Khoảng trống nghiên cứu của Luận văn Trong quá trình nghiên cứu tác giả nhận thấy rằng, chưa có công trình nghiên cứu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lự
Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HQC KINH TE QUOC DÂN
SINMIXAY THOUMMAVONG
DOI MOI CONG TAC DAO TAO NHAN LUC
TAI CONG TY ETL PUBLIC COMPANY
Chuyên ngành: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP Mã ngành: 8340101
LUẬN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH 2019 | PDF | 136 Pages
buihuuhanh@gmail.com
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRAN VIET LAM
Hà Nội - 2019
Trang 2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu vẻ các hành ví viphạm sự trung thực trong học thuật Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu câu về sự trung thực trong học thuật
Ha Noi, ngay tháng _ năm 2019
Học viên
SINMIXAY THOUMMAVONG
Trang 3LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện dé tai này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
rất lớn của nhiều cá nhân và tập thể
Tôi xin bảy tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Trần Việt Lâm - người đã
tân tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành dé tai này
Tôi xin chân thành cảm ơn các thẳy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh và các cán bộ Viện Đào tạo Sau đại học — Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các phòng, ban, đơn vị đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên
cứu
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên tôi trong,
suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp
Trân trọng cảm ơn!
Trang 4112C công trình đăng báo khoa học
1.2 Khoảng trống nghiên cứu của Luận văn
CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LUC CUA
10
ìm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh ngi
2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10
2.1.2 Công tác đảo tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 12
2.1.3 Các hình thức đào tạo nhân lự
2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực _—
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 25 2.3.2 Các nhân tố bên trong 27
Trang 5lào sen 2.4.2 Kinh nghiệm đào tạo của công ty Mobifone Việt Nam
2.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Céng ty ETL Public
CHƯƠNG 3: THỰC TRANG CONG TAC DAO TAO NGUON NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC COMPANY
3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty ETL Public Company
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 3.1.2 Co cấu tổ chức của Công ty
3.13 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2018
3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lye cia Cong ty ETL
3.2.1 Các nhân tổ bên ngoài
3.2.2 Các nhân tố bên trong
3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty ETL Public
51
Company
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đảo tạo
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP ĐÔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ni
TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC COMPANY
4.1 Định hướng phát triển của Công ty ETL Public Company 4.1.1 Cơ hội và thách thức đối với Công ty
4.1.2 Định hướng phát triển chung của Công ty
4.1.3 Dinh hướng về đảo tạo nguồn nhân lực của Công ty
4.2 Một số giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại cong ty ETL Public
„30 31
33
35 36 40
44 48
51 56 61 68 74 75
80 „86 86
Trang 6Company 88 4.2.1 Triển khai xây dựng kế hoạch kinh doanh dài han làm cơ sở xác định kế
4.22 Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu và các phương pháp tính các chỉ tiêu của kế
4.23 Đa dạng hóa nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đồng thời sử dụng
nguồn kinh phí cho đảo tạo một cách hiệu quả :
4.2.4 Chuẩn hóa các nội dung trong việc xây dựng các chương trình đào tạo
4.2.5 Triển khai đánh giá công tác đảo tạo hằng năm của Công ty 4.2.6 Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ đào tạo của Công ty
Trang 7DANH MỤC CHỮ VIẾT TÁT
NNL Nguồn nhân lực NSLD Năng suất lao động
Trang 8
Bang 3.9: Thống kê lao dong cia Cong ty ETL Public theo trinh d
Bang 3.10: Nhu ciu dao tgo nhân lực tai cong ty ETL Public giai đoạn 2013 — 201
Bang 3.12: Kinh phi dao tgo giai dogn 2014 - 201
Bảng 3.13: Phương pháp đào tạo phố biến giai đoạn 2014 - 2018
Bảng 3.15: Kết quả a
tạo cũa công ty 2014 — 2018 Bảng 3.16: Mức
công ty ETL PPublic Company
Bang 3.1 đào tạo và kết quả hoạt động kinh doanh
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty ETL Publi
Trang 9
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN
SINMIXAY THOUMMAVONG
ĐÔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC COMPANY
Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP Mã ngành: 8340101
TOM TAT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hà Nội - 2019
Trang 10
LỜI MỞ ĐÀU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Đẻ tồn tại và thích
nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đôi mới Trong đó nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp đề các doanh nghiệp thích nghỉ được với sự thay đôi của thị trường Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ
phát huy được nội lực cao nhất, khả năng làm việc sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là cốt lõi của nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và năng lực để phát triên của cả tô chức Trong đó đào tạo nhằm cung cấp cho quản lý và nhân viên của tô chức các kiến
thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ Ngoài ra, còn phát triển nhằm mục tiêu nâng tầm kiến thức và kỹ năng của người học lên trên mức độ hiện tại, chuân bị cho họ có bước thích ứng với mức độ phát triển của tô chức trong
tương lai
Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực càng
ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá
nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triên và thành bại của doanh nghiệp
Công ty ETL Publie là một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển lớn, sản
phẩm của công ty được thị trường trong và ngoài nước chào đón Cũng như các
doanh nghiệp khác, kế từ khi thành lập và trải qua nhiều năm hoạt động, vấn đề đào
tạo nhân lực luôn phải đối mặt với những khó khăn, thách thức Đặc biệt đối với môi trường kinh tế toàn cầu hóa như hiện nay, sự biến động về kinh tế đòi hỏi công ty xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng về cả trí lực lẫn thể lực Mặc dù nguồn nhân lực của công ty là những người có tay nghẻ, nhưng đề đáp ứng nhu
cầu của thị trường, công ty phải thực hiện đảo tạo nhằm nâng cao kỹ năng của
nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác đòi hỏi phải có sự đầu tư
Tuy nhiên trong suốt quá trình hoạt động của mình, công tác đào tạo của công ty
vẫn còn tôn tại những hạn chế như việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa
Trang 11sát thực tế, chưa chủ động triên khai kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo nghiệp vụ dành riêng cho công ty nên luôn bị động theo công việc, phát sinh tới đâu giải
quyết tới đó, chưa thực hiện đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên và định kỳ, chất
lượng đào tạo nhân lực đáp ứng được công việc chưa cao Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đảo tạo
đúng chuyên ngành Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn
chế Công nhân có trình độ phô thông chiến tỷ lệ lớn Do đó, nhu cầu đảo tạo
chuyên môn kỹ thuật rất cao Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn
nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao
Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đôi? Đây thực sự là một
vấn đề gây nhức nhối cho Ban lãnh đạo Công ty trên con đường tìm kiếm một giải
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty ETL
Public Company từ đó đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho
Công ty ETL Public Company 2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận chung về công tác đảo tạo nhân lực của doanh nghiệp
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty ETL
Public Company trong giai doan 2014-2018
Đề xuất các giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho Công ty đến năm 2022
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực hàng năm của doanh nghiệp 3.2 Phạm vỉ nghiên cứu
Trang 123.2.1 Phạm vi về không gian
Luận văn nghiên cứu tại Công ty ETL Public Company
3.2.2 Phạm vỉ về thời gian
Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty ETL
Public Company trong giai đoạn 2014 - 2018, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn
2019-2022
4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Dữ liệu thứ cấp - Dữ liệu thứ cấp bên trong
+ Báo cáo thường niên tại công ty như báo cáo chi phi, báo cáo doanh thu, báo cáo kết quả hoạt động
+ Tài liệu nội bộ trong công ty
- Dữ liệu thứ cấp bên ngoài
+ Các bài báo có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như tạp chí, nhat bao, internet
+ Những buôi họp hay thảo luận về những đề tài có liên quan đến đảo tạo nguồn nhân lực của công ty ETL Public
+ Các tài liệu từ chính quyền địa phương, các tô chức nghiên cứu về công ty
4.1.2 Dữ liệu sơ cấp
Tìm hiểu qua một số nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty ETL
Public Company bang phương pháp phỏng vấn, điều tra sử dụng bảng hỏi
Tác giả thực hiện phỏng vấn, số liệu được hỏi là 100 người tại các phòng ban
trong công ty, những người lao động cũng như các chức danh quản lý, trưởng bộ
phan , bang hoi do tac giả tự thiết kế dựa trên hoạt động quản trị nhân lực Tông số phiếu phát hành là 100 phiếu, số phiếu thu về là 100 phiếu Các phiếu thu về được tác giả tông hợp, xử lý, phân tích số liệu đề đưa ra đánh giá
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Đối với dữ liệu thứ cắp, tác giả sẽ tông hợp, phân tích, sử dụng phương pháp
quy nạp, duy vật lịch sử đê hình thành nên cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân
lực thông qua các giáo trình kinh tế chuyên ngành.
Trang 13Ngoài ra, tác giả sẽ sử dụng phương pháp tông hợp, phân tích đữ liệu thứ cấp
từ các báo cáo nói chung và trong lĩnh vực đảo tạo nguồn nhân lực 2015 - 2018 Là
phương pháp liên kết những mặt, những bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ
các lý thuyết đã thu thập được thành một chỉnh thê dé tạo ra một hệ thống lý thuyết
mới đây đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu
Bao gồm những nội dung sau:
+Bồ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch +Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ đê xây dựng luận cứ
+Lam tái hiện quy luật Đây là bước quan trọng nhất trong nghiên cứu tài liệu, chính là mục đích của tiếp cận lịch sử
Đối với đữ liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phần mềm excel đề tính toán các số
liệu, qua đó đề khăng định lại những lập luận, phân tích mà tác giả đã đưa ra, và đề thấy được thực trạng vấn đề nhân lực của công ty Từ đó, có những dẫn chứng xác thực đề đưa ra giải pháp thích hợp
5 Kết cấu của luận văn
Luận văn được bố cục gồm 4 chương, cụ thê như sau:
-CHUONG I: TONG QUAN TINH HINH NGHIEN CUU LIEN QUAN DEN LUAN VAN
- CHUONG II: CO SG LY LUAN VE CONG TAC DAO TAO NHAN LUC CUA DOANH NGHIEP
- CHUONG III: THUC TRANG CONG TÁC ĐÀO TAO NHAN LUC CUA CONG TY ETL PUBLIC COMPANY
-CHUONG IV: GIAI PHAP DOI MGI CONG TAC DAO TAO NHAN LUC TAI CONG TY ETL PUBLIC COMPANY
CHUONG 1 TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN DEN LUAN VAN
1.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.1.1 Các công trình là luận án, luận văn
Đề tài luận án tiến sỹ “ghiên cứu việc làm cùa lao động qua đào tạo nghệ ở
Liệt Nam”, do Bùi Tôn Hiến - Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, hoàn thành năm
Trang 142009
Luận án tiến sĩ “Đào fạo và phát triển nguôn nhân lực chuyên môn kỳ thuật trong lĩnh vực đò tìm xứ lý bom mìn vật nồ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009
của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân
Luận án tiến sĩ “Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải-
Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân
Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực tại trung tâm
viễn thông khu vực ï° của Lê Thị Hồng Điệp -Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân,
hoàn thành năm 2012
Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tao nguồn nhân lực tại cục thống
kê tỉnh Đăk Lăk” của Nguyễn Quang Phước -Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân,
hoàn thành năm 201 3
Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tao nguồn nhân lực tại TNHH
một thành viên trắc địa bản đổ” của Nguyễn Thị Như Quỳnh -Trường Đại học
Kinh tế Quốc Dân, hoàn thành năm 201 3
L.I2 Các công trình đăng báo khoa học
Tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng với bài bao khoa hoc: “Mét sé van
dé vé dao tao va phat trién nguon nhân iực”, Tạp chí khoa học và công nghệ số
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra hiện nay và cả tương lai
1.2 Khoảng trống nghiên cứu của Luận văn
Trong quá trình nghiên cứu tác giả nhận thấy rằng, chưa có công trình nghiên cứu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đánh
giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất định hướng cũng như các giải pháp thực hiện tại Công ty ETL Public Company Chính vì vậy, tác giả lựa
chọn đề tài này để nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ Có thể khăng định, tại
Trang 15vì
CHDCND Lào, cho đến nay chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu một
cách hệ thống và toàn diện về đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty ETL Pubiic
Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: - Câu hỏi nghiên cứu về lý luận
+ Công tác đào tạo nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản nào?
+ Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố nào?
- Câu hỏi nghiên cứu về thực tế
+ Công tác dao tạo nhân nhận lực tại Công ty ETL Public Company chịu ảnh
hướng bởi các nhân tô nào?
+ Thực trạng công tác đào tạo nhận lực tại Công ty ETL Public Company
như nào? Những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo tại Công ty ETL
Public Company?
+ Những đề xuất đề xuất giải pháp để đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty ETL Public Company là gì?
Dé trả lời được những câu hỏi này, tác giả thực hiện từng bước gồm: Nghiên cứu cơ sở lý luận, thu thập các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phân tích đữ liệu và đánh
giá, phân tích những nguyên nhân điểm yếu và đưa ra công tác đổi mới CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
2.1.1 Nhân lực và nguân nhân lực của doanh nghiệp
2.1.1.1 Nhân lực
2.1.1.2 Nguồn nhân lực
2.1.2 Công tác đào tạo nguôn nhân lực của doanh nghiệp
2.1.3 Các hình thức đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 2.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
2.2.2.1 Néi dung dao tao, số lượng đào tạo trong năm
Trang 16vil
a) Noi dung dao tao
b) So lượng đảo tạo trong năm
2.2.2 2 Kinh phí dành cho công tác đào tạo trong năm
2.2.3 Tô chức thực hiện kế hoạch đào tạo
2.2.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo
a) Mục tiêu chương trình đào tạo b) Xác định đối tượng đào tạo
c) Phương pháp đào tạo
d) Lua chon giáo viên đào tạo
e) Chỉ phí cho chương trình đào tạo
2.2.3.2 Tổ chức triển khai các chương trình đào tạo 2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo nhân lực
2.2.4.1 Tâm quan trọng của việc đánh giá công tác đào tạo 2242 Nội dung đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp
a) Danh gia theo từng chương trình đào tạo trong năm
b) Đánh giá theo các chỉ tiêu đã được đưa ra trong kế hoạch đào tạo
c) Đánh giá thông qua ý kiến của những người được đào tạo
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp
2.3.1 Các nhân tô bên ngoài 2.3.2 Các nhân tố bên trong
2.3.2.1 Các nhân tô thuộc về tô chức sử dụng lao động
2.3.2.2 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
2.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp viễn thông
2.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của tập đoàn Ericsson tai
CHDCND Lào
2.4.1.1 Giới thiệu chung vé tap dodn Ericsson tai CHDCND Lao
2.4.1.2 Công tác đào tạo nhân lực của tập đoàn Ericsson tại CHDCND Lao
2.4.2 Kinh nghiệm đào tạo của công ty Mobifone Liệt Nam
2.4.2.1 Giới thiệu chung về công ty Mobifone Liệt Nam
2.4.2.2 Công tác đào tạo nhân lực của công ty Mobifone Liệt Nam
Trang 173.1 Giới thiệu khái quát về Công ty ETL Public Company
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty
3.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty ETL Public
3.122 Chức năng nhiệm vụ các phòng chức năng
3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 - 2018
3.1.3.1 Kết quả về cung cấp sản phẩm, dịch vụ
Bảng 3.1: Sản lượng dịch vụ điện thoại di động của Công ty ETL public giai doan
Nguon: Phong phat trién thi trwong Bang 3.2: Doanh thu cac dịch vụ GTGT của Công ty ETL Public giai đoạn
1 | Nhom dich vu giaitri | 8.794 | 12611 | 25354 | 57960 | 69476
2 | Nhomdich vutienich | > 99 | 7.819 | 19.939 | 49305 | 62381 cuộc gọi 3 | Nhóm dịch vụ truy cập | 9 396 | 12240 | 19661 | 46.853 | 59.490 Internet
4 | Nhóm dịch vụ thôngtn[ tong hop 3 61) | 6.068 | 15.473 | 38.419 | 47.468 5 — | Nhóm dịch vụ khác 9893 | 15394 | 23741 | 29321 | 43425 Tông 38.783 | 54.131 | 104.168 | 221.858 | 282.240
Nguon: Phong Ké toan — tai chính
Trang 18
Theo bảng số liệu trên ta thấy, tông sản lượng di động tăng đều qua các năm, doanh thu các dịch vụ GTGT tăng Với việc tăng sản lượng thuê bao và nhu cầu
cung ứng sản phâm địch vụ GTGT, công ty cần có những biện pháp dé nang cao
chất lượng dịch vụ, đảm bảo chất lượng mạng, tối đa hóa mạng lưới nhằm cung cấp cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất
3.1.3.2 Kết quả về mở rộng khách hàng, thị trường 3.1.3.3 Kết quả về doanh thu và lợi nhuận
Bảng 3.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 - 2018
3 TM sau 14.383 | 15.78 | 16.375 | 1455 | 23.295 | 13.78 | 36750 | 1258 | 49.829 | 13.99
4 | Tông sổ lao động 1026 1057 1093 1116 1123 S—Ï Quỹ tiên ương | 2497 2.888 5508 10.620 13.253
Nguôn: Phong Ké toan — tai chinh
3.1.3.4 Kết quả về thu nhập bình quân của người lao động
Bảng 3.6: Quỹ tiền lương của Công ty ETL Public giai doan 2014 — 2018
2 bình quân Kip 2.513 2.984 4.071 4.759 5.885
3 | Quitienluong | Ty Kip | 2.497 2.888 5.508 | 10.620 | 13.253 Tiên lương của
người quản lý
il tại trụ sở tập đoàn chuyên
trách
Sô người quản lý
l tại tru sở tập Người 12 12 18 20 20 doan
Mức lương cơ Tnéu
2 bản bình quân Kíp 10.759 | 11.033 | 11460 | 13.009 | 13.185 3 | Qui tién lương | Ty Kip | 1.459 1.459 1.500 1.956 3.256
Nguôn: Phòng Kê toán - tài chính
Trang 193.2 Các nhân tố ảnh hướng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty
ETL Public Company
3.2.1 Các nhân tố bên ngoài
3.2.1.1 Đặc điểm của khách hàng, thị trường
3.2.1.2 Đặc điểm của cạnh tranh
3.2.1.3 Chính sách quản lý của Nhà nước
3.2.2 Các nhân tố bên trong
3.2.2.1 Định hướng phát triên hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 3.2.2.2 Đặc điềm đội ngũ lao động của doanh nghiệp
3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty ETL
Public Company
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
3.3.1.1 Dự báo câu về nguồn nhân lực
3.3.1.2 Dự báo cung về nguôn nhân lực
Bảng 3.9: Thống kê lao động của Công ty ETL Public theo trình độ
Nguon: Bao cao thong nién cac nam tir 2014 den 2018 ciia Cong ty ETL Public
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo
Phòng Nhân sự thực hiện xây dựng kế hoạch đào tạo, cùng các phòng ban khác thực hiện hỗ trợ cho công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
3.3.2.1 Nội dung đào tạo, số lượng đào tạo trong năm
đ) Nội dung đào tạo
Trang 20xl
Nội dung 1: Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới
Nội dung 2: Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ đối với nhân viên
Nội dung 3: Đào tạo cán bộ quản lý
3.3.2.2 Dự tính kinh phí cho công tác đào tạo trong năm
Phòng kế toán sẽ đảm nhiệm xác định kinh phí cho các khóa đào tạo Do đó,
kết quả dự tính và thực hiện có sự chênh lệch đáng kẻ vì bộ phận này chỉ dựa trên
kế hoạch đào tạo do bộ phận phụ trách về công tác dao tao trình lên
Bảng 3.12: Kinh phí đào tạo giai đoạn 2014 - 2018
Đơn vị: Triệu Kíp
STT | Các phương TTF] 2015 16 2017 TIT)
pháp đào tạo Ks Thue Ké Thực Kế Thực Ké Thue Ké Thue
hoạn | hiện | hoạch | hiện | hoạch | hiện | hoạch | hiện | hoạch | hiện
3.3.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo
4) Mục tiêu chương trình đào tạo b) Xác định đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo trong công ty ETL Publie Company gồm 2 đối tượng chính: - Đối với cán bộ quản lý chuyên môn
- Đối với nhân viên
Trang 21xi
c) Phuong phdap dao tao
- Đào tạo và phát triển theo phạm vi
- Đào tạo và phát trién ngoài công việc d) Lua chon giáo viên đào tạo
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đảo tạo ngoài, công ty thực
hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm cả giáo viên thuộc bên trong và bên
ngoài công ty
e) Chi phi cho chương trình đào tạo
Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm sẽ ảnh hướng lớn đến chỉ phí cho từng
chương trình đào tạo, cán bộ phụ trách cần hoạch định được kinh phí cho từng chương trình đào tạo hàng năm
3.3.3.2 Tô chức triển khai các chương trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi, kiêm tra và lập báo cáo tình hình dao tao toàn công ty để báo cáo Giám đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm
- Sau khi lập kế hoạch đảo tạo, theo tiến độ của kế hoạch, cán bộ phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành các chương
trình đào tạo
3.3.4 Thực trạng đánh giá công tác đào tạo
3.3.4.1 Đánh giá theo các chương trình đào tạo mà Công ty đã triển khai
trong giai doan 2014-2018
Đề đánh giá công tác đào tạo của Công ty trong giai đoạn 2014 — 2018 thông qua yếu tố số lượng các chương trình và nội dung các chương trình đã đào tạo, cùng
nghiên cứu bảng 3.14 dưới đây:
Bảng 3.14: Số lượng các lớp chương trình đào tạo từ năm 2014 - 2018
Trang 22
xii
3.3.4.2 Đánh giá theo các chỉ tiêu mà kế hoạch đào tạo đã đặt ra trong giai doan 2014-2018
tạo nguôn nhân lực, thê hiện trong bảng số liệu sau:
Hàng năm công ty đều có thống kê số liệu đánh giá về kết quả công tác đào Bảng 3.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào
tạo của công ty 2014 - 2018
STT Chỉ tiêu 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 1 | Tông số lao động côngty | 1026 1057 | 1093 | 1116 | 1123 2 | Nhu cau dao tao 613 635 719 791 855 3 | Kết quả dao tao 462 504 523 541 621 4 | Mức độ đáp img nhu cau | 73.37% | 79.37% | 72.74% | 68.39% | 72.63%
Nguôn: Phòng Nhân sự 3.3.4.3 Dánh giá theo kết quả điêu tra lấy ý kiến của những người được đào tạo
3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của Công ty ETL
Public Company
3.4.1 Những kết quá đạt được
Trong những năm vừa qua với sự nỗ lực của ban lãnh đạo và toàn bộ đội ngũ
công nhân viên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty ETL Public đã đạt
được những kết quả đáng khích lệ sau:
- Đào tạo nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng đặc biệt là về chất lượng
của các khoá học ngày càng được nâng cao
- Đào tạo nguồn nhân lực của công ty những năm gần đây đã dần được người lao động quan tâm và ủng hộ
- Chất lượng của nguồn nhân lực cũng vì thế mà phát triển qua từng năm
- Các phương pháp được lựa chọn đề đào tạo cho người lao động của công ty
cũng ngày càng được đôi mới
- Nguôn kinh phí dành cho đào tạo ngày càng được quan tâm nhiều hơn - Sau khi đảo tạo, công nhân viên đã thực hiện các nhiệm vụ được giao tốt hơn, kiến thức được nâng cao, kỹ năng được hoàn thiện, đây chính là cơ sở đề công
ty phát triên các hoạt động của mình nhanh và bèn vững
3.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Trang 23XIV
3.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - Hạn chế:
+ Công ty không tô chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản
thông qua báo cáo của các bộ phận gửi lên bộ phận nhân sự
+ Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch
sản xuất kinh doanh hàng năm đề lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu
+ Việc xác định số lượng nhân viên đi đào tạo còn khá khó khăn
+ Công ty chưa có chính sách tạo động lực cụ thê cho cán bộ công nhân viên dao tao và được dao tao
+ Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của công ty khá hạn hẹp - Nguyên nhân
Công ty vẫn chưa thành lập được một quỹ riêng mà chủ yếu trích từ một
phân lợi nhuận của công ty, rất hạn hẹp
3.4.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Trang 24XV
+ Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng đạy cũng tôn tại nhiều bất cập 3.4.2.4 Đánh giá công tác đảo tạo
- Hạn chế: Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chưa khoa học,
chưa thực sự rõ ràng do chỉ dựa vào sự đánh giá nhiều khi là chủ quan của các giáo
viên trực tiếp giảng dạy, chưa có các chỉ tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lượng, chỉ mang tính chất định tính
- Nguyên nhân: Do chưa làm tốt công tác đánh giá nhu cầu đảo tạo, thiếu xác
minh, phản hồi, tham mưu cho lãnh đạo về việc định hướng nhu cầu đảo tạo, biện
pháp động viên tạo điều kiện giúp đỡ học viên trong khóa học Việc không thực
hiện tốt công việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo, sẽ thiếu cơ sở để xây dựng kế
hoạch và chương trình đào tạo cho khóa học sau
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP ĐÓI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC COMPANY
4.1 Định hướng phát triển của Công ty ETL Public Company
4.1.1 Cơ hội và thách thức đối với Công ty - Chất lượng nhân lực đòi hỏi ngày càng cao
- Thay đôi về các giá trị văn hóa trong công ty
- Thay đôi về nhận thức của người lao động
- Hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đang thay đôi theo hướng thích
ứng với trình độ quốc tế và khu vực
- Công tác đánh giá thực hiện công việc đòi hỏi công khai và mình bạch
- Tạo động lực cho người lao động chịu ảnh hưởng lớn bởi yếu tố văn hóa đa
quốc gia
4.1.2 Định hướng phát triển chung của Công ty
Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty Phấn đấu trở thành một đơn vị hàng
đầu trong lĩnh viễn thông Bên cạnh đó tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động thị trường, phát triển đa dịch
vụ, các dịch vụ đi kèm Nỗ lực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng, góp phần
vào sự thịnh vượng của CHDCND Lào và khu vực bằng những sản phẩm, dịch vụ
Trang 25XVI
hiện đại, tiện nghi nhất phục vụ cuộc sống của con người
4.1.3 Dinh hwéng vé dao tao nguôn nhân lực của Công ty
Tư tưởng chiến lược quyết định chính sách của công ty ETL Public gồm: + Nhân lực là yếu tố quyết định;
4.2.1 Triển khai xây dựng kế hoạch kinh doanh dài hạn làm cơ sở xác
định kế hoạch đào tạo
4.2.2 Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu và các phương pháp tính các chỉ tiêu
của kế hoạch đào tạo hàng năm
4.2.3 Đa dạng hóa nguồn kinh phí cho công tác đào tạo đông thời sử dụng nguần kinh phí cho đào tạo một cách hiệu quá
4.2.4 Chuẩn hóa các nội dung trong việc xây dựng các chương trình đào
tạo
4.2.5 Triển khai đánh giá công tác đào tạo hàng năm của Công ty
4.2.6 Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ đào tạo của Công ty
Trang 26
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
SINMIXAY THOUMMAVONG
ĐÔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ETL PUBLIC COMPANY
Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP Mã ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẢN VIỆT LÂM
Hà Nội - 2019
Trang 27
LỜI MỞ ĐÀU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc
tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt Đề tồn tại và thích
nghi được thì các đoanh nghiệp phải không ngừng đôi mới Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi
được với sự thay đôi của thị trường Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ
phát huy được nội lực cao nhất, khả năng làm việc sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là cốt lõi của nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và năng lực để phát triển của cả tô chức
Trong đó đào tạo nhằm cung cấp cho quản lý và nhân viên của tô chức các kiến
thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ Ngoài ra, còn phát triển
nhằm mục tiêu nâng tầm kiến thức và kỹ năng của người học lên trên mức độ hiện
tại, chuân bị cho họ có bước thích ứng với mức độ phát triển của tô chức trong
tương lai
Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ nguồn nhân lực càng ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự
phát triên và thành bại của doanh nghiệp
Công ty ETL Public là một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển lớn, sản phâm của công ty được thị trường trong và ngoài nước chào đón Cũng như các
doanh nghiệp khác, kể từ khi thành lập va trải qua nhiều năm hoạt động, vấn đẻ đào
tạo nhân lực luôn phải đối mặt với những khó khăn, thách thức Đặc biệt đối với
môi trường kinh tế toàn cầu hóa như hiện nay, sự biến động về kinh tế đòi hỏi công
ty xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng về cả trí lực lẫn thê lực Mặc
dù nguồn nhân lực của công ty là những người có tay nghề, nhưng để đáp ứng nhu cầu của thị trường, công ty phải thực hiện đảo tạo nhằm nâng cao kỹ năng của
Trang 28nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một công tác đòi hỏi phải có sự đầu tư
Tuy nhiên trong suốt quá trình hoạt động của mình, công tác đào tạo của công ty
vẫn còn tồn tại những hạn chế như việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa
sát thực tế, chưa chủ động triển khai kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo nghiệp
vụ đành riêng cho công ty nên luôn bị động theo công việc, phát sinh tới đâu giải
quyết tới đó, chưa thực hiện đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên và định kỳ, chất
lượng đào tạo nhân lực đáp ứng được công việc chưa cao Cán bộ chuyên trách
công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty là một chuyên viên chưa qua đảo tạo đúng chuyên ngành Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của công ty còn hạn
chế Công nhân có trình độ phố thông chiến tỷ lệ lớn Do đó, nhu cầu đào tạo
chuyên môn kỹ thuật rất cao Ngoài ra, chương trình đào tạo của công ty cũng còn
nhiều bắt cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp nội dung và công việc, thiết
bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động chưa cao
Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đôi? Đây thực sự là một vấn đề gây nhức nhối cho Ban lãnh đạo Công ty trên con đường tìm kiếm một giải
pháp mới
Vì vậy, tôi chọn thực hiện đề tài “Đôi mới công tác đào tạo nhân lực tại
Céng ty ETL Public Company” lam dé tai nghién cttu
2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Phân tích và đánhgiá thực trạngcông tác đào tạo nhân lực tại Công ty ETL
Public Company từ đó đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho
Công ty ETL Public Company
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận chung về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Phân tích đánh giá thực trạng công tác đảo tạo nhân lực của Công ty ETL Public Company trong giai doan 2014-2018.
Trang 29Đề xuất các giải pháp đôi mới công tác đào tạo nhân lực cho Công ty đến năm 2022
3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nhân lực hàng năm của doanh nghiệp 3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Phạm vi về không gian
Luận văn nghiên cứu tại Công ty ETL Public Company
3.2.2 Phạm vi về thời gian
Luận văn nghiên cứu thực trạng công tácđào tạo nhân lực của Công ty ETL
Public Company trong giai doan 2014-2018, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2019-2022
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Dữ liệu thứ cấp
- Dữ liệu thứ cấp bên trong
+ Báo cáo thường niên tại công ty như báo cáo chị phí, báo cáo doanh thu,
báo cáo kết quả hoạt động
+ Tài liệu nội bộ trong công ty
- Dữ liệu thứ cấp bên ngoài
+ Các bài báo có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như tạp chí,
nhật báo, mternet
+ Những buôi họp hay thảo luận về những đề tài có liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực của công ty ETL Pubiic
+ Các tài liệu từ chính quyền địa phương, các tô chức nghiên cứu về công ty 4.1.2 Dữ liệu sơ cấp
Tìm hiểu qua một số nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty ETL
Public Companybäng phương pháp phỏng vắn, điều tra sử dụng bảng hỏi
Tác giả thực hiện phỏng vấn, số liệu được hỏi là 100 người tại các phòng ban
trong công ty, những người lao động cũng như các chức danh quản lý, trưởng bộ
phận , bảng hỏi do tác giả tự thiết kế đựa trên hoạt động quản trị nhân lực Tông số
Trang 30phiếu phát hành là 100 phiếu, số phiếu thu vẻ là 100 phiếu Các phiếu thu về được tác giả tông hợp, xử lý, phân tích số liệu dé dua ra đánh giá
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích sô liệu
Đối với đữ liệu thứ cấp, tác giả sẽ tông hợp, phân tích, sử đụng phương pháp
quy nạp, duy vật lịch sử đê hình thành nên cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực thông qua các giáo trình kinh tế chuyên ngành
Ngoài ra, tác giả sẽ sử đụng phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nói chung và trong lĩnh vực đảo tạo nguồn nhân lực 201§ - 2018 Là
phương pháp liên kết những mặt những bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ
các lý thuyết đã thu thập được thành một chỉnh thé dé tao ra một hệ thống lý thuyết
mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu
Bao gồm những nội dung sau:
+Bồ sung tài liệu, sau khi phân tích phát hiện thiếu hoặc sai lệch +Lựa chọn tài liệu chỉ chọn những thứ cần, đủ để xây dựng luận cứ
+Làm tái hiện quy luật Đây là bước quan trọng nhất trong nghiên cứu tài
liệu, chính là mục đích của tiếp cận lịch sử
Đối với đữ liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phần mềm excel đê tính toán các số
liệu, qua đó đề khăng định lại những lập luận, phân tích mà tác giả đã đưa ra, va dé
thấy được thực trạng vấn đề nhân lực của công ty Từ đó, có những dẫn chứng xác
thực đê đưa ra giải pháp thích hợp
5 Kết cấu của luận văn
Luận văn được bố cục gồm 4 chương, cụ thê như sau:
- CHƯƠNG I: TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU LIEN QUAN DEN LUAN VAN
- CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LUC CỦA DOANH NGHIỆP
- CHƯƠNG III: THUC TRANG CONG TAC DAO TAONHAN LUC CUA CONG TY ETL PUBLIC COMPANY
-CHUONG IV: GIAI PHAP DOI MGI CONG TAC DAO TAO NHAN LUC TALCONG TY ETL PUBLIC COMPANY
Trang 32CHUONG 1: TONG QUAN TINH HINH NGHIEN CUU LIEN
QUAN DEN LUAN VAN
1.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tai
1.1.1 Các công trình là luận án, luận văn
Đề tài luận án tiến sỹ “Mghiên cứu việc làm cùa lao động qua đào tạo nghề ở
Liệt Nam”, do Bùi Tôn Hiến - Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, hoàn thành năm
2009 Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua
đào tạo nghề Đông thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một
số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 201 1 - 2020
Luận án tiến sĩ ''Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xứ lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Liệt Nam” năm 2009
của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án nghiên cứu thực trạng đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn trong bối cảnh 200 — 2008 từ góc độ tô chức quản lý, giải pháp tô chức quản lý đào tạo và phát trién nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho
ngành giai đoạn 2010 — 2020
Luận án tiến sĩ “Đảo tao va phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu
vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải-
Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Bảng cách tiếp cận liên ngành phương pháp
nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển khoa học vùng Luận án đã đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có this khả thi gồm nhóm giải pháp tăng
cường quản lý nhà nước đối với pháy triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải
pháp hỗ trợ nhăm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu
Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguôn nhân lực tại trung tâm
Trang 33viễn thông khu vực I° của Lê Thị Hồng Điệp -Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân,
hoàn thành năm 2012 Trong nghiên cứu tác giả cho rằng nguôn nhân lực là nguồn
lực quý giá nhất của mọi tô chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tô chức và
đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì,
phát triên nguồn nhân lực của tô chức Tác giả cũng khăng định để khai thác nguồn
nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn
nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp
Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cục thống
kê tỉnh Đăk Lăk” của Nguyễn Quang Phước -Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân,
hoàn thành năm 2013 Trong nghiên cứu tác giả cho rằng đào tạo nguồn nhân lực
giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp
Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TNHH
một thành viên trắc địa bản độ” của Nguyễn Thị Như Quỳnh -Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, hoàn thành năm 2013 Trong nghiên cứu tác giả có quan điểm
nguôn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chỉ phối quá trình phát triển kinh tế
xã hội, có xu thế nôi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có
nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực đề đáp ứng
nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triên Đề đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tô chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triên nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi
bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Trang 34IL.12 Các công trình đăng báo khoa học
Tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng với bài báo khoa học: “M6ét so van
đê về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ số 5(40) năm 2010 Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tô chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tô chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triên nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các
nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo đề xây dựng hệ thống cơ
sở lý luận cho đề tài
Tác giả Hồng Minh với bài viết: “Cơ hội và thách thức về nguồn nhân lực
khi gia nhập WTO”, Tạp chí Lao động và xã hội số 324 năm 2007 khăng định: vai
trò quyết định của NNL CLC chỉ trở thành hiện thực khi người lao động được đào
tạo để có năng lực và phâm chất cần thiết đáp ứng được những yêu cầu mà quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra hiện nay và cả tương lai Tri thức, trí tuệ là yếu tố thiết yêu của mỗi con người, năng lực trí tuệ của con người hiện nay biêu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học đề sáng chế ra những kỹ thuật, công
nghệ tiên tiến; sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; có kỹ năng lao động giỏi thê hiện qua trình độ tay nghề, mức độ
thành thạo chuyên môn nghề nghiệp Ngoài ra người lao động còn phải có năng lực
xử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại Tóm lại, NNL của thời kỳ mở cửa phải là những con người phát triển cả về trí lực và thé luc,
cả về khả năng lao động, vẻ tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm
trong sáng
Tuy nhiên, chưa có để tài nào đi vào nghiên cứu, đánh giá toàn diện đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tai Cong ty ETL Public Company Trong qua trình
nghiên cứu đề tài, tác giả có kế thừa và chọn lọc những ý tướng liên quan đến đề tài
nhằm phục vụ cho việc phân tích những vấn đề lý luận cơ bản, giúp cho việc nghiên
Trang 35cứu đê đưa ra cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và từ đó đề xuất giải pháp đôi mới
công tác đào tạo nhân lực cho Công ty ETL Public Company
1.2 Khoảng trống nghiên cứu của Luận văn
Trong quá trình nghiên cứu tác giả nhận thấy rằng, chưa có công trình nghiên cứu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất định hướng cũng như các giải pháp thực hiện tại Công ty ETL Public Company Chính vì vậy, tác giả lựa
chọn đề tài này dé nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ Có thê khang dinh, tai
CHDCND Lào, cho đến nay chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu một
cách hệ thống và toàn điện về đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty ETL Public
Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:
- Câu hỏi nghiên cứu về lý luận
+ Công tác đào tạo nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản nào?
+ Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố nào?
- Câu hỏi nghiên cứu vẻ thực tế
+ Công tác đảo tạo nhân nhận lực tại Công ty ETL Public Company chịu ảnh
hướng bởi các nhân tố nào?
+ Thực trạng công tác đào tạo nhận lực tại Công ty ETL Public Company
như nào? Những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo tại Công ty ETL
Public Company?
+ Những đề xuất đề xuất giải pháp để đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại
Cong ty ETL Public Company là gì?
Để trả lời được những câu hỏi nay, tac giả thực hiện từng bước gồm: Nghiên
cứu cơ sở lý luận, thu thập các đữ liệu sơ cấp và thứ cấp, phân tích đữ liệu và đánh giá, phân tích những nguyên nhân điêm yếu va đưa ra công tác đôi mới.
Trang 3610
CHUONG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TAC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1 Các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
2.1.1 Nhân lực và nguôn nhân lực của doanh nghiệp
2.1.1.1, Nhan luc
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều nghành khoa học khác nhau tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau vẻ nhân lực
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả
năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuôi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thẻ
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân
[1 tr.12]: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thê con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động”
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao
động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triên của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công lao động xã hội sâu
sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo
của người lao động
Như vậy, nói đến nhân lực là nói đến con người, nhân lực là toàn bộ khả
năng thê lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tông thê các yếu tố về thể chất và tỉnh thần được huy động trong quá trình lao động Nói
Trang 37cách khác, nhân lực là tông hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của hộ đê thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tô
chức, của xã hội
Cụ thê hóa đối với doanh nghiệp thì: Nhân lực của doanh nghiệp 1a thé lực
và trí lực được tạo ra bởi tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, được sử dụng đề
duy trì và phát triển các hoạt động của doanh nghiệp
2.1.1.2 Nguôn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên §0 của thế kỷ XX khi
có sự thay đôi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động Nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong kinh tế lao động NNL là
nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trính phát triên kinh tế - xã
hội Khái niệm NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau
Theo nhu Nicolas Herry trong cu6n Public Administration and Public affairs
[16, tr256] thì: NNL là nguồn lực con người của những tô chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tô chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới Cách hiêu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các
yếu tố thé chat, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triên nói chung của các tô chức
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân
[L tr.13]: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vat chat va tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”
Như vậy NNL có thể được hiệu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triên Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phat trién kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuôi lao động, có khả
Trang 3812
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tông thê các yếu tô thê lực, trí lực và kỹ năng nghề
nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động
Với quan điểm mới, nhân lực của doanh nghiệp được coi là một nguồn lực
để phát triển doanh nghiệp và được gọi là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có đặc điểm khác biệt so với những nguồn lực khác, đó là nếu biết sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thê tăng lên qua quá trình sử dụng Thê lực của người lao động có thê giảm đi song nhờ công tác đào tạo phát triên, trí lực của người lao động có
thể tăng thêm qua quá trình sử dụng lao động của doanh nghiệp
2.1.2.Công tác đào tạo nguần nhân lực của doanh nghiệp
Trong cuốn “giải pháp về giáo dục {3,tr27], tác giả Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiệu là quá trình hoạt động có mục đích, có
tô chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách
cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghè nghiệp
trong cuộc sống xã hội
Như vậy đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người
thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhăm lĩnh hội kinh
nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu
thực tế của tô chức, xã hội
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là các hoạt
động học tập có tô chức, diễn ra trong những khoàng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của
mình ở công việc hiện tại, bỗ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu đề thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục
vụ cho sự đòi hỏi của các công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang
tính chất nền tảng Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định
Trang 3913
cho sự thành công đó Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội
ngũ lao động, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú
trọng tô chức tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực
Vi vậy, đối với doanh nghiệp, công tác đào tạo nguồn nhân lực có thể hiểu là
tông hợp các hoạt động của bộ máy quản trị doanh nghiệp đề quản trị hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu đề ra
2_I.3.Các hình thức đào tạo nhân lực của doanh nghiệp - Đào tạo mới
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đảo tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹthuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tô chức Trong nhiều trường hợp do không thê
tuyên được lao động có trình độ chuyên môn nghè nghiệp phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy
- Đào tạo lại
Đào tạo lại là việc đảo tạo cho người lao động đã qua đảo tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiền hành khi:
+ Do một số nguyên nhân nào đó tô chức tuyên người vảo vị trí công việc không phù hợp với chuyên môn được đảo tạo Để người lao động có thể thực hiện
tốt công việc được giao, cần phải dao tao lai
+ Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp, tinh giản bộ máy, người lao động trở thành lao động đôi dư và được chuyên sang làm công việc khác, cần đảo tạo lại cho
người lao động đề họ đảm đương công việc mới
- Đào tạo bồi dưỡng nâng cao
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.Thông thường đề thực hiện
công việc được giao với các kiến thức và kỹnăng hiện có, người lao động có thê
Trang 4014
hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thê hoàn thành công việc nhanh hơn với chất lượng cao hơn
2.2 Nội dung công tác đào tạonhân lực của doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Cơ sở đề xác định nhu cầu đảo tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu lao
động của doanh nghiệp, cụ thê như sau:
-Dự bảo cầu về nguồn nhân lực (ngắn han va dai han)
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho
các kế hoạch đào tạo hàng năm và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung
cầu nhân lực Nhu cầu của đoanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:
+ Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đôi về công nghệ kỹ thuật + Sự thay đôi về tô chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp
dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đôi công việc, làm phong
phú nội dung công việc, thay đôi cơ cấu tô chức
+ Cơ cấu ngành nghè theo yêu cầu của công việc + Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
Các doanh nghiệp có thê sử dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính
đề dự báo nhu cầu của nhân viên:
+ Phương pháp định lượng: Phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp hỏi quy
+ Phương pháp định tính: Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu lao động
-Dự báo cung về nguồn nhân lực (ngắn han va dai hạn).