LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
Tiền lương, các nguyên tắc trong công tác tiền lương
1.1.1 Khái niệm, bản chất và chức năng cơ bản của tiền lương
1.1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận hay tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” Đối với Việt Nam,theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993:
“tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”
Trong nền kinh tế hàng hóa, tiền lương là một bộ phần cấu thành chi phí sản xuất của người lao động, còn đối với người lao động tiền lương là một phần cơ bản của thu nhập.
1.1.1.2 Khái niệm về công tác quản lý tiền lương
Công tác quản lý tiền lương của một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành, quản lý và phân phối tiền lương Những hoạt động được thực hiện trên cơ sở các quyết định của nhà nước, của ngành có liên quan đến vấn đề tiền lương và đã được đơn vị đăng ký với Nhà nước.
1.1.1.3 Bản chất của tiền lương
Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội, theo các diều kiện, theo nhận thức của con người.
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa một cách thống nhất như sau: “Về bản chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động” 1
Theo quan điểm trên bản chất tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung có những đặc điểm sau:
- Tiền lương không phải là giá cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao động không được coi là một hàng hóa Do đó mà tiền lương không được trả theo đúng giá trị sức lao động, không tuân thủ theo quy luật cung cầu, dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân Chế độ tiền lương theo quan điểm này làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, không kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hết mình vì công việc.
- Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối được coi là một phần thu nhập quốc dân nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối do nhà nước quy định, thu nhập quốc dân nhiều thì phân phối nhiều, thu nhập quốc dân ít thì phân phối ít, tiền lương không đủ bù đắp hao phí sức lao động Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bù đắp vào tiền lương mà tiền lương lại không bù đắp tái sản xuất hao phí sức lao động Do đó tiền lương không còn là yếu tố kích thích lao động, người lao động không gắn bó với sản xuất, nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay
Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng (nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các quy luật cung – cầu, giá cả của thị trường và pháp luật của nhà nước ban hành.
Tuy nhiên trong thời đại kinh tế tri thức, bản chất của tiền lương có sự thay đổi Với việc áp dụng quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, tiền lương là một trong các yếu tố làm thay đổi mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
* Phân biệt tiền lương và tiền công
Xét về bản chất thì tiền lương và tiền công là giống nhau, đều là giá cả sức lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động dựa trên hao phí sức lao động trên cơ sở thỏa thuận.
Tiền lương và tiền công có biểu hiện khác nhau Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động một cách ổn định, ít biến động trong một đơn vị thời gian, thường được trả theo tháng Tiền lương thường được sử dụng trong khu vực nhà nước.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số giờ làm việc thực tế hoặc số sản phẩm làm ra hoặc khối lượng công việc hoàn thành Tiền công hay biến động tùy thuộc vào các yếu tố:
Số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra
Thời gian làm việc thực tế
Khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành
1.1.1.4 Các chức năng của tiền lương
Tiền lương có 4 chức năng chủ yếu sau đây:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường giá trị sức lao động Do đó bản thân tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, là thước đo giá trị Chức năng này làm cơ sở việc thuê mướn lao động, tính đơn giá sản phẩm.
Tái sản xuất sức lao động
Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp các yếu tố cơ bản (sức lao động, đối tượng lao động, tư liệu lao động) trong đó người lao động sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động để biến đổi đối tượng lao động nhằm tạo ra những sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của mình Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao, để duy trì sức khỏe và cuộc sống con người phải ăn uống và nghỉ ngơi Do đó tiền lương phải đủ lớn để đảm bảo những nhu cầu đó, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất lao động.
Thúc đẩy sản xuất phát triển:
Tiền lương được trả thỏa đáng, công bằng so với sự đóng góp của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của họ sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Các hình thức trả lương chủ yếu
Có hai hình thức trả lương chủ yếu là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm
1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hiện nay hình thức trả lương này được áp dụng phổ biến trong các xí nghiệp, nhà máy
* Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho người lao động.
* Tác dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm:
Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên có tác dụng khuyến khích người người lao động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động, cố gắng sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt Như vậy năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ, vì vậy mà hình thức trả lương này quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động.
- Khuyến khích người lao động gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ văn hóa khoa học kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm để có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vững và áp dụng các phương pháp sản xuất tiên tiến.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý lao động, quản lý tiền lương trong tổ chức đồng thời nâng cao tính tự chủ, tự động trong làm việc của người lao động.
Khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm đòi hỏi có các điều kiện:
+ Xếp bậc công nhân phải chính xác
+ Phải xây dựng định mức lao động có căn cứ khoa học
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt
+ Làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động, tăng cường giáo dục công tác tư tưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm các chế độ
Chế độ trả lương theo sản phẩm trưc tiếp cá nhân
Là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trả trực tiếp cho người công nhân khi người đó chế tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng.
* Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi mà tính chất người lao động của người công nhân tương đối độc lập và kết quả là sản phẩm hữu hình, có thể định mức, kiểm ra sản phẩm của từng người một
L spcn : Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
TL spcn § G SP cb cb
S cb : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (quý, tháng)
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T : Mức thời gian của công nhân trong kỳ
SP : Số sản phẩm thực tế công nhân hoàn thành
- Tính được tiền lương trực tiếp một cách dễ dàng
- Tiền lương gắn liền trực tiếp với số sản phẩm sản xuất ra nên khuyến khích từng cá nhân nâng cao năng suất lao động của mình.
- Hạn chế việc giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong tập thể, tính hiệp tác kém
- Người lao động chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà không chú trọng đến chất lượng sản phẩm, do đó có thể làm lãng phí nguyên nhiên vật liệu, sử dụng không có hiệu quả máy móc thiết bị, chất lượng sản phẩm không được đảm bảo.
Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Theo chế độ này thì tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương tập thể, số lượng sản phẩm tập thể chế tạo đảm bảo chất lượng.
* Chế độ này áp dụng ở những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện, công việc của mỗi cá nhân trong tập thể có liên quan đến nhau, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành công việc
Trong đó: TL tptt : Tiền lương thực tế mà tổ nhận được ĐG tt: : Đơn giá tiền lương tập thể sptt tt tt
i i n n cv tt cv tg i =1 sltt i = 1
S cvi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i
Q sltt : Mức sản lượng của cả tổ
M tg : Mức thời gian của tổ
SP tt : Số lượng sản phẩm thực tế mà tổ hoàn thành
Tiền lương của cả tổ phụ thuộc vào sản phẩm làm ra của tất cá các thành viên trong tổ nên nâng cao tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, cá nhân quan tâm đến lợi ích của tập thể
- Khó đánh giá, phân biệt được mức độ đóng góp của từng thành viên trong tổ
- Không khuyến khích nâng cao năng suất lao động cá nhân, xảy ra hiện tượng các cá nhân dựa dẫm vào nhau.
Có hai phương pháp chia lương cho các thành viên trong tổ:
Theo hệ số điều chỉnh
Theo thời gian- hệ số
Ngoài ra còn có: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp; Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán; Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức này chủ yếu áp dụng cho lao động quản lý, đối với công nhân sản xuất áp dụng ở những nơi làm việc tự động hóa, nơi sản xuất thử, phải đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng, bảo đảm an toàn cho người lao động Những nơi khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém hoặc không hiệu quả như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, sữa chữa máy móc thiết bị.
Hình thức này đã khắc phục được hạn chế của hình thức trả lương theo sản phẩm là giúp cho người lao động có điều kiện quan tâm đến chất lượng sản phẩm mà họ làm ra và giảm được chi phí định mức công việc khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thờigian
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
* Là chế độ trả lương mà tiền lương của người lao động được nhận căn cứ vào mức lương tối thiểu và thời gian làm việc thực tế
* Công thức tính lương: s l min tg cb c
TL tg : Tiền lương thực tế người lao động nhận được
H sl : Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của người lao động
S cb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
N cđ : Ngày công làm việc theo chế độ
TL min : Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định
* Ưu điểm: Người lao động quan tâm đến chất lượng công việc, khuyến khích nâng cao trình độ, hoàn thành đầy đủ thời gian làm việc
* Nhược điểm: Không gắn kết giữa số lượng và chất lượng mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm, do đó mà khi trình độ tự giác, ý thức trách nhiệm của người lao động chưa cao thì sẽ không khuyến khích người lao động sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiện nguyên vật liệu, sử dụng có hiệu quả công suất máy móc thiết bị
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Là chế độ trả lương kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi người lao động hoàn thành hoặc vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng theo quy định
Lct = Lđg + thưởngChế độ này đã hạn chế được nhược điểm của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Tiền lương của người lao động không những phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thời gian làm việc thực tế mà còn phụ thuộc vào thành tích công tác của họ Chính vì vậy mà tạo động lực cho người lao động học hỏi,nâng cao trình độ chuyên môn, quan tâm đến hiệu quả làm việc của mình
Quỹ tiền lương
1.3.1 Khái niệm, phân loại quỹ tiền lương
* Khái nệm: “Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm) do cơ quan hay doanh nghiệp quản lý”.
* Phân loại quỹ tiền lương
- Căn cứ vào mức độ ổn định của tiền lương, quỹ tiền lương chia ra 2 loại
+ Quỹ tiền lương ổn định (quỹ tiền lương cơ bản, quỹ tiền lương cấp bậc), tính dựa vào thang lương tức là dựa vào trình độ chuyên môn của người lao động.
+ Quỹ tiền lương biến đổi gồm tiền thưởng và phụ cấp
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương.
+ Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi) mà người sử dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường (2) Quỹ tiền lương kế hoạch được tính dựa vào quỹ tiền lương cố định và quỹ tiền lương thực hiện chuyển thời kỳ trước.
+ Quỹ tiền lương thực hiện: Tổng số tiền đã chi thực tế trong thời gian tương ứng với quỹ tiền lương kế hoạch
- Căn cứ theo đơn vị thời gian:
+ Quỹ tiền lương theo giờ = Tổng số giờ tiền lương trả 1 giờ, bao gồm quỹ lương cấp bậc và các khoản cộng thêm nếu có (phụ cấp ca đêm, phụ cấp tổ trưởng sản xuất, tiền lương trả thêm cho công nhân sản xuất hưởng
2 lương sản phẩm trả theo đơn giá lũy tiến…)
+ Quỹ tiền lương ngày : gồm quỹ tiền lương giờ cộng với các khoản tiền trả cho những giờ không làm việc do luật quy định (tiền lương trả cho những giờ độc hại, tiền lương cho thời gian nghỉ cho con bú)
+ Quỹ tiền lương tháng (năm): Gồm quỹ tiền lương ngày cộng với các khoản phải trả cho người lao động như: Thời gian nghỉ phép, phụ cấp thâm niên…)
1.3.2 Lập kế hoạch quỹ tiền lương
* Quỹ tiền lương được tính theo công thức sau
kh b mindn cb pc vc
Trong đó: V kh :Tổng quỹ lương kế họach
L đb :Lao động định biên
TL mindn :Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định
Kđc :Hệ số điều chỉnh tăng thêm
K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành
H cb :Hệ số lương cấp bậc công viêc bình quân
H pc :Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương
V vc :Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp
* Đơn giá tiền lương: Là chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm, bao gồm tất cả chi phí phải trả cho người lao động khi họ tạo ra một sản phẩm Đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4 phương pháp:
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm ( hoặc sản phẩm quy đổi)
- Đơn giá tiền lương trên doanh thu
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương là hết sức cần thiết đối với cả người người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
* Đối với người lao động.
Tiền lương là rất quan trọng đối với người lao động, bởi vì tiền lương là phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ Vì vậy nếu tiền lương người lao động được thỏa đáng, công bằng sẽ là động lực làm việc, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, họ gắn bó với doanh nghiệp hơn từ đó nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động.
Ngược lại nếu người sử dụng lao động không trả lương hợp lý cho người lao động, sẽ gây cảm giác không an tâm cho họ, họ cho rằng tiền lương mình nhận được không công bằng, không tương xứng với hao phí sức lao động mà mình bỏ ra, từ đó gây nên cảm giác chán nản, không có động lực làm việc Về lâu dài sẽ dẫn đến hiện tượng di chuyển lao động, nhất là đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
Bên cạnh đó, tiền lương người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị, giá trị, uy tín đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến vật chất mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động.
Tiền lương là một phần tương đối lớn trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp Khi tiền lương tăng lên hay giảm xuống sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả, khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mà mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuân tức là tối thiểu hóa chi phí sản xuất, trong đó tối thiểu hóa chi phí tiền lương là cần thiết Để thực hiện được mục tiêu đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác quản lý tiền lương để nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm từ đó giảm giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, mở rộng sản xuất kinh doanh Khi doanh nghiệp có điều kiện mở rộng sản xuất kinh doanh đồng thời cũng có điều kiện để quan tâm đến lợi ích của người lao động nhiều hơn Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng sẽ tạo nên sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, người lao động tự giác, làm việc có trách nhiệm hơn, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nâng cao
Ngoài ra, đối với doanh nghiệp, tiền lương còn là công cụ để thu hút, duy trì, gìn giữ lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương sẽ giúp nâng cao năng suất, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó nâng cao sức mua các hàng hóa và dịch vụ trên thị trường, kích thích tăng trưởng và phát triển kinh tế Mặt khác khi tiền lương ổng định, người lao động an tâm làm việc, sẽ giảm được gánh nặng xã hội về các mặt: Việc làm, tệ nạn xã hội, đói nghèo, bệnh tật… góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập, góp phần tăng nguồn thu của chính phủ, giúp chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư.
Trong chương 1 nội dung đề cập đến một số vấn đề lý luận cơ bản nhất về công tác trả lương, quỹ tiền lương, nguyên tắc, vai trò và các hình thức trả lương Giới thiệu quy trình xây dựng hệ thống trả lương và tóm tắt một số nhõn tố ảnh hưởng ủến cụng tỏc trả lương cho người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN KIM ĐỒNG
Một số đặc điểm của NXBKĐ ảnh hưởng đến công tác tiền lương
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Nhà xuất bản Kim Đồng Nhà xuất bản Kim Đồng trực thuộc Trung ương Đoàn Thanh niên Cộng sản
Hồ Chí Minh, được thành lập ngày 17 tháng 6 năm 1957 Là Nhà xuất bản được Đoàn Thanh niên giao nhiệm vụ chuyên xuất bản sách và văn hoá phẩm phục vụ thiếu nhi trong cả nước Trong suốt hơn 55 năm qua, Nhà xuất bản Kim Đồng đã góp phần không nhỏ vào việc bồi dưỡng, giáo dục rất nhiều thế hệ thiếu nhi bằng các xuất bản phẩm có nội dung phong phú, đề tài đa dạng mà vẫn trong sáng, lành mạnh và đậm đà bản sắc dân tộc Không chỉ vậy mà các xuất bản phẩm của Nhà xuất bản Kim Đồng còn chứa đựng những tri thức về văn hoá, giáo dục, khoa học, xã hội trong lịch sử và hiện tại cũng như có thể diễn ra ở tương lai Thông qua các tác phẩm trong và ngoài nước, các em thiếu nhi không chỉ được tiếp cận với những tinh hoa văn hoá nhân loại mà còn góp phần giáo dục tư tưởng, tình cảm và hoàn thiện nhân cách của các em.
Hơn 55 năm từ khi thành lập đến nay, Nhà xuất bản Kim Đồng đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần tích cực vào sự nghiệp bồi dưỡng, giáo dục thế hệ trẻ - tuơng lai của đất nước.Các hoạt động của Nhà xuất bản có thể được chia làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn từ năm 1957 đến năm 1987 :
Trong suốt 30 năm này Nhà xuất bản vẫn hoạt động theo cơ chế Nhà nước bao cấp Tuy chưa bám sát thị trường và nhu cầu của bạn đọc song Nhà xuất bản Kim Đồng vẫn có những xuất bản phẩm được đánh giá cao và vẫn còn thu hút bạn đọc đến tận ngày nay như:
- Sách người tốt việc tốt
- Sách cháu ngoan Bác Hồ
- Sách về Anh hùng chiến sĩ thi đua
- Sách văn học về đề tài truyền thống lịch sử
Các tác phẩm kinh điển như: Dế mèn phiêu lưu ký, Đất rừng phương Nam, Búp sen xanh, Góc sân và khoảng trời, Lá cờ thêu sáu chữ vàng…
Giai đoạn chuyển đổi từ năm 1988 đến năm 1992: Đây là thời kỳ đặc biệt khó khăn đối với Nhà xuất bản Kim Đồng Việc chuyển đổi cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường bước đầu đã gây rất nhiều khó khăn cho các cơ quan Nhà nước trong đó có Nhà xuất bản Kim Đồng. Đời sống nhân dân khó khăn cũng làm cho nhu cầu trên thị trường giảm mạnh Tuy nhiên bằng sự đoàn kết, quyết tâm giữ vững vai trò của mình mà Nhà xuất bản đã có những bước tiến đổi mới nhằm thích ứng với hoàn cảnh mới như:
- Thành lập Phòng phát hành.
- Thành lập Cửa hàng sách Kim Đồng.
- Xuất bản các tác phẩm văn học có giá trị cao.
- Xuất bản các tác phẩm có giá thành thấp, dễ tiêu thụ.
- Mở rộng việc hợp tác nước ngoài nhằm mở rộng thị trường, học hỏi kinh nghiệm làm sách.
Giai đoạn tăng trưởng từ năm 1993 đến nay
Ngày nay Nhà xuất bản Kim Đồng đã có được vị thế vững chắc trong thị trường sách thiếu nhi Nhà xuất bản đã luôn giữ vững được định hướng,hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đồng thời không ngừng thay đổi,sáng tạo để thích ứng với thị trường và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các em thiếu nhi trên cả nước Trong suốt thời gian tồn tại, cùng với những đóng góp của mình thì Nhà xuất bản Kim Đồng đã trở thành một người bạn thân thuộc đối với các thế hệ thiếu nhi Việt Nam.
2.1.2 Đặc điểm về bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trên cả nước Trong suốt thời gian tồn tại, cùng với những đóng góp của mình
Cơ cấu tổ chức của Nhà xuất bản Kim Đồng bao gồm các phòng ban:
- Giám đốc: Phạm Quang Vinh
- Phó Giám đốc – Tổng biên tập: Nguyễn Huy Thắng
- Phó giám đốc phụ trách sản xuất kinh doanh: Bùi Tuấn Nghĩa
Hội đồng xuất bản: Tư vấn cho lãnh đạo nhà xuất bản về hoạt động xuất bản
Khối biên tập: Chịu trách nhiệm biên tập bản thảo cụ thể theo chuyên ngành, thăm dò thị hiếu bạn đọc, tổ chức khai thác bản thảo gồm:
- Ban biên tập sách Văn học.
- Ban biên tập Tạp chí.
- Ban biên tập Chi nhánh.
- Ban biên tập sách Khoa học.
- Ban biên tập sách Tranh.
Khối sản xuất kinh doanh gồm: Chịu trách nhiệm tổ chức sản xuất và tiêu thụ sách xuất bản:
- Phòng Kỹ mĩ thuật - Phòng Bản quyền.
- Phòng Truyền thông - Phòng Công nghệ - Thông tin.
- Phòng Kinh doanh - Phòng Cung ứng
- Phòng Hành chính - Phòng Kế toán
Bảng 2.1: Tổ chức bộ máy của Nhà xuất bản Kim Đồng
(Nguồn website: www.nxbkimdong.com.vn)
Khối biên tập Khối sản xuất kinh doanh
Ban biên tập sách tranh
Ban biên tập sách khoa học
Ban biên tập sách văn học
Ban biên tập sách comic
Chi nhánh NXB Kim Đồng miền
Phòng Nam công nghệ thông tin
Chi nhánh NXB Kim Đồng miền Trung
Ban biên tập Tạp chí
Nhà xuất bản Kim Đồng trực thuộc Trung ương Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là Nhà xuất bản tổng hợp có chức năng xuất bản sách và văn hóa phẩm phục vụ thiếu nhi và các bậc phụ huynh trong cả nước, quảng bá và giới thiệu văn hóa Việt Nam ra thế giới.
Nhà xuất bản Kim Đồng có nhiệm vụ tổ chức bản thảo, biên soạn, biên dịch, xuất bản và phát hành các xuất bản phẩm có nội dung: giáo dục truyền thống dân tộc, giáo dục về tri thức, kiến thức trên các lĩnh vực văn học, nghệ thuật, khoa học kỹ thuật nhằm cung cấp cho các em thiếu nhi cũng như các bậc phụ huynh các kiến thức cần thiết trong cuộc sống, những tinh hoa của tri thức nhân loại nhằm góp phần giáo dục và hình thành nhân cách thế hệ trẻ. Đối tượng phục vụ của Nhà xuất bản Kim Đồng là các em ở trong độ tuổi tuổi nhà trẻ mẫu giáo (0 đến 5 tuổi), nhi đồng (6 đến 9 tuổi), thiếu niên
(10 đến 15 tuổi) đến các em tuổi mới lớn (16 đến 18 tuổi) và các bậc phụ huynh.
2.1.3 Cơ sở kỹ thuật, quy trình công nghệ của NXBKĐ
Hiện tại, nhà xuất bản hoạt động trên cơ sở thuê gia công in tại các nhà in bên ngoài khác, vì vậy không có máy móc thiết bị Hiện tại, nhà xuất bản đang sở hữu một văn phòng là trụ sở làm việc với diện tích hơn 200m 2 Tại các phòng ban được trang bị các trang thiết bị để phục vụ làm việc.
2.1.4 Đặc điểm về lao động
Tiền lương ảnh hưởng rất lớn tới người lao động Nếu như tiền lương thoả mãn nhu cầu của người lao động, họ sẽ đóng góp hết mình cho tổ chức, khi đó năng suất lao động cao hơn, sản phẩm làm ra đạt chất lượng tốt Ta thấy rõ rằng tiền lương ảnh hưởng tới người lao động thông qua đó ảnh hưởng lớn tới tổ chức Nhưng ngược lại, cá nhân người lao động cũng là một nhân tố tác động rất lớn đến việc trả lương, tiền lương mỗi lao động nhận được phụ thuộc vào kết quả làm việc của lao động đó Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào trình độ tay nghề, thâm niên công tác, khả năng làm việc của lao động Từ sự khác nhau đó mà dẫn đến sự khác nhau trong việc xác định định mức lao động, hệ số tiền lương, hệ số hoàn thành công việc cũng khác nhau Một người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao, có trách nhiệm với công việc thường được trả lương cao hơn
Tuỳ theo năng lực và khả năng của cá nhân mà các công nhân viên trong công ty có thái độ, ý muốn lựa chọn công việc theo sự thoả thuận giữa công ty và nhân viên hoặc theo sự quy định của thù lao của công ty Như vậy, thâm niên số năm công tác, cũng như tay nghề của mỗi bản thân người lao động là không giống nhau sẽ quyết định mức lương mà họ được hưởng phù hợp với năng lực thực tế. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính nên trả công lao động là một hoạt động quản lý có ý nghĩa to lớn trong việc giúp tổ chức đạt hiệu quả cao Vì vậy, đặc điểm lao động của Nhà xuất bản cũng là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tiền lương.
Tổng số lao động của Nhà xuất bản hiện nay là khá nhỏ, năm 2008 tổng số có 300 người Mức độ tăng lao động là không lớn nên công tác tổ chức tiền lương không quá phức tạp, không đòi hỏi quá cao.
Cơ cấu lao động gồm cả lao động hợp đồng và lao động biên chế , nên cách tính lương đa dạng và phụ thuộc nhiều yếu tố hơn, gây phức tạp và khó khăn hơn cho công tác tiền lương Cũng là tính lương thời gian, chức danh, song lao động biên chế công an lại tính theo mức cấp bậc quân hàm khác, lao động ngoài biên chế lại tính theo mức cấp bậc khác
Về độ tuổi, lao động Nhà xuất bản chủ yếu là lao động trẻ Độ tuổi từ 22-
40 chiếm khoảng 75% Trình độ đại học, trên đại học là chủ yếu , vì vậy có thể áp dụng phương pháp làm việc hiện đại, năng động Trình độ cao nên lao động Nhà xuất bản dễ hiểu được cách tính lương để phấn đấu để có thu nhập cao. Đội ngũ lao động trẻ, có trình độ nên cũng gây khó khăn cho công tác tiền lương Tiền lương phải được xây dựng sao để có thể giữ chân lao động giỏi, để phát triển lao động
2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của NXBKĐ
2.1.5.1 Thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được giao
Sách là loại hàng hóa đặc biệt, là sản phẩm văn hóa tinh thần phục vụ cho mọi lứa tuổi Hoạt động kinh doanh sách không chỉ nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cho nhà xuất bản mà còn có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu xã hội mà Đảng và Nhà nước đã giao phó Sách không chỉ để giải trí mà còn là công cụ để tuyên truyền, phổ biến sâu rộng tri thức về lịch sử, văn hóa đến thiếu nhi và bạn đọc trên cả nước Trong những cuốn sách là kho tàng tri thức trên mọi lĩnh vực của nhân loại Nó giúp các em mở mang tầm hiểu biết, hình thành nhân cách cao đẹp, phản ánh những giá trị chân - thiện - mỹ Sách là phương tiện để giáo dục thế hệ trẻ về lịch sử, tinh thần dân tộc và lòng yêu nước Nó là cầu nối vững chắc của sự nghiệp giáo dục và văn hóa tư tưởng với thiếu nhi trên cả nước
2.1.5.2 Nâng cao vị thế của Nhà xuất bản Kim Đồng trên thị trường.
Phân tích tình hình công tác tổ chức tiền lương của NXBKĐ hiện nay 26 1 Phương pháp xây dựng công tác lương khoán
2.2.1 Phương pháp xây dựng công tác lương khoán
Bước 1: tính số ngày công quy đổi của công nhân thứ i là:
Bước 2: tính tiền lương cho một ngày công quy đổi bình quân là:
Bước 3: tính lương cho từng công nhân thuê số ngày công lao động đã quy đổi
TL ki = TL NC * N hsi
- Nhsi: số ngày công hệ số của công nhân thứ i
- Ntti: số ngày công thực tế của công nhân thứ i
- Hqđ: hệ số quy đổi của công nhân thứ i theo quy định của xí nghiệp
+ Với tổ trưởng: hệ số quy đổi là 1,3 +Tổ phó: hệ số quy đổi là 1,15 + Tt viên: hệ số quy đổi là 1
- TLNC: tiền lương một nhân công hệ số
- TTLk: tổng tiền lương đượcgiao khoán
- TLki: tiền lương khoán của công nhân thứ i
- i nhận các giá trị từ 1 > n( n nguyên dương)
Ví dụ minh họa cho cách tính lương khoán cho công nhân đội sản xuất
1 lô sách gồm 10 thùng*10 cuốn/ thùng
Tổng số tiền được khoán cho sản xuất 1 lô sách là 30.000.000 đồng. Đội có 15 công nhân, số ngày công làm việc và hệ số cấp bậc cho trong bảng sau:
Xác định tổng số ngày công quy đổi: Nhsi = 386,25 ngày
Tiền lương cho một ngày công hệ số là:
Việc lựa chọn hình thức trả lương khoán cho các đội thi công sản xuất sách là toàn phù hợp với điều kiện cũng như đặc điểm sản xuất của công ty. Việc lựa chọn phương pháp trả lương thích hợp đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng, khuyến khích người lao động sản xuất.
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất hoàn thành nhiệm vụ của mình trước thời hạn giao khoán mà vẫn đảm bảo chất lượng công trình
Bảng 2.2: Thanh toán lương tháng 12 năm 2015
Tổ sản xuất lô sách
Ngày làm việc thực tế
Số ngày công hệ số Đơn giá
2.2.2 Công tác tiền lương thực hiện và đánh giá mức độ thực hiện công tác tiền lương
Quỹ tiền lương thực hiện của NXBKĐ được xác định theo từng tháng thông qua tỷ lệ phần trăm so với tổng quỹ thu nhập
Quỹ tiền lương = 80,83% quỹ thu nhập
Quỹ thu nhập được tính dựa vào : Tổng sản phẩm nhập kho, hệ số phức tạp của từng mã hàng, đơn giá sản phẩm, tiền lương bình quân 1 công, tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận theo 1 sản phẩm quy chuẩn
Quỹ thu nhập thực hiện = sản phẩm nhập kho hệ số phức tạp tiền lương bình quân 1 công tỷ lệ hao phí lao động của từng bộ phận
Theo cách tính trên thì quỹ thu nhập thực hiện của NXBKĐ tháng 10/ 20015 là: 1031089090 đồng quỹ tiền lương thực hiện = 80,83% 1031089090 833429311 đồng Để đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương nhà máy đã phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương, cụ thể như sau:
Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương:
Ttđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương
QLKH : Quỹ lương kế hoạch
QLTH : Quỹ lương thực hiện
Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương:
Ttgđ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương k : Hệ số điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch Hệ số này được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu khác.
Theo quyết định của Tổng công ty tăng 3% giá trị sản lượng thì quỹ tiền lương kế hoạch tăng 1%, tăng 2% NSLĐ thì QTL kế hoạch tăng 0,5%
Bảng 2 3: Bản hoạch, thực hiện quỹ tiền lương năm 2014-2015
T Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2014 Năm 2015
1 Giá trị tổng sản lượng
Ta tính được mức tiết kiệm (vượt chi ) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2014,
Bảng 2.4 : Mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương năm 2014- 2015
Qua bảng số liệu trên ta thấy cả hai năm 2014 và 2015 quỹ tiền lương đều vượt chi Năm 2014 vượt chi quỹ tiền lương là Ttđ2014 = 268,0963 triệu đồng, năm 2015 vượt chi quỹ tiền lương Ttđ2015 = 144,49121 triệu đồng Năm
2014 mức vượt chi cao hơn so với năm 2015 là do năm 2014 cả số lao động và tiền lương bình quân đều cao hơn so với năm 2013 năm 2015số lao động không tăng, quỹ tiền lương tăng là do tiền lương bình quân tăng.
Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương.
Dựa vào bảng số liệu trên ta có k2014
Mức (tiết kiệm) vượt chi tương đối năm 2014 và 2015 là
Năm 2014 mức vượt chi tương đối quỹ tiền lương NXB cho phép nhà máy là 150000, thực tế nhà máy vượt chi 128,028 (triệu đồng), mức này vẫn trong mức cho phép của NXB Năm 2015 mức cho phép của NXB là 120000 triệu, thực tế nhà máy đã vượt chi 52,2025 (triệu đồng), ở mức cho phép của NXB Như vậy, có thể thấy mức vượt chi tuyệt đối và tương đối quỹ tiền lương của nhà máy năm 2015 đều cao Vậy nguyên nhân là do đâu?
Năm 2015 khối lượng công việc đã tăng lên so với kế hoạch nhất là vào cuối năm, để đảm bảo giao hàng cho khách hàng đúng tiến độ thì nhà máy phải huy động cán bộ, công nhân trong nhà máy làm thêm giờ và nhờ sự hỗ trợ của một số công nhân ở các nhà máy khác, số công đi làm bình quân đi làm tăng, thu nhập bình quân của người lao động cũng được tăng lên Điều này thể hiện mặt tích cực trong công tác tiền lương của nhà máy và đời sống cho người lao động.
Phân tích tình hình áp dụng các hình thức trả lương của NXBKĐ
2.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.3.1.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm đối với lao động trực tiếp tại các tổ sản xuất, đội sản xuất.
Quỹ lương của đội là chi phí nhân công của đội trong tháng được xác định trên cơ sở theo thiết kế, khối lượng công việc của đội thực hiện trong tháng đó cộng với chi phí chung của đội
Quỹ lương của Kho = Khối lượng thực hiện x đơn giá nội bộ + Chi phí chung
Quỹ lương của tổ = Khối lượng thực hiện của tổ x Đơn giá nội bộ
Trong đội sản xuất: Tổ nào làm nhiều, năng suất lao động cao thì quỹ lương của tổ cao hơn và thu nhập cán bộ công nhân viên trong tổ cao hơn.
Phương pháp chia lương: Có 2 phương pháp chia lương cho công nhân
Chia lương theo phương pháp tính công bình quân gia quyền của cả đội :
Tiền lương 1 ngày công quy đổi = Tổng quỹ lương của Kho
Tổng số công quy đổi của Kho
Chia lương theo phương pháp tính công bình quân gia quyền của từng tổ:
Tiền lương 1 ngày công quy tổ = Tổng quỹ lương của tổ
Tổng số công quy đổi của tổ Để công bằng và khuyến khích động viên CBCNV của từng tổ sản xuất hăng say lao động, nâng cao NSLĐ Công ty khuyến khích các đơn vị triển khai công tác chia lương cho các đội sản xuất theo từng tổ sản xuất.
Thành phần tham gia chia lương:
Sau khi Trưởng kho nhận quyết định phê duyệt quỹ lương tháng của Kho, Trưởng kho bố trí thời gian tổ chức chia lương, thông báo cho Chi nhánh và toàn thể CBCNV trong kho được biết về thời gian tổ chức chia lương
Sau khi đủ thành phần chia lương theo quy định trên, Trưởng ban hoặc cán bộ phụ trách công tác tổ chức hành chính thay mặt Giám đốc chi nhánh công bố quyết định quỹ lương của kho trong tháng Trong những trường hợp cần thiết Giám đốc, Phó Giám đốc, Công đoàn chi nhánh có thể tham gia chia lương cùng với các tổ sản xuất.
Nghiêm cấm các tổ chia lương không có đủ thành phần trên mà vẫn chia lương sau đó tổ đi ký cho đủ thành phần, nếu phát hiện trưởng kho đó phải chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc công ty.
Bình xét phân loại công nhân viên:
Tại cuộc họp chia lương của Kho, CBCNV của từng tổ bình xét, phân loại công nhân của từng tổ, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, trình độ tay nghề, đảm nhận công việc ở vị trí đòi hỏi năng lực và cống hiến nhiều hơn được hưởng cao hơn.
Căn cứ vào đề nghị của các tổ, cuộc họp chia lương xem xét và tham khảo ý kiến của Trưởng ban tổ chức hành chính hoặc cán bộ phụ trách tổ chức hành chính, Trưởng kho sản xuất, các tổ trưởng và CBCNV trong kho tham dự buổi chia lương sau đó Trưởng kho sản xuất thống nhất làm cơ sở tính lương bình quân của từng tổ Bình xét được phân theo 5 loại cụ thể như sau:
Hưởng hệ số năng suất loại 1: Hệ số năng suất = 1,3
Hưởng hệ số năng suất loại 2: Hệ số năng suất = 1,2
Hưởng hệ số năng suất loại 3: Hệ số năng suất = 1,1
Hưởng hệ số năng suất loại 4: Hệ số năng suất = 1,0
Hưởng hệ số năng suất loại 5: Hệ số năng suất = 0,8
Khảo sát ý kiến của các cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên cho kết quả:
Bảng 2 5 : Đánh giá về mức độ công bằng tiền lương của công nhân Ý kiến
CBCNV Cán bộ quản lý
Số phiếu Tỷ lệ (%) Số phiếu
Không công bằng 66 66 11 73 Ý kiến khác 10 10 0 0
Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát của phòng hành chính
Với cách phân phối tiền lương cho công nhân hiện tại có 66% ý kiến công nhân cho rằng không công bằng, trong khi đó 73 % ý kiến cán bộ quản lý cho rằng không công bằng.
Ví dụ cụ thể chia lương tại 1 kho của 1chi nhánh của NXBKĐ Căn cứ vào khối lượng công việc trong tháng, giám đốc chi nhánh sẽ quyết định phê duyệt quỹ lương trực tiếp của tháng.
Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương tháng 05 năm 2015
Kho Bồ Đề Nhà Xuất Bản Kim Đồng
STT Các khoản mục Ký hiệu
Diễn giải cách tính Giá trị Ghi chú
I CHI PHÍ TRỰC TIẾP T VL +NC+TC 1.631.200.42
1 Chi phí vật liệu VL VLđg 1.238.047.07
2 Chi phí nhân công NC NCđg 224.081.901
3 Chi phí thi công M TCđg 168.871.454
II CHI PHÍ ĂN CA AC 0,0492*NCđg 11.024.830
(Nguồn:Biên bản chia lương tháng 5/2015 – Kho Bồ Đề NXBKĐ)
Căn cứ vào khối lượng công việc đã hoàn thành và ngày công làm việc thực tế Kho sẽ tiến hành chia lương Thành phần chia lương gồm có Trưởng kho, , các tổ trưởng, đại diện tổ viên
Bảng 2 7: Bảng chia lương của các tổ tháng 05-2015
T Tên tổ Tổ trưởng Tổng công quy đổi
Tổng tiền lương Chữ ký
(Nguồn:Biên bản chia lương tháng 5/2015 – Kho Bồ Đề NXBKĐ) Trong tháng 05 năm 2015 Kho Bồ Đề NXBKĐ tiến hành chia lương theo phương pháp tính bình quân gia quyền của cả đội Số công nhân trực tiếp sản xuất của đội là 60 người chia làm 4 tổ Tính ra tiền lương bình quân một công quy đổi là 227.000 đ/ngày Trên cơ sở tiền lương sản phẩm một này sẽ tính được tiền lương sản phẩm của tháng.
Bảng 2 8: Bảng chia lương của tổ 2 tháng 05-2015
TT Họ và tên HSL Công Hệ Công TLBQ 1 Lương SP Ký t tế số q đổi ngày nhận
(Nguồn:Biên bản chia lương tháng 5/2015 – Kho Bồ Đề NXBKĐ)
Tại cuộc họp chia lương của Kho, CBCNV của từng tổ bình xét, phân loại công nhân của từng tổ, căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, trình độ tay nghề, đảm nhận công việc ở vị trí đòi hỏi năng lực và cống hiến nhiều hơn được hưởng cao hơn.
Bảng chia lương cho thấy việc bình xét hệ số năng suất mới chỉ dựa trên yếu tố chủ quan của tổ trưởng và đại diện của tổ bình bầu Chưa có tiêu chí cụ thể để xác định mức độ hoàn thành công việc của từng người Toàn tổ chỉ có ông tổ trưởng được hệ số 1,3, ông Chính hệ số 1,2 và 4 người khác được hệ số 1,1 những người còn lại hưởng hệ số 1,0
Nhận xét: Qua các số liệu đã phân tích trên và qua kết quả khảo sát ý kiến của người lao động cho thấy việc phân phối tiền lương cho công nhân chưa thực sự công bằng Việc bình xét thi đua còn mang tính hình thức, không đánh giá hết được công sức của mỗi người, kết quả bình xét còn mang tính cào bằng.
2.3.1.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Phân tích hiệu quả của công tác tổ chức tiền lương tại NXBKĐ
Chỉ tiêu để xác định hiệu quả công tác tiền lương là so sánh mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tốc độ tăng TLBQ
Với Iw, IL : Chỉ số tăng NSLĐ và chỉ số tăng TLBQ
WTH, WKH : Mức NSLĐ kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch
TLTH, TLKH : TLBQ kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch
Từ số liệu ở trên, tính toán ta có bảng sau :
Bảng 2 18: Bảng mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐ và tăng TLBQ
Nguồn: Tổ nghiệp vụ Khả năng tăng, giảm giá thành được tính theo công thức
Z :Phần trăm tăng (giảm) giá thành do tăng (giảm) chi phí tiền lương/ 1đơn vị sản phẩm
IL :Chỉ số TLBQ do :Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm
Ví dụ phân tích hiệu quả công tác tiền lương năm 2007
QL: Qũy lương GT: Giá thành = Doanh thu – Lợi nhuận
Z < 0, năm 2015 nhà máy đã giảm được 4% giá thành Kết quả này đạt được là do năm 2015 cả năng suất lao động và tiền lương đều tăng lên nhưng tốc độ tăng của năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân, phù hợp với nguyên tắc của công tác tiền lương Nhà máy đã áp dụng các áp dụng kỹ thuật mới vào sản xuất, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất vì thế mà tiền lương bình quân của người lao động tăng Điều này cho thấy mặt tích cực của công tác quản lý tiền lương của nhà máy đã tạo điều kiện cải thiện thu nhập và đời sống cho người lao động Tuy nhiên khả năng giảm giá thành này chưa cao, trong thời gian tới nhà máy cần đưa ra các giải pháp để đạt được hiệu quả cao hơn.
Đánh giá chung về công tác tổ chức tiền lương của NXBKĐ
NXBKĐ từ ngày thành lập cho đến nay đã không ngừng hoàn thiện, từ
2012 đến 2015 đã có 4 lần ban hành quy chế tiền lương và thu nhập (năm 2012,2013,2014,2015), quy chế sau sửa đổi, bổ sung quy chế mới cho phù hợp với những quy định và điều kiện của NXBKĐ trong thời gian mới Ban lãnh đạo của NXBKĐ đã nhận thức đúng đắn vai trò là đòn bẩy thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình cho công ty và là một công cụ quan trọng của hoạt động quản lý nhân lực nên NXBKĐ nói chung và chi nhánh nói riêng đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể.
Cùng với quy chế chung của NXBKĐ , quy chế tiền lương và thu nhập của NXBKĐ đã sử dụng hệ thống thang bảng lương chặt chẽ, phản ánh đúng giá trị sức lao động của từng loại lao động, đánh giá được năng lực làm những công việc khác nhau Công tác tiền lương áp dụng đúng theo các quy định của Nhà nước và phù hợp với tình hình của công ty, kết quả là năng suất lao động và tiền lương của người lao động không ngừng được cải thiện qua các năm.
NXBKĐ nói chung và Nhà máy nói riêng đã nhanh chóng có sự thay đổi các vấn đề về tiền lương đặc biệt là tiền lương tối thiểu khi Nhà nước có các quy định mới, phù hợp với nguyện vọng của người lao động Việc áp dụng tiền lương tối thiểu đã kịp thời đảm bảo được mức sinh hoạt hàng ngày cho người lao động. Đặc điểm của ngành xuất bản là sử dụng nhiều lao động nữ, tỷ lệ lao động Nữ của NXBKĐ chiếm 80% tổng số lao động Do đó nhà máy rất quan tâm, bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ, có quy định riêng về chế độ đối với lao động nữ Không có phân biệt thu nhập giữa lao động nam và nữ
Công tác tiền lương được tiến hành tương đối khoa học, quy chế phân phối tiền lương và thu nhập chi tiết, rõ ràng, được thực hiện bởi những người có trình độ, kinh nghiệm làm việc.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng một cách cụ thể và hợp lý, phản ánh đúng kết quả lao động của người lao động. NXBKĐ luôn thực hiện tốt các chế độ chính sách cho người lao động, đảm bảo theo đúng quy định của pháp luật lao động cộng với các khoản phụ cấp ốm đau, thai sản… mặc dù chi phí tiền lương tăng thêm nhưng nhà máy vẫn thực hiện đúng cam kết của mình
NXBKĐ đã không ngừng cố gắng, hoàn thiện công tác quản lý tiền lương, đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện Tiền lương bình quân đầu người của Nhà máy ngày càng tăng, tiền lương bình quân của NXBKĐ nói chung và chi nhánh nói riêng cao hơn so với các công ty trong cùng ngành Công tác tiền lương đảm bảo tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng NSLĐ
2.5.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những mặt đạt được thì công tác quản lý tiền lương của NXBKĐ vẫn bộc lộ nhiều hạn chế:
Công tác định mức lao động chưa thật chính xác, dựa nhiều vào kinh nghiệm của cán bộ định mức mà chưa sát thực với năng suất lao động thực tế của người lao động
Tổ chức đánh giá thực hiện công việc chưa thực hiện chưa thực sự nghiêm túc, khách quan Việc đánh giá hiệu quả hoàn thành, phân hạng thành tích còn mang tính chủ quan, đôi lúc chưa đúng mức và chính xác, chưa thực sự dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu kết quả thực hiện công việc, do đó chưa đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, chưa tạo nên sự công bằng trong trả lương cho người lao động Đối với cán bộ quản lý thì kết quả thực hiện công việc là khó xác định chính xác Vì vậy mà kết quả đánh giá để trả lương cán bộ quản lý bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan, đánh giá chủ yếu dựa vào ngày công làm việc mà chưa chú trọng vào chất lượng công tác.
Việc bố trí, sắp xếp lao động chưa hợp lý giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân ảnh hưởng đến năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh của NXBKĐ
Tiền lương trả cho người lao động chưa thực sự thỏa đáng để có thể giữ chân người tài, số lượng nhân viên lành nghề hàng năm xin thôi việc khá nhiều, trong số này một số chuyển đi theo gia đình, một số khác không hài lòng với mức lương hiện tại nên chuyển đến nơi có thu nhập cao hơn Trong số những cán bộ quản lý, chuyên môn xin nghỉ việc có một số cán bộ chủ chốt của NXBKĐ Việc mất đi những người lao động thế này sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động chung của NXBKĐ
Trong chương 2: Nội dung giới thiệu và phân tích các nguồn lực hoạt động của đơn vị, phân tích thực trạng quy trình trả lương và đánh giá một số thành công và hạn chế trong quá trình trả lương Từ đó, làm cơ sở đề xuất cho việc hoàn thiện các giải pháp cho hệ thống trả lương tại NXBKĐ tại chương3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI NHÀ XUẤT BẢN KIM ĐỒNG
Những định hướng chiến lược của Nhà Xuất Bản
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
- Giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa coi trọng hiệu quả kinh tế xã hội trong lĩnh vực phát triển sản xuất kinh doanh.
- Phát triển Nhà xuất bản theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hóa, khoa học công nghệ tiến tiến
- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn; tối đa hoá lợi nhuận, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng góp cho ngân sách Nhà nước thông qua các loại thuế từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời đem lại việc làm, tạo thu nhập cho người lao động.
- Tối đa hoá hiệu quả hoạt động của Nhà xuất bản.
- Mở rộng thị trường trong nước, nâng cao năng lực cạnh tranh nhằm xây dựng và phát triển Nhà xuất bản, tạo dựng tên tuổi trong ngành xuất bản Việt Nam
- Phát huy nguồn lực con người , khai thác triệt để năng lực hiện có.
- Kiện toàn bộ máy quản lý, phát triển nguồn nhân lực Không ngùng cải thiện điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi cho người lao động.
3.1.1 Định hướng công tác tiền lương tại Nhà xuất bản
Khi tham gia làm việc tại một doanh nghiệp, mối quan tâm đầu tiên của người lao động là Việt Nam là số tiền lương nhận được Lựa chọn một cơ chế trả lương phù hợp trong doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giữ chân lao động giỏi và thu hút lao động có năng lực Thêm vào đó,chế độ tiền lương hợp lý, ổn định sẽ giúp cho lao động yên tâm làm việc, công tác Nhận thức được vấn đề này, Nhà xuất bản Công an nhân dân đã có định hướng về công tác tiền lương trong thời gian tới như sau:
- Tuân theo Bộ luật lao động và các văn bản của Nhà nước về vấn đề tiền lương và thưởng.
- Trả lương đúng thời gian, đúng quy định về tiền lương của Nhà nước cũng như của Nhà xuất bản.
- Kiện toàn mô hình sản xuất và nhân sự cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất Thường xuyên củng cố, sắp xếp, đổi mới nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh tranh của Nhà xuất bản.
- Sử dụng tiền lương để thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, sáng tạo, đem lại lợi nhuận cho Nhà xuất bản.
- Có cơ sở tính lương hợp lí, phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động và giá cả trên thị trường Hạn chế sự ảnh hưởng của lạm phát đến đời sống lao động giúp lao động ổn định cuộc sống, và Nhà xuất bản giữ chân lao động giỏi.
- Trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc của lao động Xây dựng hệ thống đánh giá công việc cũng như hoàn thiện công tác tiền lương tại Nhà xuất bản.
- Thường xuyên đôn đốc, kiểm tra thực hiện quy chế.
- Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao tay nghề, trình độ lao động Xây dựng chiến lược đầu tư dài hạn về vấn đề đào tạo lao động.
3.1.2 Mục tiêu chủ yếu và kế hoạch năm 2015 của Nhà xuất bản
- Hoàn thiện các kế hoạch về sản phẩm, mở rộng chủng loại sản phẩm. Duy trì và nâng cao chất lượng sản phẩm
- Xây dựng, đẩy mạnh khâu tiêu thụ và các kênh phân phối phát hành sách.
- Ổn đinh và nâng cao hiệu quả kinh doanh tại thị trường cũ, mở rộng thị trưòng nhất là thị trường khu vực phía Nam
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cao
Trong năm 2016, Nhà xuất bản đã xây dựng bản kế hoạch kinh doanh theo định hướng, mục tiêu chung Theo bản kế hoạch này, năm 2016 sẽ phấn đấu xuất bản vượt năm 2015 : 7% về số đầu sách, 10% về số bản in, 10% về số trang in Về doanh thu, phấn đấu đạt 110% so với năm 2015 Lợi nhuận tăng 10% so với năm 2015
Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Nhà xuất bản
STT Chỉ tiêu Số lượng
(Nguồn: Phòng kế hoạch sản xuất, in và phát hành- Nhà xuất bản Kim Đồng)
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Nhà xuất bản
Tiền lương là yếu tố vô cùng quan trọng đối với người lao động cũng như với các doanh nghiệp Và để tiền lương thực sự là công cụ quản lý hữu hiệu, thực sự góp phần tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc, tăng năng suất, tăng hiệu quả làm việc, mỗi doanh nghiệp nói chung và Nhà xuất bản Kim Đồng nói riêng phải không ngừng hoàn thiện công tác tiền lương của mình Dưới đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Nhà xuất bản Kim Đồng của em, sau khi phân tích thực trạng, nhận ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân.
3.2.1 Về công tác xây dựng tổng quỹ lương
Người lao động rất quan tâm đến tiền lương thực tế mà họ nhận được khi giá cả tăng nhanh Nhưng trên thực tế, mức lương mà lao động nhận được lại không tăng kịp so với chỉ số tăng của giá cả, điều này gây tâm lí lo lắng cho người lao động vì vậy ảnh hưởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Mặt khác, tiền lương còn phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh Mỗi người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn khi kết quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập Khi thực hiện công việc tốt, kết quả kinh doanh cao hơn, họ sẽ nhận được thu nhập lớn hơn, và ngược lại, nếu thực hiện công việc không tốt, hiệu quả kinh doanh thấp, thu nhập của họ không thể cao Đưa kết quả kinh doanh vào tính tiền lương có tác dụng thúc đẩy lao động làm việc tốt hơn
Tổng quỹ lương của Nhà xuất bản được tính theo công thức:
TQL= TQLngân sách + TQLcd + TQLkd
Như vậy, ta có thể xây dựng công thức tính tổng quỹ lương chức danh của Nhà xuất bản như sau để khắc phục hạn chế trên:
TQLcd=SLĐ x Lmin x (Hcb + Hpc + I) x (LNth - LNkh) x Ic
- SLĐ: Số lao động của Nhà xuất bản.
- TQLcd: Tổng quỹ lương chức danh của Nhà xuất bản.
- Lmin: Tiền lương tối thiểu chung theo quy định của Nhà nước.
- Hcb: Hệ số cấp bậc
- Hpc: Hệ số phụ cấp
- LNkh, LNth: Lợi nhuận kế hoạch và lợi nhuận thực hiện.
- Ic: Tỷ lệ tăng của lợi nhuận. Đưa I vào công thức tính quỹ lương giúp tiền lương của lao động phần nào đáp ứng kịp so với biến động giá cả, góp phần làm cho lao động yên tâm hơn với tiền lương của mình khi lạm phát gia tăng. Đưa Ic vào là phương pháp phân phối lợi nhuận đạt được cho lao động nhằm đảm bảo công bằng và tăng thu nhập cho người lao động.
Ic có trị số như sau:
3.2.2.Về cách trả lương thời gian ( Lương chức danh) Đánh giá kết quả lao động để thực hiện trả lương trên phương diện mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm đối với công việc là một khâu rất quan trọng, nếu việc đánh giá chính xác, hiệu quả thì việc trả lương sẽ đảm bảo đúng với sức lao động bỏ ra, từ đó có cơ sở để quản lý tốt nguồn nhân lực, và bản thân người lao động cũng cảm thấy thoả đáng với tiền lương nhận được, điều này tác động trực tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói chung và với Nhà xuất bản Kim Đồng nói chung.
Tiền lương thời gian của lao động không gắn với kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà xuất bản Nó chỉ chịu ảnh hưởng từ kết quả hoạt động kinh doanh ở điểm, tổng quỹ lương tự có của Nhà xuất bản được trích từ doanh thu Đặc biệt với lao động thuộc biên chế công , quỹ lương nhận được là lương ngân sách, như vậy, tiền lương của lao động biên chế không có chút ảnh hưởng từ hoạt động kinh doanh của Nhà xuất bản Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần làm việc của lao động Để khắc phục hiện trạng đó, có thể đưa thêm chỉ số mức tăng lợi nhuận vào công thức tính tiền lương để tạo sự ảnh hưởng giữa những cống hiến của lao động với phần thù lao nhận được. Mặt khác, công thức tính lương chức danh cũng không tính đến ảnh hưởng của mức lạm phát Điều này ảnh hưởng đến tiền lương của lao động là mặc dù tiền lương danh nghĩa của họ có tăng, song tiền lương, thu nhập thực tế của họ không tăng, gây ảnh hưởng đến điều kiện sống của lao động, không tạo được tâm lí ổn định làm việc Để khắc phục, có thể đưa thêm chỉ số lạm phát vào công thức tính lương Điều chỉnh thêm cách tính lương thời gian chức danh, thêm chỉ số lạm phát và tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận, tiền lương lao động không biên chế có cách tính như sau:
TLi = Lmin x (Hcb + Hpc+ I) x N N 1 2 + ( LNth SLD LNkh ) xIc
Ví dụ về cách tính lương thời gian mới:
Lợi nhuận thực hiện năm 2015 của Nhà xuất bản là 2.568 nghìn đồng. Lợi nhuận kế hoạch là 2.250 nghìn đồng, như vậy tỉ tăng lợi nhuận là 114%,
Ic=6 Chỉ số lạm phát tính là 12%.
Chị Lê Thị Thu Hương, nhân viên phòng Hành chính tổng hợp, là nhân viên thuộc biên chế, có hệ số là 4,6, có số ngày làm việc là 20,sẽ nhận được lương như sau:
Chị Lê Thị Minh Thu, ban biên tập sách Văn Học Chị tốt nghiệp đại học, có hệ số bậc 1 là 2.34 Số ngày làm việc là 22 ngày, sẽ nhận được lương: TLb0.000 x (2.34 + 0.12) x 22 22 + (2.568.000 - 65 2.250.000) x 6
Thêm nữa, có những trường hợp lao động trả lương theo hình thức giản đơn nhưng có phát hiện, sáng kiến làm tăng hiệu quả kinh doanh nhưng không nhận được tiền lương từ kết quả đó mà chỉ nhận gián tiếp từ kết quả doanh thu của toàn Nhà xuất bản, ta có thể sử dụng hình thức tiền lương thời gian có thưởng Người lao động có cống hiến hiệu quả to lớn cho Nhà xuất bản sẽ nhận được khoản thưởng cho cống hiến đó Điều này thực sự sẽ tạo động lực và sự công bằng cho lao động để họ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
3.2.3 Với hình thức tiền lương kinh doanh
Cũng như với hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương kinh doanh cũng gặp hạn chế khi nhân viên kinh doanh có những cống hiến lớn, làm ảnh hưởng mạnh đến kết quả kinh doanh của Nhà xuất bản Nhưng do cách tình lương của nhân viên kinh doanh chỉ chịu ảnh hưởng vào hệ số lương kinh doanh và giá trị lương kinh doanh, hệ số phân loại lao động, nên người lao động chỉ được ảnh hưởng gián tiếp những đóp góp của mình qua doanh thu của toàn Nhà xuất bản và qua hệ số phân loại lao động Ảnh hưởng này rất nhỏ và không có tác dụng khuyến khích lao động Vì vậy có thể áp dụng hình thức thưởng ngay cho lao động khi đạt kết quả đó Như vậy sẽ tạo động lực thúc đẩy lao động làm việc hơn.
Hơn nữa, theo như cách tính lương kinh doanh hiện tại của Nhà xuất bản Kim Đồng, hệ số lương kinh doanh chỉ có 3 bậc, như vậy là khá ít Có thể xây dựng bảng hệ số lương kinh doanh với 5 bậc như sau:
Bảng 3.2: Hệ số lương kinh doanh ( điều chỉnh)
STT Chức danh Hệ số lương kinh doanh
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
Thêm vào đó, cách tính lương kinh doanh hiện tại áp dụng như nhau đối với tất cả các lao động, không phân biệt có biên chế hay vẫn làm hợp đồng. Điều này cho thấy không có sự ưu ái cho lao động biên chế, không tạo động lực để lao động phấn đấu làm việc để được biên chế Để khắc phục tình trạng này, có thể chia nhỏ hệ số lương kinh doanh của nhân viên ra thành 2 loại là hệ số lương cho lao động biên chế và hệ số lương cho lao động hợp đồng. Như vậy, ta có bảng hệ số lương kinh doanh cho các lao động như sau:
Bảng 3.3: Bảng hệ số lương kinh doanh có điều chỉnh
STT Chức danh Hệ số lương kinh doanh
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
Tiền lương kinh doanh của lao động trong Nhà xuất bản Kim Đồng được tính như sau:
- TLi : Tiền lương tháng của nhân viên i
- GT: Giá trị bình quân một hệ số lương kinh doanh
- Hkd: Hệ số lương kinh doanh Hệ số lương kinh doanh được cho ở bảng 3.3
- Hpl: Hệ số phân loại lao động Hệ số phân loại lao động cũng vssng phải điều chỉnh lại và được cho ở bảng 3.4.
Giá trị bình quân 1 hệ số lương kinh doanh được Nhà xuất bản quy định và được cho trong bảng 2.16
3.2.4 Về việc đánh giá thực hiện công việc
Trên thực tế, xây dựng một hệ thống cơ sở đánh giá đúng hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân người lao động để đưa ra mức lương phù hợp với lao động là rất khó Muốn trả đúng theo hiệu quả công việc, nhà quản lý phải biết chính xác mức độ đóng góp, tầm ảnh hưởng của công việc này đến công việc chung, độ phức tạp của công việc, những kiến thức chuyên môn cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ…Để làm được việc này, bộ phận đánh giá công việc được giao để thực hiện công việc này cần có sự giúp đỡ của tổ chức tư vấn về nhân lực và của tất cả các phòng ban. Để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh, Nhà xuất bản đã xây dựng bảng phân loại lao động với hệ số của từng loại lao động, tuy nhiên bảng hệ số chưa được hợp lí lắm do hệ số giữa lao động đạt loại A và loại xuất sắc là không tách biệt quá lớn Có thể xây dựng lại bảng hệ số phân loại lao động như sau:
Bảng 3.4: Hệ số phân loại lao động( đã điều chỉnh).
Stt Loại lao động Hệ số
Với bảng đánh giá lao động như sau:
Bảng 3.5: Bảng đánh giá lao động
Stt Loại lao động Biểu hiện
1 Suất sắc - Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao
- Sáng tạo trong làm việc góp phần tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng công việc
- Có ý thức trách nhiệm, chấp hành tốt chủ trương, chính sách, điều lệ của Nhà xuất bản.
- Có tinh thần đoàn kết nội bộ
- Có ý thức hoàn thiện, nâng cao trình độ
- Làm đủ 22 ngày trên tháng
2 Loại A - Hoàn thành trách nhiệm, công việc tốt
- Thực hiện tốt nội quy, quy định, không vi phạm kỷ luật
3 Loại B - Nhiệm vụ hoàn thành ở mức bình thường, không suất sắc nhưng cũng không ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh
- Chấp hành nội quy, quy định
4 Loại C - Chương trình công tác, nhiệm vụ được giao hoàn thành ở mức chất lượng thấp hoặc sai sót.
- Chấp hành kỷ luật chưa tốt
-Nếu ba tháng liên tiếp lao động đạt mức B, tháng tiếp theo phải xếp mức C Điều này có tác dụng giúp cho lao động phấn đấu vươn lên, khắc phục tâm lí bằng long, an phận.
- Nếu đi làm muộn 30 phút sẽ tính nghỉ một nửa buổi Nếu đi muộn đến 1 tiếng, sẽ tính nghỉ một buổi Nếu lao động nghỉ làm, vừa tính nghỉ không lí dô, vừa phải nộp phạt.
- Các phòng không được bao che cho nhau, nếu phát hiện phòng nào có hiện tượng bao che nhau, phòng đó sẽ bị phạt nghỉ từng đó số buổi làm, bị kiểm điểm và không đạt phòng tiên tiến.
3.2.5 Về công tác quản lý tiền lương
Một số kiến nghị
Mức tiền lương tối thiểu từ năm 2000-2015 đã thay đổi 8 lần, như vậy tính ra chưa đến 2 năm 1 lần thay đổi mức tiền lương tối thiểu này Tuy nhiên, nhìn vào chỉ số giá cả, chỉ số lạm phát ta thấy mặc dù lương tiền lương tối thiểu tăng, nhưng vẫn không thể bù đắp so với mức lạm phát Như vậy, để cải thiện tình hình trên, có hai biện pháp, hoặc ổn định giá cả, hoặc tăng tiền lương tối thiểu kịp thời khi giá cả tăng cao.
Trong thời gian qua, Nhà nước đã áp dụng cả hai biện pháp trên, tuy nhiên việc kết hợp đó vẫn còn hạn chế nhất định nên hiệu quả mỗi lần thay đổi là chưa cao, thậm chí còn có những tác động ngược chiều lại đối với sự phát triển kinh tế-xã hội Ví dụ như việc điều chỉnh lương được mọi người ‘ biết trước’ một cách quá sớm làm xẩy ra tình trạng lương chưa được điều chỉnh thì giá cả đã tăng.
Như vậy có thể thấy việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu quá nhiều lần như trong thời gian vừa mặc dù có đạt một chút hiệu quả song lại có nhiều bất cập. Thậm chí, điều chỉnh quá nhiều còn làm cho người lao động tỏ ra nghi ngờ nhiều hơn là phấn khích vì lương chưa tăng đã thấy giá cả tăng vọt, tăng lương tổi thiểu có thể bị hiểu thành là phần lương dùng để bù đắp cho tiền lương thực tế bị giảm sút do giá cả tăng vọt.
Tiền lương là căn cứ kinh tế rất quan trọng và vô cùng nhạy cảm trong đời sống kinh tế, chính trị và xã hội của bất cứ quốc gia nào Là vấn đề phức tạp trên cả lí thuyết và thực tế nên liên quan đến tiền lương là liên quan đến một trong những vấn đề được xã hội quan tâm Cần có những trao đổi thường xuyên và liên tục để có thể giúp các nhà hoạch định chính sách cũng như nhà chức trách có cái nhìn đầy đủ, toàn diện, chính xác và sâu sắc hơn về đòn bẩy kinh tế đặc biệt quan trọng này.
Cũng như cách tính lương với lao động ngoài biên chế , tiền lương của lao động thuộc biên chế cũng không tính đến mức trượt giá, vì vậy thu nhập của lao động không đảm bảo với mức biến động của thị trường Vì vậy, NXBKĐ nên điều chỉnh lại tổng quỹ lương ngân sách cho Nhà xuất bản để tiền lương của người lao động phù hợp hơn với biến động của giá cả thị trường và để hỗ trợ cho Nhà xuất bản khi mà Nhà xuất bản tính lương cho lao động ngoài biên chế tính cả hệ số trượt giá.
Thêm đó, như cách tính hiện tại, tiền lương của lao động ngoài biên chế không có liên quan đến hoạt động của Nhà xuất bản, không liên quan đến kết quả hoạt động của Nhà xuất bản, như vậy không tạo áp lực, tạo động làm việc cho lao động Vì vậy khi tính lương cho cán bộ, công nhân viên biên chế , Nhà xuất bản nên đưa cả hệ số tăng lợi nhuận vào, để tăng sự gắn kết giữa lao động và Nhà xuất bản Như thế, tổng quỹ lương ngân sách có thể xem xét và đưa cả hệ số mức tăng lợi nhuận của Nhà xuất bản vào công thức tính ngân sách Làm như vậy có ý nghĩa, một phần là tăng sự gắn kết với Nhà xuất bản của lao động, phần khác là hỗ trợ Nhà xuất bản Dựa vào các báo cáo tài chính của Nhà xuất bản có thể biết lợi nhuận kế hoạch, lợi nhuận thực hiện và mức tăng lợi nhuận để tính số tiền lương ngân sách cho Nhà xuất bản.
Như vậy, ngân sách được tính:
TQLngân sách = Tổng Lmin x ( Hcb + Hpc + Hcd + I) + ( LNth - LNth) x Ic
Trong chương 3 nội dung căn cứ vào phương hướng phát triển của ngành xuât bản, phương hướng và mục tiêu phát triển của nhà xuất bản, một số quan điểm trong cụng tỏc trả lương, cựng một số nhận ủịnh khỏch quan về thực trạng công tác trả lương đã phân tích tại chương 2 Trên cơ sở đó, đề ra các giải pháp để hoàn thiện quy trình phân tích, định giá, xây dựng thang bậc lương, áp dụng các phương pháp trả lương, quản trị và duy trì, kiểm tra, nghiên cứu và điều chỉnh tiền lương và đề xuất một số giải pháp bổ trợ khác để hoàn thiện hệ thống trả lương cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội, tình hình sản xuất kinh doanh của nhà xuât bản.
