Đề án Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD Th S Phan Thị Thanh Hoa MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 3 PHẦN 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 1 Các khái niệm 4 1 1 Nhân lực 4 1 2 Quản trị nhân l[.]
Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các khái niệm 1.1 Nhân lực .4 1.2 Quản trị nhân lực Các nội dung chủ yếu 2.1 Công tác tuyển dụng lao động .4 2.2 Công tác sử dụng lao động 2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.3.2 Phát triển đội ngũ lao động PHẦN : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM Giới thiệu khái quát .7 Cơ cấu dệt may Việt Nam Thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp dệt may 10 2.1 Cơ cấu tổ chức 10 2.2 Đặc điểm vai trò nguồn nhân lực 11 2.3 Nguồn nhân lực dệt may thiếu hụt số lượng chất lượng 13 2.4 Thách thức nguồn nhân lực dệt may lớn Việt Nam gia nhập WTO .15 2.5 Chính sách tiền lương quan hệ lao động dệt may Việt Nam người lao động .16 2.6 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực dệt may 18 2.6.1 Khái niệm vai trò 18 SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa 2.6.2 Nguyên tắc đào tạo phát triển .19 2.6.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực dệt may 20 3.Đánh giá chung 24 3.1 Những ưu điểm 24 3.2 Những hạn chế 24 PH ẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .26 Kiến nghị với nhà Nước 26 Kiến nghị với Doanh nghiệp Dệt may 26 KẾT LUẬN 28 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29 SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa LỜI MỞ ĐẦU Dệt may nghành trọng điểm, mũi nhọn đất nước ta cơng đại hóa, phát triển kinh tế Trên thực tế, tiềm lực phát triển dệt may mạnh, với 2.5 triệu lao động vào năm 2010 dự kiến có khoảng triệu lao động vào năm 2020 Tuy nhiên, nguồn nhân lực thiếu chất lượng vấn đề nhức nhối doanh nghiệp dệt may nước ta nay.Vốn ngành gia công sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Vì quản trị nguồn nhân lực cho hiệu đặt cho ngành kinh tế nói chung ngành dệt may nói riêng nhiều trăn trở Sự phát triển ngày mạnh ngành dệt may đòi hỏi nguồn nhân lực số lượng chất lượng cao, quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng Bài toán nguồn nhân lực mà hầu hết ngành dệt may gặp phải giải vấn đề thiếu hụt số lượng lao động làm để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động Nếu tốn nguồn nhân lực khơng giải cách hiệu doanh nghiệp dệt may Việt Nam khó lịng cạnh tranh thị trường khốc liệt, đặc biệt Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới WTO Vì em đề tài em “ Quản trị nhân lực ngành dệt may Việt Nam nay”.Trong đề tài, em cố gắng làm rõ nội dung đề tài, nhiên tránh khỏi thiếu sót, em mong góp ý thầy Em xin chân thành cảm ơn SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa PHẦN : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các khái niệm 1.1 Nhân lực Khái niệm: “Nhân lực hiểu nguồn nhân lực bao gồm trí lực sức lực người Đây phần đánh lưu ý phát triển doanh nghiệp để bồi dưỡng phát huy trình kinh doanh sản xuất.” 1.2 Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực trình bày nhiều giác độ khác nhau: “Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm: hoạch định, tổ chức, huy, kiểm soát hoạt động nhắm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu quản trị nhân lực, quản trị nhân lực việc chiêu mộ, lựa chọn, trì, phát triển, sử dụng cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nhân lực hướng tới việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cho lực lượng lao động để phù hợp với yêu cầu chất lượng số lượng tổ chức cần sử dụng đề ra.” – (Phần lý thuyết chung) Các nội dung chủ yếu 2.1 Cơng tác tuyển dụng lao động Tìm tuyển chọn người lao động có chất lượng tốt thách thức lâu dài doanh nghiệp Số cầu lao động phải tuyển dụng từ bên bên doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có nhiệm vụ tìm người cần, đánh giá xác ứng cử viên để tuyển việc, biết rõ khả người tuyển dụng để sử dụng người có hiệu Quy trình tổ chức tuyển SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa “dụng bao gồm công việc: Nhận hồ sơ xin việc, sơ tuyển qua hồ sơ, kiểm tra, vấn, thẩm tra hồ sơ, khám sức khoẻ định tuyển dụng.” 2.2 Công tác sử dụng lao động Các nội dung chủ yếu công tác sử dụng lao động: -Hiệp tác phân công lao động -Hoàn thiện xây dựng định mức lao động -Công tác trả công thực chế độ cho người lao động -Đảm bảo an toàn cho người lao động -Tăng cường kỷ luật, xây dựng thi đua cho người lao động 2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay, kinh tế ngày q trình hội nhập ln có vận động biến đổi mạnh nhu cầu đào tạo nâng cao nguồn nhân lực điều cấp thiết Vì vậy, chi phí cho đào tạo bồi dưỡng bổ sung kiến thức ngày lớn song khơng chịu bỏ chi phí này, thiệt hại DN lớn gây hậu lâu dài DN cần nhận thức vai trò công tác để tổ chức phù hợp Tuỳ theo đối tượng điều kiện cụ thể mà tổ chức đào tạo hình thức cụ thể Khi lực lượng lao động tuyển dụng lao động phổ thơng chiếm tỷ trọng q cao (bình quân nước ta 80%), trình độ đội ngũ lao động đào tạo (số lại) đánh giá chưa đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp sử dụng khối lượng cơng việc đào tạo đào tạo lại từ lúc chuẩn bị sử dụng lớn Các doanh nghiệp nước thường tuyển chọn cho đào tạo lại từ 06 tháng trở lên trước sử dụng họ Để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, hàng năm cần xây dựng kế hoạch đào tạo sở kế hoạch nguồn nhân lực 2.3.2 Phát triển đội ngũ lao động SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa Khái niệm: “Phát triển trình lâu dài nhằm nâng cao lực động người lao động, biến họ thành thành viên có giá trị ngày lớn cho doanh nghiệp Phát triển gắn không với đào tạo mà nghiệp thân người lao động phát triển lâu dài doanh nghiệp.” Theo quan niệm truyền thống, doanh nghiệp phát triển đội ngũ lao động chủ yếu phương pháp kinh nghiệm, thơng qua làm việc thực tế Vì vậy, người lao động phát triển từ vị trí thấp Sau thời gian làm việc, mà họ tích luỹ kinh nghiệm có thành tích, họ thường "thưởng" vị trí làm việc cao Nếu vị trí cao cần có kiến thức cao hơn, doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hình thức thích hợp Cách làm hiệu quả, dẫn đến đội ngũ cán quản trị có độ tuổi cao, động, kiến thức bất cập nên gây hậu quản lâu dài cho doanh nghiệp Quan điểm đại phân biệt rõ ràng "thưởng" phát triển Người lao động khơng thể thưởng vị trí cơng tác cao Mỗi người làm việc phù hợp với lực thân họ Theo quan điểm này, việc phát "tiềm năng" phát triển người nhân cách họ để chủ động đào tạo, bồi dưỡng kiến thức phù hợp với vị trí mà họ đảm nhiệm tương lai trọng mức SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa PHẦN : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM Giới thiệu khái quát Vị vai trò doanh nghiệp dệt may kinh tế Ngành dệt may ngành công nghiệp mũi nhọn Nó chiếm vị lớn tổng kim ngạch xuất nước ta Bên cạnh việc cung cấp mặt hàng phục vụ nhu cầu sinh hoạt, ngành dệt may với số ngành khác dầu thô, than đá, giày dép … xuất giới Sản phẩm ngành dệt may Việt Nam ngày khẳng định vị trí giới Đây ngành kinh tế chủ chốt, đem nguồn ngoại tệ cho ngân sách nhà nước, ngành dệt may giải vấn đề công ăn việc làm cho hàng triệu người lao động Trong năm qua, công nghiệp dệt may đạt thành tựu đáng kể, ngành có kim ngạch xuất nhập lớn nước Dưới số tiêu ngành dệt may Kinh ngạch xuất từ 1986-2017 Dệt may ngành sử dụng nhiều lao động với gần 2.5 triệu lao động vào năm 2010 Với tốc độ phát triển vậy, dự kiến đến năm 2020 lực lượng lao động tăng lên tới triệu người Mặc dù có nguồn nhân cơng dồi dào, giá rẻ tạo lợi so sánh cho ngành dệt may song nguyên vật liệu ngành lại phụ thuộc vào việc nhập khẩu: “100% xơ tổng hợp, 80-90% bông, hầu hết thiết bị phụ tùng vào hóa chất” dẫn đến tình may phải gia cơng Điều cho thấy tỷ lệ nội địa hóa SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa ngành dệt thấp, phần gia cơng cịn cao (65%) Do vậy, sản phẩm may xuất Việt Nam có tới 30% bán gia cơng lên tới 70% xuất theo hình thức gia công Để đảm bảo việc phát triển tăng trưởng nhanh-bền vũng, không phụ thuộc túy biến đổi thị trường, ngành thực chiến lược tăng tốc, điển xuất biến thiên, tăng mạnh tới 26,8 tỷ USD năm 2016 kì vọng đạt 30 tỷ USD vào năm 2017 Ngành dệt may ngành trọng điểm nên phát triển ngành ảnh hưởng lớn đến kinh tế nước ta Vì Việt Nam cần tận dụng phát huy mạnh nguồn lực, nhân công đẩy mạnh hoạt động sản xuất, xuất ngành đệt may, đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, giải vấn đề việc làm cho người lao động Cơ cấu dệt may Việt Nam Theo thống kê HHDMVN(hiệp hội diệt may) thống kê số lượng doanh nghiệp dệt may số lượng lao động: Số lượng doanh nghiệp 2000 doanh nghiệp Số Tỷ lệ lượng (%) Nhà nước 10 0,5 TNNH cổ phần 1490 74,5 FDI 500 25 Miền Bắc 300 15 Miền Trung 150 7,5 Miền Nam 1550 77,5 Dệt may 600 30 Phân theo nhóm sản May 1360 68 phẩm Kéo sợi 40 Phân loại Phân theo vốn Phân theo địa phương Loại hình Phân loại doanh nghiệp dệt may theo số lao động thì: “khoảng 1270 doanh nghiệp có 500 lao động, khoảng 400 doanh nghiệp có từ 350 đến gần 900 lao SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa động, 244 doanh nghiệp có từ 900 đến 4900 lao động, có doanh nghiệp có từ 4900 lao động trở lên.” Như cho thấy số lượng doanh nghiệp dệt may có quy mơ nhỏ vừa chiếm đa số Một điều dễ nhận thấy số lượng doanh nghiệp khu vực quốc doanh ngày giảm, ngược số lượng công ty TNHH, công ty cổ phần cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi ngày tăng Những cơng ty có vốn nước ngồi đóng góp lớn phát triển ngành diệt may Tuy nhiên, dự án đầu tư trực tiếp nước vào ngành chủ yếu tập trung vào lĩnh vực may hình thức đầu tư phổ biến 100% vốn Trong đó, lĩnh vực sản xuất nguyên vật liệu, phụ liệu cho ngành dệt nước chưa phát triển, nên nhà nước có nhiều ưu đãi thuế, tiền thuê đất, hỗ trợ thủ tục hành cho dự án đầu tư vào lĩnh vực dệt số lượng dự án đến chiếm tỷ lệ nhỏ Về hình thức, nhà đầu tư nước ngồi chuộng hình thức đầu tư 100% vốn đảm bảo bí sản xuất kinh doanh, bao gồm bí cơng nghệ khơng bị đánh cắp bắt chước Hiện tượng doanh nghiệp tư nhân tham gia gia công cho doanh nghiệp nhà nước theo khâu trình sản xuất phổ biến hợp tác đem lại hiệu cho hai bên Tuy nhiên, mối quan hệ doanh nghiệp nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cịn hạn chế, doanh nghiệp vốn nước chưa có nhiều hội trao đổi học hỏi kinh nghiệm từ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cơng nghệ kĩ quản lý Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp dệt may Việt Nam phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt thị trường Để tồn phát triển bền vững, doanh nghiệp dệt may cần phải có chiến lược kinh doanh hợp lý, lâu dài, trọng phối hợp với doanh nghiệp theo hướng chun mơn hóa sản xuất nhăm tăng suất lao động khả đầu tư chiều sâu doanh nghiệp SVTH: Vũ Thanh Tùng MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa Thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp dệt may 2.1 Cơ cấu tổ chức Một số mẫu cấu tổ chức công tay may Công ty may 10 SVTH: Vũ Thanh Tùng 10 MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa doanh nghiệp dệt may liên tục hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng từ trình độ văn hóa, tay nghề đến sức khỏe để tuyển đủ lao động, tất yếu kéo theo giảm sút chất lượng nguồn lao động Chủ tập đoàn may mặc lớn có nhà máy Đồng Nai Thẩm Quyến (Trung Quốc) nhận xét: Tại Việt Nam, mức lương 75 USD/ tháng, chi phí lao động cho sản phẩm 25 cent, Thẩm Quyến (Trung Quốc) mức lương 150USD/tháng, chi phí lao động có 15 cent Như với sản phẩm mà ông đặt hàng, chi phí lao động Việt Nam cao 3,33 lần Nói cách khác, suất lao động công nhân Thẩm Quyến cao công nhân Việt Nam gấp lần Điều cho thấy suất lao động Việt Nam thấp lao động giá rẻ khơng cịn lợi Theo thống kê : Năng suất lao động bình quân người Nhật cao gấp 135 lần người Việt, người Thái cao gấp 30 lần, người Malaysia 20 lần.Yếu tố để hình thành nguồn nhân lực có chất lượng : dồi dào, đào tào, chịu khó có tính kỉ luật Tuy nhiên để đảm bảo yếu tố vấn đề doanh nghiệp dệt may, đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành hoạt động đào tạo cách hiệu 2.4 Thách thức nguồn nhân lực dệt may lớn Việt Nam gia nhập WTO Sau Việt Nam gia nhập WTO, ngành dệt may gặp nhiều hội phát triển mà bên cạnh cịn gặp phải nhiều thách thức lớn, thách thức nguồn nhân lực thách thức lớn mà ngành dệt may phải đối mặt Chính điều kiện hội nhập, ngành dệt may sức thu hút giữ chân người tài ngành nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu, yếu tố định Tuy nhiên, bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO, đầu tư nước tăng nhanh đặc biệt thành phố Hồ Chí Minh cụm cơng nghiệp dẫn đến việc thiếu hụt lao động( nguồn nhân lực có kỹ năng, tay nghề chất lượng cao) Mặt khác, ngành dệt may sử dụng khoảng triệu lao động dự kiến tăng lên mức 3,5 triệu vào năm 2020 Theo đánh giá chung nhiều doanh nghiệp hạn chế lớn lao động ngành thiếu hiểu biết pháp luật SVTH: Vũ Thanh Tùng 15 MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa thiếu ý thức kỉ luật lao động Vì vậy, dù có giá nhân cơng thuộc vào nhóm rẻ giới, song nhiều chủ doanh nghiệp nước ngồi ngại th lao động Việt Nam Một khía cạnh khác là, chi phí lao động rẻ, người lao động khéo léo, cần cù suất lao động mức trung bình thấp (trên 60% ) So với khu vực, suất điểm yếu nguồn nhân lực dệt may Việt Nam làm cho khả cạnh tranh ngành giảm sút cách đáng kể Những điều đặt cho ngành dệt may câu hỏi làm để nâng cao chất lượng lao động ngành dệt may? Cạnh tranh điều tránh khỏi hội nhập, muốn nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp dệt may Việt Nam buộc phải có thay đổi nguồn nhân lực yếu tố người đặc biệt quan trọng, định yếu tố khác doanh nghiệp Và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách nào? Tất nhiên đường bền vững đào tào phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, để làm điều cần cố gắng khơng từ phía doanh nghiệp dệt may mà cịn từ phía nhà nước xã hội 2.5 Chính sách tiền lương quan hệ lao động dệt may Việt Nam người lao động “Các doanh nghiệp dệt may Việt Nam nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp tiến hành giữ chân thu hút người lao động Một biện pháp hỗ trợ sách tiền lương doanh nghiệp Tiền lương phần thu nhập người lao động để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày họ, địn bẩy kinh tế việc tạo động lực làm việc cho người lao động Thế sách tiền lương hợp lý vừa đảm bảo nâng cao đời sống người lao động, vừa đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp vấn đề đơn giản Việt Nam có lợi giá nhân cơng rẻ, lợi sử dụng để thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút cần lựa chọn mức nhân công đủ để hấp dẫn nhà đầu tư, đồng thời thấp gây khó khăn cho người lao động Hiện nay, ngành dệt may ngành có đóng góp lớn cho GDP, nhiên mức lương mà SVTH: Vũ Thanh Tùng 16 MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa công nhân ngành lại thấp nhấp so với lĩnh vực khác kinh tế Lương bình quân hàng tháng số ngành cao vận tải, hàng khơng 13 triệu, dầu khí 12 triệu… Trong đó, ngành dệt may có lương bình quân hàng tháng 1,4 triệu Giải thích vấn đề này, bà Trần Thị Duyên, giám đốc công ty cổ phân May đưa ý kiến “ Nếu so sánh bề số lượng, dễ dàng nhận thấy số ngành dầu khí, điện lực… với ngành dệt may da giày có chênh lệch lớn Bên cạnh đó, trình độ lao động ngành khác nhau…”, bà cho so sánh mức lương ngành với ngành khó sách tiền lương tốt Đành rằng, doanh nghiệp dệt may trả lương cao mức quy định nhà nước số lượng lao động rời khỏi ngành ngày nhiều, chất lượng lao động giảm ? Phải sách tiền lương ngành dệt may chưa đủ mạnh để giữ chân người lao động? Dù nghành dệt may có động thái tăng lương, kinh tế có biến động lạm phát, giá thị trường tăng, việc tăng lương dường chưa thực hiệu Đây toán nan giải doanh nghiệp dệt may phải cạnh tranh để giữ lao động Nhìn chung mức lương lao động ngành dệt may cịn thấp so với chi phí sinh hoạt, doanh nghiệp lớn mức lương trung bình cho người lao động khồng: “2,3-2,7 triệu đồng / tháng, doanh nghiệp vừa nhỏ mức lương thường triệu đồng / tháng Đây nguyên nhân khiến cho lao động ngành ngành thiếu hụt .Cứ công nhân lành nghề bỏ việc hưởng mức lương 1,2 triệu đồng/ tháng, doanh nghiệp phải tuyển đào tạo để có lao động có trình độ tay nghề tương đương phải tốn chi phí gần 15 triệu.” Như vậy, thay đầu tư tuyển lao động mới, doanh nghiệp lấy chi phí để tăng lương cho người lao động hiệu Tuy nhiên, có doanh nghiệp làm điều đó, Các doanh nghiệp nói nhiều, bàn nhiều giải pháp giữ chân người lao động song lại làm Ngành dệt may ngành có quan hệ lao động phát triển sôi động năm gần Từ biến động lao động, tranh chấp lao động, đình cơng, lãn cơng tự phát xảy ngày nhiều Nhiều giải pháp SVTH: Vũ Thanh Tùng 17 MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa nhà nước đưa để bình ổn quan hệ lao động, thực tế để giải thấu đáo quan hệ lao động vấn đề khó khăn doanh nghiệp Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp tập thể người lao động cịn mang tính hình thức Theo kết khảo sát thì: “88% doanh nghiệp cho thỏa ước lao động tập thể cần thiết doanh nghiệp có thỏa ước Nhưng có 34% doanh nghiệp cho kí thỏa ước lao động tập thể để đáp ứng yêu cầu pháp lý quan quản lý lao động Rất nhiều người lao động khơng biết biết tồn thỏa ước chí họ cịn khơng hiểu thỏa ước lao động tập thể gì, có khác với hợp đồng lao động Đồng thời, doanh nghiệp tỏ không mặn mà với việc tham gia thương lượng, kí kết thỏa ước lao động Giải vấn đề quan hệ lao động doanh nghiệp, việc đối thoại hai chiều doanh nghiệp người lao động cần thiết Bởi xây dựng quan hệ lao động lành mạnh yếu tố định cạnh tranh doanh nghiệp.” 2.6 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực dệt may 2.6.1 Khái niệm vai trò * Khái niệm: Đào tào phát triển nguồn nhân lực hoạt động: “Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững chiến thắng mơi trường cạnh tranh.” Hoạt động học tập có cổ chức để phát triển nguồn nhân lực cầntiến hành cách có thống quy mơ định Nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm: Đào tạo giáo dục phát triển Đào tạo giúp người lao động thực tốt chức nhiệm vụ hay tăng cường thêm kỹ “Cịn phát triển hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức.” *Vai trị Nó có tầm quan trọng với lý do: SVTH: Vũ Thanh Tùng 18 MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa - Thứ để đáp ứng yêu cầu tổ chức hướng tới đề - Thứ hai để đáp ứng nhu cầu người lao động học tập phát triển - Thứ ba đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Vai trò cụ thể đào tạo phát triển cụ thể : - Đối với doanh nghiệp : + Nâng cao hiệu công việc + Nâng cao suất lao động + Tăng chất lượng thực công việc + Giảm bớt giám sát + Giúp tổ chức tăng khả ổn định + Ln có nguồn nhân lực có chất lượng tốt mức đặn + Giúp Doanh nghiệp áp dụng tiến khoa học kỹ thuật + Tạo thêm lợi cạnh tranh - Đối với người lao động : + Tạo tương tác gắn bó người lao động DN + Tạo chuyên nghiệp cho cơng việc + Tạo thích ứng nhanh công việc trước biến đổi kỹ thuật ngành + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động + Tạo sáng tạo, công việc 2.6.2 Nguyên tắc đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa nguyên tắc : “Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lưc ngành dệt may.chương trình đào tạo phát triển cần tính tốn từ hai phía : kế hoạch đào tạo – phát triển doanh nghiệp hệ thống sở đào tạo đủ sức đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp Các chương trình đào tạo xây dựng phải phù hợp với nguồn nhân lực ngành dệt may : Đào tạo cán quản lý SVTH: Vũ Thanh Tùng 19 MSV: 13160587 Đề án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo nước đào tạo nước ngồi…Đào tạo cơng nhân ưu tiên cho phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc…Đầu tư củng cố phát triển hệ thống trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may Chính phủ hồn thiện hệ thống đào tạo nghề cho ngành dệt may để đảm bảo cho doanh nghiệp gửi cán cơng nhân viên đến học tập, nâng cao trình độ tay nghề Các sở đào tạo cần có khả cung ứng chất lượng, hiệu quả, linh hoạt để đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp dệt may Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may cần gắn với nhu cầu phát triển đất nước, ngành, gắn với tiến khoa học công nghệ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may công việc chung quyền, sở đào tạo, doanh nghiệp, thân người lao động.” 2.6.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực dệt may Hiện doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn việc cung nguồn nhân lực không đủ để đáp ứng cầu nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, phần lớn doanh nghiệp dệt may phải tuyển lao động tay nghề thấp, chí chưa có tay nghề sau chấp nhận tự đào tạo, đào tạo lại Nhưng đào tạo không phần doanh nghiệp e ngại sau đào tạo xong người lao động lại rời bỏ doanh nghiệp nên số lao động thay hàng năm chất lượng không cao, suất lao động thấp Hiện để phát triển quy hoạch hàng năm cần có khoảng 200000 lao động qua đào tạo đáp ứng nhu cầu Đây số nhỏ, khó khăn để đạt mục tiêu nước chưa có trường đào tạo chun sâu ngành may, từ khâu thiết kế, thương mại đến điều chỉnh sản xuất Riêng thành phố Hồ Chí Minh có trường đại học sư phạm kĩ thuật Thủ Đức trường cao đẳng may thời trang II nơi đào tạo nhân lực chuyên ngành may Khoa khí điện trường đại học Bách Khoa trước có mơn dệt may, đào tạo khơng phụ hợp với u cầu cơng việc nên mơn có lúc gần không SVTH: Vũ Thanh Tùng 20 MSV: 13160587 ... án: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa PHẦN : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM Giới thiệu khái quát Vị vai trò doanh nghiệp dệt may. .. sức lực người Đây phần đánh lưu ý phát triển doanh nghiệp để bồi dưỡng phát huy trình kinh doanh sản xuất.” 1.2 Quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân lực. .. Kinh Doanh Tổng Hợp GVHD: Th.S.Phan Thị Thanh Hoa PHẦN : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Các khái niệm 1.1 Nhân lực Khái niệm: ? ?Nhân lực hiểu nguồn nhân lực bao gồm trí lực