Lv ths qtnl đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần sách và thiết bị trường học hà nội

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại, lĩnh vực sống “con người” ln giữ vị trí quan trọng số Nhà nghiên cứu Robert Reich cho rằng:“tài nguyên thật cịn có tính cách quốc gia nhân cơng, lực trí tuệ óc sáng tạo họ, định thịnh vượng tương lai” Doanh nghiệp coi xã hội thu nhỏ “con người nguồn lực quan trọng nhất, quý giá Con người yếu tố trung tâm định thành bại doanh nghiệp Không hoạt động doanh nghiệp mang lại hiệu thiếu công tác quản trị, quản trị suy cho quản trị người Vì vậy, thành cơng doanh nghiệp khơng thể tách rời với yếu tố người Việt nam – Một nước phát triển, thu nhập người lao động phần lớn chưa cao, đời sống người lao động cịn mức trung bình, thấp cơng tác đãi ngộ xem công cụ quan trọng kích thích tinh thần, động thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu cao Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc công cụ quan trọng Khơng có ý nghĩa mặt vật chất: Nâng cao chất lượng sống người lao động mà cịn có ý nghĩa mặt tinh thần: Thể giá trị, địa vị, uy tín người lao động gia đình, đồng nghiệp xã hội Đãi ngộ thực công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài nước, trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày gắn bó với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực mục tiêu đặt Công tác đãi ngộ quan trọng thực tế cho thấy Việt Nam dù doanh nghiệp trọng nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho “chất xám”, chưa có nhiều doanh nghiệp giành quan tâm thoả đáng cho vấn đề Có số doanh nghiệp quan tâm, trọng thực hiệu đem lại không cao thiếu sở khoa học lý luận thực tiễn, khả nguồn lực doanh nghiệp lực, trình độ nhà quản trị Qua thời gian công tác công ty Cổ phần Sách Thiết bị trường học Hà nội nhận thấy việc đãi ngộ lao động công ty phần phát huy ưu điểm cơng tác cịn nhiều điểm hạn chế cần khắc phục Nhận thức tầm quan trọng đãi ngộ lao động tồn phát triển công ty nên chọn “Đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần Sách Thiết bị trường học Hà Nội” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nghiên cứu đãi ngộ nhân lực qua thấy vai trị quan trọng đãi ngộ với hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp, với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, với việc trì phát triển nguồn nhân lực Hiện Thế giới Việt nam có nhiều nghiên cứu, luận văn, đề tài tác giả tiếng, có tầm ảnh hưởng đề tài Đãi ngộ Trên giới nói nghiên cứu đề tài Đãi ngộ ta không nhắc tới nghiên cứu George Milkovich “Compensation Systems in High Technology Companies” viết tiếng nghiên cứu hệ thống đãi ngộ lao động công ty công nghệ Bắc Mỹ với hai hệ thống Đãi ngộ tài Đãi ngộ phi tài chính, Ơng đưa sách chiến lược, tư vấn cho cơng ty hồn thiện hệ thống đãi ngộ điều kiện kinh tế năm cuối thập niên 80 đầu thập niên 90 kỷ 20 Khi nói đề tài nhân lực, quản trị nhân lực văn hóa doanh nghiệp Giáo sư Dave O.Ulrich người có nhiều thành tựu, ông coi nhân vật có ảnh hưởng giới lĩnh vực phát triển nhân lực (Tạp chí HR 2010) Dave O.Ulrich giáo sư quản trị kinh doanh giám đốc chương trình quản lý nhân lực trường kinh doanh Stephen M.Ross, đại học Michigan – Hoa kỳ, đồng sáng lập đối tác tập đoàn RBL – công ty tư vấn nhân lực lãnh đạo …Trong sách “The Why of Work” Ông đưa khái niệm “ xây dựng doanh nghiệp viên mãn” điều có ý nghĩa rằng: Mọi người có nhu cầu chung tìm kiếm ý nghĩa hay mục đích sống Thơng thường nhu cầu đáp ứng bên ngồi cơng việc, quan hệ gia đình, hàng xóm , nhóm tơn giáo …Nhưng người ta tìm thấy ý nghĩa từ cơng việc, họ dành tồn lượng cho cơng việc, lượng làm gia tăng suất lao động họ Hay nghiên cứu Dave O.Ulrich lực chuyên gia nhân lực: Một – Người hoạt động đáng tin cậy Hai – Đồng minh kinh doanh Ba – Kiến trúc sư chiến lược Bốn – Thực cá thông lệ nhân lực hiệu Năm – Người quản lý tài năng, thiết kế doanh nghiệp cung cấp giải pháp nhân lực thống Sáu – Người hỗ trợ văn hóa thay đổi Việc đãi ngộ nhân lực mà Dave O.Ultrich nghiên cứu bao gồm đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài đãi ngộ phi tài ơng nghiên cứu sâu đưa sách lược cụ thể giai đoạn phát triển Doanh nghiệp Bên cạnh cá nhân, nhà nghiên cứu cịn có trang Web chun nghiên cứu vấn đề nhân lực Towers Watson công ty tư vấn chuyên nghiệp hàng đầu giới Cung cấp dịch vụ nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu hoạt động thông qua việc quản lý nguồn nhân lực, tài rủi ro cách hiệu Tại Việt nam, thực tế việc đãi ngộ nhân lực chưa quan tâm mực chủ yếu doanh nghiệp hoạt động quản trị lý thuyết quản lý Các đề tài nằm dạng lý thuyết chủ yếu Một số đề tài nghiên cứu liên quan đến đãi ngộ nhân lực Đổi công tác đãi ngộ nhân lực Doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Nguyễn Anh Tuấn, ThS Nguyễn Phương Mai – Khoa quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận án Tiến sĩ tác giả Phan Minh Đức viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương “ Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế Nhà nước Việt nam” Luận văn Thạc sĩ tác giả Nguyễn Đình Đàn Trường Đại học Kinh tế ĐH Quốc gia Hà nội năm 2014 “ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực công ty TNHH Diễn Laon” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Tiến sĩ Trần Văn Ngợi – Viện trưởng viện khoa học doanh nghiệp nhà nước “ Cơ sở khoa học xây dựng chế công tác trọng dụng đãi ngộ nhân tài cơng vụ” Các cơng trình chưa có đề tài nghiên cứu Đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần Sách Thiết bị Trường học Hà nội Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần Sách Thiết bị Trường học Hà nội” Với mong muốn kế thừa, làm rõ thêm sở lý luận đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp gắn với khách thể nghiên cứu Công ty Cổ phần Sách Thiết bị Trường học Hà nội, sử dụng lý luận thiết lập để đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực Cơng ty Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Trên sở nghiên cứu lý luận đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực Công ty CP sách Thiết bị Trường học Hà nội, luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực Cơng ty 3.2 Nhiệm vụ Hệ thống hóa, làm rõ lý luận vấn đề đãi ngộ nhân lực Cơng ty Phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần sách Thiết bị Trường học Hà nội Đề xuất số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực Cổ phần sách Thiết bị Trường học Hà nội cho giai đoạn đến 2025 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng bao gồm: Đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài Cơng ty Cổ phần sách Thiết bị trường học Hà Nội 4.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu Công ty CP sách Thiết bị Trường học Hà Nội Về thời gian: Dữ liệu, tài liệu nghiên cứu từ 2016 đến 2018, giải pháp đề xuất cho giai đoạn đến 2025 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử phương pháp nghiên cứu cụ thể: - Phương pháp thu thập liệu + Dữ liệu thứ cấp: Thơng số liệu lấy phân tích từ báo cáo tài giai đoạn 2016-2018 Ngồi số liệu tham khảo từ nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận văn, phương tiện truyền thông, Internet liệu tài liệu đãi ngộ nhân lực Công ty Cổ phần Sách Thiết bị Trường học Hà nội năm gần + Dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra sử dụng để đánh giá mức độ hài lịng đãi ngộ nhân lực Cơng ty Cổ phần Sách Thiết bị Trường học Hà nội phối hợp với kết thu phương pháp khác để làm sở đưa nhận xét kết luận, mẫu bảng hỏi (Phụ lục 1) Mẫu cấu mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp điều tổng thể, điều tra toàn 130 cán bộ, nhân viên công tác Công ty từ cán lãnh đạo đến trưởng phó phịng phịng, phân nhân viên Như tổng số phiếu điều tra mà tác giả thực 130 Số phiếu phát ra: 130 phiếu Số phiếu thu 130 phiếu, số phiếu hợp lệ: 128 phiếu, số phiếu không hợp lệ 02 - Phương pháp xử lý liệu : Luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích, so sánh tổng hợp để khái quát hóa lý luận, luận giải thực tiễn đề xuất giải pháp cho đề tài nghiên cứu Các đóng góp luận văn Luận văn thực bên cạnh việc phát triển bám sát lý luận cơng trình nghiên cứu đề tài đãi ngộ cơng nhận, tác giả cịn có đóng góp riêng cho khách thể nghiên cứu Công ty Cổ phần Sách Thiết bị Trường học Hà Nội thời gian tới Về mặt lý luận : Luận văn hệ thống hóa lý luận đãi ngộ nhân lực – xu hướng cho hầu hết doanh nghiệp thời đại Về mặt thực tiễn : Luận văn nêu mặt làm công tác đãi ngộ Công ty Cổ phần Sách Thiết bị Trường học Hà nội mặt hạn chế phải khắc phục thời gian tới Luận văn nêu nguyên nhân hạn chế đưa giải pháp cụ thể khắc phục hạn chế phù hợp với tình hình phát triển chung đất nước Thế giới CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Đãi ngộ Trong Từ điển tiếng Việt PGS.TS Hà Quang Năng (chủ biên) Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà nội có ghi: “Đãi ngộ hưởng quyền lợi theo chế độ tương xứng với đóng góp” Chúng ta hiểu khái quát cách định nghĩa sau: Trong mối quan hệ lao động người lao động (NLĐ)và người sử dụng lao động (NSDLĐ) NSDLĐ thực công tác để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ dựa đóng góp lao động doanh nghiệp Căn để thực việc dựa vào văn pháp luật mang tính quy định chung tùy vào đặc điểm riêng doanh nghiệp có quy định riêng chi tiết Dựa sở định nghĩa trên, mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động đãi ngộ việc người sử dụng lao động thực công tác nhằm mục đích đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa mức độ đóng góp họ doanh nghiệp Quyền lợi mà người lao động hưởng bao gồm có quyền lợi mặt vật chất quyền lợi mặt tinh thần lợi ích vật chất lợi ích tinh thần Các lợi ích vật chất lợi ích tinh thần mà người lao động hưởng phải phù hợp tương xứng với mức độ đóng góp họ cho doanh nghiệp 1.1.2 Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực giải pháp quan trọng việc tạo động lực lao động cho người lao động Quản trị nhân lực không chỉ cách quản lý nguồn nhân lực với phát triển xã hội mặt kinh tế trị việc làm để khai thác hết mạnh làm để họ cống hiến cho cơng việc việc nhà quản trị cần phải nghiên cứu Cách tiếp cận khác đưa định nghĩa khác Đãi ngộ nhân lực Trong Giáo trình Quản trị nhân lực (tái lần 3) Vũ Thùy Dương Hoảng Văn Hải (đồng chủ biên), NXB Thống kê viết: “ Đãi ngộ nhân lực trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp” Từ định nghĩa ta hiểu công tác đãi ngộ nhân lực làm tăng động lực làm việc người lao động qua gián tiếp góp phần đạt mục tiêu chúng doanh nghiệp Theo định nghĩa đãi ngộ nhân lực trình gồm hai hoạt động qua làm thỏa mãn hai nhu cầu người lao động nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Việc đáp ứng chăm lo đời sống tinh thần điều kiện quan trọng để người lao động thỏa mãn với công tác mà doanh nghiệp áp dụng, cơng tác giữ chân người lao động hiệu cho doanh nghiệp Suy rộng đãi ngộ nhân lực hực qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài Doanh nghiệp khai thác hết lực người lao động kết hợp thực tốt loại đãi ngộ Theo PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân lực q trình bù đắp hao phí lao động người lao động vật chất lẫn tinh thần” Theo Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực thù lao phúc lợi cho người lao động Phúc lợi xã hội phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, chương trình giải trí, nghỉ mát,…” Các khái niệm tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung nên tác giả sử dụng thuật ngữ nhân lực để người lao động làm việc doanh nghiệp Có thể nói đãi ngộ nhân lực là: -“Đãi ngộ nhân lực trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp” - Đãi ngộ nhân lực trình nhà quản trị có trách nhiệm đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng công tác đãi ngộ đến viêc doanh nghiệp thực công tác đãi ngộ doanh nghiệp - Đãi ngộ nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động - Đãi ngộ nhân lực giúp đạt mục tiêu doanh nghiệp thơng qua lao động có hiệu nguồn nhân lực Như vậy, thuật ngữ đãi ngộ nhân lực hiểu đãi ngộ lao động Đãi ngộ lao động trình gồm hai hoạt động có liên quan nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Để tạo khai thác đầy đủ động thúc đẩy người lao động làm việc cần phải có cơng tác đãi ngộ tài kết hợp với đãi ngộ phi tài nhằm tạo đồng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải có cơng tác lâu dài đãi ngộ lao động Đãi ngộ tốt sở quan trọng để thúc đẩy khâu lại quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ thực công việc mà người sử dụng lao động giao Vì vậy, “đãi ngộ tài hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Đó khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho đóng góp người lao động” Đãi ngộ tài trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm làm việc điều kiện khơng bình hường, có để người lao động khắc phục khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng sống Khơng bù đắp hoa phí lao động mà cịn cơng cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu 1.1.4 Đãi ngộ phi tài “Đãi ngộ phi tài thực chất trình chăm lo sống tinh thần người lao động thông qua công cụ tiền bạc” Đãi ngộ phi tài đãi ngộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trường làm việc, đãi ngộ nhân lực đánh giá thành tích cơng tác lương, thưởng, đãi ngộ khác Người lao động doanh nghiệp khơng phải có động lực làm việc kiếm tiền mà có u cầu khơng thể thỏa mãn vật chất nói chung tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ cịn có giá trị khác (những giá trị mặt tinh thần) để theo đuổi Những nhu cầu tinh thần mà người lao động đưa đa dạng ngày đòi hỏi nâng cao như: niềm tin công việc, hứng thú, say mê làm việc, đối xử công bằng, kính trọng, giao tiếp với người, với đồng nghiệp 1.2 Những nội dung đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Mục tiêu nguyên tắc đãi ngộ nhân lực 1.2.1.1 Mục tiêu đãi ngộ nhân lực - Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất tinh thần Từ đó, người lao động tâm làm việc, tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu cao cống hiến lợi ích doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân lực thúc đẩy nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Khi người lao động nhận thấy quyền lợi họ vật chất tinh thần doanh nghiệp trân trọng nâng cao họ gắn bó với doanh nghiệp, tạo gắn kết người lao động với mục tiêu lợi ích doanh nghiệp, từ nâng cao suất lao động làm tăng hiệu chất lượng hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 10