Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại chi cục thuế thành phố thủ dầu một (2)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG LÊ HỮU ĐƢỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 Bình Dƣơng, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG LÊ HỮU ĐƢỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 HƢỚNG DẪN KHÓA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ LANH Bình Dƣơng, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục thuế thành phố Thủ Dầu Một” đề tài nghiên cứu tơi Ngoại trừ tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn luận văn này, tơi cam đoan tồn phần luận văn chƣa đƣợc công bố đƣợc sử dụng để nhận cấp nơi khác Khơng có sản phẩm, nghiên cứu ngƣời khác đƣợc sử dụng luận văn mà khơng đƣợc trích dẫn theo quy định Luận văn chƣa đƣợc nộp để nhận cấp trƣờng đại học sở đào tạo khác Bình Dương, ngày…….tháng………năm 2019 (Ký ghi rõ họ tên) Lê Hữu Đƣờng i LỜI CẢM ƠN Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy giúp đỡ, tạo điều kiện cho ngƣời nghiên cứu trình học tập thực đề tài luận văn tốt nghiệp PGS.TS Lê Thị Lanh hƣớng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Lãnh đạo nơi công tác (Ban lãnh đạo) Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một tạo điều kiện cho ngƣời nghiên cứu hoàn thành luận văn Các anh, chị đồng nghiệp làm việc Chi cục Thuế thành phố Thủ Dầu Một giúp đỡ cung cấp cho tác giả thơng tin, tài liệu có liên quan q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một Sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để phân tích nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc nhân viên Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một dựa vào thông tin thu thập từ 133 câu hỏi gửi tới 133 cán bộ, công chức làm việc Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một nguồn liệu thứ cấp thu thập giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 Tiến hành xử lý liệu thu thập phần mềm SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA phân tích tƣơng quan, hồi quy kiểm định mơ hình, giả thuyết Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Văn hóa tổ chức; (3) Điều kiện làm việc; (4) Đánh giá kết thực công việc; (5) Lƣơng, thƣởng chế độ phúc lợi; (6) Quan hệ với đồng nghiệp; (7) Đào tạo thăng tiến; (8) Phong cách lãnh đạo Trong đó, nhân tố “Cơng việc thú vị” có ảnh hƣởng mạnh nhân tố “ Phong cách lãnh đạo” có ảnh hƣởng yếu động lực làm việc nhân viên Từ kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một Đề tài nghiên cứu tác giả số hạn chế định nên tác giả có đề xuất hƣớng nghiên cứu để hoàn thiện đề tài nghiên cứu iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii DANH MỤC HÌNH vii DANH MỤC BẢNG vii CHƢƠNG GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Tổng quan nghiên cứu 1.3 Mục tiêu đề tài câu hỏi nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu đề tài 1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5.1 Phƣơng pháp nghiên cứu định tính 1.5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng 1.6 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 1.7 Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY 2.1 Tổng quan động lực làm việc nhân viên 2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 2.1.2 Lợi ích việc tạo động lực làm việc 10 2.2 Lý thuyết tạo động lực công việc 11 2.2.1 Những quan điểm khác chất ngƣời 11 2.2.2 Các nhân tố tạo động lực lao động 13 2.2.3 Các thuyết tạo động lực lao động 15 2.3 Các nghiên cứu trƣớc 25 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) 25 2.4 Mơ hình đề xuất 28 Tóm tắt chƣơng 33 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 3.1 Thiết kế nghiên cứu 34 iv 3.1.1 Quy trình nghiên cứu đề xuất 34 3.1.2 Xây dựng thang đo sơ 35 3.2 Nghiên cứu định tính 38 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 38 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 38 3.3 Nghiên cứu định lƣợng 42 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 42 3.3.2 Thiết kế câu hỏi trình thu thập liệu 43 3.4 Phƣơng pháp phân tích liệu 43 Tóm tắt chƣơng 46 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 47 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 47 4.1.1 Theo giới tính 47 4.1.2 Theo trình độ chun mơn 47 4.1.3 Theo mức độ thâm niên nhân viên 48 4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha 48 4.3 Phân tích thang đo nhân tố khám phá EFA 51 4.3.1 Phân tích nhân tố thang đo nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc cho nhân viên 51 4.3.2 Phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc 55 4.4 Phân tích tƣơng quan 55 4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 57 4.5.1 Kết hồi quy tuyến tính đa biến 57 4.5.2 Kiểm định giả định hồi quy 57 4.5.3 Phân tích phù hợp, kiểm định phù hợp mơ hình tƣợng đa cộng tuyến 59 4.6 Phƣơng trình hồi quy tuyến tính đa biến 60 4.7 Kết kiểm định giả thuyết 61 4.8 Phân tích khác biệt biến định tính ảnh hƣởng đến động lực làm việc 62 4.8.1 Phân tích khác biệt tạo động lực làm việc nhóm nhân viên, cơng chức theo giới tính 62 4.8.2 Phân tích khác biệt tạo động lực làm việc nhóm nhân viên, cơng chức theo trình độ học vấn 62 4.8.3 Phân tích khác biệt tạo động lực làm việc nhóm nhân viên, v công chức theo mức độ thâm niên 63 4.9 Tác động nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục thuế thành phố Thủ Dầu Một 63 4.10 Phân tích thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục thuế thành phố Thủ Dầu Một 64 Thảo luận kết nghiên cứu 65 Tóm tắt chƣơng 66 CHƢƠNG 67 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 67 5.1 Kết nghiên cứu đóng góp đề tài 67 5.1.1 Kết nghiên cứu 67 5.1.2 Đóng góp đề tài 67 5.2 Một số khuyến nghị 68 5.2.1 Đối với nhân tố Công việc thú vị 69 5.2.2 Đối với nhân tố văn hóa tổ chức 70 5.2.3 Đối với nhân tố Điều kiện làm việc 71 5.2.4 Đối với nhân tố Đánh giá kết thực công việc 72 5.2.5 Đối với nhân tố Lƣơng, thƣởng chế độ phúc lợi 73 5.2.6 Đối với nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp 74 5.2.7 Đối với nhân tố Đào tạo thăng tiến 75 5.2.8 Đối với nhân tố phong cách lãnh đạo 76 5.3 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu 77 Tóm tắt chƣơng 77 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mơ hình tháp nhu cầu Maslow 16 HÌnh 2.2 Mơ hình nghiên cứu Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) …25 HÌnh 2.3 Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Thị Thu Trang (2013) 26 HÌnh 2.4 Mơ hình nghiên cứu Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2014) 27 Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 31 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 33 Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dƣ giá trị dự đốn đƣợc chuẩn hóa 57 Hình 4.2.Biểu đồ tần số Histogram 58 Hình 4.3 Kết nghiên cứu 63 DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo cho yếu tố Công việc thú vị 34 Bảng 3.2 Thang đo cho yếu tố lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi 34 Bảng 3.3 Thang đo cho yếu tố đào tạo thăng tiến 35 Bảng 3.4 Thang đo cho yếu tố điều kiện làm việc 35 Bảng 3.5 Thang đo cho yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 36 Bảng 3.6 Thang đo phong cách lãnh đạo 36 Bảng 3.7 Thang đo văn hóa tổ chức 36 Bảng 3.8 Thang đo tạo động lực làm việc 37 Bảng 3.9 Kết điều chỉnh thang đo 39 Bảng 4.1 Kết thống kê mô tả theo giới tính 46 Bảng 4.2 Kết khảo sát nhân viên theo trình độ chuyên môn 47 Bảng 4.3 Kết khảo sát nhân viên theo mức độ thâm niên 47 vii Bảng 4.4 Kết Cronbach’s alpha thang đo 48 Bảng 4.5 Kiểm định KMO Bartlett 51 Bảng 4.6 Kết phân tích nhân tố với thành phần tác động đến động lực làm việc 51 Bảng 4.7 Kiểm định KMO Bartlett thang đo Tạo động lực làm việc 54 Bảng 4.8 Kết phân tích nhân tố thành phần động lực làm việc 54 Bảng 4.9 Ma trận hệ số tƣơng quan Pearson 55 Bảng 4.10 Kết phân tích trọng số hồi quy 56 Bảng 4.11 Tóm tắt mơ hình 58 Bảng 4.12 Bảng kiểm định ANOVA 59 Bảng 4.13.Kết kiểm định giả thuyết 60 Bảng 4.14.Kết kiểm định khác biệt động lực làm việc nhóm nhân viên theo giới tính 61 Bảng 4.15 Kết kiểm định khác biệt tạo động lực làm việc nhóm nhân viên, cơng chức theo trình độ học vấn 62 Bảng 4.16 Kết kiểm định khác biệt tạo động lực làm việc nhóm nhân viên, cơng chức theo mức độ thâm niên 62 Bảng 5.1 Mức độ ảnh hƣởng yếu tố đến động lực làm việc 67 Bảng 5.3 Trung bình biến yếu tố Văn hóa tổ chức ……………………….67 Bảng 5.3 Trung bình biến yếu tố Văn hóa tổ chức 68 Bảng 5.4 Trung bình biến yếu tố Mơi trƣờng khơng khí làm việc 69 Bảng 5.5 Trung bình biến yếu tố Đánh giá kết thực công việc 70 Bảng 5.6 Trung bình biến yếu tố Lƣơng, thƣởng chế độ phúc lợi 773 Bảng 5.7 Trung bình biến yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 72 Bảng 5.8 Trung bình biến yếu tố Đào tạo thăng tiến 73 Bảng 5.9 Trung bình biến yếu tố Phong cách lãnh đạo 74 viii Các trị số trung bình biến quan sát giao động từ 3.17 đến 3.41, gần với điểm trung bình (điểm 3.5) Cụ thể có nhiều nhân viên tƣơng đối đồng ý cán bộ, công chức thân thiện, thoải mái, sẵn sàng phối hợp giúp đỡ công việc Điều chứng tỏ phối hợp làm việc phận quan tâm, hỗ trợ lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới cần phải đƣợc cải thiện Trong thời gian tới, sách nhân quản lý Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một cần phải có điều chỉnh nhằm tạo phối hợp tốt phận Bên cạnh đó, cần tạo gắn kết nhân viên với nhân viên qua chuyến dã ngoại năm kêu gọi đông đảo nhân viên tham gia Lãnh đạo cần quan tâm đến tâm tƣ, suy nghĩ nhân viên, hỗ trợ, động viên cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ tạo điều kiện để nhân viên hoàn thiện hơn, nỗ lực phấn đấu nhiều để cống hiến cho tổ chức 5.2.7 Đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến Đây nhân tố đứng thứ bảy nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên với hệ số (β = 0.149) Bảng 5.8 Trung bình biến nhân tố Đào tạo và thăng tiến Ký Mơ tả Giá trị hiệu trung biến bình 3,21 DT2 Nhân viên có kỹ chun mơn cần thiết để thực tốt công việc Công tác đào tạo tổ chức có hiệu tốt DT3 Nhân viên có hội đƣợc thăng tiến tổ chức 3,12 DT1 DT4 2,98 Chính sách thăng tiến tổ chức cơng bằng, đƣợc phổ biến 3,00 rõ ràng Nhìn vào bảng thống kê cho thấy, ba biến quan sát có giá trị trung bình dƣới 3.5, biến DT1 có trọng số trung bình cao (3.21) Điều cho thấy, đánh giá cán bộ, công chức Chi cục thuế thành phố Thủ Dầu Một công tác đào tạo chƣa thực đạt hiệu cao, cần phải đƣợc đầu tƣ chất lƣợng nội dung đào tạo, phƣơng pháp đội ngũ giảng viên, chƣơng trình đào tạo phải trực quan, gắn liền với thực tiễn Về hội thăng tiến, đa số nhân viên cảm thấy 75 chƣa có nhiều hội thăng tiến, điều ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Cần phải điều chỉnh sách nhân chế quản lý nhằm tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thiện thân, có hội phát huy lực, sáng tạo phát triển tƣơng lai 5.2.8 Đối với nhân tố phong cách lãnh đạo Đây nhân tố đứng thứ tám nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên với hệ số (β = 0.149) Bảng 5.9 Trung bình biến nhân tố Phong cách lãnh đạo Mô tả Ký Giá trị hiệu trung biến bình LD1 Lãnh đạo tổ chức có tác phong lịch sự, hịa nhã 3,83 LD2 Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc 3,94 nhân viên LD3 Cấp khuyến khích nhân viên tham gia góp ý kiến trƣớc 3,74 định quan trọng Kết khảo sát cho thấy nhân tố Phong cách lãnh đạo đƣợc nhân viên Chi cục thuế đánh giá cao, cụ thể giá trị trung bình biến quan sát cao mức trung bình 3.5, cụ thể dao động từ 3.74 đến 3.94 Tuy nhiên, thời gian tới lãnh đạo Chi cục thuế cần cải thiện số vấn đề nhƣ sau: Tùy tính chất cơng việc, cấp phải hỏi ý kiến có vấn đề liên quan cơng việc nhân viên, tránh tình trạng áp đặt nhân viên để tạo bất mãn nhân viên Cấp tạo môi trƣờng dân chủ, cho nhân viên góp ý số trƣờng hợp cơng việc cần ghi nhận ý kiến nhân viên Để nhận đƣợc tơn trọng lịng tin nhân viên, ngƣời lãnh đạo phải biết nâng cao lực lãnh đạo, biết kết hợp kỹ nghệ thuật lãnh đạo cách thành thạo, uyển chuyển không câu nệ, nguyên tắc quá, tạo niềm tin nhân viên, biết lắng nghe ý kiến nhân viên, v.v… 76 5.3 Hạn chế đề tài và hƣớng nghiên cứu Hạn chế đề tài Thứ nhất, đề tài nghiên cứu phạm vi Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một nên kết nghiên cứu khơng đại diện cho tồn ngành Thuế Bình Dƣơng, nghiên cứu mở rộng tồn tỉnh Bình Dƣơng cho kết khác Thứ hai, phạm vi nghiên cứu đề tài xoay quanh vấn đề mơi trƣờng, sách số đặc điểm cá nhân nhân viên, nhiều yếu tố khác ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên mà đề tài chƣa đề cập đến Thứ ba, phƣơng pháp thực khảo sát phƣơng pháp thuận tiện, tiến hành khảo sát đối tƣợng cách ngẫu nhiên nên ngƣời đƣợc vấn e ngại chƣa hiểu kỹ cách thức trả lời câu hỏi dẫn đến kết khảo sát chƣa thật đầy đủ xác so với thực tế Hướng nghiên cứu tiếp theo: nghiên cứu không dừng lại lần khảo sát mà cần đƣợc trì thực nhiều lần năm sau, bổ sung thêm nhân tố mà nghiên cứu chƣa đề cập đến Ngồi ra, khơng dừng lại Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một mà phạm vi tiến hành nghiên cứu sau nên đƣợc mở rộng toàn ngành Thuế tỉnh Bình Dƣơng Tóm tắt chƣơng Trong chƣơng này, tác giả tóm lƣợc kết nghiên cứu kết luận, thông qua kết nghiên cứu chƣơng 4, tác giả tiến hành đƣa số khuyến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc nhân viên Chi cục thuế, vấn đề khuyến nghị dựa vào mức độ tác động nhân tố đến động lực làm việc nhân viên đơn vị giá trị trung bình biến quan sát Nghiên cứu đƣa hạn chế đề tài, cịn nhiều hạn chế kiến thức, thời gian thực hiện… nên nghiên cứu cần đƣợc mở rộng, phát triển tƣơng lai 77 KẾT LUẬN Trong thời đại, nguồn nhân ln có vai trị quan trọng để tổ chức tồn phát triển, đặc biệt thời đại cơng nghiệp hóa, đại hóa nhƣ nguồn nhân trở nên quan trọng Mục tiêu tổng quát đề tài phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một Đề tài nghiên cứu sử dụng kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng Đề tài nghiên cứu góp phần xác định nhân tố có ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục thuế Thành phố Thủ Dầu Một Kết phân tích hồi quy tuyến tính đa biến xác định động lực làm việc nhân viên bị ảnh hƣởng nhân tố: (1) Công việc thú vị; (2) Văn hóa tổ chức; (3) Điều kiện làm việc; (4) Đánh giá kết thực công việc; (5) Lƣơng, thƣởng chế độ phúc lợi; (6) Quan hệ với đồng nghiệp; (7) Đào tạo thăng tiến; (8) Phong cách lãnh đạo Trong đó, nhân tố “Cơng việc thú vị” có ảnh hƣởng mạnh nhân tố “Phong cách lãnh đạo” có ảnh hƣởng yếu động lực làm việc nhân viên Nghiên cứu nêu số gợi ý đề xuất Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một để có điều chỉnh phù hợp với thực trạng nhân có, nhằm mang lại hiệu hoạt động cao Nghiên cứu tồn số hạn chế định, tác giả có đề xuất hƣớng nghiên cứu nhằm hoàn thiện đề tài nghiên cứu thời gian tới 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí phát triển kinh tế [2] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2014), Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phịng Thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ [4] Nguyễn Thị Liên Diệp (2010), Quản trị học, NXB lao động – xã hội [5] Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị học, NXB Hồng Đức [6] Phạm Thúy Hƣơng (2009), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [7] Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên Công ty Du lịch cơng ích quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh, Trƣờng Cao đẳng Việt Mỹ, Thành phố Hồ Chí Minh [8] Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân [9] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao Động - Xã Hội [10] Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS tập 1&2, NXB Hồng Đức Trƣờng Đại học kinh tế Tp.HCM TIẾNG NƢỚC NGOÀI [11] Adams, J S (1963), “Toward an understanding of inequity” Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436 [12] Herzberg, F (1968) “One More Time: How Do You Motivate Employees?” Harvard Business Review, 46 (Jan.-Feb,), 53-62 [13] Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International, Inc [14] Kovach, K.A (1995) Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today 93-107 [15] Maslow, A (1943) “A theory of human motivation” Psychological Review, 50, 370-396 [16] Mowday, R T et al, (1979), The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247 [17] Nunnally, J C., & Bernstein, I H (1994), Psychometric theory (3rd ed.), New York: McGraw-Hill [18] Pink, D H (2012) A Radical Prescription for Sales Harvard Business Review, 90(7/8), 76-77 [19] Singh (2004), Impact of HR practices on perceived firm performance in India, Asia Pacific journal of HR PHỤ LỤC PHỤ LỤC DANH SÁCH CHUYÊN GIA (gồm lãnh đạo đội thuế và đại diện nhân viên Chi cục thuế thành phố Thủ Dầu Một) STT HỌ VÀ TÊN THÂM NIÊN CHỨC VỤ PHỊNG BAN CƠNG TÁC Trần Tấn Thanh 25 năm Đội trƣởng Đội kiểm tra Trần Văn Hoàng 23 năm Đội trƣởng Đội quản lý nợ Nguyễn Thị Ngọc 17 năm Đội phó Đội Tuyên truyền Lê Thị Chi 15 năm Đội phó Đội kê khai Nguyễn Ngọc Nguyên 15 năm Đội phó Đội thuế liên phƣờng Lê Diêu Luân năm Nhân viên Đội kiểm tra Nguyễn Thị Giàu năm Nhân viên Đội quản lý nợ Lê Thị Diễm năm Nhân viên Đội Tuyên truyền Đào Văn An năm Nhân viên Đội kê khai 10 Trịnh Văn Trung năm Nhân viên Đội thuế liên phƣờng PHỤ LỤC NỘI DUNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA Kính chào q Anh/Chị, tơi tên Lê Hữu Đƣờng Hiện thực đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một” Anh/Chị vui lòng nêu quan điểm để góp ý chỉnh sửa bổ sung thêm nội dung Mọi đóng góp ý kiến Anh/Chị thơng tin hữu ích để tơi xây dựng thang đo hồn chỉnh I NỘI DUNG GÓP Ý STT Thang đo gốc Ý kiến chuyên gia Công việc thú vị Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Công việc có tính thách thức Đƣợc phân chia, bố trí công việc công phù hợp với chuyên môn Đƣợc gắn liền trách nhiệm quyền hạn thực công việc Đánh giá kết thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc rõ ràng, cụ thể, hợp lý Phƣơng thức đánh giá đƣợc phổ biến công khai, khách quan, công Lãnh đạo kiểm tra giám sát tiến độ thực công việc Lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi Tiền lƣơng xứng đáng với công sức nhân viên bỏ Tiền lƣơng đảm bảo đƣợc sống nhân viên gia đình Chế độ phúc lợi đa dạng, thỏa 10 đáng Đào tạo thăng tiến Nhân viên có kỹ chuyên 11 môn cần thiết để thực tốt công việc Cơng tác đào tạo tổ 12 chức có hiệu tốt Nhân viên có hội đƣợc 13 thăng tiến tổ chức Chính sách thăng tiến 14 tổ chức công Điều kiện làm việc 15 Thời gian làm việc thích hợp Mơi trƣờng làm việc sẽ, 16 thoáng mát, thoải mái Đƣợc trang bị đầy đủ công 17 dụng cụ phục vụ công việc 18 Điều kiện làm việc an toàn Quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng giúp 19 đỡ chia kinh nghiệm làm việc Nhân viên đối xử thân thiện, 20 thoải mái Đồng nghiệp biết phối hợp xử 21 lý tốt công việc Đồng nghiệp trung thực 22 đáng tin cậy Phong cách lãnh đạo 23 Lãnh đạo tổ chức có tác phong lịch sự, hịa nhã Cấp hỏi ý kiến có 24 vấn đề liên quan đến công việc nhân viên Cấp khuyến khích nhân viên tham gia góp ý kiến 25 trƣớc định quan trọng Văn hóa tổ chức nhân viên có tác phong làm 26 việc khẩn trƣơng, Nhân viên có tinh thần trách 27 nhiệm cao Nhân viên phối hợp để 28 làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên 29 Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 30 Anh/Chị ln cảm thấy hứng thú làm công việc 31 Anh/Chị cảm thấy có động lực cơng việc II THƠNG TIN CÁ NHÂN: Xin vui lịng cho biết thân Anh/Chị: Độ tuổi Anh/Chị: ………………… tuổi Thâm niên công tác: ….……………… năm Vị trí cơng tác: ……………………………… Đơn vị cơng tác: ……………………………………………………… XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC VÀ GIÚP ĐỠ CỦA ANH/CHỊ! PHỤ LỤC KẾT QUẢ ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO THEO TỔNG HỢP Ý KIẾN CHUYÊN GIA STT Thang đo gốc Công việc thú vị Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc có tính thách thức Đƣợc phân chia, bố trí cơng việc cơng phù hợp với chuyên môn Đƣợc gắn liền trách nhiệm quyền hạn thực công việc Đánh giá kết thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc rõ ràng, cụ thể, hợp lý Phƣơng thức đánh giá đƣợc phổ biến công khai, khách quan, công Lãnh đạo kiểm tra giám sát tiến độ thực công việc Lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi Tiền lƣơng xứng đáng với công sức nhân viên bỏ Tiền lƣơng đảm bảo đƣợc sống nhân viên gia đình Chế độ phúc lợi đa dạng, thỏa 10 đáng Đào tạo thăng tiến Nhân viên có kỹ chun 11 mơn cần thiết để thực tốt công việc Công tác đào tạo tổ 12 chức có hiệu tốt Nhân viên có hội đƣợc 13 thăng tiến tổ chức Chính sách thăng tiến 14 tổ chức công Thang đo hiệu chỉnh Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc có tính thách thức Đƣợc phân chia, bố trí cơng việc cơng phù hợp với chuyên môn Đƣợc phân quyền thực công việc đƣợc giao (điều chỉnh) Tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc rõ ràng, cụ thể, hợp lý Phƣơng thức đánh giá đƣợc phổ biến công khai, khách quan, cơng Lãnh đạo có chế kiểm tra tiến độ công việc nhân viên (điều chỉnh) Q trình đánh giá thực cơng việc đƣợc tổ chức định kỳ, có kế hoạch (bổ sung) Tiền lƣơng xứng đáng với công sức nhân viên bỏ Tiền lƣơng đảm bảo đƣợc sống nhân viên gia đình Chế độ phúc lợi đa dạng, thỏa đáng Nhân viên có kỹ chun mơn cần thiết để thực tốt công việc Công tác đào tạo tổ chức có hiệu tốt Nhân viên có hội đƣợc thăng tiến tổ chức Chính sách thăng tiến tổ chức công bằng, đƣợc phổ biến rõ ràng (điều chỉnh) Điều kiện làm việc 15 Thời gian làm việc thích hợp Mơi trƣờng làm việc sẽ, 16 thoáng mát, thoải mái Đƣợc trang bị đầy đủ công 17 dụng cụ phục vụ công việc Điều kiện làm việc an toàn 18 Quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp sẵn sàng giúp 19 đỡ chia kinh nghiệm làm việc Nhân viên đối xử thân thiện, 20 thoải mái Đồng nghiệp biết phối hợp xử 21 lý tốt công việc Đồng nghiệp trung thực 22 đáng tin cậy Phong cách lãnh đạo Lãnh đạo tổ chức có tác 23 phong lịch sự, hịa nhã Cấp hỏi ý kiến có 24 vấn đề liên quan đến công việc nhân viên Cấp khuyến khích nhân viên tham gia góp ý kiến 25 trƣớc định quan trọng Văn hóa tổ chức nhân viên có tác phong làm 26 việc khẩn trƣơng, Nhân viên có tinh thần trách 27 nhiệm cao Nhân viên phối hợp để 28 làm việc Thời gian làm việc thích hợp Mơi trƣờng làm việc sẽ, thoáng mát, thoải mái Đƣợc trang bị đầy đủ công dụng cụ phục vụ công việc Chi cục tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy an tồn cơng việc (điều chỉnh) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ chia kinh nghiệm làm việc Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái Đồng nghiệp biết phối hợp xử lý tốt công việc Đồng nghiệp trung thực đáng tin cậy Lãnh đạo tổ chức có tác phong lịch sự, hịa nhã Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến cơng việc nhân viên Cấp khuyến khích nhân viên tham gia góp ý kiến trƣớc định quan trọng nhân viên có tác phong làm việc khẩn trƣơng, Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao Nhân viên phối hợp để làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên 29 30 Có thể hy sinh quyền lợi cá Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân nhân để hoàn thành công việc (điều chỉnh) Công việc thú vị Anh/Chị cảm thấy hứng thú làm công việc (điều chỉnh) 31 Tôi muốn cống hiến cho Anh/Chị cảm thấy có động lực công tổ chức việc (điều chỉnh) PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính chào q Anh/Chị, tơi tên Lê Hữu Đƣờng Hiện thực đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Chi cục Thuế Thành phố Thủ Dầu Một” Tơi có số vấn đề cần tham khảo ý kiến Anh/Chị thông qua phát biểu dƣới Ý kiến Anh/Chị quan điểm, thái độ, nhận xét hay sai mà tất thông tin hữu ích giúp tơi hồn thành nghiên cứu Vì vậy, mong Anh/Chị dành chút thời gian thảo luận vấn đề nghiên cứu cách đánh dấu “X” vào mà Anh/Chị cho thích hợp nhất, có mức độ từ hồn tồn đồng ý đến hồn tồn khơng đồng ý (với quy ước: 1=Hồn tồn đồng ý, 2=Đồng ý, 3=Khơng phản đối khơng đồng ý, 4=Khơng dồng ý, 5=Hồn tồn khơng đồng ý) Những thông tin liên quan đến cá nhân Anh/Chị xin cam kết đƣợc bảo mật Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! PHẦN I: ĐÁNH GIÁ Xin Anh/Chị cho biết mức độ đồng ý mình phát biểu dƣới Mức độ đồng ý Anh/Chị đƣợc thể số: 1=Hoàn toàn đồng ý, 2=Đồng ý, 3=Không phản đối không đồng ý, 4= Khơng dồng ý, 5=Hồn tồn khơng đồng ý STT Các phát biểu Công việc thú vị (CV) Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc có tính thách thức Đƣợc phân chia, bố trí cơng việc cơng phù hợp với chuyên môn Đƣợc phân quyền thực công việc đƣợc giao Đánh giá kết thực công việc (KQ) Tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc rõ ràng, cụ thể, hợp lý MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý Phƣơng thức đánh giá đƣợc phổ biến công khai, khách quan, cơng Lãnh đạo có chế kiểm tra tiến độ cơng việc nhân viên Q trình đánh giá thực công việc đƣợc tổ chức định kỳ, có kế hoạch Lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi (LT) Tiền lƣơng xứng đáng với công sức nhân viên bỏ Tiền lƣơng đảm bảo đƣợc sống nhân viên 10 gia đình 11 Chế độ phúc lợi đa dạng, thỏa đáng Đào tạo thăng tiến (DT) Nhân viên có kỹ chun mơn cần thiết để thực 12 tốt công việc 13 Cơng tác đào tạo tổ chức có hiệu tốt 14 Nhân viên có hội đƣợc thăng tiến tổ chức Chính sách thăng tiến tổ chức công bằng, 15 đƣợc phổ biến rõ ràng Điều kiện làm việc (DK) 16 Thời gian làm việc thích hợp 17 Mơi trƣờng làm việc sẽ, thống mát, thoải mái Đƣợc trang bị đầy đủ công dụng cụ phục vụ công 18 việc Chi cục tạo điều kiện để nhân viên cảm thấy an 19 toàn công việc Quan hệ với đồng nghiệp (QH) Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ chia kinh 20 nghiệm làm việc 21 Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái 22 Đồng nghiệp biết phối hợp xử lý tốt công việc 23 Đồng nghiệp trung thực đáng tin cậy Phong cách lãnh đạo (LD) 24 Lãnh đạo tổ chức có tác phong lịch sự, hịa nhã Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến cơng 25 việc nhân viên Cấp khuyến khích nhân viên tham gia góp ý kiến 26 trƣớc định quan trọng Văn hóa tổ chức (VH) nhân viên có tác phong làm việc khẩn trƣơng, 27 28 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao 29 Nhân viên phối hợp để làm việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên (DL) 30 Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc 31 Anh/Chị ln cảm thấy hứng thú làm công việc 32 Anh/Chị cảm thấy có động lực cơng việc PHẦN II: THƠNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh/Chị vui lịng cho biết số thông tin cá nhân dƣới đây: Giới tính: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác CẢM ƠN ANH/CHỊ ĐÃ DÀNH THỜI GIAN TRẢ LỜI BẢNG CÂU HỎI NÀY ! Bình Dƣơng, ngày…… tháng…… năm 2018