Hoàn thiện hình thức trả lương trả thưởng tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại tài linh

Cơ sở lý luận về tiền lương

Một số quan điểm về tiền lương

- Trước thời kỳ đổi mới ở nước ta: Người ta quan niệm tiền lương là một phần của thu nhập Quốc dân được biểu hiện bằng tiền và được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch theo quy luật phân phối theo lao động

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa thỏng,…

- Khái niệm Tiền lương trong nền kinh tế thị trường:Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động( bằng miệng hoặc bằng văn bản), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động một cách thường xuyên và ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động.

Trong quá trình hoạt động, nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất – kinh doanh.

Vì vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.

Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất Có nghĩa là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.

Trong đó, hình thức trả lương là hình thức mà người lao động được trả thỏa đáng với sức lao động mà họ đã đóng góp, là hình thức trả đúng với quy định trên thị trường lao động hiện nay.

Tóm lại tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội, nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa cỏc bờn.

Bản chất tiền lương

Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản: lao động, đôi tượng lao động và tư liệu lao động Trong đó lao động là yếu tố chính có tính chất quyết định Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà sức lao động Khi sức lao động trở thành hàng hóa thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong sản phẩm Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động dưới hỡnh thỡnh thức tiền lương.

Theo quan điểm tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định thì bản chất tiền lương là giá trị hang hóa sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó cú cỏc quy luật cung cầu Tiền lương người lao động nhân được phải bảo đảm là nguồn thu nhập, là nguồn sống của bản than người lao động và gia đình, là điều kiện để ng lao động hòa nhập với xã hội.

Cũng như các loại giá cả hang húa khỏc trờn thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt đông sản xuất kinh doanh Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính quyết định Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tớnh đỳng, tớnh đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động.

Cũng chớnh vỡ sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất can phải được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phái, hiệu quả lao động Và ở đây tiền lương lại thể hiện một phạm trù phân phối. sức lao động cũng là hang hóa cũng như các loại hàng húa khỏc nờn tiền lương cũng là phạm trù trao đổi nó đòi hỏi phải ngang giá của lư liệu tiêu dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động Sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiờu dựng…

Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh Mặt khác, về hình thức, trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra Tùy theo cơ chế quản lý mả tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập,`

Vai trò của tiền lương

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động Tiền lương cũng có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động mà họ đã bỏ công sức ra Ngoài ra, tiền lương là khoản tiền nhằm động viên, kích thích người lao động chăm chỉ làm việc Nếu như tiền lương trang trải lo đủ cho cuộc sống của họ thì họ mới hoàn thành tốt công việc Nếu không người lao động sẽ phải tìm thêm việc, do đó sẽ ảnh hưởng tới doanh thu và lợi nhuận của công ty Hiện nay, trên thực tế tiền lương còn được xem là thước đo về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, tiền lương được hiểu là khoản chi cho chi phí sản xuất Do đó, chi cho sản xuất có nghĩa là để đầu tư và phát triển Có thể hiểu rằng, tiền lương trong doanh nghiệp chính là đòn bẩy kích thích quan trọng để nâng cao hiểu quả của hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, việc tổ chức các hình thức trả lương trong doanh nghiệp cần công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, giữ chân và phát triển lực lượng lao động của doanh nghiệp.

1.1.4 Chức năng của tiền lương

1.1.4.1 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều kiện kinh tế - xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước Sức lao động là một trong những yếu tố thuộc chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh Vì vậy, cần bù đắp lại sức lao động đã hao phí của người lao động. Bởi tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đây cũng chính là nguồn thu chính nuôi sống họ và gia đình họ Do vậy, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo được yêu cầu tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao chất lượng lao động Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt chức năng này sẽ giúp cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động ổn định.

1.1.4.2 Chức năng đòn bấy cho doanh nghiệp.

Tiền lương luôn gắn liền với quyền lợi nhất định đối với người lao động, mà nú cũn chỉ ra vị thế của người lao động trong doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu về vật chất, tinh thần cho họ Chính vì vậy, tiền lương là yếu tố kích thích khả năng sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Khi thể hiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp được trả công bằng và hợp lý sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của công ty ngày càng tăng Nguồn lợi nhuận tăng thì khoản phúc lợi dành cho người lao động sẽ nhiều hơn, nó là nguồn bổ sung cho tiền lương nhằm làm tăng thu nhập và lợi ích cho người lao động và gia đình họ, tạo ra động lực tăng khả năng kết hợp với nhiều công việc khác tất cả cùng hướng tới mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên cao hơn nữa.

Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Động lực cao nhất của người lao động đó là thu nhập Vì vậy, nú đó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn nó là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh Do vậy, mỗi doanh nghiệp khi xây dựng hình thức trả lương cần đảm bảo tới chức năng này của việc trả lương cho người lao động

1.1.5 Nguyên tắc tổ chức tiền lương

1.1.5.1 Phân phối theo số lượng và chất lượng.

Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức tiền lương phân phối bình quân, nếu làm thế này sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động.

1.1.5.2 Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Nguyên tắc này cũng do nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động mà có Nguyên tắc này dùng làm thước đo để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Để tránh tình trạng bất hòa trong doanh nghiệp cần trả lương công bằng cho những lao động giống nhau trong doanh nghiệp. Khi trả lương cần minh bạch, công khai tránh sự tò mò của những lao động khác Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương bảng lương và các hình thức trả lương trong nghiệp. Đây cũng là nguyên tắc để đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động Thực hiện nguyên tắc này nhằm xóa bỏ sự vận dụng tiêu cực bất hợp lý để giảm bớt tiền lương của người lao động Có thể nói rằng, nguyên tắc này rất quan trọng vỡ nú khuyến khích được người lao động.

1.1.5.3 Đảm bảo năng suất lao động tiến nhanh hơn tiền lương.

Tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Năng suất lao động không ngừng tăng lên, khi tiền lương tăng hơn, đây cũng là một quy luật.Tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc này đảm bảo doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để phát triển, nó cũng thể hiện lên hiệu trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.

Khi năng suất lao động tăng hơn tăng tiền lương là nguyên tắc quan trọng vỡ cú như vậy mới tạo ra cơ sở cho giá thành giảm, hạ giá bán và tích lũy Nhưng khi xem xét việc tăng tiền lương cần để ý tới nhiều khía cạnh khác như: tăng tiền lương cũng nhằm nâng cao đời sống cho người lao động và cũng phải phù hợp với việc tăng năng suất lao động Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp và mang lại thu nhập ổn định cho mỗi người lao động.

1.1.5.4 Trả lương theo yếu tố thị trường.

Với mỗi doanh nghiệp thì tiền lương xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế Trong đó, người sử dụng lao động cần chấp hành đúng theo những quy định về tiền lương của Nhà nước Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc để có hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp Từ đó, gắn với thị trường lao động để trả lương cho người lao động phù hợp với từng giai đoạn phát triển của thị trường cũng như nhằm khuyến khích người lao động và giữ họ lại cho doanh nghiệp.

1.1.6 Trình tự xây dựng quy chế trả lương.

*Khái niệm: Quy chế trả lương là nội dung quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.

Nguyên tắc tổ chức tiền lương

1.1.5.1 Phân phối theo số lượng và chất lượng.

Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức tiền lương phân phối bình quân, nếu làm thế này sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động.

1.1.5.2 Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau Nguyên tắc này cũng do nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động mà có Nguyên tắc này dùng làm thước đo để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Để tránh tình trạng bất hòa trong doanh nghiệp cần trả lương công bằng cho những lao động giống nhau trong doanh nghiệp. Khi trả lương cần minh bạch, công khai tránh sự tò mò của những lao động khác Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương bảng lương và các hình thức trả lương trong nghiệp. Đây cũng là nguyên tắc để đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động Thực hiện nguyên tắc này nhằm xóa bỏ sự vận dụng tiêu cực bất hợp lý để giảm bớt tiền lương của người lao động Có thể nói rằng, nguyên tắc này rất quan trọng vỡ nú khuyến khích được người lao động.

1.1.5.3 Đảm bảo năng suất lao động tiến nhanh hơn tiền lương.

Tiền lương và năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Năng suất lao động không ngừng tăng lên, khi tiền lương tăng hơn, đây cũng là một quy luật.Tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc này đảm bảo doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để phát triển, nó cũng thể hiện lên hiệu trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.

Khi năng suất lao động tăng hơn tăng tiền lương là nguyên tắc quan trọng vỡ cú như vậy mới tạo ra cơ sở cho giá thành giảm, hạ giá bán và tích lũy Nhưng khi xem xét việc tăng tiền lương cần để ý tới nhiều khía cạnh khác như: tăng tiền lương cũng nhằm nâng cao đời sống cho người lao động và cũng phải phù hợp với việc tăng năng suất lao động Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp và mang lại thu nhập ổn định cho mỗi người lao động.

1.1.5.4 Trả lương theo yếu tố thị trường.

Với mỗi doanh nghiệp thì tiền lương xác định theo các yếu tố của thị trường lao động, hiệu quả kinh tế Trong đó, người sử dụng lao động cần chấp hành đúng theo những quy định về tiền lương của Nhà nước Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc để có hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp Từ đó, gắn với thị trường lao động để trả lương cho người lao động phù hợp với từng giai đoạn phát triển của thị trường cũng như nhằm khuyến khích người lao động và giữ họ lại cho doanh nghiệp.

Trình tự xây dựng quy chế trả lương

*Khái niệm: Quy chế trả lương là nội dung quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.

Bước 1: Công tác chuẩn bị

- Thành lập Hội đồng xây dựng cơ chế trả lương

- Nghiên cứu các quy đinh hiện hành về xây dựng quy chế trả lương

- Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của đơn vị khác

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương Bước 3: Xây dựng bản thảo về quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ Bước4: Hoàn thiện quy chế trảblương sau khi đã lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên

Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành.

TL: Tiền lương của người lao động nhận được ĐG: Đơn giá

- Là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động Ai làm nhiều chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít chất lượng mà sản phẩm xấu thì được hưởng ít lương Những người làm việc như nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau Điều này có tác dụng tăng năng suất lao động của người lao động.

Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.

- Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong quá trình làm việc của người lao động Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ công nhân sản xuất.

- Củng cố và phất triển mạnh mẽ thi đua sản xuất, động viên thi đua liên tục và mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn các hình thức trả lương theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khích bằng lợi ích vật chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sản xuất.

1.2.1.4 Các hình thức trả lương theo sản phẩm.

Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nờn cỏc doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các phương pháp tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt đây là phương pháp tiền lương mà số tiền nguồn lao động nhận được theo căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành.

Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại Chớnh vỡ nú có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hóa kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, làm ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm…đảm bảo cho quá trình tái sản xuất cân đối hợp lý.

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân

- Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm cá nhân là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động làm ra.

- Đối tượng áp dụng: Hình thức này được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất kinh doanh mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.

TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i

Qi: Sản lượng ( hoặc doanh thu ) của công nhân i trong một thời gian xác định

- Ưu điểm: Hình thức trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính được số tiền lương của mình, gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động.

- Nhược điểm: Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, nếu không có những quy định chặt chẽ,hợp lý và không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị Trong nhiều trường hợp thì công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm.

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể.

- Khái niệm: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.

- Các bước tính lương cho người lao động

+ B1: : xác định quỹ lương tập thể

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ thì: ĐG =

Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ thì: ĐG = 0 n

L1: Tiền lương của cả tổ nhận được

Q1: Số lượng sản phẩm thực tế của cả tổ hoàn thành ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm

LCbi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i

T0: Mức thời gian hoàn thành công việc n: số công nhân trong tổ

+ B2: Chia lương cá nhân trong tổ

Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng: Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số.

 Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo trình tự:

Xác định hệ số điều chỉnh:

Hđc: Hệ số điều chỉnh L1: Tiền lương của cả tổ L0: Tiền lương cấp bậc

Tính tiền lương cho từng công nhân:

TLi: Tiền lương thực tế của công nhân i

TL Cbi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i

 Phương pháp dùng giờ - hệ số: phương pháp này được thục hiện theo trình tự sau:

Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của từng công nhân bậc I theo công thức:

Tqđi: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân i

Ti: Số giờ làm việc của công nhân i

Hi: Hệ số lương bậc I trong thang lương.

Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I.

TLI: Tiền lương 1 giờ của công nhân i

∑Tqđi: Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi

Tính tiền lương cho từng người:

TLi: Tiền lương của công nhân bậc i

TLI: Tiền lương 1 giờ mà công nhân nhận được

Tqđi: Số giờ làm việc quy đổi bậc I của công nhân i

- Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.

- Nhược điểm: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân người lao động.

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Thực chất của phương pháp này là dựa vào công nhân chính là để tính lương cho công nhân phụ Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp của công nhân chính trực tiếp và công nhân phụ gắn liền với nhau nờn khụng trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân khác.

Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.

- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: tiền lương phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế nên thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định đến tiền lương của người lao động nhận được nhiều hay ít.

- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc: đánh giá mức độ phức tạp của công việc để xác định mức độ hao phí sức lực, từ đó trả lương cho người lao động hợp lý.

- Phải bố trí đúng người, đúng việc: đảm bảo phù hợp giữa trình độ và chuyên môn, bố trí đúng người đúng việc sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

1.2.2.3 Các hình thức trả lương theo thời gian

Phương pháp tiền lương thời gian là phương pháp tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) Như vạy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2 yếu tố:

- Mức tiền lương trong một đơn vị sản phẩm

- Thời gian đã làm việc

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ phận khụng thờ tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đưm lại hiệu quả thiết thực tùy theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo 2 cách.

+ Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản.

- Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế quyết định.

- Đối tượng áp dụng: Chế độ này áp dụng chủ yếu đối với cán bộ quản lý, nhân viên, viên chức hoặc những công nhân làm những công việc không xác định mức lao động hay những việc yêu cầu chất lượng cao.

TL tt=TL cb xT

TLTT: Tiền lương thực tế

TLCB: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

- Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác, thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao.

- Nhược điểm: Chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không gắn với hiệu quả công việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc để tăng năng suất lao động.

+ Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

- Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.

- Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này thường áp dụng đối với những bộ phận sản xuất hoặc những công việc trả lương theo sản phẩm hay những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chĩnh xác cao.

TLtg: Tiền lương thời gian

ML: Mức lương thời gian

Tlươngvtt: thời gian làm việc thực tế của người lao động

Tiền thưởng sẽ được trích từ giá trị làm lợi của công việc mạng lại để đạt được tác dụng giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm.

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy nó khuyến khích mỗi nhân viên quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.

Cơ sở lý luận các hình thức thưởng

Khái niệm tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung theo tiền lương góp phần làm thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện pháp khuyến khích vật chất hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.

Bản chất của tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương để quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn kiền hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích bằng vật chất đối với người lao động nhằm động viên người lao động phát huy tích cực sáng tạo trong sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sử dụng đầy đủ công suất máy móc thiết bị, tiết kiệm vật tư, hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy góp phần hoàn thành kế hoạch được giao.

Ý nghĩa của tiền thưởng

- Tiền thưởng được thực hiện đầy đủ hơn theo nguyên tắc phân phối theo lao động.

Tiền lương là khoản thu nhập chính có tính chất thường xuyên, tương đối ổn định và chiếm tỷ trọng hơn, còn tiền thưởng là khoản thêm, không mang tính chất thường xuyên, và chỉ những người có thành thích mới được thưởng.

- Là đòn bẩy kinh tế

Thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thoản đang cho cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác Người đạt thành tích cao sẽ được mức thưởng tương ứng và ngược lại.

Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.

Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội của doanh nghiệp Động lực về tiền thưởng sẽ thúc đẩy người lao động phấn đâu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng qua đó mục tiêu đề ra của doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả.

Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng

- Việc lựa chọn các hình thức, cơ chến thưởng phải xuất phát, từ đặc điểm sản xuất kinh doanh, công tác yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển sản phẩm của doanh nghiệp.

- Tổ chức tiền thưởng phải coi trọng chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn tiết kiệm.

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị Mức thưởng được quy định cao hay thấp phụ thuộc vào mức độ thành tích và hiệu quả cao của từng công việc.

- Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của các cá nhân Vậy nên cần phải kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể.

- Phải tổ chức thưởng linh hoạt, và thực hiện tiền thưởng kể cả khi doanh nghiờp gặp khó khăn.

Thực tế cho thấy có thời gian rơi bvào tình trạng hoạt động khó khăn,kém hiệu quả Tuy nhiên không vì thế mà doanh nghiệp bỏ các hình thức thưởng mà ngược lại doanh nghiệp phải tiếp tục duy trì.

- Các tiêu chí phải rõ ràng có thể định lượng và được đa số chấp thuận. Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực, do vậy nếu tiêu chí thưởng không rõ rang, không được lượng hóa bằng những tiêu chí cụ thể sẽ khó xác định thành tích của người lao động

- Quy chế trả thưởng phải công khai minh bạch, trong quy chế xét thưởng phải có sự tham gia của tập thể người lao động hoặc đại diện của họ.

Việc công khai minh bach các quy chế thưởng, sẽ giúp người lao động định hướng phấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện.

Các hình thức thưởng

Nhằm động viên người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, đông thời tăng trách nhiệm làm chủ tập thể của người lao động, đóng góp sức lao động và việc khai thác mọi khả năng tiềm tang để hoàn thành mọi chỉ tiêu của đơn vị đặt ra góp phần vào lợi ích chung của xã hội.

1.3.5.2 Thưởng từ tiết kiêm vật tư.

Nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm để hạ giá thành sản xuất.

1.3.5.3 Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng.

Mục đích nhằm khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết về kiến thức lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu nâng cao năng suất chất lượng hang hóa.

1.3.5.4 Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Đó là một hợp lý hóa sản xuất đã được công nhận là một giải pháp kinh tế, kỹ thuật hoặc giải pháp, tổ chức mới có tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực.

Sáng chế là giải pháp kỹ thuật mới so với trình độ kỹ thuật tiên tiến trên thế giới, có tính sáng tạo, khả thi, trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội và đem lại hiệu quả kinh tế.

Các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng và mức tiền thưởng

Là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng, yêu cầu của mỗi chỉ tiêu thường phải rõ rang, chính xác, cụ thể Chỉ tiêu thường bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu chất lượng gắn với thành tích của người ld và đòi hỏi trong mỗi thời kỳ thì công tác tiền thưởng phải xác định được một số chỉ tiêu chủ yếu để người ld có mục tiêu phấn đấu.

Là những cái đề ra để xác định những tiền đề chuẩn mực để xác định một hình thức khen thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện này còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng, kiểm tra việc hoàn thành công việc của người ld Điều kiện thưởng là những quy định tối thiểu mà người lao động phải đạt được trở lên mới được thưởng và ngược lại.

Là số tiền thưởng mà nguồi ld nhân được khi họ đạt chỉ tiêu thưởng và mức tiền thưởng tuy nhiên mức thưởng cao hay thấp còn phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.

1.3.6.4 Nguồn tiền thưởng. Đó là những nguồn tiền có thể dược dùng toàn bộ hay một phần để trả thưởng cho người ld Trong các doanh nghiệp Nhà nước thì nguồn tiền thưởng có thể bao gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ giá trị hàm lợi, từ lợi nhuận, từ tiền tiết kiệm quỹ lương kỳ trước, tiền công đoàn…

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng

Bản thân công việc

Trong mỗi doanh nghiệp thì bản thân công việc đó quyết định đến tiền lương của mỗi người Để xây dựng hình thức trả lương thì cần căn cứ vào bản thân công việc đú Cỏc doanh nghiệp thường quan tâm đến giá trị thực của từng công việc mang lại và quan tâm tới sản phẩm của họ có thương hiệu trên thị trường hay không Những công việc càng quan trọng, càng phức tạp thì yêu cầu cần những nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, thâm niên và có tinh thần trách nhiềm thì họ mới hoàn thành tốt công việc đó.

Mỗi công ty đều có những công việc phức tạp, đơn giản nhất định Để được thị trường đón nhận sản phẩm của công ty thì những nhân viên giỏi là cần thiết Hơn thế nữa những công việc có tính chất quan trọng, phức tạp thì công ty cần đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn cao làm việc ở công ty Bởi những công việc phức tạp thì nhân viên bình thường sẽ khó giải quyết, mà công việc quan trọng sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của Công ty Do đó, các công việc phức tạp sẽ gắn liền với những yêu cầu cao và đương nhiên họ sẽ được bù đắp lại công sức và tinh thần đã hao phí và cũng để động viên họ bền vững với công việc.

Môi trường công ty

Mỗi công ty có chính sách lương riêng, công ty thì đưa ra chính sách thu hút nhân tài còn công ty khỏc thỡ chỉ nhằm tuyển nhân lực Môi trường công ty là yếu tố quan trọng, nó cũng là động lực kích thích khả năng làm việc của nhân viên Trong đó chính sách về lương hợp lý sẽ thu hút những nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh trong công ty

Ngoài chính sách lương của công ty thì yếu tố bầu không khí văn hóa cũng tác động tới mỗi nhân viên Có thể khẳng định rằng các yếu tố vật chất và tinh thần trong công ty đã tạo dựng lên một bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho công ty Một bầu không khí làm việc tích cức là môi trường tối ưu để thúc đẩy mối quan hệ giữa công ty và nhân viên Một nhân viên vui vẻ, làm việc hết công sức cho công việc thì họ cảm thấy có động lực hơn Trong công ty cần có sự hòa đồng, đoàn kết, gắn bó, cởi mở và sự công bằng giữa lãnh đạo và nhân viên tạo sự tin tưởng lẫn nhau.

Thị trường lao động

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt Nhiều công ty chịu sự tác động của thị trường lao động, chịu sự chi phối của quy luật thị trường Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch đãi ngộ tài chính của công ty Khi đưa ra chính sách đãi ngộ công ty nên căn cứ vào cung lao động, mức lương trên thị trường lao động, nền kinh tế, các quy định của pháp luật Để có được lực lượng lao động có chất lượng đòi hỏi công ty phải chi ra một khoản chi phí theo giá của thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu.

Trong nền kinh tế tăng trưởng mạnh, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển thì công ty cần một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao.Chính vì vậy, công ty nờn cú chính sách tiền lương, tiền thưởng phụ cấp…để thu hút đội ngũ lao động có tay nghề cao Nhưng có chính sách đãi ngộ hợp lý thì cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật.

Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ tài chính của công ty Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như: hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, tài năng Để quyết định trả lương cho người lao động thì căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người đó để đưa ra chính sách đãi ngộ Người lãnh đạo cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc thông qua kết quả họ đạt được chứ không chỉ đánh giá bằng trực giác Như vậy sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh cũng như tài chính của công ty.

Với những công việc khó khăn phức tạp thì không phải nhân viên nào cũng làm được, công việc cần có những người có kinh nghiệm đảm nhận Khi họ bắt tay vào làm việc sẽ dễ hơn, ít bỡ ngỡ với công việc Do vậy, những người có kinh nghiệm thường tạo ra hiệu quả cao mà ít sai sót hơn nên họ sẽ được trả lương một cách thích đáng và đúng với năng lực của họ đã đóng góp. Hầu hết tất cả những công ty trong quá trình tuyển dụng đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xét lương Nhưng quan điểm này chỉ đúng ở một mức độ nhất định

Sự cần thiết hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG

Cơ chế thị trường mở rộng ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế phát triển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của các công ty Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…tỏc động vào nền kinh tế khiến công ty gặp phải không ít khó khăn Để có thể tồn tại và phát triển theo chiều sâu về hình thức trả lương là một trong những vấn đề mà nhiều công ty hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì tiền lương là nguồn chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích lũy Ngoài ra, tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do công ty tạo ra.

Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh hiện nay còn nhiều thiếu sót Có những công đoạn có thể tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại trả lương theo thời gian Từ những khó khăn trên tạo nên sự bất hợp lý trong các hình thức trả lương Đối với Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh thì hình thức trả lương chỉ đua theo một số hình thức trả lương của những công ty khác mà chưa áp dụng với thực tế tình hình đặc điểm tổ chức kinh doanh của công ty nờn khụng phát huy hết vai trò đòn bẩy của việc trả lương Vì vậy, công ty cần có những phương án trả lương hợp lý cho người lao động Ngoài ra, các hình thức trả lương đó cần đảm bảo các chức năng của tiền lương như:

+ Đảm bảo đủ chi phí tái sản xuất lao động.

+ Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ trong công ty bởi tiền lương chính là giá cả hàng hóa sức lao động, là yếu tố đầu vào quan trọng trong giá thành sản phẩm Đối với mỗi người lao động thì tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống, giúp họ ổn định cuộc sống Vì vậy, Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa các hình thức trả lương trong công ty.

Công ty phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm Do vậy, công ty cần lựa chọn hình thức trả lương hợp lý để tạo động lực, kích thích người lao động làm việc Lựa chọn hình thức trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ của mỗi người mà nó còn là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc, phát huy sáng kiến Hiện nay có rất nhiều phương thức phân phối tiền lương như trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm… nhằm đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương Vì vậy, không ngừng hoàn thiện các hình thức trả lương trong Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh là một yêu cầu tất yếu cần phải thực hiện

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Ở chương 1, chúng ta đã nghiên cứu xong cơ sở lý luận về tiền lương,tiền thưởng và các hình thức trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp Từ đó,chúng ta hiểu và phân tích về sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương,trả thưởngtrong doanh nghiệp hiên nay, vận dụng cơ sở lý luận đó làm định hướng để đi vào phân tích để thấy được thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh hiên nay như thế nào.

THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠICÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TÀI LINH

Giới thiệu một số đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả lương, trả thưởng

Qỳa trình hình thành và phát triển

Tên Công ty: Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh

Mã số thuế: 2900741269 Địa chỉ trụ sở: 26 Vinh Tiến- Hưng Bình- Vinh- Nghệ An Điện thoại: 0383583839

Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Tài linh có tiền thõn là Công ty TNHH Tài Linh, được thành lập năm 2006 trong bối cảnh nền kinh tế của cả nước nói chung và của Nghệ An nói riêng đang trên đà phát triển.

“ Công ty ngày hôm nay là quá trình phấn đấu, nỗ lực không ngừng của lãnh đạo và nhân viên trong công ty Sau hơn nhiều năm phát triển, công ty Tài Linh tiếp tục khẳng định vị thế và thương hiệu trong nhiệm vụ kinh doanh, góp phần vào sự nghiệp ổn định, phát triển của công ty, đặc biệt là lĩnh vực xây dựng và thương mại Vừa định hướng thị trường theo cơ chế kinh tế nhiều thành phần định hướng xã hội chủ nghĩa, vừa đảm bảo nhu cầu cho người tiêu dùng.

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại nhưng công ty vẫn không ngừng tìm kiếm, mở rộng thờm cỏc lĩnh vực kinh doanh mới Nhờ đó, thị phần và lợi nhuận kinh doanh sau thuế của công ty hàng năm tăng lên rõ rệt

Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho công ty Hơn nữa, cũng để cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho nhân viên và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, phát triển công ty ngày càng lớn mạnh.

Nhiệm vụ trước mắt của công ty là mở rộng thị trường để phát triển kinh doanh, tăng cường các hoạt động xúc tiến thương mại và thông tin thị trường Bên cạnh đó, công ty không những phải nỗ lực trong việc đón đầu thời cơ, tìm kiếm cơ hội để phát triển và tiếp tục khẳng định thương hiệu là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường hiện nay Ngoài ra, công ty Tài Linh cần đẩy mạnh hợp tác với các công ty khác nhằm nắm bắt và tìm hiểu để mở rộng thị trường, xúc tiến thương mại trong và ngoài nước. Để thực hiện được các mục tiêu trên của công ty đề ra, Công ty TàiLinh đã và đang tích cực điều chỉnh các kế hoạch cho phù hợp với sự phát triển của xã hội Công ty đã củng cố mạng lưới hoạt động thương mại, nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên Từ đó, tạo điều kiện cho Tài Linh phát triển ổn định.

Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của cỏc phũng ban

- Giám đốc: Là người lãnh đạo cao nhất của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị, trước pháp luật về toàn bộ hoạt động kinh doanh của của công ty.

- Phú Giám đốc:phụ trách nội dung chính và kinh doanh, giúp cho

Giám đốc thực hiện những chức năng, nhiệm vụ được phân công điều hành 1 số công việc cụ thể của Công ty, thay mặt cho giám đốc công ty trong một số trường hợp khi được ủy quyền bằng văn bản và chịu trách nhiệm cá nhân trước pháp luật.

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

HÀNH CHÍNH ĐỘI 1 ĐỘI 2 ĐỘI 3 ĐỘI 4

- Kế toán trưởng: là người giúp việc về mặt tài chính kế toán và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Nhà nước vầ công tác tài chính kế toán của công ty đồng thời là người đứng đầu bộ máy kế toán của Công ty, hoạt động theo điều lệ kế toán trưởng.

Giúp việc cho Giỏm đúc cũn cú cỏc phũng ban chức năng và nghiờp vụ Các bộ phận này chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, cấp dưới phục tùng cấp trên, cá nhân phục tùng tổ chức.

* Phòng tổ chức hành chính: Biên chế gồm có 3 người.

Là bộ phận tham mưu cho lãnh đạo công ty thực hiện quản lý lĩnh vực công tác như: Tổ chức cán bộ, lao động- tiền lương, đào tạo, tuyển dụng, bảo vệ chính trị nội bộ, công tác văn thư, lưu trữ, hành chính tạp vụ.

* Phòng Tài chính- Kế toán: Biên chế gồm 6 người, gồm 1 kế toán trưởng, 3 kế toán công nợ và 2 kế toán lương Thực hiện nhiệm vụ hạch toán tổng hợp, quản lý và xây dựng các ngườn tài chính trong công ty, chỉ đạo hạch toán nội bộ, chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về việc thực hiện nguyên tắc, chế độ hạch toán kinh tế của Công ty, lập kế hoạch hàng tháng, hàng quý, hàng năm, bên cạnh đó, phòng Tài chính- Kế toán cũn cú vai trò rất quan trọng trong các quyết định về chính sách tiền lương: hàng năm thống kê, tổng hợp báo cáo lao động- tiền lương trong Công ty… và trình Giám đốc phê duyệt.

* Phòng Kinh doanh: Biên chế gồm 6 người Nhiệm vụ chính là chủ trì soạn thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế, phối hợp cựng cỏc phòng nghiệp vụ kiểm tra theo dõi các công tác liên quan đến việc thực hiện các hợp đồng kinh tế, thống kê, tổng hợp tình hình thực hiện các công việc sản xuất kinh doanh của Công ty và các công tác khác được phân công theo quy định, phân tích đánh giá kết quả việc thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm Trên cơ sở đó dự thảo báo cáo tổng kết kế hoạch quý, năm, rút ra những mặt mạnh, yếu, tìm nguyên nhân để phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

* Phòng Quản lý dự án: Biên chế gồm 3 người Nhiệm vụ chính là tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty quản lý, điều hành toàn bộ các dự án của Công ty, phối hợp với Phòng Kinh doanh đề xuất các vấn đề liên quan đến việc đầu tư, kinh doanh và phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán Công ty lập tiến độ nhu cầu vốn các dự án, đề xuất cho Ban Tổng Giám đốc Công ty xét duyệt, thanh toán theo tiến độ các dự án đồng thời l ưu trữ hồ sơ, chứng từ, tài liệu có liên quan đến các dự án của Công ty…

* Tổ công nhân gồm có 85 người chia thành các tổ khác nhau,hoạt động theo cơ chế của Công ty, chịu sự chỉ đạo mọi mặt của Ban Giám đốcCông ty Các tổ nhận và chuẩn bị các kế hoạch thi công, xây dựng, chịu trách nhiệm về chất lượng và tiến độ công trình, dự án, chịu trách nhiệm quản lý sử dụng máy móc, vật tư, hàng húa…

Các lĩnh vực hoạt động chính và quy mô doanh nghiệp

2.1.3.1 Các lĩnh vực hoạt động chính.

Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh là công ty đa ngành nghề trờn cỏc lĩnh vực kinh doanh thiết bị điện dân dụng, công nghiệp, công trình và dịch vụ khách sạn.

Với đội ngũ công nhân lành nghề, các kỹ sư điện có chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao và hệ thống bán hàng chuyên nghiệp đã giúp Công ty thuyết phục được niềm tin của quý Khách hàng, là thương hiệu tin cậy đối với người tiêu dùng và các đối tác khi hợp tác với Công ty Đã trải qua 20 năm kinh nghiệm, chúng tôi đã và đang phục vụ tốt nhất trong các ngành hàng và lĩnh vực sau:

KINH DOANH VẬT LIỆU XÂY DỰNG, THIẾT BỊ ĐIỆN DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP:

Công tắc, ổ cắm, aptomat, cầu dao, cầu chì, mỏng đốn, bóng đèn, các loại tủ điện v.v.

Khởi động từ, rơ le nhiệt, khúa liờn động, tiếp điểm phụ, contactor, MCB, MCCB, ELCB v.v.

Dây điện, cáp điện phục vụ công trình cao tầng, dân dụng, nhà ở v.v. Các loại đèn EXIT, sự cố, thoát hiểm.

Các loại đèn cảnh, đèn trang trí, đèn chùm.

Sau nhiều đợt khảo sát thị trường và khách hàng, công ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Tài Linh tự hào đã được tín nhiệm và là đại lý chính thức phân phối các mặt hàng sau cho thị trường Nghệ An:

Dây và cáp điện Sino (Công ty Xuân Lộc Thọ).

Dây và cáp điện Cadisun (Công ty cổ phần Dây và Cáp điện Thượng Đình CADI-SUN).

Dây và cáp điện Lion - Đaphaco - Lions CCA và ổn áp Lion (Công ty Đapha LTD).

Dây và cáp điện nhập khẩu Sang Jin (Sang Jin Electric Wire CO.,LTD in Seoul R.O.KOREA)

Dây và cáp điện công ty TNHH SH - Vina

Aptomat, công tắc, ổ cắm Clipsal, Schneider, Sino, Pháp, Nhật, Đức Thiết bị chiếu sáng - đèn cảnh, đèn chùm, đèn sự cố Junsun (Công ty TNHH SX - TM Đại Đô), Công ty Duhal

Máy bơm nước dân dụng, công nghiệp, cứu hỏa Ý, Hàn Quốc, Nhật, Đài Loan, Việt Nam

Xây dựng công trình: dõn dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật, đường dây và trạm biến áp đến 35 KV, lắp đặt công trình điện nước, trang trí nội, ngoại thất.

Công ty đã lắp đặt và thi công thành công các hệ thống điện và chống sét tại các công trình:

Cung cấp thiết bị cho khách sạn Phương Đông

Cung cấp thiết bị cho tòa nhà 9 tầng VINACONEX

Cung cấp thiết bị cho công ty Dầu Khí Nghệ An

Cung cấp thiết bị điện, viễn thông cho sở Công An Tỉnh, Thành phố Vinh

Cung cấp thiết bị cho các khách sạn, công trình địa bàn tỉnh Nghệ An Cung cấp thiết bị cho công ty phát triển nhà Nghệ An

Kinh doanh dịch vụ nhà hàng, khách sạn;

Kinh doanh hàng may mặc sẵn.

2.1.3.2 Quy mô của Công ty.

Là một Công ty cổ phần được thành lập ban đầu với số lượng là 3 sáng lập viên với tổng số vốn góp là 4.000.000.000 đồng.

Tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty bao gồm 20 người và 85 công nhân có đội ngũ tay nghề cao đã được rèn luyện nhiều năm kinh nghiệm.

Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính

STT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

1 Tổng số lao đông, trong đó

(Nguồn: Phòng Tài chính- kế toán thuộc Công ty)

Biểu đồ 2.1 Biến động lao động trong các năm gần đây.

Qua những số liệu này cho thấy, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của Công ty liên tục tăng và có xu hướng tăng ổn định Năm 2010 tăng 23 lao động tương ứng với 37,70% so với năm 2009; và năm 2011 tăng 21 lao động tương ứng với 25% so với năm 2010 Khi quy mô thị trường tăng nhanh, đòi hỏi số lượng cán bộ công nhân viên ngày càng lớn, thì việc Công ty tăng cao số lượng lao dộng là hợp lý và lẽ dĩ nhiên, nhằm đảm bảo được khối lượng công việc kinh doanh và xây dựng diễn ra một cách liên tục, nhịp nhàng từ đó tăng doanh thu và lợi nhuận Việc tăng số lượng nguồn lao động đã đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc, đáp ứng đầy dủ nhu cầu của khách hàng Doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp ngày càng tăng cao, tạo đông lực cho người lao động hăng hái làm việc, làm việc có hiệu quả, không ngừng nâng cao tay nghề và nghiệp vụ của bản than, phấn đấu hoàn thành tốt công việc được giao.

Xét về cơ cấu lao động theo tính chất lao động: lao động trực tiếp trongCông ty chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng lao động Cụ thể, năm 2011, lao động gián tiếp chiếm 19% trong khi đó lao động trực tiếp là 81% Trước đó, năm 2010 và 2009, lao động gián tiếp lần lượt là 21,4% và 29,5%, còn lao động trực tiếp là 78,6% và 70,5% Đây là một tỷ trọng tương đối hợp lý đối với Công ty vì lĩnh vực xây dựng cần nhiều lao động trực tiếp thì mới đảm bảo khả năng thi công, làm việc Và sở dĩ có sự tăng lên của lao động trực tiếp vì hoạt động xây dựng của Công ty ngày càng được mở rộng, cùng với biện pháp tăng năng suất lao động và tuyển thêm nhân lực, Công ty đã đáp ứng được một phần lớn nhu cầu về lao động đang tăng lên trong các năm qua.

Xét về cơ cấu giới tính của Công ty ta thấy cơ cấu của Công ty nghiêng về lao động nam Số lao động nam chiếm tỷ trọng khá cao so với lao động nữ và giữ mức cao gần như đồng đều từ năm 2006 đến 2011 Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài linh là Công ty chuyên xây dựng, thi công dân dụng, lắp ráp công trình điện nước, ngoại thất Những công việc xây dựng, lắp đặt, thi cụng… đều là những công việc yêu cầu nhiều sức lực Còn lao động nữ thường đảm nhiệm công việc văn phòng, bán hàng , những công việc đòi hỏi sự cẩn thận và khéo léo Với tính chất công việc như trên, cơ cấu lao động mà nam chiếm tỷ trọng cao hơn là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của Công ty.

Thông qua số liệu về cơ cấu lao động trến đã cho thấy rằng Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh đã ổn định về nhân lực để đáp ứng với yêu cầu hoạt động xây dựng và thương mại của Công ty Đây là hướng đi mà Ban lãnh đạo Công ty đã thực hiện với mục tiêu đưa Công ty không ngừng phát triển trên địa bàn toàn tỉnh và cả nước.

Bảng 2.2 Trình độ lao động của Công ty

Trình độ Số người Tỷ trọng Đại học và cao đẳng 11 10,47%

(Nguồn: Sổ thống kê CB CNV của Công ty 2011) Đại đa số cán bộ, công nhân của Công ty đều đã được học tập, đào tạo từ cơ bản về nghiệp vụ chuyên môn mà mỗi người nắm giữ Những cán bộ, công nhân này đều được Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh tuyển dụng, tuyển chọn từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề.

Có một số cán bộ, công nhân được công ty lựa chọn để đi học, đào tạo nhằm nâng cao khiến thức nghiệp vụ cũng như tay nghề Bởi vì chất lượng nhân lực là một phần cực kỳ quan trọng không chỉ đối với riêng Công ty Tài Linh mà còn quan trọng đối với các Công ty nói chung Chất lượng nguồn nhân lực quyết định chất lượng của các dự án, hợp đồng xây dựng và hiệu quả của việc kinh doanh Trên cơ sở nắm bắt được trình độ lao động hiện tại, Công ty có thể đề xuất những mức thưởng, mức lương phù hợp cho mỗi lao động.

Tỷ lệ tốt nghiệp Đại học và Cao đẳng của Công ty chiếm khoảng 11,42% vào năm 2011 Con số này là cao hơn so với những năm trước do những năm gần đây Công ty đã tuyển dụng them 1 số nhân viên vào vị trí cần thiết dựa trên nhu cầu của Công ty Tỷ lệ Đại học chủ yếu rơi vào vị trí lãnh đạo, cán bộ cỏc phũng ban chủ chốt và một số lao động mới tuyển dụng thêm. Ban lãnh đạo của Công ty đều là những lãnh đạo giỏi được đào tạo qua trường lớp chuyên về kinh tế, họ nắm giữ những quy trình kỹ thuật, ngành nghề kinh doanh của Công ty mình Họ là trụ cột của Công ty, là điểm tựa để Công ty phát triển theo xu hướng hội nhập như hiên nay.

Tỷ lệ trung cấp và lao động phổ thông đạt mức 11,42% và 16,19% giữ được mức ổn định và hợp lý.

Tỷ lệ công nhân kỹ thuật trong công ty chiếm tỷ lệ khá cao 61,90% trong tổng số cán bộ công nhân viên năm 2011 Số lượng lao động này là hoàn toàn hợp lý khi Công ty cổ phần xây dưungj và thương mại Tài Linh ngoài việc kinh doanh thương mại cũn cú hoạt động xây dựng dân dụng, lắp ráp hệ thống điện nên cần nhiều công nhân kỹ thuật.

Công ty đó cú những cơ chế, chính sách khuyến khích những cán bộ, công nhân giỏi để động viên, khích lệ đúng lúc nhằm tăng năng suất lao động: soạn thảo nội quy, quy chế an toàn lao động, kỹ thuật an toàn lao động, tổ chức bồi dưỡng học tập hàng năm cho cán bộ công nhân viên.

Tỷ lệ lao động gián tiếp ở cỏc phũng ban giữ mức ổn định và hợp lý so với nhu cầu thực tế của Công ty, tuy nhiên tình trạng thiếu lao động gián tiếp ở các đội vẫn còn xảy ra làm ảnh hưởng không nhỏ đến kế hoạch của Công ty, ảnh hưởng lớn doanh thu và lợi nhuận Mặc dù Công ty vẫn tuyển thêm lao động đều đặn nhưng lao động trực tiếp vẫn còn chưa đáp ứng đủ dẫn đến việc công nhân phải tăng ca, làm thêm giờ, ảnh hưởng đến chất lượng dự án,công trình, sức khũe của người lao động Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần có những chính sách khuyến khích nhằm đẳm bảo cho năng suất của người lao động.

Thực trạng hình thức trả lương tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh

Kết quả kinh doanh, xây dựng của giai đoạn 2009-2011

Bảng 2.3 Kết quả kinh doanh, xây dựng của đơn vị

Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Lợi nhuận sau thuế(tỷ đồng) 2.124.167.980 2.764.960.497 3.053.045.502

Nguồn: Phòng kế toán- Tài chính của Công ty

Qua bảng số liệu trên cho thấy doanh thu thuần của Công ty tăng qua các năm cho thấy tình hình kinh doanh của Công ty luôn được đảm bảo và duy trì, lợi nhuận trung bình khoảng 2,5 tỷ đồng và năm sau đều có doanh htu và lợi nhuõn cao hơn năm trước Tuy tình hình kinh tế những năm trên gặp rất nhiều khó khăn không chỉ tại địa phương mà cũn trờn toàn quốc gia và quốc tế nhưng Công ty vẫn có thể vượt qua mà không bị khủng hoảng Năm 2011 là năm có doanh thu và lợi nhuận cao nhất nên có thể cho thấy tình hình hoạt động của Công ty vẫn duy trì và phát triển liên tục.

Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh

2.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian

 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

 Đối tượng áp dụng: hình thức trả lương theo thời gian áp dụng với các nhân viên tại phòng ban bao gồm phòng Tài chính- Kế toán, phòng Tổ chức hành chính, Phòng Quản lý dự án.

Tiền lương mà mỗi người nhận được được quy định trong hợp đồng lao động ký kết giữa Giám đốc và người lao động.

Lương thời gian áp dụng cho các đối tượng này, do công việc của họ không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, do tính chất công việc của họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, vì thế không thể đo lường chính xác được Tiền lương tính cho những cán bộ này căn cứ vào cấp bậc của họ trong các bảng lương của Nhà nước mà Công ty áp dụng và thời gian làm việc thực tế.

Tiền lương thời gian đơn giản có ba loại: lương giờ, lương ngày, lương tháng Hiện nay công ty đang áp dụng lương ngày và tháng.

Vđv: Quỹ lương tháng của công ty

Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn công ty

MLTT: Mức lương tối thiểu

- Tiền lương ngày: Để tính thời gian cho người được hưởng lương thời gian cần phải xác định được lương ngày và số ngày làm việc thực tế của nhân viên đó.

Lương ngày được tính từ thang bảng lương và ngày công đó là 26ngày/ thỏng Vậy tiền lương của một ngày được tính theo công thức sau:

Lngày: Là lương ngày của một nhân viên

Những ngày công thực tế của cán bộ quản lý, nhân viên thuộc cỏc phũng tai công ty được tính qua bảng chấm công khi họ thực hiện đúng nội quy của công ty như là: Đi làm đúng giờ, nghiêm chỉnh trong giờ làm việc… Nhỡn chung, việc chấp hành của cán bộ nhân viên tương đối cao nhưng trong thời gian có mặt tại công ty thời gian làm việc chưa cao Trong khi đó thời gian nghỉ ngơi, ngồi chơi…cũn nhiều hơn thời gian làm việc Vì vậy, việc trả lương theo thời gian đến từng nhân viên sẽ thông qua bảng chấm công.

Bảng 2.4 : Bảng lương thời gian của phòng quản lý dự án tháng 3 năm 2011

TT Họ và tên Cấp bậc Hệ số Ngày công

3 Lê Thị Ngọc Hiền NV 3,18 26 192.307 5.000.000

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính

Dựa trên việc chấm công của cỏc phũng, cán bộ phòng tổ chức hành chính tính ra tiền lương tháng cho từng nhân viên theo công thức:

Lthỏng=Lngàyx ngày công thực tế

Ví dụ như anh Nguyễn Văn Tiến là nhân viên của phòng dự án có hệ số lương cấp bậc là LCB:3.000.000đồng/thỏng Thỏng 2/2011 ngày công thực tế anh Tiến làm việc là 26 ngày Vậy số tiền lương anh Tiến được nhận trong tháng sẽ được tính như sau:

Từ công thức trên ta có:

Thực tế cho thấy rằng Anh Nguyễn Văn Tiến và Chị Lê Thị Thu Hiền cùng là nhân viên và có hệ số lương là 3,18 Nhưng rõ ràng nhìn vào bảng 2.1 ta có thể thấy tiền lương của Chị Lê Thị Thu Hiền được trả nhiều hơn 2.000.000 đồng so với Anh Nguyễn Văn Tiến Như vậy trả lương theo cấp bậc nhưng nó không thể hiện điều đó trên bảng lương thời gian của phòng dự án Bởi Chị Lê Thị Thu Hiền công tác tại công ty là 4 năm, còn Anh Nguyễn Văn Tiến mới chỉ vào công ty được 1 năm Do vậy, tiền lương trả theo cấp bậc công việc, thâm niên và hệ số lương sẽ không tạo động lực cho những nhân viên mới vào làm việc Dự cú hệ số lương giống nhau nhưng thâm niên công tác khác nhau cũng sẽ dẫn tới tiền lương nhận khác nhau Điều đó làm ảnh hưởng tới kết quả làm việc của những nhân viên khác trong công ty.

Ngoài lương cứng, cán bộ nhân viên còn nhận được khoản tiền ăn trưa quy định cho mỗi người là 30x26 ngày làm việc trong tháng và mức tiền phụ cấp, công tác phí của mỗi người nhân được do Công ty quy định căn cứ vào điều kiện làm việc của mỗi người.

Bảng 2.5 : Bảng trích khoản phụ cấp của nhân viên

Stt Họ và tên Chức vụ Lương ăn trưa

1 Trần Thị Hương Trưởng phòng

2 Mai Thu Thảo Nhân viên 780.000 300.000

3 Nguyễn Trung Đức Nhân viên 780.000 300.000

4 Nguyễn Thị Hằng Nhân viên 780.000 300.000

5 Phùng Văn Quang Lái xe 780.000 500.000

6 Trần Thị Thương Huyền Kỹ thuật 780.000 500.000

7 Đặng Thị Tuyết Mai Nhân viên 780.000 300.000

Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán thuộc Công ty

Tuy nhiên, chế độ này có nhiều nhược điểm là nó chỉ mang tính chất bình quân sẽ không mang lại sự khuyến khích được nhân viên sử dụng trong thời gian làm việc để bố trí hợp lý, gây ra lãng phí thời gian.

 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Đây là chế độ người nhân viên nhận được gồm: một phần tiền thông qua tiền lương đơn giản phần còn lại là tiền thưởng Chế độ này thường được áp dụng cho nhân viên làm những công việc đòi hỏi trình độ cao.

Chế độ này là chế độ chuyển hóa của tiền lương thời gian và tiền lương sản phẩm để có thể khắc phục được tất cả những nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian Bằng chế độ này nhằm làm cho mỗi nhân viên có thể sáng tạo trong công việc, giúp thay đổi một số hạn chế làm việc.

Ta có thể tính lương bằng việc lấy tiền lương trả theo thời gian đơn giản nhân với tiền lương thời gian làm việc thực tế và sau đó cộng với tiền thưởng thì sẽ tính được tiền lương được nhận. Để khuyến khích nhân viên công ty, công ty đã áp dụng hình thức này nhằm nâng cao năng suất lao động Bởi chế độ này sẽ phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế và nó gắn với thành tích làm việc của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Áp dụng chế độ này cũng để khuyến khích mỗi nhân viên quan tâm tới trách nhiệm công việc mà mình đảm nhiệm và kết quả công tác của mình.

- Hình thức trả lương thời gian được công ty áp dụng trong các trường hợp sau:

+ Ngày nghỉ lễ, tết, cưới, thai sản, con ốm, tai nạn lao động.

+ trường hợp được cử đi hội họp, công tác do giám đốc quyết định. Cỏch tính lương thời gian dựa trên lương cấp bậc, chức vụ đang giữ cụ thể theo công thức sau: đô chê ngày

TL x số ngày được hưởng

- Hình thức trả lương theo thời gian làm việc cho khối văn phòng của nhân viên không quan tâm tới thời gian làm việc và chất lượng công việc Để hạn chế mặt tiêu cực đó công ty nên đưa ra chế độ trả thêm lương trách nhiệm và hiệu quả cho cỏc phũng.

- Đây là hình thức trả lương theo thời gian chỉ gắn với thâm niên công tác và cấp bậc Nhìn vào bảng lương chức vụ và bảng lương nhân viên thấy rằng nhân viên có công tác lâu năm sẽ có hệ số lương cao hơn nhân viên mới vào.

VD: nhân viên Đặng Thị Thu mới được tuyển chọn vào thì mức lương là 2.108.000 Với mức lương quá thấp sẽ làm cho nhân viên này chán nản, không sáng tạo trong công việc Nên quá trình làm việc tại công ty, nhân viên này thường xuyên tới muộn, ngồi vào bàn làm việc nhưng chủ yếu là ngồi chơi nhiều hơn làm việc Vì là nhân viên mới vào làm nên tiền lương thấp, không khuyến khích nhân viên này làm việc Do vậy, công suất làm việc không đạt hiệu quả cao nên nhân viên này chỉ nhận được khoản tiền lương chứ phần tiền thưởng thì không được nhận Sự chênh lệch tiền lương giữa nhân viên có công tác lâu năm và nhân viên mới vào quá lớn sẽ làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty Vì vậy, công ty cần cân nhắc lại quá trình làm việc của từng người và thay đổi những suy nghĩ sai lệch của nhân viên Cũng do công ty trả lương thấp nên nhân viên Đặng Thị Thu chỉ làm việc khi có người giao công việc, bởi anh ta nghĩ mình là nhân viên mới thì không biết làm nhiều việc.

2.2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm.

Thực trạng công tác trả thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh

Thưởng theo quá trình thực hiện công việc

- Hình thức này được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty, được áp dụng vào cuối năm.

- Điều kiờn xột thưởng là người lao động phải đi làm đầy đủ ngày công, không vi phạm kỷ luật lao động, không nghỉ quá thời gian quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao.

- Cỏch tính thưởng: bộ phận phụ trách tiền lương dựa vào từng tiêu thức cho điểm, thang điiểm 5 Sau đó so sánh tổng điểm với thang điểm cho sẵn.

BẢNG ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

1 Họ tên người được đánh giá: Chức vụ:………

2 Họ tên người đánh giá Chức vụ:……….

II Đánh giá quá trình công tác

1 Các yêu cầu cơ bản Thang điểm

1.2 Đi và về đúng giờ

1.3 Luôn chấp hành tốt nội quy của công ty 5 4 3 2 1

2.1 Luôn hoàn thành tốt công việc được giao 5 4 3 2 1

2.2 Hoàn thành đúng thời hạn và hiệu quả công việc 5 4 3 2 1

2.3 Có sáng kiến trong quá trình làm việc 5 4 3 2 1

3 Tinh thần tự giác, trách nhiệm với công việc 5 4 3 2 1

3.1 Luôn cố gắng để hoàn thành công việc được giao 5 4 3 2 1

3.2 Tự giác trong mỗi công việc được giao 5 4 3 2 1

4 Tinh thần tập thể, tương trợ nhóm 5 4 3 2 1

4.1 Tinh thần hợp tác trong công việc 5 4 3 2 1

4.2 Biết lắng nghe ý kiến, tiếp thu và sửa sai 5 4 3 2 1

- 5 điểm: Vượt trội rừ cỏc yêu cầu

- 4 điểm: Vượt trên mức yêu cầu

- 3 điểm: Đáp ứng yêu cầu

- 2 điểm: Vẫn còn bị nhắc nhở

- 1 điểm: Làm không đạt yêu cầu

Thang điểm xét thưởng cho từng tháng như sau:

- Loại A: Hệ số được hưởng là 1,3

- Loại B: Hệ số được hưởng là 1,01

Công thức tính tiền thưởng Để xét điểm A, B, công ty dựa trên qui định về khoảng điểm cho mỗi loại.Sau khi cộng dồn số điểm của người được đánh giá, rồi so sánh với khoảng điểm để phân loại đã được qui định từ trước, ta xác định được mức thưởng của từng người Công ty lấy mức điểm cao nhất là 40 để làm cơ sở cho việc xác định mức thưởng

- MLbq: Mức lương bình quân

- Hc: Hệ số điều chỉnh Giả sử mức lương cơ bản để xét thưởng của nhân viên phòng Kinh doanh là 2.500.000 đồng Tổng điểm xét thưởng cuối năm đạt 36 điểm Xột trờn thang điểm đạt loại A.

Tiền thưởng sẽ được nhận là:

Hình thức thưởng theo quá trình làm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao Hình thức thưởng theo quá trình làm việc không chỉ đánh vào ý thức người lao động mà còn đánh vào hiệu quả công việc Nếu như chỉ làm tốt việc thôi cũng không đủ mà còn phải có ý thức tốt trong thực hiện quy định của công ty về giờ giấc làm việc Kết hợp ý thức và trách nhiệm trong hình thức thưởng này tạo cho người lao động có một tinh thần làm việc tự giác, có trách nhiệm hơn trong công việc Tuy nhiên mỗi một công không cần phải quản lý chặt về giờ giấc, giao việc gắn với trách nhiệm thì người lao động vẫn thực hiện tốt, có thể người lao động đó không có mặt thường xuyên cũng như đúng giờ tại công ty.

Thưởng theo sáng kiến

Là hình thức thưởng cho những lao động có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc, mang lại lợi ích cho người có sáng kiến một khoản tiền được tính theo tỷ lệ % của sáng kiến mang lại. Để tiến hành xét thưởng cho một sáng kiến, bộ phận phụ trách kế hoạch sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá sáng kiến, xem thực sự nó có lợi cho công ty hay không Qỳa trỡnh kiểm tra sẽ được tiến hành qua các bước sau:

Bước 1: Xác định xem sáng kiến có trùng với những sáng kiến trước hay không.

Bước 2: Người đưa ra sáng kiến phải nêu được rõ ý tưởng của mình và áp dụng được vào thực tiễn và phải đưa ra những con số cụ thể và phải có sức thuyết phục.

Mức thưởng theo sáng kiến thường được trả khi mà những sáng kiến cải tiến kỹ thuật áp dụng vào thực tế thu được kết quả Thông thường % mức thưởng được tính theo từng bộ phận:

- Đối với bộ phận kinh doanh nếu có sáng kiến trong phân phối sản phẩm mức thưởng được tính 2% phần trăm doanh số tăng lên so với kỳ, tháng, năm trước Mức thưởng được tính như sau:

- VD: Doanh thu quớ II năm 2009 đạt 8.329.054.100 đồng Đến quớ III áp dụng theo hình thức phân phối khác doanh thu tăng lên 2.000.000.000 đồng Mức thưởng đạt được là :

* Nhận xét: Thưởng theo sáng kiến là hình thức thưởng có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của công ty Nó không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hết sức mình, để tìm ra những biện pháp, những cải tiến công nghệ làm việc thích hợp với tiết kiệm nguyên vật liệu, vừa giảm được sức người.Đưa ra mức thưởng theo sáng kiến không phải lúc nào người lao động cũng có thể đưa ra được những sáng kiến hay, có lợi cho công ty, áp dụng vào thực tế cũng đạt hiệu quả như mong muốn Nhưng đề ra hình thức thưởng này có tác dụng rất lớn đối với công ty Người lao động có thể thoải mái phát huy những sở trường, khả năng của mình mà không phải sợ rằng công sức của họ không được thừa nhận Công ty luôn luôn khuyến khích, và đề cao ý kiến đóng góp của người lao động, những sáng kiến đưa ra không được đánh giá cao, tuy không được phần thưởng nhưng vẫn có những lời động viên khuyờn khớch của ban lãnh đạo công ty.

Bên cạnh những mặt tích cực của hình thức thưởng theo sáng kiến, thì vẫn còn những hạn chế cần được công ty sớm đưa ra những quyết định đúng để điều chỉnh Đó là những qui định thưởng theo sáng kiến chưa hợp lý về thời gian, chưa nêu được cụ thể sáng kiến như thế nào thì được thưởng mà chỉ có nói nếu đưa vào thực tế thì mới được thưởng mức 2% Vì có nhiều những đế xuất cũng như sáng kiến rất dù đem áp dụng vào thực tế rất khó xác định được kết quả thu về là bao nhiêu Như trong bộ phận quản lý nếu có sáng kiến về cách quản lý cũng như sử dụng lao động, để tính được luôn hiệu quả trên doanh thu thì rất khó xác định Có những sáng kiến đem vào áp dụng có thể tính ngay được doanh thu những cũng có những sáng kiến rất lâu để có thể tính được Chính vì thế mà nếu như để đợi có kết quả doanh thu rồi mới tính là rất khó Để có thể nâng cao được hiệu quả trong cách thưởng theo sáng kiến công ty nờn cú mức thưởng và thời gian tính thưởng hợp lý hơn.

Thưởng theo năng suất lao động

Là hình thức thưởng cho lao động có kết quả thực hiện công việc vượt chỉ tiêu quy định của công ty Hình thức thưởng này áp dụng cho lao động trực tiếp và xét thưởng 06 tháng một lần Sau 06 tháng căn cứ vào khối lượng hoàn thành công việc làm được của từng nhân viên Tuỳ vào kế hoạch đặt ra mà công ty đưa ra mức thưởng tương ứng. Điều kiện xét thưởng là vượt chỉ tiêu kế hoạch đề Mức thưởng sẽ được trả chung cho từng bộ phận, mỗi bộ phận sẽ có mức thưởng riêng cho từng người

Thưởng theo năng suất chất lượng có hiệu quả trực tiếp với doanh nghiệp, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra Người lao động hăng say hơn trong công việc, họ thấy rằng công sức mà họ bỏ ra đã được trả công xứng đáng.

Thưởng theo năng suất chất lượng lao động có những mặt tích cực nhưng vẫn còn những hạn chế Tuy những hạn chế này không phải từ mức thưởng hay hình thức thưởng mà nguyên nhân từ những qui định của công ty. Ngoài những qui định công ty đưa ra đối với mức thưởng thì công ty lại không đề ra qui định cụ thể đối với từng bộ phận, sẽ thưởng như thế nào đối vời từng nhân viên của bộ phận mỡnh Chỡnh vì thế mà khi chia tiền thưởng đối cho mọi người rất khó, dễ xảy ra hiện tượng người lao động không có phản ứng, không đồng tình trong cách chia Cũng như dễ có những ý chủ quan của người những người quản lý bộ phận trong công ty.

Ngoài một số hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền nêu trên công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác như: thưởng trực tiếp bằng vật chất, tổ chức tham quan, du lịch cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.

Đánh giá về hình thức trả lương trả thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh

Một số mặt đạt được

Vấn đề tiền lương của công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh luôn được ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên quan tâm Các hình thức trả lương tại công ty luôn được cập nhật và thay đổi sao cho phù hợp với từng giai đoạn hiện nay Vấn đề tiền lương luôn được ban lãnh đạo quan tâm nên đời sống thu nhập của nhân viên trong công ty ổn định dù nền kinh tế nước ta có nhiều biến động Bên cạnh đó công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể như: Tạo được uy tín của công ty trong nước, ký kết được nhiều hợp đồng với nhiều công ty lớn…dẫn đến tăng cầu thị trường của công ty tạo công việc thường xuyên và ổn định cho cán bộ nhân viên trong công ty Nhưng nhờ có chính sách tiền thưởng và chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của công ty giúp cho nhân viên hăng say làm việc, quan tâm tới đời sống của nhân viên trong công ty đảm bảo đời sống cán bộ nhân viên ổn định trong thời kỳ làm phát tăng.

Mấy năm qua tiền lương bình quân và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên Qua từng giai đoạn sản phẩm thiết bị điện có chất lượng và uy tín thị trường là sản phẩm được các công ty, công trình đặt hàng với khối lượng rất lớn HIệu quả kinh doanh của Công ty trong nhiều năm qua tăng lên đáng kể thể hiện ở chỉ tiêu lợi nhõunj, doanh thu, khen thưởng.

Công ty trả lương cho người lao động theo 2 hình thức thời gian và sản phẩm Việc trả lương theo sản phẩm, thời gian đx tính đến hiệu quả đóng góp của người lao động, do đó đã phân biệt khỏ rừ mức độ đóng góp sức lao động của từng bộ phận với hiệu quả kinh doanh, xây dựng nói chung và là hình thức phù hợp với tính chất đặc thù của từng loại lao động trong Công ty.

Tiền lương trả cho người lao động đã căn cứ vào các quy định của Nhà nước và thực tế của Công ty, quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, tiền lương và tiền thưởng được xác định trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác cựa từng người và phụ thuộc và kết quả cuối cùng.

Như vây: Việc áp dụng các hình thức trả lương, tiền thưởng của Công ty đã đảm bảo kết hợp hài hòa về lợi ích giữa Công ty, Nhà nước bà Người lao động nên tạo tiền đề vững chắc cho Công ty phát triển đi lên trong thời gian vừa qua

Những mặt hạn chế

Các hình thức trả lương tại công ty luôn được thay đổi để phù hợp với từng giai đoạn Nhưng hiện nay vẫn tồn tại nhiều bất cập và không phát huy tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương

Hình thức trả lương theo thời gian gắn với hệ số lương, cấp bậc và ngày công thực tế để trả lương Thực chất việc chấm công dẫn tới tình trạng nhân viên tới công ty nhưng chưa chưa khuyến khích nhân việc thực sự cố gắng để nâng cao hiệu quả làm việc và thời gian nhàn rỗi còn quá nhiều Hình thức trả lương theo thời gian chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc Số tiền lương mà nhân viên được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ làm ra Chính vì lẽ đó nên hình thức trả lương theo thời gian đã không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả làm việc của mỡnh, khụng tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian.

Hình thức trả lương theo sản phẩm thỡ khõu nghiệm thu sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm còn nhiều kẽ hở, chưa phân trách nhiệm rõ ràng Mà công tác theo dõi chấm công ở công ty còn nhiều tồn tại bởi nú cũn phụ thuộc vào tính chủ quan của người tính lương Ngoài ra, việc sắp xếp công nhân làm các công việc còn tùy thuộc vào yếu tố chủ quan của tổ trưởng, do Giám đốc và phó giám đốc không thường xuyên đi kiểm tra tình hình làm việc của công nhân Từ đó, làm cho họ có thói quen chểnh mảng với công việc, tổ trưởng cũng không quan tâm tới công việc của mình Hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty chưa khuyến khích người lao động làm tăng khối lượng công việc do đơn giá của sản phẩm chưa tăng theo khối lượng hoàn thành vượt mức Hiện nay, một số công nhân chỉ quan tâm tới khối lượng công việc hoàn thành nhưng không chú ý tới chất lượng công trình đó Họ chỉ chạy theo thành tích khối lượng nhiều thì họ sẽ được hưởng nhiều.

Hình thức trả lương theo sản phẩm cũng còn một số tồn tại cần khắc phục, cụ thể là công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cho công nhân, công nhân chưa được trang bị trang phục bảo hộ lao động,về chỗ ăn ở của công nhân ở công trường cũn khú khăn…Việc trả lương theo hình thức lương khoán cho các dội còn mang tính chất bình quân, chưa tạo động lực cho người lao động.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TÀI LINH

Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới

3.1.1 Phương hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh

-Tiếp tục tổ chức thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao bằng các biện pháp sau:

-Tập trung mở rộng tìm kiếm thị trường mới, tăng cường chính sách hậu đãi.

-Chú ý đầu tư mở rộng quy mô sản xuất, đặt trọng tâm chiến lược kinh doanh là không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm đi đôi với tập trung xuất khẩu ra nước ngoài.

-Công ty cần nghiên cứu thị trường, bố trí sản xuất mặt hàng phù hợp, tập trung phát triển cơ sở sản xuất, kỹ thuật phục vụ sản xuất mặt hàng trong tương lai nhằm đảm bảo sản phẩm được biết tới nhiều hơn.

-Quan tâm nghiên cứu để cải tiến chất lượng sản phẩm, đảm bảo chất lượng sản phẩm một cách toàn vẹn

3.1.2 Nghiêm chỉnh trong việc tuyển dụng lao động Đây là khâu quan trọng đối với vấn đề tiền lương, một người muốn tham gia lao động sản xuất trong doanh nghiệp thì trước tiên phải qua khâu tuyển dụng, nếu đạt yêu cầu mới được chấp nhận.

Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp mà những người có khả năng đáp ứng mới đăng ký tham gia thi tuyển, do đó doanh nghiệp cũng sẽ phải thực hiện nghiêm chỉnh nguyên tắc tuyển người Phải thực hiện công bằng trong khâu này để đảm bảo tuyển dụng được đúng người cho đúng công việc mà công ty cần khụng vỡ bất kỳ lợi ích cá nhân mà tuyển dụng.

3.1.3 Phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân tài

Nhân tài chính là nguồn chất xám của doanh nghiệp, do vậy công ty phải biết tận dụng nguồn này một cách hiệu quả, tuyệt đối không được lãng phí để tránh tình trạng đú thỡ công ty phải có những chế độ đãi ngộ hợp lý đối với những người giỏi Bởi khi được trả lương xứng đáng thì người lao động sẽ không tiếc công sức đầu tư, làm việc một cách hăng say, sáng tạo trong công việc đó.

3.1.4 Tăng cường công tác đào tạo giáo dục các cán bộ về tiền lương Đây là một việc làm chiến lược mang ý nghĩa to lớn, phải đào tạo cho cán bộ thực hiện công tác tiền lương có trình độ nghiệp vụ nhằm không tính sai, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, hoàn thiện tốt các hình thức trả lương trong công ty.

3.2 Một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện hình thức trả lương tại đơn vị.

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức này thường áp dụng cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và một số đối tượng không thể áp dụng để trả lương sản phẩm Nhưng khi áp dụng thì thực tế thấy rằng hình thức trả lương này chỉ có thể phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế và thực hiện đúng theo nguyên tắc phân phối theo lao động khi có sự phân công theo lao động và đánh giá khối lượng, chất lượng công việc mà mỗi nhân viên hoàn thành công việc

Hiện nay, trong công ty hình thức trả lương theo thời gian sẽ được tính bằng cách là tính hệ số lương cấp bậc của từng người và chấm theo ngày công thực tế mà thỏng đú từng người đi làm Vì chấm công từng ngày, mọi người sẽ đi làm đầy đủ để được chấm công, điều này dẫn tới tình trạng người lao động không làm hết khả năng của mình và trong quá trình làm việc thì vẫn còn ngồi chơi là chính Trong khi đó , một công việc nhưng lại bố trí quá nhiều nhân viên dẫn tới gây lãng phí nguồn nhân lực Qua việc khảo sát thời gian làm việc của một số phũng thỡ kết quả cho thấy thời gian làm việc của họ không cao, chưa tập trung vào công việc Nhiều công việc thì làm sơ sài, không quan tâm tới thời gian dư thừa đó, nhiều lần khảo sát tình hình việc sử dụng thời gian làm việc của một số phũng thỡ thấy rằng hiệu suất thời gian làm việc của cán bộ nhân viên là chưa cao vì họ còn quá nhiều thời gian nhàn rỗi, chưa phát huy hết hiệu suất làm việc của mình Do vậy, trong thời gian tới công ty cần sắp xếp và bố trí lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ, có khả năng chuyên môn hóa sâu Nhằm phát huy hết khả năng làm việc trong ngày nên yêu cầu các trưởng phòng quán triệt và áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm của mình để giao việc cụ thể cho từng người, tránh tình trạng chồng chéo và duy trì thời gian làm việc đó Để thời gian dư thừa không còn các trưởng phòng giao nhiệm vụ và thường xuyên đánh giá khối lượng công việc mà họ hoàn thành, theo dõi nhắc nhở mọi người nghiêm chỉnh làm việc và hạn chế thời gian lãng phí do không làm việc Trước hết các trường phòng cần phát huy vai trò lãnh đạo của mình, không nên dễ dàng quá sẽ làm cho nhân viên sao nhãng công việc và cần thực hiện tốt chức năng của một nhà quản trị Trưởng phòng sắp xếp bố trí từng nhân viên theo luân phiên công việc để có thể giúp đỡ nhau trong công việc, thể hiện sự hòa hợp và gắn kết giữa mọi người trong phòng Mặt khác, trong quá trình làm việc nhân viên cần phải được nâng cao trình độ chuyên môn Công ty cần tăng cường hơn nữa công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ cũng như ý thức trách nhiệm của họ với công việc.

Trả lương hàng tháng cần dựa vào kết quả của từng người, từng bộ phận và sẽ được tính theo công thức sau:

Ti: Là tiền lương tháng của người thứ i nhận được

T1i: Tiền lương theo quy định của Nhà nước

T2i: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành Để xác định mức độ hoàn thành công việc của từng người ta có công thức sau: h_(i )= (đ_1i+đ_21)/(10ìk)

K: Là hệ số mức độ, hoàn thành công việc chia làm 3 mức:

+ A: Là mức độ hoàn thành tốt hệ số 1,2( riêng Giám đốc, phó giám đốc phải hoàn thành kế hoạch mới áp dụng mức 1,2 )

+ B: Là mức hoàn thành hệ số 1,0

+ C: Là mức chưa hoàn thành hế số 0,7

+ đ1i: Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i

+ đ2i: Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i

+ đ1 + đ2: Là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong công ty.

+ Hệ số hi cho từng chức danh công việc đang đảm nhiệm tại công ty được quy định tính theo bảng điểm đánh giá các yêu cầu của công việc

Bảng 3.1 Tính điểm cho mức độ phức tạp và trách nhiệm công việc

I- Từ trình độ đại học trở lên

II- Trình độ cao đẳng, trung cấp

Bảng 3.2: Tính điểm hệ số mức độ hoàn thành công việc

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công việc.

- Có ý thức trách nhiệm trong giờ làm việc, làm việc có năng suất, chất lượng đảm bảo ngày đủ 22 ngày công / tháng.

- Chấp hành tốt các chủ trương chính sách của công ty.

-Tích cực tham gia các phong trào thi đua và họat động nâng cao trình độ chuyên môn.

- Có ý thức đoàn kết nội bộ, xây dựn công ty.

- Có lối sống lành mạnh, chấp hành kỷ luật lao động cao.

-Hoàn thành trách nhiệm được giao.

- Có ý thức học tập, học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của người nhân viên.

- Thực hiện nội quy, quy định trong công tác và kỷ luật lao động còn có những sai sót không đáng kể. -Bảo đảm ngày công từ 21 – 23 ngày công / tháng.

- Chương trình công tác, nhiệm vụ hoàn thành với chất lượng hoặc sai sót ít.

- Chấp hành nội quy, quy định trong công tác và kỷ luật lao động chưa tốt, vẫn còn bị nhắc nhở.

-Ngày công không đảm bảo 1 tháng từ 18 – 20 ngày / tháng.

Khi đưa phương pháp tính lương theo thời gian vào thực hiện Công ty xây dựng quy chế trả lương theo thời gian theo các bước sau:

+Xác định quỹ tiền lương phân phối phải theo hiệu quả sản xuất kinh doanh với đối tượng hưởng lương thời gian.

+ Phân phối quỹ lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh từ bộ phận, phòng ban.

+ Lập bảng tổng hợp tiền lương từng người theo từng bộ phận, phòng ban.

Nếu theo phương pháp tính lương này thì hình thức trả lương theo thời gian đã gắn thu nhập của nhân viên với số lượng và chất lượng công việc, căn cứ vào tính chất phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành công việc… Chính vì vậy, tiền lương mà nhân viên được nhận theo phương pháp tính lương này thỡ nú phụ thuộc vào tinh thần làm việc, hoàn thành công việc, tính trách nhiệm của nhân viên Qua đây, hình thức này đã phát huy phần nào tác dụng và đảm bảo được chức năng đòn bẩy của tiền lương, giúp Công ty nâng cao hiệu quả kinh doanh.

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm

3.2.2.1 Hoàn thiện hệ thống định mức.

Hoàn thiện định mức lao động trong sản xuất kinh doanh là một trong những biện pháp quản lý kinh tế khoa học, đảm bảo hiệu quả cho quá trình sản xuất và nó cũng là biện pháp thể hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng góp của người lao động trong công việc Khi công ty áp dụng hệ thống định mức nhưng định mức đó chưa gắn với nơi thực hiện công việc đó Có thể định mức đó không còn phù hợp với công việc hiện tai, nó sẽ ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh Trên cơ sở đó công ty cần có những phương pháp xây dựng định mức như: Phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phõn tớnh bằng các hình thức bấm giờ, chụp ảnh…nhưng cũng tùy thuộc vào điều kiện kinh tế của công ty để lựa chọn phương pháp phù hợp với công ty mình.Đây là những căn cứ khá chính xác, đầy đủ cho việc xem xét lại những định mức của Công ty Định mức lao động hợp lý sẽ đảm bảo số lượng lao động theo kế hoạch sản xuất, tiết kiệm sức lao động phù hợp với yêu cầu phát triển.

Công ty cần hoàn thiện công tác định mức thống kê kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm bởi đây là khâu quan trọng nó phản ánh kết quả lao động của người lao động về mặt chất lượng và số lượng sản phẩm Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường thì chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng quyết định tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Do đó công tác định mức, thống kê kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm phải được quan tâm chú ý Để trả lương đỳng sỏt với việc làm và hiệu quả kinh tế của người lao động thì việc định mức thống kê ghi chép số liệu rất quan trọng Mỗi công nhân phụ trách công tác này phải chịu trách nhiệm ghi chép, thống kê đầy đủ để phù hợp với từng công việc Yêu cầu các cán bộ được giao phụ trách công tác định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm phải thường xuyên tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu của từng công việc. Để từ đó có những sửa chữa kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật, cũng như việc sử dụng nguyên vật liệu Đồng thời cần bố trí sử dụng những cán bộ công nhân có kinh nghiệm, chuyên môn tay nghề cao, có trách nhiệm vào công tác định mức, thống kê và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.

Công ty có thể dùng phương pháp hệ số điều chỉnh cho hệ thống định mức Để xây dựng được hệ số điều chỉnh thỡ dựng phương pháp so sánh điển hình hay thống kê kinh nghiệm Đầu tiên ta có thể chia các bước công việc thành cỏc nhúm khác nhau, sau khi chia các bước công việc ta chọn ở mỗi nhóm một bước công việc điển hình Sau đó ta xây dựng quy trình thực hiện và mỗi công việc điển hình Bên cạnh việc xây dựng các định mức cho phù hợp với tình hình sản, Công ty cần tiến hành tổ chức bố trí sản xuất để đảm bảo sản xuất được liên tục, nhẹ nhàng.

Một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện hình thức trả thưởng tại đơn vị

3.3.1 Hoàn thiện hình thức trả thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật Để những sáng kiến luôn luôn có hiệu quả trong thực tế, để trả thưởng đúng như mục tiêu đã đề ra, công ty phái đặt ra những mục tiêu cụ thể, phải có ban kiểm định thực tế những phát huy, sáng kiến, linh hoạt hơn trong cách trả thưởng, vì ngoài mục đích đạt những yêu cầu công ty đặt ra để nâng cao hiệu quả sản xuất, thì công ty cũng cần tính đến khuyến khích người lao động đưa ra nhiều sáng kiến hơn nữa. Đưa ra những nội dung cụ thể về những sáng kiến kỹ thuật cũng như sáng kiến trong quản lý Không những thưởng cho những sáng kiến áp dụng vào thực tế đạt hiệu quả mà cũn cú những phần thưởng nhằm động viên khuyến khích cho những nhân viên có sáng kiến dù sáng kiến đó không áp dụng vào thực tế.

Phải đặt ra nhiều mức thưởng khác nhau, mỗi mức thưởng có quy định riêng về sáng kiến nào thì sẽ được mức thưởng tương ứng.

3.3.2 Sử dụng nhiều hơn và linh hoạt hơn các hình thức thưởng

Không chỉ sử dụng vật chất để khuyến khích động viên tinh thần người lao động mà còn có thể kết hợp nhiều hình thức thưởng khác, linh hoạt hơn là chỉ có tiền thưởng ngoài ra còn có thể kết hợp với hình thức thưởng bằng hiện vật hoặc cũng có thể thưởng bằng những chuyến tham quan, du lịch trong và ngoài nước kết hợp với nhiều hình thức thưởng để người lao động không thấy nhàm chán, khi mà những điều kiện vật chất người ta đã đạt được thì lúc đó nhu cầu về tinh thần có giá trị lớn hơn Phải nắm bắt được tâm lý của người lao động để họ thấy những đóng góp của họ cho Công ty.

Với hình thức thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ được hưởng lương để làm việc Do đó, Công ty cần đặc biệt chú ý đến hình thức tiền thưởng này.

Với hình thức thưởng theo phong trào thi đua như hiên nay thì việc quy định các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng quá tổng quát, khó khăn cho người lao đông theo dõi và phấn đấu Do đó, với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhúm cỏc điều kiện thưởng thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng như sau:

- Chỉ tiêu năng suất lao động:

+ Hoàn thành tối thiểu kế hoach sản xuất kinh doanh, định mức, khối lượng công việc.

+ Hoàn thành tốt công việc được giao Đối với những công việc không thể lượng hóa một cách chính xác bằng tiêu chuẩn đánh giá thì người lãnh đạo trực tiếp là người ra quyết định đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên nhưng phải có sự bàn bạc với đơn vị, phũng đú.

- Thực hiện ngày công lao động

+ Làm việc ≥ 25 ngày/ tháng đạt 10 điểm

+ Làm việc từ 20-24 ngày/ tháng đạt 7 điểm

+ làm việc dưới 20 ngày/ tháng đạt 5 điểm

- Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy , quy chế của công ty

Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo phân công của cấp trên

Tham gia các hoạt động phong trào của Công ty

Một số đề xuất khác

3.4.1 Giáo dục ý thức, trách nhiệm, kỷ luật đối với người lao động

Việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động phải được diễn ra trên toàn Công ty, đảm bảo sựu thống nhất chung:

Nêu rõ ý thức trách nhiệm của người lao động trong hoạt đông kinh doanh

Trách nhiệm của từng cá nhân đới với hành động của mình

Trách nhiệm chung của mỗi người trong việc xây dưungj ccụng ty ngày một vững mạnh.

Quy chế của Công ty cần được thông qua và cần được phổ biến đến toàn Công ty và phải thực hiện nghiêm chỉnh tất cả những gì đã được đưa vào nội dung, quy chế.

Việc áp dụng chế độ trả lương khoán đòi hỏi kỷ luật lao động phải được thực hiện nghiêm chỉnh đối với từng công nhân do vậy cần phải tăng cường hơn về kỷ luật lao động, biến nó thành sự tự giác chấp hành của người lao động.

3.4.2 Đào tạo, nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên

Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ khoa học công nghệ nhưng còn một phần rất quan trọng là ở trình độ tay nghề của người lao động.

Do đó, để năng cao hiệu suất làm việc thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên phải được thực hiện tốt Tùy yêu cầu của hoạt động kinh doanh của công ty trong từng thời kỳ mà có kế hoạch bồi dưỡng cho nhân viên. Đối với vị trí quản lý,kỹ thuật Công ty nên cử đi học những lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn dưới hình thức ngắn hạn hoặc dài hạn. Khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các khóa đào tạo liên thông, tại chức…cụng ty tạo điều kiện thời gian để cán bộ công nhân viên có thể vừa học vừa làm…

Công ty cần trích lập một số phần trăm trên doanh thu để tạo quỹ đào tạo cho nhân viên.

3.4.3 Xây dựng hệ thống đỏnh gớa công việc

Hệ thống đánh giá công việc rất quan trọng đối với mỗi công ty Hệ thống này là cơ sở quan trọng để người quản lý có thể biết được năng lực nhân viên trong mỗi bộ phận Dựa vào đó có thể tính mức lương, mức thưởng hợp lý để trả cho người lao động Tạo ra sự công bằng trong trả lương,thưởng, nâng cao được chức năng của tiền lương, thể hiện mức lương phù hợp với công việc.