(Luận văn) chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM ng  hi ep w n lo ad ju y th yi pl al n ua NGUYỄN THỊ HỒNG TRANG n va fu ll CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n a Lu n va y te re Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2018 t to BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ng TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM hi  ep w n lo ad ju y th yi pl ua al n NGUYỄN THỊ HOÀNG TRANG n va ll fu CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM oi m at nh z z Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã chuyên ngành: 8310105 ht vb k jm n TS NGUYỄN LƯU BẢO ĐOAN a Lu NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va y te re Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2018 LỜI CAM ĐOAN t to Kính gửi Viện đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế TPHCM ng hi thầy cô giảng viên viện, em Nguyễn Thị Hoàng Trang – thuộc chương ep trình đào tạo CHK26PT, xin cam kết luận văn tốt nghiệp thạc sĩ kinh tế với tên đề tài “Chính sách chi trả cho người lao động suất lao động doanh w n nghiệp vừa nhỏ Việt Nam” em thực dựa kiến lo ad thức trang bị trình học tập hướng dẫn giảng viên ju y th hướng dẫn khoa học yi TPHCM, ngày 28 tháng năm 2018 pl n ua al Tác giả n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re MỤC LỤC t to TRANG BÌA ng LỜI CAM ĐOAN hi ep MỤC LỤC Chương 1: Giới thiệu w n 1.1 Đặt vấn đề lo ad 1.2 Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu y th 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu ju 1.4 Phương pháp nghiên cứu yi pl 1.5 Cấu trúc luận văn ua al Chương 2: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu thực nghiệm n 2.1 Cơ sở lý thuyết va n 2.2 Lược khảo nghiên cứu trước tác động sách chi trả ll fu lương theo lực đến suất lao động 15 oi m 2.3 Các nghiên cứu tác động sách đào tạo suất nh lao động 26 at Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 34 z z 3.1 Dữ liệu nghiên cứu 34 vb ht 3.2 Giới thiệu mơ hình nghiên cứu 35 jm 3.2.1 Mô hình tác động sách chi trả lương theo lực k gm suất doanh nghiệp 35 l.c 3.2.2 Mơ hình tác động sách đào tạo suất doanh om nghiệp 42 a Lu 3.2 Phương pháp kinh tế lượng 43 Chương 4: Kết thảo luận 45 n Chương 5: Kết luận số đề xuất mang tính thực tiễn 60 y nghiệp 54 te re 4.2 Kết mơ hình tác động sách đào tạo suất doanh n suất doanh nghiệp 45 va 4.1 Kết mô hình tác động sách chi trả lương theo lực TÀI LIỆU THAM KHẢO ng BẢNG t to PHỤ LỤC hi BẢNG ep BẢNG w BẢNG n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH SÁCH BẢNG BIỂU t to Bảng 4.1: Định nghĩa biến ng hi ep Bảng 4.2: Kết hồi quy mơ hình tác động sách trả lương theo lực suất doanh nghiệp w Bảng 4.3: Kết hồi quy mơ hình tác động sách đào tạo suất doanh nghiệp n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re Chương 1: Giới thiệu Đặt vấn đề t to 1.1 ng hi Theo Tổng cục Thống kê, tính đến ngày 01/07/2017, số lượng doanh nghiệp ep vừa nhỏ (SMEs) tiếp tục gia tăng, chiếm gần 98% tổng số doanh nghiệp w nước đóng góp 60% GDP, tầm quan trọng SMEs đóng góp cho n lo tăng trưởng kinh tế lớn SMEs xem xương ad sống phản ánh sức khỏe kinh tế Số liệu tổng điều tra kinh tế năm 2017 y th cho thấy số lượng doanh nghiệp lớn giảm dần số lượng doanh ju yi nghiệp vừa, nhỏ siêu nhỏ tăng dần Tương ứng với số lượng doanh nghiệp, quy pl mơ doanh nghiệp có xu hướng tương tự: giảm dần với doanh nghiệp lớn, al n ua tăng dần doanh nghiệp vừa, nhỏ siêu nhỏ Xu hướng xem va phản ánh quy mô phát triển kinh tế, phù hợp với điều kiện n Việt Nam Xu hướng tăng doanh nghiệp nhỏ vừa tiếp tục thời fu ll gian tới có nhiều doanh nghiệp lớn có tính chuỗi kinh tế tồn cầu oi m nh Cùng với tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế, SMEs giúp giải at số lượng lớn việc làm cho lao động vùng, đặc biệt vùng sâu, vùng xa z z Chính điều gia tăng thêm tầm quan trọng SMEs vb ht kinh tế quốc gia Thực tế kinh tế Việt Nam phần lớn doanh jm nghiệp vừa nhỏ; bên cạnh thuận lợi trình hội nhập kinh tế, k gm SMEs gặp khó khăn quy mơ vốn, lực quản lý, trình độ cơng nghệ,… l.c Chính vậy, việc phủ tạo hội nhiều điều kiện, sách hỗ trợ cho om SMEs phát triển nên tiếp tục xem trọng Tháo gỡ nút thắt khó n nước thu hút nguồn vốn đầu tư nước a Lu khăn cho SMEs góp phần khuyến khích gia tăng cạnh tranh y đem lại hiệu điển hình sách chi trả theo lực, cách góp te re nguồn nhân lực Một cách quản lý nguồn nhân lực quan trọng n cạnh tranh lợi ích xã hội, điều cần thiết phải quan tâm quản lý va Hiện nay, SMEs, để vận hành hiệu máy từ đạt lợi phần giúp SMEs vượt qua ràng buộc nguồn lực họ Chính t to sách chi trả lương phúc lợi trở nên ngày quan trọng để tạo động lực ng thúc đẩy người lao động gia tăng suất công việc Đây xem hi ep công cụ chiến lược định hình thái độ tích cực người lao động thơng qua hài lịng với cơng việc, mức độ cam kết với tổ chức tin tưởng quản lý; ngồi w n cịn tạo khuyến khích quan trọng giúp người lao động tăng cường sẵn sàng lo ad nỗ lực để nâng cao thành mục tiêu cơng việc có ý nghĩa Học thuyết chi trả y th công Lazear (1989) giả thuyết liên kết mang tính đồng đội ju Levine (1991) khác biệt lương làm giảm bất hịa yi pl người lao động cải thiện tính gắn bó suất tổ ua al chức n SMEs giúp kinh tế phát triển cách vượt bậc sách va n quản lý nguồn nhân lực (HRM) họ chưa hiểu theo cách fu ll Và SMEs tạo phần đáng kể việc làm lao động, m oi nghiên cứu thời điểm sách quản lý nguồn nhân lực lại tập trung nh at chủ yếu vào doanh nghiệp lớn mà có thuê chuyên gia nhân z (Annette and Marilyn, 1999; Heneman et al., 2000; Hornsby and Kuratko, 1990) z ht vb Và kết nghiên cứu thường đề xuất giải pháp phù hợp jm với công ty lớn có hệ thống nguồn nhân lực quy để thực k sách đề nghị (Annette and Marilyn, 1999; Katz et al., 2000) Hơn nữa, gm thời kì chuyển đổi kinh tế, chủ đề sách nguồn nhân om l.c lực nhận quan tâm Khơng giống doanh nghiệp hoạt động nước phát triển, SMEs tư nhân kinh tế chuyển đổi a Lu hoạt động chế thị trường yếu (Boisot and Child, 1996; Hoskisson et n y đánh giá cao phát triển kinh tế, họ non trẻ việc làm te re dụng nước phát triển, dù vai trị quan trọng SMEs nhìn nhận n SMEs chưa quen với hệ thống nguồn nhân lực quy áp va al., 2000; Peng, 2001; Peng and Heath, 1996) Thêm vào đó, người đứng đầu để quản lý nguồn nhân lực hiệu để gia tăng suất cho thân người t to lao động gián tiếp tăng lợi ích cho doanh nghiệp ng hi Việt Nam nước phát triển Việt Nam trải qua công đổi ep kinh tế đất nước 30 năm phủ nhà hoạch định sách lao động hay người chủ doanh nghiệp gần chưa đề cao vấn w n đề quản lý phát triển sách quản lý nguồn nhân lực nói chung lo ad sách chi trả theo lực, chế độ đào tạo, tiền thưởng cho người lao động ju y th nói riêng Hơn nữa, tính đến nay, nghiên cứu kinh tế tập trung vào yi quản lý nguồn nhân lực công ty lớn để đạt hiệu tối pl ưu câu hỏi liệu người lao động làm việc SMEs có trả al n n va tâm đến ua lương phúc lợi với suất họ hay khơng quan ll fu Việt Nam công thực q trình cơng nghiệp hóa, oi m đại hóa đất nước mà muốn thực thành cơng địi hỏi phải có thị nh trường lao động lành mạnh bền vững Các nhà nghiên cứu đưa nhiều at giải pháp để phát triển thị trường lao động giải pháp cung lao động, cầu lao z động đặc biệt tiền lương cho người lao động Một sách tiền lương thực z ht vb phản ánh yêu cầu, nội dung tác dụng quy luật kinh tế vận hành thị jm trường lao động hy vọng xây dựng thị trường lao động phát triển k Một sách tiền lương đắn phải gắn với chất lượng cơng việc l.c gm có tác dụng khuyến khích phát triển thị trường lao động om Trong nghiên cứu này, bên cạnh sách chi trả theo lực nhân a Lu tố tầng lớp lao động quan tâm nhiều họ định đầu tư “bán” n sức lao động cho doanh nghiệp, sách quản lý nhân lực đào tạo cho y giới quan tâm từ lâu điều hạn chế Việt Nam thể nhiều te re việc xem xét chi trả lương theo lực Phúc lợi người lao động n đánh giá tác động sách đến suất doanh nghiệp bên cạnh va người lao động doanh nghiệp tiếp cận nghiên cứu tiến hành doanh nghiệp chưa có sách chi trả phúc lợi cho người lao động họ t to cách rõ ràng Doanh nghiệp thực phúc lợi nghĩa vụ thực thi theo quy ng định pháp luật có nhiều trường hợp người lao động bị chèn ép mặt phúc hi ep lợi doanh nghiệp tìm cách lách luật khơng chi trả phúc lợi hay chi trả theo cách cảm tính từ phía người đứng đầu doanh nghiệp Với bối cảnh người lao động w n ngày quan tâm đến phúc lợi mà họ nhận làm việc doanh nghiệp, lo ad bề tảng băng chìm doanh nghiệp phải nhận lấy “quay lưng” từ y th phía người lao động doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu họ ju hay nói cách khác, phúc lợi xem nhân tố động lực yi pl quan trọng việc khuyến khích tăng suất lao động người lao động ua al giúp gia tăng suất doanh nghiệp n Năng suất lao động kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng va n có tác động mạnh mẽ đến phát triển doanh nghiệp toàn fu ll kinh tế Cách suất lao động đo lường quan trọng cho m oi việc định sách cơng yếu tố tư nhân Có nhiều cách đo nh at lường suất lao động cách đo lường trực tiếp sử dụng tác z động khuyến khích đến suất lao động từ đưa cách thức tổ chức z ht vb nơi làm việc để tăng tối đa suất cho người lao động Chọn jm cách đo lường suất phù hợp giúp doanh nghiệp đưa k sách đắn việc tìm giữ chân người tài gia tăng lợi nhuận gm Liệu việc chi trả theo lực sách phúc lợi đào tạo cho người om l.c lao động có giúp khuyến khích họ gia tăng suất lao động cống hiến cho doanh nghiệp? Người lao động có thực mong muốn doanh nghiệp quan tâm a Lu đến phúc lợi họ bên cạnh mức lương? Và liệu việc chi trả lương n cao đào tạo đến khuyến khích tăng suất người lao động y đốn có tác động tích cực việc chi trả lương theo lực việc nâng te re kiểm định trả lời câu hỏi Đồng thời, nghiên cứu đưa tiên n tăng suất tối đa người lao động? Bài nghiên cứu đưa kết va theo lực gia tăng đào tạo nhân tố có tác động mạnh đến gia Bishop, J H and Ritzen, J (1991) On the Job Training of New Hires, in Market t to Failure in Training? Springer, Berlin, Heidelberg ng hi Bloom, N (1999) The performance effects of pay dispersion on individuals and ep organizations Academy of Management Journal, 42(1), pp 25-40 w Bloom, N and Milkovich, G., T (1998) Relationships among Risk, Incentive n lo Pay, and Organizational Performance Academy of Management Journal, 41(3), ad pp 283–297 y th ju Bloom, N and Reenen, V., J (2010) Human Resource Management and yi pl Productivity CEP Discussion Paper No 982, Centre for Economic Performance, ua al The London School of Economics and Political Science n Booth, A., L and Frank, J., (1999) Earnings, Productivity and Performance- va n related pay Journal of Labor Economics, 17(3), pp 447-463 fu ll Bou, J., C and Inmaculada, B (2005) Total quality management, high- m oi commitment human resource strategy and firm performance: an empirical study nh at Total Quality Management & Business Excellence, 16(1), pp 71-86 z z Bowen, D., E and Ostroff, C (2004) Understanding HRM – Firm performance vb k jm Review, 29(2), pp 203-221 ht linkages: The role of the “Strength” of the HRM system Academy of Management om l.c London: Kogan Page Ltd gm Buckley, R and Caple, J (1995) The theory and practice of training (3rd ed.) Cambridge Small Business Research Centre (1992) The State of British a Lu Enterprise: Growth, Innovation and Competitive Advantage in Small and Medium n y Psychology, 66(2), pp 311–343 te re Resource Systems Small-Firm Labor Productivity Relationship Personnel n Chadwick, C et al (2013) Boundary Conditions of the High-Investment Human va sized Firms Cambridge: University of Cambridge Cooke, W., N (1994) Employee Participation Programs, Group-Based t to Incentives, and Company Performance: A Union-Nonunion Comparison ng Industrial and Labor Relations Review, 47(4), pp 594–609 hi ep Cowherd, D., M and Levine, D., I (1992) Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: an investigation of w n distributive justice theory Administrative Science Quarterly, 37(2), Special Issue: lo ad Process and Outcome: Perspectives on the Distribution of Rewards in y th Organizations, pp 302-320 ju yi Cunningham, L., X and Rowley, C (2010) Small and medium-sized enterprises pl ua al in China: a literature review, human resource management and suggestions for further research Asia Pacific Business Review, 16(3), pp 319-337 n va Dearden, L et al (2006) The Impact of Training on Productivity and Wages: n ll fu Evidence from British Panel Data Oxford Bulletin of Economics and Statistics, oi m 68(4), pp 397-421 nh Dieleman, M et al (2003) Identifying factors for job motivation of rural health at z workers in North Viet Nam Human Resources for Health, 1(1), p 10 z ht vb Fogel, W., R et al (1982) The analysis of long-term trends in nutrition, labor k jm welfare and labor productivity Social Science History, 6(4), pp 401-421 l.c Regional studies, 25, pp 563-569 gm Fuller, M., F et al (1991) Training in the Kent Economy: present and prospects om Garavan, T., N (1997) Training, development, education and learning: different n a Lu or the same? Journal of European Industrial Training, 21(2), pp 39-50 y employment Journal Population Economics, 23(1), pp 291-301 te re Gielen, A., C., et al (2010) How performance related pay affects productivity and n 5(4), pp 413-429 va Gibbons, R (1987) Piece-Rate Incentive Schemes Journal of Labor Economics, Graen, G (1969) Instrumentality Theory of Work Motivation: Some t to Experimental Results and Suggested Modifications Journal of Applied ng Psychology, 53(2), pp 1–25 hi ep Greenwood, R and Hinings, C., R (1996) Understanding Radical Organizational Change: Bringing together the Old and the New Institutionalism The Academy of w n Management Review, 21(4), pp 1022-1054 lo ad Helen, N., K (2011) Fringe benefits effects on employee productivity in the public y th ju sector (a case of state department of water, Nairobi County, Kenya) Human yi Resource Management, Kenyatta University pl ua al Hellerstein, J (1999) Wages, productivity and worker characteristics: evidence n from plant level production functions and wage equations Journal of Labor va Economics, 17(3), pp 409-446 n fu ll Herzberg, F (1968) One more time: how you motivate employees? Harvard oi m Business Review, 46(1), pp 53–62 nh at Huselid, M., A (1995) The impact of human resource management practices on z turnover, productivity, and corporate financial performance Academy of z ht vb Management Journal, 38(3), pp 635–672 k jm Ichniowski, C (1990) Human Resource Management Systems and the l.c Research gm Performance of U.S Manufacturing Businesses National Bureau of Economic om Ichniowski, C et al (1997) The Effects of Human Resource Management n Review, 87(3), pp 291-313 a Lu Practices on Productivity: A Study of Steel Finishing Lines American Economic y pp 39-45 te re performance International Journal of Business and Management Invention, 2(3), n and implications on organizational culture, human resource and employee’s va Jerome, N (2013) Application of the Maslow’s hierarchy of need theory; impacts Jirjahn, U., (2015) Performance pay and productivity: The moderating role of a t to high-wage policy No 4/15 Research papers in Economics ng hi Johnson, S and Gubbins, A (1993) Training in Small and Medium-Sized ep Enterprises - Lessons from North Yorkshire NATIONAL SMALL FIRMS POLICY AND RESEARCH CONFERENCE, CRANFIELD SCHOOL OF w n MANAGEMENT, pp.28-38 lo ad Kessler, I and Purcell, J (1992) Performance related pay: Objectives and y th ju application Templetion College yi pl King-Kauanui, S et al (2006) Impact of Human Resource Management: SME n 79–95 ua al Performance in Vietnam Journal of Developmental Entrepreneurship, 11(1), pp va n Kirby, D., A (1990) Management education and small business development: an fu ll exploratory study of small firms in the UK Journal of Small Business oi m Management, 28(4), pp 78-87 nh at Kitching, J and Blackburn, R (2002) The nature of training and motivation to z train in small firms Small Business Research Centre, Kingston University z vb ht Kotey, B and Folker, C (2007) Employee Training in SMEs: effect of size and gm pp 214-238 k jm firm type-family and nonfamily Journal of Small Business Management, 45(2), om l.c Lazear, E., P (1986) Salaries and Piece Rates Journal of Business, pp 405–432 Lazear, E., P (1989) Pay equality and industrial politics The Journal of Political n a Lu Economy, 97(3), pp 561-580 y Review, 90(5), pp 1346-1361 te re Lazear, E., P (2000) Performance Pay and Productivity The American Economic n Economic Research va Lazear, E., P (1996) Performance pay and productivity National Bureau of Lazear, E., P and Rosen, S (1979) Rank-order tournaments as optimum labor t to contracts National Bureau of Economic Research ng hi Lazear, E., P and Rosen, S (1981) Rank-order tournaments as optimum labor ep contracts The Journal of Political Economy, 89(5), pp 841-864 w Lazear, E., P and Rosen, S (1981) Rank-Order Tournaments as Optimum Labor n lo Contracts Journal of Political Economy, 89(5), pp 841-864 ad y th Levine, D., I (1991) Cohesiveness, productivity, and wage dispersion Journal ju of Economic Behavior and Organization, 15(2), pp 237-255 yi pl Loewenstein, M., A and Spletzer, J., R (1999) General and Specific Training: al n ua Evidence and Implications The Journal of Human Resources, 34(4), pp 710-733 va MacDuffie, J., P (1995) Human resource bundles and manufacturing n performance: Flexible production systems in the world auto industry Industrial fu ll and Labor Relations Review, 48(2), pp 197–221 oi m nh MacLeod, W., B et al (2012) Contract form, wage flexibility and employment at American Economic Review, 102(3), pp 526-531 z z Marsden, D (2004) The role of performance-related pay in renegotiating the vb ht "effort bargain": the case of the British public service Industrial and Labor k jm Relations Review, 57(3) pp 350-370 gm Martell, K et al (1996) Human resource management practices, business — Irish Business and Administrative Research, 17(1), pp 18–35 om l.c strategies, and firm performance: A test of strategy implementation theory IBAR a Lu Maslow, A., H (1948) A theory of human motivation Psychological Review, n n va 50, pp 370-396 y Appraisal and Merit Pay Washington D.C: National Academy Press te re Mavor, A.S et al (1991) Pay for performance: Evaluating Performance Milkovich, G and Wigdor, A (1991) Pay for performance Washington: t to National Academy Press ng hi Mirella, D et al (2013) Wages and labour productivity: the role of performance- ep related pay in Italian firms Industrial Relations w Mudor, H and Tooksoon, P (2011) Conceptual framework on the relationship n lo between human resource management practices, job satisfaction, and turnover ad Journal of Economics and Behavioral Studies, 2(2), pp 41-49 y th ju Murphy, K., J (1985) Corporate performance and managerial remuneration: An yi pl empirical analysis Journal of Accounting and Economics, 7(1–3), pp 11–42 al ua Ogbonnaya, C., et al (2017) Does contingent pay encourage positive employee n attitudes and intensify work? Human Resource Management Journal, 27(1), n va pp.94-112 fu ll Osterman, P., (2000) Work reorganization in an era of restructuring: trend in m oi diffusion and effects on employee welfare Industrial and Labor Relations at nh Review, 53(2), pp 179-197 z z Paarsch, H., J and Shearer, B (2000) Piece Rates, Fixed Wages, and Incentive vb k jm Review, 41, pp 59–92 ht Effects: Statistical Evidence from Payroll Records International Economic gm Paauwe, J and Boselie, P (2006) Challenging strategic HRM and the relevance om 70 l.c of the institutional setting Human Resource Management Journal, 13(3), pp 56- a Lu Paauwe, J et al (2013) HRM and performance: What we know and where n y Review, 20(2), pp 269-285 te re emerging economy: perceptions of Vietnamese managers Asia Pacific Business n Pauline, S and Hana, T., P (2014) Managing employee performance in an va should we go HRM and performance: Achievements and challenges, pp.1-13 Razouk, A., A (2011) High-Performance Work Systems and Performance of t to French Small and Medium-Sized Enterprises: Examining Causal Order The ng International Journal of Human Resource Management, 22(2), pp 311–330 hi ep Schmitz, J (2005) What Determines Productivity? Lessons from the Dramatic Recovery of the U.S and Canadian Iron Ore Industries Following Their Early w n 1980s Crisis Journal of Political Economy, 113(3), pp 582–625 lo ad Sels, L et al (2006a) Linking HRM and Small Business Performance: An y th ju Examination of the Impact of HRM Intensity on the Productivity and Financial yi Performance of Small Businesses Small Business Economics, 26(1), pp 83–101 pl ua al Sels, L et al (2006b) Unravelling the HRM Performance Link: Value-Creating n and Cost Increasing Effects of Small Business HRM Journal of Management va Studies, 43(2), pp 319–342 n fu ll Shearer, B (2004) Piece Rates, Fixed Wages and Incentives: Evidence from a m oi Field Experiment Review of Economic Studies, 71(2), pp 513-534 nh at Sheehan, M (2014) Human Resource Management and Performance: Evidence z from Small and Medium-Sized Firms International Small Business Journal, z ht vb 32(5), pp 545–570 k jm Storey, D., J (2007) Exploring the link, among small firms, between management gm training and firm performance: a comparison between the UK and other OECD om 112-130 l.c countries The International Journal of Human Resource Management, 15(1), pp n performance Journal of Small Business Management, 56(3), pp 412-434 a Lu Taiyuan, W et al (2016) Pay-for-Performance, employee participation and SME n y te re Journal of Productivity and Performance Management, 54(1), pp 34-46 va Tangen, S (2005) Demystifying productivity and performance International Terziovski, M and Samson, D (1999) The link between total quality t to management practice and organizational performance International Journal of ng Quality and Reliability Management, 16(3), pp 226-237 hi ep Therese, A., J (2007) Total quality management and performance International Journal of Quality & Reliability Management, 24(6), pp 617-627 w n lo Vickerstaff, S (1992) The training needs of small firms Human Resource ad Management Journal, 2(3), pp 1-15 y th ju Vo, A and Stanton, P (2011) The transfer of HRM policies and practices to a yi pl transitional business system: the case of performance management practices in the ua al US and Japanese MNEs operating in Vietnam The International Journal of n Human Resource Management, 22(17), pp 3513-3527 va n Vroom, V., H (1964) Work and Motivation New York: Wiley fu ll Wadhwani, S and Wall, M (1990) The Effects of Profit-Sharing on Employment, m oi Wages, Stock Returns and Productivity: Evidence from UK Micro-Data The at nh Economic Journal, 100(399), pp 1-17 z z Wahba, M., A and House, R., J (1974) Expectancy Theory in Work and vb k jm pp 121–147 ht Motivation: Some Logical and Methodological Issues Human Relations, 22(2), gm Wang, T et al (2016) Pay-for-performance, Emloyee participation, and SME om l.c performance Journal of Small Business Management, 56(3), pp 1-23 Westhead, P and Storey, D (1996) Management training and small firm a Lu performance: Why is the link so weak? International Small Business Journal, n y te re performance: Examining causal order Personnel psychology, 58(2), pp 409–446 n Wright, P., M et al (2005) The relationship between HR practices and firm va 14(4), pp 13-24 Wynarczyk, P., R et al (1993) Managerial Labor Markets in Small and Medium- t to Sized Enterprises London: Routledge ng hi Yao, S (1997) Profit sharing, bonus payment, and productivity: A case study of ep Chinese state-owned enterprises Journal of Comparative Economics, 24(3), pp 251–296 w n lo Zheng, C et al (2006) An Empirical Study of High Performance HRM Practices ad in Chinese SMEs The International Journal of Human Resource Management, y th ju 17(10), pp 1772–1803 yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re ad ju y th yi pl ua al n PHỤ LỤC 3.69 1.76 1.17 0.32 0.35 0.71 0.34 0.47 0.05 0.12 0.11 at 24.41 21.02 1.75 0.14 0.35 0.01 0.05 0.04 0.07 0.06 25.43 7.86 0.23 2.8 0.95 0.2 0.02 0.11 0.36 0.07 0.17 0.59 0.08 0.17 -0.04 -0.02 0.06 -0.02 -0.03 0.02 0.03 0.07 0.16 0.39 0.43 0.04 -0.03 0.38 0.26 0.01 -0.02 0.05 -0.11 0.07 0.26 0.15 0.26 0.36 0.51 1.77 0.18 0.36 0.37 0.48 0.29 1.25 5.52 4.44 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 oi nh z z 0.02 0.05 0.16 0.17 0.02 0.05 -0.001 0.07 -0.003 0.004 0.33 0.5 -0.02 -0.02 0.49 0.02 l.c 0.55 0.66 0.04 0.01 0.32 0.11 0.24 0.38 0.002 -0.01 16.73 0.16 0.13 0.18 -0.002 0.02 0.14 0.09 0.12 0.17 0.08 0.27 -0.01 0.17 0.1 0.3 0.24 2719088 1720280 817540 1332110 k jm ht vb gm -0.07 -0.01 0.04 0.14 0.12 0.04 0.47 0.08 0.25 0.04 0.12 0.54 0.02 0.26 0.36 0.41 0.01 0.04 0.12 Lu 0.07 0.24 0.31 0.23 0.03 0.12 0.003 0.05 0.1 -0.03 0.11 0.11 0.17 0.11 0.02 -0.01 0.14 0.02 0.02 0.09 0.01 0.1 0.1 0.14 0.08 0.06 0.23 0.08 -0.01 0.13 -0.01 0.07 0.12 -0.03 0.13 re 0.12 0.18 0.19 0.13 0.07 0.4 0.55 -0.02 -0.03 0.51 0.03 0.06 0.3 0.1 0.33 0.43 y te 0.43 0.31 0.13 0.15 0.16 0.48 0.45 0.46 0.26 0.1 0.13 0.05 0.18 0.2 -0.22 0.13 0.15 0.34 0.14 0.08 0.09 0.18 0.19 0.29 0.37 0.07 0.03 0.21 0.05 0.07 0.18 -0.06 0.13 ac th 0.1 0.18 0.29 0.36 0.14 0.08 0.19 0.21 0.02 0.01 om an va n si lnlabor dwage_ determinants dworking_ measurement dfirm_sz working_days working_hours professional_ workforce 10 women_ workforce 11 export 12 professionals_ women 13 legal_status 14 number_ hiredemployees 15 totaltrainingdays 16 drecruitment_ methods 17 drecruitment_ difficulties 18 union 19 avermonthly_ Wage 20 monthlywage_ newworker Phương sai m ll lnproductivity lnasset Trung bình cộng fu Tên biến n va Bảng 1: Thống kê mô tả hệ số tương quan mơ hình tác động sách trả lương theo lực suất doanh nghiệp 0.3 g e cd jg hg ad ju y th yi pl ua al n Bảng 2: Thống kê mô tả hệ số tương quan mơ hình tác động sách đào tạo suất doanh nghiệp va n Trung Phương sai oi cộng m ll bình fu Tên biến 26.64 1.62 lnasset 20.98 1.76 at lnlabor 1.72 1.17 0.89 ratio_trainedworkers 0.05 0.18 0.19 number_hiredemployees 1.12 4.79 firm_size 13.8 working_days 10 0.78 z z 0.73 0.35 0.26 0.41 0.25 38.56 0.5 0.38 0.6 0.11 0.56 25.37 2.84 0.12 0.08 0.1 -0.003 0.02 0.03 working_hours 7.88 0.97 0.21 0.17 0.17 l.c 0.04 0.05 0.16 professionals_workforce 0.03 0.07 0.43 0.4 0.43 0.14 0.14 0.19 0.03 0.04 10 women_workforce 0.38 0.26 -0.04 -0.04 0.04 0.01 Lu 0.09 0.02 -0.08 0.01 11 professionals_women 0.51 1.93 0.42 0.36 0.47 0.11 0.33 0.51 0.02 0.04 0.46 0.08 27.03 41.94 0.64 0.55 0.67 0.17 0.26 0.37 0.05 0.1 0.5 0.06 jm ht 0.17 k vb 0.14 gm 0.04 om 0.07 an va n 12 labor_contract 11 nh lnproductivity 0.36 y te re ac th si g e cd jg hg Bảng 3: Mô tả thống kê theo ngành nghề doanh nghiệp (8 nhóm ngành chính) t to Số lượng ng Nhóm ngành Ngành hi Tỉ lệ % % tích lũy 0.07 0.07 3894 50.76 50.82 1.9 52.72 4.51 57.23 doanh ep nghiệp Agriculture Agriculture w n Apparel lo ad Basic metals ju y th Fabricated metal products yi Leather Paper pl al Durables n ua Publishing and printing ll fu Textiles n Rubber va Recycling etc oi 146 z Tobacco at Chemical products etc nh Nondurables m Wood z 346 k Refined petroleum etc jm products ht energy Non-metallic mineral vb Oil, mineral, gm computers, radio, tv, etc Retail Furniture, jewellery, music om l.c Electronic machinery, 9.95 67.18 91 1.19 68.37 65 0.85 69.21 a Lu 763 equipment, watches, toys n Other transport equipment y Motor vehicles etc te re Transportation Services n Services va and medical equipment Số lượng Nhóm ngành t to Ngành ng hi ep Tỉ lệ % % tích lũy 2362 30.79 100 7672 100 doanh nghiệp Wholesale Food and beverages Tổng w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re Bảng 4: Mô tả thống kê theo ngành Sản xuất Phi sản xuất Tỉ lệ % % tích lũy 263 5.07 5.07 55 1.06 6.13 Chemical products etc 106 2.04 8.18 y th 876 16.9 27.47 114 2.2 67.88 24 0.46 68.34 203 3.92 72.26 16 0.31 72.57 134 2.58 75.15 152 2.93 78.09 17 0.33 78.41 nh t to Số lượng 17 0.33 78.74 Rubber 297 5.73 84.47 Textiles 186 3.59 89.47 Tobacco ng Ngành doanh nghiệp hi ep Ngành sản xuất Apparel w n Basic metals lo ad Fabricated metal products ju yi Leather pl Motor vehicles etc al n ua Non-metallic mineral products n Paper va Other transport equipment ll fu Publishing and printing oi at Refined petroleum etc m Recycling etc z z ht 89.49 10.51 100 k jm gm 545 vb Wood 0.02 124 2.39 10.57 1614 31.13 58.6 367 7.08 65.68 73 1.41 85.88 n a Lu Food and beverages om radio, tv, etc l.c Electronic machinery, computers, Ngành phi sản xuất y Services te re equipment n equipment, wathes, toys and medical va Furniture, jewellery, music t to 100 5184 ng Tổng % tích lũy doanh nghiệp Tỉ lệ % Số lượng Ngành hi ep w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re