Lv ths qtnl đánh giá năng lực của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh hòa bình

PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việc “Bố trí người, việc” mục tiêu nhà quản trị nguồn nhân lực tổ chức Nhiệm vụ giao cao thấp so với lực nhân viên ảnh hưởng khơng tốt đến hài lịng hiệu suất thực công việc họ Do đó, để cá nhân phát huy cao lực mình, nâng cao kết thực cơng việc tăng cừơng thõa mãn thực cơng việc nhà quản lý khơng cần xác định u cầu cần có cơng việc mà phải biết rõ lực nhân viên tổ chức Vì vậy, đánh giá lực nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên hoạt động tế nhị, nhạy cảm, phức tạp đầy khó khăn, hàm ý người quản lý làm công việc cấp dưới, từ thái độ quan sát công việc thực cấp Mục tiêu cuối hoạt động nắm bắt cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên Để khai thác hết tiềm nhân viên tổ chức cần đánh giá lực nhân viên Chính vậy, khơng nhà quản lý xem nhân viên đối tượng đánh giá, nghĩa đánh giá thân nhân viên (cá tính, thói quen, cách giao tiếp, mối quan hệ…) thay đánh giá cống hiến nhân viên Đây sai lầm Các nhà quản lý phải sáng suốt không nên đánh giá nhân viên mà nên đánh giá nhân viên cống hiến cho tổ chức mục tiêu tổ chức Nghĩa đối tượng đánh giá nhân viên làm làm nhằm thực mục tiêu tổ chức.Việc đánh giá này, gọi “Đánh giá lực nhân viên” Ngành Y tế nghề vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật Những người nhân viên y tế dựa vào kiến thức, thái độ, kỹ để giúp đỡ cá nhân, gia đình cộng đồng việc trì, nâng cao sức khỏe, chữa phòng ngừa bệnh tật, giảm đau đớn thể chất, tinh thần biết cách tự chăm sóc nhằm đáp ứng nhu cầu sức khỏe Đứng trước xu hướng phát triển chung xã hội, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ người dân địi hỏi ngày cao Hơn nữa, mơ hình bệnh tật diễn biến ngày phức tạp, thách thức lớn đặt cho ngành y tế phải khơng ngừng nâng cao chất lượng phục vụ nói chung chất lượng khám chữa bệnh chăm sóc người bệnh sở y tế nói riêng Trên thực tế, cơng tác khám chữa bệnh chăm sóc người bệnh bệnh viện có đạt kết tốt hay khơng nhờ vai trị quan trọng bác sỹ, điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên (sau gọi chung nhân viên y tế) Bởi họ có tầm ảnh hưởng lớn đến nhiều mặt cơng tác, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu công tác khám chữa bệnh Theo đánh giá chung nay, lực nhân viên y tế cịn có phần hạn chế; hồn thành số nhiệm vụ khám chữa bệnh chăm sóc người bệnh cịn thái độ kỹ tiếp xúc với người bệnh chưa thực tốt vài cá nhân Chính vậy, việc đánh giá lực cho đội ngũ nhân viên y tế nhiệm vụ cấp thiết mà bệnh viện nói chung bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình nói riêng cần phải quan tâm, thực Để làm tốt nhiệm vụ trước hết quan trọng cần phải biết thực trạng đánh giá lực nhân viên y tế cảu bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình mức độ nào? Và bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình chưa có nghiên cứu đề cập tới vấn đề Để đánh giá lực nhân viên y tế phải xây dựng từ điển khung lực Là cán công tác bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình, xuất phát từ nhận thức thân đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện Trong thời gian tìm hiều thực tế, giúp đỡ PGS Tiến sĩ Mai Quốc Chánh, viên chức bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Chính, tơi chọn đề tài “Đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu Mong thơng qua viết đóng góp phần cho việc đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ở Việt Nam, nghiên cứu Trường Đại học Y tê công cộng Hà Nội thực năm 2005 cho thấy tỷ lệ cán quản lý đào tạo kỹ quản lý chiếm 23%, 70% giám đốc bên viện người bác sỹ lâm sàng làm việc lâm sàng bán thời gian, dẫn đến hệ thống quản lý thiếu hiệu quả, mặt khác, làm cho bệnh viện người thầy thuốc giỏi Nghiên cứu tập trung phân tích kiến thức, thái độ, hành vi quản lý bệnh viện cán quản lý Tuy nhiên, nghiên cứu không nhu cầu cụ thể để nâng cao lực kỹ quản lý cho lãnh đạo bệnh viện Một nghiên cứu khác đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện nghiên cứu “Tăng cường lực cho cán quản lý bệnh viện: Thực trạng giải pháp” Hội Khoa học kinh tế y tế Việt Nam phối hợp với Tổ chức Y tế giới thực hiệ Đánh giá sử dụng khung nghiên cứu WHO đề xuất, sử dụng kết hợp câu hỏi tự định giá định lượng phương pháp định tính, bao gồm tổng quan tài liệu, vấn sâu thảo luận nhóm để đánh giá lực cán quản lý bệnh viện tuyến, nhu cầu đào tạo nâng cao lực kỹ bản, kỹ lãnh đạo, quản lý nhân lực, quản lý tài đề xuất kế hoạch thực để nâng cao lực quản lý bệnh viện cho cán quản lý Tổng quan tài liệu tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản lý bệnh viện, quy định ảnh hưởng đến quản lý bệnh viện, học quốc tế vấn đề Tuy nhiên, nghiên cứu chưa cụ thể nhu cầu nhà quản lý nâng cao lực Nghiên cứu khơng phân tích thách thức vấn đề trực tiếp thiếu đánh giá từ quan điểm bên liên quan Các đề xuất để vượt qua rào cản trở ngại cải thiện lực quản lý cán quản lý bệnh viện không thảo luận cụ thể Bộ Y tế có kế hoạch xây dựng chương trình nâng cao lực quản lý hệ thống với ưu tiên tập trung nâng cao lực cho cán quản lý tương lai Ngoài ra, Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực nói chung công tác đánh giá lực nhân viên y tế nói riêng, phải kể đến: - Châu Hồng Ngọc, luận văn thạc sĩ (2012): Đánh giá lực yếu tố liên quan Điều dưỡng cao đẳng Điều dưỡng đại học công tác sở y tế Việt Nam năm 2012 + Làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn đánh giá lực điều dưỡng cao đẳng điều dưỡng đại học, sở tổng quan có chọn lọc số quan điểm nhà quản trị học giới, số tổ chức quốc tế số học giải Việt Nam, kết hợp với thực tiễn đề xuất quan niệm đánh giá lực đội ngũ điều dưỡng trình độ cao đẳng đại học Việt Nam + Về đánh giá thực tiễn: Trên sở nguồn số liệu cập nhật, tác gải trình bày thực trạng nguồn lực điều dưỡng cao đẳng điều dưỡng đại học Việt Nam nay, với đặc trưng chất lượng nhân lực thấp lại chưa trọng vào công tác đánh giá lực đội ngũ hạn chế… + Về phương pháp nghiên cứu: điểm nghiên cứu tác giả liên hệ điều tra, khảo sát bảng hỏi với đội ngũ điều dưỡng cao đẳng điều dưỡng đại học số sở y tế công lập địa phương sở y tế trung ương thành phố lớn đưa kết luận mang tính khách quan + Về đề xuất giải pháp: Xuất phát từ đánh giá công tác đánh giá lực điều dưỡng cao đẳng điều dưỡng đại học Việt Nam, tác giả đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá lực cho đội ngũ điều dưỡng nói chung điều dưỡng trình độ cao đẳng đại học nói riêng Việt Nam - Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Văn Tuấn(2014) với đề tài Tự đánh giá lực thực hành chăm sóc điều dưỡng bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Ninh năm 2014; Luận văn Thạc sĩ Nguyễn Thị Phương Nga (2018) với đề tài Tự đánh giá lực thực hành điều dưỡng viên khoa Lâm sàng, Bệnh viện Ung bưới Hà Nội năm 2018….Đây nghiên cứu tập trung vào việc xây dựng khung lực để đánh giá lực đội ngũ điều dưỡng sở y tế Tuy nhiên, lại chưa có nghiên cứu đánh giá lực xây dựng khung lực để đánh giá lực đội ngũ bác sỹ nhân viên y tế khác, tài liệu tài liệu tham khảo vô hữu ích cho tác giả thực xây dựng khung lwucj cho nhân viên y tế Với mong muốn nghiên cứu sâu vấn đề liên quan đến đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình, hi vọng luận văn có đóng góp định việc nghiên cứu đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Mục đích nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Phân tích từ đưa đề xuất hồn thiện tiêu chí để đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Tiến hành hệ thống hóa cở sở lý luận khung lực vào công tác đánh giá lực nhân viên y tế - Phân tích tầm nhìn, sứ mệnh bệnh viện chức năng, nhiệm vụ vị trí chức danh bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình từ đánh giá thực trạng đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh vào thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dựa vào số liệu liệu lịch sử bệnh viện giai đoạn đầu năm 2016 đến cuối năm 2018 Phạm vi không gian: Chỉ giới hạn phạm vi bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Phạm vi nội dung: Nghiên cứu đánh giá lực cho nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập sách báo, văn quy phạm pháp luật, quy chế tổ chức mô tả công việc bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình, sử dụng công cụ internet Phương thu thập số liệu: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu tình hình Nhân sự, thực trạng đánh giá lực nhân viên y tế, báo cáo thường niên bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình thơng qua Phòng Tổ chức cán - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: + Phương pháp định tính: Phỏng vấn sâu 121 chuyên gia cán quản lý khoa, phòng cán y tế có trình độ chun mơn cao) + Phương pháp định lượng: Điều tra khảo sát bảng hỏi Quy mô mẫu: 200 phiếu bao gồm: phiếu cho cán quản lý cấp cao; 101 cán quản lý khoa phòng; 94 phiếu cho Bác sỹ Phương pháp quan sát: Thơng qua q trình làm việc thực tế bệnh viện đa khoa tỉnh quan sát quy chế tổ chức, quy trình cơng việc nhân viên y tế Phương pháp điều tra xã hội học bảng hỏi: Là khảo sát, đánh gía thực trạng việc đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện, rút kết đạt được, hạn chế, vướng mắc việc triển khai thực đánh gí lực nhân viên y tế Kết điều tra xã hội học sở để dựu báo đề xuất giải pháp việc đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình Phương pháp vấn: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh việc thực đánh giá lực nhân viên y tế Những đóng góp luận văn - Đánh giá thực trạng việc đánh giá lực nhân viên yế bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình từ Phân tích tầm nhìn, sứ mệnh bệnh viện nhiệm vụ vị trí chức danh bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình từ thiết kế khung lực cho vị trí - Đề xuất số giải pháp nhằm xây dựng ứng dụng khung lực vào công tác đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh vào thời gian tới Nội dung chi tiết Đề tài: “ Đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình” Chương I: Cơ sở lý luận đánh giá lực nhân viên y tế Chương II: Thực trạng đánh giá lực nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình Chương III: Giải pháp hồn thiện đánh giá lực bệnh viên đa khoa tỉnh Hịa Bình CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN Y TẾ 1.1 Những khái niệm 1.1.1 Khái niệm lực đánh giá lực 1.1.1.1 Khái niệm lực Theo quan điểm nhà tâm lý học, lực tổng hợp đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt hiệu cao Theo Bernard Wynne David Stringer (1997): “ Năng lực bao gồm kỹ tích lũy được, kiến thức, cách ứng xử thái độ cá nhân áp dụng để hoàn thành cơng việc đó” Theo Trần Kim Dung (2005): “ Năng lực tổ hợp thuộc tính tâm lý độc đáo cá nhân phù hợp với yêu cầu hoạt động định, đảm bảo cho hoạt động nhanh chóng đạt kết quả” Như vậy, hiểu cách đơn giản lực khả thực công việc với kết định Năng lực yếu tố tiềm ẩn người, bẩm sinh q trình học tập, tích lũy rèn luyện mà có Kiến thức kỹ thục để hồn thành cơng việc lực Mơ hình lực tổng hợp kiến thức, kỹ đặc điểm cá nhân (phẩm chất) cần để hoàn thành tốt vai trị cơng việc Mơ hình lực sử dụng phổ biến “mơ hình ASK” (Attitude- Skill- Knowlegdges) Benjamin Bloom (1956) Mơ hình đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh công việc tổ chức dựa ba nhóm tiêu chuẩn chính:  Phẩm chất/ Thái độ (Attitude): Thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm  Kỹ (Skill): Kỹ thao tác (Manual or physical)  Kiến thức (Knowlegdges): Thuộc lực tư (Cognitive) Hình 1.1 Mơ hình lực ASK theo Benjamin Bloom (1956) - Kiến thức: Là mà người tích lũy hay thu nhận trình học tập làm việc thực tế Kiến thức lực mà cá nhân cần có tiếp nhận cơng việc Cơng việc phức tạp cấp độ u cầu lực cao - Kỹ năng: việc thực công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ chia thành cấp độ như: Bắt trước (quan sát hành vi khuân mẫu), ứng dụng (thực số hành động cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác với hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) - Thái độ: quan điểm người tượng tự nhiên, xã hội tư từ đưa ứng xử cách xử lý vật ( giáo tình hành vi tổ chức – Kinh tế quốc dân) - Phẩm chất: Chỉ gói gọn thân mà khơng có tác động tự nhiên, xã hội tư 1.1.1.2 Khái niệm đánh giá đánh giá lực Đánh giá: Là trình so sánh, đối chiếu thực tế với tiêu chuẩn định sẵn để rút mức độ phù hợp phận, mối liên kết bên vật với chuẩn mực, quy định Đánh giá lực phần quan trọng việc quản lý đội ngũ bên cạnh xác định mục tiêu, hướng dẫn phản hồi trình làm việc Quá trình giúp nhân viên đạt kết doanh nghiệp/ tổ chức mong đợi định hướng mục tiêu phát triển tương lai Đánh giá lực đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc giá trị tiềm ẩn bên nhân viên Nếu nhân viên có lực tốt, đặt vị trí với điều kiện làm việc phù hợp có hiệu cơng việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp Đánh giá lực sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả hồn thành mục tiêu cơng việc nhân viên, mục tiêu doanh nghiệp, sở để trả lương theo lực 1.1.2 Khung lực 1.1.2.1 Khái niệm Khung lực tập hợp lực hướng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho cơng việc cụ thể Khung lực xây dựng cho cơng việc, nhóm công việc, tổ chức, ngành nghề ngành, lĩnh vực Khung lực bảng mô tả tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ đặc điểm cá nhân để hồn thành tốt cơng việc Đây cơng cụ quản lí khoa học, định hướng tố chất, lực cần có cá nhân đảm nhiệm vị trí cơng việc định Khung lực nhân viên y tế hệ thống nhóm lực để thực vai trò nhiệm vụ người nhân viên y tế Khung lực vừa phương thức kiểm sốt, vừa cơng cụ quản lí