Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần xây dựng bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP NGUYỄN CƠNG Q HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BẢO TÀNG HỒ CHÍ MINH – THÀNH PHỐ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ HẢI NINH Hà Nội, 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Các thông tin liệu sử dụng luận văn trung thực, khách quan có nguồn gốc rõ ràng Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày 10 tháng năm 2020 Người cam đoan Nguyễn Công Quý ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập nghiên cứu nhận giảng dạy, giúp đỡ tận tình thầy cô giáo nên tiếp thu nhiều kiến thức quan trọng nghiên cứu khoa học, giúp tơi nâng cao hồn thiện kỹ chuyên môn lực công tác thân Trước hết, xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường Đại học Lâm Nghiệp toàn thể thấy cô giáo trực tiếp tham gia giảng dạy, tạo điều kiện cho chúng tơi hồn thành tốt luận văn Đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Hải Ninh - người giảng viên tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh phịng ban chức Cơng ty quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cung cấp thơng tin tư liệu để tơi hồn thành luận văn Mặc dù có nhiều cố gắng, song chắn luận văn cịn có nhiều thiếu sót Rất mong nhận góp ý nhà khoa học, thầy cô giáo bạn đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Nguyễn Công Quý iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, HỘP viii ĐẶT VẤN ĐỀ Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nhân lực 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.1.5 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực 15 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 16 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 20 1.2.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực nước 20 1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh 24 Chương ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU27 2.1 Đặc điểm Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 27 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh công ty 28 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Công ty 29 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty 41 iv 2.1.5 Đánh giá chung Công ty Cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh 44 2.2 Phương pháp nghiên cứu 46 2.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 46 2.2.2 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 46 2.2.3 Hệ thống tiêu đánh giá sử dụng luận văn 46 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 48 3.1 Thực trạng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 48 3.1.1 Quy mô nhân lực Công ty 48 3.1.2 Cơ cấu nhân lực công ty 50 3.1.3 Hiệu sử dụng nhân lực công ty 53 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 54 3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 54 3.2.2 Công tác tuyển dụng lao động 56 3.2.3 Cơng tác bố trí, sử dụng, đề bạt bổ nhiệm lao động 61 3.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 62 3.2.5 Chế độ sách đãi ngộ 66 3.2.6 Tạo dựng môi trường làm việc 73 3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 74 3.3.1 Mơi trường bên ngồi 74 3.3.2 Môi trường bên doanh nghiệp 76 3.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 80 3.4.1 Những thành công 80 3.4.2 Những hạn chế, tồn 82 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế, tồn 84 v 3.5 Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 85 3.5.1 Định hướng, phương hướng Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 85 3.5.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 88 KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ CBCNV Cán cơng nhân viên ĐVT Đơn vị tính HCM Hồ Chí Minh NNL Nguồn nhân lưc QTNL Quản trị nhân lực QTNS Quản trị nhân TNHH Trách nhiệm hữu hạn vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh 43 Bảng 3.1: Quy mô nhân lực Cơng ty CP xây dựng BT Hồ Chí Minh năm 2019 48 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty 50 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty 51 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Công ty năm 2019 52 Bảng 3.5: Trình độ chun mơn nghiệp vụ lực lượng lao động Công ty 52 Bảng 3.6: Hiệu sử dụng nhân lực công ty 55 Bảng 3.7: Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công ty 55 Bảng 3.8: Biến động lao động Công ty giai đoạn 2017 - 2019 59 Bảng 3.9: Số lượng công nhân viên đào tạo Công ty 63 Bảng 3.10: Kết đào tạo dài hạn lao động Công ty 64 Bảng 3.11: Kết đào tạo ngắn hạn Công ty 65 Bảng 3.12: Số lao động đào tạo kinh phí đào tạo, huấn luyện 65 Bảng 3.13: Hệ số chức danh lao động gián tiếp Công ty 70 Bảng 3.14: Hệ số phụ cấp trách nhiệm cán Công ty 71 viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, HỘP Sơ đồ 2.1: Sơ đồ máy quản lý Công ty cổ phần xây dựng bảo tàng Hồ Chí Minh 30 Hình 2.1: Chứng nhận IS 9001-2015 Cơng ty CP xây dựng BT Hồ Chí Minh 41 Hộp 3.1 Ý kiến công tác tổ chức lao động công ty 78 Hộp 3.2 Ý kiến công tác cán công ty 79 Hộp 3.3 Ý kiến công tác đào tạo, tuyển dụng 79 ĐẶT VẤN ĐỀ Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Hiện kinh tế thị trường ngày phát triển dẫn đến cạnh tranh doanh nghiệp thị trường ngày gay gắt liệt hơn, cạnh tranh vừa công cụ để lựa chọn vừa công cụ để đào thải doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thị trường Chính vậy, để giữ vững nâng cao vị doanh nghiệp thị trường ngồi nước điều khó khăn Địi hỏi doanh nghiệp phải cố gắng nỗ lực có biện pháp tiếp quản lý cách chủ động, phù hợp sẵn sàng đối phó với nguy đe dọa, áp lực cạnh tranh trình hoạt động khơng thể tính đến Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế bối cảnh giới có nhiều biến động phần thắng thuộc quốc gia, doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Phát triển nguồn nhân lực nói chung đặc biệt đội ngũ cán quản lý công cụ quan trọng việc nâng cao hiệu sản xuất-kinh doanh doanh nghiệp Việt Nam doanh nghiệp hoạn động lĩnh vực xây dựng Do việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp thực trạng công tác quản trị nhân lực doang nghiệp hoạt động ngành xây dựng nhằm rút học kinh nghiệm cho việc quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp xây dựng nói riêng quan trọng cần thiết Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng, QTNL đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển cạnh tranh 90 Tóm lại, Cơng ty cần thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo chương trình với cơng việc cụ thể: Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực Công ty kế hoạch công tác Công ty năm tới Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên bên ngồi Cơng ty Bước 3: Điều tiết cung cầu sở bước thực biện pháp Bước 4: Kiểm tra đánh giá chương trình Tuy nhiên, để cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực tốt, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc tất đơn vị thành viên Cơng ty phải có hệ thống thông tin thông suốt nội Công ty Các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo tình hình nguồn nhân lực đơn vị thường xuyên cho phận quản lý nguồn nhân lực chung tồn Cơng ty Có kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực đem lại hiệu 3.5.2.2 Nâng cao hiệu quy trình tuyển dụng Công ty Trong kế hoạch định hướng đến năm 2025, Công ty rõ công tác tuyển dụng nghị Đảng công ty lần thứ XVI: Công tác đào tạo, tuyển dụng cán trẻ, công nhân kỹ thuật nhu cầu thường xuyên Doanh nghiệp trực tiếp sản xuất, kinh doanh Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm thực tế, nâng cao tay nghề cho lực lượng cán bộ, công nhân trẻ sau tuyển dụng cần quan tâm, có chế độ, sách hợp lý để sử dụng hiệu nguồn lực này, tạo điều kiện công ăn việc làm, môi trường làm việc để lực lượng lao động phát huy lực, gắn bó, xây dựng Cơng ty lâu dài Trong thời gian qua, Công ty xây dựng quy chế, quy trình tuyển dụng, nhiên chất lượng tuyển dụng chưa đạt với yêu cầu Trong thời gian tới Công ty cần phải làm tốt số việc sau: 91 - Cơng ty cần áp dụng loại hình thi tuyển cho ứng cử viên qua vòng sơ tuyển kết hợp với vấn trực tiếp, cụ thể sau: + Vòng 1: Sơ duyệt hồ sơ, cấp, chứng có liên quan + Vịng 2: Kiểm tra chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học (đối với số vị trí) Đối với lao động trực tiếp cần có kiểm tra thực tế máy móc đánh giá trưởng phận có nhu cầu tuyển dụng + Vịng 3: Phỏng vấn Luận văn đề xuất tiêu chí đánh giá ứng cử viên tuyển dụng áp dụng cho công ty (xem phụ lục 02) - Bám sát kế hoach tuyển dụng duyệt tình hình nhu cầu thực tế Cơng ty xác định vị trí cần tuyển dụng Tuyệt đối khơng mối quan hệ quen biết mà làm giảm chất lượng nhân lực tuyển dụng Phải xây dựng mô tả công việc chi tiết, đầy đủ, xác sở để tuyển dụng lao động có chất lượng; vị trí, thời gian làm việc, người quản lý trực tiếp, mục đích cơng việc, nhiệm vụ cụ thể (bao gồm trách nhiệm, quyền hạn), tiêu chuẩn kiến thức kỹ công tác - Thông báo tuyển dụng cần có thời gian đủ dài để người tiếp nhận thông tin chuẩn bị hồ sơ Các trường hợp tuyển dụng có yêu cầu cao chuyên môn, kinh nghiệm cần phải thông báo rộng rãi lên phương tiện thông tin đại chúng trang mạng, báo chí Thực việc thi tuyển cơng khai, minh bạch vào vị trí để hạn chế tình trạng quen biết, quan hệ, tránh can thiệp, gây áp lực từ cấp trên, quyền địa phương, từ tổ chức khác - Cán làm cơng tác tuyển dụng phải có kinh nghiệm, có trách nhiệm hiểu sâu sắc vị trí, ngành nghề cần tuyển dụng Đề cao vai trò trách nhiệm người trực tiếp quản lý, sử dụng lao động đánh giá, kiểm tra tay nghề Chuẩn bị chu đáo cho trình tuyển dụng nghiên cứu hồ sơ ứng viên, chuẩn bị sẵn câu hỏi vấn, thiết bị, dụng cụ vật tư cho kiểm tra tay nghề 92 Để thực tốt nội dung giải pháp lãnh đạo, cán cấp quan quản lý nhân lực phải có nhận thức đắn vai trị cơng tác nhân lực xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao 3.5.2.3 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc Căn vào thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, việc phân tích cơng việc Cơng ty cần phải giải số vấn đề sau: Phân tích cơng việc phải cán chun trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban giám đốc trưởng phòng quản trị viên cấp sở đảm nhận Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, lực có đầu óc tổng hợp; nhà quản trị cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế Cơng ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích 3.5.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh Công ty Mặc dù thời gian qua, Công ty trọng vào chất lượng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán Cơng ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhưng Công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển Công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực Công ty phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: 93 - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi cơng tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực Công ty quan trọng - Tôi nhận thấy giải pháp đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi cơng ty có cách quản lý theo hướng đại hiệu nhiên áp dụng rập khn máy móc vào Cơng ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh mà phải có điều chỉnh cho phù hợp như: việc thông thạo ngoại ngữ tiếng anh tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi kỹ sư, thuận lợi trình làm việc với chun gia người nước ngồi Nên Cơng ty nên mở lớp học Tiếng Anh làm Công ty thuê giáo viên dạy cho Cán cơng nhân viên Kết thúc khóa học tổ chức thi lấy kết làm tiêu thi đua Việc làm tạo khơng khí học hỏi cao Cơng ty - Hàng năm tổ chức kỳ thi nâng bậc thợ, hội thi tay nghề chun mơn để kích thích phát triển chun mơn nghiệp vụ cho tổ sản xuất Cơng ty có quy chế rõ ràng cho việc thi nâng bậc đồng thời lao động không đạt bị hạ bậc thợ - Đối với đội ngũ kỹ sư: khuyến khích phong trào tuổi trẻ sáng tạo công ty, trao giải thưởng Đưa tiêu số sáng kiến cải tiến kỹ thuật đưa vào sản xuất tiêu đánh giá quan trọng đợt thi đua 94 - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển Công ty Đối với cán này, Cơng ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận công việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu Hàng năm Cơng ty có tiêu cụ thể cho cán cán lãnh đạo tham gia khoá đào tạo CEO đồng thời yêu cầu mức kết học tập phải đáp ứng - Đào tạo đào tạo lại: Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ cho họ để phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết + Đào tạo ngồi Cơng ty: Cơng ty cử cán học trường đại học quy nước, dự khoá huấn luyện trường, viện khác Phương pháp có ưu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phương pháp náy áp dụng cán phịng ban chun mơn, cơng nhân kỹ thuật cao, kỹ sư… Công ty gửi cán quản lý đào tạo quản trị (CEO), Quản lý tài (CFO), Quản lý nhân sư (HRM), Markeing, … trường đại học chuyên ngành, Trung tâm sở đào tạo uy tín Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, Công ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý trị để tránh tình trạng thiếu hụt đội ngũ lãnh đạo kế cận Các cán cử học nước phải thường xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu + Đào tạo nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nước ngồi Cơng tác xét tuyển đào tạo nước phải tổ chức cẩn thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có u cầu cao trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ Vì 95 vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chun mơn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh đó, cơng tác quản lý đào tạo nước ngồi phải trọng Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngoài… Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp Cơng ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo 3.5.2.5 Hoàn thiện xây dựng chế, lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công tác Công ty Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân lực hợp lý thách thức lãnh đạo nhà quản lý doanh nghiệp doanh nghiệp cịn khó khăn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nhà nước làm chủ sở hữu sở hữu phần Thời gian qua, Công ty thực đầy đủ chế độ sách cho người lao động theo quy định nhà nước quy chế, quy định đơn vị Tuy nhiên, để thu hút trì đội ngũ lao động giỏi cần phải tiếp tục làm tốt chế độ đãi ngộ khắc phục tính bình qn Trong thời gian tới, công ty cần phải làm tốt cơng việc sau: + Chính sách lương, thưởng cần thể tính hợp lý cạnh tranh nữa: Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Đơn giản tồn tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên công việc làm họ, động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê trì nâng cao mức sống cho họ gia đình họ họ hồ đồng với trình độ văn minh xã hội mức độ 96 định, tiền lương chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lương yếu tố bên cạnh yếu tố khác thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Điều giải thích có người khơng dám nói thật với người quen mức lương doanh nghiệp trả cho Mức lương thước đo niềm tự hào người lao động động lực cho hăng hái, tích cực làm việc, nguyên nhân thụ động, chây ì, chống đối Một hệ thống trả lương đãi ngộ tốt không nhằm mục đích đáp ứng yêu cầu pháp luật, mà nhằm thu hút nhân tài, người có lực, trình độ tay nghề cao đến yên tâm lại làm việc, cống hiến Nói cách khác, góp phần tạo trì NNL tốt cho doanh nghiệp không ổn định mặt quân số danh sách cụ thể mà cịn chất lượng tập thể Một hệ thống tiền lương hiệu phải đảm bảo yêu cầu: toàn diện; đề cập đến mức lương cấu tiền lương; phản ánh giá trị công việc; tính đến mức lương thị trường lao động; vào kết làm việc có tham gia Cơng đồn Hệ thống trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: trả lương ngang cho lao động nhau; đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân; đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương người lao động làm nghề khác Nâng cao chất lượng công tác định mức lao động Định mức lao động vừa ảnh hưởng đến đơn giá tiền lương từ ảnh hưởng đến thu nhập người lao động, ảnh hưởng kế hoạch sản xuất, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, tiến độ hồn thành cơng việc Nên việc xây dựng định mức lao động có khoa học phù hợp với điều kiện có Cơng ty thiết bị, trình độ nhân lực nhằm hợp lý hố sản xuất, loại bỏ khâu thừa Có chế độ khen thưởng kịp thời nhằm động viên người lao động thực hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Chế độ khen thưởng phải 97 xây dựng cho đối tượng ngồi Cơng ty; khen thưởng hỗ trợ, tạo điều kiện việc khai thác thị trường, thưởng tiến độ, thưởng sáng kiến… Việc khen thưởng phải thực dân chủ, công khai, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng như: Mức độ hồn thành nhiệm vụ giao, ý thức chấp hành kỷ luật, hiệu công tác Cần ý việc khen thưởng khơng thể dựa vào ý chí chủ quan cá nhân mà phải thông qua Hội đồng thi đua khen thưởng Cơng ty + Hồn thiện sách khen thưởng, chế độ phúc lợi: Ngoài chi thưởng bình qn ngày Lễ, Tết, thưởng theo mức độ hồn thành nhiệm vụ (theo lương cấp bậc, lương chức danh có tính đến ngày cơng), thưởng theo danh hiệu thi đua Cơng ty Cần có qui định cụ thể để thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể có thành tích trội cơng tác chun mơn, nghiên cứu triển khai công nghệ phẩm mới, sáng kiến cải tiến sản xuất, giải pháp tăng doang thu, tiết kiệm chi hay hoàn thành vượt định mức tiến độ công việc làm lợi cho đơn vị Hình thức trao thưởng tơn vinh, ghi nhận cống hiến trước tập thể người lao động dịp sơ kết thi đua, tổng kết, mức tiền thưởng thỏa đáng để người lao động nhận thấy phần thưởng xứng đáng với nỗ lực cá nhân đơn vị, tạo động lực tiếp tục phấn đấu, nâng cao tinh thần làm việc, trách nhiệm, gắn bó với đơn vị Công ty cần quan tâm nhiều đến sách phúc lợi liên quan đến người lao động: tặng hoa, quà sinh nhật, thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm Tổ chức tham quan ngắn ngày tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị việc bố trí người làm thay, linh hoạt tạo chi phí tham quan từ nguồn cá nhân đóng góp thêm Tăng mức quà tặng sinh nhật thay đổi hình thức tổ chức sinh nhật Phần thưởng cá nhân, tập thể, định tuyển dụng, nâng lương, gia nhập Đảng, Đoàn trao tận tay cách trang trọng 98 họp tồn đơn vị Các họp Cơng đồn cuối tháng tạo khơng khí vui vẻ, thân mật, trích tiền thưởng trao trực tiếp vào dịp để động viên tinh thần làm việc CBCNV 3.5.2.6 Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Chính sách người bốn sách lớn doanh nghiệp: người, tài chính, kỹ thuật công nghệ Do yếu tố kinh doanh nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn… ngày khan buộc doanh nghiệp phải trọng đến nhân tố người Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí lao động, tiết kiệm nguyên liệu, vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động… giảm giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận góp phần củng cố phát triển uy doanh nghiệp thị trường Nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty nên tập trung vào số công việc như: - Xây dựng đề án vị trí việc làm cho cán cơng nhân viên phòng, ban, phân xưởng nhằm quản lý chặt chẽ nguồn nhân lực, bố trí người vị trí phù hợp với chun mơn nghiệp vụ đào tạo, phát huy hết khả cán công nhân viên - Tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo chủ chốt phòng, ban, đội sản xuất nhằm chọn người có trình độ lực tốt nhất, xứng đáng vị trí lãnh đạo, kích thích phấn đấu rèn luyện cán công nhân viên - Tổ chức sát hạch định kỳ trình độ chun mơn nghiệp vụ tồn thể cán cơng nhân viên, đặc biệt khối kỹ thuật; tạo cho cán cơng nhân viên thói quen học tập, rèn luyện chuyên môn thường xuyên, liên tục Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mơ Cơng ty địi hỏi Cơng ty phải có phận chun mơn phụ trách chung vấn đề nhân lực cho tồn Cơng ty Để đáp ứng điều này, Công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chun mơn riêng: Khu văn phịng Cơng 99 ty, phụ trách chung vấn đề nhân lực từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực tồn Cơng ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chun mơn hố phận, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân lực quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo Công ty Các phòng ban chức phải phát huy vai trị hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo Công ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho Giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân lực Công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước, nước dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng cơng trình, cơng nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải cơng việc cụ thể q trình hoạt động Công ty 100 KẾT LUẬN Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – TP Hà Nội” đạt mục tiêu sau đây: Luận văn góp phần nêu vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp như: khái niệm nhân lực, quản trị nhân lực, vai trị cơng tác quản trị nhân lực, nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Luận văn đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh giai đoạn 2017 – 2019 Nội dung đánh giá nêu thành công, hạn chế tồn xác định nguyên nhân hạn chế tồn Kết cho thấy, cơng ty có đội ngũ lao động có lực tốt thể tỷ lệ người có trình độ đại học cao Đội ngũ công nhân kỹ thuật đơng đảo, có trình độ tay nghề cao, truyền thống lâu năm Đội ngũ cán quản lý có trình độ cao, động Hơn trình độ, lực đội ngũ nhân lực nâng lên Tuy nhiên đội ngũ nhân lực Cơng ty có dấu hiệu dư thừa phận đại hóa hợp lý hóa sản xuất lại thiếu nhân lực giỏi số chuyên môn định Mặc dù đa số người lao động làm việc tốt, nhiều hội để nâng cao động lực làm việc phận người lao động chưa thực nhiệt tình, chủ động sáng tạo cơng việc Thực tế có lẽ phần Cơng ty cịn nhiều áp dụng cách thức quản trị nhân lực theo kiểu truyền thống doanh nghiệp nhà nước Gần Cơng ty có đổi đáng kể quản lý nhân lực tuyển dụng công khai, tăng cường đào tạo, trả lương - thưởng theo kết cơng việc nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động 101 Trên cở phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực; phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty Luận văn đề xuất nhóm giải pháp gồm: Giải pháp Nâng cao hiệu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Giải pháp Nâng cao hiệu quy trình tuyển dụng Cơng ty; Giả pháp Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc; Giải pháp Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ nguồn nhân lực; Giải pháp Hoàn thiện xây dựng chế, lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao công tác Công ty giải pháp Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Trong khuôn khổ luận văn, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế Tuy nhiên, cơng tác quản trị nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, giáo đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện mang tính ứng dụng cao 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bách khoa toàn thư Wikipedia, diễn đàn Sapuwa (https://vi.wikipedia.org/wiki/Quản_trị_nhân_sự cập nhật ngày 04 tháng 07 năm 2018; https://sapuwa.com/cac-nguyen-tac-bo-tri-va-su-dung-nhan-sutrong-doanh-nghiep.html mục tin tức) Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh (2017), Báo cáo kết kinh doanh 2017 Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh (2018), Báo cáo kết kinh doanh 2018 Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh (2019), Báo cáo kết kinh doanh 2019 Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh (2019), Điều lệ cơng ty Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh, Danh sách nhân sự, kế hoạch uyển dụng năm 2017, 2018, 2019 Trần Hữu Dào (2019), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Lâm Nghiệp “Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam” kỳ I tháng năm 2012 Tạp chí Cơng Nghiệp Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 – Quốc Hội 10 Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Nguyễn Văn Điểm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 11 Lê Văn Tâm, Kim Thanh (2008), Giáo trình quản trị Doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 12 “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam” Ngày 13 tháng năm 2019 Diễn Đàn Doanh Nghiệp PHỤ LỤC Phụ lục 01 ĐỀ XUẤT TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ỨNG CỬ VIÊN TUYỂN DỤNG STT Tiêu chí đánh giá Điểm Ghi I Sơ duyệt hồ sơ, cấp, chứng phù hợp Bằng cấp, chứng chun mơn phù hợp với vị trí 20 tuyển dụng đạt loại Giỏi Bằng cấp Bằng cấp, chứng chun mơn phù hợp 15 với vị trí tuyển dụng đạt loại Khá Điểm tối đa 20đ Bằng cấp, chứng chuyên môn phù hợp với vị trí 10 tuyển dụng đạt loại Trung bình Bằng cấp, chứng chuyên môn chưa phù hợp với vị trí tuyển dụng II Trình độ chun mơn lĩnh vực dự tuyển Trình độ chun mơn cao yêu cầu tuyển dụng 25 Điểm tối Trình độ chun mơn phù hợp u cầu tuyển dụng 20 đa 25đ Trình độ chun mơn thấp yêu cầu tuyển dụng bậc 15 III Kinh nghiệm thực tế phù hợp với vị trí dự tuyển Từ tháng - 1năm Từ - 2năm 10 Điểm tối đa 30đ Từ - 5năm 20 Trên năm 30 Kinh nghiệm làm việc không phù hợp với lĩnh vực IV dự tuyển Dưới năm Điểm tối Từ - năm đa 5đ Trên năm V Mức lương, thưởng chế độ đãi ngộ yêu cầu Phù hợp với thu nhập bình quân phận 10 Điểm tối đa 10 Cao thu nhập bình quân phận VI Trình độ tin học, ngoại ngữ Có trình độ tin học, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu Điểm tối Có trình độ tin học, ngoại ngữ thấp với yêu cầu đa 5đ Khơng có trình độ tin học, ngoại ngữ VII Đánh giá kỹ mềm: Hiểu biết, hoạt ngơn, nhanh nhẹn… Có kỹ mềm tốt: Hiểu biết, hoạt ngôn, nhanh nhẹn Có kỹ mềm mức trung bình: Hiểu biết, hoạt Điểm tối ngôn, nhanh nhẹn, … đa 5đ Khơng có kỹ mềm tốt: Hiểu biết, hoạt ngôn, nhanh nhẹn, … Tổng cộng 100 điểm ... nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành phố Hà Nội 85 3.5.1 Định hướng, phương hướng Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – thành. .. trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – TP Hà Nội + Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – TP Hà Nội. .. nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – TP Hà Nội + Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Bảo tàng Hồ Chí Minh – TP Hà Nội Kết cấu