Luận văn quản trị nhân lực tại công ty cổ phần phát triển hoàng an (tt)

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân lực vấn đề cốt lõi nghiệp phát triển tổ chức doanh nghiệp Đặc biệt thời đại ngày nay, tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững.Giải vấn đề yêu cầu đặt xúc, vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xun suốt q trình phát triển tổ chức doanh nghiệp.bởi lẽ tảng DN ln nguồn nhân lực vững mạnh, có lực phù hợp với công việc DN Một DN khơng thể quản lý hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp khơng quản lý tốt nguồn nhân lực Xét mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác tốt khả tiềm tàng, nâng cao xuất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Về mặt xã hội quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động trọng hài hòa mối quan hệ tổ chức doanh nghiệp người lao động Đối với công ty Cổ phần Phát triển Hoàng An DN sản xuất sản phẩm may mặc, sử dụng nhiều lao động Việc thu hút lao động vào làm việc lâu dài DN gặp nhiều khó khăn; nhu cầu sử dụng nhiều lao động, đa phần lao động nữ; tính kỷ luật người lao động chưa cao; tay nghề người lao động hạn chế; tinh thần, trách nhiện thực nhiệm công việc chưa cao… Xuất phát từ thực tế nêu để có giải pháp hướng tích cực nhằm giải tình trạng chon đề tài: "Quản trị nhân lực cơng ty Cổ phần Phát triển Hồng An " để thực luận văn tốt nghiệp Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, kết cấu luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Phát triển Hồng An Chương 3: Giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty CP Phát triển Hồng An CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực người, có nguồn lực hữu nguồn lực tiềm Nó thể ngồi khả làm việc, bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo…Trong trình phát triển học thuyết kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế học nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực lượng lao động" thay cho thuật ngữ "nguồn nhân lực" Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) nguồn nhân lực quốc gia: Là tất kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm tính sáng tạo người có quan hệ đến phát triển cá nhân đất nước Với quan điểm này, Liên hợp quốc rõ đặc trưng nguồn nhân lực mà tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Ngân hàng giới (WB) cho rằng:"Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ nghề nghiệp cá nhân" [9] 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.2 Các mơ hình Quản trị nhân lực 1.2.1 Mơ hình quản trị nhân lực Michigan: 1.2.2 Mơ hình quản trị nhân lực Harvard 1.2.3 Mơ hình phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Hữu Thân (2010) 1.3 Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực 1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.3 Nội dung thực chức quản trị nguồn nhân lực Các nội dung cơng tác quản trị nguồn nhân lực gồm: - Nội dung chức thu hút nguồn nhân lực - Nội dung chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Nội dung chức trì nguồn nhân lực 3 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HỒNG AN 2.1 Giới thiệu khái qt Cơng ty Cổ phần Phát triển Hồng An 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Phát triển Hồng An cơng ty cổ phần thành lập nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hoạt động số 2801697354 phòng đăng ký kinh doanh – Sở kế hoạch đầu tư thành phố Thanh Hóa cấp ngày 01/07/2011 Tên cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HOÀNG AN Tên viết tắt: HOÀNG AN Trụ sở: Thôn 6, xã Quảng Lưu, huyện Quảng Xương, tỉnh Thanh Hóa Giám đốc: Nguyễn Văn Bình Điện thoại: 0986513366 E-mail : Hoangan@gmail.com Biển tượng: Công ty Cổ phần phát triển Hoàng an thành lập từ năm 2011 trải qua năm hình thành phát triển từ đơn vị may mặc nhỏ với 40 công nhân, điều kiện sơ sở vật chất hạn hẹp Chuyên may gia công đồng phục học sinh trang phục lao động Đến công ty phát triển thành doan nghiệp có doanh thu hàng tỷ đồng, giải việc làm cho khoảng 200 lạo động chủ yếu địa bàn công ty ho ạt động 2.1.3 Tổ chức, nhân 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức Sơ đồ cấu tổ chức cơng ty CP Phát triển Hồng An miêu tả sơ đồ sau: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty CP Phát triển Hồng An HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Giám đốc Phó Giám đốc kinh doanh Phòng Kế hoạch XNK Tổ cắt Phó Giám đốc Kỹ thuật Phịng Kế tốn tài Tổ cắt Chuyền sản xuất May Phòng Kỹ thuật chất lượng Chuyền sản xuất Phòng tổ chức hành Chuyền sản xuất Chuyền sản xuất (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành Chính) 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Phát triển Hoàng An phản ánh qua bảng 2.2: Bảng 2.2: Kết hoạt động xuất kinh doanh Cơng ty CP Phát triển Hồng An giai đoạn 2015- 2017 (ĐVT: triệu đồng) So sánh 2016/ 2015 Chỉ tiêu STT So sánh 2017/2016 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Tuyệt đối Tƣơng đối (%) Tuyệt đối Tƣơng đối (%) 197,310 205,180 221,096 7,870 3.99 15,916 7.76 Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ doanh thu 2,291 2,340 2,301 49 2.14 (39) (1.67) Doanh thu hoạt động tài 318 401 458 83 26.10 57 14.21 Chi phí sản xuất, kinh doanh hàng hóa, dịch vụ 139,248 144,151 155,342 4,904 3.52 11,191 7.76 Chi phí tài 54,458 56,630 61,022 2,172 3.99 4,393 7.76 Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 996 1,658 1,972 662 66.50 314 18.94 Thu nhập khác 69 91 101 22 31.88 10 10.99 Chi phí khác 198 201 225 1.52 24 11.94 Lợi nhuận khác 89 122 135 33 37.08 13 10.66 10 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 1,036 1,646 1,961 610 58.91 315 19.14 11 Chi phí thuế TNDN 228 362 392 134 58.91 30 8.31 12 Lợi nhuận sau thuế 808 1,284 1,569 476 58.91 285 22.20 (Nguồn: Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Phát triển Hoàng An năm 2015 – 2017) Từ bảng 2.2 cho thấy, giai đoạn 2015- 2017 kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP Phát triển Hoàng An tương đối tốt, doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ tăng trưởng đặn, lợi nhuận năm sau cao năn trước Cụ thể: Về doanh thu: năm 2015 197,310 triệu đồng; năm 2016 205,180triệu đồng, tăng 7,870 triệu đồng so với năm 2015 ứng với tỷ lệ tăng 3.99%; năm 2017, doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ công ty 221,096 triệu đồng, tăng 15,916 triệu đồng ứng với tỷ lệ tăng 7.76% so với năm 2016 Như vậy, giai đoạn 2015 - 2017, doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ công ty liên tục tăng trưởng, số liệu năm sau cao năm trước, tốc độ tăng trưởng tương đối ổn định Về lợi nhuận: Lợi nhuận kế toán trước năm 2015, lợi nhuận trước thuế công ty 1,036 triệu đồng; năm 2016 1,646 triệu đồng, tăng 610 triệu đồng so với năm 2015 ứng với tỷ lệ tăng 58.91%; năm 2017 lợi nhuận trước thuế công ty tăng lên 1,961 triệu đồng, tăng 315 triệu đồng so với năm 2016 tăng tương ứng với tỷ lệ 19.14% Như vậy, giai đoạn 2015 – 2017, tổng lợi nhuận kế toán trước thuế công ty tăng lên đáng kể, nhiên năm 2013 cơng ty có nhiều hợp đồng lớn mang lại nguồn thu cao nên lợi nhuận kế toán trước thuế công ty tương đối lớn (2,027 triệu đồng), giai đoạn 2015 – 2017 công ty có nhiều nỗ lực để tăng trưởng lợi nhuận có nhiều thay đổi đáng kể, tốc độ tăng trưởng cao (năm 2016 58.91% so với năm 2015, năm 2017 19.14% so với năm 2016) lợi nhuận kế tốn trước thuế cơng ty năm 2017 thấp so với năm 2015 Công ty cần nghiên cứu thành công năm 2015 kết hợp với điều kiện thực tế để làm học động lực cho phát triển công ty giai đoạn tới 2.1.5 Tình hình lao động Bảng 2.3: Tình hình lao động Cơng ty CP Phát triển Hoàng An giai đoạn 2015-2017 Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh So sánh 2016/2015 2017/2016 Tuyệt Tương Tuyệt Tương đối đối (%) đối đối (%) Tổng số lao động Ngƣời 200 170 194 -30 -15,0 24 14,11 Lao động trực tiếp Người 170 145 174 -25 -14,7 19 3,1 Lao động gián tiếp Người 30 25 20 -5 -16,7 -5 -20 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính) Từ bảng 2.3 cho thấy giai đoạn 2015- 2017, tình hình lao động cơng ty CP Phát triển Hồng An có nhiều biến động, cụ thể: năm 2015 tổng số lao động công ty 200 người, lao động trực tiếp 170 người, lao động gián tiếp 30 người; năm 2016, tổng số lao động công ty 170 người, giảm 30 người so với năm 2015; lao động trực tiếp giảm 25 người, lao động gián tiếp giảm người so với năm 2015; năm 2017 tổng số lao động công ty tăng thêm 19 người tăng lên 194 người, lao động trực tiếp tăng 35 người, lao động gián tiếp giảm người Như thấy giai đoạn 2015- 2017, công ty giai đoạn cấu lại nguồn nhân lực nên có nhiều thay đổi thay đổi theo xu hướng tăng tỷ trọng lao động trực tiếp, giảm tỷ trọng lao động gián tiếp 2.2 Phân tích trạng hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển Hoàng An 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần phát triển Hồng an 2.2.1.1 Hiện trạng nguồn nhân lực theo trình độ Hiện số lao động Công ty 194 người (năm 2017), đội ngũ cán quản lý, chun mơn kỹ thuật 20 người, công nhân kỹ thuật 174 người Là doanh nghiệp thành lập năm 2011 Với tuổi đời non trẻ công ty thu hút nhiều cán bộ, cơng nhân có thâm niên cơng tác lâu năm tay nghề cao từ cáo doanh nghiệp khác phục vụ Có thể nói mạnh nhân lực Cơng ty phần lớn cán kỹ sư công nhân đào tạo trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp kỹ thuật Hiện Cơng ty có đội ngũ cán quản lý có trình độ điều hành động, sáng tạo Tuy nhiên phần lớn số lao động có kinh nghiệm tay nghề cao độ tuổi lập gia đình, sinh nở Như vậy, việc tìm kiếm, xếp đào tạo đội ngũ thay thời gian tạm nghỉ vấn đề cần giải Công ty Nhân lực Cơng ty theo trình độ thể bảng sau: Bảng 2.4 Thống kê tình hình Đội ngũ cán chuyên môn kĩ thuật công ty năm 2017 STT Trình độ nghề nghiệp Số lƣợng Thâm niên công tác Từ - Từ – Từ năm năm năm Đại học đại học Ngành kinh tế 2 Ngành kỹ thuật Ngành kinh tế 1 Ngành kỹ thuật 2 174 106 39 29 194 113 47 34 Cao đẳng trung cấp Công nhân kỹ thuật Tổng (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty cổ phần đầu tư phát triểu Hoàng An) 2.2.2 Thực trạng chức thu hút nguồn nhân lực 2.2.2.1 Phân tích thực trạng xác định nhu cầu nhân lực Nội dung công tác xác định nhu cầu nhân lực Công ty cổ phần đầu tư phát triển Hoàng an thực sau: Hằng năm Công ty cổ phần đầu tư phát triển Hoàng an xác định nhu cầu nhân lực cần phải bổ sung dựa sở hợp đồng ký kết, chuẩn bị ký kết với đối tác, đề nghị phận, khối lượng công việc thực hiện, định mức lao động, Kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, Kế hoạch phát triển thị trường mới, Việc nâng cao chất lượng sả n phẩm hay chất lượng dịch vụ Sự thay đổi áp dụng công nghệ kỹ thuật mới, Thiết kế lại công việc tổ chức lại máy, Khả tài doanh nghiệp, Tỉ lệ thuyên chuyển thay dự kiến… Bảng 2.7 Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2018 phận TT Lao động Đơn vị định mức Lao động thức tế đến 31/12/2017 Nhu Ghi cầu Phịng kế tốn tài Phịng kế hoạch XNK 5 Phòng kỹ thuật chất lượng Phịng tổ chức hành 5 Công nhân kỹ thuật 204 174 30 Tổng 228 194 34 (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty cổ phần đầu tư phát triển Hoàng An) 2.2.2.2 Chức tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động Công ty cổ phần đầu tư phát triển Hoàng An tiến hành theo tháng theo đợt phụ thuộc hợp đồng đặt hàng sau xác định nhu cầu lao động cần tuyển Phòng tổ chức hành thống kê đầy đủ yêu cầu tuyển dụng cho vị trí tuyển dụng trình giám đốc cơng ty duyệt u cầu tuyển dụng gồm có: + Giới tính, sức khoẻ, tuổi đời, nơi thường trú + Tiêu chuẩn nghề may + Trình độ học vấn chun mơn nghiệp vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ (nếu cán chuyên môn) + Kinh nghiệm làm việc, am hiểu ngành nghề, lĩnh vực dự tuyển + Hồ sơ đăng ký dự tuyển Hiện Công ty cổ phần đầu t phát triển Hoàng An thực hình thứ hợp đồng lao động sau: Hợp đồng lao động nhân viên, công nhân thử việc loại hợp đồng ký tháng, thời gian tháng người lao động hướng dẫn kỹ thuật, nâng cao khả làm việc Được trả lương thấp lao động thức Hợp đồng lao động dài hạn người vượt qua trình kiểm tra tay nghề Mức lương tính theo tay nghề cơng đoạn sản xuất 2.2.3 Thực trạng chức đào tạo phát triển nhân lực Quy trình thực cơng tác đào tạo nhân cơng ty: Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO THỰC HIỆN ĐÀO TẠO NHU CẦU ĐỘT XUẤT 2.2.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định sở: + Nhân viên tuyển dụng + Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật + Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục phòng ngừa + Kết xem xét lãnh đạo Ngoài nhu cầu đào tạo xác định trên, Người phụ trách có liên quan đưa nhu cầu đào tạo đột xuất thấy cần thiết để đáp ứng yêu cầu 2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo Phòng tổ chức hành chủ trương lãnh đạo cơng ty, nguồn kinh phí dự trù cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, vào lịch đào tạo đơn vị tổ chức đào tạo gửi đến Cơng ty lập nội dung, chương trình, số lượng người, thời gian, hình thức, chi phí đào tạo trình lãnh đạo Cơng ty duyệt kế hoạch đào tạo 10 Bảng 2.11 Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo cơng ty cổ phần đầu tƣ phát triển Hồng An năm2017 Kế hoạch đào tạo TT Phòng ban Thực tế đào tạo Trong Ngồi Trong Ngồi cơng ty cơng ty cơng ty cơng ty Phịng kế tốn tài 1 Phòng kế hoạch kỹ thuật 1 Phòng kỹ thuật chất lượng Phịng tổ chức hành Công nhân kỹ thuật 80 50 5.1 Công nhân cắt 28 32 5.2 Công nhân may 52 18 50 Tổng 80 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Nhận xét: Cơng tác lập kế hoạch đào tạo Công ty xác định phương pháp đào tạo Đối với đối tượng học nơi làm việc Công ty giao cho trưởng phịng, đơn vị tự bố trí, xếp chương trình đào tạo Đối với đối tượng đào tạo ngồi nơi làm việc Cơng ty chờ đơn vị tổ chức đào tạo gửi thơng báo chương trình đào tạo Công ty Công ty bố trí, xếp cử người học Điều dẫn đến Cơng ty hồn tồn phụ thuộc vào đơn vị đào tạo Tỷ lệ tham gia đào tạo không cao, chất lượng đào tạo không cao không liên hệ với đơn vị đào tạo có uy tín Khơng chủ động nguồn kinh phí đào tạo 2.2.3.3 Thực đào tạo Sau xác định nhu cầu nhân lực kế hoạch đào tạo lãnh đạo cơng ty duyệt, phịng tổ chức hành triển khai đào tạo nguồn nhân lực theo kế hoạch duyệt Hiện công ty áp dụng hình thức đào tạo sau: Đào tạo nơi làm việc Đào tạo nơi làm việc Tổng hợp Kết thực Đào tạo nguồn nhân lực Công ty qua năm gần thể qua bảng đây: 11 Bảng 2.12 Tổng hợp kết thực đào tạo nguồn nhân lực năm 2015-2017 Năm Đơn vị 2015 2016 2017 Nhu cầu đào tạo người 97 94 85 Số người đào tạo người 65 62 53 % 67% 84% 62% Chỉ tiêu Tỷ lệ phần trăm đào tạo (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty cổ phần đầu tư phát triểu Hoàng An) Từ bảng số liệu ta thấy nhu cầu đào tạo Công ty cao số người đào tạo nguyên nhân như: phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ mới; bị điều động nhận nhiệm vụ khác; lý cá nhân… 2.2.4 Thực trạng chức trì nhân lực 2.2.4.1 Đánh giá thực công việc Kết đánh giá sở để tuyển dụng, tuyển chọn đề bạt, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả lương, thưởng v.v… đồng thời mở hội giúp người lao động, giúp CBNV tự khẳng định lực, vị trí cơng tác họ doanh nghiệp biết tìm kiếm hội nghiêm túc để thăng tiến nghề nghiệp doanh nghiệp Về công tác đánh giá nhân lực: Đánh giá chất lượng cán chuyên môn nghiệp vụ có quy trình gồm bước sau: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến phịng Bước 3: Thơng qua Giám đốc thông qua c ấp uỷ Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua Bước 5: Lãnh đạo duyệt Bước 6: Thông báo Bước 7: Ghi nhận xét, đánh giá Bước 8: Lưu hồ sơ 2.2.4.2 Giải lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên Hiện Công ty vào kết đánh giá nhân viên sản lượng sản phẩm, thưởng cho cán bộ, công nhân viên Dùng tiền lương, tiền thưởng cơng cụ để khuyến khích lực sáng tạo người lao động, động lực thúc đẩy người lao động Công ty cố gắng phấn đấu nâng cao hiệu chất lượng làm việc Công tác tiền lương, tiền thưởng Công ty cổ phần đầu tư phát triển Hoàng an áp dụng theo chế độ sách tiền lương, tiền thưởng quy định hành Nhà nước 12 Bảng 2.14 Tổng hợp Lao động, tiền lƣơng năm 2015-2017 Năm Đơn vị 20 15 2016 2017 - Tổng số lao động người 200 170 194 + Lao động gián tiếp người 30 25 20 + Lao động trực tiếp người 170 145 174 - Tổng chi tiền lương Tr.đ 796 708,9 995,22 Tr.đ/người 3,98 4,17 5,13 Chỉ tiêu - Lương bình qn (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty cổ phần phát triểu Hoàng An) 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Cty Cổ phần Phát triển Hồng An 2.3.1 Đánh giá thực trạng cơng tác xác định nhu cầu nhân lực - Công tác xác định cầu nhân lực: Ưu điểm: + Công tác xác định nhu cầu đào tạo xác định nội dung số lượng nhân lực cần đạo tạo + Vạch kế hoạch tuyển dụng phù hợp với yêu cầu làm việc công ty Nhược điểm: + Chưa xây dựng tiêu chuẩn đối tượng cần đào tạo chưa tạo công cán công nhân viên + Nhiều lúc chưa kịp thời sát với thực tế, việc tuyển chọn nhân lực tập trung vào việc xem xét cấp chủ yếu + Cách thức xác định nhu cầu phụ thuộc vào đề nghị phòng ban, chưa vào thực tế nhu cầu khơng có tự chủ, linh hoạt cần thiết để điều phối sản xuất kinh doanh cho phù hợp - Cơng tác bố trí xếp nhân lực: Ưu điểm: Cơng tác bố trí, xếp nhân vào vị trí bố trí, xếp nhân phù hợp với khả năng, lực, chuyên môn nghiệp vụ nhân Các phòng quản lý, điều hành chung lãnh đạo công ty quản lý, đánh giá phịng tổ chức hành Nhân phòng được ban lãnh đạo, Phòng tổ chức hành theo dõi chun mơn nghiệp vụ, mạnh, điểm yếu q trình làm việc từ có đánh giá, nhận xét, bố trí cơng việc phù hợp cho nhân Hầu hết nhân hồn thành cơng việc giao 13 Nhược điểm: Trong cấu tổ chức số phòng ban việc bố trí, phân cơng cịn số mặt chưa hợp lý Các phòng ban chịu quản lý, điều hành nhiều cấp dẫn đến đô i nhân viên cịn lúng túng xử lý cơng việc có số cơng việc đột xuất lãnh đạo công ty giao việc điều hành trực tiếp nhân viên phịng thực mà khơng báo cho trưởng đơn vị quản lý nhân viên lúc trưởng đơn vị nên lại giao việc tiếp cho nhân viên thực dẫn tới nhân viên lúng túng xử lý cơng việc, có vị trí cơng việc phịng thừa, có vị trí cơng việc phòng khác lại thiếu nhân viên làm ảnh hưởng đến động lực số người lao động có tinh thần nhiệt huyết ỷ lại nhân viên 2.3.2 Đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm Đã có sách quan tâm đào t ạo phát triển nhân lực - Có nguồn kinh phí dành riêng cho đào tạo - Hằng năm tổ chức lớp đào tạo ngồi cơng ty Đã có hoạt động tích cực thường xuyên cử cán xuất sắc học thêm kỹ thuật lĩnh vực để cập nhật cho nhân viên nhằm ngày mở rộng quy mô lĩnh vực sản xuất cho công ty Nhược điểm - Đã có chi phí dành riêng cho đào tạo nhiên nguồn kinh phí thấp, khơng đủ đáp ứng cho nhu cầu đào tạo - Công tác lập kế hoạch đào tạo Công ty xác định phương pháp đào tạo Đối với đối tượng học nơi làm việc Cơng ty giao cho trưởng phịng, đơn vị tự bố trí, xếp chương trình đào tạo Đối với đối tượng đào tạo ngồi nơi làm việc Cơng ty chờ đơn vị tổ chức đào tạo gửi thơng báo chương trình đào tạo Cơng ty Cơng ty bố trí, xếp cử người học Điều dẫn đến Cơng ty hồn tồn phụ thuộc vào đơn vị đào tạo Tỷ lệ tham gia đào tạo không cao, chất lượng đào tạo không cao không liên hệ với đơn vị đào tạo có uy tín Khơng chủ động nguồn kinh phí đào tạo - Do việc đào tạo sở nghề không khớp với việc thực hành dệt may công ty nên vấn đề lớn lý thuyết thực hành, doanh nghiệp nhà trường mà lúc khắc phục 2.3.3 Đánh giá thực trạng trì nguồn nhân lực Qua trình khảo sát cơng ty cổ phần phát triển Hồng an tác giả tổng hợp số hoạt động trì nguồn nhân lực công ty sau: 14 Bảng 2.15 Kết điều tra lý làm việc cho DN STT Tiêu chí Số phiếu đồng ý Tỷ lệ (%) Lương cao 15 18,3 Gần nhà 49 59,8 Đồng nghiệp người quen biết 10 12,2 Lý khác 9,8 82 100,0 Tổng (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu điều tra) Có thể thấy, nguyên nhân chủ yếu người lao động lựa chọn làm việc công ty gần nhà (59,8%) Cho thấy, công ty thực tốt chế độ ưu tiên cho nguồn lao động địa phương - Kết khảo sát đánh giá cơng tác trì nguồn nhân lực công ty tác giả khảo sát phiếu điều tra sau: Bảng 2.16 Kết điều tra chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động STT Nguồn thông tin Số phiếu đồng ý Tỷ lệ (%) Bình thường 24 24 Đồng ý 44 44 Rất đồng ý 14 14 82 100,0 Tổng (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu điều tra) Qua bảng số liệu thấy cơng ty thực tốt việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao đơng Cụ thể, khơng có ý kiến không đồng ý không đồng ý, nhiên việc khám sức khỏe cho định kỳ cho CBCNV thường tổ chức mang nặng tính chất hình thức mà chưa thực trọng chất lượng Trong thời gian tới mong công ty cần thực nghiêm túc công tác kiểm tra sức khỏe cho người lao động đảm bảo số lượng chất lượng đợt tiến hành kiểm tra sức khỏe cho người lao động + Nội dung khảo sát “Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo tái tạo sức lao động” “Các hoạt động văn hóa, thể dục thể thao lãnh đạo cơng ty quan tâm” thu kết sau: 15 Bảng 2.17 Kết điều tra chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hoạt động Văn hóa thể thao cho DN STT Tiêu chí Chế độ ăn uống, nghỉ Hoạt động văn hóa ngơi thể dục thể thao Số phiếu đồng ý Tỷ lệ (%) Số phiếu Tỷ lệ đồng ý (%) Rất đồng không đồng ý 2,4 4,9 Không đồng ý 3,7 32 39,0 Bình thường 37 45,1 36 43,9 Đồng ý 31 37,8 9,8 Rất đồng ý 11,0 2,4 Tổng 82 100,0 82 100,0 (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu điều tra) Có thể thấy, qua kết khảo sát cho thấy công ty CP Phát triển Hoàng An thực đầy đủ biện pháp để trì nguồn nhân lực nhiên số hoạt động cịn chưa thực có hiệu quả, chưa nhận trí đồng ý tồn thể CBCNV, cịng trường hợp khơng đồng ý với định công ty + Nội dung khảo sát: “nhân viên có chế độ bảo hộ an tồn lao động nghiêm ngặt không?” thu kết sau: Bảng 21.8 Kết điều tra chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động Nguồn thông tin STT Số phiếu đồng ý Tỷ lệ (%) Rất đồng không đồng ý 3,7 Không đồng ý 6,1 Bình thường 39 47,6 Đồng ý 32 39,0 Rất đồng ý 3,7 82 100,0 Tổng (Nguồn: Kết tổng hợp phiếu điều tra) Có thể thấy, Cơng ty CP Phát triển Hồng An có nhiều cố gắng việc đảm bảo chế độ bảo hộ an toàn lao động cho người lao động cơng ty Ưu điểm: Phương pháp trì nguồn nhân lực đơn giản, dễ thực Kết đánh giá thể hệ thống số, lượng hố cách xác kết người lao động 16 Cung cấp thông tin cần thiết cho người lao động, cho nhân viên doanh nghiệp mức độ, kết thực công việc để họ tự so chiếu với tiêu chuẩn mẫu công việc giao với đồng khác, để tự điều chỉnh cách thích hợp Tạo điều kiện cho nhân viên phát sai lầm, nhược điểm tay nghề, yếu kỷ nghề nghiệp v.v… để nổ lực bổ sung, sửa đổi khắc phục ngày hồn hảo cơng việc Động viên, kích thích thúc đẩy tinh thần cầu tiến nhiệt tình lao động nhân viên, để họ tích cực hưởng ứng việc thơng qua điều khoản qui định đánh giá, ghi nhận hỗ trợ hiệu Nhược điểm: - Các tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại chưa đánh giá khác biệt phòng ban tất phòng ban công ty sử dụng chung bảng đánh giá hồn thành cơng việc chung thực tế tính chất cơng việc phịng ban khác Các sách chế độ chưa đạt hiệu quả, lượng đơn đặt hàng lớn yêu cầu kỹ thuật cao nên công nhân phải làm thêm với tần suất lớn ảnh hưởng đến sức lao động cơng nhân hình thức đãi ngộ chưa thực xứng đáng Cần hoàn thiện sách đãi ngộ người lao động - Vẫn cịn cơng nhân thiếu ý thức trách nhiệm làm việc, làm không giờ, làm việc khơng cẩn thận, hay cịn có thái độ khơng nhiệt tình với cơng việc 17 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HOÀNG AN 3.1 Mục tiêu quan điểm xây dựng giải pháp 3.1.1 Mục tiêu chung c công ty Mục tiêu xây dựng phát triển công ty cổ phần phát triển Hoàng an doanh nghiệp mạnh, đa ngành nghề, đa sở hữu, lấy hiệu kinh tế thước đo cho phát triển ổn định bền vững Cơng ty Duy trì phát triển ngành nghề truyền thống may mặc gia công s ản phẩm may mặc chất lượng cao Tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô kinh doanh lĩnh vực đăng ký Thực theo nguyên tắc đảm bảo việc làm nâng cao thu nhập cho cán quản lý, nhân viên, cơng nhân có đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện tinh thần cho họ cơng tác tốt gắn bó với cơng ty - Hồn thành đơn đ ặt hàng cách nhanh chóng , đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sản xuất đôi với việc tăng nguồn hỗ trợ cho quỹ đào tạo phát triển nhân lực công ty - Hồn thành cấu tổ chức cơng ty, đảm bảo cho mỗt đơn vị, phòng ban cán quản lý có trình độ chun mơn, công việc phân bổ hợp lý không chồng chéo, phức tạp, phận hoạt động thống với nhau, không dư thừa lao động - Xây dựng chiến lược đào tạo cho tồn cơng ty mang tính trung dài hạn, đồng thời phận quản lý, phịng ban tổ chức tăng cường công tác đào tạo đội ngũ quản lý trước mắt để khắc phục tình trạng cán quản lý mà đảm đương nhiều công việc lúc - Công ty tiếp tục tăng cường công tác đào tạo, xếp bố trí, bổ sung nhân viên giỏi, đủ lực công tác vào chỗ thiếu phù hợp với yêu cầu công việc cơng ty, để cơng ty xếp hồn thiện phịng, ban - Nâng cao cơng nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư số máy móc đại hơn, đổi khoa học kỹ thuật, nhằm phục đáp ứng nhu cầu khách hàng - Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn, nhằm đảm bảo cho nhân viên, cơng nhân cơng ty khơng thiệt thịi so với thị trường sức lao động chung - Thường xuyên kế hoạch hoá kiểm tra, kiểm soát tiêu tăng suất lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh, lao động đòi hỏi trình độ kinh nghiệm - Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ an toàn lao động, ý phát triển nghiên cứu kỹ hình thức tiền lương, thưởng Vì có liên quan trực tiếp tới vấn đề quyền lợi toàn người lao động công ty - Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, tư tưởng giáo dục xuất phát điểm kinh tế thị trường Người có ý thức tự giác lao động hăng say công việc, sáng tạo hơn, suất lao động cao hơn, ngược lại người có ý thức khơng lao động nhiệt tình, suất lao động 18 thấp mà cịn đơi lúc có tư tưởng rã đám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xấu tới cơng việc kinh doanh cơng ty Vì tăng cường kỷ luật lao động điểm quan trọng - Hiện nay, phần lớn nhân viên công ty hăng hái nhiệt tình cơng tác, song bên cạnh cịn số kém, cơng ty cần chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ khúc mắc nhỏ - Là doanh nghiệp sản xuất sản xuất, mục tiêu trước mắt công ty tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh thị trường, xây dựng công ty thành doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ công nhân có tay nghề cao Tạo hiệu tốt cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty - Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo định nhà nước, đồng thời áp dụng chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương sứng với kết lao động - Tăng cường kiểm tra việc chấp hành chế độ quản lý tài , tiết kiệm, sử dụng vốn ngăn ngừa vi phạm gây thất tiền cơng ty 3.1.2 Phương hướng chung công ty - Để nâng cao chất lượng công tác công ty năm tới nâng cao tình hiệu tổ chức việc tuyển dụng người có lực trình độ cơng việc ln cấp thiết cơng ty - Lựa chọn nhân tài cho công ty, phù hợp với u cầu cơng việc bên cạnh công tác tuyển dụng nội bộ, công ty cần tăng cường tuyển dụng từ nguồn bên để rạo động lực mới, góp phần tạo dựng mục tiêu kinh doanh công ty - Với lĩnh vực kinh doanh có yêu cầu ngưới có lực thật sự, mà công ty cần chất lượng trọng tới số lượng, để đảm bảo việc làm cho người lao động, khắc phục tình trạng dư thừa lao động công ty, công ty xem xét khả kỹ trước kí hợp đồng dài hạn cho cán quản lý, nhân viên, công nhân lành ngề công ty, đồng thời tinh giảm người khơng có lực cơng việc - Vẫn trì cơng tác tuyển chọn thường xun để có hội tìm cán nhân viên giỏi , nhân tài cho đất nước - Hoàn thiện cấu quản lý : Việc hoàn thành đổi cấu tổ chức quản lý công ty tất yếu cần thiết phù hợp với chế quản lý mới, cơng ty đổi hồn toàn cấu quản lý gọn, nhẹ, chất lượng, từ giúp cơng ty có hoạt động sản xuất kinh doanh cách có hiệu quả, lãnh đạo đưa cơng ty thực tốt mục tiêu vừa qua tới công ty 3.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác xác định nhu cầu nhân lực 3.2.1.1 Tăng cường công tác tuyển chọn nguồn nhân lực Trong trình tuyển dụng nguồn nhân lực từ sở đào tạo công ty cần có đợt thi kiểm tra tay nghề, để lựa chọn người lao động có tay nghề đạt yêu cầu phù hợp với công việc, nhằm giảm bớt chi phí cơng tác tuyển chọn đào tạo 19 Xác định rõ yêu cầu trình độ người lao động tất công việc Cần xác định rõ ràng tiêu chuẩn đối tượng tuyển chọn Phịng tổ chức - hành phải có thông báo công khai đến đối tượng ứng tuyển phương tiện thông ti n đại chúng gửi thông báo tới sở đào tạo nghề, phải ghi rõ điều kiện mà công ty yêu cầu, số lượng người cần tuyển, đãi ngộ hưởng làm việc cho công ty Việc tuyển chọn nhân lực không nên tập trung vào việc xem xét cấp hay giới thiệu người khác, nên tập trung vào trình vấn thử việc để tìm người phù hợp với công việc mà công ty giao Ưu tiên cho người biết làm nhiều việc 3.2.1.2 Chú trọng công tác bố trí, xếp nhân Cơng tác bố trí, xếp nhân Cơng ty CP Phát triển Hồng An bố trí, xếp nhân phù hợp với khả năng, lực, chuyên môn nghiệp vụ nhân Tuy nhiên cịn số vị trí cơng việc chưa thực phù hợp với lực chuyên môn khả người lao động, dẫn tới tình trạng cịn trường hợp làm trái nghề, khơng phù hợp với lực chuyên môn đào tạo Công ty nên tổ chức điều tra khảo sát nhu cầu làm việc công nhân viên công ty để có sách thun chuyển cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng khả người lao động Cần cân đối lại nhân lực để xếp nhân phòng ban cho hợp lý, tránh trường hợp vị trí cơng việc phịng thừa, vị trí cơng việc phịng khác lại thiếu nhân viên gây ảnh hưởng xấu tới chất lượng công việc mối phịng ban Nên thực triệt để có hiệu chức giao quyền ủy quyền để giảm thiểu gánh nặng công việc cho cấp nâng cao tính chủ động cho nhân viên cấp Để cơng tác bố trí, xếp nhân hiệu cần: - Sắp xếp lại vị trí cho nhân viên cho phù hợp với yêu cầu, khả năng, nguyện vọng người - Cần có phân cơng lao động tỷ mỷ, chặt chẽ, xác, có tính tốn đến tỷ lệ khác nhau, đến trình độ ngành khác nhau, đến việc đào tạo loại lao động cho phù hợp với nhu cầu biến động công việc doanh nghiệp - - – 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển NL Sau xác định nhu cầu đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo Công ty xác định tên chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Nội dung cụ thể chương trình đào tạo; Mục tiêu chương trình; Thứ tự giảng dạy, tài liệu hướng dẫn; 20 Đơn vị thực đào tạo, thời gian, chi phí đào tạo; Cơng ty hồn tồn phụ thuộc vào thơng báo kế hoạch đào tạo đơn vị đào tạo gửi thông báo tới cơng ty điều dẫn tới Cơng ty hồn toàn thụ động vào kế hoạch Đào tạo đơn vị đào tạo, ảnh hưởng tới kế hoạch sản xuất kinh doanh Cơng ty 3.2.2.1 Tăng cường chi phí đào tạo Trước tiên công ty nên xác định chiến lược kinh doanh c nguồn lực có sẵn hỗ trợ cho q trình đào tạo (tài chính, thời gian, quan điểm nhà lãnh đạo đào tạo phát triển nguồn nhân lực) nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ công tác đào tạo phát triển - Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ nguồn: Nguồn 1: Do công ty tự bỏ Nguồn trích từ quỹ đào tạo – phát triển mà hàng năm Cơng ty trích 1% lợi nhuận cho quỹ Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chun mơn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp - Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo cách: Với hình thức gửi người đào tạo trường quy, hay th giáo viên ngồi dạy Cơng ty Cơng ty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết Với hình thức đào tạo Cơng ty chuyền sản xuất vào quy định Cơng ty chi phí đào tạo cho người hướng dẫn chi phí tiền lương trả cho công nhân thời gian học tập xác đinh chi phí đào tạo theo hình thức Sau nhu cầu đào tạo xác định, tiêu đào tạo phân bổ cho đơn vị, quy định rõ cho cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn Giám đốc cơng ty (hoặc phó giám đốc phụ trách) làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo Hội đồng xem xét kỹ yêu cầu việc bố trí, xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ không ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh c Công ty, đồng thời phải chọn đối tượng cần tiến hành đào tạo Căn vào hồ sơ nhân viên trình độ chun mơn nghiệp vụ họ để xác định xem thiếu cấp, chứng thuộc diện đào tạo Cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo phải có tiêu chuẩn lựa chọn quy định cụ thể rõ ràng 3.2.2.2 Chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động Đối với doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược người yếu tố định sản xuất Với đà phát triển tương lai công ty ngày mở rộng Vì người yếu tố quan trọng cho cơng ty hồn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh Mục tiêu đào tạo tạo đội ngũ cán quản lý, cán khoa học kỹ thuật có trình độ cơng nhân lành nghề đảm đương nhiệm vụ công ty Trong năm qua công tác đào tạo xây dựng đội ngũ công ty tiến hành thận trọng Trước tình hình có nhiều thử thách, cơng ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo đáp ứng địi hỏi tình hình 21 Đối với phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo nhân viên phòng, kỹ thuật viên để nắm bắt kiến thức kinh tế thị trường, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức công nghệ mới, tiến khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác Về hình thức đào tạo mở lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn gửi vào trường đại học Các nhà hoạch định sách cơng ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể hợp lý nhằm nâng cao trình độ cho đối tượng *Đối với phương pháp đào tạo mới: + Hình thức đào tạo: tổ trưởng tổ sản xuất hay người có kinh nghiệm làm việc phân xưởng tiến hành kèm cặp dẫn chỗ q trình làm việc gửi bồi dưỡng trường chuyên nghiệp Hiện Thanh Hóa có nhiều sở đào tạo nghề may như: Trường Cao đẳng nghề Công nghiệp Thanh Hóa, Trung tâm dạy nghề Tuấn Hiền, Trung tâm GDTX- DN Thành phố Thanh Hóa, … Cơng ty ký hợp đồng liên kết với trung tâm, sở dạy nghề để gửi bồi dưỡng đào tạo phận kế cận *Đào tạo chuyển nghề: Lực lượng lao động thường người khơng đảm đương cơng việc vị trí họ khơng có điều kiện hay khơng muốn làm vị trí đó, mà trình độ tay nghề khơng thể đào tạo lại Chính cơng ty phải có sách chuyển cơng việc cho họ phù hợp với khả nguyện vọng hay điều kiện họ Trước chuyển nghề phải tiến hành đào tạo nghề phù hợp với công việc nhằm tạo hiệu suất lao động cho công ty Lực lượng lớn nên công ty có lớp đào tạo chuyển nghề hàng tháng nhằm đáp ứng nhu cầu * Đào tạo nâng cao tay nghề: Đối với phận tay nghề yếu cần xúc tiến nâng cao tay nghề họ có nguyện vọng muốn làm vị trí cũ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn kĩ làm việc Thực tế, yêu cầu sản xuất ngày cao, cho dù tay nghề có vững vấn đề đào tạo nâng cao tay nghề cần thiết nhằm nâng cấp, nâng bậc cho cơng nhân Hình thức đào tạo thường áp dụng dẫn trực tiếp quản đốc phân xưởng tổ trưởng tổ phó *Đào tạo kiêm nghề khác: Lực lượng làm việc cơng ty thường bố trí vào công việc cụ thể Nhưng công ty tiến hành đào tạo thêm vài công việc để cần đáp ứng kịp thời cho trình sản xuất kinh doanh Đặc biệt vào thời điểm vụ mùa cơng nhân làm việc với tần suất rât lớn kiêm lúc hai ba việc Đây hội người lao động chứng tỏ khả cho thăng tiến, tăng lương hay có thêm tiền thưởng Tóm lại đào tạo lại trình phức tạp tốn kém, chiếm khoảng thời gian làm việc cơng nhân nhân viên Nhưng bên cạnh lại mang lại hiệu qủa 22 to lớn, trình độ chun mơn nghiệp vụ tay nghề, khả quản lý công việc người nâng lên rõ rệt Đây vấn đề quan trọng làm nên thành cơng vượt bậc uy tín cơng ty 3.2.3.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá xếp loại nhân viên Tổ chức tuyển dụng cán quản lý, cán kỹ thuật có trình độ cao, tuyển dụng cơng nhân có tay nghề tổ chức đào tạo công nhân đạt tay nghề để lấp đầy phân xưởng sản xuất Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, lực quản lý cho đội ngũ cán tổ KCS đội ngũ kỹ thuật Tổ chức bình xét thi đua, phân loại A, B, C chặt chẽ cơng minh hàng tháng, tạo khơng khí thi đua lao động sơi tích cực Tiêu chí đánh sau: - Về chuyên cần: A: Không làm muộn sớm B: Đi làm muộn sớm lần tháng, lần không 10 phút C: Đi làm muộn không lý lần tháng - Về ngày nghỉ: A: Không nghỉ làm tháng B: Nghỉ ngày tháng có lý C: Nghỉ khơng lý ½ ngày tháng - Thái độ ý thức làm việc: A: Nhiệt tình, nghiêm túc, cẩn thận có trách nhiệm công việc, khôn làm việc riêng làm việc B: Vi phạm số nội quy công ty từ lần tháng trở lên bị nhắc nhở ghi sổ C: Vi phạm nội quy làm việc từ lần trở lên - Mức độ hịa thành cơng việc: A: hồn thành 100% công việc đạt chất lượng tốt, thời gian B: Hoang thành công việc chưa tiến độ C: Khơng hồn thành theo kế hoạch Dựa tiêu chí đánh giá để cuối tháng xếp loại cán công nhân viên Điểm xếp loại A, B, C hàng tháng tính điểm trung bình cộng điểm quy đổi tiêu chí, điểm xếp loại tiêu chí quy đổi sau: A = 5; B = 3; C = Điểm xếp loại hàng tháng tính sau: Từ - 5: xếp loại A Từ - 4: xếp loại B Từ 3: xếp loại C Xử lý nghiêm minh cán bộ, công nhân viên vi phạm nội quy, kỷ luật lao động Kiên loại khỏi máy cán nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm, làm việc cầm chừng, dựa dẫm, hiệu 23 Nâng cao vai trị tổ chức cơng đồn, đồn niên Tổ chức phát động phong trào thi đua tạo khơng khí sơi nổi, hăng say sản xuất 3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu công tác trì nguồn nhân lực Lương bổng đãi ngộ phần chủ yếu thu nhập công nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt họ Lương bổng đãi ngộ động mạnh mẽ thúc đẩy người làm việc Nhà quản lý phải biết cách sử dụng công cụ hữu hiệu để làm đồn bẩy kích thích người lao động làm việc Trước xây dựng sách tiền lương cần đánh giá hiệu làm việc cán cơng nhân viên.Vì việc kiểm tra hiệu lao động cơng nhân địn bẩy tạo động lực lao động.Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả công lao động hợp lý,xác định chế độ thưởng phạt phù hợp.Điều tác động trực tiếp tới người lao động Hiện tại, cơng ty áp dụng sách trả lương cao mức hành Song mức thấp so với phát triển xã hội, ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống, sinh hoạt họ Khi mở đào tạo tăng khả cạnh tranh với công ty khác,công ty cần có sách lương bổng đãi ngộ phù hợp để kích thích người lao động làm việc có chất lượng cao Như vậy, thời gian tới cơng ty nên đưa mức lương cao Chính sách lương bổng đãi ngộ cán quản lý nhân viên cần phải xem xét Đây phận nhân lực quan trọng việc định thành bại cơng ty Muốn làm việc có hiệu quả, cơng ty nên có sách chia lãi, ho ặc cấp phần thưởng cuối năm Đối với kỹ thuật viên, cán có sáng kiến làm lợi cho cơng ty cần thưởng tuỳ theo giá trị sáng kiến Chính sách lương bổng đãi ngộ phải thực cách công phải kết hợp chặt chẽ với kết bảng đánh giá thành tích cơng tác cán bộ, công nhân viên mà ta đưa phần Chính sách phải cơng bố rộng rãi, rõ ràng cho tồn thể cán cơng nhân viên chức cơng ty biết, từ cơng nhân viên cảm thấy trả cơng cách thoả đáng  Tạo động lực kích thích vật chất Công tác tiền lương, tiền thưởng cơng cụ hiệu việc kích thích người lao động, địn bẩy mạnh mẽ để người lao động làm việc Do cơng ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố để đánh vào tâm lý người lao động họ muốn làm việc với tất bầu nhiệt huyết Tiền lương trả đúng, công hợp lý tạo tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng suất lao động thu nhập người lao động Việc khuyến khích lợi ích vật chất dựa chế độ thưởng, phụ cấp, trợ cấp…của nhà nước công ty quy định, nhiên phải áp dụng chế cách hợp lý động Dựa đánh giá xếp loại nhân viên hàng tháng, thực quy chế thưởng sau: Loại A: Được hưởng 100% mức thu nhập tăng thêm + 500.000 đồng Loại B: Được hưởng 60% mức thu nhập tăng thêm + 300.000 đồng 24 Loại C: Được hưởng 20% mức thu nhập tăng thêm  Tạo động lực mặt tinh thần Tạo động lực mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn cơng tác quản trị nguồn nhân lực khuyến khích vật chất, khuyến khích tinh thần mang lại hiệu quảnhất định q trình thực cơng việc Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng, mệt mỏi tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Áp dụng thời gian làm việc cách linh động phù hợp với dặc thù riêng công ty Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn công ty người lao động công ty, người lao động với để người lao động cảm thấy tơn trọng, họ phát huy hết tiềm Xây dựng hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng tiền giấy khen, khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo tâm lý phấn chấn cho người đạt thành tích Đến tận nhà thăm hỏi, động viên cán công viên ốm đau, tai nạn hay có chuyện buồn… 3.3 Kiến nghị Trong thời gian nghiên cứu Công ty CP Phát triển Hoàng An nhận thấy hoạt động cơng ty tốt Tuy nhiên có số hạn chế nêu phần nhận xét, rút số kiến nghị nhằm giúp cơng ty cải thiện nhược điểm đưa cơng ty phát triển mạnh mẽ Thứ nhất, sử dụng đắn đòn bảy kinh tế tăng cường khen th ưởng vật chất trách nhiệm sản xuất ra, có biện pháp kỷ luật thích đáng công nhân làm sai hỏng, không tiêu chuẩn chất lượng Thứ hai, nâng cao ý thức trách nhiệm, trình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ cho cán công nhân viên công ty theo hướng chun mơn hóa Thứ ba, đào tạo cơng nhân viên theo chun mơn hóa, nâng cao tay nghề, nâng cao chất lượng đầu vào Thứ tư, cải thiện hoàn thiện máy tổ chức doanh nghiệp, nâng cao trách nhiệm cán quản lý, động viên tồn thể cơng nhân doanh nghiệp tham gia vào quản lý chất lượng sản phẩm Không ngừng phổ biến kiến thức, kinh nghiệm nâng cao chất lượng sản phẩm Thứ năm, ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý Thứ sáu, biện pháp kỹ thuật: Kiểm tra nghiêm ngặt tơn trọng quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm Đảm bảo sản phẩm sản xuất phải đáp ứng đầy đủ thông số kỹ thuật đề 25 KẾT LUẬN Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trường địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực tốt nguồn nhân lực nhân tố định thành bại vị doanh nghiệp thị trường Để có điều cơng tác quản lý nguồn nhân lực phải hoàn thiện phát triển Các chiến lược phát triển kinh doanh phải kèm theo với chiến lược phát triển người Nhận thức rõ vai trị cơng tác quản lý nguồn nhân lực, cơng ty CP Phát triển Hồng An có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo phát triển người đáp ứng với yêu cầu sản xuất ngày chun mơn hóa, cho sản phẩm độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu công ty thị trườg Trong trình phát triển cơng ty gặt hái nhiều thành công công tác quản trị nhân lực, nhiên bên c ạnh cịn tồn số hạn chế, khuyết điểm Trong thời gian tới, hy vọng công ty phát huy tốt mạnh hạn chế nhược điểm q trình quản trị nói chung ho ạt động quản trị nhân lực nói riêng để đưa công ty phát triển khẳng định vị trí, thương hiệu Hồng An phát triển thị trường lịng khách hàng Để hồn thành luận văn này, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đ ạo Công ty Cổ phấn Phát triển Hoàng An tạo điều kiện giúp đỡ tơi suốt q trình làm việc công ty Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giảng viên TS Nguyễn Thị Thu Phương tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn!