Luận văn: Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay.

Luận văn Các biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta MỤC LỤC Lời nói đầu Chương I: Cơ sở lý luận cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I.Khái niệm nguồn nhân lực đặc điểm nguồn nhân doanh nghiệp II.Nội dung, nguyên tắc, mục đích, tổ chức phát triển nguồn nhân lực 1.Nội dung 2.Nguyên tắc mục đích 3.Tổ chức phát triển nguồn nhân lực III.Q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.Xác định nhu cầu đào tạo 1.1.Tại phải xác định nhu cầu 1.2.Tiến trình đáp ứng thay đổi 2.Tiến trình đào tạo phát triển 2.1.Mục tiêu 2.2.Các phương pháp đào tạo phát triển Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực I.Thực trạng chung nguồn nhân lực doanh nghiệp II.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Chương III: Giải pháp kiến nghị I.Giải pháp 1.Giải pháp vĩ mô 2.Giải pháp vi mô II.Kiến nghị Kết luận chung Tài liệu tham khảo 7 8 10 11 11 11 11 13 13 14 17 17 21 24 24 24 27 30 32 33 LỜI NÓI ĐẦU Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ đại, tri thức khoa học thông tin trở thành phận cấu thành quan trọng hàng đầu lực lượng sản xuất, đồng thời đóng vai trò định sản xuất vật chất qui mơ tồn cầu Nền kinh tế giới biến động mạnh mẽ cấu chức lẫn phương thức hoạt động phát triển ngày phụ thuộc vào nhân tố tri thức-trí tuệ Sự biến đổi tạo dựng bước ngoặt lịch sử đánh dấu kỷ nguyên hình thành kinh tế – kinh tế tri thức Trong q trình tiến hành cơng đổi đất nước theo định hướng XHCN, Đảng Nhà nước ta trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi trọng tâm “sự nghiệp trông người“, chìa khố mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh hội nhập quốc tế Có thể thấy, để hội nhập vào kinh tế giới, khơng thể có lựa chọn khác phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở thành trí lực-động lực cho phát triển đất nước Bởi vậy, nào, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nước ta vấn đề cấp bách, phải thực đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Đào tạo nguồn nhân lực xu hướng phát triển kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt chiến lược phát triển người nước ta thập niên kỷ Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý xã hội kinh tế phải thực tiên phong việc nắm bắt xu phát triển kinh tế thị trường cần thiết phải nâng cao tri thức khoa học- công nghệ đại Đối với đội ngũ cán hoạt động quan Đảng, Nhà nước, đồn thể doanh nghiệp khơng địi hỏi lĩnh trị vững vàng mà cần phải khơng ngừng bổ xung, nâng cao cập nhật tri thức nhằm tăng cường lực tác nghiệp-trình độ chun mơn, xử lí sáng tạo, hiệu vấn đề đặt cơng tác Trong dịng chảy tất yếu xã hội, khơng chủ động học tậpđào tạo tự đào tạo để thích nghi tức không đủ sinh lực tăng tốc bị gạt bỏ lại phía sau Đây logic đặc trưng kỉ XXI- kỷ kinh tế thị trường điều tính đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia Đại hội toàn quốc lần thứ IX Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề tài rộng lớn nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu Trong phạm vi viết em tập trung vào vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Bài viết chia làm chương: Chương I: Trình bày sở lí luận cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Tìm hiểu vấn đề xúc (thực trạng) tồn doanh nghiệp Chương III :Đề cập tới giải pháp kiến nghị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương I: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY I.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC: 1.Khái niệm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp Hay nói cách khác nguồn nhân lực doanh nghiệp tất cọi cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp Việc khai thác sử dụng nguồn tài ngun có tính chất định đến thành bại doanh nghiệp 2.Đặc điểm: Nguồn nhân lực doanh nghiệp có đặc điểm sau: 1.Nguồn nhân lực tạo sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần doanh nghiệp Bằng sức lao động với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí hành động Các thành viên doanh nghiệp sở dụng công cụ lao động yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo sản phẩm, hàng hoá dịch vụ Điều thể sức mạnh vật chất nguồn nhân lực Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động thể sống, nghĩa có “phần hồn”, phản ánh sức sống tinh thần thơng qua văn hoá doanh nghiệp, tạo triết lí đạo đức kinh doanh, truyền thống, lễ nghi nghệ thuật ứng xử tập thể lao động thành viên Như sức mạnh tinh thần doanh nghiệp hình thành từ nguồn nhân lực 2.Nguồn nhân lực xem xét đánh giá phương diện số lượng, chất lượng, cấu tính lao động, phản ánh thơng qua số lượng lao động, trình độ chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết cơng việc, tuổi tác, giới tính, biến động, thay đổi phương diện cho phù hợp với yêu cầu hoạt động doanh nghiệp thời kỳ 3.Cũng nguồn lực khác, nguồn nhân lực doanh nghiệp bị hao phí hao mịn q trình khai thác sử dụng Sự khôi phục, củng cố phát triển nguồn lực coi yếu tố sống doanh nghiệp 4.Sức mạnh vật chất tinh thần nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (người lao động) Nó phát sinh từ động động lực thúc đẩy cá nhân Nói cách khác, phát huy sử dụng nguồn lực sở khai thác động cá nhân, kết hợp động để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho doanh nghiệp 5.Không giống nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối nhiều yếu tố khách quan chủ quan, bên bên doanh nghiệp quan hệ sản xuất phương thức sản xuất xã hội, thể chế, quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức quản lý nhân doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu động cá nhân, hồn cảnh mơi trường làm việc 6.Việc khai thác sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải xem xét hai mặt: hiệu kinh tế hiệu xã hội Nghĩa là, việc sử dụng nguồn lực phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố phát triển nguồn nhân lực vấn đề riêng doanh nghiệp mà vấn đề xã hội 7.Nguồn nhân lực doanh nghiệp khơng phải tự nhiên mà có, khơng phải tự thân đáp ứng đầy đủ nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải qua qua trình tuyển chọn, đào tạo phát triển II NỘI DUNG, NGUYÊN TẮC, TỔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.Nội dung: 1.1Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Theo định nghĩa ta có loại hoạt động khác là: đào tạo, giáo dục phát triển Đào tạo: trình học tập làm cho người lao động thực chức nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Giáo dục: trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai, cho người chuyển tới công việc thời gian thích hợp Phát triển: q trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa rên định hướng tương lai tổ chức Ba phận hợp thành phát triển đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển tiềm người 1.2.Vì doanh nghiệp tiến hành phát triển đào tạo nguồn nhân lực: Có ba lí sau: Thứ nhất: Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp bổ sung diễn thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu, thay đổi luật pháp, sách kỹ thuật cơng nghệ tạo Thứ ba: Để hoạn thiện khả người lao động (thực nhiệm vụ tương lai cách hiệu hơn) 1.3.Tác dụng phát triển đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất: Giảm bớt giám sát đối người lao động đào tạo họ người tự giám sát Thứ hai: Giảm bớt tai nạn nhiều tai nạn xảy hạn chế người hạn chế trang thiết bị hay hạn chế điều kiện làm việc Thứ ba: Sự ổn định động tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu người chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay 2.Nguyên tắc mục đích phát triển đào tạo nguồn nhân lực 2.1 Nguyên tắc: Thứ nhất: Con người sống hồn tồn có lực để phát triển Mọi người tổ chức có khả để phát triển cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Vì vậy, người người cụ thể, khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức có thẻ kết hợp với Những mục tiêu tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm: -Động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức -Thu hút sử dụng người có đủ lực, trình độ -Đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ Mặt khác mong đợi người lao động qua đào tạo phát triển là: -Ổn định để phát triển -Có hội tiến bộ, thăng chức -Cố vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều -Được cung cấp thơng tin đào tạo có liên quan đến họ Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực đào tạo người lao động đầu tư sinh lợi đáng kể phát triển đào tạo nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu 2.2 Mục tiêu phát triển đào tạo nguồn nhân lực: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực mục đích phát triển nguồn lực- đào tạo người lao động để chuẩn bị cho người thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác tốt có am hiểu công việc họ, phát triển thái độ hợp tác tự nguyện người lao động phận quản lý Nó phát triển kỹ hiểu biết định quản lý để bảo đảm hiệp tác đầy đủ từ phận khác cấp họ Mục tiêu phát triển đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm mục tiêu sau: Thứ nhất: Xây dựng thực kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp hoạt động, phát triển đào tạo có tổ chức nhóm khác nhau, thực phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động trình độ Thứ hai: Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chương trình phát triển đào tạo Thứ ba: Xây dựng phương án nghề nghiệp kế hoạch phát triển thời kỳ định, phù hợp với tiềm doanh nghiệp, xếp theo thứ tự nghề chủ yếu Thứ tư: Nghiên cứu nhân lực, chuẩn bị số liệu cấu lao động lĩnh vực có liên quan Thứ năm: Tạo thuận tiện cho thông tin nội phận quản lý người lao động Thơng tin ngược có liên quan đến phận, động người lao động tương tự 3.Tổ chức phát triển đào tạo nguồn nhân lực Bất kì kiểu cấu tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn phải thoả mãn phải góp phần cách hiệu vào q trình kinh doanh doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực thực khơng phải họ có vai trò người giúp việc thuộc phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh- hành khác với quản lý theo kiểu phát triển nguồn nhân lực Kiểu quản lý mệnh lệnh – hành gắn với tệ quan liêu thù địch, xét xử cố chấp giấc làm việc Còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực vấn đề người, giáo dục hoạt động lợi ích người lao động phận quản lý Nhiều tổ chức sử dụng người quản lý nhân lực, đồng thời có phịng phát triển nguồn nhân lực, tồn độc lập Loại cấu thường có doanh nghiệp loại trung bình số tổ chức lớn, nơi mà chức đào tạo có tầm quan trọng Bộ phận liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản trị trưởng doanh nghiệp, phát triển đào tạo nguồn nhân lực tách từ chức quản trị nhân lực Những chuyên gia phát triển nguồn nhân lực gọi là: Người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo, phải đảm nhận vai trị khác phối hợp với mơi trường làm việc họ Để đạt hiệu họ phải người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết thông minh, họ người giỏi quan hệ với người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả quản lý, kỹ thuật, phân tích xây dựng quan niệm Về kiến thức, chuyên gia phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử tâm lý học, tâm lý xã hội học, giáo dục học Cũng hoàn tồn có ích cho người chun gia phát triển nguồn nhân lực, họ có kiến thức mơn qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật, công nghệ thông tin, marketing, sản xuất 10 Mục đích tồn việc kết hợp mơn học đưa đến kiến thức rộng xa ngồi chun mơn hẹp họ Nếu có chun mơn hẹp gặp khó khăn Chun gia phát triển nguồn nhân lực phận đào tạo cần phải có kiến thức rộng kỹ cao để đảm đương vai trị quan trọng III QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.1: Tại cần phải đào tạo phát triển ? Đó câu hỏi mà giải đáp Đối với cơng ty thành lập nhu cầu đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan trọng Bởi cho dù có lắp đặt hệ thống máy móc tinh vi mà khơng có người biết điều khiển trở nên vơ ích Đó chưa kể nghiệp vụ có tính cách vơ kỹ quản trị Đối với cơng ty lâu đời nhu cầu đào tạo huấn luyện giáo dục lại vấn đề khác Họ biết rõ nhân viên thiếu kỹ nào, dù lâu hay mau người tuyển phải qua thời kỳ đào tạo Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt - thời đại bùng nổ cơng nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống người doanh nghiệp Và bùng nổ mà cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho người kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết 1.2: Tiến trình đáp ứng với thay đổi Sự thay đổi cấu tổ chức nhân điều tất yếu phải xảy Tổ chức thích ứng cách động với thay đổi, tổ chức dễ thành cơng 11 Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Thấy nhu cầu cần thay Lựa chọn PP đào tạo- phát triển thích Giảm bớt đối kháng với thay Thực hiên thay đổi Triển khai chức vụ Đánh hiệu tạo-phát Hìnhgiá 1: Tiến trìnhquả thay đổiđào tổ chức Hình 1: Tiến trình thay đổi tổ chức Nguồn: R Wayne Mondy and Robert M Noe, Op Cit, p.265 Hình cho thấy tiến trình diễn giai đoạn Giai đoạn đầu quan trọng tiền đề cho vấn đề Nếu cấp lãnh đạo không thấy, không ý thức hay không chấp nhận nhu cầu thay đổi doanh nghiệp bờ phá sản Đây vấn đề mấu chốt doanh nghiệp Việt Nam Đó xự đối kháng tư tưởng bảo thủ tư tưởng đổi Việt Nam Sự đổi hay thay đổi nhân tổ chức không diễn cách êm ái, phẳng lặng Khi cấp lãnh đạo dã ý thức nhu cầu thay đổi lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển thích hợp, tức tổ chức nảy sinh lực lượng đối kháng- lực người sợ thay đổi, điều “tự nhiên” Sự chống đối khơng nên qui cho cá tính nội nhân viên nên giải thích khía cạnh kì vọng kinh nghiệm khứ Để giảm bớt đối kháng này, cần phải: -Tạo tin tưởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiếp đến kinh nghiệm khứ họ Nếu trước thay đổi làm cho họ điêu đứng chắn họ tránh thay đổi Khi cấp quản trị trước bóp 12 hướng chậm lại làm cho doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực -Các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo xã hội: Gồm số lượng, chất lượng cấu hệ thống đào tạo, hình thức phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo cà sử dụng kết đào tạo xét góc độ xã hội -Mơi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm sở pháp lý cho doanh nghiệp giải tốt mối quan hệ giũa người lao động người sử dụng lao động, tiền đề cho doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý hình thành, củng cố phát triển nguồn nhân lực -Sự tiến khoa học kỹ thuật yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép doanh nghiệp lựa chọn sách sử dụng nhiều hay lao động, từ ảnh hưởng tới qui mơ, chất lượng cấu lao động, ảnh hưởng đến đòi hỏi mặt chất nguồn nhân -Nội dung, phạm vi hình thức hoạt động thị trường lao động: Yếu tố ảnh hưởng tới khả cung cấp lao động, lụa chọn nguồn cung cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng cấu lao động doanh nghiệp 1.2.Các yếu tố bên doanh nghiệp: -Năng lực đội ngũ lao động: Bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu lao động doanh nghiệp Đây yếu tố ảnh hưởng trực tiếp mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp Việt Nam, số lượng lao động đáp ứng nhu câù song chất lượng cấu lao động cịn nhiều bất cập, trình độ chun mơn học vấn, kiến thức kinh nghiệm chưa đáp ứng đòi hỏi sản xuất kinh doanh chế thị trường Do phải lấy “lượng bù chất” nên cấu lao động khơng hợp lý trình độ, giới tính tuổi tác giũa phận bên doanh nghiệp ý thức, tinh thần thái độ làm việc người lao động chưa cao, chí thiếu tinh thần trách nhiệm lao động -Tổ chức hoạt động kinh doanh hoạt động nhân doanh nghiệp: Gồm yếu tố hình thức tổ chức doanh nghiệp, phân cơng, phân quyền nội doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân Trong phần lớn doanh nghiệp nước ta nay, cấu tổ chức máy quản lý chưa đáp ứng yêu cầu mơi trường kinh doanh bên ngồi, chủ yếu sử dụng mơ hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí nguồn lực bên trong, nguồn nhân lực làm sở tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời thị trường khách hàng Bộ phận nhân mang nặng cung cách quản lý hành nhân viên, chưa quan tâm đến việc sử dụng họ nguồn lực quan trọng doanh nghiệp -Quản trị nguồn nhân lực với sách kế hoạch cụ thể để thực hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá thực công việc đãi ngộ nhân cho phép lựa chọn cấu lao động hợp lý, đội ngũ 18 lao động đầy đủ số lượng, đảm bảo chất lượng quan trọng phát huy cao tiềm nguồn nhân lực doanh nghiệp -Tinh thần doanh nghiệp sắc văn hoá nhân văn doanh nghiệp: yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thơng qua hình thành mơi trường văn hoá nhân văn doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp nước ta giá trị tinh thần chưa phát huy đầy đủ doanh nghiệp chưa tạo sắc riêng Đội ngũ lãnh đạo chưa thực quan tâm đến sức mạnh tinh thần doanh nghiệp, chưa có biện pháp cụ thể để hình thầnh khai thácyếu tố công tác quản trị kinh doanh quản trị nhân Hiện thực trạng đào tạo nguồn nhân lực so với yêu cầu đặt nước ta khoảng cách xa Ta xét thực trạng đào tạo nguồn nhân lực nước ta hai giác độ: 2.1 Xét bình diện vĩ mơ: Tỷ lệ lao động đào tạo chun mơn kỹ thuật cịn thấp tổng số lực lượng lao động Năm 1997, tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 12,2% lực lượng lao động Năm 1998, tỷ lệ lao động qua đào tạo nâng lên 13,3% Trong số lực lượng qua đào tạo, theo điều tra năm 1997, tỷ lệ cơng nhân kỹ thuật người có trình độ sơ cấp chiếm 5,9%, người có trình độ trung học chun nghiệp chiếm 5,9%, người có trình độ cao đẳng, đại học 2,5%, sau đại học 0,04% Theo kết tổng điều tra dân số nhà ngày 1/4/1999, tổng số lao động có cấp, cơng nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ chiếm 30,3%, lao động có trình độ trung học chun nghiệp chiếm 36,8%, lao động có trình độ cao đẳng đại học chiếm 31,6%, đại học 1,3% Tỷ lệ cho thấy cấu lao động kỹ thuật nước ta năm 1999, lao động có trình độ cao đẳng đại học có 0,95 cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, có 1,16 lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, điều cho thấy tượng “thầy nhiều thợ” Trong lực lượng lao động, tỷ lệ lao động kỹ thuật thấp lại phân bổ không vùng, ngành thành phần kinh tế Rất nhiều lao động kỹ thuật tập trung đô thị, thành phố, quan trung ương Ở vùng nông thôn, hải đảo, vùng sâu vùng xa, thành phần kinh tế tập thể, tư nhân, cá thể thiếu nhiều lao động kỹ thuật Khơng vậy, có lao động sau đào tạo làm việc không với ngành nghề học, cá biệt có người làm cơng việc lao động giản đơn 2.2.Xét giác độ doanh nghiệp: Ta thể đánh giá tóm tắt nguồn nhân lực doanh nghiệp sau: 19 Thứ nhất: Đội ngũ cán kỹ thuật công nhân lành nghề thiếu so với nhu cầu tồn cân đối nghiêm trọng tỷ lệ loại lao động kỹ thuật (tỷ lệ thực tế kỹ sư/1,6 trung cấp nhân, nước phát triển tỷ lệ kỹ sư/3 trung cấp 10 công nhân) Việc hình thành khu cơng nghiệp khu chế xuất ngày tăng thêm tình trạng Thứ hai: Trình độ tay nghề nói chung cịn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu việc vận hành máy móc, kỹ thuật cho sản phẩm có khả cạnh tranh thị trường giới Số công nhân bậc một, bậc hai chiếm 51% so với tổng công nhân, số công nhân chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấp bậc Thứ ba: Thái độ chấp hành kỷ luật lao động cơng nhân cịn kém, cơng nhân chưa quen với tác phong công nghiệp đặc biệt nhiều doanh nghiệp cơng nhân có tâm lý khơng muốn nâng bậc muốn nâng bậc phải làm cơng việc bậc cao không đảm bảo suất, thu nhập bị giảm Thứ tư: Đội ngũ lao động quản lý khơng thấp trình độ sản xuất lực thực tế chưa tương xưng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc tại, chưa trang bị kiến thức quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh điều kiện kinh tế thị trường, chưa đào tạo để có kỹ quản lý đại, tác phong làm việc chưa thay đổi Thứ năm: Đội ngũ quản lý cấp cao doanh nghiệp chưa thực hướng tới đổi mới, phần lớn (49%) chưa qua đào tạo nghiệp vụ quản lý Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam: Mặc dù doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm 90% số doanh nghiệp quốc doanh 80% số doanh nghiệp Nhà nước nước ta, lực lượng chủ yếu cung cấp hàng tiêu dùng, dịch vụ cho dân cư nhiều loại tư liệu sản xuất, hàng hoá cho thị trường nước xuất Song thực tế doanh nghiệp vừa nhỏ gặp nhiều khó khăn đào tạo sử dụng lao động có trình độ cao, bao gồm lao động chuyên môn lao động quản lý Các doanh nghiệp vừa nhỏ nước ta chưa có đầy đủ trang thiết bị lao động cần thiết, công việc không ổn định, thường phải luân chuyển nhiều cơng việc khác nhau, mức độ chun mơn hố thấp, lương thưởng thường thấp doanh nghiệp lớn không ổn định Do vậy, doanh nghiệp vừa nhỏ thường khó tuyển dụng lao động giỏi, chí nhiều trường hợp số lao động trưởng thành từ doanh nghiệp vừa nhỏ bỏ sang doanh nghiệp lớn khác Mặt khác kinh tế thị trường doanh nghiệp vừa nhỏ cần đội ngũ lao động có tay nghề cao, trung thành tâm huyết với nghiệp doanh nghiệp Song doanh nghiệp không đủ lực để lôi kéo giữ đội ngũ lao động giỏi này, họ phải sử dụng lại người phải khỏi doanh nghiệp lớn lí họ tự phải xoay sở lâý Do đó, doanh nghiệp vừa nhỏ khó lớn lên khơng có trợ giúp Nhà nước xã hội 20 Đặc biệt, cán quản lý lành nghề doanh nghiệp tư nhân mà hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ thiếu yếu Đa phần doanh nghiệp vừa nhỏ sử dụng chủ sở hữu gia đình họ vào máy quản lý Theo số liệu điều tra đề tài KX-07-14 30% chủ doanh nghiệp ngồi quốc doanh cơng nhân, viên chức thuộc khu vực kinh tế Nhà nước chuyên dạng giảm biên chế, hưu đội xuất ngũ, 60% người có nghề truyền thống gia đình hoạt động cá thể thời gian, 10% lại học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học, trường trung học chun nghiệp đại học Đa số họ khơng có kiến thức quản trị kinh doanh kiến thức kinh doanh kinh tế thị trường đại nên họ thiên ngành kinh doanh mang lại lợi nhuận trước mắt, ý đến xây dựng chiến lược lâu dài Số cán quản lý cần đào tạo đào tạo lại song họ khơng có thời gian học tập trung, khơng có kinh phí để th người kèm cặp trực tiếp Đây ngun nhân kìm hãm phát triển doanh nghiệp tư nhân Việt Nam Như vậy, Nhà nước cần phải có hỗ trợ định để giúp cho doanh nghiệp vừa nhỏ có đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu họ, tình hình lao động phổ thơng Việt Nam dư nhiều Mặt khác doanh nghiệp vừa nhỏ phải có sách hỗ trợ, đầu tư trực tiếp cho việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực doanh nghiệp đặc biệt đào tạo cán lãnh đạo quản lý cấp cao doanh nghiệp Nhưng hỗ trợ cho có hiệu nhất? Những giải pháp đưa thực thi nhất? Điều đề cập đến số giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực chương (giải pháp kiến nghị) II.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp năm qua quan tâm Chỉ có số doanh nghiệp nhận thức vai trò đào tạo phát triển, cịn hầu hết doanh nghiệp bỏ lơi cơng tác Tình hình phổ biến nhiều nơi cắt giảm chi phí đào tạo, hình thức đào tạo nghèo nàn, cơng tác thi nâng bậc thực Việc cử người học trường lớp qui cịn nặng hình thức, cấp mà chưa thực có hiệu sử dụng cán Chưa tạo động lực vật chất để thúc đẩy người lao động tham đào tạo Trong doanh nghiệp nước ta nay, qua trình đầu tư cho tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ kinh doanh sở vật chất cịn diễn chậm, khơng đồng thiếu hiệu nên lượng lao động sống chiếm tỷ trọng cao giá thành sản phẩm dịch vụ, số lượng lao động sử dụng nhiều lao động đơn giản, làm cho hiệu sử dụng lao động không cao Thực tế doanh nghiệp hiên nay, công tác quản trị nhân dần đổi hồn thiện cịn thiên quản lý hành chính, chưa trọng đến hiệu quản trị nhân sự, quan điểm tư tưởng quản lý nguồn nhân lực chưa phù 21 hợp với tình hình mới, không quán hệ thống quản trị doanh nghiệp Việc tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân bị chi phối yếu tố chủ quan, cảm tính, thiếu sở khoa học, quan tâm đến kết bỏ qua hiệu kinh tế hoạt động Công tác đãi ngộ nhân sách tiền lương, tiền thưởng chưa tạo tâm lý ổn định công việc nhân viên, chưa động viên, khuyến khích họ khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, việc đánh giá lực thực công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân khác cịn mang nặng tính hình thức, đơn giản, khái quát, qua loa Xét giác độ vĩ mơ, từ thời kì bao cấp, nước ta có hệ thống đào tạo tồn diện phong phú với cấp đào tạo khác nhau, theo lĩnh vực hoạt động chuyên môn khác để đáp ứng nhu cầu lao động kinh tế quốc dân Các hình thức phương pháp đào tạo đa dạng phong phú tập chung, chức, bồi dưỡng ngắn hạn, qui, nước, nước Tuy hệ thống đào tạo trước nhiều hạn chế mặt chất lượng đầu tư để nâng cao chất lượng đào tạo Các hình thức phương pháp đào tạo chưa thay đổi theo hướng đại hố, nhiều hình thức phương pháp cịn lạc hậu so với giới Ở số lĩnh vực đào tạo, kiến thức sở lý luận chưa theo kịp vượt xa so với thực tiễn tạo khoảng cách giũa lý thuyết thực hành hoạt động đào tạo Trong năm qua số trường đại học (cả công lập lẫn dân lập) gia tăng nhiều trường đào tạo dạy nghề dần Chất lượng dạy nghề chất lượng giáo viên thiếu thốn sở vật chất Do đó, cơng nhân kỹ thuật nghề chưa đáp ứng yêu cầu công việc hiểu biết thành thạo Về công tác đào tạo trường đại học nhiều vấn đề phải bàn: Một là: Do tâm lý “sính” đai học dân chúng, sở dạy nghề cịn q chất lượng nên nhu cầu đại học lớn Đồng thời thiếu điều tiết vĩ mô cấu qui mô ngành đào tạo nên có tình trạng đào tạo ạt, trùng lặp trường, tải giảng đường, kí túc xá giáo viên phải làm việc qua tải Hai là: Việc đổi nội dung giảng dạy chưa đồng trường Ở khối kinh tế, việc làm tốt, hầu hết môn học đổi mới, phù hợp với yêu cầu kinh tế thị trường Song khối kỹ thuật, q trình đổi cịn chậm, có chun ngành giáo trình lạc hậu Ba là: Cơ sở vật chất trường bổ xung thêm, góp phần cải thiện điều kiện sống làm việc cảu giáo viên sinh viên phương tiện giảng dạy khơng thay đổi Bốn là: Công tác phục vụ cho giảng dạy học tập chưa đổi đặc biệt hệ thống thư viện nên chưa tạo điều kiện để đổi phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Trong đội ngũ giáo viên quan 22 tâm đào tạo đổi kiến thức đội ngũ phục vụ giảng dạy cịn quan tâm Năm là: Nói chung sinh viên trường có kiến thức lý thuyết tốt yếu kỹ thiếu thực tế Nguyên nhân tình hình có hai phía: Phía nhà trường chưa có kinh phí cho việc thực tập kinh phí khơng đáng bao cắt giảm quĩ thời gian dành cho thực tập, phía doanh nghiệp chưa nhận thức trách nhiệm chung q trình đào tạo Tất điều làm giảm sút chất lượng sinh viên trường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ lao động doanh nghiệp Ở bậc giáo dục phổ thông, ảnh hưởng việc học chuyên ban việc tổ chức lớp chọn, lớp chuyên nhiều nên dẫn tới tình trạng học sinh trang bị khơng tồn diện kiến thức phổ thơng hạn chế lớn cho việc tiếp thu kiến thức khoa học chuyên ngành bậc đại học phát triển nhân cách, tư logic cần thiết cho người lao động tương lai Chương III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ I Từ thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn cung cấp nhân lực doanh nghiệp, để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần có giải pháp sau: 1.Các giải pháp vĩ mơ: Nhà nước cần tiếp tục hồn thiện cụ thể hóa chiến lược, sách phát triển nguồn nhân lực đất nước mà trước hết sách đào tạo, đãi ngộ, bồi dưỡng cán bộ, đổi phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, phân cấp quản lý lao động cho ngành, địa phương đơn vị sở cách rộng rãi, cụ thể Các sách nên có tính chất hướng dẫn cấp, ngành vận dụng phù hợp với thực tế, phát huy tính động, sáng tạo, tránh áp đặt Nhà nước cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, hệ thống dạy nghề hướng nghiệp Hàng năm, số lượng lớn dân cư bước vào độ tuổi lao động phải đào tạo, để trở thành người lao động có tay nghề, có kỹ thuật Với trình độ đại học đại học, chấm dứt tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng Muốn phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán quản lý Mặt khác, có sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán giảng dạy hệ thống đào tạo Hoàn thiện đề án đổi mới, nội dung phương pháp đào tạo trường đại học dạy nghề Chính sách đào tạo phải áp dụng cụ thể cho địa phương, cấp doanh nghiệp, coi nhiệm vụ bắt buộc, hoạt động đầu tư doanh nghiệp 23 Phát triển đào tạo cao đẳng, đại học sau đại học để đào tạo người đủ tri thức nhằm tiếp nhận, sử dụng phát triển thành tựu khoa học công nghệ Tính đến 1/7/1998 nước có triệu người thuộc lực lượng lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật (gồm công nhân, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học sau đại học) chiếm 13,11% tổng số lao động (năm 1996), tăng trung bình năm 6,18% đặc biệt lao động có trình độ cao đẳng, đại học tăng nhanh Trường Học sinh (1000người) 1992 1993 1994 1995 109 109 109 109 136,8 157,1 203,3 297,9 Nguồn: Niên giám thống kê 1998 1996 96 509,3 1997 110 662,8 Các trường đại học cần đẩy nhanh tiến độ đổi nội dung giảng dạy phương pháp giảng dạy để sinh viên trường có kiến thức đại, phù hợp với điều kiện Việt Nam kỹ làm việc thực tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác bồi dưỡng giáo viên khố học nước nước để nâng cao chất lượng giáo viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo nước u cầu tồn cầu hố giáo dục đại học kỷ XXI Quan tâm thích đáng tới việc đổi hoạt động phục vụ giảng dạy học tập trường đại học để nâng cao chất lượng phục vụ đặc biệt hệ thống thư viện Các cán bộ, nhân viên thư viện cán chủ chốt phận phục vụ cần cần dược đào tạo lại nước ngồi nước để có kỹ phương thức hoạt động đáp ứng đồng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Từng bước trang bị phương tiện giảng dạy đáp ứng yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy nâng cao chất lượng đào tạo Các trường đại học cần dành kinh phí thích đáng cho giai đoạn thực tập sinh viên để tăng trách nhiệm doanh nghiệp Có thể sử dụng hợp đồng đào tạo để gắn bó doanh nghiệp với trường đại học Đối với đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, ngồi đào tạo nước, Nhà nước cịn có sách cử người có khả sang nước phát triển học tập hay du học chỗ thơng qua hình thức giúp đỡ đào tạo phủ nước phát triển tổ chức phi phủ Hình thức có xu hướng phát triển nước ta Nhà nước cần dành đầu tư thích đáng cho việc mở rộng nâng cao chất lượng hệ thống trường dạy nghề đẩy mạnh công tác đào tạo giáo viên, đổi tăng cường trang thiết bị cần thiết; có sách khuyến khích việc thành lập trường dạy nghề tư thục đầu tư nước vào lĩnh vực Tiếp tục cải tiến hệ thống giáo dục phổ thơng cho cung cấp cho bậc đào tạo học sinh có kiến thức tồn diện Có biện pháp tun truyền, giáo dục dân chúng để thay đổi nếp nghĩ chọn nghề; có biện pháp khuyến khích, 24 thu hút niên theo học trường dạy nghề biện pháp giáo dục người lao động tuổi đạo đức, thái độ lao động đạo đức kinh doanh Theo báo cáo Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX Đảng định hướng phát triển giáo dục đào tạo là: -Tiếp tục quán triệt quan điểm giáo dục quốc sách hàng đầu tạo chuyển biến bản, toàn diện phát triển giáo dục đào tạo triển khai có hiệu luật giáo dục Định hình qui mơ giáo dục đào tạo, điều chỉnh cấu đào tạo cấu cấp học, ngành nghề cấu theo lãnh thổ phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế xã hội Nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên cấp -Củng cố trì thành phổ cập giáo dục tiểu học xoá mù chữ, đặc biệt tỉnh miền núi, vùng sâu vùng xa; thực phổ cập giáo dục trung học sở; xây dựng thêm trường học cấp học phổ thông, đảm bảo số học sinh lớp cấp học theo tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng dạy học đưa số học sinh trung học tăng 7%/năm -Xây dựng hoàn chỉnh, phát triển trường đại học cao đẳng theo mạng lưới hợp lý để hình thành số trường đại học có chất lượng đào tạo ngang tầm với trường đại học có chất lượng khu vực Số học sinh tuyển vào đại học cao đẳng tăng 5%/ năm Đặc biệt trọng đào tạo chất lượng số ngành công nghệ, kinh tế quản lý Nhà nước để đáp ứng nhu cầu nhân lực nhân tài đất nước -Tiếp tục đổi chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo giảng dạy, đặc biệt ngành kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn công nghệ cao Gắn việc hình thành khu cơng nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống trường đào tạo nghề Phát triển nhanh phân bố hợp lý hệ thống trường dạy nghề địa bàn nước, mở rộng hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt, động Số học sinh công nhân kỹ thuật tăng 11-12%/ năm -Đổi công tác quản lý tổ chức giáo dục, xây dựng hệ thống giáo dục nhằm tạo điều kiện cho người học tập suốt đời theo hướng thiết thực, đại, gắn chặt với yêu cầu xã hội Hoàn thiện chế, sách luật pháp để bảo đảm nghiệp giáo dục phát triển ổn định chất lượng, hiệu để đáp ứng nhu cầu người nguồn nhân lực cho đất nước phát triển nhanh bền vững Ngăn chăn đẩy lùi tượng tiêu cực ngành giáo dục, xây dựng nên giáo dục lành mạnh -Nhà nước dành tỷ lệ ngân sách thích đáng, đẩy mạnh xã hội hố phát triển giáo dục đào tạo Huy động sử dụng có hiệu nguồn lực cho giáo dục đào tạo Chủ động dành lượng kinh phí thích đáng ngân sách để tăng nhanh số học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh đào tạo số nước phát triển Chính sách phát triển nguồn nhân lực, giáo dục đào tạo đại hội đại biểu tồn quốc có ghi: 25 -Tăng cường đầu tư phát triển người thông qua phát triển mạnh giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ Đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng số lượng đáp ứng yêu cầu ngày tăng cơng nghiệp hố đại hố Đặt giáo dục hoạt động môi trường sư phạm lành mạnh, nhanh chóng tiếp cận trình độ khu vực quốc tế -Đổi sách đào tạo, sử dụng đãi ngộ tri thức, trọng dụng tôn vinh nhân tài.Chú trọng sử dụng phát huy tiềm tri thức người Việt Nam nước Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế khoa học cơng nghệ -Đổi chế sách tài giáo dục đào tạo thu hút nguồn lực ngồi nước khuyến khích thành phần kinh tế đầu tư phát triển giáo dục tất bậc học.Ngân sách nhà nước tập trung cho bậc giáo dục phổ cập vùng nông thôn, miền núi Đẩy mạnh công tác giáo dục hướng nghiệp trường phổ thơng Khuyến khích hình thành mở rộng quĩ khuyến học nghành địa phương Mở rộng đào tạo công nhân, kĩ thuật viên nhân viên nghiệp vụ theo nhiều trình đối phù hợp với nhu cầu xã hội 2.Các giải pháp vi mô: Trong thời gian qua với sách biện pháp phát triển đào tạo nguồn nhân lực, bước đầu đào tạo đội ngũ lao động có trình độ dáp ứng phần yêu cầu nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước Để thực tốt nguồn nhân lực giải pháp vĩ mơ ta cần phải giải tốt số giải pháp vĩ mô sau: Thứ nhất: Nâng cao lực làm việc đội ngũ lao động Đây giải pháp không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, thông qua việc tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân Phải coi yếu tố lựa chọn việc tuyển dụng vấn đề then chốt giai đoạn Kiên gạt bỏ người không đủ tiêu chuẩn vào làm việc vị trí doanh nghiệp, tránh tình trạng lựa chọn dựa vào quan hệ tình cảm cá nhân động tiêu cực khác Doanh nghiệp phải xây dựng hệ htống nhân rõ ràng sở phân tích cơng việc có khoa học thực tế Việc đào tạo phát triển nhân phải dưa định hướng nghề nghiệp, yêu cầu công việc cụ thể, nguyện vọng, khả phát triển nghề nghiệp nhân viên Từ đó, lựa chọn hình thức phương pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng Trước hết doanh nghiệp phải chuyển từ việc đào tạo quyền lợi đương nhiên nhân viên sang việc đào tạo đầu tư cá nhân Thứ hai: Đổi quan điểm tư nhận thức vể công tác quản trị người doanh nghiệp Trên sở sách vĩ mơ Nhà nước doanh nghiệp cần phải có quan điểm rõ ràng vấn đề lao động quản trị nguồn nhân lực Trước hết phải thực coi nguồn tài nguyên qúi giá hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động đối tượng để khai thác mà phải coi họ chủ thể trình sản xuất kinh 26 doanh, yếu tố định thành bại doanh nghiệp Khi khai thác nguồn lực cần phải ý đến hai mặt: hiệu kinh tế hiệu xã hội Xố bỏ chế hành nhân viên để chuyển sang chế quản trị nguồn nhân lực Chuyển đổi việc quản trị nhân từ quan điểm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành, tăng hiệu quả” sang quan điểm “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu cao hơn” Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ, bên cạnh giải pháp trên, cần thực giải pháp sau: Một là: Tăng cường công tác tư vấn cho doanh nghiệp vừa nhỏ Cơng tác tư vấn, ngồi tác động khác, góp phần tích cực vào việc cung cấp tri thức địa từ giúp hình thành đội ngũ nhà quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ tài Hình thức cung cấp tri thức dạng tư vấn có hiệu phù hợp với quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam nhiều tri thức khơng có điều kiện thời gian để học cách hệ thống Hơn nữa, thiếu hụt tri thức cán doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam khác người qua quản lý theo chế cũ đào tạo lại, người khác cần tri thức chuyên sâu đại, người khác lại cần bổ xung vài lĩnh vực cần thiết Do họ có nhu cầu dẫn cụ thể, sâu sắc lại theo nội dung khác Các lớp học lý thuyết tập chung tí hiệu chương trình giảng dạy phải đáp ứng yêu cầu chung, bị gọt giũa đến mức nguyên lý khó vận dụng kinh tế thị trường sơ khai đầy biến động nước ta Mặt khác, hình thức tư vấn, chung tâm tư vấn kết hợp mạng lưới cộng tác viên thuộc nhiều chuyên ngành đặc biệt cá nhân chuyên viên có nhiều kinh nghiệm để tư vấn trực tiếp cho người có nhu cầu Hình thức tổ chức theo kiểu tư vấn gọn nhẹ, giảm chi phí đến mức doanh nghiệp vừa nhỏ chịu đựng Nội dung tư vấn mở rộng sang nhiều lĩnh vực khác Ở Việt Nam, lĩnh vực cần tư vấn có lẽ luật sách Nhà nước Bởi vì, q trình chuyển đổi sách Nhà nước chưa ổn định, chưa hoàn thiện, văn thường bổ xung thay nhau, nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ khơng nắm bắt hết sách, bỏ qua hỗ trợ đáng hưởng Hai là: Hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ trực tiếp đào tạo sử dụng lao động có tay nghề cao Do số cơng nhân kỹ thuật qua đào tạo trường dạy nghề tập chung ta vừa số lượng, vừa thiếu kỹ thành thạo công việc gần số doanh nghiệp vừa nhỏ tự đào tạo lấy cơng nhân lấy cơng nhân cho đường truyền nghề trực tiếp qua thực tế Mô hình tự đào tạo có ưu điểm gắn với nhu cầu thực tế người đào tạo người đào tạo Thông thường, sau đào tạo, lao động bố trí làm cơng việc đào tạo vị trí doanh nghiệp Do vậy, kỹ năng, kỹ xảo, yêu cầu kỹ thuật, tác phong lao động rèn luyện thích hợp với cơng việc từ đầu Thường doanh 27 nghiệp vừa nhỏ sử dụng lao động học việc cơng việc kinh doanh, họ thu học phí ít, nhiều sở khơng thu học phí cịn ni ăn Song nhược điểm cách tự đào tạo học sinh không học hành cách bản, phần lý thuyết mở rộng Chính vậy, xuất mơ hình liên kết trung tâm xúc tiến việc làm doanh nghiệp vừa nhỏ đào tạo Các trung tâm giúp đỡ khâu tuyển sinh khâu giảng dạy lý thuyết mà doanh nghiệp khó đảm nhận Đồng thời thơng qua nhiệm vụ đào tạo chỗ, trung tâm xúc tiến việc làm hợp thức hố hình thức đào tạo chỗ cách cấp chứng chỉ, hỗ trợ tài Doanh nghiệp đào tạo chỗ lao động kỹ thuật cho cho xã hội hình thức phù hợp mà nhà nước tổ chức xã hội cần hỗ trợ mạnh mẽ Các trung tâm xúc tiến việc làm phải có kế hoạch nhiệm vụ rõ ràng việc giúp doanh nghiệp đào tạo tay nghề phương tiện trường lớp, hợp thức hoá kết đào tạo việc cấp chứng chỉ, hình thức nâng cao tay nghề mở mang kiến thức thực tập doanh nghiệp khác nước ngồi có điều kiện Ngồi ra, sách thuế đối đãi Nhà nước, doanh nghiệp xem xét giảm nhẹ thuế tạo điều kiện phương diện thủ tục thuê đất nhằm khuyến khích hoạt động tự đào tạo doanh nghiệp Mặt khác cần kiểm tra giám sát để dảm bảo chất lượng đào tạo quyền lợi học sinh Ba là: Có sách khuyến khích tổ chức liên kết giới quản lý người lao động doanh nghiệp vừa nhỏ câu lạc giám đốc, tổ chức cơng đồn, tổ chức niên nhằm mặt liên kết doanh nghiệp vừa nhỏ tổ chức lớn để tận dụng bổ xung mạnh cho nhau, mặt khác người lao động doanh nghiệp dựa vào tổ chức xã hội để học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ hiểu biết nghĩa vụ quyền lợi để đấu tranh chống cắt xén bảo hộ lao động vệ sinh công nghiệp quyền lợi đáng khác mà pháp luật bảo hộ Có hai vấn đề cần lưu ý: -Nhà nước cần tuyên truyền giáo dục sâu rộng nhân dân dể xoá tư tưởng cho làm cho quan Nhà nước danh giá, làm doanh nghiệp tư nhân làm thuê, bị bóc lột bất đắc dĩ phải làm đây, có hội lựa chọn Nhà nước tư nhân họ lựa chọn Nhà nước Thực tế, có nhiều doanh nghiệp tư nhân cưu mang người nhỡ, có lúc phạm tội hối cải Có doanh nghiệp tư nhân tạo sống sung túc cho hàng chục người Vậy, nên cần xác định lại ”bóc lột” xây dựng lại chuẩn mực giá trị phù hợp với lao động cống hiến bình đẳng người làm thành phần kinh tế khác -Hiện sách, chế độ Nhà nước bảo hiểm phúc lợi cho người lao động áp dụng doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp liên doanh Các doanh nghiệp tư nhân dặc biệt doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ chưa thực chế độ bảo hiểm tổ chức hoạt động phúc lợi cho người lao động Tuy có hợp đồng lao động chủ dễ 28 dàng đuổi thợ người làm công tùy tiện nghỉ khơng muốn tiếp tục Tình trạng tạo nên định kiến xã hội doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ chỗ tạm bợ, không xứng đáng Các doanh nghiệp tư vừa nhỏ muốn phát triển, muốn giữ uy tín phải có sách đối xử với người làm công hợp lý, lâu dài, trọng dụng người tài, người trung thành với doanh nghiệp Mặt khác tổ chức giám sát pháp luật phải tăng cường tra, kiểm tra, vừa bảo quyền lợi cho người lao động, vừa tạo tranh sáng sủa, tin cậy lao động doanh nghiệp tư nhân vừa nhỏ nhằm thu hút sức lao động xã hội vào làm việc Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ cịn nhiều song có lẽ cốt lõi giải pháp hỗ trợ tạo điều kiện khuyến khích doanh nghiệp vừa nhỏ tự làm, tự tạo uy tín sức hút chủ yếu Mội bao cấp ngược lại mục tiêu hiệu nhanh chóng bị vơ hiệu hố II KIẾN NGHỊ *Thứ phía Nhà nước: -Phải có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, trọng nâng cao tỷ trọng lao động có tay nghề lực lượng lao động, nâng cao sức cạnh tranh lao động Việt Nam chủ yếu chất lượng, trình độ, kỹ lao động đáp ứng yêu cầu thị trường lao động nước quốc tế -Kiện toàn lại hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đào tạo, đặc biệt coi trọng xây dựng sở đào tạo chất lượng cao với tiêu chuẩn đào tạo quốc tế -Tập chung kinh phí xây dựng sở vật chất lớn từ Nhà nước, đồng thời huy động kinh phí dân thơng qua xã hội hố giáo dục đào tạo, ý mức đến đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên -Nhà nước nên quan tâm đầu tư cho đào tạo tập chung, lĩnh vực đào tạo tay nghề cho giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực Chưa nói đến vấn đề chất lượng, phương thức chương trình đào tạo, riêng vấn đề đào tạo thấy nước ta gặp nhiều khó khăn Chỉ có chiến lược đào tạo hồn chỉnh, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội hy vọng có đội ngũ lao động có chất lượng cấu hợp lý, phù hợp với nhu cầu người sử dụng *Về phía doanh nghiệp: Các doanh nghiệp phải nhận thức cách thiết thực đắn vai trò yếu tố người hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, tồn lâu dài thắng lợi doanh nghiệp thương trường Từ nhận thức doanh nghiệp phải xây dựng cho chiến lược nguồn nhân lực mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực cốt lõi Chiến lược phát triển nguồn nhân lực biểu kế hoạch dài hạn, đào tạo phát triển loại lao động có cần có doanh nghiệp Chiến lược phải đặt ngang tầm với chiến 29 lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Muốn thực việc đó, doanh nghiệp cần nhận thức đắn vai trò quan trọng cơng tác quản lý lao động vị trí then chốt phận chuyên trách lao động Doanh nghiệp cần chi phí thích đáng cho cơng tác đào tạo, phát triển Công tác phải thực cách thực chất có trọng điểm tức xác định đắn nhu cầu đào tạo bảo đảm có hiệu -Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất hình thức chủ yếu kèm cặp, nâng bậc chỗ -Đối với lao động quản lý, cần có kế hoạch đào tạo lại cho tất nhân viên kiến thức quản trị kinh doanh kinh tế thị trường Riêng lao động lãnh đạo cấp, phòng ban cần đào tạo để nắm bắt tiến tới nhân viên, phân phối công việc sử dụng người quyền, kế hoạch hố cơng việc sử dụng thời gian thân; quan hệ người việc tổ nhóm, điều hành họp, quản lý căng thẳng, quản lý thay đổi -Đối với người dự tính đề bạt cần có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo rõ ràng Hình thức đào tạo, phát triển lao động quản lý kèm cặp, kinh nghiệm, luân chuyển công việc, tổ chức công việc ngắn hạn doanh nghiệp cử học trường lớp qui Trong doanh nghiệp nên nhấn mạnh việc tổ chức lớp học ngắn hạn doanh nghiệp hình thức tổn phí tạo mối liên hệ trực tiếp với công việc -Các doanh nghiệp cần nhận thức trách nhiệm chung công tác đào tạo để tham gia tích cực vào việc hướng dẫn thực tập tạo điều kiện để sinh viên thực tập có hiệu KẾT LUẬN Qua viết trên, ta thấy tình hình cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta giải pháp cần thực Thấy tầm quan trọng nguồn nhân lực trình phát triển kinh tế đất nước- nhân tố quan trọng thúc đẩy trình Việt Nam tham hội nhập vào kinh tế giới Do Đảng Nhà nước ta cần phải trọng phát triển cách toàn diện nguồn nhân lực, khuyến khích bồi dưỡng nhân tài Nói cách khác, lĩnh vực đầu tư quan trọng để thúc đẩy kinh tế thị trường phát triển đầu tư vào vốn người đặc biệt đầu tư vào nguồn nhân lực doanh nghiệp doanh nghiệp lực lượng chủ yếu cung cấp hàng hoá cho xã hội, nguồn thu nhập quan trọng GDP Do công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp không tốt làm cho hoạt động doanh nghiệp hiệu quả, điều làm giảm GDP đất nước kéo theo kinh 30 tế phát triển không tốt làm cho đất nước ngày tụt hậu xa so với nước khu giới Thực tế cho thấy, không quốc gia giới trở nên giàu có đạt tốc độ tăng trưởng cao khơng có đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực Do nước thực ưu tiên cho giáo dục- đào tạo giáo dục đào tạo phải trước bước Garry Becker nhà kinh tế học người Mỹ khẳng định: ”Khơng có đầu tư lại mang lại nguồn lợi lớn đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt đầu tư cho giáo dục” Allvin Toffer khẳng định: ”Mọi nguồn lực tự nhiên khai thác cạn kiệt, có trí tuệ người khơng cạn kiệt tri thức có tính chất lấy không hết” Đào tạo nguồn nhân lực kỷ nguyên kinh tế thị trường phải hướng tới mục tiêu biến tri thức trở thành kỹ năng, tri thức trở thành trí lực hay dân trí phải trở thành nhân lực Do điều kiện Việt Nam nay, muốn trở thành nước ngày giàu mạnh sánh vai với cường quốc giới khơng cịn cách khác phải đầu tư vào lĩnh vực đào tạo phát triển người- nguồn nhân lực quan trọng đất nước cóp nước ta thực q trình cơng nghiệp hố- đại hố Đây hướng tổng qt cho nghiệp đào tạo nói chung nhằm phục vụ kinh tế thị trường TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Tạp chí Kinh tế phát triển Số 34/2000 Số 38/2000 Số 30/2001 Số 32/2001 Số 42/2001 2.Nghiên cứu lí luận Số 3/2000 Số 1/2001 3.Quản lý nguồn nhân lực 4.Đào tạo phát triển 5.Quản trị nguồn nhân lực 31 32