(Luận văn) giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên công ty cổ phần nhà và thương mại dầu khí (pv building) trường hợp nghiên cứu tại phân xưởng sản xuất bao dệt

t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH hi ep w n NGUYỄN DUY HOAN lo ad ju y th yi pl al n ua GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT n va CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ fu ll THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) – oi m at nh TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN z XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT z k jm ht vb om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu n va ey t re th TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 t to ng BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO hi ep TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH w n lo ad NGUYỄN DUY HOAN ju y th yi pl GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT ua al n CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN NHÀ VÀ va n THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ (PV BUILDING) – ll fu oi m TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI PHÂN nh at XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT z z ht vb k jm Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ an Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM n va ey t re th TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 t to ng hi LỜI CAM ĐOAN ep Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao gắn kết w nhân viên Cơng ty Cổ phần Nhà Thương mại Dầu khí (PV Building) – Trường hợp n lo nghiên cứu phân xưởng sản xuất bao dệt” kết nghiên cứu cá nhân tôi, ad y th hướng dẫn TS Nguyễn Thị Bích Châm Các số liệu trung thực, ju tơi hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực đề tài nghiên cứu yi pl n ua al Tác giả luận văn n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th t to ng hi ep MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA w LỜI CAM ĐOAN n lo ad MỤC LỤC y th DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ju DANH MỤC CÁC BẢNG yi pl DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ua al MỞ ĐẦU n Lý chọn đề tài va n Mục tiêu nghiên cứu ll fu Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu oi m Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định lượng at nh 4.1 Phương pháp chọn mẫu 4.1.2 Thang đo bảng câu hỏi z 4.1.1 z vb Nghiên cứu định tính jm ht 4.2 Nghiên cứu định tính lần 4.2.2 Nghiên cứu định tính lần 4.2.3 Nghiên cứu định tính lần k 4.2.1 l.c gm om Ý nghĩa nghiên cứu an Lu Kết cấu luận văn CÔNG TY Sự gắn kết 1.1.2 Tầm quan trọng gắn kết th Khái niệm ey 1.1.1 t re 1.1 n CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI va Chương - t to ng hi 1.1.3 ep 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên Các mơ hình nghiên cứu trước gắn kết 10 1.2.1 Nghiên cứu “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết với w n tổ chức” Trần Kim Dung (2005) 10 lo ad 1.2.2 Nghiên cứu Anitha J (2013) yếu tố định đến gắn kết 1.2.3 ju y th tác động đến hiệu suất nhân viên 11 Nghiên cứu Hassan Jafri (2013) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực yi pl gắn kết 11 al Thang đo 12 ua 1.3 Thang đo tác giả lựa chọn 12 1.3.2 Tính thích hợp thang đo phân xưởng sản xuất bao dệt công ty n 1.3.1 n va fu ll PV Building 16 m oi Tóm tắt Chương 19 THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI at nh Chương - z PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING 20 z Giới thiệu công ty PV Building 20 vb 2.1 Sơ lược công ty 20 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 21 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 23 2.1.4 Đặc điểm nhân phân xưởng sản xuất bao dệt công ty PV Building k jm ht 2.1.1 an Lu 2.2 om l.c gm 25 Thực trạng gắn kết nhân viên phân xưởng sản xuất bao dệt Đánh giá mức độ gắn kết nhân viên phân xưởng sản xuất bao dệt n 2.2.1 va công ty PV Building 26 2.2.3 Tiền lương 38 th Đào tạo phát triển 30 ey 2.2.2 t re công ty PV Building 26 t to ng hi ep 2.2.4 Sự cân công việc sống 42 2.2.5 Khen thưởng 46 2.3 Những kết luận rút từ thực trạng gắn kết phân xưởng sản xuất bao w n dệt công ty PV Building 52 lo ad Tóm tắt Chương 58 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI ju y th Chương - PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT BAO DỆT CÔNG TY PV BUILDING 59 yi Định hướng phát triển phân xưởng sản xuất: 59 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp 59 3.3 Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên 59 pl 3.1 n ua al va Giải pháp nhằm khắc phục vấn đề ảnh hưởng không tốt tới gắn kết n 3.3.1 fu ll nhân viên phân xưởng công ty PV Building 60 m Nhóm giải pháp phát huy ưu điểm từ gắn kết nhân viên oi 3.3.2 at nh phân xưởng công ty PV Building 74 Giới hạn nghiên cứu 77 3.5 Phương hướng mở rộng đề tài 78 z 3.4 z vb om l.c gm PHỤ LỤC k TÀI LIỆU THAM KHẢO jm ht Tóm tắt Chương 79 an Lu n va ey t re th t to ng hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th t to ng hi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ep Công ty cổ phần Nhà Thương mại Dầu khí Polyethylene Polypropylen PV Building PE PP w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th t to ng hi DANH MỤC CÁC BẢNG ep Bảng 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng tới gắn kết 17 Bảng 1.2: Kết chạy Cronbach’s Alpha sau loại biến không đạt yêu cầu w n 18 lo ad Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty 24 ju y th Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân phân xưởng 25 yi (số liệu thời điểm 31/12) 25 pl Bảng 2.3: Kết nghiên cứu định lượng gắn kết yếu tố ảnh hưởng 27 al n ua Bảng 2.4: Bảng đánh giá mức độ ảnh hưởng đến gắn kết nghiên cứu định va tính lần 29 n Bảng 2.5: Chi phí đào tạo phân xưởng bao dệt công ty PV Building từ năm fu ll 2011 đến năm 2014 31 m oi Bảng 2.6: Tóm tắt kết khảo sát đào tạo phát triển 32 nh Bảng 2.7: Bảng tóm tắt vấn đề yếu tố đào tạo phát triển 37 at z Bảng 2.8: Tiền lương trung bình nhân viên làm việc phân xưởng 40 z ht vb Bảng 2.9: Kết nghiên cứu định lượng yếu tố tiền lương 40 jm Bảng 2.10: Tóm tắt kết khảo sát cân công việc sống 45 k Bảng 2.11: Tóm tắt kết khảo sát khen thưởng 49 gm Bảng 2.12: Bảng tóm tắt vấn đề yếu tố khen thưởng 51 l.c Bảng 2.13: Bảng tóm tắt vấn đề ảnh hưởng không tốt tới gắn kết 53 om Bảng 2.14: Thứ tự ưu tiên giải vấn đề ảnh hưởng tới gắn kết 56 an Lu Bảng 3.1: Một số hoạt động khen thưởng 61 va Bảng 3.2: Cách tính lương quy định vị trí khâu kéo sợi năm 2015 64 n Bảng 3.3: Chi tiết lớp đào tạo kỹ nghề nghiệp dự trù năm 2016 66 th nâng cao gắn kết nhân viên 75 ey Bảng 3.5: Giải pháp giúp phát huy ưu điểm sẵn có phân xưởng nhằm t re Bảng 3.4: chi tiết lớp đào tạo kỹ quản lý tác giả đề xuất 68 t to ng hi Sự gắn kết ep Hầu kiến cho rắng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết mức độ ảnh hưởng khác cụ thể: w Mức ảnh hưởng n Yếu tố lo Đào tạo phát triển ad y th Khen thưởng Tiền lương Sự cân công việc sống ju yi pl al ua - Yếu tố đào tạo phát triển nhân viên đánh giá thấp nghiên cứu n định lượng nhiên ngược lại gắn kết nhân viên lại mức cao nhiều va n Giải thích lý có trái ngược mức độ ảnh hưởng yếu tố fu ll đào tạo gắn kết mức thấp nên mặt dù đào tạo phát triển thu m oi nhiều ý kiến không tốt gắn kết lại đánh giá cao nh at + Do đặc tính cơng việc phân xưởng chủ yếu thực đào tạo chỗ, công z việc đơn giản không cần nhiều kỹ => Việc đào tạo phát triển phân z ht vb xưởng không đánh giá cao yếu tố khác jm + Ngoài ra, thời gian dài cơng ty tổ chức lớp đào tạo k dẫn tới quan tâm nhân viên đến chương trình đào tạo giảm Do l.c gm nhân viên có đánh giá khơng cao yếu tố - Đối với yếu tố tiền lương cân công việc sống, đánh giá om mức độ ảnh hưởng yếu tố đến gắn kết mức cao trung bình Nguyên an Lu nhân nhân viên đưa là: va + Do tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống nhân viên việc đưa n định mức cho phù hợp quan trọng Bên cạnh đó, sách tiền lương th + Công ty chăm lo tới đời sống nhân viên, giúp đỡ họ vượt qua khó ey lương ảnh hưởng đến gắn kết mức độ cao t re có ưu điểm thực tốt Chính hầu kiến xếp tiền t to ng hi khăn sống hồn thành tốt cơng việc => thái độ, tình cảm ep nhân viên công việc, công ty gia tăng => ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên gia tăng w n - Yếu tố khen thưởng ảnh hưởng lớn đến gắn kết nhân viên, lo ad động lực giúp cho nhân viên làm việc tốt làm cho nhân viên có thái độ tốt đối ju y th với cơng việc Khi khen thưởng thực tốt làm cho nhân viên hăng say công việc giúp cho đời sống nhân viên ngày tốt yi pl Chính tác động đến yếu tố làm ảnh hưởng tăng al n Kết luận ua lên hay giảm xuống gắn kết va n Một số vấn đề tồn đọng gắn kết chuyên gia chấm điểm fu ll sau: m Mức độ quan trọng Nhân viên có thái độ khơng quan tâm nhiều tới 1.8 Mức độ nghiêm trọng 2.8 oi Vấn đề at nh z z ey th với thực trạng, t re tới tình trạng việc đánh giá nhiều không n tiếp đánh giá báo cáo cho nhóm trưởng Dẫn va Các nhân viên người hướng dẫn trực 3.1 an Lu kết thúc khóa học 2.3 om giản cách làm kiểm tra cuối kỳ sau 2.6 l.c Việc đánh giá đào tạo thực cách đơn 2.5 gm lời hứa hẹn công ty 2.6 k Nhân viên có dấu hiệu khơng tin tưởng vào 1.6 jm ht Nhân viên thảo luận yêu cầu đào tạo vb việc đào tạo kỹ chuyên môn t to ng hi Định mức khốn sản phẩm đơi khơng phù hợp ep 2.7 2.5 2.4 2.2 2.2 1.8 3.6 2.7 3.2 3.2 2.8 3.2 với thực tế Việc điều chỉnh định mức sản phẩm thực w n chậm xảy cố lo ad Mức độ hỗ trợ công ty nhân viên đăng ký ju y th người thân tham gia du lịch thấp yi Mức độ khen thưởng khơng nhiều, hình thức khen pl thưởng chưa phong phú ua al n Việc lựa chọn nhân viên để khen thưởng mang cảm n va tính không minh bạch; tiêu lựa chọn người ll fu nhận khen thưởng không thông báo cho oi m nhân viên biết at nh Thái độ nhân viên thờ việc khen thưởng z z ht vb Bên cạnh số ưu điểm có là: gm hoạt động bên ngồi cơng ty k jm - Công ty quan tâm tới sống nhân viên từ việc lại, chỗ tới l.c - Cơng ty có khen thưởng kế hoạch kế hoạch, mức độ khen om thưởng khơng cao có phần khuyến khích số nhân viên làm an Lu việc - Hàng năm, công ty điều tiến hành điều chỉnh định mức sản lượng đơn n va giá sản phẩm cho phù hợp với tình hình biến động phân xưởng th - Nhân viên xưởng ln giúp đỡ có khó khăn ey bằng, phù hợp với hồn cảnh vị trí phân xưởng t re - Đơn giá khoán sản phẩm, định mức sản phẩm vị trí tính tốn cơng t to ng hi PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH LẦN ep Hầu kiến chuyên gia đồng ý với ý kiến tác giả đưa ra, w n nhiên cần chi tiết có số điểm bổ sung thêm vào cụ thể nội dung lo ad chuyên gia thêm vào sau: ju y th Vấn đề ký hiệu a,d: yi - Đề nghị nên gọp vấn đề a,d để đưa giải pháp việc đánh giá đành tạo với pl việc mở lớp đào tạo có liên kết với ua al Giải pháp: n - Bổ sung cụ thể bảng, đào tạo cho nhân viên đào tạo kỹ quản lý va n sau: fu ll + Bảng 1: Các lớp đào tạo cho nhân viên Chỉ tiêu oi nh 120 nhân viên (theo nhu cầu đào tạo at Số lượng nhân viên đào tạo m Nội dung z ban lãnh đạo duyệt) z Kinh phí đào tạo 300,000,000 Thời gian đào tạo 15 – 20 ngày / lớp đào tạo Giáo viên đào tạo Các nhóm trưởng trực tiếp cử nhân viên k jm ht vb Lớp đào tạo kỹ chun mơn l.c gm có chun mơn cao xuống để đào tạo om nhóm trưởng trực tiếp đào tạo an Lu số kỹ quan trọng Phòng họp số phòng họp số Phương pháp đào tạo Giảng với minh họa cho nhân th Khi nhân viên tham gia đầy đủ buổi ey Đánh giá đào tạo t re viên n va Nơi đào tạo t to ng hi học lớp phải thực thu ep hoạch, thu hoạch chia làm phần: phần thực hành phần viết w n Sau hồn thành thu hoạch, cơng ty lo ad phân bổ nhân viên vào vị trí ju y th phân xưởng sau tháng làm việc tiến hành đánh giá lần dựa vào biểu yi pl làm việc tháng ua al n +Bảng 2: Các lớp đào tạo kỹ quản lý n va Nội dung 31 (bao gồm quản đốc, trưởng ca, nhóm ll fu Số lượng nhân viên đào tạo Chỉ tiêu oi m trưởng, 18 nhóm phó) – tuần/ lớp đào tạo Lớp đào tạo Có thể chia làm lớp đào tạo Kinh phí đào tạo 200,000,000 Giáo viên đào tạo Cơng ty mời chuyên gia am hiểu at nh Thời gian đào tạo z z jm ht vb k lĩnh vực nhân sự, chất lượng từ trường Đại l.c gm học Phạm Văn Đồng tỉnh Quảng Ngãi, trường khác địa bàn thành phố Quảng Đào tạo kỹ giao tiếp, động viên an Lu Nội dung đào tạo om Ngãi thành phố Đà Nẵng Nâng cao khả quản lý, tiếp cận với th đánh giá hiệu công việc, khen thưởng, ey kiến thức nhân (đào tạo, tuyển dụng, t re Nâng cao kiến thức nhân sự, tiếp cận n va cách quản lý t to ng hi KPI,…) ep Nơi đào tạo Có thể cử nhân viên học địa điểm thuận tiện với giáo viên, tổ chức phịng họp w n cơng ty thể có phương pháp đào tạo khác (giảng ad Tùy theo giảng, cách giảng giáo viên có y th lo Phương pháp đào tạo ju yi bài, minh họa tình huống, động não,…) Sau kết thúc lớp đào tạo, thực pl Đánh giá đào tạo al n ua đánh giá đào tạo nhằm đánh giá n va trình tiếp thu khóa học, hay nhận định nhân viên khóa học fu ll Bên cạnh yêu cầu nhân viên tham gia m oi lập kế hoạch áp dụng kiến thức đào tạo nh vào thực tiễn công ty at z z ht vb Đánh giá tính khả thi: k pháp cao jm - Các ý kiến từ nghiên cứu định tính lần cho tính khả thi giải gm - Đối với lớp đào tạo cho nhân viên cũ nhân viên kỹ chuyên l.c môn, công ty duyệt số lượng nhân viên tuyển dụng đào tạo om năm 2016 an Lu - Đối với lớp đào tạo kỹ chuyên môn, ý kiến đưa cần thiết va thực n - Về chi phí đào tạo: khoảng 500,000,000 đánh giá không cao ey t re đảm bảo ngân sách đào tạo công ty th t to ng hi Vấn đề ký hiệu b, c: ep Giải pháp bổ sung: - Cuối tháng cuối quý, nhóm trưởng nhóm phó nên tiến hành giao lưu w n với tồn nhóm để người trình bày mong muốn, nguyện vọng thân, lo ad vấn đề thiếu sót cơng việc, kỹ làm việc,… ju y th - Sau có ý kiến nhân viên đào tạo, nhóm trưởng nên tổng hợp lại ý kiến gửi lên phòng tổ chức hành để xem xét việc đào tạo có tính yi pl khả thi hay khơng Nếu có tính khả thi, công ty nên tổ chức lớp theo yêu cầu số al ua đông nhân viên Nếu tính khả thi cịn thấp, cơng ty thơng báo cho nhóm n trưởng nhóm trưởng phải khéo léo nói chuyện với nhân viên để giải thích va n việc đào tạo lại khơng thực fu ll - Nên đưa thêm minh chứng việc tạo niềm tin cho nhân viên Ví dụ m oi quy định đào tạo cơng ty, cơng ty đưa nhiều loại hình đào tạo từ dài ngày at nh đến ngắn ngày, hỗ trợ nhân viên đào tạo lại kỹ năng, đào tạo nâng cao kỹ z năng,… Tuy nhiên thực cơng ty tập trung tổ chức lớp vệ sinh an z vb toàn thực phẩm hay phịng cháy chữa cháy Chính cơng ty cần phải giải thích jm ht lớp đào tạo với tồn nhân viên có lời giải thích lớp đào tạo chưa k thực (lý chưa thực hiện, số lượng nhân viên đăng ký lớp om Tính khả thi cao vì: l.c Đánh giá tính khả thi: gm nào, yêu cầu lớp nào,…) an Lu - Hiện tại, cơng ty khuyến khích việc trao đổi nhóm trưởng n nhằm lấy ý kiến để lập kế hoạch đào tạo năm 2016 va nhóm phó nhân viên chương trình đào tạo hay vấn đề cơng việc th với ví dụ vừa trao đổi với nhân viên vừa kiểm soát hiệu suất làm việc ey tăng khơng nhiều nhóm trưởng hồn tồn kết hợp nhiều công việc lại t re - Các giải pháp đưa khơng có áp lực chi phí, khối lượng cơng việc có gia t to ng hi nhóm ep Vấn đề ký hiệu e Giải pháp bổ sung: w n - Các trưởng ca, quản đốc cần phải giám sát việc tiến hành tính tốn định mức lo ad - Tránh tình trạng làm qua loa dẫn tới ảnh hưởng tới tiền lương nhân viên ju y th tài cơng ty Đánh giá tính khả thi: yi pl Khả thực khơng q cao vì: al ua - Địi hỏi kỹ làm việc nhóm trưởng phải chuyên nghiệp, trao đổi với n nhân viên cần thái độ thân thiện tránh trường hợp áp đặt câu trả lời cho nhân viên va n - Bên cạnh việc kết nối phận với từ phịng tổ chức hành fu ll chính, tới trưởng ca, quản đốc đến nhóm trưởng, nhóm phó, nhân viên, cần oi m thực nhanh chóng linh hoạt at nh - Đặc biệt giải pháp tốn nhiều thời gian, công sức nhóm z trưởng thành viên khác nhóm tiến hành tính tốn định mức sản z om l.c Đánh giá tính khả thi gm Giải pháp bổ sung: giữ nguyên ý kiến tác giả k Vấn đề ký hiệu f: jm ht vb phẩm Tính khả thi giải pháp đánh giá mức trung bình, nguyên nhân đưa an Lu là: va - Do quy trình làm việc thực thời gian dài, điều n chỉnh lại vấn đề thời gian, cách thức thực buộc lịng nhóm trưởng, trưởng th đội ngủ quản lý phân xưởng phải tốt để rút ngắn thời gian tính tốn định ey Do yêu cầu việc xử lý phải nhanh chóng, nên địi hỏi kỹ chun mơn t re ca, quản đốc phải ngồi lại hộp trình kế hoạch lên cho ban lãnh đạo xét duyệt t to ng hi mức cho phù hợp ep Vấn đề ký hiệu g: Giải pháp bổ sung: w n - Cụ thể việc gia tăng mức hỗ trợ người thân nhân viên đăng lo ad ký tham gia hoạt động du lịch: tăng thêm 10- 15% mức hỗ trợ Theo số liệu ju y th phận kế toán cho biết để tổ chức chuyến du lịch cho khoản 100 nhân viên ngày công ty tốn khoản 60 – 70 triệu để tổ chức địa điểm gần Vì yi pl tăng mức độ hỗ trợ lên 10 – 15 % tương đương với chi phí phải tăng lên khoảng 10 ua al – 15 triệu n Đánh giá tính khả thi: va n - Theo nhiều ý kiến đưa việc tăng mức độ hỗ trợ khó thực được, fu ll nguyên nhân cơng ty tổ chức du lịch cho tồn thể cán cơng nhân viên m oi nên tăng mức độ hỗ trợ lên làm ảnh hưởng lớn đến quỹ khen thưởng công ty at nh Tuy nhiên việc thay đổi hình thức du lịch hoạt động khác, hầu hết người z cho thực chi phí thấp ảnh hưởng đến gắn kết l.c gm - Về mức độ khen thưởng: cụ thể gia tăng – 10% k jm ht Giải pháp bổ sung: vb Vấn đề ký hiệu h, i, k: z nhân viên cao - Số lượng nhân viên thưởng theo quý nên gia tăng thêm số lượng - om người nhận thưởng/ quý Chi phí tăng thêm vào khoảng 20,000,000 – 30,000,000 an Lu - Loại hình khen thưởng: Bổ sung thêm số hoạt động khen thưởng mức n va khen thưởng cụ thể sau: ey t re th t to ng hi Hoạt động Nội dung Mức khen Tổng chi chức thưởng phí dự kiến ep Thời gian tổ Tổ chức Trong thời gian Ngày 28 tháng Gồm mức 10,000,000 w n ngày hội thi công ty tiến (ngày thành lập khen thưởng: lo ad đua y th hành đối chiếu cơng ty) nhóm kết Thời +5,000,000 gian trao +3,000,000 ju yi phân ngày giải: kết +2,000,000 xưởng hợp với hoạt động pl tuần, al để lựa phát thưởng theo n ua tháng va chọn nhóm có q n thành tích xuất fu m chức Ban lãnh đạo tổ Ngày 29 -30/4 Gồm mức: oi Tổ ll sắc nh thi chức trò Ngày 2/9 + 2,000,000 khéo tay chơi mà (thường tổ + 1,000,000 at z z yêu cầu chức kết hợp với + 500,000 động k khéo léo đối khác công ty jm hoạt ht số kỹ vb hay làm gm với toàn nhân du lịch, team chức buổi cắm hoạt động trại đến khoảng 15,000,000 1,000,000 ey th nhất, trại trang thưởng t re cắm trại nhanh mức 10,000,000 n như: đội nhóm Mỗi va cắm Ngày 29-30/4 an Lu chức Tổ om Tổ buổi l.c building,…) viên trại 3,500,000 t to ng hi trí đẹp nhất, ep hoạt động văn nghệ,… w n (Các số liệu mức khen thưởng, chi phí dự kiến chuyên gia đưa dựa lo ad quỹ khen thưởng công ty năm 2014, để đảm bảo việc chi trả hoàn tồn ju y th thực được) yi - Nhóm trưởng làm khảo sát nhỏ để bầu chọn người xứng pl đáng nhận khen thưởng nhóm al ua Đánh giá tính khả thi: n Đánh giá khả thi mức trung bình, tính khả thi khơng cao ngun nhân đưa va n là: fu ll - Chi phí để thực hoạt động cần kiểm tra tính tốn kỹ lưỡng, sau m oi phải duyệt qua ban lãnh đạo nên có khó khăn việc trình bày lợi ích nh mang đến cho cơng ty, chi phí tăng thêm có đảm bảo quỹ khen thưởng năm hay at z không z vb - Để thực tốt giải pháp đòi hỏi đội ngủ quản lý phân xưởng sản xuất k đòi hỏi kỹ giao tiếp, động viên phải tốt jm ht bao gồm trưởng nhóm, phó nhóm, trưởng ca cần trao đổi với nhân viên nhiều hơn, gm - Chi phí khen thưởng gia tăng quỹ khen thưởng không đáp ứng Giải pháp bổ sung: an Lu Ưu điểm om l.c Về ưu điểm: Giải pháp giúp phát huy ưu điểm bổ sung ý kiến tác giả th lại, chỗ tới hoạt ty thay đổi địa điểm tổ chức khác Đảo Lý Sơn – ey nhân viên từ việc nhiên vòng năm tổ chức địa điểm công t re tâm tới sống năm địa điểm đảo Cù Lao Chàm – Quảng Nam Tuy n va Công ty quan Đối với hoạt động team building tổ chức thường lần/ t to ng hi động bên ngồi cơng Quảng Ngãi, cắm trại trời khu vực bên khu ep ty kinh tế Dung Quất,… Công khen Giống với ý kiến tác giả đưa ty có w thưởng n kế lo ad hoạch kế y th hoạch, mức thưởng yi khen ju độ pl không cao n va nhân viên làm việc n khích số ua al có phần khuyến fu ll Hàng năm, cơng ty Khoảng -3 tháng, trưởng nhóm kết hợp với trưởng ca nên m oi điều tiến hành điều kiểm tra định mức khốn sản phẩm có phù hợp hay không nh chỉnh định mức sản cách lấy ý kiến nhân viên làm việc at z lượng đơn nhóm Sau điều chỉnh cho phù hợp ey th trí phân xưởng t re hoàn cảnh vị n bằng, phù hợp với va tính tốn cơng an Lu phẩm vị trí om phẩm, định mức sản l.c Đơn giá khoán sản Giống với ý kiến tác giả đưa gm xưởng k jm ht biến động phân vb hợp với tình hình z giá sản phẩm cho phù t to ng hi Nhân viên Giống với ý kiến tác giả đưa ep xưởng giúp đỡ có khó khăn w n lo ad Đánh giá tính khả thi nhóm giải pháp phát huy ưu điểm: y th ju Đối với nhóm giải pháp này, hầu kiến đưa cho có tính khả thi cao vì: yi pl - Đây điểm bật công ty cơng ty ln quan tâm al n ua đến việc hàng năm điều chỉnh định mức, nhân viên ln giúp đỡ có va khó khăn, hay việc đơn giá khoản sản phẩm vị trí cơng bằng,… Do giải n pháp không ảnh hưởng nhiều đến ngân quỹ công ty giải pháp hỗ trợ thêm fu ll cho cơng ty khuyến khích thực m oi - Ngoại trừ việc gia tăng mức độ khen thưởng, giải pháp khác không tốn nh at nhiều chi phí chí hoạt động thay đổi địa điểm tổ chức team building cịn z giảm chi phí z k jm năm ht vb - Việc tăng mức độ khen thưởng đảm bảo quỹ khen thưởng chi trả om l.c gm an Lu n va ey t re th t to ng hi PHỤ LỤC 12: MÔ TẢ MẪU TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ep Tổng thể nghiên cứu (số liệu thời điểm 31/12/2014) 125 250 14.4% 16.8% 29.6% 25.6% 28% 32.8% 28% 24.8% w Mẫu nghiên cứu định lượng n Nhân viên lo ad yi Độ tuổi ju y th Số nhân viên làm việc phân xưởng pl n ll fu Trên 35 tuổi va Từ 31-35 tuổi n Từ 26-30 tuổi ua al Dưới 26 tuổi Dưới năm 9.6% Từ 1-2 năm 17.6% Từ 2-5 năm 72.8% Trên năm 0% nh oi m Kinh nghiệm làm việc at 6.2% z z 20.7% vb jm ht 70.6% k 2.5% gm Trung cấp 48.8% l.c Trình độ học vấn Cao đẳng 32% 28.8% 19.2% 14% 100% 98% 0% 2% om an Lu Đại học 57.2% n va Giới tính ey th Nữ t re Nam t to ng hi Nhìn chung tỷ lệ mẫu tổng thể yếu tố độ tuổi, kinh nghiệm làm ep việc, trình độ học vấn, giới tính khơng có mức chênh lệch cao (bảng 1.1) Bên cạnh số lượng mẫu 125 chiếm 50% so với tổng thể, kết luận mẫu nghiên cứu w n định lượng đủ lớn mang tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th