Vấn đề quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may việt nam 1

Đề án môn học Lời mở đầu Quản trị nhân lực chức đặc biệt quan trọng việc quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ Ngay từ bắt đầu khởi doanh nghiệp, ngời khởi xớng đà có đầu viễn cảnh doanh nghiệp tơng lai doanh nghiệp phát đạt, phát triển có tầm cỡ có chỗ đứng vững thơng trờng Để viễn cảnh thµnh hiƯn thùc, ngêi chđ doanh nghiƯp dï cã giái đơn thơng độc mà mà cần có phận nhân mạnh có trình độ khả để phát triển công ty Trên thị trờng ngày có cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt Việt Nam chuẩn bị gia nhập WTO doanh nghiệp Việt Nam phải đối đầu với nhiều khó khăn Đứng trớc tình hình đó, ngành Dệt May Việt Nam phải chuẩn bị cho nhiều vũ khí để tăng khả cạnh tranh Một vũ khí quan trọng thiếu Quản Trị Nhân Lực thật hiệu Qua đề tài Vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp dệt mayVấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp dệt may Việt Nam em muốn góp phần làm rõ thực trạng trị nhân lực doanh nghiệp dệt may Việt Nam để thấy khó khăn thuận lợi từ đa phơng hớng giải Dới bố cục viết: Chơng 1: Một số vấn đề lý luận quản trị nhân lực Chơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiƯp dƯt may ViƯt Nam Ch¬ng 3: Mét sè giải pháp kiến nghị để quản trị nhân lực doanh nghiệp dệt may Việt Nam đợc tốt Để hoàn thành đề tài em đà đợc híng dÉn chØ b¶o rÊt nhiỊu cđa TiÕn SÜ Ngun Mạnh Quân Em xin chân thành cảm ơn bảo hớng dẫn Tiến Sĩ trình làm đề tài Chơng I: lý luận chung quản trị nhân lực doanh nghiệp may mặc việt nam Đề án môn học 1.1 Quản trị nhân lực: 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực: Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực gọi Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực đợc trình bày dới nhiều góc độ khác nhau: Theo t cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định( kế hoach hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển ngời để đạt đợc mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm Quản trị nhân lực, ngời ta hiểu quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lợng lao động phù hợp với yêu cầu công viêc tổ chức mặt số lợng chất lợng 1.1.2 Đối tợng quản trị nhân lực: Đối tợng quản trị nhân lực ngời lao động với t cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.3.Chức chủ yếu quản trị nhân lực Nói cách khái quát, chức quản trị nguồn nhân lực có hai mặt, chức quản lý chức nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực Cán công nhân viên doanh nghiệp chia thành hai loại nhân viên quản lý nhân viên nghiệp vụ Nhân viên quản lý có quyền hạn định, huy lÃnh đạo số nhân viên khác, họ làm chức quản lý Nhân viên nghiệp vụ quyền hạn nh vậy, họ phải chấp hành quy định dới lÃnh đạo, huy điều hành ngời khác, họ làm chức nghiệp vụ Theo định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, ngời quản trị nhân lực vừa phải hoàn thành chức quản lý, đồng thời có chức nghiệp vụ đợc quy định đặc biệt cho thân họ Một mặt họ phải xử lý số công việc có liên quan đến quyền lực nh: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, huy.những công việc này, ng.những công việc này, ngời quản lý cÊp cao nhÊt cđa doanh nghiƯp trùc tiÕp lµm, uỷ quyền cho quan quản lý nguồn nhân lực làm Việc thực quyền quản lý chức quản lý quản lý nguồn nhân lực Mặt khác, chức nghiệp vụ ngời quản lý nguồn Đề án môn học nhân lùc bao gåm nh÷ng néi dung sau: tun ngêi, tun dụng, phân công việc, phân tích công việc cho cán công nhân viên, đánh giá hiệu công việc, đề thực kế hoạch tiền lơng, phúc lợi, động viên khuyến khích cán công nhân viên cải tiến nâng cao hiệu suất công viêc Xét từ nhiều mục tiêu cần đạt quản trị nguồn nhân lực ta thấy chức quản trị nguồn nhân lực đợc chia thành chức sau: Chức thu hút Sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển ngời, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhập bố trí công việc Trớc hết, phải thu hút đợc nguồn nhân lực cần thiết, sau nói tới quản lý Chức điều chỉnh phối hợp Còn đợc gọi chức thể hoá, tạo nên phối hợp tơng đồng cán công nhân viên với nhau, thống hoà quện doanh nghiệp mặt tổ chức, t tởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng với ý niệm tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định tổ chức Chức điều chỉnh nhân lực phải phù hợp thống với tổ chức Quản trị nhân lực đại nhấn mạnh phát triển ngời tổ chức Xu phát triển cá nhân dẫn đến mâu thuẫn cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức Chức điều chỉnh phối hợp quản trị nguồn nhân lực phải giải đợc mâu thuẫn Chức động viên Bằng sách thích đáng nh khen thởng ngêi cèng hiÕn nhiỊu cho tỉ chøc, nh»m mơc ®Ých ổn định đội ngũ cán công nhân viên doanh nghiƯp, khun khÝch tÝnh tÝch cùc cđa mäi ngêi, phát động trì thi đua, nâng cao st lao ®éng cho tỉ chøc Néi dung thĨ dựa vào thành tích công việc cán công nhân viên để bình xét công hợp lý từ trả tiền lơng, tiền thởng phúc lợi cách tơng xứng Chức điều chỉnh khống chế Đó trình quản lý hoạt động thực cách hợp lý, công cán công nhân viên bao gồm hai chức năng: điều chỉnh khống chế Trong quản lý phải đề thực chế độ kiểm tra bình xét hợp lý có hệ thống, dựa vào kết kiểm tra, bình xét để đề bạt, điều động, khen thởng, kỷ luật, hạ cấp, buộc cho việc v.v Chức khai thác Đề án môn học Đây chức quản lý nguồn lao động Đó công việc bồi dỡng nâng cao tố chất nh kỹ làm việc cán bộ, công nhân viên Trong tổ chức làm cho họ phát huy đợc hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ, có giao ớc thi đua thực kế hoạch sản xuất tổ chức với cá nhân, bồi dỡng giáo dục thờng xuyên cho cá nhân, quan tâm đến đời sống cđa hä nh»m sư dơng hä mét c¸ch cã hiƯu Đối với tổ chức nên biết việc sử dụng cán bộ, công nhân viên có hiệu phơng pháp quan trọng khai thác nguồn nhân lực, đầu t có hiệu nhanh Chỉ cần phát huy đầy đủ tính tích cực tiềm cán bộ, công nhân viên khai thác đợc suất lao động họ Một khi, sử dụng hợp lý cán bộ, công nhân viên tạo cho họ có tình thần thoải mái Do đó, tính tích cực lao động tăng lên Tổ chức lúc xếp, bố trí hợp lý để nâng cao suất lao động Năm chức bổ xung cho tác động lẫn nhau, tạo thành chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, muốn phát huy tác dụng năm chức cách thuận lợi, doanh nghiệp phải hỗ trợ cho quản lý lao động cách đa bản, thách thức, phơng pháp đánh giá cán bộ, công nhân viên Mục tiêu tổ chức sử sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực đề đạt đợc mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lợng chất lợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phơng pháp tốt để ngêi lao ®éng cã thĨ ®ãng gãp nhiỊu søc lùc cho việc đạt đợc mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân ngời lao động Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu quản trị kinh doanh Quản trị nhân lực thờng nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất- kinh doanh Tuy nhiên, tổ chức sản xuất- kinh doanh nhận thức rõ đợc vấn đề Có nơi cha đặt vấn đề thành sách, biện pháp để có kế hoạch sản xuất kinh doanh Vì vây, số tổ chức thờng hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, việc Có nơi thấy đợc vấn đề, lÃnh đạo có quan tâm, có tổ chức phận chức làm tham mu, nhng chơng trình kế hoạch không đồng Tuy có nơi thành đạt lĩnh vực hay lĩnh vực khác nh tuyển chọn, đề bạt khuyến khích.những công việc này, ng.nh ng nói Đề án môn học chung giải rời rạc, không mang lại hiệu chung Một số nơi quản lý theo lối hành chính, cha quản lý có khoa học Thực chất quản trị nhân lực công tác quản lý ngời phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức ngời lao động Nói cách khác, quản trị nhân lực chiu trách nhiệm việc đa ngời vào tỉ chøc gióp cho hä thùc hiƯn c«ng viƯc, thï lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trờng Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng ngời Con ngời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn nhân lực thiếu đợc tổ chức nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực hiên ngời 1.1.4.Quá trình phát triển xu phát triển quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đại bắt nguồn từ việc quản lý lao ®éng ë níc Anh, sau ®ã diƠn biÕn qua quản lý nhân nớc Mỹ Chiến tranh giới lần thứ hai kết thúc, việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ngày đợc trọng đến nghiên cứu tính ngời Về mặt quan niệm, quản lý chuyển dần từ coi trọng phối hợp ngời với máy móc sang nhấn mạnh tôn trọng khuyến khích ngời Thông qua nhiều biện pháp để huy động tính tích cực ngời, nuôi dỡng nhiệt tình công tác họ Từ đó, khái niệm quản lý lao động đợc thay quản lý nhân Thế nhng, chuyển biến thể cách đánh giá khách quan ngời so với trớc Trong trình quản lý ngời hạn nh: tuyển ngời, tuyển chọn, phân phối, trả lơng cho cán bộ, công nhân viên có tôn trọng họ Tuy vậy, ngời đợc coi nh vật khác, nh yếu tố cần thiết để thực mục tiêu doanh nghiệp, đặc tính tính động mà ngời có chúng đợc nhận thức đầy đủ cha đợc khẳng định Trong tổ chức, quản lý nhân đợc coi công việc cấp thấp, không cần nhiều đến kỹ thuật, không cần ngời phụ trách đặc biệt Hoạt động quản lý nhân hạn chế c«ng viƯc thĨ chi tiÕt nh: tun ngêi, tun chọn, phân công, phát lơng, quản lý hồ sơ Sau này, có đề cập đến Đề án môn học số việc nh phân tích nghiệp vụ, dánh giá thành tích tổ chức bồi dỡng cán bộ, công nhân viên.những công việc này, ng.xét tính chất thuộc phạm vi vụ hành chính, phạm vi hoạt động hạn chế chủ yếu nhân viên quan nhân thực không liên quan đến sách chiến lợc doanh nghiệp Sau năm 70 kỷ 20, số nhà kinh doanh nhận thấy vai trò ngời có khác yêu tố khác, là: tính động tính sáng tạo ngời thay đợc, tổ chức sử dụng ngời cha sử dụng hết nh yếu tố khác, tiềm ngời cha đợc khai thác phát huy đầy đủ Điều gây thiệt hại cho tổ chức mà cho cá nhân xà hội Trong giới ngày nay, ngời chu trọng đến sáng tạo, quản lý ngời có chuyển biến mới, làm cho tiềm cá nhân đợc phát huy đầy đủ, đợc thể hết giá trị cá nhân mà tổ chức toàn thể xà hội có lợi Muốn làm đợc nh vậy, tổ chức phải coi trọng ngời nguồn nhân lực không thay đợc Họ làm thuê cho tổ chức mà họ phải đợc coi trọng sở họ đà đợc tôn trọng, tổ chức khai thác sử dụng họ đầy đủ đợc Từ đó, đời khái niệm nguồn nhân lực, hình thức quản lý nguồn nhân lực dựa sở lý luận đặc trng chủ yếu khái niệm quản lý nhân chủ nghĩa Khái niệm bật vào năm 80 kỷ 20 Khái niệm quản lý nhân truyền thống không thích hợp Toàn quan niệm, hình thức, nội dung, phơng pháp.những công việc này, ng.của quản lý bắt đầu chuyển biến hẳn thành quản lý nguồn nhân lực Hình thức quản lý thay đổi tên gọi so với quản lý nhân truyền thống mà khác chất Sử dụng hình thức quản lý mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp 1.1.5.Hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc dân Hội nhập nói chung hội nhập kinh tế nói riêng xu hớng khách quan trình phát triển Để tồn phát triển doanh nghiệp phải biết nắm bắt tận dụng triệt để hội, lợi đồng thời có thay đổi điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa rủi ro, bất lợi mà trình hội nhập kinh tế đem lại Nhìn từ góc độ quản trị nhân lực tác động trình hội nhập kinh tế Việt Nam doanh nghiệp vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp cần lu ý để thu hút, trì, sử dụng có hiệu tối thiểu hoá chi phí nhân lực, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, Đề án môn học thực mục tiêu chiến lợc đặt ra, nâng cao lực cạnh tranh Nhìn từ góc độ quản trị nhân lực, bối cảnh Việt Nam nỗ lực tích cực tham gia vào trình hội nhập kinh tế khu vực giới, doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với vấn đề sau: Môi trờng kinh doanh cạnh tranh gay gắt Hội nhập kinh tế trình hớng tới thị trờng chung thống Mở rộng phạm vi thị trờng đồng nghĩa với tăng mức độ cạnh tranh môi trờng kinh doanh Vì thế, yêu cầu tăng cờng hiệu sản xuất kinh doanh lực cạnh tranh ngày trở nên mạnh mẽ Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực có vai trò ngày quan trọng không giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu nguồn lực, giảm chi phí sản xuất kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm mà giúp doanh nghiệp tạo lợi tơng đối lợi cạnh tranh nguồn nhân lực nguồn lực mà trở thành lợi cạnh tranh doanh nghiệp khác khó bắt chớc áp lực cạnh tranh việc thu hút chọn lao động có trình độ ngày gia tăng Một hạn chế nguồn nhân lực Việt Nam chất lợng cấu nguồn nhân lực cha đáp ứng đợc yêu cầu trình phát triển kinh tế- x· héi, thĨ hiƯn ë tû lƯ lao ®éng cã trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp, lao độngqua dầo tạo chủ yếu tập trung ngành khoa học kinh tÕ vµ khoa häc x· héi, tû lƯ lao động có trình độ đại học chiếm phần lớn tổng số lao động qua đào tạo, khả t thực hành lao động qua đào tạo nhiều hạn chế Điều dẫn đến thực tế nhiều doanh nghiệp tuyển đủ số lợng lao động đáp ứng đợc yêu cầu chất lợng đặt đặc biệt công nhan kỹ thuật vf kỹ s thực hành có trình độ lành nghỊ cao tû lƯ thÊt nghiƯp ë níc ta tơng đối cao Dới tác động trình hội nhập kinh tế, việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh gia tăng vốn đầu t nớc ngoài, mở rộng thị trờng tiêu thụ sản phẩm, tăng khối lợng hàng xuất nớc ta chủ u diƠn chđ u ë lÜnh vùc c«ng nghiƯp dịch vụ Tỷ trọng sản phẩm công nghiệp qua chế biến chiếm 70% tổng số sản phÈm xt khÈu vµ tû träng nµy cã xu híng ngày tăng Do cầu lao động tăng nhng chủ yếu lao động có trình độ kỹ Trong tơng lai, với khẳ đáp ứng có hạn nguồn nhân lực nhu cầu lao động có chất lợng ngày tăng, doanh nghiệp khó khăn việc thu hút tuyển chọn đủ số lợng lao động với chất lợng phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh Đề án môn học Ngời lao động có khả di chuyển nhiều Tuy nhiều tranh cÃi nhng nhiều nghiên cứu đà hội nhập kinh tế đem lại nhiều việc làm việc làm Cơ hội việc làm ngày nhiều, đặc biệt điều khoản hấp dẫn tiền lơng, điều kiện lao động, phúc lợi lao động.những công việc này, ng.trong khu vực có vốn đầu t nớc yếu tố làm cho ngời lao động lao động có trình độ có xu hớng di chuyển thay đổi nơi làm việc nhiều Trong thời gian qua, tợng di chuyển lao động từ doanh nghiệp nhà nớc sang doanh nghiệp khác đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu t nớc minh chứng rõ cho vấn đề Vấn đề đặt với doanh nghiệp cần phải có sách, biện pháp để giữ ngời lao động có lực trình độ đồng thời tạo lực lợng lao động cam kết, tận tâm gắn bó với doanh nghiệp Chi phí lao động ngày tăng Sự tăng lên tiền lơng giá lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố: mức sống, tiền lơng tối thiểu, nhu cầu lao động thị trờng, khả đáp ứng cung lao động.những công việc này, ng Cơ hội việc làm ngày nhiều phong phú cho phép ngời lao động có nhiều hội chọn lựa có đòi hỏi ngày cao tiền lơng, điều kiện lao đông, phúc lợi.những công việc này, ng.Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải chịu cạnh tranh tiền lơng, điều kiện lao động, phúc lợi lao động.những công việc này, ng với doanh nghiệp có vốn đầu t nớc để thu hút trì lao động đáp ứng yêu cầu đặt Tất điều làm tăng chi phí tiền lơng chi phí khác liên quan đên lao động Chi phí đào tạo phát triển ngày tăng Hội nhập kinh tế làm cho môi trờng kinh doanh cạnh tranh ngày mạnh mẽ Để tồn tại, phát triển không ngừng nâng cao lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải không ngừng nâng cao chất lợng hạ giá thành sản phẩm-dịch vụ, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Nhìn từ nhiều góc độ quản trị nhân lực, doanh nghiệp phải tăng chi phí cho đào tạo phát triển để nâng cao trình độ lực làm việc cho ngời lao động có mối quan hệ chặt chẽ với suất lao động Thêm vào đó, xu hớng tăng chi phí cho đào tạo phát triển đòi hỏi khách quan để doanh nghiệp giữ ngời lao động có trình độ lực lại làm việc Trớc tác động trình hội nhập kinh tế , doanh nghiệp cần phải ý thay đổi sách hoạt động quản trị nhân lực để thu hút, sử dụng có hiệu trì nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm đạt đợc mục tiêu sản xuất kinh doanh đà đề quan Đề án môn học trọng nâng cao vị khẳ cạnh tranh biện pháp sau Thứ nhất, doanh nghiệp cần nhận thức đợc vai trò ngày quan trọng quản trị nhân lực tồn tại, phát triển lực cạnh tranh tơng lai; đồng thời, sách hoạt động quản trị nhân lực cần mang tính chuyên nghiệp có tính chiến lợc Tầm quan trọng quản trị nhân lực sống doanh nghiệp đòi hái sù nhËn thøc, cam kÕt vµ đng cđa ngời đứng đầu doanh nghiệp sách, chơng trình hoạt động quản trị nhân lực Tính chuyên nghiệp hoạt động quản trị nhân lực thể chỗ hoạt động cần phải đợc tiến hành cách kết hợp với tiến lĩnh vực công nghệ thông tin nhằm tăng cờng hiệu hoạt động này; sách, chơng trình hoạt động quản trị nhân lực cần phải có gắn kết, liên thông với để góp phần thực tốt mục tiêu chiến lợc nhân lực Tính chiến lợc hoạt động quản trị nhân lực thể chỗ mục tiêu, sách hoạt động quản trị nhân lực phải gắn liền với mục tiêu chiến lợc chung doanh nghiệp Hơn nữa, sách hoạt động quản trị nhân lực cần tích cực chủ động góp phần vào việc hình thành thực mục tiêu chiến lợc chung doanh nghiệp Hơn nữa, sách hoạt động quản trị nhân lực cần tích cực chủ động góp phần vào việc hình thành thực mục tiêu chiến lợc chung doanh nghiệp Trên thực tế, hoạt hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp nớc ta hầu hết dừng lại hoạt động mang tính thủ tục, hành chính; cha có gắn kết hoạt động quản trị nhân lực với sách hoạt động quản trị nhân lực với sách mục tiêu chung doanh nghiệp Nguyên nhân thực trạng này, phần nhận thức cha đầy đủ ngời lÃnh đạo doanh nghiệp vai trò quản trị nhân lực thành công doanh nghiệp; phần khác hạn chế lực trình độ ngời làm công tác quản trị nhân lực Vì thế, nâng cao nhận thức cam kết ngời lÃnh đạo tầm quan trọng quản trị nhân lực sống doanh nghiệp, nâng cao lực trình độ cho ngời làm công tác quản trị nhân lực điều kiện tiên để nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp việt nam tơng lai Thứ hai, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần phải đợc tiến hành thờng xuyên, có hệ thống, dựa phơng hớng phát triển mục tiêu sản xuất kinh doanh Đề án môn học Trớc thiếu hụt lao động có trình độ thị trờng lao động, để có đủ số lợng chất lợng lao động phù hợp đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh đà đặt ra, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần thiết Trên sở xác định nhu cầu nhân lực đánh giá nguồn cung nhân lực bên doanh nghiệp, doanh nghiệp đề sách biện pháp tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, đề bạt, thuyên chuyển.những công việc này, ng.để chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực nhằm thực mục tiêu đà đề giai đoạn phát triển với chi phí thấp đồng thời thoả mÃn mong muốn phát triển nghề nghiệp ngời lao động cần nhấn mạnh khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực kế hoạch hoá nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực mở rộng khái niệm kế hoạch hóa nhân lực, có tính đến thái độ mong muốn ngời lao động nhằm đạt phù hợp nhu cầu ngời lao động nhu cầu cđa doanh nghiƯp HiƯn nhiỊu doanh nghiƯp ë ViƯt Nam cha ý đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Hơn nữa, hoạt động có gắn kết với hoạt động quản trị nhân lực khác nhằm hớng tới việc thực thực có hiệu mục tiêu chiến lợc chung mà doanh nghiệp đặt Thứ ba, doanh nghiệp phải có sách thu hút trì lao động có chất lợng Để thu hút giữ ngời lao động có lực trình độ bên cạnh sách kinh tế nh tiền lơng tiền thởng.những công việc này, ng doanh nghiệp cần phải ý đến sách phi kinh tế nh đào tạo, phát triển nghề nghiệp, phúc lợi, hội thăng tiến, hội nghề nghiệp.những công việc này, ng Các sách nhân lực phải đợc cụ thể hoá chơng trình với tiêu chí yêu cầu rõ ràng nhằm hớng tới việc tạo lực lợng lao động tâm huyết, gắn bó, trung thành với doanh nghiệp Thứ t, doanh nghiệp phải có sách biện pháp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chi phí liên quan ®Õn lao ®éng thêng chiÕm tõ 30% ®Õn 60% chi phí hoạt đông doanh nghiệp Vì thế, sử dụng có hiệu tiết kiệm lao động mục tiêu quan trọng doanh nghiệp để hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh khả cạnh tranh Mục tiêu trở nên quan trọng chi phí liên quan đến lao động có xu hớng ngày tăng môi trờng kinh doanh ngày gay gắt Muốn thế, hoạt động phân tích công việc, đánh giákết thực công việc, thù lao lao động cần phải đặc biệt trọng Các hoạt động phải đợc tiến hành đồng bộ, có hệ thốngvà có mối liên hệ qua lại lẫn nh»m híng tíi viƯc