Luận văn một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng dạy tại trường cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật vinatex

Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ LỜI CAM ĐOAN Tác giả đề tài: “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex ” xin cam đoan: Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi, kết trình học tập, tiếp thu kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn Thầy, Cô Viện Kinh tế Quản lý – Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội từ quan sát kinh nghiệm thực tế để đưa giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào công tác tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex Trên cam kết ràng buộc trách nhiệm tác giả nội dung, ý tưởng đề xuất luận văn Học viên Nguyễn Thị Hằng Nga Khóa: CH 2011-2013 HV: Nguyễn Thị Hằng Nga i Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i  MỤC LỤC ii  DANH MỤC BẢNG BIỂU vi  PHẦN MỞ ĐẦU 1  Tính cấp thiết đề tài 1  Mục đích nghiên cứu đề tài 1  Phương pháp nghiên cứu 2  Những đóng góp luận văn 2  Kết cấu 2  CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Nhân lực quản trị nhân lực 3  1.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực 6  1.2.1 Nhóm chức thu hút nhân lực 6  1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nhân lực 7  1.2.3 Nhóm chức trì nhân lực 8  1.3 Tạo động lực cho người lao động 9  1.3.1 Khái niệm 9  1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 11  1.3.2.1 Yếu tố thuộc cá nhân người lao động 12  1.3.2.2 Các yếu tố thuộc tổ chức 13  1.3.3 Ý nghĩa tạo động lực .15  1.3.4 Các học thuyết tạo động lực 15  1.4 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động .22  1.5 Tóm tắt chương I: 23  CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KINH TẾ - KỸ THUẬT VINATEX 25 2.1 Một số nét Trường Cao đẳng nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex 25  2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 25  HV: Nguyễn Thị Hằng Nga ii Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trường 26  2.1.3 Cơ cấu lao động Trường: 27  2.1.4 Đặc điểm hoạt động đào tạo: .29  2.2 Phân tích hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex 30  2.2.1 Phân tích thực trạng cơng tác thu hút, phân cơng, bố trí, sử dụng giảng viên 31  2.2.1.1 Phân tích thực trạng cơng tác thu hút giảng viên .31  2.2.1.2 Phân tích thực trạng cơng tác phân cơng, bố trí, sử dụng giảng viên .32  2.2.1.3 Khảo sát, đánh giá công tác thu hút, phân cơng, bố trí giảng viên .33  2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ .35  2.2.2.1 Phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ: 35  2.2.2.2 Khảo sát công tác đào tạo, phát triển đội ngũ: 36  2.2.3 Phân tích thực trạng cơng tác đãi ngộ giảng viên (Lương, thưởng, phụ cấp) .38  2.2.3.1 Phân tích thực trạng cơng tác đãi ngộ giảng viên: .38  2.2.3.2 Khảo sát đánh giá công tác đãi ngộ giảng viên: 42  2.2.4 Phân tích thực trạng điếu kiện khác có liên quan: 44  2.2.4.1 Phân tích hội thăng tiến .44  2.2.4.2 Các phong trào thi đua, khen thưởng: 45  2.2.5 Một số kết công tác đào tạo Trường 47  2.2.5.1 Công tác đào tạo 2010-2011 47  2.2.5.2 Công tác đào tạo 2011-2012 48  2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho giảng viên Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex: 50  2.3.1 Xây dựng chuẩn mực để đánh giá giảng viên: 50  2.3.2 Đánh giá công tác đánh giá giảng viên: 50  2.3.3 Đánh giá công tác phân cơng, bố trí, sử dụng giảng viên 51  2.3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng đào tạo phát triển đội ngũ 51  HV: Nguyễn Thị Hằng Nga iii Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ 2.3.5 Đánh giá công tác đãi ngộ (lương, phụ cấp giáo viên, phụ cấp thâm niên…) 52  2.4 Tóm tắt chương hai: 53  CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNGNGHỀ KINH TẾ - KỸ THUẬT VINATEX 55 3.1 Phương hướng phát triển Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex 55  3.2 Những quan điểm định hướng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường 55  3.3 Một số giải pháp tạo động lực cho giảng viên Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex 56  3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng hệ thống chuẩn mực để đánh giá lực, hiệu quả, chất lượng giảng dạy đội ngũ giảng viên Trường 57  3.3.1.1 Mục tiêu khoa học giải pháp Xây dựng hệ thống chuẩn mực để đánh giá lực, hiệu quả, chất lượng giảng dạy đội ngũ giảng viên: 58  3.3.1.2 Nội dung giải pháp Xây dựng hệ thống chuẩn mực để đánh giá lực, hiệu quả, chất lượng giảng dạy đội ngũ giảng viên 59  3.3.1.3 Kết mong đợi giải pháp xây dựng hệ thống chuẩn mực để đánh giá lực, hiệu quả, chất lượng giảng dạy đội ngũ giảng viên: 67  3.3.2 Giải pháp 2: Đánh giá tình hình thực cơng việc 68  3.3.2.1 Mục tiêu khoa học giải pháp đánh giá tình hình thực công việc.: .68  3.3.2.2 Nội dung giải pháp đánh giá tình hình thực cơng việc: .69  3.3.2.3 Vận dụng: Đánh giá công tác giảng dạy tổ môn Công nghệ May: 70  3.3.2.4 Kết mong đợi giải pháp đánh giá tình hình thực cơng việc: 74  3.3.3 Giải pháp 3: Bố trí xếp giảng viên cho người, việc 75  HV: Nguyễn Thị Hằng Nga iv Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ 3.3.3.1 Mục tiêu khoa học giải pháp bố trí xếp giảng viên cho người, việc: 75  3.3.3.2 Nội dung giải pháp bố trí xếp giảng viên cho người, việc: 76  3.3.3.3 Vận dụng giải pháp xếp bố trí cơng việc tổ mơn Cơng nghệ May: .77  3.3.3.4 Kết mong đợi giải pháp bố trí xếp giảng viên cho người, việc: 77  3.3.4 Giải pháp 4: Tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại phát triển đội ngũ 78  3.3.4.1 Mục tiêu khoa học giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại phát triển đội ngũ: 78  3.3.4.2 Nội dung giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại phát triển đội ngũ: 79  3.3.4.3 Vận dụng giải pháp tuyển dụng, đào tạo phát triển giảng viên tổ môn Công nghệ May: .80  3.3.4.4 Kết mong đợi giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại phát triển đội ngũ: 80  3.3.5 Giải pháp 5: Điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm .81  3.3.5.1 Mục tiêu khoa học giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm: .81  3.3.5.2 Nội dung giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm: 82  3.3.5.3 Vận dụng giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ giảng viên tổ môn Công nghệ May: 84  3.3.5.4 Kết mong đợi giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm: 86  3.4 Tóm tắt chương 3: 86  KẾT LUẬN 89  TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 91 HV: Nguyễn Thị Hằng Nga v Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TCCB : Tổ chức Cán KT-KT : Kinh tế - Kỹ thuật TCN : Trung cấp nghề CĐN : Cao đẳng nghề NXB : Nhà xuất DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu A.Maslow 16  Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường CĐ Nghề KT – KT Vinatex 26  Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Trường 27  Bảng 2.2: Thành phần, cấu đội ngũ giảng viên .28  Bảng 2.3: Kết khảo sát công tác tuyển dụng 33  Bảng 2.4: Kết khảo sát việc bố trí, xếp đội ngũ giảng viên 34  Bảng 2.5: Kết khảo sát công tác giảng dạy 35  Bảng 2.6: Kết khảo sát công tác đào tạo phát triển giảng viên .37  Bảng 2.7: Biểu tổng hợp thu nhập CB giảng dạy năm 2010 39  Bảng 2.8: Biểu tổng hợp thu nhập CB giảng dạy năm 2011 39  Bảng 2.9: Biểu tổng hợp thu nhập CB giảng dạy năm 2012 40  Bảng 2.10: Biểu tổng hợp thu nhập tăng thêm năm 2010, 2011, 2012 41  Bảng 2.11: Biểu TH tiền thừa năm học 2009-2010; 2010-2011;2011-2012 42  Bảng 2.12: Kết khảo sát mức thu nhập .43  Bảng 2.13: Kết khảo sát phát triển nghề nghiệp 44  Bảng 2.14: Kết khảo sát công tác thi đua khen thưởng 46  Bảng 2.15: Kết thi tốt nghiệp cao đẳng nghề năm 2010 – 2011 .47  Bảng 2.16: Kết thi tốt nghiệp trung cấp nghề năm 2010 - 2011 .48  Bảng 2.17: Kết thi tốt nghiệp cao đẳng nghề năm học 2011 - 2012 49  Bảng 3.1: Hệ thống chuẩn mực đáng giá giảng viên 59  Bảng 3.2: Bảng đánh giá giảng viên từ người học 64  Bảng 3.3: Hệ thống thang bảng lương 65  Bảng 3.4: Tổng hợp kết đánh giá giảng viên tổ môn Công nghệ May năm học 2011-2012 71  Bảng 3.5: Tổng hợp kết áp dụng giải pháp để điều tiết thu nhập giảng viên tổ môn CN May 85  HV: Nguyễn Thị Hằng Nga vi Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nghiệp phát triển Đất nước, phát triển lao động lành nghề vấn đề quan trọng Nó có ý nghĩa thiết thực để xây dựng lực lượng lao động lành nghề, có kiến thức, có khả đáp ứng địi hỏi cơng nghệ đại Để đào tạo số lao động đáp ứng nhu cầu doanh nghiêp, đội ngũ giảng viên dạy nghề cần phát triển tương ứng số lượng, đảm bảo chất lượng Đối với trường nghề để có đội ngũ giáo viên tâm huyết, có trình độ, có gắn bó cống hiến lâu dài với nghiệp đào tạo nghề vấn đề thiết Tuy nhiên việc tạo động lực cho giảng viên trường Nghề chưa quan tâm xứng tầm Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex trường đào tạo Nghề có bề dày phát triển 40 năm Xuất phát từ tầm quan trọng việc tạo động lực cho đội ngũ cán giảng dạy Trường, nhằm nâng chất lượng đào tạo Từ kết hoạt động số năm gần nhiệm vụ thời gian tới, địi hỏi tìm kiếm giải pháp nhằm trì phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn, trình độ sư phạm, tâm huyết với nghề Đó lý em chọn đề tài “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex” Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận tạo động lực cho cán giảng dạy, đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex, từ tìm hạn chế, đề xuất giải pháp cho công tác quản lý nâng cao chất lượng trì đội ngũ giảng viên đóng góp hiệu cho phát triển Trường giai đoạn tới với mục đích: - Hệ thống hóa lý luận tạo động lực cho cán giảng dạy - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho cán gảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex HV: Nguyễn Thị Hằng Nga Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực, trì phát triển đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng giảng dạy hiệu sử dụng giảng viên Trường Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp chứng thực - Số liệu sử dụng nghiên cứu số liệu thống kê, báo cáo Trường kết điều tra khảo sát thực tế thông qua phiếu câu hỏi - Đối tượng điều tra cán giảng dạy công tác Trường Những đóng góp luận văn - Phân tích thực trạng cách tồn diện vấn đề tạo động lực cho cán giảng dạy yếu tố ảnh hưởng dựa nghiên cứu hệ thống lý luận khoa học nhằm cung cấp thông tin xác thực tình hình tạo động lực cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex - Đề xuất số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực cách hiệu cho cán giảng dạy, nâng cao chất lượng nhân lực đóng góp cho phát triển bền vững Trường Kết cấu Ngoài phần mở đầu, kết luận phụ lục luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho cán giảng dạy Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex HV: Nguyễn Thị Hằng Nga Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Nhân lực quản trị nhân lực Nhân lực yếu tố quan trọng định thành công hay không thành công tổ chức, xã hội Để phát triển nguồn nhân lực cần thực nhiều biện pháp khác có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực, từ đưa giải pháp để thúc đẩy hiệu công việc Để làm tốt vấn đề này, trước tiên ta cần phải hiểu “Nguồn nhân lực gì?” Nguồn nhân lực: Hiện nay, giới nói chung Việt Nam nói riêng có nhiều định nghĩa khác “Nguồn nhân lực”: - “Nguồn nhân lực” nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới (1) Xem: Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss Tr.256 - “Nguồn nhân lực” tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức (2) Xem: George T.Milkovich and John W.Boudreau – Human resourses management, Tr.9 Tuy có định nghĩa khác tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu điểm chung mà ta dễ dàng nhận thấy nguồn nhân lực là: + Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phương câu hỏi đặt có người có thêm tương lai Đấy câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực phải dựa nhu cầu thực tế công việc tổ chức + Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tố phận trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm HV: Nguyễn Thị Hằng Nga Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ mỹ… người lao động Trong hai yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực; + Cơ cấu nhân lực: Đây yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi … Tóm lại, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực phận quan trọng quản lý tổ chức Quản trị nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho mong muốn tổ chức mong muốn nhân viên thuộc tổ chức tương hợp với đạt đến mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực hoạt động theo quy trình, mà nhà quản trị nhân tổ chức tiến hành triển khai xếp nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng tổ chức Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng tổ chức Mục tiêu Quản trị nhân lực Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho đơn vị, tổ chức lực lượng lao động có hiệu Để đạt mục tiêu nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Để tực mục đích đó, quản trị nhân phải nhằm vào thực bốn mục tiêu sau: HV: Nguyễn Thị Hằng Nga Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ - Giáo viên không đạt chuẩn: Phải tham gia bắt buộc khóa đào tạo lại để nâng cao trình độ sư phạm, trình độ chun mơn, … - Nghiên cứu bảng chuẩn mực đánh giá vào cuối năm học để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, điểm cịn thiếu sót, hạn chế giảng viên để lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại - Những giảng viên không đạt chuẩn qua đào tạo lại mà không đáp ứng nhu cầu công việc, tiếp tục không đạt chuẩn năm học phải thải loại khỏi máy - Khi có giảng viên thải loại cần lập kế hoạch tuyển dụng bổ sung để đáp ứng nhu cầu đào tạo - Việc tuyển dụng giảng viên phải qua vấn để đánh giá mục tiêu làm việc, trình độ giao tiếp sau tiến hành bước - Chương trình đào tạo phải kịp thời, thiết thực, bổ ích, phù hợp với khả giảng viên Đào tạo phải người, mục đích yêu cầu công việc 3.3.4.3 Vận dụng giải pháp tuyển dụng, đào tạo phát triển giảng viên tổ môn Công nghệ May: - Giảng viên Bùi Minh Châu – Đạt chuẩn loại tốt – Nếu tiếp tục giữ vững phát huy thành tích xét cử học tập nâng cao lên trình độ Thạc sỹ - Giảng viên Vũ Thị Duyên - Không đạt chuẩn - Phải tham gia lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ sư phạm, trình độ chun mơn, đào tạo lại… - Giảng viên đạt chuẩn loại khá, trung bình: Căn tổng hợp phân loại Phịng Tổ chức, chưa đạt tiêu chí, tiêu chuẩn tham gia bồi dưỡng lớp nâng cao phù hợp theo kế hoạch Trường - Tuyển dụng bổ sung 01 giảng viên để đáp ứng kế hoạch đào tạo năm, tạo kế thừa phát triển đội ngũ 3.3.4.4 Kết mong đợi giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại phát triển đội ngũ: - Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng cho cán giảng viên người lao động thực tốt làm tăng hiệu công tác giảng dạy, giúp học sinh sinh viên hăng HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 80 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ hái học tập để đạt kết cao Đội ngũ giảng viên có trình độ khả sư phạm tốt lực lượng định chất lượng đào tạo trường Quyết định thương hiệu Trường - Công tác đào tạo cải thiện môi trường sư phạm trí tuệ hơn, tự tin hơn, chuyên nghiệp mẻ Tạo nên văn hóa nỗ lực học tập đội ngũ giảng viên giúp người cầu tiến, không, không chấp nhận cỏi không nỗ lực học tập Mỗi giảng viên cảm thấy say mê với nghề Và chất lượng đội ngũ giảng viên không ngừng nâng cao 3.3.5 Giải pháp 5: Điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm Đối với mội người lao động nói chung giảng viên nói riêng tiền lương, tiền thưởng để tái sản xuất sức lao động mà chứng thể giá trị, địa vị, uy tín người gia đình, bạn bè xã hội Do quản lý giảng viên khuyến khích vật chất giải pháp tạo động lực hiệu với giải pháp để thỏa mãn nhu cầu tơn trọng Chính sách đãi ngộ tốt, thu nhập ổn định, có tác động tác động tích cực giữ chân giảng viên có lực thu hút giảng viên giỏi Vì Trường giải vấn đề thu nhập cho cán giảng viên cách thỏa đáng đồng nghĩa với việc tiến hành phương pháp hữu hiệu để quản lý sử dụng nguồn nhân lực chủ đạo Trường 3.3.5.1 Mục tiêu khoa học giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm: Xây dựng chế độ chi trả thu nhập công hợp lý Trường giảng viên không thỏa mãn nhu cầu vật chất mà động lực khiến giảng viên n tâm cơng tác, khuyến khích cá nhân làm việc có trách nhiệm hơn, đạt hiệu cao góp phần vào thành cơng cơng tác đào tạo Do điều tiết chế độ chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm việc làm cần phải thực cần có điều chỉnh liên tục cho phù hợp với tình hình cơng tác tình hình tài đơn vị.Qua cán giảng viên thấy việc HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 81 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ chi trả thù lao đơn vị thực công khai, công bằng, cố gắng cá nhân ghi nhận với quyền lợi cách thỏa đáng Căn theo thuyết động theo hy vọng Victor.H.Vroom: Sức mạnh = Mức ham mê x Niềm hy vọng Ông cho thấy sức mạnh hành động người xác định giá trị kết mà say mê nhân lên phương tiện, niềm tin hy vọng Học thuyết xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn cơng việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ - Căn theo lý thuyết công bằng: Theo thuyết người hệ thống (gọi chung người lao động) muốn đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh đóng góp (trình độ, kinh nghiệm, cố gắng ) phần thưởng họ (thù lao, hội, thành đạt ) với người khác.Nếu người lao động cho họ đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn từ họ làm việc khơng hết khả chí bỏ việc.Tuy nhiên nhà quản trị phải làm để phần thưởng đãi ngộ phải tương xứng với công sức mà người lao động bỏ để đảm bảo công - Căn vào tình hình thực tế cơng tác tiền lương, tiền thưởng, thu nhập tăng thêm thực đơn vị - Căn vào kế hoạch đào tạo, kế hoạch tài Trường - Căn vào kết đánh giá công viêc, phân loại giảng viên giải pháp 02 3.3.5.2 Nội dung giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm: - Về nguyên tắc, việc chi trả chế độ đãi ngộ cần đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch, đảm bảo theo chế độ nhà nước - Các chế độ theo lương phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp thâm niên nhà giáo chế độ Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội phải phòng Tổ chức cán phối hợp với Phịng Kế tốn tính đúng, tính đủ, chi trả kịp thời theo quy định HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 82 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ I - Xây dựng quỹ tiền lương, phụ cấp, quỹ thu nhập tăng thêm, quỹ chi trả vượt giờ: a - Quỹ tiền lương: - Căn vào số lượng CB, giảng viên, hệ số lương thời điểm 31/12 hàng năm, kế hoạch tuyển dụng, nâng lương để xây dựng quỹ tiền lương, phụ cấp - Nguồn kinh phí: - Nguồn kinh phí Ngân sách nhà nước cấp - Nguồn thu học phí HSSV quy a - Quỹ thu nhập tăng thêm, chi trả vượt giờ: - Nguồn thu từ học phí - Nguồn thu từ hoạt động thu - chi tự cân đối (Kết hợp thực tập với sản xuất, đào tạo liên kết, đào tạo theo hợp đồng, dự án…) II - Quy chế chi trả lương, phụ cấp theo quy định nhà nước: b - Phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục: Trả theo quy định nhà nước 25 % (45% giảng viên dạy môn khoa học Mác Lê nin) mức lương hưởng cộng phụ cấp chức vụ phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) Chỉ áp dụng giảng viên chuyển xếp vào ngạch viên chức thuộc bảng lương nghành giáo dục đào tạo (Mã ngạch: 15.113 – 15.110) có tiêu chí sau: + Giảng viên cơng tác phịng, khoa, trung tâm (Kể giáo viên tập sự) trực tiếp tham gia giảng dạy đủ số tiêu chuẩn theo quy định + Cán bộ, giảng viên kiêm nhiệm phòng chức tham gia giảng dạy đủ tiêu chuẩn theo quy định Đối tượng không hưởng PC ưu đãi nghề: - Giảng viên giảng dạy không đủ tiêu chuẩn; - Giảng viên có thời gian nghỉ việc riêng không lương từ 01 tháng trở lên - Giảng viên bị đình giảng dạy; bị kỷ luật từ cảnh cáo trở lên III - Quy chế chi trả dạy vượt giờ, thu nhập tăng thêm cán bộ, giảng viên: a - Chi trả tiền dạy vượt giờ: HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 83 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ - Giảng viên đạt chuẩn từ loại trở lên năm học trước phân công dạy vượt năm học Tiền lương vượt tập hợp chi trả theo năm học b - Chi trả thu nhập tăng thêm: Căn vào kết đánh giá công viêc, phân loại giảng viên giải pháp 02 Chi trả theo chuẩn mực xây dựng giải pháp 01 3.3.5.3 Vận dụng giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ giảng viên tổ môn Công nghệ May: - Giảng viên Bùi Minh Châu - Đạt chuẩn loại tốt, Trong năm học có thành tích đạt giải nhì tham gia Hội giảng cấp Tỉnh - Đề xuất nâng bậc lương trước thời hạn từ 2.67 lên 3.00 Thu nhập tăng thêm hưởng loại A - Giảng viên Nguyễn Hương Lan – Đạt chuẩn loại tốt – Đề xuất thi nâng bậc lương thường xuyên đến hạn -Thu nhập tăng thêm hưởng loại A - Các giảng viên : Trần Thị Lan, Lê Văn Thỏa, Lê Đức Việt – Đạt chuẩn loại – Đề xuất thi nâng bậc thường xuyên đến hạn – Thu nhập tăng thêm hưởng loại B - Giảng viên Bùi Thu Hà – Đạt chuẩn loại Trung bình – Chưa xét thi nâng bậc lương thường xun đến hạn Khơng bố trí dạy vượt - Thu nhập tăng thêm hưởng loại B - Giảng viên Vũ Thị Duyên - Không đạt chuẩn - dừng thi nâng bậc lương – Không hưởng thu nhập tăng thêm Khơng bố trí dạy vượt Áp dụng giải pháp để điều tiết thu nhập cho giảng viên tổ môn Công nghệ May sau: Tổng số vượt: 1.208 Phân bổ cho giảng viên: - Giảng viên Bùi Minh Châu : 302 - Giảng viên Trần Thị Lan: 164 - Giảng viên Nguyễn Hương Lan: 255 - Giảng viên Lê Văn Thỏa: 315 - Giảng viên Lê Đức Việt: 172 HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 84 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ Bảng 3.5: Tổng hợp kết áp dụng giải pháp để điều tiết thu nhập giảng viên tổ môn CN May Nội dung Thu nhập Điểm chuẩn Bùi Minh Châu Vũ Thị Duyên Trần Nguyễn Thị Hương Lan Lan Lê Văn Bùi Hà Lê Đức Thỏa Thu Việt Lương 33,180 36,830 44,129 36,830 44,129 40,480 25,880 Phụ cấp 8,295 9,207 11,032 9,207 11,032 10,120 6,470 18,000 - 14,400 18,000 14,400 10,800 14,400 19,215 - 11,451 14,860 17,526 - 7,043 81,012 78,897 87,087 61,400 53,793 phần cứng (ĐVT: nghìn đồng) Thu TN nhập Tăng phần thêm mềm (ĐVT: nghìn đồng) Dạy vượt Tổng cộng 78,690 46,037 (Nguồn: Báo cáo kết áp dụng giải pháp - Ban Thanh tra; Phòng TCCBTrường CĐ Nghề KT-KT Vinatex) Sau điều tiết việc chi trả thu nhập giảng viên tổ môn Công nghệ May dựa đánh giá giải pháp 02, giảng viên đạt chuẩn loại tốt (Bùi Minh Châu, Nguyễn Hương Lan) thu nhập tăng thêm tiền dạy vượt tăng lên rõ rệt, hội để xét nâng bậc lương quan tâm xứng đáng Những giảng viên không đạt chuẩn (Vũ Thị Duyên) đạt chuẩn loại trung bình (Bùi Thu Hà) khơng bố trí dạy vượt giờ, tiền thu nhập tăng thêm theo thưởng A, B, C nhận theo hiệu công việc phản ánh tính cơng khách quan việc đãi ngộ giảng viên thông qua thu nhập Tạo động lực cố gắng giảng viên HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 85 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ 3.3.5.4 Kết mong đợi giải pháp điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm: Điều tiết chế độ chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm cơng hợp lý góp phần vào việc tạo động lực cho cán giảng viên nhà trường Việc đãi ngộ công tạo niềm tin cho cán bộ, giảng viên trình cơng tác Từ nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ giảng viên, giữ chân giảng viên giỏi, có lực tâm huyết với Trường 3.4 Tóm tắt chương 3: Trong chương tác giả đưa 05 giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex; Hệ thống giải pháp tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Trường hệ thống gắn bó chặt chẽ với nhau, mạng tính chất tồn diện khơng thể thiếu việc tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Trường - Giải pháp 01: Xây dựng chuẩn mực quản lý – Đây điều kiện tiên để quản lý công tác đào tạo tạo động lực cho cán giảng dạy Trường cách có khoa học (Quản lý phải dựa vào chuẩn mực) Chuẩn mực quản lý có nhiều chuẩn mực có liên quan đến tạo động lực giải pháp 01 đưa tới hệ thống chuẩn mực quan trọng là: Chuẩn mực đánh giá chất lượng cán giảng dạy theo hệ thống thang điểm chung Nhà nước hệ thống tiền lương Đây chuẩn mực cần công khai, minh bạch để cán giảng dạy biết phấn đấu (Mỗi giảng viên phải biết họ phải làm đạt gì) Hệ thống chuẩn mực nêu sở khoa học để làm giải pháp khác cho công tác quản lý - Giải pháp 2: Trên sở hệ thống chuẩn mực giải pháp 01, giải pháp 02 đưa bước thực việc đánh giá cho công bằng, dân chủ - học thuyết tạo động lực đánh giá cao điều Nếu giải pháp 01 đưa hệ thống chuẩn mực đánh giá giải pháp 02 tiến hành việc đánh giá để tới kết luận cuối chất lượng hiệu cơng tác đội ngũ giảng viên Từ kiểm tra tình hình thực quy chế tổ chức (chấp hành, thích ứng) Để phận có trách nhiệm giám sát quản lý (Ban Thanh HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 86 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ tra, phịng Đào tạo) Giúp nhà trường có để kiểm tra, thẩm định, đánh giá chất lượng giảng dạy chuyên môn giảng viên Làm sở cho việc thuyên chuyển, xếp giảng viên cho người, việc Làm sở cho việc điều chỉnh lương, đề bạt, sa thải hay đào tạo bổ sung - Giải pháp 03: Việc bố trí xếp giảng viên cho người, việc lấy từ kết đánh giá giảng viên giải pháp 02 Phân tích lực sở trường để tiến hành điều động, thuyên chuyển giảng viên sang vị trí hợp lý Phù hợp với khả người Theo Học thuyết hai nhóm yếu tố F Herzberg việc bố trí, xếp giảng viên cho người việc thuộc nhân tố động viên nhân tố trì.Do nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex, tác giả xuất phát từ yếu tố thuộc công việc thuộc môi trường làm việc F.Herzberg đưa để nghiên cứu, áp dụng lý thuyết vào giải pháp tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Bố trí người việc nhằm tạo điều kiện tốt để người phát huy khả chun mơn mình.Từ tạo động lực làm việc hăng say cho cá nhân đóng góp người lao động đạt mức cao trình bố trí nhân lực thực có chủ đích hợp lý Khi giảng viên làm việc vị trí cơng việc hợp lý, phù hợp với lực họ khơng cảm thấy lo lắng môi trường làm việc, giảng viên cảm thấy hài lịng với cơng việc quan tâm đến cơng việc mình.Giải pháp 03 giải vấn đề Như Trường vừa đạt mục tiêu đề vừa sử dụng khả tiềm tàng giảng viên, làm cho họ phát huy khả minh, sức mạnh có động lực làm việc tạo lớn Giải pháp 04: Công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển đội ngũ táo giả đưa vào giải pháp 04 Trình độ chun mơn giảng viên tiêu chuẩn liên quan trực tiếp đến chất lượng hiệu giảng dạy Như vậy, tuyển dụng, đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng đủ số HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 87 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ lượng, chuẩn chất lượng, hợp lý cấu trình độ chun mơn, cấu loại hình mơn, nhiệm vụ quan trọng nhằm phục vụ yêu cầu quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy giai đoạn nay, vừa chuẩn bị cho bước phát triển mạnh mẽ tương lai Dựa kết đánh giá giảng viên giải pháp 02 Phân tích lực, sở trường để tiến hành lập kế hoạch tuyển dung bổ sung, đào tạo đào tạo lại Tác giả đề bước thực công tác tuyển dung, đào tạo đào tạo lại phù hợp với việc đánh giá chất lượng giảng dạy giảng viên góp phần nâng cao trình độ chun mơn, khả sư phạm nhằm tạo động lực làm việc cho cán giảng dạy Giải pháp 05: - Căn theo lý thuyết công người hệ thống muốn đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh đóng góp phần thưởng họ với người khác Nếu người lao động cho họ đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn từ họ làm việc khơng hết khả chí bỏ việc Giải pháp số 05 tác giả đưa là: Điều tiết chế độ đãi ngộ, chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm Điều tiết chế độ chi trả lương, thưởng, thu nhập tăng thêm cơng hợp lý góp phần vào việc tạo động lực cho cán giảng viên nhà trường Từ việc xây dựng quỹ tiền lương, phụ cấp, quỹ thu nhập tăng thêm, chi trả tiền giảng dạy vượt Căn vào hệ thống chuẩn mực giải pháp 01, kết đánh giá chất lượng hiệu công việc giảng viên giải pháp 02 để thực điều tiết chế độ đãi ngộ cho giảng viên Giải pháp đưa việc chi trả lương, thưởng cho giảng viên phải có thưởng phạt rõ ràng, việc nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn phải dựa kết đánh giá giảng viên theo chuẩn mực quy định… Công tác đãi ngộ công tạo niềm tin cho cán bộ, giảng viên q trình cơng tác Từ nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ giảng viên, giữ chân giảng viên giỏi, có lực tâm huyết với Trường HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 88 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng công tác quản lý hiệu làm việc Đối với Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa quan trọng, định tồn phát triển trường Chính vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên đòi hỏi cấp thiết Ban lãnh đạo nhà trường Qua việc phân tích thực tiễn công tác tạo động lực cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex thời gian qua, thấy công tác tạo động lực cho cán giảng dạy Trường cần giải pháp cụ thể, mang tính đồng Trên sở phân tích mặt hạn chế tồn nguyên nhân, đề tài đề xuất giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực cho cán giảng viên, nâng cao hiệu cơng tác Các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với điều kiện Trường đảm bảo thực mục tiêu ngắn hạn lâu dài nghiệp phát triển nhà Trường Mặc dù có nhiều cố gắng để hồn thành luận văn hạn chế mặt kiến thức nên chắn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi kính mong nhận nhận xét, đánh giá đóng góp ý kiến thầy giáo để luận văn hồn thiện Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Trần Trọng Phúc tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo Viện Đào tạo sau Đại học, khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tình giúp đỡ tơi q trình làm luận văn Xin trân trọng cảm ơn./ HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 89 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ TÀI LIỆU THAM KHẢO   Báo cáo lao động năm 2011, 2012 – Trường CĐ Nghề KT – KT Vinatex Báo cáo Đào tạo năm học 2010 – 2011; 2011 - 2012 – Trường CĐ Nghề KT - KT Vinatex Báo cáo tổng hợp Thu nhập năm 2010; 2011; 2012 – Phịng Kế tốn Tài - Trường CĐ Nghề KT – KT Vinatex Gary Dessler (9th edition 2003) , Human Resource Managerment, Pearson Education, Inc George T.Milkovich and John W.Boudreau – Human resourses management Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss Raymond J.Stone (3rd edition 1998), Human Resource Managerment, John Wiley & Sons Australia, Ltd Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý Nhân lực Doanh Nghiệp , NXB Bách Khoa – Hà Nội 10 GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức (2010),Tâm lý quản lý Doanh Nghiệp, NXB Bách Khoa Hà Nội 11 Trần Kim Dung (tái lần 2, có bổ sung 2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo Dục 12 Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, TP.HCM 14 Internet: www.vnpost.dgpt.gov.vn www.vnexperess.net HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 90 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ PHỤ LỤC 01 Đơn vị:………… Mẫu 1a PHIẾU GIẢNG VIÊN, GIÁO VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ Năm học…… Họ tên giảng viên, giáo viên:…………………………… …………………………… Khoa/phịng:……………………………………………….……………………………… Mơn học, môđun phân công giảng dạy:…………………… …………………… Các tiêu chí tiêu chuẩn Điểm chuẩn TC 1: Phẩm chất trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống tc1 Phẩm chất trị Chỉ số a: Chấp hành chủ trương Đảng Chỉ số b: Học tập nâng cao nhận thức trị Chỉ số c: Ý thức tổ chức, kỷ luật Chỉ số d: Gương mẫu thực nghĩa vụ công dân tc2 Đạo đức nghề nghiệp Chỉ số a: Yêu nghề, tâm huyết với nghề Chỉ số b: Tận tụy với công việc, thực quy chế Chỉ số c: Công bằng, khách quan GD, đánh giá Chỉ số d: Thực phê tự phê nghiêm túc tc3 Lối sống, tác phong Chỉ số a: Sống có lý tưởng, mục đích, ý trí Chỉ số b: Sống lành mạnh, văn minh, tiến xã hội Chỉ số c: Tác phong khoa học, trang phục lịch Chỉ số d: Thực nếp sống văn hóa TC 2: Năng lực chuyên môn: tc1 Kiến thức chuyên mơn Chỉ số a: Có cấp, trình độ tin học, ngoại ngữ… Chỉ số b: Nắm vững kiến thức nghề giảng dạy Chỉ số c: Có kiến thức nghề liên quan Chỉ số d: Hiểu thực tiễn sx & tiến KH KT tc2 Kỹ nghề Chỉ số a: Có kỹ nghề Chỉ số b: Thành thạo kỹ nghề Chỉ số c: Tổ chức thành thạo LĐ SX, dịch vụ nghề Chỉ số d: Nắm vững kiến thức an toàn vệ sinh lao động TC 3: Năng lực sư phạm dạy nghề: tc1 Trình độ nghiệp vụ SP dạy nghề 24 HV: Nguyễn Thị Hằng Nga Điểm GV tự đánh giá Các minh chứng Điểm (đơn vị đánh giá) Ghi 2 2 2 2 2 2 16 2 2 2 2 48 91 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Chỉ số a: Có chứng SP dạy nghề phù hợp Chỉ số b: Có thời gian giảng dạy từ 12 tháng trở lên tc2 Chuẩn bị hoạt động giảng dạy Chỉ số a: Lập kế hoạch giảng dạy Chỉ số b: Soạn giáo án theo quy định Chỉ số c: Lựa chọn phương pháp dạy phù hợp Chỉ số d: Chuẩn bị phương tiện dạy học tc3 Thực hoạt động giảng dạy Chỉ số a: Tổ chức & thực hiền đầy đủ KH giảng dạy Chỉ số b: Thực giáo án, đảm bảo kiến thức Chỉ số c: Vận dụng phối hợp phương pháp dạy học Chỉ số d: Sử dụng thành thạo phương tiện dạy học tc4 Kiểm tra đánh giá KQ học tập sinh viên Chỉ số a: Lựa chọn thiết kế công cụ kiểm tra Chỉ số b: Thực kiểm tra đánh giá toàn diện + tc5 Quản lý hồ sơ dạy học Chỉ số a: Thực quy định biểu mẫu sổ sách Chỉ số b: Bảo quản lưu trữ hồ sơ theo quy định tc6 Xây dựng chương trình biên soạn giáo trình Chỉ số a: Nắm nguyên tắc, quy trình XD CT Chỉ số b: Có khả biên soạn, chỉnh lý chương trình tc7 XD kế hoạch thực HĐ giảng dạy Chỉ số a: xây dựng kế hoạch giáo dục người học Chỉ số b: Thực giáo dục theo kế hoạch Chỉ số c: Vận dụng kiến thức tâm lý… vào HĐ GD Chỉ số d: Đánh giá kết mặt rèn luyện SV tc8 Quản lý người học & XD môi trường giáo dục Chỉ số a: Quản lý thông tin liên qua đến HV Chỉ số b: XD môi trường giáo dục, học tập lành mạnh tc9 Hoạt động xã hội Chỉ số a: Phối hợp với gia đình học viên hỗ trợ giám sát Chỉ số b: Tham gia HĐ XH nhắm phát triển Trường TC 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, NCKH tc1 Trao đổi kinh ngiệm, học tập, rèn luyện Chỉ số a: Thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm Chỉ số b: Tham gia bồi dưỡng đồng nghiệp khoa Chỉ số c: Thường xuyên tự học tập nâng cao trình độ Chỉ số d: Tham gia khóa đào tạo nâng cao trình độ tc2 Nghiên cứu khoa học Chỉ số a: Có kiến thức kỹ NCKH Chỉ số b: Chủ trì tham gia đề tài NCKH Tổng số điểm đánh giá: HV: Nguyễn Thị Hằng Nga Luận văn thạc sĩ 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 100 92 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ Giáo viên tự xếp loại:…………………… …………………………………………….………………… Những điểm mạnh:……………………………………………………… ……………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………… ………………….………………………………………………………………………………………… Những điểm yếu:………………………………….………………………….…….……………………… …………………………………………………….…………………………… ………………………… …………………………………………….……………………………… ……………………………… Hướng khắc phục điểm yếu:……………………………………………………………… …… ……… ………………………………………………………………………….…… …………………………… ……………………………………………………………………………… ……….…………………… Ngày … Tháng … năm 201… GIÁO VIÊN (Ký, ghi rõ họ tên) Đánh giá chung: (Khoa, phòng, trung tâm đánh giá) ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……….……………………………………………………………………………………… Tổng số điểm đơn vị đánh giá giáo viên:………………………………………… Đơn vị xếp loại giáo viên: Ngày….tháng….năm 201… TRƯỞNG ĐƠN VỊ (Ký, ghi rõ họ tên) Ghi chú: - TC chữ viết tắt “tiêu chí” - tc viết chữ tắt “tiêu chuẩn”   HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 93 Lớp CH QTKD 11A-112 Đại học Bách Khoa Hà Nội Luận văn thạc sĩ PHỤ LỤC 02   Mẫu 2a   PHIẾU XẾP LOẠI CỦA ĐƠN VỊ:………………………… Năm học…… Số TT Họ tên giáo viên GV tự xếp loại Xếp loại Điểm đánh giá phòng, khoa, lại Ban trung tâm Giám hiệu Xếp loại giảng viên Ngày….tháng….năm 201 PHÒNG ĐÀO TẠO BAN THANH TRA BAN GIÁM HIỆU     HV: Nguyễn Thị Hằng Nga 94 Lớp CH QTKD 11A-112 ... lực cho cán giảng dạy Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực cho cán giảng dạy Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho cán giảng dạy Trường Cao. .. Nội Luận văn thạc sĩ CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ KINH TẾ - KỸ THUẬT VINATEX 2.1 Một số nét Trường Cao đẳng nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex. .. 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNGNGHỀ KINH TẾ - KỸ THUẬT VINATEX 55 3.1 Phương hướng phát triển Trường Cao đẳng Nghề Kinh tế - Kỹ thuật