Tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại các công ty trong lĩnh vực marketing khảo sát tại tphc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHAN THIẾT -*** ĐỀ TÀI NCKH CẤP TRƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY TRONG LĨNH VỰC MARKETING KHẢO SÁT TẠI THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH Thành viên nhóm đề tài - ThS Võ Khắc Trường Thanh - ThS Võ Khắc Trường Thi - ThS Nguyễn Ngọc Hoa Kỳ - ThS Đào Thị Kim Anh Phan Thiết, tháng 09 năm 2018 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu 1.2 Bối cảnh nghiên cứu 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Câu hỏi nghiên cứu 1.6 Phương pháp nghiên cứu 1.7 Đóng góp ý nghĩa nghiên cứu 1.7.1 Đóng góp đề tài 1.7.2 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 1.8 Bố cục đề tài CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Phong cách lãnh đạo 2.1.1 Khái niệm phong cách lãnh đạo 2.1.2 Phân loại phong cách lãnh đạo 2.2 Hiệu suất làm việc nhân viên 2.2.1 Khái niệm hiệu suất làm việc nhân viên 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên 2.2.3 Học thuyết hiệu suất làm việc 2.3 Một số nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên 2.3.1 Mơ hình nghiên cứu lý thuyết 2.3.1.1 Tháp nhu cầu Maslow (1943) 2.3.1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 2.3.1.3 Học thuyết vốn chủ sở hữu J.Stacy Adam (1960) 2.3.1.4 Mơ hình đặc điểm công việc Hackman & Oldman (1975) 2.3.1.5 Lý thuyết lãnh đạo đường - mục tiêu (1970) 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu thực nghiệm 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất, giả thuyết nghiên cứu thang đo 2.4.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 2.4.3 Thang đo sử dụng cho nghiên cứu CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Quy trình nghiên cứu 3.1.2 Định nghĩa biến số 3.1.3 Xây dựng thang đo 3.1.4 Thiết kế bảng hỏi 3.2 Nguồn phương pháp thu thập liệu 3.3 Phương pháp phân tích liệu 3.3.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 3.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 3.3.3 Phân tích SEM 3.4 Đánh giá sơ thang đo CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả biến nhân học 4.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 4.2.1 Nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi 4.2.2 Nhân tố đặc điểm công việc 4.2.3 Nhân tố thu nhập 4.2.4 Nhân tố môi trường làm việc 4.2.5 Nhân tố đào tạo thăng tiến 4.2.6 Nhân tố Sự hài lòng 4.2.7 Nhân tố hiệu suất làm việc 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 4.5 Phân tích mơ hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM 4.5.1 Kiểm định phù hợp mơ hình 4.5.2 Kiểm định giả thiết nghiên cứu CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 5.1 Kết luận 5.2 Đề xuất 5.3 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa diễn sâu rộng nay, mức độ cạnh tranh doanh nghiệp cao, không doanh nghiệp nội địa mà cịn doanh nghiệp nước ngồi Để cạnh tranh tốt thị trường nước nhà, doanh nghiệp cần có chiến lược kinh doanh phù hợp để kịp thời đáp ứng thay đổi phát triển không ngừng thời đại công nghệ 4.0 Theo Arslan Staub (2013), với mục tiêu tồn thị trường cạnh tranh ngày công ty phải trọng đến hiệu suất hoạt động công ty mà xác định hiệu hoạt động nhân viên Theo phong cách lãnh đạo đóng vai trị vơ quan trọng đến hiệu suất làm việc đến nhân viên nói chung ( Iqbal cộng sự, 2014; Peterson, Smith, Martora, & Owens, 2003) Phong cách lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc tạo văn hóa mơi trường tích cực cho công ty (Alghoza & Al-Anazi, 2016; Skoogh, 2014) Do vậy, nhiều cơng ty sức tìm kiếm nhà lãnh đạo có khả điều hành cơng ty đến thành công Việt Nam trở thành địa điểm thu hút đầu tư từ nhiều quốc gia khác lợi mà Việt Nam sẵn có bao gồm vị trí địa lý mang tính chiến lược đất nước, dân số trẻ động, nỗ lực phủ việc thu hút đầu tư từ nước (Theo phát biểu ông Nguyễn Xuân Phúc báo cáo “Spotlight on Vietnam- the leading emerging market thực Pwc, 2017): Việt Nam tập trung cải thiện môi trường kinh doanh tăng cường khả cạnh tranh với hy vọng biến Việt Nam trở thành kinh tế động điểm đầu tư hấp dẫn ASEAN Do đó, doanh nghiệp Việt Nam khơng cạnh tranh nước mà cịn từ “cá mập” từ quốc gia giới Và marketing chìa khóa quan trọng để tạo nên lợi cạnh tranh so với đối thủ khác Và theo ông Stephen King tập đoàn WPP cho rằng: “Sản phẩm thứ sản xuất nhà máy, thương hiệu thứ mua khách hàng Một sản phẩm bị chép đối thủ; nhiên, thương hiệu Một sản phẩm mau chóng lỗi thời nhãn hiệu tồn vĩnh viễn – A product is something that is made in a factory, a brand is something that is bought by a customer A product can be copied by a competitor, a brand is unique A product can be quickly outdated, a successful brand is timeless” marketing phương thức để thương hiệu khách hàng ghi nhớ Và khơng ngạc nhiên theo nghiên cứu webstrategies ngân sách dành cho marketing chiếm 11.4% tổng ngân sách cơng ty Bên cạnh đó, khác với lĩnh vực dần thay trí tuệ nhân tạo hay công nghệ sản xuất tự động hóa, phụ vụ tự động, hoạt động marketing phải vận hành người Do đó, việc nâng cao hiệu làm việc nhân viên hoạt động lĩnh vực marketing quan trọng Từ lý trên, nhóm tác giả địng chọn đề tài “Tầm ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên công ty marketing – khảo sát Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn giúp doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp marketing Việt Nam nói riêng cạnh tranh tốt để mang lại nhiều thành cơng góp phần thúc đẩy kinh tế quốc dân phát triển 1.2 Bối cảnh nghiên cứu Bass cộng (2003) cho khu vực tư nhân công nổ lực để nâng cao kết hoạt động cách nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên Từ lý thực tiễn này, nhiều nhà khoa học tiến hành nghiên cứu xây dựng học thuyết nâng cao suất làm việc nhân viên gồm tháp nhu cầu Maslow nói việc phân chia nhu cầu thành hai nhu cầu gồm nhu cầu liên quan đến thể lý người gồm mong muốn có đủ thức ăn, nước uống nghỉ ngơi,… nhu cầu bậc cao gồm yếu tố tinh thần địi hỏi cơng bằng, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, tôn trọng, vinh danh với cá nhân,… hay thuyết hai nhân tố Herberg (1959) nói nhân tố hài lịng nhân tố khơng hài lịng hay học thuyết công J.Stacy Adam (1960) phát biểu người lao động so sánh họ bỏ vào cơng việc (đầu vào) với họ nhận từ cơng việc (đầu ra) sau đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu họ với người khác, mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldman (1975) xét đến đặc điểm công việc ảnh hưởng đến kết công việc, đây, học thuyết đánh giá tổng thể nhân tố khác ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên Bên cạnh đó, học thuyết hành vi Robert Blake Jane Mouton (1964), học thuyết đường- mục tiêu Robert House, phong cách lãnh đạo tình Paul Hersey Ken Blandchard (1997), lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên, viết tắt LMX Dulebohn cộng đặt trọng tâm vào nghiên cứu ứng dụng phân tích mối quan hệ lãnh đạo hiệu suất làm việc nhân viên Dựa tảng học thuyết trên, nghiên cứu thực nghiệm tiến hành dựa hai xu hướng gồm: (1) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên (Thao & Chio-shu, Iskandar cộng sự, 2014, Swabra, 2014, Sayed cộng sự, 2015, Stephen, 2015) (2) nghiên cứu tập trung nghiên cứu sâu nhân tố cụ thể tác động đến hiệu suất làm việc nhân viên, cụ thể môi trường làm việc (Paul, 2002, Salum, 2014, Mercy, 2014, Adul, 2015 Khawar, 2017) phong cách lãnh đạo (Khalid cộng sự, 2014, Iqbal N, 2015, Ali Orozi cộng sự, 2015, Muhammad, 2016 Adul, 2017), chương trình đào tạo công ty (Jahid, 2013, Aida, 2013, Amir, 2013, Anitha cộng sự, 2016 Mozif, 2016) hài lòng nhân viên (Alamdar, 2011, Adul, 2014, Theresa, 2016, Sununta cộng sự, 2016) động lực làm việc nhân viên (Irum cộng sự, 2014, Muhammad, 2014, Connie & Ismail, 2015, Elizabeth, 2017 Nnaeto, 2018)… Trong có số lượng lớn nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ yếu tố cụ thể hiệu suất làm việc nhân viên có số nghiên cứu tổng thể yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên Các nghiên cứu ứng dụng phân tích mối quan hệ phong cách lãnh đạo hiệu suất làm việc nhân viên giới Việt Nam đa dạng dựa nghiên cứu phân loại phong cách lãnh đạo khác Các nghiên cứu chia làm hai hướng nghiên cứu gồm phân tích mối quan hệ tác động trực tiếp phong cách lãnh đạo hiệu suất làm việc nhân viên (Iqbal N, 2015, Muhammad, 2016, Adul, 2017) phân tích mối quan hệ gián tiếp phong cách lãnh đạo tác động đến hiệu suất làm việc nhân viên thông qua yếu tố trung gian hài lòng động lực làm việc nhân viên (Ali Orozi cộng sự, 2015) giới tính văn hóa (Khalid cộng sự, 2014) Trên giới có nhiều cơng trình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhân viên nói chung mối quan hệ phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên nói riêng nghiên cứu thực nghiệm mối quan hệ cụ thể phong cách lãnh đạo hiệu suất làm việc ngành khác Cụ thể, tạp chí kinh tế gần đăng tải nhiều nghiên cứu khoa học vấn đề phạm vi quốc gia khác Và nghiên cứu mối quan hệ phong cách lãnh đạo hiệu suất làm việc chia làm hai xu hướng gồm phân tích mối quan hệ trực tiếp mối quan hệ gián tiếp Một mặt, nghiên cứu thực nghiệm chứng minh ảnh hưởng trực tiếp lãnh đạo phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên: Dalluay & Jalagat (2016) nghiên cứu ảnh hưởng tích cực phong cách lãnh đạo dân chủ, độc tài laissez- faire theo xu hướng giảm dần, Widayanti & Putrano (2015), Alsayed cộng (2012) nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch phong cách lãnh đạo laissez-faire, Ismail cộng (2013) cho phong cách lãnh đạo tham gia tham vấn thúc đẩy hiệu suất làm việc nhân viên tổ chức Trong đó, Kamel cộng (2014), Thoni cộng (2017) Naeem cộng (2018), nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng gián tiếp phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu suất làm việc nhân viên điều tiết biến trung hài lòng nhân viên khẳng định khơng có ảnh hưởng trực tiếp rõ ràng phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên Củng cố kết nghiên cứu này, Willem cộng (2015) cho thấy lãnh đạo ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu suất làm việc nhân viên thông qua biến trung gian hài lòng giáo viên trường học Xét đến đa dạng phân chia phong cách lãnh đạo, kết nghiên cứu Noor cộng (2016) ảnh hưởng tích cực phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên theo hướng giảm dần điều tiết biến trung gian hài lòng gồm phong cách lãnh đạo tinh thần (spiritual leadership style), phong cách lãnh đạo đích thực (authenic leadership style), phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership style) phong cách lãnh đạo giao dịch (transactional leadership style) 1.3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đặt mục tiêu nghiên cứu sau: Thứ nhất, kiểm định phát triển mơ hình thực nghiệm để xác định mối quan hệ phong cách lãnh đạo hiệu nhân tố khác hiệu suất làm việc cao nhân viên làm việc công ty marketing Thứ hai, có hiểu biết sâu sắc mức độ ảnh hưởng phong cách lãnh đạo khác nhân tố khác đến hiệu suất làm việc nhân viên Thứ ba, tiến hành điều tra nghiên cứu sâu rộng mối quan hệ tập trung công ty marketing Thành phố Hồ Chí Minh - trung tâm kinh tế Việt Nam 1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu đặt nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ nhất, xác định lý thuyết kiến thức phong cách lãnh đạo, hiệu suất làm việc nhân viên định nghĩa, phân loại học thuyết liên quan nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo nhân tố ảnh hưởng khác đến hiệu suất làm việc nhân viên xem tảng cho nghiên cứu thực nghiệm cơng ty marketing Thành phố Hồ Chí Minh Thứ hai, tìm hiểu nghiên cứu trước xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá mối quan hệ tác động phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên, từ đề mơ hình phù hợp cho nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên làm việc công ty hoạt động lĩnh vực marketing khảo sát thành phố Hồ Chí Minh Thứ ba, phân tích ảnh hưởng phong cách lãnh đạo khác đến hiệu suất làm việc nhân viên thơng qua việc lượng hóa biến, xây dựng bảng hỏi, tiến hành khảo sát phân tích kết thu Thứ tư, dựa kết nghiên cứu, nhóm tác giả đưa giải pháp, đề xuất cho phong cách lãnh đạo hiệu cho nhân viên làm việc công ty marketing, khảo sát Hồ Chí Minh 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi đề tài ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên làm việc công ty marketing địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Như vậy, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu mối quan hệ phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên công ty marketing hoạt động địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Bên cạnh đó, nghiên cứu bao gồm yếu tố bổ sung khác để đảm bảo tin cậy mơ hình bao gồm: kỹ nhà lãnh đạo, môi trường làm việc, chất công việc đào tạo thăng tiến 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: đề tài nghiên cứu bàn ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên làm việc cơng ty marketing; từ đó, đưa đề xuất phong cách lãnh đạo phù hợp để nâng cao hiệu làm việc nhân viên công ty marketing nói riêng cơng ty Việt Nam nói chung Phạm vi khơng gian: nhóm tác giả khảo sát nhân viên làm việc công ty marketing Thành phố Hồ Chí Minh Lý nhóm tác giả chọn phạm vi khơng gian địa bàn có mật độ dân số tập trung đông nước với nhiều thành phần dân cư phong phú đến từ nhiều vùng miền khác Việt Nam mang đến tính đa dạng phức tạp, kết mang tính chất đại diện Phạm vi thời gian: nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu tác động phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc nhân viên thời gian từ tháng năm 2018 đến tháng 12 năm 2018, việc khảo sát thực tháng tháng 10 năm 2018 Dựa vào kết nghiên cứu, nhóm tác giả đưa kết luận điểm khác hiệu suất làm việc nhân viên sử dụng phong cách lãnh đạo khác Kết luận nghiên cứu giúp doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực marketing tìm nhà lãnh đạo phù hợp để dẫn dắt công ty đến thành công giúp cho nhà lãnh đạo xác định phong cách lãnh đạo phù hợp 1.5 Câu hỏi nghiên cứu Phong cách lãnh đạo khác ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên làm việc công ty marketing? 107 Estimate S.E C.R P HS2 < - HS 875 086 10.131 *** HS3 < - HS 1.182 108 10.977 *** HS1 < - HS 1.091 104 10.477 *** CV1 < - CV 1.000 CV3 < - CV 1.187 156 7.590 *** DT1 < - DT 1.000 DT3 < - DT 1.314 197 6.662 *** Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) Estimate SHL < - LD 146 SHL < - CV 161 SHL < - TN 466 SHL < - LV 168 SHL < - DT 183 HS < - LD 141 HS < - CV 002 HS < - TN 247 HS < - LV 176 HS < - DT 176 HS < - SHL 248 LV2 < - LV 797 LV3 < - LV 832 LV4 < - LV 758 LV1 < - LV 752 TN1 < - TN 779 TN4 < - TN 858 TN2 < - TN 731 Label 108 Estimate TN3 < - TN 732 LD3 < - LD 825 LD1 < - LD 846 LD2 < - LD 705 LD4 < - LD 746 SHL2 < - SHL 633 SHL4 < - SHL 691 SHL3 < - SHL 694 SHL5 < - SHL 706 SHL1 < - SHL 810 HS4 < - HS 714 HS2 < - HS 705 HS3 < - HS 776 HS1 < - HS 732 CV1 < - CV 845 CV3 < - CV 941 DT1 < - DT 678 DT3 < - DT 817 Covariances: (Group number - Default model) Estimat e S.E C.R P LV < > TN 145 046 3.170 002 LV < > LD 113 050 2.282 022 LV < > CV 073 051 1.427 153 LV < > DT 085 043 1.965 049 TN < > LD 292 076 3.863 *** TN < > CV 267 081 3.309 *** Label 109 Estimat e S.E C.R P TN < > DT 208 067 3.099 002 LD < > CV 216 086 2.525 012 LD < > DT 412 086 4.784 *** CV < > DT 173 075 2.307 021 Correlations: (Group number - Default model) Estimate LV < > TN 236 LV < > LD 165 LV < > CV 101 LV < > DT 157 TN < > LD 292 TN < > CV 254 TN < > DT 262 LD < > CV 185 LD < > DT 468 CV < > DT 187 Variances: (Group number - Default model) Estimate S.E LV 423 058 TN 899 126 LD 1.111 144 CV 1.232 211 C.R 7.31 7.12 7.72 5.83 P *** *** *** *** Label Label 110 Estimate S.E DT 699 147 e27 312 064 e26 394 071 e1 244 029 e2 234 031 e3 242 027 e4 299 033 e5 583 066 e6 356 052 e7 747 078 e8 702 074 e9 523 067 e10 480 067 e11 716 073 e12 597 064 C.R 4.76 4.86 5.56 8.35 7.44 9.06 9.15 8.87 6.85 9.55 9.54 7.85 7.21 9.81 9.36 P *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** Label 111 Estimate S.E C.R P Label e13 1.043 102 e14 695 071 e15 768 079 e16 686 071 e17 679 085 e18 739 080 e19 594 064 e20 708 087 e21 788 088 e22 494 159 e23 224 217 e24 823 119 e25 602 172 10.2 41 9.80 9.77 9.65 8.02 9.21 9.32 8.18 8.95 3.09 1.03 6.91 3.50 *** *** *** *** *** *** *** *** *** 002 302 *** *** Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) 112 Estimate SHL 553 HS 486 DT3 667 DT1 459 CV3 886 CV1 714 HS1 536 HS3 602 HS2 497 HS4 509 SHL1 656 SHL5 498 SHL3 482 SHL4 477 SHL2 401 LD4 557 LD2 497 LD1 716 LD3 680 TN3 536 TN2 535 TN4 737 TN1 607 LV1 565 LV4 574 LV3 693 LV2 635 113 1.2 Mơ hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM2 Estimates (Group number - Default model) Scalar Estimates (Group number - Default model) Maximum Likelihood Estimates Regression Weights: (Group number - Default model) Estimate S.E SHL < - LD 117 055 SHL < - CV 121 044 SHL < - TN 410 066 SHL < - LV 215 076 C.R 2.11 2.75 6.18 2.81 P 034 006 *** 005 Label 114 Estimate S.E SHL < - DT 179 076 HS < - TN 230 079 HS < - LV 236 087 HS < - DT 251 080 HS < - SHL 295 105 LV2 < - LV 1.000 LV3 < - LV 1.115 081 LV4 < - LV 877 070 LV1 < - LV 957 077 TN1 < - TN 1.000 TN4 < - TN 1.054 075 TN2 < - TN 979 082 TN3 < - TN 950 080 LD3 < - LD 1.000 LD1 < - LD 1.043 071 LD2 < - LD 800 067 C.R 2.35 2.91 2.70 3.13 2.80 13.7 58 12.5 03 12.4 03 13.9 78 11.8 94 11.8 98 14.7 11 11.9 82 P 018 004 007 002 005 *** *** *** *** *** *** *** *** Label 115 LD4 < - LD SHL SHL SHL SHL SHL Estimate S.E .822 064 < - SHL 1.000 < - SHL 953 104 < - SHL 1.010 110 < - SHL 988 106 < - SHL 1.361 133 HS4 < - HS 1.000 HS2 < - HS 883 087 HS3 < - HS 1.190 109 HS1 < - HS 1.096 105 CV1 < - CV 1.000 CV3 < - CV 1.187 DT1 < - DT 1.000 DT3 < - DT 1.279 156 184 C.R 12.8 18 9.16 9.19 9.31 10.2 53 10.1 07 10.9 14 10.4 14 7.59 6.95 P *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** Label 116 Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) Estimate SHL < - LD 148 SHL < - CV 161 SHL < - TN 465 SHL < - LV 168 SHL < - DT 180 HS < - TN 250 HS < - LV 176 HS < - DT 243 HS < - SHL 283 LV2 < - LV 797 LV3 < - LV 832 LV4 < - LV 757 LV1 < - LV 752 TN1 < - TN 779 TN4 < - TN 859 TN2 < - TN 732 TN3 < - TN 732 LD3 < - LD 825 LD1 < - LD 845 LD2 < - LD 707 LD4 < - LD 746 SHL2 < - SHL 633 SHL4 < - SHL 691 SHL3 < - SHL 693 SHL5 < - SHL 706 SHL1 < - SHL 810 HS4 < - HS 710 117 Estimate HS2 < - HS 707 HS3 < - HS 777 HS1 < - HS 732 CV1 < - CV 845 CV3 < - CV 941 DT1 < - DT 684 DT3 < - DT 803 Covariances: (Group number - Default model) Estimate S.E C.R P LV < > TN 145 046 3.169 002 LV < > LD 116 050 2.324 020 LV < > CV 073 051 1.429 153 LV < > DT 086 044 1.954 051 TN < > LD 296 076 3.915 *** TN < > CV 267 081 3.311 *** TN < > DT 209 067 3.094 002 LD < > CV 216 086 2.524 012 LD < > DT 431 086 4.987 *** CV < > DT 176 076 2.324 020 Label 118 Correlations: (Group number - Default model) Estimate LV < > TN 236 LV < > LD 169 LV < > CV 101 LV < > DT 157 TN < > LD 297 TN < > CV 254 TN < > DT 261 LD < > CV 185 LD < > DT 485 CV < > DT 188 Variances: (Group number - Default model) Estimate LV 424 TN 898 LD 1.111 CV 1.232 DT 712 e27 312 e26 392 S.E C.R .05 7.32 12 7.11 14 7.71 21 5.83 14 4.89 06 4.86 07 5.50 P *** *** *** *** *** *** *** Label 119 Estimate e1 243 e2 235 e3 242 e4 298 e5 584 e6 356 e7 747 e8 703 e9 523 e10 484 e11 713 e12 596 e13 1.044 e14 695 S.E C.R .02 8.33 03 7.46 1 02 9.07 03 9.15 06 8.88 05 6.84 07 9.54 07 9.54 06 7.83 06 7.23 07 9.79 06 9.35 10 10.2 47 07 9.80 P *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** Label 120 Estimate e15 770 e16 687 e17 679 e18 748 e19 590 e20 706 e21 788 e22 494 e23 224 e24 809 e25 643 S.E C.R P 07 9.78 07 9.66 08 8.03 08 9.25 06 9.27 08 8.14 08 8.93 15 3.09 00 21 1.03 30 2 11 6.97 16 4.02 Label *** *** *** *** *** *** *** *** *** Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) 121 Estimate SHL 554 HS 483 DT3 644 DT1 468 CV3 886 CV1 714 HS1 536 HS3 604 HS2 500 HS4 504 SHL1 656 SHL5 498 SHL3 481 SHL4 477 SHL2 401 LD4 557 LD2 499 LD1 714 LD3 680 TN3 536 TN2 535 TN4 737 TN1 606 LV1 565 LV4 574 LV3 692 LV2 636