Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Giấy Việt Nam.pdf

Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam” Luận văn tốt nghiệp GVHD PGS TS Vũ Hoàng Ngân MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU 0 LỜI CAM ĐOAN 0 LỜI CẢM ƠN 0[.]

Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức .4 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .9 1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo 1.2.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo .14 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 14 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo 14 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.3.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 15 1.3.2 Những yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 17 1.4 Sự cần thiết phải nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 20 2.1 Một số đặc điểm Tổng công ty Giấy Việt Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam 20 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Tổng công ty Giấy Việt Nam 23 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh thời gian năm trở lại 24 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Giấy Việt Nam 25 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 30 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam .32 2.2.1 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 32 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 32 2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37 2.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 38 2.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 43 2.2.1.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 52 2.2.1.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo 54 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 60 2.2.2.1 Các nhân tố bên Tổng công ty: 60 2.2.2.2 Các nhân tố bên Tổng công ty: 61 2.2.3 Đánh giá chung tình hình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 62 2.2.3.1 Thành tựu 62 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 2.2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 64 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 66 3.1 Phương hướng phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam năm tới .66 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Tổng công ty thời gian tới .66 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty đến năm 2010 66 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 68 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 68 3.2.2 Xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể 70 3.2.3 Đa dạng hố loại hình đào tạo phương pháp đào tạo .72 3.2.4 Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế đào tạo 74 3.2.5 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 74 3.2.6 Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 3.2.7 Nâng cấp, mở rộng sở đào tạo có 77 3.2.8 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau khoá học Tổng công ty 77 3.2.9 Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo phát triển .79 3.2.10 Một số biện pháp khác 79 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty từ năm 2003 - 2007 .25 Sơ đồ 2.2: Mơ hình tổ chức cơng ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam 26 Bảng 2.3: Tổng số lao động Tổng công ty giấy Việt Nam từ năm 2003 – 2007 .30 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động Tổng cơng ty theo trình độ năm 2007 31 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo Tổng công ty qua năm 35 Bảng 2.6: Tổng hợp kết điều tra kiến thức mong muốn đào tạo: .36 Bảng 2.7: Tổng hợp kết điều tra phù hợp kiến thức, kỹ đào tạo với công việc .37 Bảng 2.8: Đối tượng đào tạo Tổng công ty qua năm 41 Bảng 2.9: Tổng hợp kết điều tra mức độ tham gia khoá đào tạo 42 Bảng 2.10: Đối tượng thường xuyên đào tạo Tổng công ty: .42 Bảng 2.11: Tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2007 tồn Tổng cơng ty Giấy Việt Nam 44 Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2007 .45 Bảng 2.13: Kinh phí đào tạo Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm 2005 - 2007 .47 Bảng 2.14: Tổng hợp kết điều tra trình độ chun mơn chất lượng giảng dạy giáo viên: .53 Bảng 2.16: Bảng tổng hợp kết điều tra lịng nhiệt tình giảng viên .54 Bảng 2.17: Tổng hợp kế hoạch đào tạo thực năm 2007 Tổng công ty .58 Bảng 2.18: Tổng hợp kế hoạch đào tạo thực năm 2007 .59 Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2008 67 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Thảo GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI CAM ĐOAN Tên em : Nguyễn Thị Thảo Sinh viên lớp : Quản trị nhân lực B Khoa : Kinh tế quản lý nguồn nhân lực Khóa : 46 Tồn nội dung số liệu chuyên đề em tự thu thập tự viết ra, không chép từ chuyên đề, luận văn khác tài liệu tham khảo trích dẫn ghi trang cuối chuyên đề Nếu nhà trường phát chuyên đề em có chép, em xin hồn tồn chịu hình thức kỷ luật nhà trường đề Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2008 Sinh viên thực tập Nguyễn Thị Thảo SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI CẢM ƠN Sau q trình thực tập Tổng cơng ty Giấy Việt Nam, em hoàn thành chuyên đề thực tập Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo PGS.TS Vũ Hồng Ngân, hướng dẫn em nhiệt tình trình làm chuyên đề Đồng thời em gửi lời cảm ơn tới cô chú, anh chị phịng Tổ chức lao động phịng Tài kế tốn Tổng cơng ty Giấy Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trình thực chuyên đề Mặc dù có nhiều cố gắng song thời gian nhận thức có hạn nên q trình thực đề tài khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em xin kính mong thầy cô giáo, cô chú, anh chị phịng Tổ chức lao động phịng Tài kế tốn góp ý để em hồn thiện lý luận thực tiễn Em xin chân thành cảm ơn! SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với xu tồn cầu hố kinh tế tạo cho tổ chức nhiều hội khơng thách thức Trong “cuộc chiến” không súng đạn mà công nghệ, tiềm lực tài chính, thương hiệu, … thắng thua phụ thuộc lớn vào tài đội ngũ nhân viên Nhận thức tầm quan trọng người tổ chức, hầu hết doanh nghiệp có xu hướng đặt người làm trung tâm cho chiến lược, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp tương lai đường để tồn phát triển Trong thời gian thực tập Tổng công ty Giấy Việt Nam, em thấy chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xây dựng cách chưa thu hút cán cơng nhân viên tham gia nhiệt tình Chính công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu tạo dựng lực lượng lao động chất lượng cao, sẵn sàng gắn bó phục vụ cho nghiệp phát triển hoạt động kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam cần phải đặc biệt quan tâm Từ lý em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam” Mục đích nghiên cứu  Làm rõ sở lý luận tầm quan trọng việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức  Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Giấy Việt Nam để tìm hạn chế cần khắc phục  Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu là: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam  Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm 2005 đến năm 2007 Phương pháp nghiên cứu Đề tài theo kết cấu truyền thống từ lý thuyết đến phân tích thực trạng đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với thống kê, tính tốn, phân tích, đánh giá khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, vấn (Bảng hỏi câu hỏi vấn phần phụ lục)  Phương pháp bảng hỏi: Đối tượng điều tra cán công nhân viên Công ty Giấy Tissue Sông Đuống cán bộ, nhân viên văn phịng Tổng cơng ty Giấy Việt Nam - Số phiếu phát ra: 100 - Số phiếu thu lại: 100 - Số phiếu hợp lệ: 100 - Số phiếu không hợp lệ: Trong bảng hỏi tập trung điều tra việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam, tác động công tác tới cán công nhân viên Tổng công ty sau tham gia khoá đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Thông tin phản hồi từ cán công nhân viên Tổng công ty thông qua bảng hỏi phân tích, tổng hợp, phục vụ cho việc đánh giá thực trạng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân tình hình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam  Phương pháp vấn: Đối tượng vấn cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Phỏng vấn nhằm tìm kiếm thơng tình hình thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty xét giác độ tổ chức như: sách, kế hoạch việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam,… Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung chuyên đề chia thành phần:  Chương 1: Một số lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp  Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam  Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực nguồn lực người, nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm tất người có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực Còn tổ chức nguồn nhân lực tất người lao động làm việc cho tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức thể số lượng chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò định tồn tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm yếu tố hợp thành như: sức khoẻ, trình độ văn hố chun mơn nghiệp vụ, lực, tính sáng tạo, kỹ lao động, đạo đức, tâm lý, … 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững hay không môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt Phát triển nguồn nhân lực tất hoạt động học tập doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động vài giờ, vài ngày chí vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, giúp cho người lao động SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân phát huy hết khả mình, nâng cao suất lao động Do đó, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục tất hoạt động học tập nhằm giúp cho người chuẩn bị bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng) tất hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ cách có hiệu Đây q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, giúp cho họ nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Từ khái niệm ta thấy giáo dục, đào tạo phát triển có điểm giống là: hoạt động học tập, cho phép người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ thực công việc Tuy nhiên, đào tạo phát triển có khác biệt rõ mặt thời gian: thời gian dành cho đào tạo ngắn so với thời gian dành cho phát triển Bên cạnh đó, đào tạo tập trung vào cơng việc người lao động, giúp người lao động thực cơng việc tốt hơn; cịn phát triển tập trung vào công việc tương lai, nhằm đáp ứng cơng việc tương lai doanh nghiệp Ngồi ra, phạm vi đào tạo hẹp so với phạm vi phát triển: phạm vi đào tạo cá nhân phạm vi phát triển bao gồm cá nhân tổ chức SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân 1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực q trình liên tục khơng ngừng Tất bước tiến trình quan trọng cần thiết, không nên xem nhẹ bước Thế nhưng, tuỳ vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà nên vận dụng linh hoạt bước với tạo nên tính thống tiến trình Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm(2004), “Giáo trình Quản trị nhân lực” – NXB Lao động - Xã hội 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân động Trên sở so sánh, đối chiếu xem người lao động với trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc có đáp ứng u cầu cơng việc không? Và nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên khơng có đủ kỹ cần thiết để thực công việc Xác định nhu cầu đào tạo phải xác định thời gian đào tạo; đào tạo nào? Cho loại lao động nào? Ở phận nào? Số lượng người? … Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác từ phân tích sau đây:  Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp thực chất phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp như: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn Để phân tích tiêu cần thơng qua tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu công việc, thực so với kế hoạch đặt ra, …  Phân tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp tức phân tích cơng việc người lao động, qua xác định kỹ cần thiết cho nhân viên để họ thực tốt công việc giao  Phân tích nhân viên: Mục đích việc phân tích để xác định xem người cần đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết phải trọng trình đào tạo phát triển Trước vào phân tích, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá lực thực tế nhân viên, tìm chênh lệch lý tưởng thực tế Sau vào phân tích đưa định có đào tạo hay khơng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Nhu cầu đào tạo = thành tích cơng tác – thành tích cơng tác lý tưởng Mức độ thực thực tế Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức lực có nhân viên Kỹ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Hiệu thành tích cơng tác thực tế nhân viên Hiệu thành tích cơng tác lý tưởng nhân viên Sơ đồ1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên Nguồn: Lê Anh Cương – Phương pháp kỹ Quản lý nhân NXB Lao động - Xã hội Phân tích nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phương diện tạo điều kiện cho việc hình thành nên trình đào tạo tổng thể 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt sau kết thúc chương trình đào tạo như: - Các kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Thực chất lựa chọn người cụ thể để đào tạo Đây cơng việc khó khăn nguồn kinh phí có hạn, khơng phải cho đào tạo Vì vậy, phải lựa chọn cách cẩn thận, xác, cơng dựa sở nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, qua cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy thời gian Dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo xác định để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp 1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Việc lựa chọn phương pháp đào tạo có nhiều phương pháp khác phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng Do đó, doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo để mang lại hiệu cao cho tổ chức Dưới số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu áp dụng nước áp dụng nước ta  Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, qua người học đào tạo kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như:  Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Phương pháp áp dụng phổ biến, dùng để dạy kỹ thực công việc cho đa số công nhân sản xuất chí số cơng việc quản lý Theo phương pháp này, đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn người dạy SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân  Đào tạo theo kiểu học nghề Theo phương pháp này, người học đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm, thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp áp dụng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Đây phương pháp áp dụng phổ biến nước ta  Kèm cặp bảo Phương pháp thường áp dụng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm  Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đây phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Luân chuyển thun chuyển cơng việc thực theo cách: - Người quản lý chuyển đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ - Cử người quản lý đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ - Luân chuyển công việc người quản lý phạm vi nội nghề chuyên môn SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Tóm lại, phương pháp đào tạo cơng việc có ưu, nhược điểm sau:  Ưu điểm: Đơn giản, tốn kém, đào tạo nhiều người lúc Trong thời gian đào tạo, học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế đồng thời tạo sản phẩm  Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có nghiệp vụ sư phạm, hướng dẫn học viên khơng theo trình tự khiến học viên khó tiếp thu Trong số trường hợp, học viên học thói quen khơng tốt người hướng dẫn Đào tạo ngồi cơng việc Với phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế, bao gồm phương pháp sau:  Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với công việc tương đối phức tạp, cơng việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp khơng đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống  Cử học viên tới trường lớp quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Theo phương pháp này, học viên trang bị tương đối đầy đủ kiến SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên, phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo  Các giảng, hội nghị hội thảo Phương pháp thường tổ chức nhằm nâng cao khả lãnh đạo; khả giao tiếp; khả xếp đặt mục tiêu; khả kích thích, động viên nhân viên; khả định, Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hay hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm thơng qua họ học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đại mà ngày có nhiều công ty nhiều nước giới áp dụng Với phương pháp chương trình lập trình sẵn máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy Nhưng phương pháp tốn phải mua sắm nhiều trang thiết bị  Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung gian Những phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiéng, đĩa CD VCD, internet Ưu điẻm phương pháp người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân phương pháp cịn tốn chi phí Nhưng nhược điểm phương pháp người học không SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân thể trao đổi trực tiếp với người dạy điều chưa hiểu Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nâng cao lực quản lý Trong hội thảo học viên tự phân tích tình huống, diễn kịch, mơ máy tính, trị chơi quản lý tập giải vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày giúp cho người học tìm hiểu nhiều cách tiếp cận, quan điểm cách giải vấn đềphức tạp doanh nghiệp Mơ hình hố hành vi Đây phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thông tin khác mà người quản lý nhận vừa tới nơi làm việc hoc có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc có ưu, nhược điểm sau:  Ưu điểm: Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết thực hành; ngồi cịn nâng cao tính sáng tạo khả giải vấn đề cách thực tế  Nhược điểm: Đào tạo ngồi cơng việc khó áp dụng cho cơng nhân tính thực tế bị hạn chế; mặt khác địi hỏi chi phí cao tốn nhiều thời gian Nói tóm lại, để đạt hiệu cao công tác đào tạo phát SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân triển doanh nghiệp cần phải có kế hoạch, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp tùy thuộc vào công việc người lao động khả tài doanh nghiệp 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm: chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy 1.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Doanh nghiệp lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê ( giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Như người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa dời với thực tiễn doanh nghiệp Các giáo viên cần phải tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung 1.2.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Tiến hành việc đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo Việc đánh giá đo lường hiệu lợi ích có giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát nguyên nhân tồn công tác đào tạo tìm phương pháp sửa đổi cho hoạt động đào tạo giai đoạn đạt hiệu tốt Việc đánh giá hiệu đào tạo chủ yếu tiến hành theo phương thức đây: - Thu thập ý kiến người tham gia khóa đào tạo doanh nghiệp thơng qua: bảng hỏi, vấn - Đánh giá kết sau kiểm tra thi SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Quan sát người lao động thực công việc so với trước đào tạo - So sánh với người không đào tạo vị trí - Lấy ý kiến đánh giá cấp trên, người quản lý trực tiếp, phòng Quản trị nhân (bộ phận chuyên trách lao động), đồng nghiệp người đào tạo 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố thuộc mơi trường bên bên ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi nhân tố lại tác động theo chiều hướng khác nhau, mức độ khác vào thời điểm khơng giống Do đó, doanh nghiệp phải ln chủ động việc phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tác động kịp thời giúp cho công tác diễn cách thuận lợi, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp 1.3.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp; nguồn lực doanh nghiệp (nhân lực, vật lực, tài lực); thực chức khác quản trị nhân lực  Mục tiêu, chiến lược, sách doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược kinh tế vấn đề sống doanh nghiệp Nó chi phối tất hoạt động doanh nghiệp có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Với mục tiêu, chiến lược giai đoạn mà người lao động cần phải đào tạo để có thêm kiến thức phù hợp với thay đổi Mặt khác, sách, triết lý quản lý, quan niệm người lãnh đạo cách quản lý nhân tổ chức ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Doanh nghiệp có sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân lực ngày có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao  Nguồn lực doanh nghiệp: Bao gồm: nhân lực, vật lực, tài lực doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp tức lực lượng lao động doanh nghiệp Đây đối tượng hoạt động đào tạo phát triển Việc đánh giá lực khả nguồn nhân lực làm cho người lao động đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức đáp ứng nhu cầu học tập phát triển thân Vì thế, việc phân tích chất lượng nguồn nhân lực cho thấy cần phải đào tạo? Đào tạo kiến thức kỹ gì? Từ doanh nghiệp đưa mục tiêu đào tạo cụ thể phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Vật lực doanh nghiệp tức sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp lớn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phức tạp ngược lại Bởi vì, quy mơ lớn số lượng đào tạo lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực vật lực để thực Do vậy, doanh nghiệp lớn công tác cần thiết phải thực cách đồng bộ, linh hoạt  Tài lực doanh nghiệp tức nguồn tài doanh nghiệp Đây nguồn chi phí cho công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp Nguồn mà hạn hẹp chi cho cơng tác đào tạo phát triển Khi gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo… Sự thực công tác khác quản trị nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với công tác khác quản trị nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc… Đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở, tạo tiển đề cho công tác thực tốt Ngược lại, hoạt động lại có tác dụng hỗ trợ cho cơng tác đào tạo có hiệu Điều tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia đào tạo thu hiệu tốt 1.3.2 Những yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp Những yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương, sách Nhà nước; mơi trường kinh tế; mơi trường trị; mơi trường văn hố xã hội; tiến khoa học kĩ thuật… Chủ trương, sách Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp nói chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng Trong có sách lao động việc làm, cơng cụ Nhà nước đưa để thực mục tiêu phát triển kinh tế xã hội Môi trường kinh tế Đất nước ta trình hội nhập kinh tế quốc tế, người lao động muốn có thu nhập cao, vị trí tốt xã hội việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn cần thiết hết  Mơi trường trị Một mơi trường trị ổn định làm cho doanh nghiệp người lao động cảm thấy yên tâm sống, làm việc học tập Khi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu tốt tổ chức  Mơi trường văn hố xã hội SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Mơi trường văn hố xã hội có tác động nhiều đếnn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu người doanh nghiệp hay xã hội coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết số lượng lao động mong muốn học tập tăng lên nhiều Khi họ nỗ lực việc đào tạo để có kiến thức trình độ ngang người xung quanh, mà đào tạo phát huy tác dụng  Sự tiến khoa học kĩ thuật Với tiến khoa học cơng nghệ kéo theo thay đổi hàng loạt hoạt động tổ chức nhw thay đổi dây chuyền cơng nghệ, máy móc thiết bị, thay đổi cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ nếp sống người, tính chất cơng việc… 1.4 Sự cần thiết phải nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong doanh nghiệp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày trở lên vô quan trọng nhằm xây dựng phát huy vốn nhân lực tổ chức Công tác mà đầu tư cách xứng đáng góp phần đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động vừa giỏi chun mơn, vừa động, sáng tạo thích ứng nhanh với thay đổi môi trường kinh doanh ngày khắc nghiệt Vì thế, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thiếu doanh nghiệp dù nhiều hay phải bỏ phần chi phí để thực cơng tác Hơn thời đại bùng nổ khoa học công nghệ với nhiều máy móc thiết bị đại đời địi hỏi người lao động phải có kiến thức kỹ để vận hành, sử dụng chúng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân lực phải thay đổi, thiết kế lại cho phù hợp với phát triển chung Nhất mà nguồn lực người trở thành lợi cạnh tranh việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực cần thiết Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng có vai trị quan trọng doanh nghiệp mà cịn có ý nghĩa to lớn người lao động phát triển chung toàn xã hội Người lao động tham gia đào tạo khơng nhằm mục đích nâng cao lực trình độ thân để thực cơng việc cách tốt mà cịn tạo điều kiện để người lao động thăng tiến, đề bạt đáp ứng nguyện vọng , mong muốn thân việc học hỏi, tìm hiểu Mỗi cá nhân đào tạo nâng cao trình độ tạo cho đất nước đội ngũ lao động có chất lượng, góp phần cơng đại hóa đất nước điều kiện thuận lợi để hội nhập kinh tế quốc tế Vì mà doanh nghiệp cần trọng đầu tư để bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 2.1 Một số đặc điểm Tổng công ty Giấy Việt Nam ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam Ngày 30/04/1975, miền Nam hồn tồn giải phóng, đất nước thống nhất, hàng loạt nhà máy giấy tở tay quyền cách mạng Để tiện việc thống quản lý ngành, tháng 6/1976, Nhà nước ta thành lập Cơng ty Giấy Gỗ Diêm phía Bắc Cơng ty Giấy Gỗ Diêm phía Nam Ngày 21/06/1978, theo Quyết định 142/CP Hội đồng Chính phủ việc đổi chế quản lý, Xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm toàn quốc thành lập sở hợp Cơng ty Giấy Gỗ Diêm phía Bắc phía Nam Ngày 6/10/1982, Liên hiệp Xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm toàn quốc tách thành 2: Liên hiệp Xí nghiệp Giấy số I Liên hiệp Xí nghiệp Giấy số II (theo Quyết định số 519/CNn – TCCB) để khắc phục khó khăn cho cơng tác quản lý điều hành hàng ngày phạm vi toàn quốc điều kiện địa lý; phương tiện giao thong, liên lạc thời gian lạc hậu Ngày 30/11/1987 Liên hiệp xí nghiệp Giấy số I II đổi tên trở lại thành Liên hiệp Xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm số I Liên hiệp Xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm số II nhằm đổi quản lý xí nghiệp quốc doanh, bao hàm nội dung chuyên ngành quản lý Ngày 13/08/1990 Liên hiệp Sản xuất Xuất nhập Giấy Gỗ Diêm toàn quốc thành lập theo Quyết định số 368/CNn-TCLĐ sở hợp SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Liên hiệp Xí Nghiệp Giấy Gỗ Diêm I Liên hiệp Xí nghiệp Giấy Gỗ Diêm II nhằm thực chủ trương tiếp tục đổi tổ chức quản lý Liên hiệp Xí nghiệp quốc doanh, tăng cường quyền tự chủ cho đơn vị sở, gắn sản xuất ngành với thị trường nước, Nhà nước tạo điều kiện cho xí nghiệp quyền xuất nhập khẩu.Tên thương mại Liên hiệp Vipimex Trụ sở Liên hiệp đặt 18C Phạm Đình Hổ, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Cơ quan thường trực phía Nam đặt số – 19 Hồ Tùng Mậu, quận I, Thành phố Hồ Chí Minh Ngày 22/03/1993 Bộ Cơng nghiệp nhẹ định số 104/CNnTCLĐ để chuyển đổi tổ chức hoạt động Liên hiệp sản xuất Xuất nhập Giấy Gỗ Diêm thành Tổng Công ty Giấy Gỗ Diêm Việt Nam nhằm chuyển mạnh hoạt động Liên hiệp phù hợp với chế thị trường, mở rộng quyền tự chủ thành viên sản xuất kinh doanh phù hợp với Nghị định 388/HĐBT ngày 20/11/1991 Hội đồng Bộ trưởng Tên giao dịch đối ngoại VINAPIMEX.Trụ sở Tổng công ty đặt 25A Lý Thường Kiệt, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Văn phịng đại diện Tổng cơng ty phía Nam đặt số – 19 Hồ Tùng Mậu, Quận I, Thành phố Hồ Chí Minh Đến năm 1995, ngành Giấy đề nghị Nhà nước cho tách riêng ngành Gỗ Diêm ngành kinh tế - kỹ thuật không gắn liền với ngành Giấy Thực Quyết định số 91/TTg Thủ tướng Chính phủ việc thí điểm thành lập mơ hình tập đồn kinh doanh nhằm tích tụ, tập trung tài chính, thu hút nguồn vốn đầu tư đủ sức cạnh tranh với sản phẩm nước khu vực giới, xét vị trí kinh tế xã hội quy mơ phát triển ngành kinh tế kỹ thuật, Bộ Công nghiệp nhẹ chọn Tổng công ty Dệt, Giấy, Thuốc thành lập tập đồn kinh doanh theo mơ hình 91 Ngày 29/8/1995, Tổng cơng ty Giấy Việt Nam làm lễ mắt theo Quyết định SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân 256/TTg ngày 29/4/1995 Thủ tướng Chính phủ Nghị định số 52/CP ngày 2/8/1995 Chính phủ ban hành điều lệ tổ chức hoạt động Tổng công ty Giấy Việt Nam Tổng công ty Giấy Việt Nam với tên viết tắt tiếng Anh VINAPIMEX Tổng công ty Giấy Việt Nam xác định doanh nghiệp Nhà nước có quy mơ lớn bao gồm 14 đơn vị thành viên hạch toán độc lập, đơn vị hạch toán phụ thuộc đơn vị nghiệp (lúc thành lập), có gắn bó với lợi ích kinh tế, tài chính, cơng nghệ, thông tin, đào tạo, nghiên cứu, tiếp thị, hoạt động lĩnh vực công nghiệp giấy trồng rừng nguyên liệu giấy để thực nhiệm vụ Nhà nước giao; nâng cao khả hiệu kinh doanh đơn vị thành viên toan Tổng công ty; đáp ứng nhu cầu giấy thị trường Tổng công ty Giấy Việt Nam hạt nhân nòng cốt Hiệp hội Giấy Việt Nam, giúp đỡ hỗ trợ kĩ thuật, tư vấn, nghiên cứu đầu tư phát triển, bảo vệ môi trường đào tạo nhân lực, nhằm giúp doanh nghiệp thuộc địa phương thành phần kinh tế khác ngành phát triển Ngày 01/02/2005 Thủ tướng phủ định số 29/2005/QĐTTg việc chuyển Tổng công ty Giấy Việt Nam sang hoạt động theo mơ hình công ty mẹ - công ty nhằm xếp, đổi doanh nghiệp Nhà nước, đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước có quy mơ lớn Căn vào định trên, Bộ công nghiệp ban hành định số 09/2005/QĐBCN ngày 04/03/2005 chuyển Tổng cơng ty Giấy Việt Nam từ mơ hình tổng cơng ty 91 sang hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - công ty Việc chuyển đổi tổ chức theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty nhằm khắc phục nhược điểm, hạn chế mơ hình Tổng cơng ty cũ trước đây, tách bạch rõ pháp nhân Tổng công ty với pháp nhân mà Tổng công ty đầu tư vốn vào, phân định rõ quyền, lợi ích, trách nhiệm Tổng cơng ty với SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân cơng ty con, tạo điều kiện để Tổng công ty quy mơ lớn dần phát triển thành tập đồn kinh tế Trên sở tổ chức lại văn phòng Tổng công ty, Công ty Giấy Bãi Bằng, Viện công nghệ giấy xenluylo, Trung tâm nghiên cứu nguyên liệu giấy Trường đào tạo nghề giấy mà Công ty mẹ Tổng công ty giấy Việt Nam hình thành Cơng ty mẹ có tên giao dịch quốc tế Viet Nam paper corporation, tên viết tắt VINAPACO, có trụ sở 25A Lý Thường Kiệt, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội Tại thời điểm 21/12/2004 vốn điều lệ Tổng công ty Giấy Việt Nam xác định là: 1.045,865 tỷ đồng Ngày 20/03/2006 Thủ tướng phủ định số 64/2006/QĐTTg để tổ chức lại Công ty mẹ sở hợp văn phịng Tổng cơng ty Cơng ty Giấy Bãi Bằng nhằm khắc phục số điểm chưa phù hợp cấu tổ chức Công ty mẹ Cơng ty mẹ có lĩnh vực kinh doanh là: Công ty mẹ phép hoạt động kinh doanh đa ngành nghề, ngành nghề kinh doanh sản xuất giấy loại, sản xuất bột giấy, trồng chăm sóc rừng nguyên liệu giấy 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Tổng công ty Giấy Việt Nam  Chức Tổng công ty: Tổng công ty trực tiếp thực chức sản xuất kinh doanh bên cạnh chức quản lý đầu tư vốn Nhà nước công ty con, công ty liên kết  Nhiệm vụ kinh doanh Tổng cơng ty: - Đầu tư, quản lý vốn đầu tư trực tiếp sản xuất kinh doanh ngành nghề lĩnh vực SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Đầu tư, thực quyền nghĩa vụ chủ sở hữu, cổ đơng, thành viên góp vốn công ty con, công ty liên kết 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh thời gian năm trở lại Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp kết cuối công tác tiêu thụ sản phẩm, phản ánh doanh nghiệp bỏ vào trình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp nhận trình sản xuất kinh doanh  Kết sản xuất kinh doanh năm 2007 - Giá trị sản xuất công nghiệp Tổng công ty đạt 1.461 tỷ đồng, 103% kế hoạch năm 2007 - Doanh thu Tổng công ty đạt 1.984 tỷ đồng, 109% kế hoạch năm 2007 Doanh thu xuất đạt 35 triệu USD - Sản phẩm chủ yếu: Tổng công ty sản xuất 109.198 giấy, 102% kế hoạch năm 2007 Trong đó: Giấy in, viết đạt 102.308 tấn, 102% kế hoạch năm 2007 Giấy tissue sản xuất 6.890 tấn, 97% kế hoạch năm 2007 Dăm mảnh xuất đạt 139.194 tấn, 93% KH năm 2007 Trồng rừng đạt 5.625 101,4% KH năm 2007 Chăm sóc rừng đạt 17.091 100,5% KH năm 2007 - Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty lãi 83,06 tỷ đồng (lợi nhuận từ kinh doanh giấy Bãi Bằng lãi 70,26 tỷ đồng, Công ty chế biến xuất nhập dăm mảnh lãi 6,5 tỷ đồng, khối Chi nhánh, Trung tâm dịch vụ lãi 6,3 tỷ đồng Các đơn vị khác hoà vốn lãi chút ít) SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân  Kết sản xuất kinh doanh năm gần Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty từ năm 2003 - 2007 Nă m 2003 2004 2005 2006 2007 Chỉ tiêu Giá trị tổng sản lượng công nghiệp 1.769.245.8 2.394.536.8 2.457.346.8 1.974.463.2 1.461.752.5 74 73 74 47 78 (1000đ) Doanh thu (1000đ) 2.484.144.0 2.873.636.6 2.267.465.1 1.704.178.6 1.984.162.7 66 22 94 42 85 12.662 11.641 11.100 9.974 8.721 1.662.800 1.440.413 2.685.000 4.030.000 4.120.000 8.466.126 8.450.870 8.414.448 8.898.185 10.395.880 Số lượng lao động (người) Thu nhập bình qn (đ/người/tháng) Chi phí bình qn/ Tấn giấy cuộn (đồng) Lợi nhuận trước thuế (1000đ) 44.477.515 65.053.616 89.357.586 109.426.303 112.759.960 (Nguồn: Phịng tài kế tốn) Qua số liệu bảng ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh Tổng cơng ty ngày có hiệu Cụ thể lợi nhuận trước thuế Tổng công ty tăng đáng kể qua năm, số lượng lao động ngày giảm xuống Điều chứng tỏ Tổng công ty sử dụng lực lượng lao SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân động ngày có hiệu 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Giấy Việt Nam Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam gồm: Hội đồng quản trị, ban kiểm sốt, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc máy giúp việc Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Tổng giám đốc P.TG P.TGĐ P.TGĐ P.TGĐ P.TGĐ Văn phòng Phòng Lâm sinh Phòng Kinh doanh Phòng XNK TBPT Phòng Kỹ thuật Phòng Xây dựng Phòng Tài kế tốn Phịng Kế hoạch Phịng Tổ chức lao động Tổng kho Nhà máy giấy Nhà máy hoá chất Nhà máy điện Xí nghiệp bảo dưỡng Xí nghiệp dịch vụ Các đơn vị hạch toán phụ thuộc - Chi nhánh BQLDA Bãi Bằng giai đoạn SVTH: Nguyễn Thị -Thảo - BQLDA giấy Thanh Hoá - Cơng ty - 16 Lâm trường Xí nghiệp vận tải Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Sơ đồ 2.2: Mơ hình tổ chức công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam (Ghi chú: Chi nhánh tại: Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hà Nội Công ty: Công ty Giấy Tissue Sông Đuống, Công ty Chế biến xuất dăm mảnh, Cơng ty vận tải Lâm Sản, Xí nghiệp khảo sát thiết kế 16 Lâm trường: Cầu Ham, Vĩnh Hảo, Ngòi Sảo, Tân Thành, Hàm Yên, Tân Phong, Đoan Hùng, Thanh Hồ, Sơng Thao, n Lập, A Mai, Tam Sơn, Xuân Đài, Tam Thanh, Tam Thắng, Lập Thạch.) Chức phận: - Văn phòng: Tham mưu cho Tổng giám đốc lĩnh vực: Hành chính, quản lý tài sản, phương tiện điều kiện làm việc cho cán công nhân viên Tổng công ty Thực chức pháp chế Tổng công ty; rà soát, kiểm tra việc thực loại văn Tổng công ty phép ban hành - Phòng Tổ chức lao động: Tham mưu cho Tổng giám đốc tổ chức thực lĩnh vực: Tổ chức, cán bộ, đào tạo, lao động tiền lương, tra, thi đua khen thưởng, kỷ luật - Phòng Tài kế tốn: Tham mưu cho Tổng giám đốc tổ chức thực lĩnh vực: Tài kế tốn, tổng hợp vốn, chi phí sản xuất, tiêu thụ sản phẩm kết hoạt động sản xuất kinh doanh tồn Tổng cơng ty Tổ chức, đạo, hướng dẫn cơng tác kế tốn, hạch tốn kinh tế đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc hạch toán báo sổ; thực việc kiểm tra, kiểm soát tài SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân theo qui định Nhà nước - Phịng kế hoạch: Tham mưu cho Tổng giám đốc tổ chức thực lĩnh vực: kế hoạch sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển Tổng công ty - Phòng xây dựng bản: Tham mưu cho Tổng giám đốc thực lĩnh vực: quản lý đầu tư xây dựng triển khai thực dự án đầu tư phạm vi tồn Tổng cơng ty - Phịng kỹ thuật: Tham mưu cho Tổng giám đốc tổ chức thực lĩnh vực: quản lý kỹ thuật công nghệ môi trường, chất lượng sản phẩm, kế hoạch bảo dưỡng kĩ thuật an toàn - bảo hộ lao động; xây dựng chiến lược phát triển sản xuất bột giấy Tổng công ty; nghiên cứu ứng dụng, phát triển công nghệ sản xuất bảo vệ mơi trường - Phịng xuất nhập thiết bị phụ tùng: Tham mưu cho Tổng giám đốc tổ chức thực lĩnh vực: xuất mặt hàng Tổng công ty; nhập mua sắm thiết bị, phụ tùng, vật liệu đáp ứng yêu cầu bảo dưỡng, sửa chữa thay mới, bảo đảm dây chuyền sản xuất Tổng công ty đơn vị thành viênthuộc Tổng cơng ty - Phịng kinh doanh: Tham mưu cho Tổng giám đốc thực lĩnh vực: tiêu thụ sản phẩm, cung ứng loại vật tư, nguyên liệu đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn Tổng công ty - Phòng lâm sinh: Tham mưu cho Tổng giám đốc tổ chức thực lĩnh vực: lâm sinh, công nghiệp rừng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Tổng kho: Tham mưu cho Tổng giám đốc tổ chức thực lĩnh vực: tiép nhận loại nguyên, nhiên, vật liệu sản phẩm; giữ gìn, bảo quản tốt số lượng, chất lượng vật tư kỹ thuật, sản phẩm thời gian lưu kho, cấp phát vật tư kỹ thuật, sản phẩm cho sản xuất, sửa chữa máy móc, thiết bị tiêu thụ sản phẩm Tổng công ty - Nhà máy giấy: Tổ chức sản xuất bột, loại giấy loại sản phẩm gia công từ giấy theo kế hoạch tháng, quý, năm kế hoạch dài hạn Tổng công ty Giấy Việt Nam; Thu hồi tái sản xuất xút nấu; Xử lý nước thải công nghiệp khu vực công nghiệp Bãi Bằng; Tiếp nhận nguyên liệu thô cho sản xuất bột theo hợp đồng Tổng công ty; Điều độ sản xuất nhà máy, xí nghiệp hạch tốn báo số Tổng cơng ty - Nhà máy hố chất: Tổ chức quản lý sản xuất loại hoá chất cấp cho đơn vị Tổng công ty - Nhà máy điện: Quản lý thiết bị, tổ chức sản xuất đảm bảo cung cấp toàn nguồn lượng phục vụ cho nhu cầu sản xuất giấy cua Tổng công ty Giấy Việt Nam - Xí nghiệp bảo dưỡng: Quản lý kỹ thuật thuộc lĩnh vực giao, thực công tác bảo dưỡng sửa chữa toàn thiết bị dây chuyền sản xuất hệ thống điện SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân nước - thơng tin, mạng vi tính, cơng trình hạ tầng cơng trình kiến trúc khu vực sản xuất phạm vi phân cơng - Xí nghiệp dịch vụ: Tổ chức hoạt động dịch vụ phục vụ cho hoạt động Tổng công ty: phục vụ bữa ăn công nghiệp; tổ chức thực công tác y tế doanh nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, khám điều trị bệnh cho cán công nhân viên, tổ chức thực cơng tác y tế doanh nghiệp, chăm sóc sức khoẻ, khám điều trị bệnh cho cán công nhân viên; tổ chức thực cơng tác bảo vệ; phịng cháy chữa cháy công tác dân quân tự vệ cho doanh nghiệp Quản lý khai thác có hiệu cơng trình điện, nước cơng trình phúc lợi; nhà văn hoá, khách sạn, trường mầm non Tổng công ty để phục vụ nhu cầu sinh hoạt cán công nhân viên dân sinh khu vực 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng số lao động Tổng công ty Giấy Việt Nam 8.721 người, trình độ đại học cao đẳng 1.245 người, đại học 15 người, trình độ trung cấp 466 người Qua số liệu ta thấy tỉ lệ lao động có trình độ đại học tổng số lao động Tổng cơng ty Giấy Việt Nam cịn thấp, lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao có trình độ từ thạc sĩ trở lên cịn q thấp Cụ thể sau:  Tổng số lao động Tổng công ty Giấy Việt Nam năm gần đây: Bảng 2.3: Tổng số lao động Tổng công ty giấy Việt Nam từ năm 2003 – 2007 Năm Chỉ tiêu Lao động (người) 2003 2004 2005 2006 2007 12.662 11.641 11.100 9.974 8.721 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân  Cơ cấu lao động Tổng công ty Giấy Việt Nam theo trình độ năm 2007: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động Tổng cơng ty theo trình độ năm 2007 Số lượng lao ST Trình độ T động (người) Tổng số Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân kỹ thuật bậc - Tỷ lệ (%) Lao động nữ (người) Tỷ lệ (%) 8.721 100 3.445 39,5 15 0.17 26,7 1.245 14,28 675 54,2 466 5,34 119 25,5 4.419 50,67 1.018 23 863 9,9 242 28 1.713 19,64 1.387 81 Công nhân kỹ thuật bậc 6 7 Lao động phổ thông Hiện Tổng công ty Giấy Việt Nam thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ lao động trình độ cao, đào tạo chun sâu, có đủ trình độ ngoại ngữ chun môn để đảm nhận công việc hang lậot dự án triển khai Tổng cơng ty Tổng cơng ty có nhu cầu lao động không lao động kỹ thuật trình độ cao mà cán quản lý cao cấp, chuyên viên phân tích dự án, tài chính, nghiên cứu viên cao cấp…, đặc biệt nguồn nhân lực đào tạo chuyên sâu nước Do chế thị trường cạnh tranh ngày mạnh mẽ doanh nghiệp thuộc ngành cơng nghiệp Giấy nói riêng ngành kinh tế khác SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nói chung mà số cán có lực, trình độ chun mơn cao kỹ thuật quản lý Tổng công ty Giấy Việt Nam chuyển sang làm việc cho đơn vị bên với mức thu nhập cao hơn, gây khơng xáo trộn mặt nhân lực cho đơn vị Bên cạnh đó, doanh nghiệp sản xuất Tổng cơng ty Giấy Việt Nam nói riêng ngành giấy nói chung thường đặt tỉnh gần vùng nguyên liệu (thường vùng sâu vùng xa, kinh tế chưa phát triển, điều kiện sống khó khăn) nên chưa thật hấp dẫn việc thu hút lực lượng lao động có trình độ cao cơng tác địa bàn Ngoài ra, nguyên nhân dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám nhân lực Tổng công ty phải kể đến Tổng công ty Giấy Việt Nam doanh nghiệp Nhà nước, mà chế lương hoạt động theo chế lương Nhà nước nên chưa thể có chế thoáng thực theo thị trường để thu hút lao động trình độ cao chế lương bổng 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 2.2.1 Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển  Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty tiến hành sau: Căn vào kết thực công việc người lao động, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu học tập người lao động, nhu cầu cán chuyên môn Các đơn vị tập hợp cho ý kiến vị trí cơng việc ngành nghề cần đào tạo, gửi lên Ban lãnh đạo Tổng cơng ty Sau Ban lãnh đạo Tổng cơng ty có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầu đào tạo cho phù hợp với mục đích kinh doanh thời gian tới Từ Ban lãnh đạo định đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp  GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Hàng năm, Tổng cơng ty thường xác định nhu cầu đào tạo sau:  Nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên:  Đào tạo nâng cao cho cán bộ: - Dựa vào nhu cầu cán chuyên môn ngành nghề; khả biến động cán số cán chuyển công tác, sức lao động, đến tuổi hưu,… mà Tổng công ty cử số cán theo học số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn lớp lý luận trị - Căn vào quy định Nhà nước quy định Tổng công ty, tháng tháng hàng năm phịng Tổ chức lao động thơng báo tiêu chuẩn, điều kiện để dự thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên Trên sở đơn đề nghị xin dự thi nâng ngạch cán bộ, nhân viên; đơn vị tiến hành xem xét tiêu chuẩn lập danh sách gửi phòng Tổ chức lao động Những người đủ điều kiện dự thi nâng ngạch cử đào tạo  Đào tạo Đại học chức: Là hình thức mà Tổng cơng ty khuyến khích tự người lao động tham gia vào khố đào tạo để nâng cao trình độ, chun mơn Khi tham gia khố đào tạo người lao động Tổng cơng ty hỗ trợ phần kinh phí Qua 100 phiếu điều tra có 12 phiếu trả lời họ theo học Đại học chức Và người trả lời họ theo học Đại học chức để nâng cao trình độ khơng phải số tiền hỗ trợ Tổng công ty Nếu Tổng công ty khơng có hỗ trợ kinh phí họ sẵn sàng chi trả học phí cho khóa đào tạo mà họ tham gia Việc xác định nhu cầu đào tạo Đại học chức Tổng công ty chủ yếu xuất phát từ phía người lao động Tổng cơng ty tạo điều kiện mặt thời gian để họ tham gia khoá học cách tốt  Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật: - Căn vào kết thực công việc người lao động người lãnh đạo trực tiếp đánh giá để xem người lao động có hồn thành cơng việc hay khơng Những người có kết thực cơng việc không đạt yêu cầu cho học lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc Hoặc Tổng công ty nhập máy móc, cơng nghệ sản xuất tiên tiến Tổng công ty tiến hành xem xét tổ chức lớp học để đào tạo cho công nhân - Cũng vào quy định Nhà nước quy định Tổng công ty, tháng tháng hàng năm phịng Tổ chức lao động thơng báo tiêu chuẩn, điều kiện để dự thi nâng bậc cho công nhân Từ đơn đề nghị xin dự thi nâng bậc công nhân, đơn vị tiến hành xem xét tiêu chuẩn lập danh sách gửi phịng Tổ chức lao động Những cơng nhân đủ điều kiện dự thi nâng bậc cho đào tạo  Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Được áp dụng lao động tuyển dụng vào nhu cầu lao động thiếu người từ phận khác chuyển sang chưa quen với công việc Nhu cầu đào tạo xác định thông qua việc cân đối số lao động qua năm Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau - Số lao động có năm Khi xác định số lao động tuyển có sách đào tạo lượng lao động (những người đào tạo sau tuyển) Mặt khác, vào số lao động làm việc phòng ban để phát số lao động thừa, thiếu qua có biện pháp sử dụng lao động hợp SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân lý Từ đó, chuyển lao động phòng thừa sang phòng thiếu để cân đối nhân lực phịng ban Do đó, phải tiến hành đào tạo cho số lao động để họ thích nghi với công việc  Nhu cầu đào tạo Tổng công ty qua năm Với cách xác định nhu cầu đào tạo ta có kết nhu cầu đào tạo Tổng công ty thể qua bảng sau: Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo Tổng công ty qua năm Đơn vị: Người ST Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 T Tổng số 8.675 9.645 10.506 Nhà máy hoá chất 265 302 355 Nhà máy Điện 148 174 185 Nhà máy Giấy 1.202 1.294 1.308 Xí nghiệp bảo dưỡng 334 407 459 Phòng kỹ thuật 3.563 3.854 4.260 Xí nghiệp dịch vụ 1.243 1.302 1.485 Đoàn thể 312 346 390 Đào tạo chung cho Tổng 1.562 1.962 2.057 công ty 10 Các phòng ban 46 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Nhu cầu đào tạo Tổng công ty tăng dần qua năm địi hỏi cơng việc ngày cao đồng thời năm Tổng cơng ty ln có đội ngũ lao động vào nên cần phải đào tạo để làm quen với môi SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân trường làm việc, tìm hiểu nắm vững kỹ làm việc Qua vấn cán phụ trách công tác đào tạo Tổng cơng ty thấy cịn nhiều vị trí làm việc Tổng cơng ty mà trình độ thực tế người đảm nhiệm vị trí chưa phù hợp với yêu cầu công việc Như vị trí cần phải đào tạo để hoàn chỉnh kiến thức cho phù hợp với yêu cầu công việc, thời gian qua Tổng công ty chưa tiến hành đào tạo cho họ kiến thức phù hợp với vị trí nên họ thực công việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm làm việc Hiện nay, ngoại ngữ tin học kỹ mà nhân viên Tổng công ty thiếu, nhu cầu đào tạo kỹ lớn Tổng công ty chưa quan tâm đào tạo Thông qua 100 phiếu điều tra cán công nhân viên là: Để thực cơng việc anh/ chị mong muốn đào tạo kiến thức gì? Ta có bảng tổng hợp kết điều tra sau: Bảng 2.6: Tổng hợp kết điều tra kiến thức mong muốn đào tạo: Các yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ % Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 65 65 Tiếng Anh 12 12 Tin học 15 15 Khác 8 Tổng 100 100 (Nguồn: Điều tra thông qua bảng hỏi) Hiện nay, Tổng cơng ty có tổ chức đào tạo tiếng anh, tin học với số lượng người tham gia ít, chưa đáp ứng nhiều nhu cầu muốn đào tạo kỹ đội ngũ cán công nhân viên Bên cạnh đó, Tổng cơng ty quan tâm đến đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cơng nhân sản xuất; trực tiếp vận hành máy móc, thiết bị SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ, quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên bán hàng, kinh doanh tiêu thụ lớn chưa quan tâm Với đội ngũ cán bán hàng, kinh doanh tiêu thụ kỹ năng: giao tiếp, marketing, phục vụ khách hàng quan trọng chưa đào tạo Qua 100 phiếu điều tra cán công nhân viên là: Kiến thức, kỹ đào tạo có phù hợp với cơng việc anh/ chị làm hay khơng? Ta có bảng tổng hợp kết điều tra sau: Bảng 2.7: Tổng hợp kết điều tra phù hợp kiến thức, kỹ đào tạo với công việc Các yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) Rất phù hợp với công việc làm 70 70 Ít phù hợp 23 23 Không liên quan đến công việc 7 100 100 Tổng (Nguồn: Điều tra thông qua bảng hỏi) Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo Tổng cơng ty cịn nhiều hạn chế dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo không xác gây lãng phí thời gian, tiền bạc mà hiệu thu khơng cao Do đó, Tổng công ty cần xem xét khắc phục để nâng cao hiệu đào tạo 2.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trong thời gian qua, Tổng công ty chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo Tổng cơng ty cịn chung chung là: Củng cố, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất, công tác Tổng công ty; đào tạo đội ngũ cán quản lý, đội ngũ chuyên gia cho SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Tổng công ty việc thực tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chiến lược đầu tư phát triển Tổng công ty; phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu dài hạn trình hồn thiện, đổi phát triển Tổng cơng ty Trên thực tế khố đào tạo Tổng công ty chưa đưa mục tiêu cụ thể cần phải đạt Các thơng báo khố học gửi đến cho phòng ban, phân xưởng có tên khố học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo Mỗi khố học chưa có mục tiêu cụ thể cung cấp kiến thức, kỹ gì; yêu cầu đối tượng theo học ai, trình độ nào; sau khoá học học viên phải đạt gì,… Chính nên chưa tạo mục tiêu phấn đấu cho học viên u cầu giáo viên Vì thế, khơng có sở để đánh giá chất lượng khố đào tạo đạt mức độ Do đó, làm giảm hiệu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 2.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác dụng lớn tới kết khoá đào tạo, kết học tập học viên chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Hàng năm, sở nội dung khoá học, số lượng người đào tạo, đơn vị đăng ký danh sách người cử học gửi phòng Tổ chức lao động, đồng thời bố trí tạo điều kiện cho người danh sách học Việc cử học tiến hành vào tiêu thức khác tuỳ theo nội dung đào tạo  Điều kiện để tham gia hình thức đào tạo Tổng cơng ty:  Đối với hình thức đào tạo dài hạn cán cơng nhân viên phải đáp ứng tiêu chuẩn sau: - Có thời gian công tác Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm trở SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân lên (những trường hợp khác phải có thống lãnh đạo Ban chấp hành Cơng đồn); - Là lao động tiên tiến liên tục năm trở lên; - Được đánh giá cơng tác tốt, có hiệu quả; - Khơng q 35 tuổi; - Có sức khoẻ tốt cam kết làm việc lâu dài Tổng công ty Giấy Việt Nam; - Ngành nghề đào tạo phải phù hợp với cơng việc bố trí nhu cầu Tổng công ty; - Nằm quy hoạch Tổng công ty Giấy Việt Nam  Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn Tổng công ty lựa chọn đối tượng đào tạo vào tiêu thức sau: - Chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc tại; - Những đối tượng mà công việc họ đưa công nghệ đại vào sử dụng  Ngoài điều kiện chung Tổng cơng ty cịn có điều kiện cụ thể sau:  Đối tượng đào tạo cán bộ, nhân viên:  Tổng công ty thường xuyên cử cán học lớp lý luận trị cao cấp Tiêu chuẩn để tham gia khố đào tạo bao gồm: - Cán lãnh đạo phải đảng viên; - Có trình độ từ đại học trở lên (chính quy chức); - Có kinh nghiệm cơng tác, có độ tuổi từ 40 tuổi trở lên; Tổng công ty thường xuyên tổ chức thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên Tiêu chuẩn thi nâng ngạch: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Để tham dự thi nâng ngạch cán bộ, nhân viên phải có đủ tiêu chuẩn thời gian giữ ngạch Thời gian giữ ngạch Tổng công ty quy định năm Ngoài ra; cán bộ, nhân viên Tổng cơng ty có sách quan tâm đào tạo đối tượng Cán bộ, nhân viên thường Tổng công ty cử học lớp bồi dưỡng ngắn hạn cử người có trình độ cao Tổng cơng ty trực tiếp bảo, kèm cặp Các lớp đào tạo ngắn hạn liên tục mở tạo điều kiện cho người lao động học tập Ví dụ năm 2005 chủ trương Nhà nước việc cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, Tổng công ty mở lớp đào tạo ngắn hạn cổ phần hoá doanh nghiệp, chứng khốn cho cán quản lý Tổng cơng ty Bên cạnh Tổng cơng ty mở lớp bồi dưỡng cho cán bộ, nhân viên như: lớp quản lý dự án, lớp học luật đấu thầu, lớp tư vấn giám sát cơng trình, lớp quản trị doanh nghiệp,… Các lớp đào tạo ngắn ngày giúp cán bộ, nhân viên nâng cao trình độ với thời gian đào tạo ngắn  Đối tượng đào tạo công nhân kỹ thuật: Hiện nay, Tổng công ty công tác đào tạo diễn chủ yếu công nhân Phần lớn đào tạo lại nghề nâng cao tay nghề cho người lao động Trước tổ chức thi nâng bậc Tổng cơng ty tổ chức thi giữ bậc Để tham dự thi cơng nhân phải có đủ tiêu chuẩn thời gian giữ bậc Nếu qua thi cơng nhân tham dự thi nâng bậc  Tiêu chuẩn thời gian giữ bậc gồm có: - Đối với cơng nhân từ bậc 2/7 lên bậc 3/7 thời gian giữ bậc năm; - Đối với công nhân từ bậc 3/7 lên bậc 4/7 thời gian giữ bậc năm; - Đối với công nhân từ bậc 4/7 lên bậc 5/7 thời gian giữ bậc năm; - Đối với công nhân từ bậc trở lên thời gian giữ bậc năm  Tiêu chuẩn thi nâng bậc: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Bao gồm tất cơng nhân ký hợp đồng năm làm vệc đội sản xuất, phân xưởng đơn vị Tổng công ty qua thi giữ bậc Bên cạnh đó, thời gian giữ bậc phải thường xun hồn thành cơng việc giao số lượng chất lượng, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên, không vi phạm pháp luật, vi phạm kéo dài thời gian giữ bậc Ngồi ra, cơng nhân có nhiều thành tích xuất sắc thi nâng bậc sớm  Công tác đào tạo lại nghề áp dụng chủ yếu lao động không đáp ứng yêu cầu công việc bao gồm: lao động làm công việc không với trình độ làm cơng việc khơng ngành học,… Nay nhu cầu cơng việc địi hỏi phải đào tạo lại Đối tượng đào tạo quan tâm năm gần đào tạo công nhân kỹ thuật Đào tạo công nhân kỹ thuật chiếm lượng lớn tổng số lượng cán công nhân viên đào tạo Tổng công ty Cụ thể: Năm 2007 tổng số lượng cán công nhân viên đào tạo 8.236 người số lượng cơng nhân kỹ thuật đào tạo 5.669 người So với năm 2005 đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2007 tăng lên 576 người chiếm 11,31% Bên cạnh đối tượng đào tạo cán bộ, nhân viên Tổng công ty quan tâm năm gần Cụ thể năm 2005 số cán bộ, nhân viên đào tạo 1.923 người đến năm 2007 số lượng tăng lên thành 2.567 người Vì vậy, so với năm 2005 năm 2007 số lượng cán bộ, nhân viên đào tạo tăng lên 644 người tương ứng với tốc độ tăng 33,49% Cụ thể sau: Bảng 2.8: Đối tượng đào tạo Tổng công ty qua năm Đơn vị: Người Năm 2005 Chỉ tiêu SVTH: Nguyễn Thị Thảo 2006 2007 So sánh Tương 2007/2005 đối (%) Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp Số lượng học viên đào GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 7.016 7.138 8.236 tạo 1.22 17,39 I Đào tạo cán bộ, nhân viên 1.923 1.958 2.567 644 33,49 Quản lý - Chính trị 1.649 1.678 2.239 590 35,78 Ngoại ngữ - Vi tính 48 51 63 15 31,25 226 229 265 39 17,26 II Đào tạo công nhân kỹ thuật 5.093 5.180 5.669 576 11,31 Kỹ thuật 3.752 3.785 3.815 63 1,68 An toàn 1.341 1.395 1.854 513 38,26 An tồn (Nguồn: Phịng Tổ chức lao động) Số lượng lao động đào tạo tăng lên hàng năm qua thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày Tổng công ty quan tâm Khi tiến hành hỏi 100 cán công nhân viên Tổng cơng ty: Anh / chị có thường xun tham gia khố đào tạo khơng? Nếu có anh chị thuộc đối tượng đào tạo nào? Bảng 2.9: Tổng hợp kết điều tra mức độ tham gia khoá đào tạo Các yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) Một năm lần 39 39 Vài năm lần 50 50 Khi cơng việc địi hỏi 7 Khơng thường xun tham gia 4 Tổng 100 100 (Nguồn: Điều tra thông qua bảng hỏi) Thông qua điều tra bảng hỏi ta thấy đối tượng thường xuyên đào tạo Tổng công ty là: Bảng 2.10: Đối tượng thường xuyên đào tạo Tổng công ty: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Các yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) Đang công tác Tổng công ty 88 92 Lao động tuyển 8 Tổng 96 100 (Nguồn: Điều tra thông qua bảng hỏi) Nói chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo Tổng công ty rõ ràng, xác định tiêu chuẩn cụ thể cho đối tượng đào tạo Việc đưa tiêu chuẩn đào tạo giúp Tổng cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo đắn 2.2.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo  Xây dựng chương trình đào tạo Sau xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo tuỳ theo mục đích, tính phức tạp kiến thức, kỹ khoá học mà Tổng giám đốc Tổng cơng ty lập chương trình kế hoạch đào tạo năm tới để trình Hội đồng quản trị Tổng cơng ty xem xét phê duyệt Chương trình kế hoạch đào tạo bao gồm: Đơn vị, tổng số khoá học, nguồn giáo viên, dự trù kinh phí Và cụ thể chương trình đào tạo cho đơn vị Chương trình đào tạo cụ thể cho đơn vị bao gồm: Nội dung khoá học, đối tượng đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào tạo, khai giảng, nguồn giáo viên, dự kiến kinh phí, ghi  Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nội dung đào tạo Tổng công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng kiến thức an tồn lao động, phịng chống cháy nổ kiến thức kỹ vận hành bảo dưỡng thiết bị dây chuyền sản xuất giấy cho cơng nhân nhà máy, xí nghiệp Các nội dung đào tạo cho cán phòng ban nghiệp vụ như: phòng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Tổ chức lao động, phịng Kế hoạch,… cịn ít, chủ yếu tiến hành đào tạo có qui định Nhà nước vấn đề có liên quan đến nhiệm vụ phịng ban Ví dụ năm 2005, Nhà nước ban hành qui định tiền lương nhân viên phụ trách công tác tiền lương Tổng công ty đào tạo để cập nhật kịp thời sách mới, qui định Nhà nước Nội dung đào tạo tập trung đào tạo kiến thức chun mơn nghiệp vụ, cịn kỹ phụ trợ để giúp nhân viên thực công việc tốt như: tiếng anh, tin học, kỹ bán hàng,… chưa quan tâm Cụ thể chương trình đào tạo Tổng công ty năm 2007 xây dựng sau: Bảng 2.11: Tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2007 tồn Tổng cơng ty Giấy Việt Nam Giáo ST Đơn vị T Thuê viên Tổng số khoá học th Dự trù kinh ngồi phí (1000đ) ngồi Nhà máy hoá chất 05 01 5.000 20.000 Nhà máy điện 15 01 18.000 15.000 Nhà máy giấy 25 02 28.900 30.000 Xí 04 85.000 nghiệp bảo Gh i dưỡng Phòng kỹ thuật 05 07 10.000 115.000 Xí nghiệp dịch vụ 10 80.000 Các phòng ban 01 02 2.000 25.000 Khối đoàn thể 02 02 7.000 19.000 Đào tạo chung cho 760.000 Tổng công ty SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Tổng I 53 35 70.900 1.149.00 10 Đào tạo nước 100 người 1.000.00 11 Tổ chức thi nâng 250 người 150.000 bậc cho cơng nhân Tổng II 88 khố 70.900 2.299.00 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) - Tổng số khố học: 88 khố - Tổng kinh phí dự trù: 2.369.900.000đ (Hai tỷ ba trăm sáu mươi chín triệu chín trăm ngàn đồng chẵn) Chương trình đào tạo cho đơn vị cụ thể xây dựng sau: Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2007 Đơn vị: Đào tạo chung cho Tổng công ty STT Nội dung khoá học Đối tượng đào tạo Anh văn trình độ B Anh văn trình độ C Tiếng Anh giao tiếp Vi tính Cán công nhân viên Cán công nhân viên Đào tạo Quản trị kinh doanh Thị trường chứng khoán Cán lãnh đạo Cán công nhân viên Trưởng, phó phịng; Chánh, phó Giám đốc đơn vị Thủ trưởng, thủ phó đơn vị SVTH: Nguyễn Thị Thảo Số lượng học viên (người) 27 20 Thời gian đào tạo tháng tháng Khai giảng Nguồn giáo viên Tháng Tháng Trường đào tạo Trường đào tạo 20 35.000 15.000 30.000 tháng Tháng Trường đào tạo 80 01 tuần Tháng Thuê 01 tuần Tháng Thuê Đơn vị thực 30.000 Trường đào tạo 30 80 Dự kiến kinh phí (1000đ) 25.000 25.000 Trường Trung học kỹ thuật công nghệp giấy Trường trung học kỹ thuật công nghệp giấy Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp đàu tư chứng khoán Đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Quản trị tài chính, Quản trị nhân lực Cán thuộc diện quy hoạch GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 03 01 năm Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội chuyên gia nước ngồi 600.000 Phịng Tổ chức lao động (Nguồn: Phịng Tổ chức lao động)  Nguồn kinh phí dành cho đào tạo: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm Tổng công ty dự tính từ ban đầu, dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm Tổng công ty Tổng giám đốc Tổng công ty tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm đơn vị sau dự tính số người học, hình thức đào tạo để xác định kế hoạch kinh phí đào tạo Sau Tổng giám đốc Tổng cơng ty trình kế hoạch kinh phí đào tạo lên Hội đồng quản trị để xin cấp kinh phí cho đào tạo Với khoá đào tạo tổ chức Tổng cơng ty xác định số khố học, số học viên, giảng viên hay Tổng cơng ty để từ xác định chi phí đào tạo cần thiết Nếu giáo viên Tổng cơng ty việc xác định chi phí dễ dàng Tổng cơng ty trả tiền giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm theo quy định Tổng cơng ty, ví dụ ngồi việc hưởng lương làm việc giáo viên hưởng khoản bồi dưỡng đào tạo Đối với khoá học mà người lao động cử đào tạo sở đào tạo ngồi Tổng cơng ty Tổng cơng ty dự tính chi phí đào tạo thơng qua lần đào tạo trước Tuy nhiên khố học khó xác định chi phí đào tạo cách xác Tổng cơng ty phải kí kết hợp đồng đào tạo theo năm khác phí thay đổi theo năm, mặt khác lần cử người lao động nước ngồi cơng tác SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân khó xác định chi phí cịn nhiều chi phí liên quan Chi phí đào tạo xác định sau ký kết hợp đồng đào tạo với đối tác đào tạo, khơng phải khoản chi phí phát sinh thường xun lại có chi phí lớn nên việc xác định chi phí đào tạo cho hình thức đào tạo khó khăn Kinh phí đào tạo Tổng cơng ty ngồi khoản chi trả theo hợp đồng với sở đào tạo cịn dành để chi cho người lao động tham gia đào tạo, chi cho trang thiết bị giảng dạy, giáo viên giảng dạy, tiền tài liệu giảng dạy,… Với cách xác định trên, nguồn kinh phí dành cho đào tạo Tổng công ty qua năm thể qua bảng sau: Bảng 2.13: Kinh phí đào tạo Tổng công ty Giấy Việt Nam từ năm 2005 - 2007 STT Chỉ tiêu Số lượng học viên Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Người 7.016 7.138 8.236 1000đ 1.652.400 2.034.330 2.369.900 1000đ 2.267.465.194 1000đ 89.357.586 109.426.303 112.759.960 1000đ 236 285 288 đào tạo Tổng chi phí đào tạo Doanh thu Lợi nhuận trước thuế Chi phí đào tạo 1.704.178.64 1.984.162.785 bình quân học viên SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp Doanh thu/Tổng GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đồng 1.372,225 837,71 837,235 Đồng 54,077 53,79 47,58 chi phí đào tạo Lợi nhuận trước thuế/Tổng chi phí đào tạo (Nguồn: Phịng Tổ chức lao động) Tổng kinh phí đào tạo Tổng cơng ty tăng lên qua năm cụ thể năm 2006 2.034.330 nghìn đồng, tức tăng lên 381.930 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng 23,11% so với năm 2005; năm 2007 2.369.900 nghìn đồng, tức tăng lên 335.570 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng 16,5% so với năm 2006 Đồng thời, chi phí đào tạo bình qn học viên /năm tăng từ 236 nghìn đồng năm 2005 lên 285 nghìn đồng năm 2006 lên 288 nghìn đồng vào năm 2007 Điều chứng tỏ Tổng công ty ngày quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhưng qua số đồng doanh thu số đồng lợi nhuận tạo từ đồng chi phí dành cho đào tạo thấy tiêu giảm qua năm Cụ thể đồng chi phí đào tạo năm 2005 tạo 1.372,225 đồng doanh thu tạo 54,077 đồng lợi nhuận đến năm 2007 tạo 837,235 đồng doanh thu 47,58 đồng lợi nhuận Điều chứng tỏ việc sử dụng nguồn vốn đào tạo Tổng cơng ty chưa hiệu Ví dụ: Chương trình khố học Tổng cơng ty sau: Chương trình đào tạo quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên – Hành doanh nghiệp  Thời gian: Tập trung đợt: - Đợt 1: Từ ngày 12/6/2006 đến ngày 21/6/2006 SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Đợt 2: Từ ngày 03/7/2006 đến ngày 14/7/2006  Địa điểm: Trường Trung học kỹ thuật công nghiệp giấy, Thị trấn Phong Châu, Huyện Phù Ninh, Tỉnh Phú Thọ  Kinh phí: - Chi phí lớp học Tổng cơng ty Giấy Việt Nam chi - Các đơn vị tự túc phương tiện lại, ăn cho học viên Nếu đơn vị có nhu cầu ăn, nghỉ Trường Trung học kỹ thuật công nghiệp giấy liên hệ theo số điện thoại: 0210827053; điện thoại di động: 0913283245 trước ngày 07/6/2006 Tổng công ty Giấy Việt Nam yêu cầu Thủ trưởng đơn vị bố trí cơng việc cử đồng chí có tên danh sách kèm theo tham dự lớp học đầy đủ, thời gian quy định  Danh sách đồng chí tham dự lớp học quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính, kỹ sư Tổng cơng ty Giấy Việt Nam năm 2006: Phụ lục  Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo bước quan trọng định đến hiệu công tác đào tạo phát triển Trên sở chương trình đào tạo xây dựng để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Tổng công ty thường áp dụng số phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: Đối với đào tạo Tổng công ty:  Đối với cán bộ, nhân viên: Đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo giảng, thường khố đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ, đào tạo ngoại ngữ, vi tính, kiến thức thị trường chứng khoán đầu tư chứng khoán, … Chương trình học giáo viên, SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân chuyên gia xây dựng dựa sở trao đổi với ban lãnh đạo Tổng công ty để đảm bảo yêu cầu mà Tổng công ty đề Các dụng cụ cần thiết để chuẩn bị cho việc giảng dạy như: máy móc, tài liệu, máy chiếu trung tâm đào tạo cung cấp Bên cạnh đó, cán phụ trách đào tạo Tổng cơng ty có trách nhiệm theo dõi, điểm danh số lượng cán bộ, nhân viên theo học Đây để đánh giá kết đào tạo sau Đào tạo theo kiểu này, học viên cập nhập kiến thức mới, có kinh nghiệm thực tế hơn, khơng ảnh hưởng việc lại xa học Tổng công ty việc quản lý đào tạo thường xuyên Đối với công nhân kỹ thuật: Tổng công ty áp dụng phương pháp sau: - Phương pháp kèm cặp, dẫn: Phương pháp áp dụng người tuyển dụng vào Tổng công ty, chủ yếu công nhân kỹ thuật đào tạo trường Cao đẳng nghề Công nghệ Giấy Cơ điện Đối với người chưa quen việc chưa có kinh nghiệm nên thường giao cho cán có trình độ cao có nhiều kinh nghiệm kèm cặp, bảo - Phương pháp kèm cặp học nghề: Đây phương pháp dùng để đào tạo thêm nghề cho người cơng nhân vận hành máy móc có trình độ từ bậc trở lên có số năm vận hành thiết bị từ năm trở lên tuỳ thuộc vào u cầu cơng việc đơn vị Ngồi ra, phương pháp áp dụng để đào tạo thi nâng bậc cho công nhân Tổng công ty Giáo viên kỹ sư công nhân có trình độ cao có nhiều kinh nghiệm Tổng công ty giảng dạy lý thuyết hướng dẫn thực hành đơn vị Sau khoá học công nhân thi lý thuyết lẫn thực hành - Mở lớp Tổng công ty: Đây phương pháp đào tạo áp dụng chủ yếu Tổng công ty Các học viên học phòng học Tổng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân công ty xây dựng với trang thiết bị phục vụ cho học tập giảng dạy giảng viên của: trường Đại học Bách khoa, trường Cao đẳng Công nghệ Giấy Cơ điện, trung tâm,… Đối với phương pháp đào tạo bên ngồi Tổng cơng ty, bao gồm chương trình học ngắn hạn dài hạn trường Đại học, trung tâm mà Tổng công ty học viên lựa chọn Tổng công ty tạo điều kiện cho người học thời gian hỗ trợ phần chi phí suốt thời gian tham gia học tập Với phương pháp này, học viên học cách có hệ thống hơn, nắm bắt kiến thức chuyên môn nghiệp vụ xã hội Nhưng việc quản lý đào tạo khó khăn, địi hỏi tự giác cá nhân người học Tổng công ty thường hay sử dụng phương pháp sau: Gửi học trường quy trung tâm Hàng năm Tổng công ty cử cán học lớp bồi dưỡng ngắn hạn Những người cử học theo hình thức chủ yếu cán lãnh đạo cấp cao, cán quản lý kỹ sư Ngồi ra, có nguyện vọng học chức trường Đại học quy Tổng cơng ty xem xét phê duyệt Tổng cơng ty cịn tổ chức thực đào tạo ngắn hạn nước ngoài: Phương pháp áp dụng để đào tạo cán quản lý kỹ thuật viên có trình độ chun mơn cao nhằm nâng cao trình độ người lao động, với chuyến đào tạo ngắn hạn người lao động tiếp xúc học tập với cơng nghệ tiên tiến giới Ví dụ khố học bồi dưỡng trị cho Đảng viên Tổng cơng ty thực thơng qua giảng giáo viên đến từ trung tâm trị huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ giảng dạy Khố học học tìm hiểu dây chuyền Cơng nghệ dẫn cán kỹ thuật Tổng cơng ty Cịn khố học đào tạo Quản trị kinh doanh cho trưởng, phó phịng; Chánh, phó Giám đốc đơn vị Tổng công ty mở lớp dạy Tổng công SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân ty giảng dạy giảng viên trường Đại học Quốc gia Hà Nội chuyên gia nước ngồi,… Nhìn chung, phương pháp đào tạo Tổng cơng ty phù hợp với chương trình đào tạo đối tượng đào tạo Với quy mô đào tạo hàng năm Tổng công ty lớn nên phương pháp mở lớp Tổng công ty hoàn toàn hợp lý, cung cấp cho người học kiến thức hệ thống tiết kiệm nhiều chi phí so với việc cử người học Tuy nhiên phương pháp đào tạo Tổng công ty chủ yếu giáo viên thuyết trình, cịn học viên ngồi nghe ghi chép Như giúp giáo viên truyền đạt toàn kiến thức nội dung chương trình, khơng tạo hứng thú việc tiếp thu giảng học viên Trong thời gian tới Tổng công ty nên áp dụng đa dạng phương pháp đào tạo công việc ngồi cơng việc để cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày mang lại hiệu 2.2.1.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên Đội ngũ giáo viên giảng dạy Tổng công ty lựa chọn với tiêu chuẩn khắt khe Tổng công ty đưa tiêu chuẩn giáo viên kiêm nhiệm phải cán bộ, kỹ sư, kỹ thuật viên, cơng nhân có bậc thợ cao, năm kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần trách nhiệm cao, giảng dạy tiến độ yêu cầu chất lượng môn học nghề đào tạo Còn giáo viên mời từ trường Đại học, cao đẳng, trung tâm phải giảng viên chính, có trình độ thạc sỹ trở lên, nhiều kinh nghiệm giảng dạy có uy tín Đội ngũ giáo viên thường Tổng cơng ty lựa chọn là:  Đối với hoạt động đào tạo nội bộ, Tổng cơng ty dùng cán quản lý, kỹ thuật có trình độ tay nghề cao để đào tạo cho cán bộ, nhân viên khác  Đối với hình thức đào tạo nâng cao, Tổng công ty Giấy Việt Nam SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân thơng qua đơn vị đào tạo có uy tín ngồi nước như: Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Quốc Gia, Viện nghiên cứu Giấy Xenluylo, Đại học Monáh (Úc), Viện công nghệ Châu Á (Thái Lan), Viện nghiên cứu Giấy Cộng hoà Liên Bang Đức để cung cấp khố đào tạo thực có chất lượng cho cán lãnh đạo, cán quy hoạch lãnh đạo Tổng cơng ty Nhìn chung, đội ngũ giảng viên Tổng công ty đánh giá có chất lượng tốt khá, phù hợp với nội dung chương trình đối tượng đào tạo, nhiệt tình với công tác giảng dạy - Qua điều tra bảng hỏi 100 cán cơng nhân viên trình độ chuyên môn chất lượng giảng dạy giáo viên ta thu kết sau: Bảng 2.14: Tổng hợp kết điều tra trình độ chuyên môn chất lượng giảng dạy giáo viên: Các yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) Giỏi 34 34 Khá 56 56 Trung bình 10 10 Thấp 0 Tổng 100 100 (Nguồn: Điều tra thông qua bảng hỏi) - Qua điều tra 100 cán công nhân viên truyền đạt kiến thức giáo viên ta thu kết sau: Bảng 2.15: Tổng hợp kết điều tra truyền đạt kiến thức giáo viên SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Các yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) Rất dễ hiểu 34 34 Dễ hiểu 40 40 Khó hiểu 13 13 Rất khó hiểu 13 13 Tổng 100 100 (Nguồn: Điều tra thông qua bảng hỏi) - Qua điều tra 100 cán công nhân viên lịng nhiệt tình giảng viên ta thu kết sau: Bảng 2.16: Bảng tổng hợp kết điều tra lịng nhiệt tình giảng viên Các yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) Rất nhiệt tình 76 76 Chưa thật nhiệt tình 15 15 Khơng nhiệt tình 9 100 100 Tổng (Nguồn: Điều tra thông qua bảng hỏi) Trên thực tế giảng viên trường, trung tâm có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, nội dung nặng kiến thức bản, mang nặng tính lý thuyết, tính thực tiễn giảng khơng nhiều Có có giáo viên khơng xác định xác đối tượng đào tạo nên phương pháp giảng dạy không hiệu quả, tạo nên khó hiểu cho học viên Cịn giáo viên kiêm nhiệm nội dung giảng liên quan đến thực tế Tổng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân cơng ty nghiệp vụ sư phạm yếu nên truyền đạt kiến thức cho học viên chưa đạt kết tốt Đó giảng viên kiêm nhiệm Tổng công ty chưa tham gia lớp đào tạo kỹ sư phạm nào, giảng viên mời từ bên ngồi tiếp cận thực tế tình hình Tổng công ty trước giảng dạy 2.2.1.6 Đánh giá chương trình kết đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, khả thích nghi với cơng việc cho cán công nhân viên đồng thời chi phí mà Tổng cơng ty bỏ đem lại hiệu cao kinh doanh việc đánh giá kết đào tạo bước quan trọng cần thiết Ngoài ra, hàng năm cần phải tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để rút xem làm được, chưa làm nguyên nhân để từ đề giải pháp khắc phục nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm sau Sau khoá đào tạo, Tổng cơng ty có đánh giá kết khố đào tạo mà Tổng cơng ty thực Để đánh giá kết đào tạo Tổng công ty sử dụng phương pháp đánh giá khác cho phương pháp đào tạo khác Đối với phương pháp đào tạo Tổng công ty như: kèm cặp, dẫn; kèm cặp học nghề; mở lớp Tổng cơng ty,… sau đào tạo Tổng cơng ty có kiểm tra thi nâng bậc cho công nhân thi nâng ngạch cho cán bộ,nhân viên Còn đào tạo sở ngồi Tổng cơng ty việc kiểm tra sở đào tạo đảm nhiệm, họ kiểm tra chấm điểm đạt người lao động cấp chứng Với người lao động cử học nước ngồi sau khố học người phải làm thu hoạch đạt qua chuyến không thực kiểm tra Đối với phương pháp đào tạo Tổng cơng ty có phương pháp đánh giá sau đây: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân  Thông qua kiểm tra: Những học viên không thuộc diện thi nâng ngạch nâng bậc phải làm kiểm tra Những kiểm tra biên soạn giáo viên Nếu kết đạt từ điểm trở lên đạt, điểm phải thi lại  Cuộc thi nâng bậc cho cơng nhân: Hình thức thi thi gồm phần: phần thi lý thuyết, phần thi thực hành Đối với tất người lao động tham gia phải tuân thủ quy định thi đề Trong thi nâng bậc cơng nhân phải trả lời câu hỏi, làm tập theo yêu cầu Sau tiếp tục phần thi thực hành người có trình độ tay nghề cao người có bậc cao giám sát trình thực hành Với quy định hàng năm Tổng cơng ty tổ chức thành công thi nâng bậc cho công nhân Trong năm 2007 Tổng công ty tổ chức thi nâng bậc cho 250 công nhân Cuối thi phần lớn công nhân đạt yêu cầu nâng bậc Công nhân dự thi với tinh thần thái độ cao, cố gắng tham gia dự thi Ví dụ: Đề thi lý thuyết nâng bậc cho công nhân nghề mài từ bậc 5/7 lên bậc 6/7 Xí nghiệp Bảo dưỡng năm 2007 sau: Thời gian làm bài: 180 phút Đề số Câu 1: Nêu yếu tố ảnh hưởng tới độ xác mài lỗ? Câu 2: Trình bày cơng nghệ mài bánh phương pháp bao hình? Câu 3: Nêu tên gọi cơng dụng vật liệu có ký hiệu SIS 2343; CH 15-32? Câu 4: Trình bày kỹ thuật an tồn sử dụng cẩu lòng xưởng để gá đặt tháo lắp thiết bị mài? Câu 5: Then lắp ghép theo hệ thống nào? Giải thích? Khi kích thước chiều rộng rãnh then moay ghi 10 +0,015 kích thước chiều rộng then để đạt khe hở: lớn 0,015 nhỏ 0mm? Câu 6: Hồn thiện hình chiếu vẽ hình chiếu cạnh vật thể Bảng điểm chuẩn: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Câu 1: 1,5 điểm Câu 2: 2,5 điểm Câu 3: 1,0 điểm Câu 4: 1,0 điểm Câu 5: 2,0 điểm Câu 6: 2,0 điểm  Cuộc thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên: Trong thi cán bộ, nhân viên phải thi môn: Tin học, tiếng Anh, quản lý Nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ Nếu tất môn đạt từ điểm trở lên đạt, có mơn điểm khơng đạt Ví dụ: Đề thi nâng ngạch chun viên năm 2006 (gồm đề thi mơn quản lý Nhà nước, đề thi môn tin học, đề thi môn tiếng Anh): Phụ lục Cịn thi mơn chun mơn nghiệp vụ học viên phải viết tiểu luận chun mơn nghiệp vụ Tuy nhiên, tiêu phản ánh phần hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Điều quan trọng việc vận dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tế công việc nào, thay đổi trình độ chun mơn nghiệp vụ, kết thực công việc, thái độ, hành vi, nhận thức người đào tạo Tổng cơng ty chưa đánh giá Các kết đánh giá thực cơng việc dùng để xem xét tính lương, thưởng cuối tháng người lao động mà không dùng để xem xét hiệu làm việc người lao động thay đổi sau đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo khiến cho Tổng công ty người lao động thấy rõ tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nguồn nhân lực Đồng thời góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ, nâng cao vị trí cơng tác, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty Tuy nhiên, thực tế Tổng công ty bước chưa quan tâm chưa thấy tầm quan trọng Tổng công ty chưa tiến hành điều tra ý kiến đánh giá học viên trực tiếp tham gia khố đào tạo mức độ ưa thích họ khoá đào tạo, nội dung khố đào tạo có phù hợp với mực tiêu với người học không, chất lượng giảng dạy giáo viên, phương pháp đào tạo, thời gian học, sở vật chất, tài liệu phục vụ khoá học, … Vì mà Tổng cơng ty chưa có để xem xét việc tổ chức công tác đào tạo đạt kết gì, cịn yếu khâu để có giải pháp khắc phục Kết đào tạo Tổng công ty tổng hợp lại sau: Bảng 2.17: Tổng hợp kế hoạch đào tạo thực năm 2007 Tổng cơng ty ST Các khố Thực học Đơn vị T Thực Số lượng học viên Ghi Nhà máy hoá chất 6 355 193 Nhu cầu thực tế Nhà máy điện 16 12 185 179 - khố khơng đào tạo chưa có người thay - khố chuyển sang 2008 Nhà máy giấy Xí nghiệp bảo 27 27 1308 1022 5 459 461 Nhu cầu thực tế dưỡng Phòng kỹ thuật 10 4260 2432 Xí nghiệp dịch vụ 10 10 1485 1386 Đồn thể 390 239 khố chuyển sang 2008 - khoá chuyển sang 2008 - Nhu cầu thực tế Tổng công ty 2057 2263 Các phòng ban 61 10 Tổng 88 78 10506 8236 SVTH: Nguyễn Thị Thảo khoá chuyển sang 2008 Nhu cầu thực tế Do nhu cầu đào tạo thực tế Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân (88,64%) Bảng 2.18: Tổng hợp kế hoạch đào tạo thực năm 2007 (Phân loại theo loại hình đào tạo) Phân loại STT Đơn vị Đơn vị tính Nhà máy hoá Khoá Kỹ An Ngoại ngữ Quản lý – thuật tồn - Vi tính Chính trị Tổng chất Nhà máy điện Khoá 11 12 Nhà máy giấy Khố 18 27 Xí nghiệp bảo Khoá 5 10 dưỡng Phịng kỹ Khố thuật an tồn Xí nghiệp Khố dịch vụ Đồn thể Khố Tổng cơng ty Khố Các phịng Khố Khoá 50 3 ban 10 Tổng 22 Nói tóm lại, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B 78 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nhân lực Tổng cơng ty cịn sơ sài, bộc lộ nhiều hạn chế, tiêu đánh giá thay đổi kết thực công việc, hành vi, thái độ,… người đào tạo, ý kiến đánh giá học viên chương trình đào tạo chưa có Do dẫn đến tình trạng đánh giá khơng xác hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 2.2.2.1 Các nhân tố bên Tổng công ty:  Mục tiêu, chiến lược, sách Tổng cơng ty Mục tiêu, chiến lược, sách Tổng cơng ty định đến việc xác định nhu cầu đối tượng đào tạo Chiến lược Tổng công ty cụ thể, rõ ràng khả thi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thuận lợi, có hiệu phù hợp với mục tiêu kinh doanh đề Tuy nhiên, mục tiêu, chiến lược Tổng công ty Giấy Việt Nam đề chưa cụ thể, rõ ràng Vì mà cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa thực mang lại hiệu  Quan điểm lãnh đạo Tổng công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi nhà lãnh đạo có quan điểm riêng quản lý vận hành tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực hoạt động phát triển Tổng công ty, ban lãnh đạo Tổng công ty quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi nhiệm vụ chiến lược Tổng cơng ty Họ tạo mơi trường thuận lợi, kích thích người lao động học tập bồi dưỡng để nâng cao trình độ Điều ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệu hoạt động chung tồn Tổng cơng ty  Nguồn tài Tổng công ty SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đây nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển Tổng công ty, điều kiện đảm bảo để trình thực Nguồn kinh phí dành cho đào tạo hàng năm Tổng cơng ty dự tính từ ban đầu, dựa vào kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm Tổng cơng ty Nguồn kinh phí Tổng cơng ty cung cấp cách ổn định Vì mà hoạt động đào tạo ổn định, học viên tiếp xúc với phương tiện, hình thức học tập đại có hiệu Bên cạnh người học tự nguyện bỏ kinh phí họ có nhu cầu đào tạo học tập  Điều kiện sở vật chất kỹ thuật Điều kiện sở vật chất kỹ thuật Tổng cơng ty tốt như: Phịng học rộng, thoáng mát; thiết bị dạy học đầy đủ đại;… tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu 2.2.2.2 Các nhân tố bên ngồi Tổng cơng ty:  Sự phát triển thị trường xã hội Thị trường ngày phát triển, đời sống người ngày cải thiện, đặc biệt giai đoạn mà khoa học kỹ thuật công nghệ thông tin thay đổi với tốc độ nhanh chóng Vì nên u cầu lực lượng lao động phải có trình độ, sáng tạo, nhanh nhạy thích nghi với thay đổi đó,… Trước tình hình Tổng cơng ty Giấy Việt Nam không ngừng đào tạo phát triển đội ngũ lao động để theo kịp với tiến trình phát triển xã hội  Sự phát triển văn hố xã hội Xã hội ngày phát triển nhu cầu người ngày cao, không dừng lại đòi hỏi vật chất mà đòi hỏi đời sống tinh thần Vì mà địi hỏi người lao động khơng dừng lại tiền lương mà cịn nhu cầu văn hoá – xã hội, phát triển SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đời sống tinh thần,… Trong tiến trình hội nhập kinh tế giới ngày ngày đẩy nhanh trình đào tạo phát triển Do mà người lao động ngày có nhu cầu đào tạo mặt  Sự phát triển môi trường đào tạo cho cán công nhân viên Sự phát triển môi trường đào tạo ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển cho cán công nhân viên Tổng công ty Giấy Việt Nam như: xác định nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo,… từ mà Tổng cơng ty xây dựng cho chương trình đào tạo thích hợp Vì thế, phát triển mơi trường đào tạo ảnh hưởng tích cực đến kế hoạch đào tạo Tổng cơng ty 2.2.3 Đánh giá chung tình hình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 2.2.3.1 Thành tựu  Một số kết đạt được:  Năm 2005:  Đào tạo nước: gồm 93 lượt người tham dự khoá học quản lý Nhà nước; 158 đồng chí tham gia khố tập huấn cơng tác cổ phần hoá doanh nghiệp, hội thảo điều tra, khảo sát thực trạng hoạt động doanh nghiệp Nhà nước, tập huấn chế độ tiền lương mới, chuyển đổi quản lý doanh nghiệp…  Đào tạo nước ngoài: Tồn Tổng cơng ty có 160 lượt người tham gia, cán quản lý Tổng công ty 23 lượt người tham quan, học tập, khảo sát thị trường nước như: Úc, Đức, Đài Loan, Singapore, Thái Lan, Hồng Kông, Trung Quốc…  Năm 2006:  Đào tạo nước: 126 lượt người gồm khoá học về: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Quản lý đấu thầu theo Luật đấu thầu - Quản trị Tài doanh nghiệp - Nâng cao lực quản trị doanh nghiệp - Tái chế giấy loại - Tập huấn chế độ Tài - Quản lý Nhà nước (108 đồng chí) - Nâng cao nghiệp vụ cơng tác Xuất nhập khẩu…  Đào tạo nước ngoài: Tổng cơng ty có 34 lượt người tham gia  Năm 2007: - Đào tạo Tiếng Anh cho cán công nhân viên trình độ B, C là: 47 người - Tiếng Anh giao tiếp cho cán lãnh đạo: 20 người - Vi tính bản: 30 người - Đào tạo quản trị kinh doanh cho cấp Trưởng, Phó phịng, Phó giám đốc cho đơn vị: 80 người - Thị trường chứng khoán đầu tư chứng khoán cho Thủ trưởng, Thủ phó đơn vị: 80 người - Đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Quản trị tài chính, Quản trị nhân lực cho cán thuộc diện quy hoạch: 13 người - Đào tạo Thạc sỹ Công nghệ Giấy cho kỹ sư: người - Đào tạo cho khối Nguyên liệu như: kỹ sư, cán kỹ thuật, bảo vệ rừng khối Lâm nghiệp: 100 người - Đào tạo nước ngoài: 100 người - Tổ chức thi nâng ngạch, nâng bậc cho 350 người… Ngoài ra, Tổng cơng ty cịn tổ chức cho cán quản lý học lớp để SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nâng cao nghiệp vụ như: Nghiệp vụ đấu thầu, Quản lý dự án đầu tư, Luật thương mại áp dụng luật ký kết, thực hợp đồng thương mại, An ninh quốc phòng…  Những ưu điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam - Đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp bách mà công việc đặt - Việc xác định đối tượng đào tạo Tổng công ty quan tâm cách mức - Tổng cơng ty có sách khuyến khích vật chất, tinh thần như: khen thưởng, điều chỉnh tăng lương, thu nhập cho phù hợp với khả năng, tay nghề cán đào tạo - Tổng công ty đào tạo lực lượng đáng kể có trình độ cao đẳng, đại học sau đại học ngành kinh tế, kỹ thuật - Trong năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty thực nhiều chương trình đào tạo 2.2.3.2 Hạn chế nguyên nhân  Hạn chế - Tổng công ty chưa xác định nhu cầu đào tạo cách có hệ thống thức hố văn - Tổng cơng ty chưa có biện pháp hiệu để quản lý chất lượng đào tạo học viên sau khoá học kết thúc - Đào tạo kỹ quản lý thiếu, chưa coi trọng, đặc biệt cho vị trí lãnh đạo Tổng cơng ty - Thiếu sách khuyến khích q trình đào tạo sau đào tạo  Nguyên nhân SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân  Về khách quan: - Sự phát triển chung đất nước ngành giấy nói chung diễn với tốc độ nhanh, nhu cầu đào tạo lớn việc đào tạo cán phải có thời gian đầu tư thích đáng - Chất lượng giáo dục, đào tạo tồn xã hội có hạn chế định - Chính sách Nhà nước đào tạo phát triển nhiều bất cập, chưa khuyến khích doanh nghiệp ưu tiên đầu tư cho đào tạo  Về chủ quan - Tổng cơng ty chưa có quỹ riêng cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm Tổng công ty Tổng giám đốc xác định dựa sở tập hợp kế hoạch đào tạo đơn vị Sau Tổng giám đốc trình lên Hội đồng quản trị để xin cấp kinh phí đào tạo - Chủ trương định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ban lãnh đạo Tổng cơng ty rõ ràng việc tổ chức thực chậm - Tổng công ty chưa xác định mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo - Tổng cơng ty chưa tạo dựng ngân quỹ đủ mạnh để vận hành công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Và thiếu sách quản lý nguồn quỹ phù hợp SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 3.1 Phương hướng phát triển Tổng công ty Giấy Việt Nam năm tới 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Tổng công ty thời gian tới - Mở rộng hướng kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực - Giảm chi phí sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh sản phẩm… trọng đến biện pháp nâng cao trình độ quản lý, đổi cơng nghệ, thiết bị - Tăng cường mở rộng giữ uy tín với thị trường, đặc biệt thị trường lớn, có tiếng Hoa Kỳ 3.1.2 Định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty đến năm 2010 - Mở rộng loại hình đào tạo - Đào tạo đội ngũ lao động có chun mơn kỹ thuật cho Tổng cơng ty đủ số lượng, mạnh chất lượng, có cấu ngành nghề, cấu trình độ, cấu vùng miền phù hợp đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty - Xây dựng đội ngũ cán quản lý có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, có lực quản lý giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao, dám nghĩ dám làm, có tư sáng tạo SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Kế hoạch đào tạo năm 2008 Tổng công ty Giấy Việt Nam sau: Bảng 3.1: Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo năm 2008 ST T Nguồn giáo Tổng số khoáviên học thuê ngồi Đơn vị Th Dự trù kinh ngồi phí (1000đ) Nhà máy hoá chất 06 12.000 Nhà máy điện 16 01 32.000 40.000 Nhà máy giấy 25 03 39.000 120.000 Xí nghiệp bảo dưỡng 03 160.000 Phòng kỹ thuật 03 06 13.000 205.000 Xí nghiệp dịch vụ 02 10.000 Các phòng ban 01 04 2.000 195.000 Khối đoàn thể 02 01 8.000 9.000 Đào tạo chung cho Tổng công ty 10 284.000 10 Các công nghiệp 02 12 25.000 280.000 55 42 131.000 1.339.00 ty lâm Tổng I 11 Đào tạo nước ngồi 12 Tổ chức thi nâng bậc cho cơng nhân 13 Tổ chức thi nâng 100 người ngạch cho cán 120.000 14 Chuẩn bị đề thi nâng 100 người ngạch (Tin học, tiếng Anh, quản lý Nhà nước) 50.000 SVTH: Nguyễn Thị Thảo 200 người 200 người Gh i 1.200.00 0 150.000 Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp Tổng II (Tổng i + 11 + 12 + 97 khố 13 + 14) GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân 131.000 2.859.00 - Tổng số khoá học: 97 khố - Tổng kinh phí dự trù: 2.990.000.000đ (Hai tỷ chin trăm chin mươi triệu đồng chẵn) 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bước quan trọng mang tính định đến tồn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam nhiều hạn chế Do để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty thực có hiệu yêu cầu Tổng công ty phải xác định xác nhu cầu đào tậo phát triển Tổng công ty Để thực điều việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa sau:  Tổng công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh Qua cung cấp định hướng cho công tác đào tạo Tổng công ty phải đào tạo đối tượng lao động hợp lý, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung nhằm hồn thành kế hoạch hay khối ngành lao động ưu tiên đào tạo mang lại hiệu cao cho Tổng công ty Từ mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn dài hạn, Tổng công ty tiến hành xác SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thay (do hưu, sức lao động, chuyển công tác,…) để xác định vị trí cơng việc bỏ trống bị trống thời gian tới Trên sở cân nhắc xem tuyển dụng thêm từ bên lao động hay đào tạo cán công nhân viên Tổng cơng tybổ sung vào vị trí  Việc xác định nhu cầu đào tạo Tổng cơng ty phải dựa sở phân tích cơng việc Tổng cơng ty để xác định công việc trọng tâm phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Tổng công ty Qua việc xác định công việc trọng tâm thời kỳ Tổng công ty xác định kỹ kiến thức cần đào tạo cho người lao động Tổng cơng ty - Ngồi việc thực q trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích cơng việc Tổng cơng ty cần phải phân tích người đối tượng q trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo kiến thức kỹ cho họ để đảm bảo cơng tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động Để thực vào trình xác định nhu cầu đào tạo phát triền nguồn nhân lực Tổng cơng ty nên tiến hành thực công việc sau:  Tổng cơng ty nên đưa việc phân tích cơng việc thành phần trình xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Thực việc phân tích cơng việc sở để xác định kiến thức kỹ cần đào tạo người lao động Tổng công ty Nếu người lao động Tổng cơng ty có phù hợp trình độ với u cầu cơng việc đặt xác định nhu cầu đào tạo người đào tạo kiến thức kỹ để thực công việc SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân mà nhu cầu đào tạo với người nâng cao kiến thức, kỹ để thực công việc mức độ cao làm cơng việc địi hỏi trình độ cao Cịn phân tích cơng việc mà thấy chưa có phù hợp rõ ràng làm phát sinh nhu cầu đào tạo lao động cho người lao động sau đào tạo thực tốt công việc Thế để thực phân tích cơng việc xác Tổng cơng ty cần phải có đầy đủ như: mơ tả công việc, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Tuy nhiên việc xây dựng bảng địi hỏi phải ln gắn liền với thực tế Tổng công ty để không rơi vào tình trạng sử dụng vào xác định nhu cầu đào tạo lại không phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Tổng công ty  Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty phải dựa sở đánh giá thực công việc người lao động Tổng cơng ty Việc phân tích cơng việc đưa lại đánh giá tổng quan kiến thức kỹ mà người lao động thiếu hay thừa cách tổng quát sở so sánh Cịn việc đánh giá thực cơng việc mang lại thông tin cụ thể kiến thức kỹ mà người lao động chưa có cịn yếu q trình thực công việc Thông qua đánh giá thực công việc biết người lao động Tổng cơng ty cịn thiếu kiến thức kỹ từ xác định kiến thức kỹ mà Tổng công ty cần đào tạo hình thức đào tạo đào tạo hay đào tạo nâng cao, đào tạo bổ sung,… Như Tổng cơng ty nên kết hợp việc phân tích thực công việc vè đánh giá thực công việc người lao động để xác định nhu cầu đào tạo người lao động 3.2.2 Xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Mục tiêu chương trình đào tạo phải rõ ràng, cụ thể Thế thực tế Tổng công ty chưa quan tâm tới việc xác định mục tiêu đào tạo, chức thực lãnh đạo Tổng công ty tham gia nhiệt tình người mục tiêu đào tạo Tổng cơng ty cịn chung chung, gây khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng cử đào tạo đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Do đó, để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty cụ thể hoá mục tiêu chung thành mục tiêu cụ thể đến yếu tố, khoá đào tạo Mục tiêu đề phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh đặc biệt phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Từ mục tiêu chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là: Củng cố, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc đội ngũ cán bộ, công nhân viên, lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất, công tác Tổng công ty; đào tạo đội ngũ cán quản lý, đội ngũ chuyên gia cho Tổng công ty việc thực tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chiến lược đầu tư phát triển Tổng công ty; phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu dài hạn q trình hồn thiện, đổi phát triển Tổng công ty Tổng công ty nên cụ thể hoá thành mục tiêu sau: - Đối với đối tượng đào tạo cụ thể Tổng công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Chẳng hạn sau chương trình đào tạo chung, 100% học viên phải nắm nội dung khoá học, nắm định hướng phát triển Tổng công ty, đáp ứng yêu cầu công việc, … công nhân sản xuất sau đào tạo kỹ làm việc phải quy định số cụ thể suất lao động mà cơng nhân phải đạt Thường dựa vào kết công tác SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân định mức để quy định số cách cụ thể Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai chương trình đào tạo, vừa để đánh giá kết thúc khoá đào tạo: khoá đào tạo đạt mục tiêu ban đầu đưa chưa? Đạt %? Còn chưa thực được?… Hơn xác định mục tiêu cụ thể, người lao động có động lực để đạt mục tiêu Ngồi ra, muốn tạo động lực cho người tích cực tham gia khố đào tạo Tổng cơng ty cần có phần thưởng dành cho học viên xuất sắc có kết học tập tốt - Ngồi ra; mục tiêu đào tạo chương trình học phải cụ thể; phải rõ cung cấp kiến thức, kỹ gì; mục tiêu phải yêu cầu khoá học giáo viên Để mục tiêu thực địi hỏi phải có quan tâm kiểm tra sát công tác tổ chức thực lãnh đạo Tổng công ty nỗ lực thực người lao động 3.2.3 Đa dạng hố loại hình đào tạo phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo Tổng cơng ty nói chung phù hợp, nhiên phương pháp đào tạo Tổng công ty áp dụng chủ yếu phương pháp truyền thống, áp dụng từ lâu Do vậy, để chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nâng cao Tổng công ty nên áp dụng kết hợp phương pháp đào tạo mang lại hiệu kinh tế cao Qua phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực chương trình đào tạo Với phát triển khoa học kỹ thuật ngày xuất nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm thời gian chi phí q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nên tìm hiểu phương pháp đào tạo tiên tiến áp dụng nước phát triển, sử dụng thiết bị kỹ thuật đào tạo Để đa dạng hoá loại hình đào tạo Tổng cơng ty sử dụng phương pháp đào tạo sau:  Tổng công ty nên thường xuyên tổ chức buổi hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể như: trao đổi kinh nghiệm sản xuất, kinh nghiệm quản lý điều hành doanh nghiệp, thảo luận cố xảy vận hành máy móc, thiết bị cách khắc phục, cải tiến công nghệ đấy,… Phương pháp trình bày nhà lãnh đạo, người có trình độ chun mơn cao nhiều kinh nghiệm chuyên gia đến từ trường, bộ, ban, ngành,… Phương pháp thực với trang thiết bị như: máy chiếu, hình lớn, thiết bị âm thanh,… Đây phương pháp đào tạo hiệu quả, đào tạo nhiều người, dễ tổ chức, tốn  Phương pháp giảng dạy hiệu phương pháp thảo luận nhóm Sử dụng phương pháp thu hút tham gia học viên vào giảng Cụ thể là: giáo viên đưa chủ đề có liên quan đến nội dung học người nghiên cứu, trao đổi thảo luận vấn đề đó, qua người rút kiến thức bổ ích cho  Phương pháp hay sử dụng tương đối hiệu phương pháp học theo tình Cụ thể sau: giáo viên đưa tình cụ thể xảy thực tế, giáo viên học viên phân tích tình đưa cách giải tình Phương pháp giúp cho phát huy tính độc lập sang tạo người học, giúp người học chủ động tham gia vào giảng, nắm bắt nhanh chóng nội SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân dung đào tạo vận dụng vào thực tế Phương pháp phù hợp để áp dụng đào tạo cho cán quản lý công nhân sản xuất  Tổng công ty tăng cường đào tạo theo hình thức cử người học tập, trao đổi kinh nghiệm thực tế nước Với phương pháp người học tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp tiên tiến, đại, có hiệu Từ xem xét vận dụng vào tình hình thực tế Tổng cơng ty Với phương pháp nên cử người có trình độ cao, có nhiều kinh nghiệm học giảng dạy lại cho nhân viên khác Tổng cơng ty Ngồi Tổng cơng ty sử dụng phương pháp khác như: thường xuyên mở lớp đào tạo đào tạo lại cho cán quản lý, cán kỹ thuật cán công nghệ, cử cán học lớp Bộ, ngành, phịng Thương mại cơng nghiệp Việt Nam tổ chức để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 3.2.4 Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế đào tạo  Liên kết với trường Đại học, trung tâm, sở đào tạo quốc tế để tổ chức chương trình đào tạo thường xuyên cho cán công nhân viên Tổng công ty chương trình cấp chứng sau khóa học, lý luận trị, quản lý hành  Thường xuyên tổ chức hội nghị; hội thảo; trao đổi kinh nghiệm tổ chức, quản lý đào tạo; nội dung chương trình đào tạo với chuyên gia nước để cải tiến; đổi nội dung hoạt động lớp đào tạo 3.2.5 Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân Lập nguồn kinh phí cho đào tạo công việc quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xác định kinh phí đào tạo kích thích người lao động tham gia khố đào tạo kích thích giáo viên tham gia giảng dạy Tổng công ty nên xây dựng quỹ riêng cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quỹ hoạt động độc lập với quỹ khác Kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm trích từ quỹ Với trình độ khoa học kỹ thuật ngày phát triển tỉ lệ với nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngày cao để theo kịp với tiến trình phát triển Chính mà Tổng cơng ty nên bổ sung nguồn kinh phí đào tạo phát triển số cách như: trích quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận doanh thu; bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ khen thưởng, phúc lợi hay khuyến khích cán cơng nhân viên Tổng cơng ty góp kinh phí để mở rộng hình thức đào tạo sau Tổng cơng ty bù đắp lại cho họ hình thức lương thưởng thơng qua thực cơng việc Qua điều tra có 34% người trả lời sẵn sàng chi trả kinh phí để tham gia đào tạo Tổng cơng ty yêu cầu Do để huy động người tham gia đóng góp vào quỹ cán quản lý phải phân tích người lao động hiểu họ tham gia đóng góp Khi người lao động Tổng cơng ty tham gia đóng góp nguồn vốn quỹ tăng lên chi phí trung bình cho lao động đào tạo tăng lên khuyến khích người lao động tham gia đào tạo thu kết cao Bên cạnh Tổng cơng ty phải xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý hiệu quả, tính tốn xác chi phí phân bổ cho khố học dự tính chi phí phát sinh Để quản lý tốt tiết kiệm chi phí đào tạo Tổng SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân cơng ty cần phải làm rõ khoản chi sau: - Chi phí đào tạo bao gồm lương giáo viên giảng dạy, phương tiện đào tạo, máy móc thiết bị - Chi phí cho học tập bao gồm học phí, tài liệu, lại - Tiền lương phải trả cho người lao động trình đào tạo Với hình thức đào tạo ngắn hạn hay dài hạn cần hoạch tốn chi phí đầy đủ, xác Bộ phận giao nhiệm vụ quản lý quỹ phải có sổ sách ghi chép, tính tốn riêng cho chi phí Việc quản lý tốt chi phí đào tạo kích thích người học tham gia khóa đào tạo nhiều Ngồi ra, Tổng cơng ty phải so sánh chi phí đào tạo thực tế bỏ quỹ đào tạo thực có để tiến hành điều chỉnh, cân đối cho phù hợp Mặt khác, tính tốn chi phí dành cho đào tạo Tổng cơng ty nên tính tốn đến khoản chi phí dành cho học viên tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khoá học, tiền thưởng cho học viên có kết học tập xuất sắc,… Như động viên người học tích cực học tập, nâng cao trình độ 3.2.6 Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian qua, Tổng công ty Giấy Việt Nam quan tâm trang bị nhiều thiết bị đại phục vụ cho đào tạo Song, với nhu cầu thực tế sở vật chất - kỹ thuật thiếu nhiều khơng đồng Do thời gian tới Tổng cơng ty cần có quan tâm đầu tư nữa, cụ thể là:  Nơi đào tạo phải bố trí ổn định cho lớp đào tạo Hiện tại, số khoá học giảng dạy phịng họp, hội thảo Tổng cơng ty nên bất tiện, bị động, không lắp đặt thiết bị tin học phương tiện học tập, giảng dạy Do đó, thời gian tới Tổng cơng ty cần trang bị cho lớp học phịng học rộng rãi với thiết bị đại hội thảo trực tuyến (online) SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân  Tổng cơng ty phải tăng cường đầu tư trang bị cho lớp đào tạo phương tiện đại, loại sách tài liệu đào tạo mới, có giá trị, phần mềm đào tạo, bố trí nơi học sẽ, thống mát, gọn gàng  Mặt khác, sở vật chất cũ lạc hậu phải sữa chữa thay thường xuyên nhằm trang bị cho trình học cách tốt Xây dựng thêm phòng học đa chức năng, phịng học ngoại ngữ, vi tính,… đại Với ngành nghề cụ thể phải trang bị máy móc, thiết bị phục vụ cho đào tạo đủ chủng loại số lượng 3.2.7 Nâng cấp, mở rộng sở đào tạo có Nâng cấp mở rộng loại hình đào tạo ngành nghề đào tạo trường Cao đẳng nghề Công nghệ Giấy Cơ điện để đáp ứng nhu cầu đào tạo chỗ cho dự án mới; dự án mở rộng Bãi Bằng giai đoạn 2; dự án Nhà máy sản xuất Giấy Bột giấy Thanh Hóa; đào tạo, nâng cao đội ngũ công nhân lành nghề, thợ bậc cao cho Tổng cơng ty Giấy Việt Nam 3.2.8 Hồn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau khố học Tổng cơng ty Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước cuối công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bước có tác dụng đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo đồng thời để rút kinh nghiệm cho công tác đào tạo lần sau Hiện nay, Tổng công ty Giấy Việt Nam đánh giá hiệu thi nâng bậc cho công nhân; thi nâng ngạch cho cán bộ, nhân viên kiểm tra Sau đạt mức điểm quy định đạt, trường hợp khơng đạt phải thi lại Ta thấy, tiêu phản ánh kết chất lượng tiếp thu kiến thức tồn khố học như: điểm thi, tốt nghiệp, chứng chỉ, … Tổng cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá sau để đánh giá xác cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Sử dụng bảng hỏi vấn trực tiếp, … để lấy ý kiến phản ánh người tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết cảm nhận thái độ họ phương diện đào tạo như: mục tiêu đào tạo có hợp lý khơng, nội dung đào tạo có thiết thực khơng, phương thức đào tạo có thích đáng khơng, phương pháp đào tạo có hiệu khơng, giáo viên dạy có hay khơng,… từ biết yếu tố ảnh hưởng tới kết đào tạo, yếu tố dẫn đến kết đào tạo không cao Càng có nhiều học viên đánh giá tốt khố đào tạo chứng tỏ khố đào tạo hiệu ngược lại Trên sở đưa giải pháp khắc phục mặt làm chưa tốt nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo lần sau Việc điều tra ý kiến phản ánh học viên cần phải tiến hành vào cuối khoá học sau khoá đào tạo diễn thời gian đủ để họ vận dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào công việc Bảng hỏi bao gồm thơng tin cá nhân (có thể có khơng) câu hỏi nhằm thu thập ý kiến công tác đào tạo Tổng công ty sử dụng bảng hỏi sau: Bảng hỏi trình bày phụ lục - Đánh giá kết thực công việc người lao động sau đào tạo Dựa vào đánh giá kết thực công việc người lao động sau đào tạo so sánh với kết thực cơng việc trước đào tạo Từ đánh giá xem kiến thức kỹ đào tạo vận dụng vào cơng việc để nâng cao kết thực công việc hay không; thái độ làm việc, thành thạo kỹ người lao động có cải thiện hay khơng, thiếu hụt kiến thức, kỹ người lao động khắc phục sau khoá đào tạo chưa Nếu sau khoá đào tạo mà kết thực công việc người lao động cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn, phương pháp làm việc hiệu chứng tỏ cơng tác đào tạo hiệu ngược lại SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Mặt khác, Tổng cơng ty so sánh kết thực công việc lao động đào tạo lao động chưa qua đào tạo để từ thấy tác dụng đào tạo Để thu thơng tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, kết hợp phương pháp với phù hợp với đối tượng đào tạo cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 3.2.9 Xây dựng sách sử dụng cán cơng nhân viên sau đào tạo phát triển Ban lãnh đạo Tổng công ty phải qui định rõ cho cán cơng nhân viên sau đào tạo họ phải thực chức năng, nhiệm vụ gì, tránh tình trạng dư thừa lao động, khơng sử dụng tối đa sức lao động đào tạo Ngoài ra, Tổng cơng ty nên có sách khuyến khích, động viên cán sau đào tạo để họ có thêm sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động việc định áp dụng kiến thức, kỹ học vào công việc thực tế Điều tác động đến người chưa đào tạo đào tạo tin tưởng vào Tổng công ty, từ tạo động lực tiếp tục phấn đấu, tham gia đào tạo Ngoài ra, người cử đào tạo quan tạo điều kiện cho tự đào tạo phải chấp hành đầy đủ quy định, nội quy sơ sở đào tạo; quy định liên quan quan thẩm quyền Tổng công ty 3.2.10 Một số biện pháp khác  Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên người trực tiếp truyền tải kiến thức chun mơn nghiệp vụ chương trình khố học cho học viên Vì vậy, trình độ, chất lượng đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng khơng nhỏ tới kết học tập SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân học viên Thực tế Tổng công ty, đội ngũ giáo viên cán kiêm nhiệm chưa đào tạo kiến thức, kỹ sư phạm Cho nên việc truyền đạt kiến thức lủng củng, rời rạc làm cho việc tiếp thu kiến thức học viên gặp khó khăn Cịn đội ngũ giáo viên th ngồi cịn nặng giảng dạy lý thuyết chung, phù hợp với tình hình thực tế Tổng công ty Do để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty nên: - Đối với đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm: Tiến hành đào tạo kiến thức, kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên như: cách nêu vấn đề, cách truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học vào giảng,… - Trước giảng dạy, Tổng công ty cần trao đổi với giáo viên mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu Tổng công ty để họ hiểu rõ cơng việc họ, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị giảng dạy tốt - Đối với giáo viên mời từ trường đại học, cao đẳng, trung tâm,… trước giảng dạy cần phải tạo điều kiện để họ tiếp cận với Tổng cơng ty, tham quan nhà xưởng, tìm hiểu đặc điểm sản xuất kinh doanh Tổng công ty, tiếp xúc với người lao động Tổng công ty, cụ thể học viên mà họ giảng dạy Qua để họ biên soạn nội dung chương trình, lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp với tình hình thực tế Tổng cơng ty, phù hợp với đối tượng học viên để đạt kết tốt - Bên cạnh ký kết hợp đồng với giáo viên thuê cần phải có điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân họ khố đào tạo - Mặt khác, Tổng công ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm Tổng công ty tham quan học tập kinh nghiệm nước nước - Ngoài ra, để tạo động lực cho họ phục vụ công tác giảng dạy tốt Tổng cơng ty nên có sách nhằm khuyến khích, động viên như: chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ưu đãi,…  Kết hợp chặt chẽ với công tác khác quản trị nhân lực Một thực tế phủ nhận đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đứng mà cơng tác quản trị nhân lực Do cần kết hợp cơng tác lại tăng hiệu cho toàn hoạt động quản trị nhân lực Có nhiều cơng tác ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phải thực tốt tất cơng tác Trong số cơng tác có số cơng tác ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, tuyển dụng Chính vậy, phải kết hợp chặt chẽ công tác với bởi:  Phân tích cơng việc: Cơng tác để làm tiền đề cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tác dụng thơng tin phân tích công việc giúp cho cấp đánh giá xem cấp có đáp ứng u cầu cơng việc hay khơng Trên sở để cấp đưa định có phải cho người đào tạo hay khơng  Đánh giá thực công việc: Công tác giúp cho: - Thứ nhất: Thông qua đánh giá thực công việc có kết nhân viên khơng hồn thành công việc, người thiếu khả thực cơng việc Do dự trù phải đào tạo nhân viên, SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân nhân viên cần phải đào tạo bảo thêm - Thứ hai: Công tác cần thực xác để hỗ trợ cho việc xem xét, đánh giá xem mức độ thực công việc nhân viên để đưa định nên đào tạo ai, đào tạo kỹ Do cơng tác đánh giá thực cơng việc có vai trị cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nên việc hồn chỉnh cơng tác giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Tuyển dụng: Tuyển dụng thiếu chiến lược phát triển nhân Tổng công ty Tăng hiệu đào tạo không quan tâm tới công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng mà thực tốt số lượng người đáp ứng yêu cầu công việc cao Vì giảm gánh nặng cho cơng tác đào tạo công tác đào tạo đạt hiệu cao  Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đội ngũ cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực người trực tiếp tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức thực theo dõi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì mà chất lượng đội ngũ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, trước hết đòi hỏi đội ngũ cán phụ trách công tác phải người có trình độ chun mơn quản trị nhân lực, quản trị doanh nghiệp, thực có lực nhiệt tình với cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Do thời gian tới, Tổng cơng ty cần có biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ sau: SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản trị nhân lực cho đội ngũ cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để họ thực cơng tác quy trình, đầy đủ xác - Đào tạo cho đội ngũ quy định, sách Nhà nước lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Bên cạnh Tổng cơng ty nên đào tạo cho họ kỹ quản lý, kỹ tổ chức xếp, kỹ tin học,… - Tổng cơng ty tổ chức cho họ tham quan, học tập kinh nghiệm công tác quản lý, tổ chức đào tạo bên Mặt khác, Tổng cơng ty nên có biện pháp khuyến khích, động viên để họ nhiệt tình với cơng việc như: trả thù lao xứng đáng, khen thưởng,… SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO, tổ chức kinh tế lớn mạnh giới Khi bước vào tổ chức đặt cho kinh tế đất nước nhiều vận hội không tránh khỏi thách thức to lớn Trước xu doanh nghiệp muốn tồn cạnh tranh với giới phải khơng ngừng tạo cho đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết để đứng vững thị trường cạnh tranh ngày trở lên khốc liệt Muốn doanh nghiệp phải thực trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Như giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lực có nhanh chóng nắm bắt tiến khoa học kỹ thuật áp dụng vào doanh nghiệp Với tầm quan trọng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực em hi vọng chuyên đề giúp cho người đọc hiểu phần công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lý luận thực tế SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, 2004 PGS TS Phạm Đức Thành & PGS Mai Quốc Chánh (1998), “Giáo trình kinh tế lao động” - NXB Giáo dục Trần Kim Dung (2003), “Giáo trình Quản trị nhân sự” - NXB Thống kê GS TS Nguyễn Minh Đường (1996), “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới” – Xí nghiệp in Bưu điện – Hà Nội PGS TS Đỗ Văn Phức: “Quản trị nhân sự”, NXB Khoa học kỹ thuật Lê Anh Cương, “Phương pháp kỹ quản lý nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, 2003 Nguyễn Thanh Hội, “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, 2003 ThS Vũ Thị Phương Mai, “Nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam nay”, tạp chí lao động – xã hội, số 303, 2007 10 Các tài liệu khác Tổng công ty Giấy Việt Nam 11 Quy định chức năng, nhiệm vụ phòng Tổng cơng ty Giấy Việt Nam 12 Luận văn khố trước SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân PHỤ LỤC Bảng hỏi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam (Đối tượng: Cán công nhân viên Công ty Giấy Tissue Sơng Đuống cán bộ, nhân viên văn phịng Tổng công ty Giấy Việt Nam) Tên là: Nguyễn Thị Thảo, sinh viên năm cuối khoa Kinh tế quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Hiện làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp với mục tiêu nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam Vì mong anh/ chị trả lời giúp tơi số câu hỏi Tôi xin chân thành cảm ơn! Xin anh/ chị vui lịng cho biết số thơng tin sau: Giới tính: a Nam  b Nữ  Độ tuổi: a Dưới 30  b Từ 31 – 40  c Từ 41 – 50  d Trên 50  Trình độ chun mơn lành nghề anh/ chị: a Trên đại học  b Đại học, cao đẳng  c Trung cấp  d Khác  Nếu công nhân sản xuất vui lịng đánh dấu V vào bảng dưới: Bậc công nhân SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đơn vị anh/ chị cơng tác: Phịng ban/ phân xưởng: Chức danh công việc anh/ chị đảm nhận: Thời gian đảm nhận chức vụ: a Dưới năm  b Từ – 10 năm  c Từ 10 – 20 năm  d Trên 20 năm  Trong thời gian năm trở lại đây, anh/ chị tham gia khố đào tạo nào? (vui lịng ghi cụ thể) Tên khố đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian đào tạo ………………… …………………… Từ …… đến …… …………………… …………………… Từ …… đến …… …………………… …………………… Từ …… đến …… …………………… …………………… Từ …… đến …… Trong thời gian tới để thực công việc chuẩn bị cho khả phát triển tương lai anh/ chị có mong muốn tham gia đào tạo khơng? a Có  b Khơng  Nếu có anh/ chị mong muốn đào tạo kiến thức, kỹ gì? 9.1 Kiến thức: a Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ  b Tiếng Anh  SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân c Tin học  d Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) 9.2 Kỹ năng: a Kỹ thuyết trình  b Kỹ giao tiếp  c Kỹ định  d Khác (Xin vui lòng ghi cụ thể) 10.Anh/ chị có sẵn sàng chi trả kinh phí để tham gia đào tạo Tổng công ty yêu cầu không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Có  b Khơng  11.Kiến thức, kỹ đào tạo có phù hợp với cơng việc anh/ chị làm hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Rất phù hợp với cơng việc làm  b Ít phù hợp  c Không liên quan đến công việc  12 Anh/ chị có thường xun tham gia khố đào tạo khơng? Nếu có anh/ chị thuộc đối tượng nào? a Một năm lần  b Vài năm lần  c Khi cơng việc địi hỏi  d Không thường xuyên tham gia  Nếu trả lời a b c anh/ chị thuộc đối tượng nào? e Đang công tác Tổng công ty  f Lao động tuyển  13 Đánh giá anh/ chị chất lượng giảng dạy giáo viên (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) 14.1 Về trình độ chun mơn chất lượng giảng dạy a Giỏi  b Khá  c Trung bình  d Thấp  SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân 14.2 Về truyền đạt kiến thức giáo viên a Rất dễ hiểu  b Dễ hiểu  c Khó hiểu  d Rất khó hiểu  14.3 Về lịng nhiệt tình đội ngũ giáo viên a Rất nhiệt tình  b Chưa thật nhiệt tình  c Khơng nhiệt tình  14.Sau q trình đào tạo trình độ chun mơn anh/ chị có cải thiện khơng? a Được cải thiện nhiều  b Được cải thiện cách đáng kể  c Không cải thiện  15 Nội dung đào tạo có phù hợp với kiến thức kỹ anh/ chị muốn đào tạo hay không? (Đánh dấu V vào câu trả lời phù hợp nhất) a Hồn tồn phù hợp  b Ít phù hợp  c Không phù hợp  16 Phương pháp giảng dạy có phù hợp với anh/ chị khơng? a Có  b Khơng  17.Theo anh/ chị trang thiết bị phục vụ cho chương trình đào tạo nào? a.Rất tốt  b Tương đối tốt  c Không tốt  Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/ chị! PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân MỘT SỐ CÂU HỎI PHỎNG VẤN (Đối tượng: Cán phụ trách công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam) Người vấn: Nguyễn Thị Thảo - Lớp: Quản trị nhân lực 46B – Khoa: Kinh tế quản lý nguồn nhân lực - Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam xác định nào? Đối với khố học Tổng cơng ty Giấy Việt Nam có đưa mục tiêu đào tạo cụ thể cho khố học khơng? Đối tượng lựa chọn để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam ai? Trình độ cán cơng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc chưa? Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam xây dựng nao? Có phương pháp áp dụng để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam? Nguồn giáo viên Tổng công ty Giấy Việt Nam sử dụng nguồn nao? Chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam lập sử dụng nào? Đánh giá chương trình kết đào tạo Tổng công ty Giấy Việt Nam đánh nào? 10 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam thời gian tới nào? SVTH: Nguyễn Thị Thảo Lớp: QTNL 46B Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân PHỤ LỤC TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT (Phụ lục 1) - Số phiếu phát ra: 100 Số phiếu thu lại: 100 Số phiếu hợp lệ: 100 Số phiếu không hợp lệ: Câu hỏi Số người trả lời % Câu trả lời 100 100 a 100 100 a 100 100 a 100 100 phòng ban, phân xưởng: … 100 100 Chức danh công việc đảm nhiệm:……… 100 100 a 92 92 Tên khố, hình thức đào tạo 100 100 a 9.1 100 100 a 9.2 100 100 a 10 100 100 a 11 100 100 a 12 100 100 a 13 13.1 100 100 a 13.2 100 100 a 13.3 100 100 a 14 100 100 a 15 100 100 a 16 100 100 a 17 100 100 a SVTH: Nguyễn Thị Thảo Số người trả lời 58 21 100 % 58 21 100 100 100 18 92 18 92 81 65 32 34 70 39 34 34 76 18 21 78 17 81 65 32 34 70 39 34 34 76 18 21 78 17 Lớp: QTNL 46B