Kỷ luật sa thải theo bộ luật lao động 2012 thực trạng và một số kiến nghị

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Kỷ luật lao động nội dung thuộc quyền quản lý lao động NSDLĐ đơn vị sử dụng lao động Đây coi biện pháp pháp lý tốt để NSDLĐ thiết lập trì trật tự lao động doanh nghiệp Đặc biệt nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, tác phong cơng nghiệp, ý thức tuân thủ KLLĐ NLĐ coi yếu tố quan trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu lao động Trong thực tế đời sống lao động Việt Nam, tình trạng vi phạm pháp luật, KLLĐ NLĐ phổ biến Để đảm bảo trì trật tự quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lý KLLĐ NLĐ vi phạm KLLĐ Một hình thức KLLĐ mà NSDLĐ áp dụng NLĐ hình thức kỷ luật sa thải Sa thải hình thức kỷ luật cao hình thức xử lý KLLĐ Hậu việc sa thải làm chấm dứt quan hệ lao động; NLĐ bị việc làm, thu nhập nên ảnh hưởng trực tiếp đến sống thân NLĐ gia đình họ Thực tiễn quản lý KLLĐ cho thấy: Việc áp dụng chế độ KLLĐ nói chung kỷ luật sa thải NSDLĐ NLĐ tùy tiện, vi phạm pháp luật kỷ luật sa thải xảy phổ biến Quá trình giải vụ việc tranh chấp kỷ luật sa thải quan có thẩm quyền giải tranh chấp lao động nhiều bất cập, chất lượng giải vụ việc tranh chấp số mặt hạn chế Chế độ pháp lý KLLĐ nói chung quy định pháp luật lao động Việt Nam kỷ luật sa thải bước hoàn thiện Tuy nhiên, thực trạng pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam theo quy định BLLĐ 2012 nhiều bất cập; cịn có mâu thuẫn chưa sát với thực tế Việc nghiên cứu quy định kỷ luật sa thải BLLĐ 2012 nhu cầu cấp thiết, nhằm làm rõ nội dung pháp lý, đánh giá thực tiễn áp dụng quy định kỷ luật sa thải, sở đó, đề xuất giải pháp hồn thiện quy định pháp luật, nâng cao hiệu áp dụng thực tiễn quản lý lao động, thực tiễn giải tranh chấp lao động Với mục đích đó, tơi lựa chọn vấn đề "Kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động 2012 – thực trạng số kiến nghị" làm đề tài cho luận văn Thạc sĩ Luật học Tình hình nghiên cứu Vấn đề pháp luật KLLĐ nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng nhận quan tâm nhiều quan, tổ chức cá nhân Cho tới nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề này, kể tên số cơng trình tiêu biểu như: - Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất luật lao động Việt Nam-Những vấn đề lý luận thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học tác giả Đỗ Thị Dung, 2002; - Kỷ luật lao động nhìn từ góc độ bảo vệ NLĐ, Khóa luận tốt nghiệp tác giả Hoàng Thị Huế, 2004; - Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam-Thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ Luật học tác giả Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2005; - Pháp luật kỷ luật lao động Việt Nam-Thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học tác giả Trần Thị Thúy Lâm, 2007; - Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam-Thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ Luật học tác giả Hoàng Văn Thành, 2009; - Pháp luật lao động Việt Nam kỷ luật lao động, thực trạng giải pháp, Khóa luận tốt nghiệp tác giả Nguyễn Thanh Thủy, 2009; - Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học tác giả Đỗ Thị Dung, 2014; - Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ Luật học tác giả Hoàng Thị Anh Vân, 2014; - Một số luận văn thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Luật Hà Nội, khoa Luật đại học Quốc gia Hà Nội sở khác Các công trình nghiên cứu nói nêu nhiều vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến pháp luật KLLĐ nói chung, việc nghiên cứu chuyên sâu vấn đề kỷ luật sa thải khơng nhiều Một số viết mang tính chất nghiên cứu trao đổi thường gắn với KLLĐ Mặt khác, phần lớn nghiên cứu, phân tích các giả cơng trình dựa quy định pháp luật thời điểm trước BLLĐ 2012 có hiệu lực hay BLLĐ 2012 có hiệu lực thiếu văn hướng dẫn thi hành, quy định KLLĐ BLLĐ 2012 lại có nhiều thay đổi so với trước chưa có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu kỷ luật sa thải theo pháp luật Vì vậy, đề tài nghiên cứu có hệ thống sở kế thừa có chọn lọc kết nghiên cứu cơng trình nêu tài liệu khác có liên quan đến pháp luật kỷ luật sa thải Mục đích nghiên cứu Luận văn nghiên cứu cách tồn diện, có hệ thống quy định pháp luật kỷ luật sa thải, qua làm sáng tỏ vấn đề lý luận kỷ luật sa thải, thực trạng pháp luật kỷ luật sa thải, sở tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải nước ta Nhiệm vụ nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn phân tích để làm sáng tỏ vấn đề lý luận KLLĐ khái niệm, đặc điểm, vai trò ý nghĩa KLLĐ; Nghiên cứu quy định cụ thể pháp luật Việt Nam kỷ luật sa thải q trình hồn thiện pháp luật kỷ luật sa thải nói riêng, pháp luật lao động nói chung; Đánh giá quy định pháp luật kỷ luật sa thải thực tiễn thi hành để mặt đạt mặt hạn chế cần hoàn thiện cho phù hợp với chế thị trường giai đoạn Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu pháp luật KLLĐ quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ Tuy nhiên, trọng tâm tập trung nghiên cứu sâu gồm: quy định pháp luật áp dụng hình thức kỷ luật sa thải; thẩm quyền, trình tự thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải thực tiễn áp dụng vấn đề đơn vị sử dụng lao động Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử Mác – Lênin làm phương pháp nghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giá tượng khách quan quy định pháp luật thực tiễn thực hiện, từ tìm chất tượng khách quan Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, mơ tả so sánh nhằm làm sáng tỏ quy định pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam, tồn đề xuất phương hướng hoàn giai đoạn Điểm luận văn Là cơng trình nghiên cứu cách toàn diện hệ thống pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam, luận văn có điểm sau: - Luận văn làm rõ số vấn đề lý luận chế quản lý KLLĐ; nội dung chế độ pháp lý kỷ luật sa thải như: Khái niệm, chất, ý nghĩa phân loại kỷ luật sa thải; thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải, trình tự xử lý kỷ luật sa thải hậu pháp lý việc xử lý kỷ luật sa thải Những kết nghiên cứu góp phần xây dựng hệ thống lý luận kỷ luật sa thải - Thơng qua phân tích đánh giá thực trạng pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam việc áp dụng quy định thực tiễn; luận văn góp phần làm sáng tỏ nguyên nhân dẫn đến hạn chế trình áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải - Luận văn xác định yêu cầu, phương hướng việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải nước ta giai đoạn nay, đồng thời hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải mối tương quan với việc hoàn thiện pháp luật KLLĐ nói riêng, giải hài hịa lợi ích bên tham gia quan hệ lao động, hướng tới xây dựng quan hệ lao động văn minh, tiến Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Kết nghiên cứu luận văn làm tài liệu tham khảo cho quan hữu quan q trình sửa đổi, bổ sung hồn thiện pháp luật KLLĐ, làm tài liệu tham khảo công tác nghiên cứu, giảng dạy, học tập Luật lao động áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải thực tiễn quản lý lao động Việt Nam Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu làm chương: Chương I: Một số vấn đề lý luận kỷ luật sa thải Chương II: Thực trạng pháp luật thực tiễn áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam Chương III: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI 1.1 Khái niệm kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải 1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 1.1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động Trong xã hội, tổ chức nào, kỷ luật yếu tố quan trọng góp phần trì, bảo đảm ổn định Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động, để đảm bảo hoạt động lao động doanh nghiệp diễn theo trật tự định việc thiết lập KLLĐ quan trọng Chính từ vai trị quan trọng KLLĐ hầu hết doanh nghiệp xây dựng ban hành quy tắc quản lý làm công cụ thực quản lý KLLĐ Chúng ta biết, xã hội người thực hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời người tự xếp trình lao động mình, hoạt động người khơng ảnh hưởng đến hoạt động người khác ngược lại Trên thực tế, hoạt động lao động người có mối quan hệ, tương tác mức độ khác nhau, người với người, người với tự nhiên Trong sống, nhiều lý khác yêu cầu, điều kiện lao động, mục đích, lợi ích, khiến người ln có nhu cầu phối hợp, thực khối lượng công việc định Hoạt động chủ thể tác động tới chủ thể khác theo chiều hướng khác nhau; tạo hậu khác ảnh hưởng đến quyền, lợi ích chủ thể khác, cộng đồng Quá trình lao động chung người địi hỏi phải thiết lập trì trật tự định Cái tạo trật tự, nếp trình lao động chung nhóm người hay đơn vị KLLĐ "Kỷ luật tổng thể điều có tính chất bắt buộc hoạt động thành viên tổ chức nhằm đảm bảo tính chặt chẽ tổ chức”[31, tr.16] Như hiểu KLLĐ hệ thống quy tắc quy định cách thức ứng xử chủ thể tham gia quan hệ lao động; NSDLĐ ban hành theo trình tự định, nhằm bảo đảm trì trật tự quan hệ lao động Lênin viết: "Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa dựa vào ngày dựa vào kỷ luật tự nguyện tự giác người lao động"[32, tr 16] Mỗi thời kỳ, mối quan hệ xã hội khác KLLĐ có tính chất đặc thù khác Tuy nhiên, điểm chung KLLĐ thời kỳ mối quan hệ xã hội tính trật tự, nếp mà NLĐ động phải tuân thủ tham gia vào quan hệ lao động để đảm bảo ổn định, suất, chất lượng hiệu công việc Kỷ luật lao động chế định Luật lao động, tổng hợp quy phạm NSDLĐ ban hành, quy định nghĩa vụ, trách nhiệm NLĐ NSDLĐ; quy định biện pháp, hình thức xử lý người không chấp hành chấp hành khơng đầy đủ nghĩa vụ, trách nhiệm Bộ luật lao động dành chương VIII Điều từ 38 đến 43 chương IV để quy định chế độ KLLĐ, trách nhiệm vật chất Điều 118 BLLĐ 2012 quy định: “KLLĐ quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh nội quy lao động.” Nội dung KLLĐ chứa đựng quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh NSDLĐ; chấp hành quy trình cơng nghệ, quy định nội quy an toàn lao động vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản bí mật cơng nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm giao Kỷ luật lao động quyền chủ sử dụng lao động Đây coi quyền chủ sử dụng lao động xuất phát từ chất mối quan hệ chủ sử dụng lao động NLĐ Người sử dụng lao động có quyền sở hữu, quyền quản lý trì hoạt động doanh nghiệp; người phải chịu trách nhiệm hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, NSDLĐ có quyền buộc NLĐ phải tuân theo quy định đặt Hơn nữa, quyền cịn xuất phát từ yêu cầu khách quan trình quản lý lao động, phải đảm bảo NLĐ tuân theo trật tự chung, làm cho hoạt động lao động doanh nghiệp thực hoạt động tập thể Mác viết: "Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy cịn dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng" [30, tr 39] Nội dung quyền quản lý KLLĐ chủ sử dụng lao động thể quyền thiết lập chế độ KLLĐ thông qua việc ban hành nội quy lao động; hướng dẫn, tổ chức thực nội quy lao động xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Kỷ luật lao động thuộc tính quan hệ lao động; đặc quyền NSDLĐ Tuy nhiên, để đảm bảo lợi ích bên tham gia quan hệ lao động lợi ích chung xã hội, việc thiết lập, trì thực quyền quản lý, xử lý kỷ luật chủ sử dụng lao động NLĐ phải tuân theo quy định pháp luật 1.1.1.2 Bản chất kỷ luật lao động Sản xuất ngày phát triển, khoa học kỹ thuật ngày tiến bộ, tập trung, chun mơn hóa sản xuất ngày cao phân công lao động xã hội ngày sâu sắc, KLLĐ đòi hỏi phải nghiêm ngặt Trong q trình lao động, ngồi ba yếu tố đối tượng lao động, tư liệu lao động lao động KLLĐ coi nhân tố góp phần ổn định sản xuất, nâng cao suất, chất lượng sản phẩm Song xã hội khác chất, đặc điểm KLLĐ khác mà suy cho chế độ sở hữu tư liệu sản xuất quy định Là yêu cầu khách quan việc tổ chức lao động, KLLĐ tồn hoạt động tổ chức lao động Tuy nhiên, xã hội khác nhau, tính chất quan hệ sản xuất xã hội khác nên chất KLLĐ khác Dưới chế độ tư chủ nghĩa, nhằm tối đa hóa lợi ích từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, nên chủ sử dụng lao động thiết lập chế độ quản lý kỷ luật ngặt nghèo Chủ sử dụng lao động ban hành quy định kỷ luật lao động theo hướng hạn chế quyền tự NLĐ, khai thác tối đa lực lao động NLĐ sa thải NLĐ cách tùy tiện Người công nhân sợ bị việc, cúp lương khiến họ lâm vào tình trạng đói rét họ phải chấp hành quy định NSDLĐ đề Khi nói đến KLLĐ xã hội Tư chủ nghĩa, Lênin viết tác phẩm Cơng đồn thời kỳ xây dựng chủ nghĩa xã hội: "thứ kỷ luật dựa đói, thứ kỷ luật thuê mướn, thứ kỷ luật thực tế kỷ luật chế độ Tư chủ nghĩa" Như vậy, xã hội có áp giai cấp, KLLĐ công cụ để chủ sử dụng lao động áp bức, bóc lột sức lao động cơng nhân; KLLĐ mang tính chất cưỡng Dưới chế độ XHCN, thay đổi tính chất lao động địa vị NLĐ nên KLLĐ có nhiều thay đổi Về bản, thứ "Kỷ luật tự giác" NLĐ, người tổ chức thành Nhà nước thiết lập KLLĐ cho xã hội Trong chế độ dân chủ XHCN, quan hệ lao động xác lập sở tự tự nguyện chủ thể Về phía NLĐ, NLĐ có quyền " làm việc, tự lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp, khơng bị phân biệt đối xử" (điểm a khoản điều BLLĐ 2012) Còn NSDLĐ bị cấm "cưỡng lao động" hình thức (điểm a khoản Điều BLLĐ 2012) Tất quy định xuất phát từ mục đích bảo vệ NLĐ Bởi vậy, KLLĐ mang tính tự giác cao Khi tham gia vào quan hệ lao động NLĐ có nghĩa vụ "Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo điều hành hợp pháp người sử dụng lao động" (điểm b khoản Điều BLLĐ 2012) Thực tế, KLLĐ chế độ XHCN khẳng định giá trị NLĐ chủ thể bình đẳng tham gia quan hệ lao động Loại bỏ thứ "kỷ luật roi vọt", "kỷ luật chết đói" thay vào "kỷ luật tự giác", kỷ luật đặt yếu tố người lên hàng đầu Hiến pháp Cộng hòa Liên Bang Nga xác định: "Tất công dân phải lao động (Ai không lao động khơng ăn) đa số cơng dân mà toàn đời diễn lao động nghĩa vụ lao động khơng cảm thấy cưỡng bức, thực tế không thành vấn đề cưỡng nữa" Như vậy, điều kiện đại sản xuất mà người đại diện người tạo điều kiện vật chất giai cấp vơ sản, hay nói cách khác, chế độ sở hữu XHCN tư liệu sản xuất, đại sản xuất công nghiệp, hợp tác, tương trợ NLĐ XHCN sở cho KLLĐ Lênin nói KLLĐ XHCN: "Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa cộng sản mà bước đầu chủ nghĩa xã hội, dựa vào ngày dựa vào kỷ luật tự giác tự nguyện người lao động"[27, tr.11] Song nhìn chung, dù chế độ xã hội nữa, xét cho cùng, chất KLLĐ trật tự, nếp mà NLĐ phải tuân thủ trình lao động Nó nhằm đảm bảo cho q trình lao động diễn ổn định, đạt suất, chất lượng hiệu KLLĐ vừa thể quyền quản lý NSDLĐ vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ 1.1.1.3 Ý nghĩa kỷ luật lao động V.I.Lênin viết "chúng ta phải củng cố mà thân giành được, mà ban bố sắc lệnh, hợp pháp, quy định, chủ trương, phải củng cố tất những hình thức vững bền KLLĐ hàng ngày Đó nhiệm vụ gay go lại đem lại nhiều kết nhất, có hồn thành nhiệm vụ thiết lập chế độ XHCN"[28, tr.78] Có thể nói, quy định KLLĐ sở để tổ chức lao động đơn vị, tồn xã hội Trên hai bình diện kinh tế xã hội, KLLĐ ln có ý nghĩa vơ to lớn Trước hết, xét mặt kinh tế, quy định KLLĐ sở để tổ chức lao động cách khoa học, có hiệu đơn vị sản xuất kinh doanh tồn xã hội Bằng việc trì KLLĐ, NLĐ bố trí, xếp phù hợp với tính chất cơng việc; tiến hành hoạt động lao động khuôn khổ theo 10 Đối với hành vi trộm cắp: Chưa có văn hướng dẫn tài sản đối tượng bị trộm cắp thuộc sở hữu NSDLĐ hay người khác NSDLĐ quản lý; giá trị tài sản trộm cắp bao nhiêu; Đối với hành vi đánh bạc: Chưa có văn hướng dẫn NLĐ đánh bạc trường hợp bị sa thải Ví dụ: Trường hợp NLĐ bỏ phạm vi quản lý doanh nghiệp thực hành vi đánh bạc Đối với hành vi cố ý gây thương tích: Chưa có văn hướng dẫn coi “thương tích” mức độ thương tích; sở xác định mức độ thương tích làm để sa thải Đối với hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Thực tế đời sống lao động thực tiễn xét xử cho thấy có nhiều cách hiểu đánh giá thiệt hại lợi ích Đây vấn đề tồn nhiều năm, nhiên đến chưa hướng dẫn Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam chưa có quy định cụ thể vấn đề điều gây khó khăn, vướng mắc khơng nhỏ cho quan có thẩm quyền thực tiễn áp dụng pháp luật lao động Cùng với việc ban hành văn pháp luật hướng dẫn vướng mắc tồn cần thiết, quan Nhà nước có thẩm quyền sớm ban hành hướng dẫn trường hợp để đảm bảo việc áp dụng pháp luật khoa học, thống thực tiễn xét xử Như vậy, pháp luật đảm bảo quyền định NSDLĐ vừa đảm bảo tính hợp lý, tránh lạm quyền NSDLĐ để xử lý kỷ luật NLĐ + Sửa đổi, bổ sung quy định áp dụng hình thức sa thải khoản Điều 126 BLLĐ Trường hợp "NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn 01 tháng 20 ngày cộng dồn 01 năm mà lý đáng" Cần sửa đổi thời gian NLĐ tự ý bỏ việc khơng có lý đáng để áp dụng hình thức kỷ luật theo hướng rút ngắn thời gian NLĐ tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng Theo đó, cần NLĐ tự ý bỏ việc 03 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 30 65 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc 12 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 365 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng bị kỷ luật sa thải Vì mối tương quan với hành vi khác trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ NSDLĐ hành vi tự ý bỏ việc khơng có lý đáng NLĐ không làm thiệt hại tới tài sản mà làm thiệt hại đến lợi ích khác đơn vị Chúng ta thấy hành vi đánh bạc, trộm cắp, tham ô… hành vi đáng phải lên án, hành vi tự ý bỏ việc khơng có lý đáng thể thiếu ý thức kỷ luật NLĐ Việc làm không ảnh hưởng trực tiếp đến trật tự, nếp đơn vị mà thể coi thường quy định mà NSDLĐ đề ra, đồng thời không tôn trọng quyền quản lý điều hành NSDLĐ Đặc biệt bối cảnh nay, khoa học, kỹ thuật không ngừng phát triển, đất nước ta thực công cơng nghiệp hóa, đại hóa địi hỏi NLĐ có trình độ chun mơn cao mà cịn phải có ý thức kỷ luật tốt, tác phong làm việc đại * Về pháp lý để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động áp dụng hình thức sa thải KLLĐ hệ thống quy tắc ứng xử quan hệ lao động, NSDLĐ ban hành thể nội quy, quy chế NSDLĐ Nội quy lao động hình thức sử dụng phổ biến đơn vị sử dụng Được ban hành sở pháp luật, nội quy lao động coi pháp lý để NSDLĐ áp dụng trách nhiệm KLLĐ nói chung xử lý kỷ luật sa thải NLĐ Để nội quy lao động phát huy hiệu công cụ quản lý lao động NSDLĐ, đồng thời cách thức để thông qua đó, Nhà nước thực chức quản lý lĩnh vực lao động, quy định hành vấn đề nội quy lao động cần nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung, cụ thể phạm vi áp dụng quy định nội quy lao động 66 Thứ nhất, Nhà nước cần quy định rõ đối tượng phạm vi áp dụng nội quy lao động theo hướng tất đơn vị sử dụng lao động theo hợp đồng lao động phải ban hành nội quy văn Nội quy lao động văn thể quy định KLLĐ mà NLĐ phải tuân thủ tham gia quan hệ lao động, sở pháp lý quan trọng để NSDLĐ xử lý KLLĐ Tuy nhiên theo quy định Điều 119 BLLĐ doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động văn Như vậy, đơn vị sử dụng lao động doanh nghiệp doanh nghiệp sử dụng 10 lao động có phải ban hành nội quy lao động văn không? Các văn hướng dẫn không quy định cụ thể vấn đề này, dẫn đến nhiều cách hiểu khác Một vấn đề đặt nay, đất nước ta giai đoạn đầu q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, cơng nghiệp cịn nhỏ bé, nhiều doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, sử dụng 10 lao động Những doanh nghiệp pháp luật không bắt buộc phải có nội quy lao động văn bản, tức nội quy lao động thể mệnh lệnh trực tiếp NSDLĐ NLĐ Do đó, q trình điều hành sản xuất khó tránh khỏi tùy tiện NSDLĐ việc xử lý vấn đề phát sinh, xử lý vi phạm KLLĐ trách nhiệm vật chất NLĐ Hơn nữa, nội quy lao động để xử lý KLLĐ trách nhiệm vật chất, có hành vi vi phạm xảy NSDLĐ vào đâu để xử lý xử lý nào? Điều tương tự xảy đơn vị sử dụng lao động doanh nghiệp Vì thế, để trì trật tự, nếp doanh nghiệp cách có hiệu quả, đồng thời bảo vệ NLĐ tránh khỏi xử lý KLLĐ tùy tiện NSDLĐ, nên Nhà nước quy định tất đơn vị sử dụng lao động phải có nội quy lao động văn bản? Mặt khác, pháp luật cấm "Xử lý KLLĐ NLĐ có hành vi vi phạm khơng quy định nội quy lao động" (Khoản Điều 128 BLLĐ) Như vậy, trường hợp dù NLĐ có vi phạm hành vi khơng quy 67 định nội quy khơng xử lý NLĐ Vấn đề cần làm rõ NLĐ có hành vi vi phạm pháp luật gây hậu nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp nội quy chưa dự liệu hết quy định xử lý nào? Thứ hai, Nhà nước cần có quy định cụ thể chế tham gia Cơng đồn cấp trực tiếp sở trình xây dựng NQLĐ Theo quy định pháp luật, trước ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở Thế nhưng, thực tế đơn vị sử dụng lao động có Ban chấp hành cơng đồn sở Để xử lý vấn đề nêu trên, khoản Điều 188 BLLĐ 2012 có quy định là: Ở nơi chưa thành lập cơng đồn sở, cơng đồn cấp trực tiếp sở thực quyền, trách nhiệm cơng đồn sở Tuy nhiên, thời điểm này, chưa có văn hướng dẫn chế bảo đảm thủ tục để tổ chức cơng đồn cấp sở thực quyền tham gia vào trình xây dựng, ban hành giám sát việc thực nội quy lao động doanh nghiệp chưa thành lập cơng đồn sở Thứ ba, cần sửa đổi, bổ sung quy định hiệu lực nội quy lao động Theo quy định khoản Điều 120 Điều 122 BLLĐ 2012, thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nội quy lao động có quy định trái pháp luật, quan quản lý nhà nước lao động thông báo yêu cầu NSDLĐ sửa chữa, bổ sung đăng ký lại Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày, kể từ ngày quan đăng ký nhận hồ sơ đăng ký Với điều kiện thực tế nay, lực thẩm định nội quy lao động quan quản lý nhà nước nhiều hạn chế, đó, nhiều nội quy có nội dung khơng phù hợp, chí trái pháp luật, không quan đăng ký phát thông báo cho NSDLĐ Trong trường hợp đó, hết thời hạn quy định, nội quy lao động phát sinh hiệu lực Điều có nghĩa quy định trái pháp luật trở thành hợp pháp nguyên tắc, NSDLĐ lấy làm 68 pháp lý để xử lý KLLĐ NLĐ Để xử lý vấn đề này, tác giả cho rằng: Khi pháp luật trao quyền cho NSDLĐ xây dựng, ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật nội dung tính hợp pháp nội quy lao động Theo đó, cần bổ sung quy định hiệu lực nội quy lao động sau: “Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày, kể từ ngày quan quản lý lao động nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật nội dung tính hợp pháp nội quy lao động”, đồng thời cần bổ sung quy định nội quy lao động vơ hiệu, quy định: Nội quy lao động vơ hiệu khơng phát sinh hiệu lực từ thời điểm ban hành; nội quy lao động vơ hiệu phần có điều, khoản nội dung trái pháp luật 3.3.1.2 Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Điều 124 quy định hai loại thời hiệu xử lý KLLĐ: Thời hiệu tối đa tháng vụ việc thông thường; thời hiệu tối đa 12 tháng trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh NSDLĐ (có tính chất phức tạp) Quy định phù hợp, hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh khó khăn NSDLĐ q trình điều tra, xác minh, thu thập chứng Tuy nhiên, thời điểm tính thời hiệu xử lý KLLĐ Điều 124 BLLĐ 2012 quy định thời hiệu xử lý KLLĐ "kể từ ngày xảy hành vi vi phạm" Theo tác giả quy định chưa hợp lý, thực tế, khơng thể tránh khỏi số trường hợp có hành vi vi phạm nhưng, nhiều lý khác mà NSDLĐ chưa thể phát hành vi vi phạm người vi phạm Theo quy định hành, sau tháng sau 12 tháng xác định người vi phạm người vi phạm khơng bị xử lý kỷ luật hết thời hiệu luật định Chẳng hạn, người làm cơng tác tài vi phạm chế độ quản lý tài doanh nghiệp Khi tốn tài chính, kiểm tra tài phát hành vi tham ô vi phạm chế độ quản lý dẫn đến thất tài sản có giá trị lớn, tính từ ngày xảy 69 vi phạm đến phát chưa kịp xử lý hết thời hiệu Do đó, cần sửa đổi quy định thời hiệu xử lý KLLĐ "kể từ ngày xảy hành vi vi phạm" theo hướng "kể từ ngày phát NLĐ vi phạm" nhằm nâng cao trách nhiệm lực quản lý lao động NSDLĐ 3.3.1.3 Về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Chủ thể sử dụng quản lý trình lao động NLĐ NSDLĐ, vậy, NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ngun tắc có NSDLĐ có thẩm quyền định xử lý kỷ luật Vấn đề quy định BLLĐ 1994 (SĐ, BS), đồng thời, Nghị định số 33/2003/NĐ-CP có bổ sung thêm quy định cho phép NSDLĐ ủy quyền cho người khác xử lý KLLĐ trường hợp NSDLĐ công tác, phải thể văn Tuy nhiên, BLLĐ 2012 sửa đổi quy định thẩm quyền xử lý KLLĐ theo hướng thu hẹp phạm vi người có thẩm quyền áp dụng hình thức xử lý KLLĐ Nghị định số 05/2015/NĐ-CP cho phép NSDLĐ ủy quyền cho người khác xử lý KLLĐ với hình thức khiển trách Ngồi hình thức khiển trách, hình thức xử lý khác, phải người đại diện có thẩm quyền theo quy định pháp luật theo Điều lệ doanh nghiệp định Tác giả cho rằng: Việc thu hẹp phạm vi người có thẩm quyền xử lý KLLĐ BLLĐ 2012 chưa phù hợp với thực tiễn Chúng ta biết rằng: Quan hệ lao động xác lập vào nhu cầu tổ chức sản xuất, kinh doanh, để đáp ứng nhu cầu nhân lực hoạt động sản xuất Theo quy định pháp luật thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, mơ hình, cấu tổ chức sản xuất tổ chức kinh tế đa dạng; gồm nhiều cấp (đơn vị chủ quản, chủ sở hữu; đơn vị thành viên; tổ chức trực thuộc, v.v) hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị kinh tế thực nhiều phạm vi lãnh thổ khác Thông thường, việc quản lý, sử dụng lao động; chí việc tuyển dụng lao động thực theo chế ủy quyền Việc xử lý KLLĐ, dù người có thẩm quyền đương nhiên hay người ủy quyền thực lợi ích NSDLĐ phải tuân 70 theo pháp luật Theo nguyên tắc đời sống dân sự, người ủy quyền phải chịu trách nhiệm đến công việc ủy quyền người ủy quyền phải chịu trách nhiệm trước người ủy quyền việc thực cơng việc ủy quyền Do đó, trường hợp người đại diện đương nhiên thấy cần thiết phải ủy quyền ủy quyền cho người trực tiếp quản lý lao động tiến hành việc xử lý KLLĐ pháp luật cần thừa nhận Trong trường hợp đó, NSDLĐ có quyền quy định thủ tục ủy quyền, điều kiện đảm bảo quyền kiểm tra, giám sát việc xử lý KLLĐ người ủy quyền 3.3.1.4 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Theo quy định pháp luật hành, tiến hành xử lý KLLĐ phải có tham gia đại diện tổ chức cơng đồn Nếu khơng trí phải thơng báo với quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết sau thời hạn định định xử lý KLLĐ Trong thực tế, việc áp dụng quy định bộc lộ hạn chế, bất cập Thực tế cho thấy: Số lượng cán cơng đồn chun trách hệ thống tổ chức cơng đồn cịn ít; phần lớn cán quản lý kiêm nhiệm Rất nhiều cán giữ chức Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ban chấp hành Cơng đồn sở Phó Giám đốc, Trưởng Phịng, Ban; chí Giám đốc doanh nghiệp Như vậy, thực tế, cán cơng đồn người đại diện cho NSDLĐ; việc làm đời sống họ NSDLĐ bảo đảm Trong trường hợp đó, có mặt đại diện tổ chức cơng đồn tiến hành xử lý KLLĐ trở nên hình thức, chí phản tác dụng Để khắc phục tình trạng nêu trên, tác giả cho rằng: Pháp luật lao động cần có quy định cụ thể tư cách tham gia phiên họp xét kỷ luật cán cơng đồn; cụ thể là: Phiên họp xét kỷ luật lao động phải có tham gia cán cơng đồn chun trách; cán cơng đồn khơng đồng thời người quản lý lao động 3.3.1.5 Về hậu pháp lý việc sa thải 71 Pháp luật cần có phân biệt rõ ràng hậu pháp lý việc xử lý KLLĐ trái pháp luật trái pháp luật hình thức Nếu khơng phân biệt dẫn đến trường hợp NSDLĐ sa thải trái pháp luật hình thức phải nhận NLĐ trở lại làm việc bồi thường trường hợp sa thải trái pháp luật khơng hợp lý: Thứ nhất, mặt nguyên tắc, định sa thải NSDLĐ vi phạm quy định pháp luật bị coi sa thải trái pháp luật Tuy nhiên, sa thải trái pháp luật gồm có sa thải trái pháp luật mặt nội dung (căn cứ) sa thải trái pháp luật hình thức (thủ tục) Nhưng theo quy định pháp luật hành hậu pháp lý hai trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ (do NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô…) tiến hành thủ tục xử lý kỷ luật vi phạm quy định chưa thông báo đủ ba lần, chưa tham khảo ý kiến Ban chấp hành Cơng đồn sở… nên buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho họ thời gian họ khơng làm Điều bất hợp lý Ngoài ra, NLĐ muốn trở lại làm việc NSDLĐ phải tiếp nhận họ Lúc này, quan hệ lao động dù có khơi phục lại sở phán Tịa án quan hệ trở lên căng thẳng, khó tồn bền vững tiềm ẩn nguy phát sinh tranh chấp Thứ hai, hai trường hợp sa thải trái pháp luật sa thải trái pháp luật mặt thủ tục áp dụng hậu pháp lý quy định Điều 42 Bộ luật lao động theo quy định Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành hành vi vi phạm KLLĐ việc xử phạt vi phạm hành đặt trường hợp vi phạm quy định thủ tục tiến hành sa thải NLĐ (phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng) Như vậy, sa thải trái pháp luật thủ tục phải chịu hậu pháp lý nặng Đây điều bất hợp lý xét mức độ nghiệm trọng vi phạm quy đinh sa thải nghiêm 72 trọng nhiều so với vi phạm quy định thủ tục tiến hành sa thải Đây điểm bất cập cần phải sửa đổi Trên số kiến nghị hoàn thiện chế định pháp luật KLLĐ nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng Kỷ luật sa thải cần sửa đổi theo hướng vừa bảo vệ quyền lợi NLĐ vừa đảm bảo quyền quản lý NSDLĐ tiến tới thiết lập trật tự, kỷ cương doanh nghiệp, từ nâng cao tính thực thi pháp luật kỷ luật sa thải thực tế Đây địi hỏi khách quan q trình cơng nghiệp hóa hội nhập quốc tế 3.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải Bên cạnh việc hoàn thiện quy định pháp luật KLST phải ý đến công tác tổ chức thực hiện, nhằm nâng cao hiệu áp dụng pháp luật KLST như: Nâng cao lực quan quản lý nhà nước lao động, Công tác tra kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật xử lý KLLĐ, Nâng cao hiệu giải tranh chấp 3.3.2.1 Nâng cao lực quan quản lý nhà nước lao động Việc áp dụng hình thức xử lý KLST kiện pháp lý phát sinh quan hệ lao động NSDLĐ với cá nhân NLĐ Việc sa thải tác động trực tiếp đến quyền, lợi ích cá nhân NLĐ, gián tiếp ảnh hưởng đến vấn đề kinh tế cộng đồng ảnh hưởng đến quan hệ lao động đơn vị sử dụng lao động, đến môi trường lao động nói chung Chính vậy, vai trị quản lý quan quản lý nhà nước lao động khơng nhu cầu tất yếu mà địi hỏi phải không ngừng củng cố Trước thực trạng pháp luật thực tiễn áp dụng pháp luật KLLĐ, KLST nay; để đảm bảo không ngừng nâng cao hiệu áp dụng pháp luật xử lý KLLĐ nói chung áp dụng hình thức sa thải nói riêng, cơng tác quản lý nhà nước lĩnh vực lao động hướng trọng tâm vào thực số giải pháp sau đây: 73 - Nâng cao lực quan quản lý Nhà nước việc thẩm định hồ sơ đăng ký nội quy lao động Nội quy lao động văn chứa đựng quy tắc xử NSDLĐ đặt dựa quy định pháp luật lao động pháp luật có liên quan, nhằm điều chỉnh mối quan hệ NLĐ NSDLĐ trình lao động Nội quy lao động không phương tiện để NSDLĐ thực quyền quản lý lao động; công cụ định hướng, dẫn cách thức ứng xử NLĐ mà cịn cơng cụ pháp lý để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp beeb xảy tranh chấp Tuy nhiên, thực tế cho thấy tình trạng NSDLĐ nhiều lý khác đưa vào nội quy lao động quy định trái pháp luật phổ biên, quan tiếp nhận, thẩm định hồ sơ đăng ký không phát yêu cầu chủ sử dụng lao động sửa chữa, bổ sung Để bảo đảm tuân thủ pháp luật xây dựng, ban hành nội quy lao động, cần nâng cao trình độ, lực chun mơn cho đội ngũ cán làm công tác thẩm định nội quy lao động muốn nâng cao chất lượng nội quy lao động, cán tiếp nhận, thẩm định nội quy lao động, phải trang bị kiến thức có kỹ chun nghiệp - Cơng tác tra kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật xử lý kỷ luật lao động Thực tốt công tác quản lý nhà nước KLLĐ, có công tác tra kiểm tra xử lý vi phạm việc thực pháp luật KLLĐ có ý nghĩa quan trọng Việc thường xuyên thực công tác tra, kiểm tra việc thực pháp luật KLLĐ góp phần hạn chế phát sinh hành vi vi phạm hành Do vậy, quan nhà nước có thẩm quyền cần tiến hành rà sốt, thống kê, đánh giá việc ban hành nội quy lao động đăng ký nội quy lao động doanh nghiệp, sở kiểm tra tính hợp pháp nội quy; tăng cường tra, giám sát việc thực pháp luật KLLĐ kịp thời báo cáo quan chức có thẩm quyền để có cách giải xử lý phù hợp 74 Tuy nhiên, số lượng tra viên thiếu chất lượng tra viên chưa đảm bảo, chưa đáp ứng yêu cầu việc tra, giám sát đơn vị Do vậy, cần bổ sung thêm lực lượng tra viên địa phương nhằm đảm bảo việc tra, giám sát tiến hành toàn đơn vị địa phương đó, góp phần kịp thời phát xử lý vi phạm pháp luật KLLĐ Đồng thời, cần đẩy mạnh công tác bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn đội ngũ tra viên nâng cao biện pháp nghiệp vụ, đảm bảo hiệu cao thời gian ngắn tiến hành tra đơn vị Ngoài ra, để phát hành vi vi phạm pháp luật KLLĐ đơn vị diễn thuận lợi khơng bỏ sót hành vi vi phạm nào, cần phải có phối hợp chặt chẽ đơn vị tra lao động, quan chức khác, NLĐ tổ chức đại diện tập thể NLĐ Có vậy, việc tra, giám sát, xử lý vi phạm KLLĐ đạt mục đích việc quản lý lao động, góp phần nâng cao kỷ cương pháp luật lao động 3.3.2.3 Nâng cao hiệu giải tranh chấp Chất lượng, hiệu giải tranh chấp động yếu tố có tác động trực tiếp đến quan hệ lao động Vụ việc tranh chấp KLLĐ nói chung KLST nói riêng giải kịp thời, nhanh chóng, pháp luật có tác động lớn đến ý thức tuân thủ pháp luật NLĐ NSDLĐ Hiệu giải tranh chấp lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như: Pháp luật nội dung; quy định thẩm quyền, trình tự, thủ tục; trình độ, kỹ nghiệp vụ Từ thực tiễn giải tranh chấp lao động năm qua, tác giả cho yếu tố có ý nghĩa quan trọng để nâng cao chất lượng, hiệu giải tranh chấp lao động, là: Sớm triển khai thực thực có chất lượng cơng tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho hoạt động giải tranh chấp lao động Cụ thể là: - Bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ hòa giải viên lao động 75 Theo quy định pháp luật lao động hành, tranh chấp lao động cá nhân nói chung phải qua trình tự từ hịa giải, tài phán Tịa án; đó, hịa giải có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Hịa giải viên lao động có thẩm quyền hịa giải tranh chấp lao động, thiết lập tin tưởng bên tranh chấp, tìm hiểu việc, quan điểm bên, làm cầu nối bên đưa khuyến nghị cho việc giải tranh chấp Do đó, kết việc hòa giải tranh chấp lao động, đặc biệt tranh chấp lao động tập thể phụ thuộc nhiều vào vị thế, uy tín cá nhân người hịa giải Để nâng cao vị trí uy tín người hịa giải tranh chấp lao động cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức pháp luật cho đội ngũ hòa giải viên lao động để kết hợp hài hịa lý tình q trình thực nhiệm vụ Thơng qua hoạt động lớp tập huấn, cán làm cơng tác hịa giải có hội để thực hành chia sẻ kinh nghiệm đào tạo sâu kỹ thương lượng, kỹ đàm phán đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc lớn phức tạp cơng tác hịa giải tranh chấp lao động địa phương sở Những cấp chun mơn đạt q trình học tập, kiến thức kinh nghiệm điều kiện giúp cho người hịa giải thực cơng tác hịa giải cách chun nghiệp Đồng thời, thân hòa giải viên cần tự trau dồi, rèn luyện kỹ năng, phương pháp, tiếp cận kiến thức, hiểu biết pháp luật phát huy tinh thần, trách nhiệm việc hòa giải tranh chấp lao động, góp phần trì phát triển quan hệ lao động hài hòa doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh thời gian tới với xu hướng hội nhập quốc tế ngày sâu rộng vai trị đội ngũ hịa giải viên lao động chuyên nghiệp ngày trở nên quan trọng hết - Đổi công tác đào tạo Thẩm phán chức danh tư pháp lĩnh vực lao động Nhiều chuyên gia, giới nghiên cứu khoa học số người làm công tác thực tiễn cho rằng: Chất lượng, hiệu giải tranh chấp lao động Tịa án cấp nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu Nguyên nhân quan trọng, trước hết tình hình nêu đội ngũ Thẩm phán, 76 Luật sư, Thư ký Tòa án chưa trang bị kiến thức cần thiết lĩnh vực lao động; chưa đào tạo chuyên sâu kỹ đặc thù giải tranh chấp lao động Như vậy, yêu cầu tất yếu đặt cần đổi nội dung chương trình, thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng để vừa đáp ứng yêu cầu bước nâng cao trình độ pháp luật lao động, kỹ Thẩm phán, Luật sư, Thư ký Tòa án giải vụ án lao động phù hợp với tình hình KẾT LUẬN CHƯƠNG Việc trì ổn định, hài hịa mối quan hệ lao động đảm bảo quyền lợi NLĐ NSDLĐ đơn vị công cụ pháp luật vấn đề đáng quan tâm, trú trọng nhà làm luật thực thi pháp luật Bởi lẽ đó, pháp luật KLLĐ nói chung, kỷ luật sa thải nói riêng khơng ngừng hồn thiện khắc phục điểm khơng phù hợp để đảm bảo tính khả thi, hiệu quy định thực tế đời sống, tăng cường trật tự kỷ cương Nhà nước xã hội lĩnh vực lao động Bộ luật lao động 2012 đời kế thừa, phát huy điểm tích cực khắc phục thiếu sót, bất cập trước BLLĐ 1994 (SĐ, BS) Song, thực tiễn áp dụng BLLĐ 2012 bộc lộ số tồn định cần phải nghiên cứu đưa hướng giải như: Nội quy lao động; Căn xử lý kỷ luật sa thải; Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động; Thẩm quyền thủ tục xử lý kỷ luật sa thải; Hậu pháp lý kỷ luật sa thải Về nội quy lao động, pháp luật cần quy định rõ đối tượng phạm vi áp dụng nội quy theo hướng tất đơn vị sử dụng lao động theo hợp đồng lao động phải ban hành nội quy văn bản; quy định cụ thể chế tham gia Công đồn cấp trực tiếp sở q trình xây dựng nội quy lao động; đồng thời sửa đổi, bổ sung quy định hiệu 77 lực nội quy thực tiễn hoạt động doanh nghiệp Việt Nam Cần sửa đổi quy định thời hiệu xử lý KLLĐ theo hướng "kể từ ngày phát NLĐ vi phạm" nhằm nâng cao trách nhiệm lực quản lý lao động NSDLĐ Về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải vấn đề bất cập, cần quan nhà nước có thẩm quyền nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung theo hướng mở rộng phạm vi người có thẩm quyền áp dụng hình thức xử lý KLLĐ Về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ cần có quy định cụ thể có mặt cơng đồn với tư cách Ban chấp hành cơng đồn hay cán cơng đồn, trường hợp cán cơng đoàn đồng thời người quản lý để tránh sai sót q trình áp dụng thủ tục xử lý kỷ luật sa thải Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải pháp luật cần có phân biệt rõ ràng hậu pháp lý việc xử lý KLLĐ trái pháp luật trái pháp luật hình thức; Nếu khơng phân biệt dẫn đến trường hợp NSDLĐ sa thải trái pháp luật hình thức phải nhận NLĐ trở lại làm việc bồi thường trường hợp sa thải trái pháp luật khơng hợp lý Cùng với việc hồn thiện pháp luật kỷ luật sa thải, việc đưa giải pháp để nâng cao hiệu áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải vấn đề cần quan tâm, xem xét Trong điều kiện nay, cần thiết phải nâng cao hiệu công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động KLLĐ kỷ luật sa thải; nâng cao lực quan quản lý nhà nước lao động; nâng cao hiệu giải tranh chấp lao động nói chung giải tranh chấp kỷ luật sa thải Kết hợp biện pháp nói thực tiễn áp dụng mang lại hiệu cao việc đảm bảo tăng cường kỷ cương, nếp đơn vị, góp phần ổn định phát triển hoạt động kinh doanh sản xuất đơn vị nói riêng tồn xã hội nói chung 78 KẾT LUẬN Sa thải hình thức KLLĐ nặng cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương doanh nghiệp Xử lý kỷ luật sa thải quyền NSDLĐ quyền phải đặt giới hạn định Pháp luật Việt Nam hành có quy định cứ, thủ tục, nguyên tắc thời hiệu tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, tránh lạm quyền giới chủ Các quy định đáp ứng yêu cầu việc quản lý lao động kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền quản lý lao động NSDLĐ quyền lợi NLĐ Các quy định kỷ luật sa thải phần phù hợp tương đồng với quy định nước điều kiện kinh tế- xã hội Việt Nam Tuy nhiên phủ nhận quy định kỷ luật sa thải nhiều bất cập, mâu thuẫn thiếu tính khả thi Việc sa thải NLĐ diễn phức tạp ngày có xu hướng tăng lên Chính thế, việc khắc phục khó khăn, vướng mắc cần thiết, đảm bảo cho pháp luật có tính khả thi thực tế, hạn chế tối đa trường hợp sa thải trái pháp luật Pháp luật kỷ luật sa thải cần sửa đổi, bổ sung hoàn thiện theo hướng quy định cụ thể sa thải, đơn giản hóa quy định thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật đồng thời có phân biệt cụ thể hậu pháp lý trường hợp sa thải Có quyền quản lý NSDLĐ đảm bảo, NLĐ bảo vệ tham gia vào quan hệ pháp luật lao động Đây mục tiêu mà hướng tới Có quy định KLLĐ phù hợp góp phần giữ vững nề nếp doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt rèn luyện tác phong công nghiệp cho họ Từ tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế thời kỳ 79