Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI - - NGUYỄN VĂN THUYẾT HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI - - NGUYỄN VĂN THUYẾT HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TỪ QUANG PHƯƠNG HÀ NỘI – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn PGS-TS Từ Quang Phương Các tài liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Hà Nội, ngày tháng 03 năm 2016 Tác giả Nguyễn Văn Thuyết MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn .3 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.2 Vai trò, cần thiết quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực .8 1.2.1 Phân tích công việc 1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực .8 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực .10 1.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực 13 1.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 14 1.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động .17 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 18 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 18 1.3.2 Các nhân tố khách quan 19 1.4 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực mobiphone học cho tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế viettel 20 1.4.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực Mobiphone 20 1.4.2 Bài học cho Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 22 KẾT LUẬN CHƯƠNG 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL 25 2.1 Khái quát chung tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 25 2.1.1 Nguồn vốn vốn 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 26 2.1.3 Lao động qua năm .28 2.1.4 Phân tích kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel .28 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tổng Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 31 2.2.1 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc cơng tác lập kết hoạch nhân lực .31 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty 35 2.2.3 Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng lao động Tổng Công ty 38 2.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển, nâng cao trình độ cho người lao động Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 44 2.2.5 Thực trạng đãi ngộ cho người lao động Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel .49 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 53 2.3.1 Đánh tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 53 2.3.2 Ưu điểm công tác quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 55 2.3.3 Hạn chế công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel .56 2.3.4 Nguyên nhân tồn .57 KẾT LUẬN CHƯƠNG 60 CHƯƠNG 3; MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL 61 3.1 Định hướng phát triển Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel tới năm 2020 61 3.1.1 Định hướng phát triển 61 3.1.2 Định hướng quản trị nhân lực Tổng công ty 62 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Tổng Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel .63 3.2.1 Hoàn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân lực 63 3.2.2 Hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực 68 3.2.3 Hoàn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 80 3.2.4 Tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động 83 3.2.5 Một số giải pháp khác .90 KẾT LUẬN CHƯƠNG 95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ Đ Bảng 2.1: Lao động Tổng ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel giai đoạn 2012 - 2014 28 Bảng 2.2: Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2012 - 2014 29 Bảng 2.3: Công tác lập kế hoạch nhân lực Tông ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel giai đoạn 2012 - 2014 34 Bảng 2.4: Số lượng lao động tăng thêm Tông ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel giai đoạn 2012 – 2014 37 Bảng 2.5: Số lượng LĐ tuyển thêm Tông ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel giai đoạn 2012 – 2014 thị trường 38 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng cơng ty giai đoạn 2012 – 201439 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 40 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo hợp đồng .41 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 42 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo bậc lương hưởng Tổng Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Vietlel năm 2014 43 Bảng 2.11: Phương pháp kết đào tạo lao động VTG giai đoạn 2012– 2014.46 Bảng 2.12: Kinh phí hỗ trợ người lao động tham gia lớp học bồi dưỡng, đào tạo 48 Bảng 2.13: Xếp loại lao động tỷ lệ thưởng 52 Bảng 2.14: Các tiêu đánh giá hiệu làm việc CBCNVTổng Công ty 53 cổ phần đầu tư quốc tế Viettel giai đoạn 2012 - 2014 53 Bảng 3.1: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực so sánh phương án 67 Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho nhân viên 73 Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán lãnh đạo 74 Bảng 3.4: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho thí sinh dự tuyển .79 Bảng 3.5: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 85 Bảng 3.6: Phiếu đánh giá công việc 85 Bảng 3.7: Phiếu nhận định công việc tới 85 Bảng 3.8 Dự kiến kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 88 Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .11 Sơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 16 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tổng Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 26 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất .71 PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Hiện nay, đất nước ta xu hội nhập tồn cầu hóa, hội kinh doanh mở kèm cạnh tranh ngày gay gắt, khốc liệt buộc nhà quản trị phải có chiến lược thích ứng Trong cơng tác quản trị nhân lực cần phải tăng cường hoạt động phân tích cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực, thu hút giữ chân người lao động thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ thoả đáng, đào tạo phát triển nhân lực nhằm động viên khuyến khích người lao động Do vấn đề sử dụng lao động cách hợp lý, khoa học có hiệu vấn đề cần quan tâm, bố trí cơng việc phù hợp với khả người lao động nhằm phát huy tiềm họ, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, tổ chức lao động hợp lý tránh chồng chéo gây lãng phí Ngồi cần có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phát huy nội lực, áp dụng thành tựu khoa học công nghệ tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội với mục tiêu kinh doanh cung cấp dịch vụ viễn thơng nước ngồi Trong năm gần đây, Tổng công ty không ngừng phát triển, mở rộng thị trường nước châu Á châu Phi Tuy nhiên, trình hoạt động, Tổng cơng ty cịn số hạn chế định tác động nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan vấn đề quản trị nhân lực chưa quan tâm mức.Việc phân cơng mang tính bắt buộc phải thực hiện, chưa có biện pháp tích cực thu hút lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh đặc thù ngành nghề, phân công lao động chưa phù hợp với khả dẫn tới lãng phí sức lao động Vì để nâng cao hiệu kinh doanh, tăng khả cạnh tranh Tổng Cơng ty việc nghiên cứu giải pháp quản trị nhân lực Tổng Công ty việc làm cần thiết Với lý trên, với giúp đỡ, hướng dẫn PGS-TS Từ Quang Phương, đồng ý Viện đào tạo sau đại học Trường Đại học kinh doanh Công nghệ Hà Nội, lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel ” Mục đích nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp tổ chức - Phân tích đánh giá công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel - Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nhân lực Tổng công ty như: Phân tích cơng việc, tuyển dụng biên chế nhân lực, đánh giá thực công việc, Đào tạo phát triển nhân lực, đãi ngộ vật chất tinh thần cho người lao động Không gian : Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel Thời gian : Từ năm 2012 đến 2020 Phương pháp nghiên cứu đề tài Để nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực có nhiều phương pháp khác Tuy nhiên, luận văn tác giả sử dụng số phương pháp sau:  Phương pháp thu thập số liệu: + Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp qua số liệu thống kê, tạp chí viễn thơng, tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết nghiên cứu số cơng trình tiến sỹ, thạc sỹ, báo cáo khoa học có liên quan trước + Phương pháp quan sát thu thập ý kiến từ khách hàng, nhân viên cán quản trị cấp công tác VTG  Phương pháp nghiên cứu: + Để phân tích, đánh giá, bình luận sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh: Trên sở lí luận chung cơng tác quản trị nhân lực, kết hợp với phân tích nhân tố chủ quan, khách quan, luận văn phân tích, đánh giá, tổng hợp kết đạt nhằm đánh giá chung công tác quản trị nhân lực VTG, rút ưu điểm hạn chế công tác VTG + Để hình thành giải pháp, sử dụng phương pháp ngoại suy: Dựa số liệu có để đưa suy đốn, dự báo công tác quản trị nhân lực VTG, từ có giải pháp hồn thiện cơng tác Ý nghĩa khoa học thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: đề tài nghiên cứu cách có hệ thống công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp góp phần làm rõ mặt lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực - Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài tạo luận khoa học thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực tạiTổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững Tổng cơng ty Kết nghiên cứu cịn tài liệu tham khảo cho người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực ngành viễn thông Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel