CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhu Cầu Và Động Cơ
Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn Nếu những mong muốn này được thoả món thỡ mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nú đũi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động
1.1.2 Động Lực Động lực nói một cách nôm na là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Nói tới động lực là phải nói tới mục tiêu hoặc kết quả nào đó mà người lao động cần phải đạt được, tức là phải có một cái đích cụ thể nào đó mà người ta cần vươn tới.
Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại.
1.1.3 Tạo Động Lực Lao Động
Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động
Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết nhu cầu và động cơ của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời phải tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt công việc Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua đối với nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực
1.2.1 Vai trò của tạo động lực
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xột trờn cả 3 khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp, và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về người lao động: Đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.
Xét về Doanh nghiệp: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm gớa thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động Điều đó chứng tỏ xã hội đã văn minh hơn và phát triển hơn.
1.2.2 Mục đích của công tác tạo động lực
Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người, mà quản lý con người lại là một chức năng của quản lý trong doanh nghiệp Do đó mục đích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của người quản lý Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào mà có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp Chính vì lẽ đó mà không chỉ người lao động gắn bó với doanh nghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp.
1.2.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực Đối với phòng quản lý lao động, nó là hoạt động giúp cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động được thuận lợi hơn. Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninh trật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật thỡ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hưng phấn làm việc cho người lao động Họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật, phát huy sỏng kiến đúng góp sức mình vào xây dựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Nội dung tạo động lực cho người lao động
1.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là: lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây là những yếu tố con người cần phải có và dựng nú để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mỡnh Chớnh vì vậy, yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập đến công việc Người ta quan tâm doanh nghiệp trả mức lương bao nhiêu, sẽ được hưởng những chế độ gì khi họ làm việc tại đó và họ sẽ nhận được những gì nếu họ hoàn thành xuất sắc công việc của mình.
Chính vì vậy, muốn động viên người lao động, trước hết người quản lý phải đưa ra mức lương đủ có thể thuyết phục, thứ đến phải xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi của họ và phải có cơ chế thưởng – phạt rõ ràng. Đến đây chúng ta có thể hiểu được vì sao cơ chế thưởng của doanh nghiệp thường là vật chất Bởi vì nó là động lực rõ ràng và hấp dẫn nhất mà doanh nghiệp có thể mang lại cho người lao động.
Sử dụng yếu tố vật chất để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:
- Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.
- Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội cho người lao động.
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa
1.3.2 Bằng yếu tố tinh thần Để tạo động lực thúc đẩy người lao động các nhà quản lý sử dụng các công cụ sau:
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong trào văng thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Phần thưởng tinh thần thường luôn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chấn thì công việc sẽ rất hiệu quả.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng sáng tạo của người lao động, đây là việc người lao động không được nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân Như vậy, để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, doanh nghiệp phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đó đưa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.
1.3.3 Cải thiện điều kiện làm việc
Cải thiện điều kiện làm việc tức là có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Để cải thiện điều kiện làm việc cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ỏnh ỏng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai hỏng tăng Thông thương mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
1.3.4 Sự thăng tiến hợp lý
Là sử dụng sự thăng quan tiến chức hợp lý để kích thích, thúc đẩy người lao động Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được kính nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là sự khát khao được thăng tiến trong sự nghiệp.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự kính nể của nhiều người Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì thế mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mỡnh Núi một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
1.4.1.1 Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đú đó được thỏa mãn thỡ nú sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thỡ cỏc nhà quản trị luụn tỡm cỏc biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng Đú chính là bí quyết của sự thành công.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nú chớnh là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mỡnh thỡ nú sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đú chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
1.4.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đú thỡ khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mỡnh lờn Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất. Đánh giỏ đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
1.4.2.1 Yếu tố thuộc về công việc
1.4.2.1.1 Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người lao động Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp
Biện pháp tạo động lực cho người lao động
1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc Đây là lĩnh vực đầu tiên mà người quản lý cần quan tâm Trong lĩnh vực này, người quản lý có ba việc cần làm là:
Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể của người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện công việc Ở đây các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc là quan trọng nhất.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người lao động, từ đó có thể giúp cho họ làm việc tốt hơn.
1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc
Trong lĩnh vực này người quản lý có trách nhiệm tạo điều kiện, giúp cho người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách dễ dàng, có hiệu quả cao nhất Người quản lý cần quan tâm tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp để thực hiện công việc, loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc Thực chất là việc hoàn thiện các yếu tố tổ chức lao động như phân công, hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường thuận lợi cho người lao động.
Kích thích lao động là một lĩnh vực rộng lớn và hết sức quan trọng mà người quản lý phải có trách nhiệm làm tốt để tạo động lực cho con người trong lao động Ở đây, người quản lý phải sử dụng kết hợp cả khuyến khích về vật chất và khuyến khích về tinh thần Để kích thích lao động, chúng ta cú cỏc phương hướng sau:
1.5.3.1 Sử dụng tiền công (tiền lương)
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ Vậy thực chất của tiền lương - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng: tiền lương hay còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Như vậy: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội” ( 1 ).
Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất Sức lao động là hàng hoá đặc biệt nhưng cũng giống như mọi hàng hoá khác, nên tiền công lao động là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động.
Song để có nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới khái niệm tiền lương tiền công phải được cụ thể hoá như sau:
Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng hàng hoá thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, cũng như khối lượng công việc hoàn thành, dạng thù lao này thường được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dưỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh.
Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định thường nhân theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý hoặc một năm Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động quản lý, các cấp lãnh đạo và công chức nhà nước.
Muốn tiền công (tiền lương) trở thành đòn bẩy kinh tế thì công tác trả công lao động phải được thực hiện trên cơ sở những nguyên tắc sau:
Tiền công (tiền lương) phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Tức là tiền lương phải đủ lớn để không chỉ bù đắp lại hao phí lao động đã mất đi mà còn phải nâng cao sức khỏe và chất lượng lao động của người lao động và nuôi sống gia đình họ.
1 1 Nguyễn Thanh Hội ,TS, QTNL- NXB Thống kê 1999).
Tiền công (tiền lương) phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, song luôn phải đảm bảo lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.
Tiền công (tiền lương) phải thỏa đáng so với sức lao động, công bằng, tức là thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động Để đảm bảo nguyên tắc này phải xây dựng đúng đắn và hợp lý các thang lương, bảng lương để làm cho tiền công (tiền lương) phản ánh được sự chênh lệch về sức lao động giữa các ngành nghề và các công việc có mức độ phức tạp khác nhau.
1.5.3.2 Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động Đây là hình thức tạo động lực lao động có hiệu quả rất cao cùng với tiền công (tiền lương) Để tiền thưởng trở thành động lực thúc đẩy người lao động tốt cần phải thực hiện theo nguyên tắc: lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định mức thưởng hợp lý; thưởng kịp thời; đảm bảo tính công bằng, hợp lý.
Như vậy, tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để khuyến khích về vật chất đối với người lao động Ngoài ra cũn cỏc khoản trợ cấp, phụ cấp, các loại phúc lợi và dịch vụ khác.
1.5.4 Khuyến khích tinh thần đối với người lao động
Tạo việc làm ổn định cho người lao động.
Xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong các tập thể lao động.
Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phỳ Thỏi
2.2.1 Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
An Phỳ Thỏi là công ty đang hoạt động trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm và dịch vụ về đồng phục may mặc có tính thời trang cao cấp, phù hợp với xu thế phát triển Nét đặc trưng của đồng phục An Phỳ Thỏi là giỳp cỏc tổ chức, các doanh nghiệp khẳng định hình ảnh của mình và tạo môi trường tập thể tốt cho đội ngũ nhân viên tại nơi làm việc Chi tiết về sản phẩm mà Công ty sản xuất bao gồm các mặt hàng sau: Áo sơ mi nam, nữ cộc tay; áo sơ mi nam, nữ dài tay; juýp nữ; quần áo gió 2 lớp; quần áo bảo vệ; veston nam, nữ; áo khoác K82; quần âu nam, nữ
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phỳ Thỏi cú quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ, với đội ngũ cán bộ công nhân viên gồm 25 người tại văn phòng giao dịch của Công ty Vì thế hình thức quản lý trực tuyến được áp dụng với Giám đốc (Kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị) là người đứng đầu, chịu trách nhiệm chung về mọi hoạt động và quản lý chung toàn bộ hoạt động của Công ty Giúp việc cho Giám đốc có Phó giám đốc, được Giám đốc ủy quyền trong từng công việc cụ thể. Tiếp theo là cỏc phũng ban liên quan được thể hiện trong sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
(Kiêm chủ tịch hội đồng quản trị)
Phòng Tài chính – Kế toán
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phỳ Thỏi
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
Giám đốc Công ty: Là người chịu trách nhiệm điều hành Công ty và cú cỏc chức năng, nhiệm vụ như sau:
+ Điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty, tuân thủ pháp luật.
+ Xây dựng kế hoạch kinh doanh dài hạn và hằng năm, xây dựng kế hoạch đơn giá tền lương hàng năm, tính quỹ lương thực hiện hàng năm và xây dựng cơ chế trả lương theo đúng quy định của pháp luật.
+ Quyết định tuyển dụng, thuê mướn và bố trí sử dụng lao động hợp lý.
+ Quyết định giá mua, giá bán nguyên vật liệu, hàng hóa Các biện pháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, khuyến mại khách hàng và các biện pháp nhằm tăng số lượng hợp đồng kí kết được.
+ Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật trưởng cỏc phũng ban chức năng và quản đốc phân xưởng.
+ Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với CBCN dưới quyền.
Phó giám đốc: Là người được bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc công ty, giúp giám đốc điều hành công việc của phòng Thiết kế - Kinh doanh và phòng Kế hoạch.
Phòng Thiết kế - Kinh doanh: Nghiên cứu thị trường theo chiến lược kinh doanh của Công ty, thiết kế các sản phẩm theo mục tiêu kinh doanh, tổ chức triển khai phân phối sản phẩm theo định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty Giúp Giám đốc xây dựng phương án sản xuất kinh doanh.
Phòng Kế hoạch: Có nhiệm vụ tham mưu, giúp Giám đốc lập kế hoạch sản xuất theo mục tiêu kinh doanh và nhu cầu khách hàng theo hợp đồng, tổ chức thực hiện sản xuất và giao nhận theo đơn hàng.
Phòng Tài chính – Kế toán: Là bộ phận tham mưu giúp việc cho Ban Tổng giám đốc trong lĩnh vực tài chính và hạch toán kinh tế nhằm giám sát, phân tích, đánh giá hiệu quả kinh tế mọi hoạt động của các bộ phận trong Công ty, tổ chức huy động và quản lý tiền vốn, tài sản, xuất nhập; quản lý tiền mặt qua quỹ; khai thác, sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn cho các hoạt động của Công ty và kinh tế thị trường có điều tiết Báo cáo và quyết toán với cơ quan thuế nhà nước.
Phòng Hành chính – Nhân sự: Là bộ phận chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức, lao động tiền lương, hành chính – quản trị, thi đua pháp chế và các hoạt động đảm bảo các điều kiện làm việc cho văn phòng Công ty Ngoài ra còn chịu trách nhiệm tuyển dụng lao động, đào tạo nghiệp vụ, nguyên cứu các chế độ chính sách phù hợp với lao động và đời sống nhân viên.
Phân tích mối quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý của doanh nghiệp
Giám đốc là người điều hành trực tiếp các hoạt động trong hệ thống quản lý của Công ty, nhận báo cáo từ các bộ phận Phó giám đốc là người tham mưu cho Giám đốc về các lĩnh vực mà Giám đốc giao cho.
Bộ phận Hành chính – Nhân sự phối hợp với cỏc phũng ban để nắm rõ tình hình hoạt động của cỏc phũng ban và từng cá nhân trong phòng ban đó, tìm hiểu các chính sách đời sống nhân viên, tuyển dụng và kiểm duyệt hồ sơ nhân viên Sau khi chọn được hồ sơ đạt yêu cầu sẽ đào tạo nghiệp vụ và chuyển cho cỏc phũng ban yêu cầu về nhân sự Bên cạnh đú cũn phối hợp với phòng Tài chính – Kế toán về cân đối tài chính để chủ động trong các kế hoạch hành chính và chế độ phù hợp cho nhân viên.
Phòng Thiết kế - Kinh doanh tham mưu cho Giám đốc về nghiên cứu thị trường và đưa ra những chiến lược sơ bộ trong kinh doanh Phối hợp với phòng Kế toán để quản lý hợp đồng, bàn giao hợp đồng và thu chi thanh toán hợp đồng.
Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật nhận những đề xuất trong kinh doanh của phòng Thiết kế - Kinh doanh, từ đó lập kế hoạch để trình lên Giám đốc, tổ chức sản xuất theo hợp đồng.
Phòng Tài chính – Kế toán phối hợp cùng phòng kinh doanh về thông tin hợp đồng, khách hàng, chi phí hợp đồng, hệ thống hóa đơn, chứng từ với khách hàng Phối hợp với phòng Hành chính – Nhân sự về chính sách lương, số ngày công, số nhân viên để làm lương cho nhân viên Phối hợp với phòng Kế hoạch – Kỹ thuật về định mức vật tư thiết bị để cung cấp đầy đủ và chính xác.
2.2.1.3 Số lượng, chất lượng, kết cấu lao động
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ Năm
∆(+/-) (%) Đại học và trên đại học 9 13 13 14 15 1 7,14
Cao đẳng và trung cấp 3 9 11 8 10 2 25
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy được cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty An Phỳ Thỏi năm 2011 so với năm 2010 Số lao động có trình độ đại học và trên đại học năm
2011 là 15 người chiếm 8,77% số lao động trong Công ty, tăng 1 người so với năm
Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phỳ Thỏi
2.3.1 Những thành tựu trong công tác tạo động lực cho người lao động
- Công ty đã tăng lương và tăng thêm trợ cấp cho nhân viên nhằm đối phó với tình hình giá cả tăng cao và xem đây là một giải pháp đối với công tác nhân sự trong bối cảnh khó khăn do lạm phát Cụ thể, mức trợ cấp bình quân ăn trưa đang được áp dụng hiện nay khoảng 500.000 đồng/người/thỏng Trợ cấp chi phí đi lại hoặc hỗ trợ phiếu đổ xăng cũng đang được Công ty An Phỳ Thỏi quan tâm Ngoài ra, Công ty đang đưa ra chương trình trợ cấp một lần, hỗ trợ từ 1,5 đến 2 triệu đồng/năm cho toàn thể người lao động của đơn vị Trợ cấp chức vụ, trợ cấp giữ xe, trợ cấp may đồng phục cũng là những lựa chọn mà Công ty đang thực hiện đối với toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc được ban Giám đốc Công ty kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành Công ty cũng đã xây dựng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho những bộ phận quan trọng như thiết kế, cắt may và kinh doanh Đây cũng chính là yếu tố để giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, biết được mục tiêu của công việc và có hướng phấn đấu để đạt được mục tiêu đó.
- Hầu hết các doanh nghiệp đều trích Quỹ khen thưởng và phúc lợi trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm để thưởng trực tiếp cho các tập thể và cá nhân người lao động có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh được giao Công ty An Phỳ Thỏi cũng thế, sử dụng Quỹ phúc lợi với các chính sách khuyến khích, động viên người lao động gắn bó, tâm huyết với doanh nghiệp Bên cạnh đó, Công ty còn tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát, tặng quà cho người lao động trong các dịp lễ, Tết, sinh nhật, nghỉ hưu, kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ khi người lao động gặp khó khăn
- Công ty An Phỳ Thỏi nhận biết được sự quan trọng của nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh của mình và đó cú những chính sách không chỉ thu hút người lao động cống hiến sức mình cho Công ty mà còn giữ chân những người có tài ở lại với mình Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo trình độ chuyên môn cho người lao động đặc biệt là lao động sản xuất trực tiếp như cắt, may Bên cạnh đó, Công ty đã cử bà Nguyễn Thị Hồng Khánh đi tham gia khóa học đào tạo, bồi dưỡng lớp kế toán trưởng tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân Công tác đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động được hầu hết số người lao động hài lòng Đây có thể coi là một thành công lớn của Công ty khi đã tạo ra được sự hài lòng đối với người lao động.
- Mối quan hệ giữa mọi người trong Công ty thân thiện và cởi mở, tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hoàn thành công việc một cách nhịp nhàng Môi trường làm việc trong Công ty lành mạnh đó giỳp cho người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho Công ty.
- Công tác phúc lợi và dịch vụ đã được Công ty thực hiện khá tốt, người lao động đã nhận được những quyền lợi chính đáng mà họ có quyền được hưởng, ngoài những quy định của Nhà nước, Công ty đó cú những chính sách hợp lý, có tình nghĩa đối với người lao động đã có công đóng góp cho Công ty trong những lúc may rủi.
2.3.2 Những tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động
Việc áp dụng hệ thống thang, bảng lương của nhà nước theo hệ số đã được Công ty điều chỉnh theo chức danh và mức độ phức tạp của công việc Điều này đã phần nào tách bạch được lao động giản đơn và lao động phức tạp Tuy nhiên nhiều vị trí vẫn hưởng mức lương cao nhưng chưa tương xứng với mức độ hoàn thành công việc của mình, chẳng hạn như bộ phận kinh doanh Giải quyết tiền lương làm thêm giờ vẫn còn nhiều vướng mắc ở một số bộ phận, đặc biệt là bộ phận sản xuất chính như cắt may và bộ phận vận chuyển Bên cạnh đó, việc trả lương dưới nhiều hình thức khác nhau, sẽ tạo ra áp lực trong công việc đối với bộ phận kế toán. Đối với các khoản khuyến khích: Hình thức tiền thưởng mà Công ty áp dụng vẫn chưa đa dạng, mới chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu của nhân viên Công ty mới chỉ đưa ra mức thưởng đối với bộ phận thiết kế, kinh doanh và bộ phận sản xuất chính là cắt may, còn đối với cỏc phũng ban khác mức thưởng phải phụ thuộc vào lợi nhuận đạt được của Công ty.
Công ty chưa thật sự coi trọng việc phân tích công việc đối với cỏc phũng ban khác như kế toán, kế hoạch Công tác phân tích công việc chưa có cán bộ chuyên
54 trách đảm nhận, chưa được tiến hành một cách khoa học Nó phụ thuộc vào Giám đốc Công ty quá nhiều nên chưa thể thực hiện đối với tất cả các cán bộ công nhân viên trong Công ty, mà chỉ được tiến hành ở một số bộ phận quan trọng như thiết kế, kinh doanh và bộ phận lao động trực tiếp cắt may mà thôi Đõy chớnh là một khó khăn lớn trong công việc của cỏc phũng ban vì chưa hiểu được một cách chính xác những nhiệm vụ cụ thể của mình.
Công ty An Phỳ Thỏi chưa thật sự chú ý nhiều đến công tác xây dựng bầu không khí tâm lý tại nơi làm việc cho nhân viên Những hoạt động mà Công ty đã làm chỉ là các hoạt động tác động đến nhân tố vật chất nơi làm việc như hoàn thiện bộ máy tổ chức,cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên còn mối quan hệ giữa các thành viên chưa thật sự quan tâm.
2.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty An Phỳ Thỏi
Việc trả lương theo nhiều hình thức khác nhau sẽ giúp cho người lao động lựa chọn cách trả lương nào phù hợp với mỡnh, nú nói lên việc công bằng trong lợi ích của người lao động khi cống hiến sức mình cho Công ty Công tác trả lương này được hình thành do cơ cấu lao động trong Công ty, nó phụ thuộc vào đặc thù công việc của mỗi người nên không thể áp dụng chung một hình thức trả lương cho người lao động Nếu áp dụng một hình thức trả lương chung cho tất cả mọi người lao động sẽ dẫn đến hai trường hợp hoặc nhân viên bị thiệt thòi về công sức bỏ ra, hoặc Công ty bị thiệt hại về tài chính khi trả lương theo ngày công giản đơn sẽ làm người lao động không quan tâm tới chất lượng công việc mà chỉ quan tâm đến số lượng.
Mức tiền thưởng được xác định đối với những phòng thiết kế, kinh doanh và bộ phận sản xuất chớnh vỡ đây là những công việc có thể kiểm tra, đánh giá, định mức và xác định được
Công tác phân tích công việc là một lĩnh vực quan trọng nhưng không phải ai cũng có thể làm được Bên cạnh đó, Giám đốc Công ty là người am hiểu về lĩnh vực kinh doanh của mình, hơn nữa lại là người không có nhiều thời gian nên chỉ có thể thực hiện công tác này đối với những bộ phận quan trọng Những bộ phận khác không có điều kiện để thực hiện với công tác phân tích công việc này.
Bầu không khí tâm lý xã hội tại Công ty chưa được quan tâm nhiều là do đội ngũ lao động trong Công ty chủ yếu là lao động có tuổi đời rất trẻ, có thể dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc, thoải mái và dễ chịu hơn trong giao tiếp Chính vì thế, dù không được quan tâm nhiều nhưng bầu không khí tâm lý trong công việc của Công ty luôn diễn ra sôi nổi, mọi người đều làm việc với một tâm lý thoải mái.
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI – XUẤT NHẬP KHẨU AN PHÚ THÁI
Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty An Phỳ Thỏi
AN PHÚ THÁI 3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty An Phỳ Thỏi
- Trước hết, cần phải xác định rõ tư tưởng, quan điểm của công tác tạo động lực cho người lao động bằng các yếu tố vật chất và tinh thần là công tác không những ban lãnh đạo Công ty phải làm mà người lao động cũng cần phải thực hiện.
- Trong quá trình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động cần phải có sự kết hợp từ trên xuống dưới, cấp dưới phải phản ánh lên cấp trên để cấp trên sửa đổi và bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tiễn.
- Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực trong lao động phải có tác dụng kích thích sản xuất kinh doanh ngày một phát triển, tạo lòng tin của người lao động đối với Công ty, để họ an tâm làm việc, gắn bó với Công ty thông qua việc tăng tiền lương, thu nhập một cách ổn định và lâu dài Đồng thời các biện pháp hoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực trong lao động phải phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty Nghĩa là các biện pháp đưa ra phải có tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn và đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động và Công ty.
3.2 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty An Phỳ Thỏi
3.2.1 Giải pháp về tiền lương và tiền thưởng
Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động, tiền thưởng là khoản tiền nhằm đãi ngộ người lao động khi họ đạt thành tích hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện khó khăn Bởi vậy tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp là điều kiện để duy trì cuộc sống của họ, do đó nó thực sự trở thành động lực cho sự phát triển kinh doanh của Công ty Chính vì vậy, việc làm cho quỹ tiền lương thực tế của Công ty không ngừng tăng lên là một vấn đề rất quan trọng, muốn làm được điều đó cần phải có biện pháp nhằm tạo nguồn tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp trong Công ty. Để làm cho quỹ lương thực tế không ngừng tăng lên, Công ty cần phải không ngừng mở rộng quỹ lương bằng cách huy động tối đa nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và thu nhập cho người lao động Vì chi trả cho người lao động nhiều hay ít phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh, doanh thu của Công ty Do đó, muốn tăng quỹ lương thì nhất thiết phải tăng doanh thu, lợi nhuận của Công ty Để làm được điều này, Công ty cần phải đầu tư tăng lượng vốn kinh doanh Khi doanh thu tăng lên sẽ làm cho nguồn vốn tự có của Công ty tăng lên, tạo điều kiện để mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh. Đối với nhân viên văn phòng, Công ty cần phải có hình thức kiểm tra, việc quản lý sử dụng văn phòng phẩm, điện thoại, điện Đồng thời phải xử lý nghiêm đối với những nhân viên không có ý thức trách nhiệm, làm lãng phí văn phòng phẩm một cách không cần thiết Tránh để tình trạng bật quạt, điều hòa, điện khi không có nhu cầu sử dụng và sau khi hết giờ làm việc, phải có chế độ khen thưởng cũng như kỷ luật kịp thời nhằm tạo ra sự công bằng trong lao động.
Nên gắn tiền lương với công tác sử dụng bảo quản trang thiết bị làm việc và ý thức tiết kiệm, tránh lãng phí Việc xác định rõ trách nhiệm sẽ làm cho người lao động ý thức được việc bảo vệ tài sản của Công ty, coi đó là trách nhiệm chung của mỗi người trong quá trình sử dụng Có như vậy mới có thể nâng cao được hiệu quả cần thiết do sự thiếu trách nhiệm của người lao động trong quá trình sử dụng gây ra Đây cũng chính là điều kiện để Công ty tiết kiệm được một khoản chi phí, tăng lợi nhuận, đồng thời tăng tổng quỹ lương nói chung và tiền lương cho người lao động nói riêng.
Khoản tiền thưởng mà Công ty áp dụng chưa phản ánh được mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của từng cá nhân người lao động, vẫn còn mang tính chung chung và tiền thưởng chưa phù hợp với nhu cầu sinh hoạt của người lao động Nguyên tắc trả thưởng cho người lao động là phải đủ để khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn, tăng sự đóng góp cho tổ chức Thưởng phải công bằng, kịp thời, trỏnh cú sự thắc mắc từ phía người lao động Mức tiền thưởng cần chặt chẽ hơn nữa để giúp người lao động nhận thấy được tầm quan trọng trong công tác trả thưởng cũng như sự công bằng trong công tác trả thưởng.
Tóm lại, tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp lương, phúc lợi xã hội là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đến người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Song việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, mở rộng cả về số lượng và chất lượng mà người lao động đã hao phí trong quá trình lao động, nghĩa là phải thực hiện theo các nguyên tắc sau:
- Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động.
- Trả lương phải dựa trên thực trạng tài chính của Công ty.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc có mức độ phức tạp khác nhau trong Công ty.
- Kết hợp tối đa giữa các dạng lợi ích, trong đó coi lợi ích của cá nhân người lao động là động lực trực tiếp. Đối với tiền thưởng khi áp dụng phải thưởng đúng đối tượng Đồng thời tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi nhằm giảm chi phí sản xuất, dành một phần để tích lũy cho tái sản xuất mở rộng Đối với tiền phụ cấp áp dụng cho đúng đối tượng theo đúng quy định của Nhà nước và tùy theo tình hình tài chính của Công ty để đưa ra mức phụ cấp cho hợp lý.
3.2.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Với mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ xây dựng riêng cho mình những bản sắc khác nhau ảnh hưởng bởi đặc điểm ngành nghế sản xuất, môi trường làm việc, môi trường sống tất cả những gì liên quan đến doanh nghiệp đều hình thành nên văn hóa của tổ chức Mỗi lao động là một cá thể nhất định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm khác nhau Tuy nhiên, khi họ làm việc trong tổ chức thì họ luôn mong muốn được làm việc, được quan tâm, được thể hiện bản thân Với những doanh nghiệp nào mà người lao động phát huy được bản thân mình thì sẽ làm cho người lao động có cảm nhận về vị trí công việc của mình và càng thấy yêu nghề hơn Thông qua các phong trào đoàn thể người lao động mới có cơ hội tiếp xúc nhau nhiều hơn Chính vì vậy, Công ty nên tổ chức nhiều cuộc gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa, văn nghệ, hoạt động thể thao để qua đó giúp mọi người xích lại gần nhau hơn Khi có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều lần, mối quan hệ giữa những người lao động với nhau càng thêm gần gũi, thân thiết hơn Đây là tiền đề rất quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao được chất lượng công việc.
Thái độ làm việc của những người lãnh đạo có ảnh hưởng rất nhiều đến thái độ làm việc của cấp dưới, vì theo quan niệm của người lao động thì lãnh đạo phải là những người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng của lãnh đạo là rất lớn Vì vậy, trưởng cỏc phũng ban là người trực tiếp lãnh đạo nhân viên trong Công ty phải tự mình nhận thấy được tầm quan trọng ấy để cú cỏch giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí mà mình đang đảm nhận, không nên quá cứng nhắc mà phải thông qua cách làm việc của mỡnh núi cho nhân viên thấy phải làm việc như thế nào Một nguyên tắc là người lãnh đạo phải hòa mình, sống cùng với tập thể thì mới tạo được niềm tin, tạo ra được sự thân thiện, rút ngắn khoảng cách với nhân viên.
3.2.3 Giải pháp về phúc lợi xã hội, dịch vụ và các chế độ khác
Về phúc lợi xã hội, Công ty TNHH Sản xuất – Thương mai – Xuất nhập khẩu An Phỳ Thỏi thực hiện nghiêm túc theo quy định của Nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên Tuy nhiên, để đẩy mạnh hơn nữa phúc lợi của Công ty cần phải có những hỗ trợ bằng văn bản cho các nhân viên làm thêm giờ, làm ca 3 Để từ đó phòng nhân sự có những quy định riêng áp dụng cho từng phòng ban và theo dõi chấm công, đảm bảo được quyền lợi của người lao động theo đúng văn bản đã ban hành Việc làm này có lợi ích rất lớn, tạo được sự công bằng trong Công ty cũng như khuyến khích nhân viên quan tâm hơn đến hiệu quả công việc của mình, tạo cho họ cảm giác làm chủ, được tham gia vào hoạt động giám sát quản lý trong Công ty, nâng cao tinh thần xây dựng Công ty của mỗi cá nhân người lao động.
3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới đã cho thấy rằng công ty nào chú ý đến việc đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công ty thì rất thành công trong kinh doanh.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên các kỹ năng trình độ để họ đủ sức theo kịp cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Như vậy thực hiện chính sách đào tạo và phát triển là một yêu cầu của doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển của xã hội Hiện nay tốc độ thay đổi của tất cả mọi vấn đề diễn ra chóng mặt với sự xâm nhập của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, công nghệ thông tin… sự thay đổi này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý của các cấp lãnh đạo và cả suy nghĩ, quan điểm của mọi người trong doanh nghiệp Các hình thức đào tạo như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao tay nghề nghiệp vụ cho người lao động sẽ một phần đáp ứng được đòi hỏi của công việc và một phần sẽ đáp ứng được nhu cầu thăng tiến của người lao động. Đào tạo nhân lực là vấn đề chung của toàn xã hội và đối với Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Xuất nhập khẩu An Phỳ Thỏi thỡ nó cũng là một yêu cầu mang tính chiến lược quản lý Vấn đề đặt ra ở đây đối với Công ty là các nhu cầu đào tạo của Công ty là các nhu cầu nào? Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác đào tạo và phát triển? Tuỳ theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần được đào tạo hay phát triển thì sẽ lựa chọn được các hình thức đào tạo thích hợp.
