SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNLTRONG
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền kinh tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nhân lực gồm có thể lực và trí lực, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia mọi hoạt động trong tổ chức Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau nhưng ta có thể xem xét dưới hai góc độ sau:
Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của tất cả các doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách lao động của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương hàng tháng theo hợp đồng lao động Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
+ Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên.
+ Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn hạn, thời vụ và dài hạn.
+ Theo trình độ gồm có trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp.
1.1.2 Vai trò của NNL đối với hoạt động của doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức
3 hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát triển của từng công ty chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp:
+ Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con người muốn tồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và tinh thần. Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động lực của sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Mọi sự phát triển về kinh tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực nhưng chỉ có nguồn lực của con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.
+ Con người là mục tiêu của sự phát triển: con người muốn tồn tại và phát triển được cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Để có được những sản phẩm đó, con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất cảng được cải tiến để sản xuất ra những sản phẩm phù hợp Mặt khác trong nền sản xuất trao đổi hàng hóa, những sản phẩm sản xuất ra suy cho cùng cũng là để thỏa mãn nhu cầu nào đó của con người.
+ Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp Quyền quyết định nằm trong tay của con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bị chi phối bởi nhân tố nào khác.
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của mọi tổ chức và doanh nghiệp Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là tất yếu và được yêu tiên hàng đầu.
Chất lượng NNL
1.2.1 Khái niệm về chất lượng NNL
Theo bài viết của TS Vũ Thị Mai thì“ chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Hay chất lượng nguồn nhân lực là:’’ trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực (1) ”.
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là tiêu chí quan trọng phản ánh trình đọ phát triển kinh tế và đời sống của con người.
1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL
1.2.2.1 Chỉ tiêu biện hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của của sự phát triển Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là không có bệnh Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc
(1)(1) PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS.Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế
5 cao của con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức khỏe tốt.
1.2.2.2 Chỉ tiêu biển hiện trình độ học vấn của NNL
Trình độ học vấn: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội Trình độ học vấn được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu.
Trình độ học vấn được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến trên thế giới vào trong môi trường làm việc của mình
1.2.2.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như: + Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
1.2.2.4 Chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất NNL
Một số chỉ tiêu biểu hiện năng lực như: khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình, khả nang tư duy, phân tích, sáng tạo, khả năng chịu áp lực trong công việc.
Chỉ tiêu này được xem xét thông qua 2 tiêu chí:
1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL
- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Nền kinh tế mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động hiện tại Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được nâng cao và được hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cảm
7 thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoài, nhân viên được nâng cao thì họ sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động ) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay càng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì người lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc để không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh khốc liệt.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để chuẩn bị cho tương lai.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CÔNG TY CP VTVTXM
Giới thiệu chung về công ty CP VTVTXM
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tiền thân của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng là xí nghiệp cung ứng vật tư vận tải thiết bị xi măng được thành lập theo quyết định QĐ 195/BXD-TCCB NGÀY 10/2/1981 Với nhiệm vụ cung ứng vật tư vận tải thiết bị cho các nhà máy xí măng,đảm bảo hoạt động liên tục nhà máy đem lại hiệu quả cao trong sản xuất cho toàn ngành xi măng.
Sau gần 10 năm hoạt động và phát triển, ngày 5/1/1991 trên cơ sở sáp nhập 2 đơn vị là công ty vận tải bộ xây Dựng và xí nghiệp cung ứng vật tu vận tải xi măng theo quyết định QĐ 824/BXD-TCLĐ hình thành công ty kinh doanh vật tư vận tải xi măng Nhiệm vụ chủ yếu lúc này là cung ứng vật tư đầu vào cho các nhà máy xi măng ( than cám, xỉ pirit, clinker, vỏ bao xi măng…) và kinh doanh tiêu thụ xi măng. Đến ngày 12/02/1993 theo QĐ 022A/BXD-TCLĐ của Bộ trưởng Bộ xây dựng, công ty đổi tên thành công ty vật tư vận tải xi măng trực thuộc tổng công ty xi măng việt Nam. Đặc biệt trong những năm gần đây, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày 24/04/2006 công ty tiến thành cổ phần hóa doanh nghiệp theo quyết định số 280/QD-BXD ngày 22/02/2006 của Bộ xây dựng. Với tổng số vốn điều lệ là 25.000.000.000đ trong đó nhà nước vẫn chiếm giữ trên 50% cổ phần (55,37%) thì công ty vẫn chịu chi phối của nhà nước.
Tên giao dịch quốc tế: Materials Transport Cement Joint Stock Company.
Trụ sở chính: 21B Cát Linh, Đống Đa, Hà Nội.
Ngoài ra công ty còn có các chi nhánh, văn phong đại diện tại một số địa phương do công ty trực tiếp liên hệ đăng ký.
Qua mỗi lần thay đổi thì chức năng, nhiệm vụ của công ty cũng được thay đổi cho phù hợp Và đến nay công ty chủ yếu hoạt động trên các lĩnh vực như:
-Kinh doanh các loại vật tư dùng trong ngành xi măng( than cám, xỉ pirit, đá bôxit,đá đen ,thạch cao…)
-Kinh doanh vật liệu xây dụng, nhiên liệu( xăng dầu, khí đốt…)
-Kinh doanh vận tải và dịch vụ vận tải.
-Kinh doanh khai thác chế biến các loại phụ gia và chỉ phục vụ cho sản xuất xi măng và các nhu cầu khác của xã hội kinh doanh phụ tùng ô tô,sửa chữa ô tô.
-Lập dự án đầu tư, xây dụng các dự án nhà ở,văn phòng,trung tâm thương mại, siêu thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, khu giải trí cao cấp( không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình)
-Kinh doanh bất động sản, dịch vụ tư vấn, quản lý quảng cáo bất động sản.
-Kinh doanh vận tải biển trong nước và quốc tế.
-Cung ứng và cho thuê tàu biển.
-Kinh doanh dịch vụ vui chơi, giải trí, nhà hàng, khách sạn( không bao gồm kinh doanh bar, phòng hát karaoke, vũ trường)
Ngoài ra, công ty còn có thế kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật.
Dựa vào đó công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh theo quyết định của pháp luật và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu của công ty Đó là đổi mới phương thúc quản lý kinh doanh cho ngành xi măng và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cần,đa dạng hóa ngành nghề, mở rộng quy mô kinh doanh theo nhu cầu thị trường, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho các cổ đông thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước để công ty luôn ổn định.
2.1.2 Hình thức hoạt động của công ty
Là doanh nghiệp được thành lập theo hình thức chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty theo luật doanh nghiệp trong đó giám đóc công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty.
Là doanh nghiệp cung ứng dịch vụ, đóng vai trò là người ở giữa, trung gian với các hình thức thu, mua, giao nhận, vận chuyển Đặc điểm này của công ty cũng giống như các đặc điểm của các công ty cung ứng dịch vụ khác chỉ khác về mặt hàng kinh doanh Bên cạn đó công ty cũng kiêm nhiệm một phần nhỏ sản xuất đẻ phục vụ quá trình chế biến nguyên liệu thô mua về như dây chuyền tuyển xỉ và sản xuất tro bay ở Phả Lại.
2.1.3.Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty
11 ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN
GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
KHỐI CHI NHÁNH PHÒNG, BAN
PHÒNG TỔ CHỨC LAO ĐỘNG
PHÒNG KẾ TOÁN THỐNG KÊ TÀI CHÍNH
VĂN PHÒNG CÔNG TY ĐOÀN
CHI NHÁNH TẠI QUẢNG NINH
CHI NHÁNH TẠI HOÀNG THẠCH
CHI NHÁNH TẠI HẢI PHÒNG
CHI NHÁNH TẠI HÀ NAM
CHI NHÁNH TẠI NINH BÌNH
CHI NHÁNH TẠI BỈM SƠN
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TAI PHÚ THỌ
CHI NHÁNH TẠI HOÀNG MAI
VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI THÀNH PHỐ HỒ
TTKD VÀ DỊCH VỤ TỔNG HỢP
LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ
Bảng 1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng
( Nguồn: phòng tổ chức lao động )
Qua sơ đồ ta thấy bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức năng. Đại hội cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của công ty
Ban kiểm soát là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động của sản xuất kinh doanh, quản trị va điều hành công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có quyền nhân danh công ty để quyến định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty.
Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Cùng giúp việc cho giám đốc còn có 8 phòng ban chuyên môn nghiệp vụ Các phòng bàn trực tiếp thực hiện các kế hoạch của công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc về công việc chuyên môn của mình.
Là đơn vị quản lý công tác, hành chính quản trị, hậu cần an ninh, an toàn cơ quan; mua sắm và quản lý các tài sản thuộc cơ quan Công ty, phục vụ và chăm lo điều kiện làm việc, sinh hoạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
- Phòng Kinh tế - Kế hoạch:
Tham mưu cho Hội đồng quản trị, Giám đốc Công ty và tổ chức thực hiện các quyết định về công tác kế hoạch hóa, công tác quản lý sản xuất kinh doanh phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh Phòng chịu trách nhiệm kinh doanh mặt hàng than cám.
Giúp Giám đốc Công ty tổng hợp thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh, đề xuất các biện pháp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tham mưu cho Giám đốc Công ty và tổ chức thực hiện công tác quản lý về chất lượng sản phẩm hàng hóa, quản lý kỹ thuật xe máy, thiết bị máy móc; quản lý chi nhánh tuyển xỉ Phả Lại; tham mưu quản lý toàn bộ hệ thống định mức kỹ thuật, quy định giao nhận, hao hụt vật tư, định mức sử dụng nguyên nhiên vật liệu, vật tư trong Công ty, nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất kinh doanh.
- Phòng Đầu tư và phát triển
Phân tích thực trạng chất lượng NNL công ty CP VTVTXM
2.3.1 Phương pháp đánh giá chất lượng NNL tại công ty CP VTVTXM
Phương pháp thống kê: phương pháp này được sử dụng để đánh giá chất lượng NNL thông qua việc thu thập số liệu ề tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật Phân tích các số liệu phù hợp với từng chỉ tiêu, tiến hành đánh giá dsuwa ra nhận xét về tình hình chất lượng NNL trong giai đoạn điểu tra.
Phương pháp phỏng vấn : sử dụng phương pháp này, thiết kế các chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL về phương diện: đánh giá phẩm chất đạo đức, đánh giá tư tưởng chính trị Bởi đánh giá chất lượng lao động không chỉ đơn thuần đánh giá qua những con số có thể tính toán bằng các công thức mà còn đi sâu vào tìm hiểu ý thức, bản chất của người lao động Có như vậy mới đánh giá chất lượng NNL một cách sâu sắc.
2.3.2 Chỉ tiêu biện hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Khi người lao đọng được tuyển vào làm việc tai công ty đều được kiểm tra súc khỏe bởi phòng y tế của công ty, với điều kiện sức khỏe thích hợp ứng viên được tuyển vào làm việc đồng thời kết quả khám sức khỏe được lưu trữ trong hồ sơ Hàng năm công ty cũng tiến hành kiểm tra lại sức khỏe cho người lao động để đảm bảo khả năng sức khỏe đáp ứng nhu cầu công việc tốt nhất.
Trên cơ sở số liệu cung cấp bởi phòng y tế của công ty, sức khỏe của CBCNV chia thành 4 loại:
+ Loại 1: không mắc bất cứ bệnh nào
+ Loại 2: hay ốm vặt hoặc mắc một số bệnh đơn giản về tai, mũi, họng, răng miệng( ở dạng nhẹ) vv
+ Loại 3: mắc một số bệnh phải diều trị dài ngày như dạ dày, gan hay các bệnh về tai mũi họng đã trở nên mãn tính
+ Loại 4: không còn khả nang lao động
Công ty tổ chức khám định kỳ sức khỏe cho CBCNV vào tháng 11 hàng năm Kết quả thống kê cho thấy tình trạng sức khỏe CBCNV như sau:
Số người đi khám định kỳ năm 2007 la 105 người
Số người đi khám định kỳ năm 2008 la 115 người
Bảng 7: Kết quả khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV 2 năm:2007 và 2008:
Số lượng (người) Tỷ lệ(%)
Bảng 8: Bảng thống kê tỷ lệ mắc bệnh của CBCNV năm 2007 và 2008 (Nguồn: Phòng y tế)
Như vậy sức khỏe CBCNV đa số là khá tốt, tập trung chủ yếu ở loại 2 là lao động độ tuổi từ 31-40, đó là một số bênh thông thường hay gặp như cảm cúm, ốm vặt do thay đổi thời tiết, loại 3 tập trung nhiều hơn trong độ tuổi 41-50 các bệnh loại 3 thường là tim mạch hay các bệnh tai mũi họng điều trị nhiều lần không khỏi đã trỏ nên mãn tính Mặc dầu vậy tỷ lê 44,3% số người sức khỏe loại 3 cũng là vần đề phải được chú ý Nếu như năm 2007 là 49% đến năm 2008 đã giảm 4,7% điều này thể hiện sự quan tâm theo dõi của công ty, song việc quan tâm vấn đê cải thiện sức khỏe cho người lao động cần dược làm nhiều hơn nữa Điều hiển nhiên cho thấy sức khỏe của người lao động ảnh hưởng lớn tới thái độ, tinh thần làm việc, có sức khỏe tốt dẫn tơi tăng hiệu quả làm việc đồng thời tăng năng suất lao động
2.3.2 Chỉ tiêu biển hiện trình độ học vấn của NN
Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Người có học vấn cao thường có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn
Trình độ học vấn được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Bảng 9: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng
(người) Tỷ lệ (%) Số lượng
Tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp
( Nguồn: phòng tổ chức lao động)
Nhìn chung trình độ lao động trong công ty tương đối cao và đồng đều, số nhỏ mới chỉ tốt nghiệp phổ thông đều làm các công tác như bảo vệ, lái xe…còn lại đa số lao dộng có trình độ đảm đương các công việc khác nhau trong các phong ban Số lượng lao động trình độ đại học tăng từ năm 2006 là 65,81% đến năm 2008 là 78,2%, ngược lại lao động cao đẳng,trung cấp, tốt nghiệp phổ thông có xu hướng giảm dần Như vậy chất lượng CBCNV được cải thiện đều đặn hằng năm đóng góp đáng kể cho công tác sản xuất kinh doanh của công ty Đây cũng chính là chủ trương đúng đắn của lãnh đạo công ty đó là muốn cạnh tranh được trong nền kinh tế thị trường vốn đầy biến động hiện nay đòi hỏi chất lượng CBCNV phải có trình độ, phải được học tập không ngừng để tiến tới mục tiêu chung của công ty.
2.3.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, ,thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa
Nghiên cứu về góc độ chuyên môn, chúng ta dùng phương pháp điều tra ngẫu nhiên một số chức danh tiêu biểu so sánh yêu cầu của công việc với trình độ đào tạo thục tế của người lao động đang đảm nhiệm Qua đó sẽ đánh giá được mức đọ phù hợp của việc sử dụng lao đọng theo trình độ chuyên môn.
Bảng 10: So sánh yêu cầu đào tạo thực tế với yêu cầu của công việc đang đảm nhận của một số chức danh cán bộ quản lý
Yêu cầu của công việc đang đảm nhiệm Nghề nghiệp và trình độ đào tạo thực tế Ngành đào tạo
Trình độ ngoại ngữ Ngành đào tạo
Giám đốc -Quản lý -Kinh tế đại học Anh B Kinh tế kế hoạch Đại học Anh A
Trưởng phòng kinh doanh vận tải -Quản trị kinh doanh
-Kinh tế Đại học Anh A Kinh tế đầu tư Đại học không
Trưởng phòng kinh tế kế hoạch Kinh tế kế hoạch Đại học Anh A Kinh tế đâu tư Đại học Anh A Trưởng phòng tài chính kế toán thống kê
Kế toán(có thâm niên tối thiểu 9 năm) Đại học Anh A Tài chính kế toán Đại học không
Trưởng phòng kỹ thuật -Cơ khí
-Hóa (có thâm niên tối thiểu 6 năm) đại học Anh A Hóa silicat Đaị học không
Trưởng phòng đầu tư phát triển -Kinh tế đầu tư
-Kinh tế phát triển Đại học Anh A Kinh tế xây dựng Đại học Anh A(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Nhận xét, nhìn chung lớp cán bộ quản lý đều có trình độ chuyên môn cao, khá đồng đều về mặt bằng cấp, đa số nghề nghiệp,trình độ đào tạo thực tế đều phù hợp với yêu cầu công việc đang đảm nhận Do dặc thù là công ty kinh doanh nên mặt bằng chung đều ở ngành kinh tế, yêu cầu ở các vị trí công ty đưa ra cũng hợp lý và tương đối mở, như chức danh giám đốc yêu cầu tố nghiệp ngành thuộc khối quản lý hặc kinh tế, thực tế vị trí này ở công ty đã đào tạo ở ngành kinh tế kế hoạch, chức danh trưởng phòng kinh doanh vận tải yêu cầu ngành đào tạo quản trị kinh doanh hoặc kinh tế, thì thực tế vị trí này đã được đào tạo chuyên sâu về ngành kinh tế đầu tư Duy chỉ có chức danh trưởng phòng đầu tư phát triển cần ngành kinh tế đầu tư hoặc kinh tế phát triển thì cán bộ thực tế tố nghiệp ngành kinh tế xây dựng, như vậy là không thực sự hợp lý lắm Mặc dầu vậy đánh giá mặt bằng chung công ty đã khai thác được hầu hết trình độ đúng với chuyên môn ngành nghề họ được đào tạo Đây là một tín hiệu tốt dối với công ty cố phần vật tư vận tải xi măng vì việc khai thách đúng chuyên môn sẽ giảm được gánh nặng về chi phí đào tạo nghiệp vụ, được làm đúng chuyên môn người lao động sẽ phát huy được hết năng lực của mình Song, mặt hạn chế là trinh độ ngoại ngữ của số CBCNV này còn khá yếu kém, mặc dù yêu cầu công việc chỉ đòi hỏi sử dụng được một ngoại ngữ ở trình độ đọc, hiểu được sách chuyên môn, song thực tế là trình độ ngoại ngữ còn chưa phù hợp. Đi sâu vào xem xét chất lượng các cán bộ nghiệp vụ trong khối phòng ban, lấy ngẫu nhiên phòng tổ chức lao động ra so sánh yêu cầu đào tạo thực tế với yêu cầu của công việc đang đảm nhận của CBCNV trong phòng.
Bảng 11 : So sánh yêu cầu đào tạo thực tế với yêu cầu của công việc đang đảm nhận của CBCNV trong phòng TCLĐ
Yêu cầu công việc đang đảm nhận Nghề nghiệp và trình độ đào tạo thực tế Ngành đào tạo
Trình độ ngoại ngữ Ngành đào tạo Trình độ chuyên môn
Trình độ ngoại ngữ Trịnh Công Giang(trưởng phòng)
Kinh tế lao động, Quản trị nhân lực Đại học Anh A Quản lý kinh tế Đại học Anh A
Phạm Lan Hương(phó phòng) Kinh tế lao động,
Quản trị nhân lực Đại học Anh A Kinh tế lao động Đại học Anh A Đỗ Thu Hòa Hành chính tông hợp Đại học Anh A Hành chính Đại học Anh B
Lê Ngọc Thủy Kinh tế lao động,
Quản trị nhân lực Đại học Anh A Kế toán Đại học Anh A
Nguyễn Hải Yến Kinh tế bảo hiểm Đại học không kinh tế đầu tư Đại học Anh A
Phạm Thị Bảy Quản trị nhân lực Đại học Anh A Quản trị nhân lực Đại học Anh A
Trương Đức Cường Kinh tê, bảo hiểm Đại học không Kinh tế Đại học Anh A
Như vậy kết hợp với bảng 9(Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty) thấy rằng trình độ CBCNV tại khối văn phòng tương đối cao năm 2008 chiếm 72,8 % Điển hình ở phòng TCLĐ cán bộ đều có trình độ chuyên môn, đa số phù hợp vơi công việc thực tế đang đảm nhận, hầu hết đã được đào tạo ở ngành kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực, xét thấy đây cũng là một xu thế tất yêu khi chọn đúng người đúng việc, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cao trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Riêng đối với trường hợp một nhân viên Lê Ngọc Thủy yêu câu công việc ở ngành quản trị nhân lực hoặc kinh tế lao động, thực tế nhân viên này tốt nghiệp ngành kê toán, do vậy phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ 6 tháng về kinh tế lao động.
Nhìn chung công ty có sự phù hợp về trinh độ đào tạo thực tế và công việc đang đảm nhận Duy chỉ có mặt bằng về trình độ ngoại ngữ còn kém, công tác này cấn được khắc phục trong thời gian tới đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, nhất là khi Việt Nam đa đang là thành viên của WTO.
2.3.3 Phẩm chất tâm lý xã hội của NNL
Tiến hành phỏng vấn 20 CBCNV để lấy ý kiến:” theo anh/chị ,yếu tố nào sau đây ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc đang đảm nhận?” nhằm đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực trong công ty trong thời gian qua với 4 tiêu chí:
Kết quả mang lại: 40% ý kiến cho rằng trách nhiệm trong công việc sẽ góp phần hoàn thành công việc hiệu quả hơn, 30% cho rằng trung thực trong công việc, 20% cho rằng nhiệt tình, còn lại không có ý kiến gì.
Thực tế kết quả như trên ta thấy rằng hầu hết phản hồi thu được đều trả lời cho 2 tiêu chí trách nhiệm và trung thực Như vậy đây là hai tiêu chí mà người lao động cho rằng rất quan trọng trong khi thực hiện công việc của mình Chính vì vậy tổ chức cần tạo điều kiện đẻ phẩm chất đạo đức đó được phát huy, xong cũng cần quan tâm tới các yếu tố đạo đức khác. Để đánh giá tư tưởng chính trị của nguồn nhân lực, tiến hành phỏng vấn 20 CBCNV để lấy ý kiến cho câu hỏi “theo anh/chị trong 3 yếu tố sau yếu tố nào mà anh/chị đã thực hiện tốt”,với 4 đáp án:
- Thực hiện đường lối chính trị của Đảng
- Có tư tưởng vững vàng
- Tuân thủ tốt chính sách của Đảng
Kết quả mang lại không khả quan bởi vì tất cả đều cho rằng họ đã thực hiện tốt những tiêu chí đó.
Vấn đề đặt ra khi nhận được câu tả lời có lẽ người lao động chưa quan tâm tới vấn đề này, có chăng họ trả lời chỉ mang tính hình thức khi được phỏng vấn hay việc thực hiện điều đó trong tổ chức thực sự chưa tốt? Đi tìm hiểu nguyên nhân ta thấy, việc thực hiện các chính sách của đảng được ban lãnh đạo rất quan tâm, thường xuyên phổ biến cho CBCNV trong công ty thực hiện Chính vì vậy mà kết quả thu về tất cả đều cho rằng họ đã thực hiện tốt điều đó.
Phân tích một số nhân tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng
2.4.1 Công tác kế hoạch hóa NNL
Từ khi công ty cổ phần hóa thì công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của công ty đã được chú ý.Sự sắp xếp nguồn nhân lực giữa các phòng ban và các bộ phận của công ty đã được đáp ứng theo nhu cầu và thực trạng của các phòng ban.
Kế hoạch nguồn nhân lực đã phù hợp với chiến lược phát triển chung của công ty.
Sau mỗi năm, phòng tổ chức lao động đều tiến hành tổng kết và đánh giá nguồn nhân lực của công ty để có những điều chỉnh phù hợp với những định hướng phát triển của công ty.
2.4.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển dụng lao động được xuất phát từ nhu cầu cần thiết phải tăng lao động, được căn cứ từ thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà nguồn lao động hiện có không còn đủ năng lực để đáp ứng
- Việc tuyển dụng được thực hiện khi báo cáo đề nghị ( kèm theo phương án tuyển dụng ) của Giám đốc công ty đã được Hội đồng quản trị đồng ý phê duyệt Trong trường hợp thật cần thiết do nhu cầu đòi hỏi phải bổ sung ngay lao động để phục vụ cho SXKD thì Giám đốc Công ty được quyết định tuyển dụng lao động , sau đó báo cáo lại HĐQT vào cuộc họp gần nhất và phải chịu trách nhiệm về số lượng, chất lượng lao động đã tuyển dụng.
- Việc tuyển dụng lao động phải đảm bảo công khai, chất lượng, hiệu quả
Công ty có thể trực tiếp tuyển dụng hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động theo yêu cầu của mình
Bước 1 Lập phương án tuyển dụng lao động
Căn cứ nhu cầu xin bổ sung lao động của các đơn vị hoặc phát sinh nhu cầu bổ sung lao động cho các dự án mới, Giám đốc Công ty cân đối nguồn lao động hiện có trong công ty để điều động, nếu không còn khả năng đáp ứng từ nguồn lao động hiện có thì lập phương án đề nghị tuyển dụng lao động trình Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt
Bước 2 Thông báo tuyển dụng lao động
- Khi phương án tuyển dụng lao động đã được Hội đồng quản tri đồng ý phê duyệt, Giám đốc Công ty phải thông báo công khai việc tuyển dụng lao động tại trụ sở công ty và tại các đơn vị trực thuộc hoặc trên các phương tiện thông tin đại chúng ( khi cần thiết ) Nội dung thông báo tuyển dụng phải ghi rõ: Vị trí cần tuyển dụng, số lượng chỉ tiêu cần tuyển, Tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển, nơi làm việc, điều kiện, môi trường làm việc, mức lương và các chính sách đãi ngộ vv… cho mỗi vị trí tuyển dụng nhằm thu hút nhiều người tham gia để có điều kiện tuyển chọn đạt chất lượng cao.
Bước 3 Thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động
- Giám đốc Công ty ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng lao động, trong đó Giám đốc (hoặc phó Giám đốc Công ty ) làm chủ tịch, Trưởng phòng TCLĐ là uỷ viên thường trực và một số uỷ viên khác bao gồm : thủ trưởng của đơn vị cần tuyển lao động, một số chuyên gia, chuyên viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thuộc lĩnh vực cần tuyển và mời đại diện Công đoàn tham gia … ngoài ra được trưng dụng thêm một số chuyên viên để giúp việc cho hội đồng tuyển dụng.
Bước 4 Đăng ký dự tuyển và tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng
- Người lao động nếu có nhu cầu làm việc tại Công ty và đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo qui định thì được nộp hồ sơ dự tuyển Hồ sơ dự
- Người dự tuyển có quyền trực tiếp liên hệ với Công ty hoặc tổ chức trung gian giới thiệu việc làm ( Nếu công ty thông qua tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển dụng lao động ) để đăng ký nộp hồ sơ, tìm hiểu về công ty và được hướng dẫn làm các thủ tục dự tuyển
- Cán bộ trực tiếp được phân công tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên phải lập sổ giao nhận hồ sơ, tổng hợp kịp thời, đầy đủ, chính xác các thông tin của người dự tuyển theo yêu cầu của hội đồng tuyển dụng khi người dự tuyển không đủ điều kiện để tuyển dụng thì hồ sơ dự tuyển sẽ không được trả lại
Bước 5 Tổ chức tuyển dụng
Tuỳ theo tình hình, tính chất công việc và điều kiện thực tế của công ty tại thời điểm tuyển dụng, Công ty có thể lựa chọn một trong hai hình thức tuyển dụng sau đây:
Tổ chức thi tuyển: áp dụng đối với các công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm chuẩn bị đề thi và tổ chức thi tuyển nghiêm túc, hiệu quả.
Tổ chức xét tuyển: áp dụng đối với các công việc lao động phổ thông, không đòi hỏi phải qua đào tạo hoặc các công việc cần đào tạo sau khi tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng xây dựng và chuẩn hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng thành thang bảng điểm để làm căn cứ xét tuyển đảm bảo công khai, công bằng và hiệu quả
Bước 6 Công khai danh sách trúng tuyển
Hội đồng tuyển dụng phải thông báo công khai danh sách trúng tuyển tại Trụ sở công ty trước khi thông báo mời người trúng tuyển đến làm các thủ tục tuyển dụng
Bước 7 Ký kết hợp đồng lao động
Căn cứ yêu cầu công việc, hai bên có thể thoả thuận ký hợp đồng thử việc theo qui định của Pháp luật
Quy trình tuyển dụng của công ty còn một số bất cập:
- Do công tác tuyên truyền và thông báo về nhu cầu tuyển dụng chưa thực sự được chú ý nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn
-Phương thức tuyển dụng còn đơn giản chính vì vậy chưa khai thác và phát hiện được ra nhân tài trong quá trình tuyển dụng.
2.4.3 Công tác tiền lương, tiền công của công ty
2.4.3.1 Các nguyên tắc phân phối tiền lương của công ty
Mục tiêu phương hướng của công ty từ năm 2009-2011
3.1.1 Mục tiêu phương hướng chung
Trong cơ chế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức hết sức gay gắt buộc họ phải đưa ra chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp để có thế tồn tại và phát triển Ban lãnh đạo công ty cũng đặt ra những nhiệm vụ cơ bản trong các năm tiếp theo như sau:
- Tiếp tục ổn định, duy trì việc kinh doanh cung ứng các mặt hàng truyền thống, đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhu cầu vật tư cho sản xuất xi măng, tìm mọi biện pháp để chỉ đạo thực hiện hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Khẩn trương thương thảo ký kết các hợp đòng mua bán than, vận tải, bốc xếp và đôn đóc thực hiện ngay từ quý II năm 2009 nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất của các công ty xi măng thuộc tổng công ty xi măng Việt Nam.
- Theo dõi sát diễn biến của giá than, cung cầu than để có biên pháp đàm phán với tập đoàn than đảm bảo mua đủ khối lượng chủng loại than cho nhu cầu sản xuất của ngành năm 2009, dự kiến 1.800.000 tấn, tăng 28,5% so với năm 2008 Triển khai khảo sát , nghiên cứu chất lượng, thủ tục , giá nhập khẩu các loại than INDO, than LAO nếu đủ điều kiện có thể nhập một phần dể giảm bớt áp lực trước sự độc quyền của Tập đoàn Than.
- Tiến hành thủ tục về chủ quyền mỏ đá bazan, đá đen để chủ động điều tiết nguồn hàng cung ứng ổn định theo nhu cầu sản xuất của các công ty xi măng.
- Cấu trúc lại mô hình tổ chức và quản lý công ty theo hướng tinh gọn, năng động, thích ứng mạnh trước sự biến động của thị trường, hình thành bộ phận quản lý, khai thác vận tải biển để chủ đọng khai thác đọi tàu biển của công ty
- Triển khai thự hiện các kế hoạch dầu tư:
+ Dự án tòa nhà COMATCE tai Nhân Chính: dự án có một số thay đổi như sau: thay đổi chiều cao của tòa nhà từ 1 tầng hầm , 20 tầng cao tăng lên 2 tầng hầm và 21 tầng cao, diện tích xây dụng từ 2.500m2 lên 2.697m2, diện thích sàn xay dựng tăng từ 35.000m2 lên 51.925m2 Thực hiện một số phần việc về xây lắp công trình phần ngầm, tư vấn đầu tư xây dựng, quản lý dự án và một số chi phí khác với tổng chi phí dự kiens 136,891 tỷ đồng.
+ Dự án đầu tư đội tàu vận tải biển: thương thảo , ký hợp đồng mua xong tàu TINOS 23.725DWT và hình thành mô hình tổ chức quản lý, khai thác tàu Tận dụng cơ hội giá tàu biển đã qua sử dụng có xu hướng giảm để tìm kiếm , thương thảo mua tiếp tàu thứ 2voiws trọng tải như tàu TINOS với tổng mức đầu tư dự kiến 300 tỷ đồng.
+ Các dự án chuẩn bị đầu tư: xây dựng công trình trụ sở tại 21B Cát Linh với những chi phí bước đầu như chi phí chuẩn bị dự án, chi phí xin thỏa thuận cấp phép, nhu cầu vốn dự kiến 1 tỷ đồng.
+ Mua 1 xe con loại 7 chỗ ngồi phục vụ sản xuất kinh doanh với tổng mức đầu tư: 550.000.000 đồng
3.1.2 Mục tiêu phát triển NNL
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhân viên, chú trọng phát triển nang cao trình độ ngoại ngữ cũng như vi tính cho nhân viên, để công ty có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp với tác phong làm việc công nghiệp.
Chú trọng phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong công ty, để có thể phát huy được hết khả năng của cán bộ lãnh đạo. Đảm bảo mức thu nhập và công việc ổn định cho nhân viên trong công ty.Chú trọng đến các chính sách khen thưởng và tạo động lực cho nhân viên.
Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của công ty
Sự quan tâm đúng đắn của ban lãnh đạo công ty trong thời gian qua đối với nâng cao chất lượng NNL đa mang lại một số kết quả khả quan Song để nâng cao hơn nưa chất lượng NNL thì công ty cần hoàn thiện tốt hơn các công tác của quản trị nguồn nhân lực, em xin đưa ra một số giả pháp sau đây:
3.2.1 Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty bởi vì công tác này giúp công ty chon ra được những ứng cử viên ưu tú với những kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công ty Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng nhân viên, đáp ứng được với những tiêu chuẩn quốc tế, tránh được các rủi ro trong việc sử dụng những nhân viên mới được tuyển vào các vị trí của công ty
Công ty nên chú trọng đến việc đầu tư cho việc đào tạo trước nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hộ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, cấp học bổng cho các học viên ưu tú ngay khi còn đang học tại trường Đại học, cao đẳng với những chuyên môn cần thiết cho công ty Như vậy sau mỗi khoá học công ty sẽ bổ xung cho mình những thành viên ưu tú mà không mất nhiều công sức và chi phí tuyển chọn.
Công ty nên tăng cường và tập trung hơn vào việc phỏng vấn trực tiếp và phương pháp trắc nghiệm để có thể đánh giá tốt hơn trình độ của nhân viên Mặc dù công việc này sẽ tốn nhiều thời gian và tốn kém nhưng nếu ta tiến hành tốt sẽ cắt giảm một khoản chi phí khá lớn trong khâu đào tạo nhân viên và chất lượng đầu vào của nhân viên sẽ cao hơn.
Nhân viên được tuyển dụng phải có nghiệp vụ tương đối để tránh có sự luân chuyển và nếu như có luân chuyển thì sẽ không mất nhiều thời gian cho việc thích nghi với công việc mới Ngoài ra nhân viên phải đảm bảo một trình độ tiếng anh giao tiếp tốt, sử dụng thành thạo vi tính, kỹ năng mềm đó là những yêu cầu tối thiểu cho một nhân viên để làm việc ở một môi trường kinh doanh ngày càng phát triển như hiện nay.
Công ty nên đưa ra những yêu cầu cụ thể, các chỉ tiêu cụ thể, để có thể tuyển được những nhân viên đúng lĩnh vực, đúng nhu cầu tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả cao thì công ty cần xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng thích hợp, các phương pháp thu thập thông tin về các ứng viên hợp lý và đặc biệt là khâu phân tích thông tin ứng viên một cách chính xác hiệu quả để đưa ra các quyết định tuyển chọn đúng đắn.
Tất cả các khâu trong quá trình tuyển dụng đều cần được chú trọng vì nó sẽ tạo tiền đề tốt cho các bước tiếp theo Khi tiếp nhận hồ sơ và thư xin việc cần phải có sự sàng lọc qua những ứng viên không phù hợp với yêu cầu để tránh mất thời gian cho các nhà tuyển dụng Cần có sự lựa chọn đúng đắn các chuyên gia tham gia phỏng vấn các ứng viện để đạt được kết quả tốt.
3.2.2 Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Ban giám đốc công ty coi trọng Nhưng trước tình hình hiện nay đặc biệt là sau khi công ty cổ phần hóa, thì công ty cần phải thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo nguồn cán bộ quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động trực tiếp.
- Vấn đề nổi cộm trong đội ngũ nhân viên đó là trình độ ngoại ngữ và sử dụng vi tính chưa thực sự thành thạo Chính vì vậy cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho toàn bộ CBCNV toàn công ty để thuận tiện trong quá trình làm việc và giao tiếp với các đối tác cũng như trong việc hoàn thiện bản thân mình Công ty có thể mở lớp đào tạo về tin học văn phòng, hoặc dạy ngoại ngữ rồi mời chuyên gia về giảng dạy cho nhân viên của mình Điều đó vừa thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty lại vừa khuyến khích nhân viên trong quá trình làm việc và việc đào tạo theo nhu cầu như vậy sẽ mang lại hiệu quả nhanh và cao vì sát với nhu cầu và trình độ thực tế của nhân viên.
- Tiến hành đào tạo chuyên môn sâu để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên Công ty cần đảm bảo có một lượng cán bộ nguồn của công ty có kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực sản xuất cũng như kinh doanh mặt hàng xi măng để đảm bảo vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.
- Đào tạo theo định hướng phát triển của công ty ví dụ như năm nay công ty tiến hành kinh doanh phát triển nhà và cho thuê Bất động sản Chính vì vậy công ty cần có một đội ngũ nhân viên có kiến thức về lĩnh vực kinh doanh nhà và bất động sản để đảm bảo cho việc kinh doanh hiệu quả của công ty Tránh tình trạng nhân viên không có kiến thức chuyên môn đảm nhận những lĩnh vực mới dễ dẫn đến rủi ro trong kinh doanh gây thiệt hại cho công ty
- Tránh tình trạng học tập tự phát, không đúng ngành nghề, đúng hướng phát triển của công ty.
- Ngoài ra công ty nên chú ý đến nguồn nhân lực sẵn có đã qua đào tạo từ các trường đại học trong nước và ở nước ngoài, công ty nên có những chính sách thu hút nhân tài.
- Chú trọng đến việc đào tạo phân cấp cho các cán bộ và nhân viên của công ty.
- Công ty nên thường xuyên tiến hành các buổi thảo luận và tổng kết nghiệm, nâng cao chất lượng nhân viên trong hoạt động kinh doanh của công ty Hãy luôn đề cao tính tự giác và tinh thần làm việc trách nhiệm của cán bộ và nhân viên trong công ty, đề cao tính chủ động sáng tạo trong công việc.
3.2.3 Đối với công tác tiền công và tiền lương của công ty
Qua phân tích thực trạng tiền lương tại công ty, mặc dù công ty đã đạt được nhiều kết quả tốt, tiến bộ và kịp thời hơn so với các công ty khác trong ngành, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế làm giảm hiệu quả kinh doanh của công ty như:
- Công tác trả tiền lương còn hạn chế, chưa thực sự là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ,các chế độ thưởng, khuyến khích còn ít, chưa thực sự phát huy được hết tác dụng làm động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc.