp, tác giả khơng phân tích chun sâu doanh nghiệp cụ thể  Bên cạnh đó, theo TS Mai Thanh Lan PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, Giáo trình quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê Trong giáo trình này, tác giả đề cập đến tổng thể vấn đề hệ thống quản trị nhân lực nói chung Đây hệ lý luận tổng quát tảng để thực công tác nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp  Bài giảng Đào tạo phát triển nhân lực, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại, 2015 Với tài liệu này, tác giả làm rõ vấn đề cụ thể công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Trong tài liệu tài liệu đầy đủ cụ thể vấn đề đào tạo nhân lực, từ lý thuyết đến tập thực hành  “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp đại hóa đất nước bối cảnh mới” viết GS.TSKH Nguyễn Minh Đường- Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam Bài báo đề cập đến nhiệm vụ đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước tác động kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế an lu Bài báo nêu lên yêu cầu đào tạo nhân lực bình diện vĩ mơ: phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng, đủ số lượng, đồng cấu ngành nghề va n trình độ bình diện vi mơ: hình thành số yếu tố nhân cách cho người lao động Việt Nam để họ sống lao động xã hội đại Trên sở đó, tác giả đề xuất số kiến nghị quan quản lý nhà nước lao động, quan quản lý nhà nước đào tạo sở đào tạo để đổi quản lý đổi đào tạo nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực phục vụ cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước bối cảnh 1.3.2 Các khóa luận đào tạo nhân lực  Lê Thị Lệ - Lớp K45U2 (2013), với“Hiệu sử dụng chi phí đào tạo Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ thơng tin, viễn thơng tự động hố dầu khí – PAIC”– Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại Cơng trình trình bày vấn đề lý luận hiệu sử dụng chi phí đào tạo nghiên cứu thực trạng hiệu sử dụng chi phí đào tạo Cơng ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông tự động hố dầu khí – PAIC, từ đưa đề xuất nhằm nâng cao hiệu sử dụng chi phí đào tạo cho Cơng ty Tuy nhiên, cơng trình đề cập đến khóa đào tạo phương pháp công tác nội dung chưa đào tạo nhiều, việc bổ sung thêm khóa đào tạo giao tiếp truyền thơng hay phương pháp lập kế hoạch quản trị thời gian giúp nâng cao lực cho nhân viên sau khóa đào tạo, nhờ hiệu đào tạo nhân viên tăng lên Ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực công ty cần quan tâm Vì ngân sách dành cho đào tạo tăng lên giúp cho nhân viên tiếp cận hình thức phương pháp đào tạo đại khóa học hơn, giảm bớt thời gian đào tạo, tạo hứng thú cho người học đồng thời giảm khoản chi phí phát sinh khác Để làm điều trì chu kì đào tạo hàng năm cơng ty ban lãnh đạo cần có quan tâm chiến lược kinh doanh nguồn kinh phí cho đào tạo Phịng Tổ chức- Nhân nên có báo cáo kết đào tạo hàng năm trình Ban Giám đốc nêu lên khó khăn vai trò quan trọng hoạt động đào tạo để ban lãnh đạo quan tâm hoạt động TCT cần đề mức trích ngân sách tối thiểu cho khóa đào tạo năm từ lợi nhuận sau lu thuế đạt cơng ty trích 6% từ lợi nhuận an 4.2.3 Đẩy mạnh triển khai thực đào tạo nhân lực Tổng cơng ty n va Trong khóa đào tạo mà TCT tổ chức, giáo viên tham gia giảng dạy nhân viên thường nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm cơng ty trưởng phó phịng Những giáo viên chưa có kỹ sư phạm nên chủ yếu giảng dạy dựa kinh nghiệm mình, dẫn đến việc chưa truyền tải tới nhân viên đào tạo sở lý luận chương trình đào tạo Chính vậy, TCT cho nhân viên tham gia khóa học sư phạm ngắn hạn trung tâm để nhân viên có cách giảng dạy khoa học, truyền tải nội dung học học viên hiểu Hoặc cơng ty mời chun gia đến đào tạo cho nhân viên cơng ty, vừa đào tạo lí luận bản, vừa giúp họ thực hành cơng việc mà họ đảm nhận, hiệu đào tạo cao Đồng thời giáo viên giảng dạy cần tiến hành sàng lọc, tuyển chọn cách vấn cho họ làm kiểm tra trình độ chun mơn, tránh gây tượng giảng dạy mang tính hình thức, làm giảm hiệu khóa đào tạo Trong trình đào tạo cho nhân viên cơng ty cần sử dụng công cụ hỗ trợ cho hoạt động dụng cụ mơ hay băng hình, qua tạo 48 thu hút cho người học, giúp cho kiến thức mà giáo viên cần truyền đạt dễ dàng vào nhận thức nhân viên dạy theo phương thức truyền thống gây nhàm chán không hiệu Tạo động lực tham gia cho học viên bằng các chính sách hỗ trợ về tài chính, đãi ngộ phi vật chất hay lộ trình thăng tiến tương lai Có chế độ đãi ngộ mức lương phù hợp nhân viên tham gia đào tạo, cụ thể nâng cao mức lương mà họ nhận sau hồn thành khóa đào tạo đáp ứng tốt yêu cầu công việc không dừng lại việc nâng lương theo bậc lương xác định sớm dự kiến 4.2.4 Đẩy mạnh đánh giá đào tạo nhân lực Tổng công ty Để nâng cao chất lượng khóa đào tạo sau cơng ty cần tiến hành đánh giá cách nghiêm túc khóa đào tạo thực hiện, từ rút kinh nghiệm học cần thiết cho khóa học sau Cơng ty tập trung đánh giá đào tạo mức đạt hay không đạt qua kiểm tra cuối khóa đào tạo nên tình hình học lu tập nhân viên nào, mức độ kiến thức họ tiếp thu vận dụng an cơng việc cơng ty khơng nắm rõ, mà hiệu khóa đào tạo n va chưa cao Tổng công ty cần tiến hành đánh giá nhân viên thời gian học tập họ, cách cử giám sát viên theo dõi mức độ chuyên cần, đánh giá tác phong, thái độ học tập nhân viên đào tạo mà có biện pháp nhắc nhở, chấn chỉnh kịp thời, từ mức độ tiếp thu kiến thức nhân viên cao có ý thức học tập tốt Về vấn đề đánh giá kết đào tạo phận phòng Tổ chức- Nhân nên kết hợp với trưởng phận tiến hành theo dõi diễn biến nhân viên thực công việc sau trải qua khóa đào tạo Việc theo dõi thông qua kết thực công việc họ họ thể trình làm việc với thành viên khác Kết đào tạo theo dõi trưởng phận kết hợp với thân nhân viên đào tạo trở nên khách quan Tần suất đánh giá tháng, nhiều tháng đối tượng vừa đào tạo.Tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên sau khóa đào tạo là: + Thái độ ý thức, giấc làm việc nhân viên + Trình tự bước làm việc có dạy hay khơng 49 + Khả vận dụng kiến thức đào tạo vào công việc nhanh hay chậm + Kết làm việc sau tháng đào tao Từ kết đánh giá cho biết hiệu chương trình đào tạo đâu nguyên nhân dẫn đến khơng hiệu Trên sở giúp cho việc tổ chức chương trình đào tạo lần sau có hiêu Về việc đánh giá hiệu đào tạo nhân lực: trước hết ban lãnh đạo công ty cần phải tuyên truyền, giáo dụccho nhân viên hiểu rõ nhân thức đầy đủ tầm quan trọng tác dụng việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo Bởi hiệu hoạt động tiêu thức định tính khó xác định địi hỏi nhiều kỹ tốn thời gian nên ta sử dụng số tiêu đánh giá sau: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người học hiểu sâu sắc lý luận thực tiễn lĩnh vực chun mơn chưa + Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường đông nghiệp khả đàm phán với khách hàng lu + Biết giải công việc hiệu cách nhạy bén chưa an TCT dựa vào: phản ứng của học viên, kiến thức, kỹ học đươc, n va ứng dụng vào cơng việc… để từ có số phương pháp đánh bảng câu hỏi đánh giá, thảo luận nhóm với học viên, quan sát nhân viên nơi làm việc, vấn trực tiếp kết công việc sau đào tạo 50 KẾT LUẬN Để chuẩn bị lực đảm bảo tự tin tham gia hội nhập với khu vực giới, năm tới TCT cần có chiến lược đầu tư dài hạn hướng vào cạnh tranh với định hướng mạnh mẽ để tạo lợi cho sản phẩm TCT đủ sức chiếm lĩnh thị trường ngồi nước Tổng cơng ty khơng thể không trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo yếu tố quan trọng, có tác dụng vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho phát triển cân đối đồng vững đơn vị nói riềng kinh tế nói chung Hơn nữa, sản phẩm đào tạo tính hiệu có tác dụng lâu dài Được thực tập tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP em hy vọng học hỏi nhiều, trang bị kiến thức cho cơng việc sau Em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo cô phòng tổ chức - nhân nhiệt tình giúp đỡ em trình thực tập này.Vì thời gian có hạn nên viết khơng tránh n va Em xin chân thành cảm ơn! an lu khỏi sai xót nên em mong góp ý thầy cô! viii TÀI LIỆU THAM KHẢO [01] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh [02] Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, (2011), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội [03] Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [04] Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, Nhà xuất Thống kê [05] Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp Thương Mại, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội [06] Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Tài Chính, Hà Nội an lu [07] Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội va [08] Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP (2015), Quy chế đào tạo Tổng n công ty xây dựng Bạch Đằng – CTCP, Phòng Tổ chức- Nhân ix PHỤ LỤC 01: TỔNG HỢP NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm: 2016 Người Lập Phê duyệt Ký Ngày STT Vị trí/Chức danh công việc Số lượng / / Nhu cầu đào Mục tiêu đào tạo tạo an lu n va x / / Ghi PHỤ LỤC 02 : PHIẾU ĐIỀU TRA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Phiếu điều tra chương trình đào tạo Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty, nhà quản trị nhân tiến hành nghiên cứu thăm dị nhu cầu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Họ tên: Năm sinh: Giới tính: Bộ phận cơng tác……………… Chức danh: Thời gian công tác: Từ trước đến Anh ( chị) tham gia khóa học Cơng ty đứng tổ chức: Tên khóa học:……… Các mơn học:…… Hình thức đào tạo:………… Thời gian học:……… Nội dung khóa học có phù hợp với Anh( chị) khơng? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp lu Thời gian đào tạo có phù hợp với điều kiện công việc Anh ( chị ) không? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp an Hình thức đào tạo khóa học có phù hợp với Anh ( chị ) khơng? Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Rất không phù hợp n va Kết thức khóa học tay nghề, trình độ chuyên môn Anh( chị) nâng lên nhiều không? Rất đồng ý Đồng ý Không đồng ý Rất không đồng ý Chất lượng truyền đạt giáo viên nào? Dễ hiểu Khó hiểu Ý kiến khác:…………………………………… Cách thức tổ chức hình thức thi cử: Công Ý kiến khác:……………………………… Không công Thời gian đào tạo phù hợp với là: Để tạo điều kiện thuận lợi cho học viên, theo khóa học nên tổ chức: Tại doanh nghiệp Tại trường Ý kiến khác: ……………………… xi PHỤ LỤC 03: BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Họ tên học viên:……………………………………………………… Bộ phận:……………………………………………………………… Tên gọi khóa trình: Họ tên giáo viên giảng Thời gian đào tạo: dạy: Bạn có phải học viên mục tiêu khóa trình khơng? Đúng Không Nguyên nhân việc tham gia khóa đào tạo này? Nhu cầu cơng việc Cấp yêu cầu Nhu cầu phát triển đường nghề nghiệp Hứng thú sở thích cá nhân Nguyên nhân khác Bạn thấy thời gian đào tạo lần có phù hợp không? Vừa phải Không đủ an lu Quá dài n va Đề nghị đánh dấu “v” vào cột tương Hồn Rất Đồng Khơng ứng cho nội dung sau: tòan đồng ý đồng ý đồng ý đồng ý ý Cấp ủng hộ tham gia đào tạo lần Nội dung đào tạo có ích cho công việc Lần đào tạo vượt ngồi mong đợi tơi Giáo viên giảng dạy dễ hiểu Giáo viên giảng dạy có kiến thức chun ngành khóa trình Giáo viên giảng dạy có chuẩn bị xii Khơng đầy đủ khóa trình 10 Giáo trình biên soạn với nội dung có liên quan mật thiết đến công việc 11 Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo hiệu đào tạo 12 Mất thời gian cho lần đào tạo xứng đáng 13 Bạn có đề nghị việc sửa đổi ………………………………………… khóa trình khơng? ………………………………………… 14 Bạn thấy ứng dụng nội dung ………………………………………… học vào công việc phương thức ………………………………………… nào? ………………………………………… 15 Bạn thấy nội dung khóa ………………………………………… ………………………………………… an lu học có ứng dụng nhiều với bạn? 16 Những nội dung khác cần nêu rõ ……………………………………… n va xiii PHỤ LỤC 04: PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Để thực tốt cơng tác đào tạo, phịng Hành nhân đưa bảng câu hỏi sau, mong anh, chị hợp tác giúp đỡ Phần I: Thông tin cá nhân Họ tên: Trình độ văn hóa: Chuyên môn đào tạo: Cơ sở đào tạo: Chun mơn thực hiện: Phần II: Tự đánh giá Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Anh, chị tự đánh giá kết thực công việc theo tiêu cách đánh dấu X vào ô cho phù hợp an Chấp hành nội quy, quy định n va Bảo đảm ngày, cơng lu Tiêu chí đánh giá Hồn thành cơng việc thời hạn Chất lượng thực công việc Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng Tinh thần trách nhiệm Khả phát triển Tính chủ động, sáng tạo cơng việc Trong đó: Cần cố gắng ( Thường xun khơng hồn thành hoàn thành mức yêu cầu) Khá ( Hoàn thành mục tiêu đề ra) Tốt ( Hoàn thành mức yêu cầu) xiv Xuất sắc ( Vượt xa mức yêu cầu giao) Đánh giá trình độ thân  Về mặt chuyên môn, nghiệp vụ A Mức B Mức C Mức D Mức  Về khả sử dụng ngoại ngữ A Giao tiếp thông thường B Sử dụng chuyên môn C Thành thạo  Về khả sử dụng tin học A Tin học văn phòng B Tin học nâng cao  Về kỹ thuyết trình, đàm phán, giao tiếp A Tốt B Bình thường C Kém Phần III: Các yêu cầu đào tạo STT Nội dung môn học an lu Các nội dung hình thức đào tạo mà anh, chị mong muốn: Hình thức Thời gian Ghi n va Anh, chị có gặp khó khăn cử đào tạo? xv PHỤ LỤC 05: CÂU HỎI PHỎNG VẤN Đối với nhân viên Câu 1: Xin anh (chị) cho biết anh (chị) có thỏa mãn với việc thực cơng tác đào tạo Công ty không? Câu 2: Theo anh (chị) thời gian thực khóa đào tạo nhân viên Công ty hợp lý hay chưa? Nên tăng hay giảm số lượng khóa đào tạo? Câu 3: Theo anh (chị) trình độ, kỹ phẩm chất nhân viên sau khóa đào tạo cải thiện nào? Câu 4: Anh (chị) tham gia vào khóa đào tạo Cơng ty chưa? Sau khóa đào tạo chất lượng công việc anh (chị) thay đổi nào? Câu 5: Trong năm vừa qua Công ty anh (chị) tổ chức khóa đào tạo? Số lượng khóa đào tạo anh (chị) thấy nhiều hay ít? Câu 6: Trong thời gian tham gia khóa đào tạo Công ty anh (chị) hưởng chế độ gì? Anh (chị) hài lịng chế độ chưa? lu Đối với nhà quản trị an Câu 1: Xin anh (chị) cho biết năm vừa qua công tác đào tạo đưa lại kết n va cho Cơng ty? Câu 2: Xin anh (chị) cho biết khóa đào tạo thực trước chủ yếu tập trung vào nội dung gì? Thời gian kéo dài bao lâu? Hình thức phương pháp lựa chọn chủ yếu gì? Câu 3: Xin anh (chị) cho biết việc miễn học phí cho nhân viên tham gia khóa học cơng ty cử học học viên có hưởng chế độ khơng? Câu 4: Theo anh (chị) việc thực khóa đào tạo đáp ứng đủ nhu cầu Công ty cá nhân nhân viên chưa? Câu 5: Dựa vào tình hình Cơng ty anh (chị) nghĩ công tác đào tạo năm 2016 tương lai tới nào? xvi PHỤ LỤC 06: Căn xác định nhu cầu đào tạo nhân lực TCT STT Căn xác định nhu cầu đào tạo Số phiếu Tỷ lệ (%) Mục tiêu, sách cơng ty 14/20 70 Trình độ nhân viên 5/20 25 Nguyện vọng nhân viên 1/20 Căn khác 0/20 (Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm) PHỤ LỤC 07:Mức độ phù hợp hình thức đào tạo nhân viên mà TCT áp dụng Số phiếu Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 1/15 6,67 Phù hợp 10/15 66.66 Bình thường 3/15 20 Khơng phù hợp 1/15 6.67 an lu STT Mức độ phù hợp n va (Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm) PHỤ LỤC 08: Mức độ phù hợp phương pháp đào tạo nhân viên mà TCT áp dụng ST Mức độ hài lòng Số phiếu Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 2/15 13.33 Phù hợp 9/15 60 Bình thường 3/15 20 Không phù hợp 1/15 6.67 T (Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra trắc nghiệm) xvii PHỤ LỤC 09: Phiếu đánh giá kết quả học tập học viên THÔNG TIN HỌC VIÊN Họ tên: Chức danh: Ngày sinh: Bộ phận: Điện thoại: Đơn vị: ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT Tên nội dung đào tạo Ngày đào tạo Ý thức Kỹ học tập* thực hành** (1-10) (1-10) Tổng điểm * Ý thức học tập: Đi giờ, tham gia đầy đủ buổi đào tạo, ý thức kỷ luật, nộp đầy đủ giấy tờ tài liệu theo yêu cầu lu an ** Kỹ thực hành: Ý thức tham gia, khả phối hợp, tư chủ động, tinh n ĐÁNH GIÁ CHUNG va thần xây dựng, kết thực hành  Đạt yêu cầu  Không đạt yêu cầu Ghi chú: Điểm tối thiểu để đạt yêu cầu cho tiêu chí đánh giá điểm GIẢNG VIÊN ĐÁNH GIÁ ĐƠN VỊ TỔ CHỨC (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) xviii PHỤ LỤC 10 Bảng 3.5: Số lượng cán đào tạo năm 2013-2015 ĐVT: Người Chức danh Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Phó giám đốc 0 16,7 14,3 P Hành 25 16,7 14,3 P Kế toán 25 16,7 28,5 P.TC –Nhân 25 16,7 14,3 P Kinh tế - KT 25 33,2 28,5 Tổng 100 100 100 (Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự) Bảng 3.6: Số lượng nhân viên đào tạo năm 2013-2015 ĐVT: Người an Năm 2013 lu Chức danh 10 P Kế toán 13 P.TC –Nhân Năm 2015 Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % 10 12,5 11 11,6 18,6 16 20 20 21 11 15,7 11,2 11 11,6 P Kinh tế - KT 39 55,7 45 56,3 53 55,8 Tổng 70 100 80 100 95 100 n P Hành Số người va Số người Tỉ lệ % Năm 2014 (Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự) xix