BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HQC THUONG MAI
DUONG THI THUY TIEN
NANG CAO CHAT LUQNG CONG TAC DAI NGO NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN
DAU TU QUOC TE VIETTEL
LUẬN VĂN THạC SĨ KINH Tế
HÀ Nội, NĂM 2017
Trang 2
BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HQC THUONG MAI
DUONG THI THUY TIEN
NANG CAO CHAT LUOQNG CÔNG TÁC
DAI NGO NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN
DAU TU QUOC TE VIETTEL Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh
Mã ngành: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THạC SĨ KINH Tế
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LE TIEN ĐẠT
HÀ Nội, NĂM 2017
Trang 3Họ và tên: Dương Thị Thùy Tiên
Sinh ngày: 19/10/1993 Nơi sinh: Thái Nguyên
Lớp: CH21B.QTKD.Ngày Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Khóa: 21B Trường: Đại học Thương Mại
Tôi xin cam đoan như sau:
1 Luận văn Thạc sỹ kinh tế "Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư quốc
é Viettel " là do chính tôi thực hiện nghiên
cứu và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của TS Lê Tiến Đạt
2 Các tài liệu, số liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong Luận văn là có thật và do bản thân tôi thu thập, xử lý mà không có bắt cứ sự sao chép không hợp lệ nào
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên
Hà Nội, tháng 08 năm 2017
Trang 4LOI CAM ON
Trước hết tôi xin chân thành cám ơn các thầy giáo, cô giáo đã tham gia giảng,
dạy lớp CH21B ~ QTKD trường Đại học Thương Mại, các thầy cô đã hết sức tạo điều
kiện cho tôi cũng như các anh chị học viên khác có một môi trường học tập tốt, truyền
đạt nhiều kiến thức bi
ích, cập nhật trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất tới TS Lê Tiến Đạt đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ đẻ tôi có thể hoàn thành luận văn Thạc sỹ một cách trọn vẹn và hoàn chỉnh
Bên cạnh đó tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thẻ cán bộ nhân viên Tổng
công ty CP đầu tư quốc tế Viettel những người đã tạo điều kiện hỗ trợ trong việc
cung cấp các thông tin cần thiết về vấn đề nghiên cứu cho tôi trong quá trình tìm tư liệu tại đơn vị
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 08 năm 2017
Trang 5MUC LUC LOI CAM DOAN DANH MUC TU VIET TAT DANH MỤC CÁC BANG DANH MỤC CÁC BIÊU ĐỎ, SƠ ĐỎ MO DAU 1 Tính cấp thiết của đề t: viii
Tổng quan các công trình nghiên cứu
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tỉ Phương pháp nghiên cứu: Đồng góp kỳ vọng sau khi hoàn thành mục đích nghiên cứu đề tài 2 3 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 6 1 Kết cấu của luận văn CHUONG 1: MOT SO LY LUAN CO BAN VE CONG TAC ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC CÚA DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản a h n b kh hÐh mm 1.L1 Khái niệm nhân lực và công tác đãi ngộ nhân lực 1.1.2 Sự cần thiết của nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực trong ait doanh nghiệp
1.2 Nội dung nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Nguyên tắc và yêu cầu của công tác đãi ngộ nhân lực
1.2.2 Các hoạt động đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệ
1.2.3 Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp „17
Trang 6CHUONG 2: THUC TRANG CONG TAC DAI NGO NHAN LUC TAI
CONG TY CO PHAN DAU TU QUOC TE VIETTEL
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư quéc té Viette 2.1.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty cỗ phan dau te quốc tế Viettel 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần đầu tr quốc tế Viettel 2.1.3 Sơ đồ cơ cẫu tổ chức của Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cỗ phần đầu tr quốc tế Viettel
2.1.5 Về doanh thu, chỉ phí, lợi nhuậ,
2.1.6 Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của Tổng công ty Cỗ
phần đầu tư quốc tế Viettel 45 2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 4T 2.2.1 Mục tiên của công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế AT trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016
2.2.2 Nguyên tắc và yêu cầu của công tác đãi ngộ về nhân lực tại Công ty cổ phan dau tw quốc tế Viettel 8 2.2.3 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế 50 2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty „65 Vietfel
cổ phần đầu tư quốc tế Viettel
2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân
tực tại Công ty cỗ phần đầu tr quốc tế Vietfel
2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
3.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
nhân lực của Công ty cỗ phân đầu tư quốc tế Viettel
2.4 Các kết luận qua nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel
Trang 7NHAN LUC CUA CONG TY CO PHAN DAU TU QUOC TE VIETTEL 82
3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế Viettel
3.2 Quan điểm nâng cao chất lượng và mục tiêu của công tác đãi ngộ nhân lực
tại Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế Viettel 4
3.2.1 Quan điểm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tai Công ty cổ
84 3.2.2 Mục tiêu của công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế
Viettel giai đoạn 2017 ~ 2020 85
3.3 Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tại
86
phân đầu tr quốc tế Vietel
Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế Viettel đến năm 2020
3.3.1 Tăng cường sự tham gia của CBCINV vào xây dựng mục tiêu công tác đãi „86 ô nhân lực 8T tốt hơn các nguyên tắc và yêu cầu của công tác đãi m ‘hinh tai Công ty cỗ 88 3.3.4 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính của Công tp 3.3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ t
phan dau tw quốc tế Vietfel
Trang 8DANH MUC TU VIET TAT
STT TU VIET TAT Ý NGHĨA
1 |BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
2 |BHXH Bảo hiểm Xã hội
3 |BHYT Bảo hiểm Y tế
4 |CBCNV Cán bộ công nhân viên
12 |CP Cổ phần
5 |DN Doanh nghiệp
6 |ĐNNL 'Đãi ngộ nhân lực
7 |NLĐ Người lao động
8 | NSLD Năng suất lao động,
9 | SXKD San xuất kinh doanh
10 |TTLĐ Thị trường lao động
II ƑVietel Tập đồn Viễn thơng Qn đội
Trang 9DANH MUC CAC BANG
Bang 1.1: Các yếu tố của chế độ đãi ngộ lao động
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 -2016
Bảng 2.2: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của CBCNV Tổng Công ty giai đoạn 2014 - 2016 Bảng 2.3.Hệ số lương CBCNV của Công ty CP Đầu tư Quốc tế Viettel Bang 2.4: Hệ số điều chỉnh lương công ty CP Đầu tư Quốc Tế Viettel Bảng 2.5: Biểu phụ cấp sinh hoạt của Công ty CP Đầu tư quóc tế Viettel
Bảng 2.6: Xếp loại lao động và tỷ lệ được thưởng
Bảng 2.7: Kết quả điều tra về chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việ
Bang 2.8 Bảng đánh giá tinh hình bố trí và sự dụng nhân lực khối văn phòng 59
Bảng 2.9 Kết quả điều tra về chính đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm
việc „62
Bang 2.10: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty giai đoạn 2014 - 2016 69
Bảng 2.11: Cơ cầu lao động theo diện bố trí
Bảng 2.12 Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty CP Đầu tư quốc tế Vietl 71
Trang 10DANH MUC CAC BIEU DO, SO DO
Sơ đồ 1.1 Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương
So dé 1.2 Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc 25
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tô chức bộ máy công ty
Trang 111 Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất thì con người luôn ở vị trí trung tâm
của sự phát triển và giữ vai trò quyết định Con người vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển xã hội Phát triển con người nhằm gia tăng các giá trị về tỉnh thần, đạo đức, tâm hỗn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất cho con người, làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng được yêu cầu ngày cảng cao của sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội
Đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại hiệu quả kinh tế cao, tiết
kiệm được việc khai thác, sử dụng các nguồn lực khác Kinh nghiệm từ nhiều quốc
gia trên thế giới đã cho thấy, đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại tốc
độ tăng trưởng kinh tế cao và ôn định hơn Mặt khác, hiệu quả đầu tư cho phát triển
con người có độ lan tỏa đồng đều và mang lại sự công bằng hơn về cơ hội phát
triển, cũng như việc hưởng thụ các lợi ích của sự phát triển Nó nhằm mục đích cuối
cùng là mang lại cuộc sống đây đủ, tốt đẹp hơn cho con người
Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt, thì yếu tố con
người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới vẻ việc tuyển dụng
dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài Mỗi doanh nghiệp cần có
coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh
nghiệp mình trở nên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mắt dần thị
trường và có nguy cơ phá sản, và sự phá sản trở nên thực tế hơn khi lại có những
cơn sóng khủng hoảng kinh tế thế giới đã và đang có nguy cơ xảy ra
Trong điều kiện Việt Nam hiện nay, thì việc nâng cao chất lượng công tác đăi ngộ nhân sự là vấn đề mang tính chiến lược có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có
Trang 12tại và phát triển của doanh nghiệp, ngược lại sẽ khiến họ làm việc không hiệu quả, dẫn đến tình trạng rời bỏ doanh nghiệp
Xuất phát từ nhận thức được
m quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực cũng như những tìm hiểu về thực trạng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty cô phần Đầu tư quốc tế Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội tôi
quyết định chon dé tai “Nang cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công
ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel” với mong muốn qua đây có thê tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất những giải pháp hiệu quả góp phần nâng
cao chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty
2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tư quốc tế Viettel, tác giả đã tìm đọc một số công trình nghiên cứu
khoa học viết về chính sách phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực và những vấn đề liên quan đến vấn đề này Trong mỗi một công trình nghiên cứu đều
thê hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lập luận sắc bén về những vấn để bất cập còn tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân lực tại các DN
(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải - Ths Vũ Thùy Dương (2010) “Quản tri nhân lực”, Giáo trình, Đạ ¡ học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê Giáo trình xây dựng
trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực của công tác quản trị nhân lực trong các
DN Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo hướng văn hóa
dân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống Với cách tiếp cận đó giáo
trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do vậy có thê phù hợp với hoàn cảnh
và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế
(2) PGS,TS Lê Quân (2008) “Xáy dựng hệ thông tiên lương và đánh giá
thành tích”, Sách tham khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội Sách hướng tới đối tượng
đọc là người quan tâm đến chính sách tiền lương trong DN Tác giả đã
trung,
Trang 13(3) Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân
hang Công thương Việt Nam chỉ nhánh TP Hồ Chi Minh”, Luận án Tiên sĩ, Đại học
Kinh tế TP HCM Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì bên cạnh việc phát triển NNL,
nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực);
điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cầu NNL một cách bền vững và hiệu quả, thì các DN:
nói chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chỉ nhánh TP Hỗ Chí Minh nói
riêng cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng
nhóm nhân viên
(4) Đặng Thị Trang (2014) “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Tập đoàn Bảo Việt" luận văn thạc sỹ, Đại học Thương Mại Trọng tâm nghiên cứu của
đề tài là các hình thức đãi ngộ tại Tập đoàn Bảo Việt kết hợp việc phân tích hiệu
lối với các hình thức đó và đề xuất các hướng giải pháp
quả hoạt động đãi ngộ t: đãi ngộ phù hợp cho công ty
(5) Mai Duy Tuấn (2015) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Bắt động sản Viettel" luận văn thạc sy, Đại học Thương Mại Tác giả đã hệ thống
hóa được lý thuyết về quản trị nhân lực, phân tích thực trạng về chính sách đãi ngộ
nhân lực tại công ty bắt động sản Vietel, từ đó rút ra những thành công, hạn chế
của hoạt động đãi ngộ nhân lực và đưa ra các đề xuất các giải pháp nhằm hoan
chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty bất động sản Viettel
(6) Tăng Thị Hằng (2011) “Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân lực trong các
DN Nhà nước sau khi cổ phân hóa (Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phân tư
vấn đâu tr và thiết kế xây dựng Việt Nam)”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Thương mại Tác giả đã hệ thống hóa được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân
Trang 14lực tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế Viettel” với mong muốn qua đây có thể tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất một số giải pháp hiệu quả góp phần nâng cao chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty 3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1 Mục tiên
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công
tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 3.2 Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu trên đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu và xác lập khung lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
~ Phân tích thực trạng chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư quốc tế Viettel
- Phân tích nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến công tác đãi ngộ nhân lực
- Đánh giá và đề xuất các giải pháp, đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế Viettel 4, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
> Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng của nghiên cứu của đề tài là Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty
cô phần Đầu tư quốc tế Viettel
> Pham Vi nghiên cứu:
- Về mặt không gian: Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cỏ phẩn đầu tư
quốc tế Viettel
Trang 15đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính, đánh giá ưu nhược điểm của công tác đãi ngộ nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tại
ông ty
5 Phương pháp nghiên cứu:
> Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp bảng hỏi và phương
pháp phỏng
- Phương pháp bảng: Để thu thập thông tin một cách chung nhất vẻ thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cô phần Đầu tư quốc tế Victl, tác giả đã phát
ra 30 phiếu điều tra được định hướng sẵn các câu trả lời khác nhau, người trả lời chỉ
cần điền các thông tin cá nhân (tên, tuổi, bộ phận làm việc), lựa chọn đáp án mà họ cho là hợp lý và tích vào phiếu điều tra, tổng số phiếu tác giả thu về được là 30
phiếu Trên cơ sở tổng hợp các phiếu điều tra, tác giả thu thập thông tin về: các tồn
tại trong công tác đãi ngộ nhân lực mà công ty gặp phải; thông tin về hoạt động đãi ngộ nhân lực của công ty những năm gần đây như sự phù hợp với công việc, vị trí
được đào tạo, số lần được đào tao, các chính sách và phương pháp, nội dung đảo tạo
mà công ty đang áp dụng, cơ hội thăng tiến va mong muốn đảo tạo, áp lực với công việc, đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực, Ngoài phiếu điều tra trắc nghiệm tác giả
còn tiến hành điều tra phỏng vấn chuyên sâu đối với 05 cán bộ giữ chức vụ trưởng và phó phòng tại công ty, kết quả thu được từ phỏng vấn các nhà quản trị của công
ty thì đa phần ý kiến nhận được là cần nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đãi
ngộ nhân lực của công ty nhằm tiếp tục khuyến khích và phát huy khả năng sáng tạo
và nhiệt tình của nhân viên trong công việc, cũng như tiếp tục thực hiện tốt việc giữ
chân và thu hút nhân tài
Trang 16- Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự của phòng tổ chức lao động, báo cáo tài chính trong 3 năm 2014, 2015, 2016, giúp tác giả thu thập các
thông tin đó là: Cơ cau tô
ức, chức năng, nhiệm vụ của công ty, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, ch inh sách tiền lương thưởng
- Thu thập các bảng số liệu thống kê về nhân sự và các vấn đẻ liên quan đến
công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty như chính sách đãi ngộ tài chính đãi ngộ phi tài
chính, trợ cắp, phúc lợi,
- Các đề
lài nghiên cứu cấp trường; các luận văn khóa trước
- Các dữ liệu thông tin trên các website: hp://viettelglobal.vn/; ) và các sách báo có liên quan
> Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong dé tài, tác giả sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp đề tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó
so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những két luận chính xác về tình hình kinh doanh và công tác đãi ngộ nhân lực của công ty
Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng đẻ so sánh số liệu giữa các kỷ, các năm với nhau làm nồi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng về tình hình
đãi ngộ nhân lực, những thành công và hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân lực
Phương pháp phân tích: Các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp Dữ liệu thứ cắp là dữ liệu thu thập từ các phòng ban trong công ty Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phỏng vấn và bảng hỏi Các dữ liệu này cần phải được tiền hành phân tích đề làm rõ ý nghĩa của con số
Trang 17góp ý nghĩa trên cả hai mặt lý luận về thực tiễn
Một là: góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận cơ bản về công tác
lãi ngộ nhân lực trong điều kiện môi trường cạnh tranh thay đổi ở Việt Nam, vai trò
n quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực đối với Công ty cỗ phần đầu tư quốc tế Viettel nói riêng và với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung trong điều
kiện thị trường tự do và hội nhập kinh tế quốc tế
Hai là: nhận diện và phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến phát
triển công tác đãi ngộ nhân lực
Ba là: dự báo xu hướng đãi ngộ nhân lực trong điều kiện môi trường cạnh
tranh thay đồi
Bồn là: đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi
ngộ nhân lực cho Công ty cô phần đầu tư quốc tế Viettel
7 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản vẻ công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Đâu tr quốc tế Viettel
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công
Trang 181.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực và công tác đãi ngộ nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động (Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu — PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân)
Theo PGS, TS Hoàng Văn Hải - Ths Vũ Thùy Dương (2010) “Quản ứ‡ nhân tực”, Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì nhân lực bao gồm
tất cả các tiềm năng của con người trong một tô chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN) tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức đề thành lập, duy trì và phát triển DN Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội thì '°Nhân lực được hiều
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí Ì Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tỉnh trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuôi tác, thời gian công tác,
'c suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
giới tính Trí lực chỉ s
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người
Tuy có những quan điểm khác nhau, tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra của
cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Hay
Trang 19
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tô chức
nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, từ những khái niệm khác
nhau về nhân lực, trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tông hợp và
hiểu như sau:
*Nhân lực của một tô chức bao gồm tắt cả những NLĐ làm việc trong tô chức
đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp ”
LL
Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Pai ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đây là một số tiếp cận gần nhất với đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử
của DN đối với NLD noi chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng Vì
vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng [PGS, TS Hoàng Văn Hải - Ths Vũ Thùy Dương (2010) “Quản đ nhân lực”, Nhà xuất
bản Thống kê]
PGS.TS Lê Quân - Giám đốc trung tâm Đào tạo và giáo dục Quốc tế đã đưa ra nhận định: *Đãi ngộ là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Đãi ngộ là quả trình bù đắp các hao phí lao động của người lao
động cả về vật chất lẫn tỉnh thân ”
ĐNNL là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của NLĐ và
ngay cả khi đã thôi việc ĐNNL bao hàm cả những hoạt động chăm lo không những
đời sống vật chất mà còn cả đời sống tỉnh thần cho NLĐ tương ứng với công việc
và đóng góp của họ cho DN Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó hiệu suất của tập thẻ cũng được nâng cao [PGS, TS Hoàng Văn Hải ~ Ths Vũ Thùy Dương (2010) “Quản frị
Trang 20ĐNNL là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tỉnh thần của NLD dé ho cé thé hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN
1.1.1.3 Khái niệm chính sách đãi ngộ nhân lực
Chính sách hiểu theo góc độ quản trị DN là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động [GS,TS Phạm Vũ Luận (2004), Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê].Trong quản trị DN chính sách trình quản trị DN thương
là các chỉ dẫn để ra các quyết định thực hiện chiến lược Một chính sách sẽ phản
ánh mục đích của DN và hướng dẫn nhà quản trị, nhân viên hướng về mục đích ở
mọi hoàn cảnh và điều kiện
Chính sách hiểu theo góc độ vĩ mô là một tập hợp các biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện
một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội
[PGS.TS Vũ Cao Đàm (2005) “Giáo trình khoa học quản lý”, Đại học Khoa học xã
hội và nhân văn] Theo quan điểm này thì hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa
khái quát Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính hoặc một DN
Trên cơ sở khái niệm chính sách và ĐNNL, tác giả đã tông hợp và hiều khái
niệm chính sách DNNL:
“Chính sách ĐNNL là một bộ phận của chính sách phát triển nhân lực của
DN, là các quyết sách cơ bản đề chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm
chăm lo đời sông vật chất và tình thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao góp phan thực hiện các mục tiêu của DN”
Trang 21Bảng 1.1: Các yếu tố của chế độ đãi ngộ lao động
Đãi ngộ tài chính | Đãi ngộ phi tài chính
Trực tiếp Gián tiếp | Công việc Moi ewene Him
-Lương công nhật | - Bảo hiểm “Nhiệm vụ thích [ -Chính sách hợp lý -Lương tháng -Trợ cấp xã hội | thú -Kiểm tra khéo léo
-Thưởng -Phúc lợi -Phan dau -Đồng nghiệp hợp
- Về hưu ~Trách nhiệm tác
-An sinh xãhội _ | -Cơhội được cấp | -Biểu tượng địa vị
- Đền bù trên nhận biết phù hợp
-Trợ cấp giáo dục _ | -Cảm giác hoàn | -Điều kiện làm việc
-Dịch vụ thành công tác _ | thoải mái
-Vắng mặt được | -Cơ hội thăng tiến | -Tuần lễ làm việc
trả lương dồn lại
-Nghỉ hè -Làm việc ở nhà
-Nghi lễ truyền qua -Ôm đau computer
‘Ngudn: Human Resource Management — R.Wayne Mondy & Robert M.Noc Một chính sách đãi ngộ toàn diện và hợp lý sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp
1.12 Sự cần thiết của nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
a)Đối với việc hoạt động của doanh nghiệp
Nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đãi
ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của DN Trong bất kỳ DN nào, NLĐ có trình độ là điều rất cần thiết, tuy
nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc
Trang 22DN chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc NLĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công
việc Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc ĐNNL cả
về vật chất và tỉnh thần là cách giải quyết tốt nhất dé khai thác động cơ cá nhân và
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN
ĐNNL góp phần duy trì nguồn nhân lực én định của DN vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức /zo động” Cùng, với hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ĐNNL thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tỉnh thần sẽ giúp cho nguồn nhân lực của DN ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của DN ĐNNL góp phần mang lại tác
dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong DN Trong công tác quản trị nhân lực, ĐNNL luôn đi cùng và hỗ trợ cho các hoạt động khác như
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí, sử dụng nhân lực
Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ nhân lực tốt sẽ tạo sự yên tâm làm việc
và sự gắn bó của người lao động với DN, thu hút được những lao động có tay nghề và chuyên môn cao đến với DN Từ đó giúp cho DN giảm được chỉ phí về đào tạo
và đào tạo lại, giảm các chỉ phí không cần thiết đến chỉ phí lao động và tăng hiệu
quả kinh doanh của DN
b) Đối với người lao động
Bai ngộ nhân lực tạo động lực kích thích NLĐ làm việc NLĐ trong DN luôn
làm việc với động cơ thúc đây nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tỉnh thần của họ
Trong quá trình làm việc, NLĐ được thừa hưởng những thành quả thông qua việc
ĐNNL, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả hơn
Ai ngộ nhân lực tạo điều kiện để NLD không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh than giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại
ic hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng,
sẽ giúp NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình họ Đãi ngộ mang
Trang 23lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và những người xung quanh đó là “sức
mạnh tình thân ” đề họ làm việc tốt hơn, công hiến nhiều hơn và trung thành với DN
hơn
e) Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân lực góp phan quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
của đất
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức /ao động” cho phát triển kinh tế - xã hộ
nước, theo quan điểm và mục tiêu “đâm giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ,
NLĐ sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thé hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn
Pai ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược con người của quốc gia Vì đãi ngộ nhân lực trong các DN
luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi DN - một
tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước
1.2 Nội dung nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Nguyên tắc và yêu cầu của công tác đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Nguyé
nhà hoạch định là phải phát huy tỉnh thần tham gia đóng góp của tập thể NLĐ Mặt tắc tập trung dân chủ: đòi hỏi khi xây dựng chính sách ĐNNL của
khác, việc xây dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ
DN, do nhà quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu
chung
(2) Nguyên tắc khoa học ~ thực tiễn: quá trình xây dựng chính sách phải dựa
trên các kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách trong thực tế
Trang 241.2.1.2 Yêu câu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Công bằng: yêu cầu này phải được thể hiện ở mọi khía cạnh và là tư
tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ
(2) Công khai: Chính sách đãi ngộ phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người hiểu và thông suối đưa ra các chính (3) Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phải được sửa đổi sách thay thế phù hợp và đúng lúc
(4) Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ ngoài tính hợp lý còn phải mang tính
nhân bản, hướng vào con người “vì con người và cho con người ”
(5) Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phải được mọi thành viên thông hiểu nên cần được xây dựng một cách rõ ràng không phức tạp, dễ dẫn đến hiểu lầm hoặc bị xuyên tạc
1.2.2 Các hoạt động đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Đãi ngộ tài chính
Dai ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ
tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phân Như vậy khái niệm đãi ngộ tài chính trong DN đã được nói
một cách rất cụ thề, rõ ràng, các hình thức đãi ngộ được phân loại chỉ tiết Với khái niệm này người đọc có thể hình dung ra vấn đề một cách chỉ tiết và cụ thể
Khái niệm này được phản ánh khái quát, cụ thể thể nhất qua Giáo rrình Quản
trị nhân lực, Đại Học Thương Mại, (2010), PGS,TS Hoàng Văn Hải - Ths Vũ Thuỳ
Dương, (đồng chủ biên) như sau: Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ
thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cô phần Đãi ngộ tải chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình, say
mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với DN
Từ khái niệm về đãi ngộ tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái niệm chính sách đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ tài chính là một bộ
Trang 25dân cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất của NLĐ' để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phân thực hiện các mục tiêu
cua DN”
Công tác đãi ngộ tài chính bao gồm: chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi
+ Chính sách tiền lương là các quyết sách cơ ban dé chi din cho các hành động của DN trong việc trả lương nhằm đáp ứng mức độ tối thiểu cũng như nâng,
cao đời sống vật chất của người lao đông Theo PGS,TS Phạm Thị Tuệ (2008),
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học thương mại, Nhà xuất bản thống kê thì:
*Tiên lương được hiểu là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử dụng lao động cha
họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chat lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”
+ Tiền thưởng: Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho NLĐ do ho
có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền
thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ Từ
đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất
đối với NLD, nhất là những người còn tiềm ẩn những nâng lực làm việc Chính sách
tiền thưởng là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động của DN trong
việc qui định về các tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức thưởng và nguồn tiền
thưởng trong DN nhằm khuyến khích NLD nâng cao hiệu quả làm việc
1.2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính
Dai ngộ phi tài chính trong DN thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tỉnh thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tỉnh thần của NLĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: tạo niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp
Trang 26chăm lo đời sống tỉnh thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải bằng tiền
Bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm việc
Theo TS Nguyễn Thanh Hội trong cuốn “Quản tri nhdn lec" ( 2002 NXB Thống Kê): thì đãi ngộ phi tài chính cũng là một phẩn thu nhập của người lao động Theo đó đ ¡ ngộ phi tài chính được chia làm 2 loại
Bản thân công việc và khung
cảnh công việc Bản thân công việc bao gồm những yếu tố như công việc đó có hấp
dẫn không, người lao động có cơ hội được công nhận thành tích của mình không, công việc có được đánh giá một cách công bằng theo đúng những gì mà họ đạt được hay không Còn khung cảnh công việc đó là người lao động có được làm việc
trong môi trường văn hóa lành mạnh không, có thường xuyên nhận được sự quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo, được sự kính nễ của đồng nghiệp
Từ khái niệm về đãi ngộ phi tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái niệm chính sách đãi ngộ phi tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ phi tài chính
là một bộ phận của chính sách DNNL trong DN, là các quyết sách cơ bản để chỉ dân cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống tỉnh than cia NLD, tạo động lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phân thực hiện
các mục tiêu của DN”
Công tác đãi ngộ phi tài chính gồm các chính sách đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
+ Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là những quyết sách cơ bản chỉ
dẫn cho các hành động của DN trên cơ sở nhận thức được rằng khi NLÐ được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phủ hợp với trình độ chuyên môn, với khả năng, phẩm chất và sở thích thì nó sẽ làm cho NLĐ có hứng thú và có trách nhiệm
đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc Cơ hội
thăng tiến cũng là một trong các yếu tố của chính sách đãi ngộ phi tài chính thông
qua công việc, đó là việc được đề cử, đề bạt lên một chức vụ, vị trí cao hơn vị trí hiện tại, nó thúc đây các nhân viên phấn đầu, cố gắng bởi vì một công việc hứa hẹn
Trang 27+ Hoạt động đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc là những quyết sách cơ bản chỉ dẫn cho hành động của DN trong việc tạo ra môi trường làm
việc tốt nhất cho NLĐ Điều này được thẻ hiện qua: Bầu không khí làm việc trong
công ty, quan hệ ứng xử giữa các đồng nghiệp, điều kiện làm việc và vệ sinh an
toàn lao động, các hoạt động đoàn thể và thời gan làm việc
1.2.3 Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1 Mục tiêu và căn cứ xây dựng chính công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp
4) Mục tiêu xây dựng công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của công tác xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN là giúp các nhà quản trị quản lý nhân lực trong DN có một hệ thống, giúp DN quan lý nguồn lực hiệu quả nhằm nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh cũng như vị thế của DN trên thị trường
Ở từng thời kỳ khác nhau, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau, tuy nhiên một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả cần đạt được những mục tiêu sau:
+ Thúc đây nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo
ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ rằng và công khai + Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất + Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn DN bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn
Đối với chính sách đãi ngộ tài chính, mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng tới là thu hút nhân lực vào làm việc tại DN là mục tiêu chính nhất Việc tạo ra một chính sách đãi ngộ tài chính tốt sẽ đánh vào tâm lý NLĐ khi tham gia tuyển dụng
Trang 285) Các căn cứ xây dựng công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của DN, hiệu quả kinh doanh cảng cao thì càng có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách với NLĐ
Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải
đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho NLĐ
Chiến lược phát triển của DN: Các chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với
mục tiên chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực hiện chúng
Văn hóa DN: văn hóa DN là nền tảng tỉnh thần của mọi DN chỉ phối nhận
thức và hành vi của mọi thành viên Chính sách đãi ngộ nhân lực phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của DN vừa thúc đầy các yếu tố mới
TTLĐ: Chính sách đãi ngộ nhân lực phải gắn với đặc điểm của TTLĐ đề có
thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cũng như những phản ứng không mong muốn từ xã hội và các DN trong ngành
1.2.3.2 Đối tượng và nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
a) Đối tượng của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chính sách ĐNNL trong DN là một bộ phận của chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong chiến lược phát triển của DN Đối tượng của chính sách DNNL
tại (nhằm
bộ, công nhân viên của DN đang làm việc
duy trì và phát triển nguồn nhân lực); các đối tượng công nhân viên đã nghỉ hưu
(thực hiện các chế độ với cơ quan có thâm quyền) và các đối tượng có nhu cầu làm
việc trong DN (thu hút nhân lực mới) Việc phân rõ các đối tượng của chính sách hướng tới sẽ khiến nhà hoạch định chính sách dễ dàng thực hiện và triển khai các nội dung của chính sách ĐNNL trong DN
Trang 29định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện ”
Theo PGS,TS Phạm Thị Tuệ (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học
Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì:
Tiền lương được hiểu là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã
Có thể nói chính sách tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất do vậy DN cần xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả nhất gắn với tiền lương và
thành tích công tác của NLĐ
s#* Mức lương tối thiếu chung
Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất cia DN Các DN tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối
thiểu chung do nhà nước quy định Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013
(có hiệu lực từ 15/8/2013) của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Theo đó từ ngày 01/7/2013 mức lương cơ sở là: 1.150.000 đồng/tháng Nghị định này được dùng làm cơ sở đề tính các
mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở 4 loại hình cơ quan, đơn vị
tô chức trên; cũng như được dùng để tính trợ cấp kể từ ngày 1/7/2013 đối với lao
động dôi dư theo Nghị định số 110/2007/NĐ - CP ngày 26/6/2007 của Chính phủ về chính sách đối với NLĐ đôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước và tính các khoản trích và các chế độ được hưởng tính theo lương tối thiêu chung
$® Thang bảng lương
Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những NLĐ trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ
tay nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau
Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ đề đưa ra các quy chế về
tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá
trả lương như: thoả thuậ
Trang 30động và thỏa ước lao động tập thẻ; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm theo quy
định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động Trong DN thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị Hệ thống thang lương, bảng
lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thị
công nhân, viên chức ) ở nước ta hiện nay phỏ biến 12 ngạch lương
s* Ouy chế tiền lương
Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng
lương, trả lương cho các đối tượng NLĐ khác nhau trong DN, bao gồm hai loại
quy chế cơ bản sau:
- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc
- Quy chế trả lương cho các cá nhân NLĐ có trình độ lành nghề, thâm niên,
'NSLĐ, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau
(2) Tiền thưởng
Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho NLĐ do họ có những thành
tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách được giao Tiền thưởng cùng với
tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ Từ đó có thê thấy
tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với NLĐ,
nhất là những người còn tiềm ân những năng lực làm việc
Tiền thưởng có nhiều loại gồm:Thưởng năng suất, chất lượng tốt; Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định;
Thưởng đảm bảo ngày công; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc
(3) Phụ cấp
Phụ cắp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách
Trang 31Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút, phụ cấp lưu động
Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mite phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với những người làm một số
công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo
- Phụ cấp độc hại,nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc
có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng, phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không
thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm việc ban đêm
(4) Trợ cấp
Chính sách trợ cấp bao gồm các qui định về các loại trợ cắp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, Trợ cắp
y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà
Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của
NLĐ, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước nhằm đảm
bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho NLĐ khi ốm đau, thai sản, tai nạn,
hưu trí, mắt sức góp phần ồn định đời sống của NLĐ và gia đình họ Nguồn hình
thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động và NLD đóng tùy thuộc vào hình thức bắt buộc hay tự nguyện
Trang 32lương tháng, NLĐ đóng 1,5% tiền lương tháng Đóng bảo hiểm y tế mức 4,5% tiền
lương hưu, trợ cấp hàng tháng do cơ quan bảo hiểm xã hội trích từ quỹ hưu trí trợ
cấp sang quỳ khám chữa bệnh đối với người đang hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm
xã hội hàng tháng (hưu trí, mắt sức lao động, tai nạn lao động )
Bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm thất nghiệm là
2,0% tiền lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 1,0% tổng quỹ
tiền lương tháng, NLĐ đóng 1,0% tiền lương tháng
Kinh phí cơng đồn: Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn
là do trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng thang, trong đó1% tính vào tiền lương thực tế của NLĐ phải nộp, 1% do DN chi tra va tinh
vào chỉ phí kinh doanh Toàn bộ kinh phí Cơng đồn được trích 1% nộp lên cơ quan
Cơng đồn cấp trên, 1% được giữ lại đề chỉ cho các hoạt động đại hội cơng đồn tại
DN nhằm chăm lo quyền lợi cho NLĐ
Trợ cắp giáo dục: Đây là hình thức các DN tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho CBCNV đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một
khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đất đỏ (5) Chính sách phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được chỉ trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ Phúc lợi
tác động lớn đến tỉnh thần của NLĐ, vì thông qua các loại
phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, các chương trình chăm sóc sức khỏe, hoạt động thê thao khi DN thực hiện được những vấn đề này cho NLĐ thì càng
làm cho họ gắn bó với công ty Chính sách phúc lợi trong DN bao gồm các qui định
về phúc lợi, điều kiện xét phúc lợi đối với NLĐ nhằm đảm bảo để NLĐ cảm thấy sự quan tâm của DN tới cuộc sống của họ
Các loại phúc lợi quy định của pháp luật:
Tiên hưu trí: Chủ DN đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu
Trang 33
Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ
phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ 6m đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca Chỉ phí
của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của NLĐ
Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm DN thường có những khoản tiền hay những phan qua ting cho nhân viên đề khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để NLĐ thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này
Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số DN còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, phòng tập thể dục, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá,
chiết khẩu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗ trợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyền hoa, giặt kh
Nôi dung công tác đãi ngộ phỉ tài chính trong doanh nghiệp (1) Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
$*ˆ Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ Công tác bố trí và sử dụng nhân lực là một công việc đòi hỏi sự khéo léo của
nha quản trị NLĐ khi được sắp xếp làm công việc đúng với chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, phù hợp với cá tính và tố chất của họ thì họ sẽ có được sự hứng thú và
Trang 34
[| Kết quả làm việc giảm Mong được trả || Làm việc dưới năng lực
lương cao [>| Kén ca nhàn nan : Vang mat
K th ¬ khơng lý đo
——Ì| Tìm việc lương cao hơn
hông hải lòng L,I Biến động
với tiền lương 2| nhân lực
[| Thu mình lại
L„| F0 M8ib6si trong công việc >| Không hài lòng với công việc [*| Thẻ lực yếu
—| Vắng mặt không lý do LJ Tri tue yêu ——
(Nguôn: Giáo trình Quản trị nhân lực)
Sơ đồ 1.1 Những hậu quả của sự không hài lòng đối với tiền lương
sw* Có cơ hội thăng tiến
Thăng tiến đó là việc được đề cử, đề bạt lên một chức vụ, một vị trí cao hơn vị trí hiện tại Một nhân viên giỏi thường luôn mang trong mình tư tưởng cầu tiến Họ
luôn có khát khao được khẳng định mình, được phát triển sự nghiệp Nắm bắt được nhu cầu này DN nên vạch ra những nắc thang những vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ
Bởi, rõ ràng một công việc hứa hẹn nhiều cơ hội, có triển vọng, có tương lai luôn là
niềm mơ ước của hầu hết NLĐ Còn một công việc khi nó không có cơ hội phát
triển, khi NL biết rằng dù họ có cố gắng thế nảo đi nữa thì vị trí của họ vẫn không
n lên thì sẽ gây ra tâm lý chán nản và sự ra đi của họ là tất yếu “Cong việc chứa đựng thứ thách thành công hay thất bại thì đó đều những chất xúc tác thiết thực không thể thiếu được để
ng cao năng lực con
người Sau mỗi lần thành công thì NLĐ sẽ hưng phấn hơn và lại muốn được thử sức với những thử thách, những khó khăn mới Vì vậy nhà quản trị cần bố trí công việc
Trang 35sw Tiêu chuẩn đánh giá công việc
Mục đích cuối cùng khi lao động là làm sao hoàn thành công việc được giao Nhưng nếu kết quả đó lại không được ghi nhận hay ghi nhận không đúng thì khó có thể thúc đẩy NLĐ làm việc tiếp tục làm việc hiệu quả được NLĐ chỉ có thể hết
mình với công việc khi kết quả làm việc của họ được đánh giá một cách công bằng nhất, đảm bảo quyền lợi của họ, để những gì họ nhận được thực sự xứng đáng với công sức họ bỏ ra Chính vì vậy, DN cần phải xây dựng cho mình các tiêu chuẩn
đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn và thực hiện công tác đánh giá một cách công,
bằng từ đó tạo được động lực thúc đây NLĐ làm việc
sè Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của DN'
Trong DN mỗi người đều có một vị trí khác nhau, mỗi vị trí đảm nhiệm một công việc giúp cho toàn hệ thống có thể hoạt động theo đúng quỹ đạo của nó Người lãnh đạo giỏi sẽ giao cho nhân viên dưới quyền một công việc phù hợp và tạo cho
họ cảm giác họ là người đang nắm giữ một vị trí trong dây chuyển hoạt động của
DN, là người có ích cho DN Có như vậy NLĐ mới tự tin và có động lực để phấn đấu, không gặp phải tâm lý chán nản khi họ cảm thấy mình là người thừa có làm
việc cũng không đem lại kết quả
(2) Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm vi,
Môi trường làm lý tưởng là một trong những nhân tổ quan trọng góp phần
thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đấy gia tăng hiệu quả làm việc trong tỏ chức Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc J t ‡ q 1 4
Bau Quan hé Điều kiện Các hoạt Quy định
không khí ứng xử làm việc và động thời gian làm việc trong DN vệ sinh ATLD đoàn thể làm việc
Trang 36
Bau khong khí làm việc
Đối với đại đa số người, ngoài ở nhà ra thì công ty, phòng làm việc là nơi họ dành
nhiều thời gian hoạt động nhát, đó không chỉ là nơi họ làm việc, để cống hiến mà còn là
nơi để họ sáng tạo, giao lưu phát triển và khôi phục tái tạo sức lao động Chính vì
iu không khí làm việc có ảnh hưởng lớn đến NLĐ Một bầu không khí căng
thắng, đơn điệu, đầy áp lực, đồ kị iy sự ức chế đối với nhân viên ảnh hưởng đến
hiệu quả công việc Do đó DN cần phải tạo ra một bầu không khí làm việc tối ưu có sự
ối giữa các thành viên trong tập thể, xây dựng một văn hóa DN lành mạnh Khi
một tập thê có được sự gắn kết với nhau thì thành công là tất yếu
$*- Quan hệ ứng xứ trong doanh nghiệp
Con người không chỉ là một thực thẻ kinh tế mà còn là một thực thể mang tính
xã hội Khi NLĐ làm việc trong tỗ chức, họ đồng thời bộc lộ cả hai khuynh hướng
đó Điều này thể hiện ở chỗ trong tổ chức luôn luôn tổn tại quá trình trao đổi thông
tín, trao đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều vẫn đề khác
Mối quan hệ giữa họ không chỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình anh em Bởi vậy, quan hệ ứng xử trong DN là rất phức tạp Tạo dựng quan hệ ứng xử văn minh, văn hóa trong DN là một điều khó khăn ngoài việc phải xây dựng những
quy định cụ thể thì cần phải tạo cho NLĐ có cảm giác được sống trong
gia đình
có sự giao lưu chia sẽ giữa mọi người Điều này sẽ là một sợi dây gắn kết các thành viên trong tổ chức với nhau
$*_ Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động
Con người khi được sống và làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm ở những nơi có điều kiện
kém Chính vì vậy nhà quản trị trong DN cần phải biết tạo điều kiện làm việc dễ
chịu nhất cho NLĐ Đó là một hình thức đãi ngộ phi tài chính của DN dành cho NLĐ Cách trang trí không gian, ánh sáng, trang phục, âm thanh có ảnh hưởng tích cực đến bầu không khí tâm lý trong tập thẻ Mặt khác, khoa học kỹ thuật càng
c thiết bị làm
phát triển hiện đại thì đòi hỏi các DN cũng cần phải hiện đại hóa
Trang 37s* Các hoạt động đoàn thể
Các hoạt động đoàn thề là những hoạt động không thề thiếu trong một tổ chức
Nó giúp con người trong tô chức đó có cơ hội giao lưu với nhau gắn kết lại với nhau
hơn, đó cũng là thời gian để con người nghỉ ngơi giải tỏa những căng thẳng trong
công việc Đây là một hình thức đãi ngộ phi tài chính tốt đối với NLĐ được thực
hiện thông qua việc tô chức các buổi giao lưu văn hóa, văn nghệ, tổ chức thi đầu thể
thao hay tham quan, nghỉ mát $*- Thời gian làm việc
Mỗi công việc khác nhau thì luôn đòi hỏi những khoản thời gian đầu tư khác
nhau cho nó Nhà quản trị cần biết được những khoản thời gian mà NLĐ làm việc
thấy hiệu quả nhất đẻ từ đó sắp xếp công việc cho phù hợp đảm bảo tiến trình lao động và đảm bảo cho NLĐ có đủ thời gian tái sản xuất sức lao động, tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành chính, bắt nhân viên thường xuyên có mặt
tại bàn làm việc, điều nảy làm nhân viên cảm thấy mình không khác gi “bi giam
lỏng ” dễ gây ra sự ức chế, chống đối, làm việc chỉ là đê “cdm cự ” cho đến hết giờ
1.2.3.3 Triển khai thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp a)Xây dựng hệ thông đánh giá thành tích công tác cho nhân lực:
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với NLĐ, DN cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá
các
nhân Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việ:
loại thông tin về kết quả thực hiện công việc
Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: tiêu chuẩn trong đánh giá thành
tích là những yêu cầu cụ thê đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc
hiệu quả Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện
trên cơ sở kết quả của quá trình công việc
Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi
Trang 38Cúc thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Đề có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị cần phải xác định
nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tỉn
Các nguồn thông tin (có 5 nguồn thông tin để có thẻ tham khảo) đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân NLĐ được đánh giá, người dưới quyền của NLĐ
được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác Trong đó, người quyết định
NLĐ được đánh giá
Các phương pháp thu thập thông tìn cho đánh giá:
và chịu trách nhiệm về đánh giá là cấp trên trực tiếp của
+ Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này kết quả thực hiện
công việc của nhân lực được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu
cầu đối với nhân lực khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, tác phong
+ Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này đánh giá các cá nhân theo từng
cặp và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn
+ Phương pháp ghỉ chép- lưu trữ: là phương pháp trong đó người lãnh đạo ghi lai những vụ việc quan trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên Theo dồi kiểm tra sự việc sửa chữa của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong công việt + Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào 2 yếu tố: số
lần quan sát và số lần nhắc lại của hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông
qua hành vi thực hiện công việc hơn là kết quả thực hiện
+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Theo phương pháp này, trọng tâm của việc đánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra Phương pháp này đòi hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư van trong qua trình thực hiện công việc của nhân viên và nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc
b) Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân
lực trong doanh nghiệp
(1) Đối với thực hiện chính sách tiền lương
Trang 39Hướng dẫn tinh bảng lương:DN quy định mẫu bảng lương và quy định cách
tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó Những quy định này được công bố
cho ca NLD Hin các bộ phận quản lý
Thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng châm công phải có dấu xác nhận của phòng Tổ chức lao động, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của NLĐ về
ngày làm việc, và thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ Bảng chấm công
phải được sắp xếp theo thứ tự nhất định theo bảng lương và ôn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương Bảng chấm công phải điền đầy đủ
thông tin cá nhân của NLD
Báo cáo thay đổi nhân sự: Báo cáo này được lập nhằm mục đích tông hợp và
kiểm tra tắt cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương
các kỳ trong tháng Thực tế DN xây dựng Báo cáo thay đổi nhân sự được làm 02 lần trong tháng Lần một báo cáo số người thay đổi từ ngày 01 đến hết ngày 15 của tháng, lần hai báo cáo người thay đổi từ ngày 16 đến hết ngày cuối của tháng Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ thôi việc,
người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyên
trí công tác
Báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiển xã hội: Báo cáo này được xây dựng có tác
dụng kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng BHXH của NLĐ'
Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đôi nhân sự có liên quan đến
lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước Nhân viên phụ trách lương phòng Tổ chức lao động
có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương và trình trưởng
phòng ký duyệt Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập vào bảng lương
Bảng kiểm tra lương: Sau khi trả lương kỳ 2, phòng Tổ chức lao động cung cấp bảng Kiểm tra lương gồm các dữ liệu liên quan đến tiền lương trong tháng của NLĐ Nhân viên phụ trách tiền lương tại các phòng thông báo cho từng NLĐ dé
Trang 40Các bảo cáo khác: Các chứng từ thực tế của các phòng và tổng hợp của phòng quản lý
Trách nhiệm của các bộ phận chức năng:
- Phòng Tổ chức lao động tổ chức thực hiện, chỉ trả các chế độ quyền lợi cho
NLĐ và kết hợp với phòng Tài chính để
hi trả tiền cho NLĐ nhanh chóng, thuận
tiện
- Phòng Tài chính: Thực hiện chỉ trả theo đề nghị của phòng Tổ chức lao động
đã được Giám đốc phê chuẩn
Thời điểm trả lương cho NLĐ: Việc xác định thời điểm trả lương rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến khả năng chỉ trả cho các nhu cầu sinh hoạt của NLĐ
Thực tế các DN có những quy định khác nhau về thời điềm trả lương Chẳng hạn, có DN trả lương 02 lần trong 1 tháng vào ngày 01 và 15 hàng tháng nhưng DN khác lại quy định vào ngày 20 của tháng này và 05 của tháng sau
Cách thức trả lương: NLĐ có thể nhận trực tiếp tại phòng Tài chính hoặc
thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng
(2) Hướng dân thực hiện chế độ quyền lợi khác của NLĐ
Ngoài tiền lương là thu nhập chính của NLĐ thì các quyền lợi khác cũng cần phải cụ thể hóa bằng các qui định và thủ tục Các quy định thủ tục cần ban hành như
nghỉ phép năm, quy định nghỉ lễ, tết, ngày thành lập doanh nghiệp; thăm quan, nghỉ mát, thưởng kinh doanh; khám sức khỏe định kỳ hàng năm; chế độ làm việc đối với
các vị trí đặc biệt; các loại bảo hiểm; điều chuyển công việc, thôi việ
Để đảm bảo quyền lợi chính dang cho NLD thi can phải có những quy định rõ rang về trách nhiệm của các phòng ban, bộ phận liên quan
1.3 Các nhân tố môi trường ánh hướng đến công tác đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp