Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

Trước yêu cầu đó, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề hết sức bức sức lao động, một mặt nâng cao hiệu quả lao động, mặt khác tạo tính 6n định lâu dài đáp ứng n

BQ GIAO DUC VA DAO TAO

TRUONG DAI HQC KINH TE QUOC DAN

TT THONG TIN TH sPN

MS <m==-mmeestc.ovoj PHẠM DUY KHÁNH

ĐÔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THÓNG KÊ ĐIỆN BIÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỎNG HỢP MÃ NGÀNH: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUAN TRI KINH DOANH

NGƯỜI HUONG DAN KHOA HQC :

LỜI CAM DOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi

cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi

phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực,

các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./

Hà Nội, ngày tháng{ năm 2019

Tác giả luận văn

“+

Phạm Duy Khánh

LOI CAM ON

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn, tôi đã nhận được sự

giúp đỡ nhiệt tình của các cá nhân, tập thể các thầy cô Viện đào tạo sau đại học và

Khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc Dân

Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Việt Lâm đã

trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo ân cần và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận

YEU CAU CUA HQI DONG CHAM LUAN VAN THAC Si VE

Những điểm cần sửa chữa bổ sung trước khi nộp luận văn chính thức cho Viện

- BẢN NHẬN XÉT

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Học viên: Phạm Duy Khánh; Mã HV: CH26031 Chuyên ngành: QTKD Tổng hợp

Đề tài: Đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Việt Lâm

‘Nguoi nhận xét: TS Vũ Trọng Nghĩa ~ Đại học KTQD Sau khi đọc bản luận văn thạc sỹ, tôi có một số nhận xét sau:

1 Tên đề tài, tính cẤp thiết ca đề tài

Bat kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng

đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai

à phát triển của doanh nghiệp Do sự cạnh tranh ngày cảng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tỉnh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò

của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính

vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh

vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

Luận văn tác giả nghiên cứu đề tài Đổi mới công tác quản trị nhân lực tại Cục

Thắng kê Điện Biên có ý nghĩa thực tiễn, đễ giải quyết những khó khăn hiện tại tại tỉnh

2 Nội dung

Luận văn được đề cập ở 4 chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan nguyệt

trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn:

“rong chương này, tác giả đã tổng quan 3 luận văn thạc sỹ, 03 LATS, 01 bài báo và

01 đề tài khoa học

Nội dung về cơ bản là có phù hợp với đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong các tổ chức

~ Nên viết rõ hơn phương pháp nghiên cứu tại phần mở -

Chương 1 Cần làm rõ bài báo khoa học đăng tại tạp chí nào, s0 ?

Chương 2 Lý luận đổi tên mục 2.1.2 Công tác đảo tạo nhân lực của tổ chức thành

“Khái niệm đào tạo nhân lực”, bỏ gạch đầu dòng về “khái niệm đào tạo nhân lực

Mục 2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo cần làm rõ phương pháp xác định, và tổng hợp

phương pháp xác định cũng như tổng hợp nhu cầu đào tạo (ai làm?)

Mục 2.3.3 Thực hiện kế hoạch cần phải khớp với nội dung trước là lập kế hoạch

Mục 2.3.4 Đánh giá hoạt động đào tạo cằn nêu rõ tiêu chí đánh giá?

Chương 3 Nên xem lại số liệu bảng 3.2

'Nên cân nhắc lại nội dung phân tích trang 52 về cán bộ làm công tác tuyển dụng xác định như cầu đào tạo Vậy là cứ tuyển bừa rồi vào mới dao tao?

“Trang 56 Mục xác định mục tiêu đào tạo cần đưa lên trước phần xác định chương

trình đào tạo

Mục 3.3.4 Đánh giá tổ chức hoạt động đào tạo sơ sai quá, cần làm rõ tiêu chí

Còn nhiều sai lỗi chính tả, câu văn, số liệu

uận văn mặc dù còn một số những hạn chế nhất định, nhưng tôi đánh giá luận văn âm bảo tiêu chuẩn của luận văn thạc sỹ, và đề nghị nhà trường xét công nhận học ¡ Thạc sỹ cho học viên nếu bảo về được kết quả trước hội đồng đánh giá

Hà Nội, ngày {Ƒ tháng Rim 2019

Người nhận xét

TS Vũ Trọng Nghĩa

Câu hỏi: Đề đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê, điều quan trọng,

nhất hiện nay cần phải làm là gì?

NHAN XET LUAN VAN THAC SI

Đề tài luận văn: Đỗi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

Học viên thực hiện: Phạm Duy Khánh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp

Mã số: 8340101

Phan bién 2: TS Dao Vin Tii,

Trường Dai hoe Tai chinh quan tri kinh doanh Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Việt Lâm

Đọc luận văn thạc sĩ tôi có các nhận xét chủ yếu sau: 1 Tính cấp thiết của đề tài

| Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, sự phát triển ổn định của

_ nền kinh tế, sản xuất kinh doanh phát triển mạnh, nhiều công nghệ mới được đưa vào sản

| xuất kinh doanh và đời sống kinh tế, song song với đó là yêu cầu đối với lao động ngày | càng cao Nhân lực trong các cơ quan công quyền cần phải đổi mới hoạt động, để phục vụ

_ ngày càng tốt hơn cho người dân và DN, một trong các yếu tố có tính chất quyết định đến

| hiệu quả công việc và hiệu quả hoạt động của cơ quan là công tác quản trị nhân sự, đào tạo nhân lực, Trong đó công tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc trong các cơ quan công quyền như Cục Thống kê Điện Biên Đề tài “Đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên ” là đề tài có ý nghĩa khoa học và thực tiễn

2 Đánh giá cụ thể các vấn đề được tác giả trình bày trong luận văn

Đọc nội dung tác giả trình bày ở 4 chương của luận văn, tôi xin có một số nhận xét

chủ yếu như sau:

Chương 1 Tổng quan các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài Với hơn

_ 4trang, từ trang 5 đến trang 9, Tác giả đã nghiên cứu và đưa vào khá nhiều các công trình: 3 luận án tiến sỹ, 3 luận văn thạc sỹ, 01 bài báo khoa học, 01 đề tài khoa học cấp bộ Tác giả

đã khái quát nội dung chính của các công trình, đánh giá những vấn đề mà các công trình đã giải quyết Các công trính có nội dung khá sát với đề tài luận văn Trên cơ sở tổng quan các

công trình nghiên cứu có liên quan tác giả đưa ra định hướng nghiên cứu của đề tài luận văn

Tác giả đã cam kết chưa có đề tài nào nghiên cứu vấn đề Đổi mới công tác đào tạo nhân lực

tại Cục Thống kê Điện Biên, và khẳng định tính không trùng lắp của đề tài

Hạn chế: Việc đánh giá một số công trình chưa được đầy đủ, chưa chỉ rõ khía cạnh _ chưa được đề cập; Bài báo cần bổ sung năm công bố và Tạp chí công bố; Đề tài khoa học

cắp bộ cần bỏ sung mã số và Bộ chủ quản

Nên sắp xếp các công trình theo thứ tự thời gian để thuận lợi cho việc theo dõi Chương 2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của tổ chức Tác giả đã tập trung làm rõ các vấn đề:

- Nhan lực trong tổ chức

Công tác đào tạo nhân lực của tổ chức

Dưa ra các nội dung, hình thức đào tạo nhân lực của tổ chức

Trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức;

Trình bảy được các nội dung của công tác đào tạo nhân lực của tổ chức;

|

| Công ty cô phần Ford Thăng Long - Nghiên cứu kinh nghiệm về công tác đào tạo nhân lực của Tập đoàn Dầu khí và

Với nội dung lý luận như vậy là phù hợp Tác giả đã tập hợp các kiến thức lý luận cơ

bản về công tác đào tạo là khá toàn diện, đủ làm cơ sở lý thuyết phục vụ cho việc phân tích thực trạng ở chương 3 và đưa ra các giải pháp trong chương 4 Các nội dung lý luận đưa ra

đều có trích nguồn rõ ràng, chỉ tiết

Hạn chế của Chương 2: Phần kinh nghiệm còn hơi xa với nội dung của đê tài, đây đề là các tổ chức kinh doanh; Cũng chưa có sự nối kết với các chương sau, nhất là chương giải pháp; cần bỏ sung tài liệu tham khảo cho nội dung này

Khái niệm công tác đào tạo nhân lực của tổ chức trang 11 nên xem lại, gia cố lại hoặc, cần có trích nguồn Cũng có thể xem xét cắt bỏ

Các nhân tố ảnh hưởng nên theo trật tự các nhân tố bên trong rồi đến các nhân tố bên

ngoài, sẽ đảm bảo tính logic và đễ theo dõi

Chương 3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống Kê Điện Biên Tác giả tập trung trình bày các nội dung chủ yếu sau:

- Giới thiệu khái quát về Cục Thống kê Điện Biên (Lịch sử hình thành phát triển

của Công ty; Cơ cấu tổ chức của Công ty; Chức năng, nhiệm vụ; Kết quả hoạt động giai

đoạn 2014-2018)

- Phan tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê

Điện Biên, theo trình tự các nhân tố đã đưa ra trong chương 2

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Cục TKĐB giai đoạn 2014-

2018, gồm: Xác định nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo; Tổ chức thực hiện kế hoạch

đào tạo; Đánh giá hoạt động đào tạo

-ˆ Chỉ ra các kết quả đạt được, hạn chế cũng như nguyên nhân các hạn chế của công tác

đào tạo của Cục TKĐB

Các nội dung phân tích là khá tốt, các đánh giá là cụ thể, bám sát cấu trúc lý thuyết

đã trình bày trong chương 2 Các số liệu về thực trạng đào tạo nhân lực qua các năm, là chỉ

tiết cụ thể Người đọc cho rằng tác giả đã có sự đầu tư công sức lớn cho phần này Nội dung

chương 3 đã thể hiện rõ thực trạng công tác đào tao nhân lực tại Cục TKĐB; Các hạn chế rút ra có tính logic, gắn kết từ chương 2 lý luận đến chương 3 phân tích thực trạng tại Comey

Key lcd Pidh Bre»

Hạn chế ở chương này:

- Nên sắp xếp lai myc 3.1.3 về chức năng nhiệm vụ của Cục TKĐB vào mục 3.1.2

Để như hiện nay sẽ bị trùng nội dung, nên viết chức năng nhiệm vụ chung sau đến chức

năng nhiệm vụ của các bộ phận, các Chi cục

- Cần giải thích rõ hơn về “điểm kế hoạch” trong bang 3.1

- Nội dung Phân tích về công tác đào tạo còn chưa sâu, các số liệu về đào tạo hàng

năm?, hoạt động đánh giá đào tạo?,

Chương 4 Một số giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục TKĐB, tác giả

đã xuất phát từ định hướng phát triển của Cục TKĐB để trình bày 5 giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục TKĐB Về cơ bản, các giải pháp mang tính truyền thống và có

tính khả thỉ, có sự gắn kết khá chặt chẽ với lý luận và phần phân tích thực trạng trong chương 2 và chương 3 Có thể thấy luận văn đã có sự gắn kết rất chặt chẽ giữa các chương

theo mạch của cấu trúc lý thuyết,

Hạn chế:

- Chương 4 ngắn quá, bị mắt cân đối so với các chương khác

- Phần 4.1.1 Cơ hội và thách thức viết chưa được tốt, chưa chỉ rõ được cơ hội và

thc thức của Cy€ciing nhu d4i voi céng tac tuyén dyng lao dong (Chang hạn như nhận

ức, ý thức của lao động trên địa bàn Tinh)

- Nội dung các kiến nghị đối với UBNN tình còn chung chung và chưa gắn với việc

đổi mới công tác đào tạo nhân lực của Cục TKĐB

Về hình thức: Luận văn trình bày đẹp, các bảng biểu hình vẽ rõ ràng, dễ theo dõi,

văn phong dễ hiểu; Tài liệu tham khảo phong phú, trích dẫn rõ ràng Chỉnh sửa đoạn cuối cùng trong phần Kết luận không cảm ơn ở đây

3 Đánh giá chung

Với những nhận xét trên tôi cho rằng đây là một công trình nghiên cứu nghiêm túc của tác giả, ngoài những hạn chế đã góp ý luận văn của học viên đáp ứng yêu câu của một

luận văn thạc sĩ Tôi đề nghị Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ cho phép cao học viên bảo vệ

luận văn của mình

Câu hỏi để kiểm tra kiến thức của tác giả:

1 Đâu là cản trở lớn nhất đối với việc đổi mới công tác đào tạo nhân lực của Cục TKĐB

2 Trong công tác đào tạo nhân lực của Cục TKĐB thì khâu nào là lạc hậu nhất, cần đổi

mới nhất?

Người nhận xét

TS Đào Văn Tú

DANH MUC SO DO, BANG BIEU

TOM TAT LUAN VAN ` i PHAN MO DAU 1 CHUONG 1: TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU CÓ LIEN QUAN DEN DE TAI all

CHUONG 2: CO SO LY LUAN VE DAO TAO NHAN LUC CUA TO CHUC 10

2.1 Các vấn đề chung về công tác đào tạo nhân lực của tô chức 10

"` _- .—ÍớÏớ ⁄“ÏïÏ ẰớýÏ_—Ï_— -_—-—- — 10 2.1.2 Công tác đào tạo nhân lực của tổ chức - s- se x£Sz Sex xd 10 2.1.3 Các hình thức đào tạo nhân lực của tô chứcc «- se se se se 12

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức 16 2.2.1 Đặc điểm của lĩnh vực hoạt „._-—_—_———_—_—_—_— _—_—_—_—_— _ 16

2222 File điêm căa đệ tưng No đỄN a isisicsiisiccscsnscaciicscsnntacnciceica 17

du 5y Gai NINH QUEN IV rên TẾ GINNN cua daueynueanaeeneanninoeioonoecoseenoosuooaaiococ 18

2.2.4 Định hướng phát triển của tô chức 2 SE S52 z£ 18 2.2.5 Đặc điểm đội ngii lao dong cita tb ChUC sscsssssssssssssesssssssseessesssesssseesssessecessees 20

2.2.6 Các nguồn lực của tổ chức phục vụ hoạt động đào tạo 22

SNE NHÀ su dau lu DI ae ceddobsivasaeassnsanouwenaaasdese 23 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo s s1 E9 ESS c9 1113171471123 256 24 2.3.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo - °- xxx xe xeexeevsersesee se 26

2.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số tổ chức a 2.4.1 Tap doan Dau Khi Viét Nam .cccccccscsesscssessessessessesssssesessessecsucsnesucsucencenceneens 28 2.4.2 Cong ty Cé phan Ford Thang Long c.scsssesesssssessessessessessessessesscsneancencencens 30

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC

THONG KE DIEN BIEN 32

3.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thống kê Điện Biên 32

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cục Thống kê am Biên 32

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Cục Thống BD SUL MMOD Ï_Ïớ_j—_——— nn 35

3.1.4 Kết quả hoạt động của Cục Thống kê Điện Biên giai đoạn 2014 — 2018 40

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Cục Thống kê

öÝ.2.5 Chính sách quản lý của Nhà HHƯỚP c.cccccececskccktoccc.ccGCCcoeccccoco 43

3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện

3.3.2 Lap ké hoach AA0 tO .cccsccsscsseessvesssesssucsssecssuesssesssuecessecsssessussssueeessvessneesanece 55

3.3.3 Thực hiện kế hoach G0 ta0 .csssssssssseccessssssssesessesesssssssssesseesessesususueeeceecenens 59

3.3.4 Đánh giá tô chức hoat dOng G0 ta0 ccscccssecssessseesssecssvesssessseessecesseessessseeesnes 64

3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên 64

CHUONG 4: MOT SO GIAI PHAP DOI MOI CONG TAC ĐÀO TẠO NHÂN LUC TAI CUC THONG KE DIEN BIEN = —

4.1 Định hướng phát triển của Cục Thống kê Điện Biên 74

4.1.1 Định hướng phát triển của ngành thống kê đến năm 2025 74 4.1.2 Định hướng phát triển của Cục Thống kê tỉnh Điện Biên 75

4.2 Các giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện

4.2.3 Hoàn thiện các quy chế, quy định đối với cán bộ tham gia các khóa đào tạo 80

4.2.5 Các giải pháp về hỗ trợ công tác đào tạo MhAn NYC .ccsscsseecseeeseesssesseesseessee 84 4.3 Một số kiến nghị 86 KET LUAN 88

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO s

DANH MUC SO DO, BANG BIEU

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Cục Thống kê Điện Biên 222912 22222 34 Bang 3.1: Tinh hình thực hiện nhiệm vụ của Cục Thống kê Điện Biên giai đoạn

TH dd 40 Bảng 3.2: Thống kế độ tuổi công chức và người lao động Cục Thống kê Điện Biên Ôi — | ¡SN NNNNNyEA 46 Bang 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Cục Thống kê Điện Biên 48 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Cục Thống kê Điện Biên 49 Biểu đồ 3.1 Tình hình thực hiện nhiệm vụ của Cục Thống kê Điện Biên giai đoạn I jÏ—Ớ TT T_Ï-_—_—Ï_ĂẶ_Ï 40 Biểu đồ 3.2: Độ tuôi công chức và người lao động Cục Thống kê Điện Biên

(thang 8/2018) c.csecssesseessessvesssesssesseessessneessessecsutssuessucsssessnsenessueceneceneeene 47 Biéu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của Cục Thống kê Điện Bién 48 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Cục Thống kê Điện Biên 49 Biểu đồ 3.5: Số lượng cán bộ tuyển dụng của Cục Thống kê Điện Biên 2014-2018 52

Biểu đồ 3.7 Mong muốn được học tập nâng cao trình độ 22227 2£: 66

Biểu đồ 3.8 Tỷ lệ mức độ tạo điều kiện để công chức và người lao động tham gia

AwWwW_ “(acc acc cac 66 Biểu đồ 3.9 Mức độ phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với công việc 67 Biểu đồ 3.10 Đánh giá chung về các khóa đào tạo 2-2 2222 68 Biéu đồ 3.11 Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng thu được với công việc

Biéu đồ 3.12 Mức độ áp dụng kiến thức đã học sau khi tham gia các khóa đào tạo 69

BO GIAO DUC VA DAO TAO

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

TẠI CỤC THONG KE DIEN BIEN

TOM TAT LUAN VAN 1 PHAN MO DAU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh, sinh thời rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán

bộ, Người đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công

hay thất bại, đều đo cán bộ tốt hoặc kém”

Nhân lực là một trong những nguồn lực đặc biệt quan trọng trong quá trình xây dựng, bảo vệ và phát triển của mỗi quốc gia Bối cảnh toàn cầu hóa, sự phát

triển công nghệ và nền kinh tế tri thức ngày càng đặt trí tuệ của con người là nhân tố

tác động trung tâm

Một nền hành chính hoạt động hiệu lực hiệu quả được quyết định bởi trình

độ, năng lực, phẩm chất, kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

Yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, toàn cầu

hóa, đặc biệt trong điều kiện phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, Chính

phủ Việt Nam định hướng xây dựng Chính phủ phục vụ, kiến tạo để tạo một nền

hành chính hiện đại, thân thiện, phù hợp quá trình phát triển và hội nhập Trước yêu

cầu đó, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề hết sức bức

sức lao động, một mặt nâng cao hiệu quả lao động, mặt khác tạo tính 6n định lâu dài

đáp ứng nhu cầu tổn tại và phát triển của tổ chức, giúp tổ chức chuẩn bị nguồn lao động có chất lượng cao trong các giai đoạn phát triển

Đối với Nhà nước, đào tạo và bồi dưỡng mang đến một nền hành chính chuyên nghiệp phục vụ các đối tượng như các tô chức, doanh nghiệp, người dân

ii

được tốt hơn, đồng thời mang đến niềm tin của người dân chính là tiêu chí phục vụ

của nền hành chính

Đặt trong tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng nói chung, công tác đào tạo

trong lĩnh vực thống kê nói riêng đặc biệt quan trọng

Thống kê là một trong những công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trò

cung cấp các thông tin thống kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời

phục vụ các cơ quan nhà nước trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định

chiến lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng

nhu cầu thông tin thống kê của các tô chức, cá nhân

Thống kê ngày càng có vai trò quan trọng đối với toàn xã hội không chỉ ở phạm vi quốc gia, mà cả trong phạm vi khu vực và toàn cầu Số liệu thống kê được sử dụng thường xuyên trên mọi bình diện, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, từ xây

dựng kế hoạch và hoạch định chính sách của quốc gia đến những cuộc hội thảo, các

công trình nghiên cứu, giảng dạy, các quyết định kinh doanh của doanh nghiệp

Số lượng và chất lượng thông tin tuy đã được nâng lên, nhưng nhìn chung chưa đáp ứng kịp tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế của đất nước Luật thống kê

và các văn bản hướng dẫn thi hành đã được Quốc hội, Chính phủ và các cơ quan

nhà nước có thẩm quyền ban hành, song việc tuyên truyền, phô biến quán triệt chưa

đầy đủ và sâu rộng Nhận thức về Luật Thống kê trong cộng đồng còn hạn chế, cho nên việc thực hiện chưa nghiêm chỉnh cũng đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất

lượng của thông tin thống kê Thống kê bộ, ngành chưa được củng có về tô chức và tăng cường nhân lực để tương xứng với nhiệm vụ

Trải qua hơn 60 năm xây dựng và phát triển Cục Thống kê Điện Biên đã có

nhiều cố gắng đổi mới về mọi mặt, đảm bảo đáp ứng tương đối đầy đủ các thông tin

kinh tế xã hội phục vụ Đảng và chính quyền các cấp, các ngành, các đối tượng dùng tin trong và ngoài nước Do có những cố gắng trong công tác bảo đảm thông tin, thông tin thống kê ở địa phương ngày càng được các cấp, các ngành tin cậy và thống nhất sử dụng, nhờ đó vị thế của ngành Thống kê cũng được củng có và khẳng

định.

Tuy nhiên, thực trạng cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay còn thiếu tinh ổn định, làm việc chưa chuyên nghiệp, hiệu quả Số lượng cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành thống kê chưa đáp ứng được yêu cầu, trong khi chỉ tiêu đào tạo

trái ngành rất hạn chế, dẫn đến nguồn nhân lực Cục Thống kê đã bộc lộ nhiều bất

Thống kê Điện Biên là rất cần thiết Đó cũng là lý do tôi chọn đề tài “Đổi mới công

tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

nhằm đề xuất giải pháp đôi mới công tác này trong thời gian tới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực của một tô chức;

- Phan tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Cục Thống kê Điện Biên giai đoạn 2014-2018

- Đề xuất giải pháp đôi mới công tác đào tạo nhân lực của Cục Thống kê Điện

Biên trong giai đoạn 2020-2025

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nhân lực hàng năm của tô chức

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu tại Cục Thống kê Điện Biên.

IV

1.3.2.2 Phạm vi về thời gian

Phân tích thực trạng trong giai đoạn 2014-2018 và đề xuất giải pháp đến năm

2025

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp thu thập xử lý thông tin

- Số liệu thứ cấp thu thập được sẽ được phân loại, đối chiếu, so sánh, chia tỷ

lệ phần trăm trước khi đưa vào phân tích trong luận văn

- Số liệu sơ cấp thu thập được sử được xử lý bằng phần mềm Excel

1.4.2 Phương pháp phân tích

Phương pháp phân tích chủ yếu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn là

phương pháp thống kê, so sánh 1.5 Kết cấu của luận văn

- Lời mở đầu

- Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài - Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực của tổ chức

- Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

- Chương 4: Một số giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê

Điện Biên

- Kết luận

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỎ CHỨC

2.1 Các vấn đề chung về công tác đào tạo nhân lực của tổ chức

¡.Nhân lực của tô chức

Nhân lực của tổ chức là tổng hợp thẻ lực và trí lực của các thành viên trong tổ chức, được sử dụng cho các hoạt động của tô chức, giúp cho tổ chức phát triển Bao gồm tắt cả mọi cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào

trong tô chức (Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002) ii Công tác đào tạo nhân lực của tổ chức

- Khái niệm đào tạo nhân lực: Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi đưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người

lao động, nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

- Khái niệm công tác đào tạo nhân lực của tổ chức: Là việc thực hiện kế

hoạch đào tạo thông qua các chương trình đào tạo cụ thể nhằm đáp ứng những yêu

cầu, nhiệm vụ của thực tế công việc Công tác đào tạo nhân lực của tổ chức là tổng hợp các hoạt động của bộ máy quản trị để quản trị hoạt động đào tạo nhân lực của

tô chức

Các hình thức đào tạo nhân lực của tổ chức

- Theo nội dung đào tạo - Theo mục đích đào tạo - Theo địa điểm đào tạo

- Theo cách thức tô chức đào tạo

- Theo đối tượng học viên

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của tổ chức 2.2.1 Đặc điểm của lĩnh vực hoạt động

Lĩnh vực là một đơn vị phân loại nghề ở mức độ khái quát nhất Nó là tập hợp những nhóm ngành có đối tượng nghè nghiệp, yêu cầu đối với người lao động khá

giống nhau và thông thường chia làm bốn lĩnh vực: Tự nhiên, xã hội, văn hóa nghệ

thuật và tông hợp

Nhóm ngành là tập hợp của các ngành có đối tượng nghề nghiệp, yêu cầu với

người lao động khá giống nhau, nhưng có mục đích hoạt động khác nhau

- Đặc điểm hoạt động của ngành, lĩnh vực ảnh hưởng tới nội dung và hình thức đào tạo Các ngành, lĩnh vực khác nhau thì có những hình thức đào tạo khác

nhau Lấy ví dụ, các ngành sản xuất sản phẩm thì thường doanh nghiêp phải cho

công nhân đi học tập, quan sát trực tiếp Trong khi một số ngành, người lao động có

thể được đào tạo thông qua hệ thống các văn bản hướng dẫn, phần mềm máy tính

2.2.2 Đặc điểm của thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi mà người có nhu cầu tìm việc làm và người có nhu cầu sử dụng lao động trao đổi với nhau, mua bán dịch vụ lao động thông qua các

Hàng hóa trên thị trường lao động là loại hàng hóa đặc biệt Gắn liền với

người có sức lao động cả về số lượng và chất lượng

Hàng hóa sức lao động không đồng nhất Mỗi người lao động có những đặc trưng riêng về sức lao động của mình (tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, thẻ lực, trí

lực, kinh nghiệm, kỹ năng .)

2.2.3 Chính sách quản lý của Nhà nước

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tô chức nói chung cũng như công tác đào tạo nhân lực nói riêng Nhà nước có

nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng

xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xóa đói giảm nghèo Những chính sách này đã được thẻ hiện qua bằng pháp luật giúp các tổ chức đễ đàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao Bên cạnh đó Nhà nước luôn khuyến khích các tổ chức tạo điều kiện để nâng

cao chuyên môn nghề nghiệp của người lao động và yêu cầu tổ chức, doanh nghiệp

phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có nhu cầu đào tạo và phát

triển chuyên môn cho người lao động từng điều kiện làm việc của người lao động

2.2.4 Định hướng phát triển của tổ chức - Quan điểm của tô chức về đào tạo

Ban lãnh đạo chính là những người có quyền quyết định phê duyệt tiến hành

hay không tiến hành một chương trình đào tạo Những nhà lãnh đạo tô chức thường

có những quan điểm khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Do đó, công tác

đào tạo ở các tô chức cũng khác nhau

- Phương hướng mục tiêu phát triển của tô chức

Bất kỳ một tổ chức nào muốn tổn tại và phát triển cũng phải xây dựng cho

mình phương hướng mục tiêu phát triển theo từng thời kỳ bao gồm mục tiêu ngắn

Vii

hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn Vào từng thời kỳ, mục tiêu, chiến lược

sẽ được cụ thể thành kế hoạch phát triển

2.2.5 Đặc điểm đội ngũ lao động của tổ chức

- Số lượng và chất lượng lao động

Trong quá trình hoạt động của tổ chức yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động đó là số lượng và chất lượng lao động Như ta đã biết, hiệu quả sử dụng lao động được đo lường và đánh giá bằng chỉ tiêu năng suất lao động

Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói

chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đôi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho số

lượng lao động ít hơn mà sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn - Cơ cấu đội ngũ lao động

+ Theo độ tuổi: Tùy thuộc theo quy mô dân số lớn hay nhỏ, tháp dân số trẻ hay già, từ đó có thể xác định được nguồn nhân lực cung cấp cho thị trường dồi dào

hay không Đây cũng chính là một yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu đội ngũ lao động

theo ngành nghề

+ Theo trình độ chuyên môn: Tùy thuộc vào đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã

hội mà cơ cấu đội ngũ lao động theo trình độ chuyên môn có sự phân bố, chuyển

dịch riêng

+ Theo giới tinh: Da phan ty lệ lao động nam nhiều hơn tỷ lệ lao động nữ

Tuy nhiên, sự chênh lệch này là không đáng kẻ, cho thấy lao động nữ chiếm một lượng đông đảo Nhưng có một vài hạn chế với lao động nữ trong tổ chức như về sức khỏe, thời gian sinh đẻ ảnh hưởng đến công việc

2.2.6 Các nguân lực của tô chức phục vụ hoạt động đào tạo

- Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của chương trình đào tạo Công tác đào tạo muốn thực hiện được đòi

hỏi phải có kinh phí để thực hiện Nguồn kinh phí này có thể được trích từ nguồn quỹ đào tạo và phát triển của tổ chức, có thể do người lao động đóng góp và do các

Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những cơ sở chính sau:

- Định hướng, kế hoạch hoạt động của tổ chức - Xuất phát từ thực trạng đội ngũ lao động hiện tại - Kế hoach tuyển dụng lao động

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nhân lực Nếu đào tạo nhân lực không phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực

hiện tốt công việc của mình 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo hàng năm của tổ chức bao gồm những tiêu chí:

+ Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo

+ Tên của chương trình đào tạo

+ Các mục tiêu của chương trình đào tạo + Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

+ Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

+ Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo + Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

+ Hình thức, phương pháp đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cần căn cứ vào môt số nội dung như sau:

- Nội dung đào tạo, số lượng đào tạo theo từng nội dung của tổ chức trong năm

+ Phân loại kiến thức được đào tạo (cở sở, chuyên sâu, riêng biệt .) Kèm theo đó là số lượng học viên cần đào tạo

- Kinh phí cho công tác đào tạo nhân lực

Kinh phí dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bước như nhu cầu đào

tạo, đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó

nó quy định chất lượng của hoạt động đào tạo và phát triển Số lượng đào tạo nhiều

thì kinh phí cao, số lượng ít thì kinh phí thấp Phương pháp đào tạo có loại tốn kém có loại không cần phải tốn kém Tuỳ theo yêu cầu thực tế tổ chức nên kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển hiệu quả nhất

2.3.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo

2.3.3.1 Xây dựng các chương trình đào tạo

- Chương trình đào tạo này nhằm đạt được mục tiêu gì?

- Chương trình này sẽ đào tạo những đối tượng nào?

- Chương trình đào tạo này sẽ sử dụng hình thức, phương pháp đào tạo gì?

- Những giáo viên nào sẽ được lựa chọn cho chương trình đào tạo? - Chi phí cho chương trình đào tạo?

- Sẽ đánh giá kết quả của chương trình đào tạo như thế nào?

2.3.3.2 Tô chức thực hiện các chương trình đào tạo

- Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên tham gia tổ chức hoạt động

đào tạo: Người theo dõi lớp học, liên hệ giáo viên giảng dạy, chuẩn bị các trang

thiết bị phục vụ giảng đạy, thực hành tại chỗ, liên hệ với các cơ sở dé học viên thực

hành

- Lập danh sách giáo viên trong nội bộ tô chức, ghi rõ nhiệm vụ cần làm, tài

liệu giảng dạy, chế độ bồi đưỡng

- Lập kinh phí cho từng khóa đào tạo

- Bố trí thời gian cho đối tượng đào tạo (Thời gian đào tạo, các chế độ lương thưởng, người thay thế để họ yên tâm học)

- Tổ chức thi kiểm tra cuối mỗi khóa học

2.3.4 Đánh giá hoạt động đào tạo

- Các hình thức đánh giá công tác đào tạo của tô chức

+ Tổ chức tự đánh giá dựa trên tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, tỷ lệ học viên tham gia, tỷ lệ học viên tốt nghiệp, tỷ lệ đáp ứng công việc sau đào tạo

+ Dựa trên những bài kiểm tra cuối khóa học + Dựa trên phiếu hỏi lấy ý kiến của người học

- Một tổ chức có thể đánh giá công tác đào tạo nhân lực hàng năm của mình

như sau:

+ Đánh giá theo các chương trình đào tạo được tô chức trong năm (mỗi một

chương trình đào tạo đều phải có phương pháp đánh giá kết quả đào tạo);

+ Đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu đã đưa ra trong kế hoạch đào tạo hàng

năm của tô chức (kế hoạch đưa ra các chỉ tiêu song việc thực hiện các chỉ tiêu cụ

thể như thế nào)

+ Đánh giá thông qua việc lấy ý kiến của những người được đào tạo (phải tổ chức điều tra theo bảng hỏi)

2.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số tổ chức

2.4.1 Tập đoàn Dâu khí Việt Nam

Bài học kinh nghiệm rút ra: đoàn kết nội bộ tận dụng tối đa các nguồn nội lực phục vụ công tác đào tạo như: Sử dụng nhân sự có kinh nghiệm để đứng lớp đào

tạo, kinh phí cho đào tạo được dành nhiều hơn

2.4.2 Công ty Cổ phân Ford Thăng Long

Bài học kinh nghiệm rút ra: Cung cấp đa dạng, phong phú các chương trình đào tạo phù hợp với nhiều đối tượng và yêu cầu công việc khác nhau.

xi

3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC

THONG KE DIEN BIEN

3.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thống kê Điện Biên

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Cục Thống kê Điện Biên

3.2.1 Đặc điểm của lĩnh vực hoạt động

- Lĩnh vực xã hội: Đối tượng là con người Đội ngũ cán bộ công nhân viên

trong Cục ngoài những kiến thức chuyên môn còn cần được đào tạo kỹ năng mềm - Lĩnh vực tổng hợp: Đối tượng trên lĩnh vực tổng hợp là đa dạng Có thể là người kết hợp với người, với dấu hiệu hoặc với cả thiên nhiên

3.2.2 Đặc điểm của thị trường lao động

Việc tuyển dụng của Cục Thống kê Điện Biên chủ yếu thông qua việc thi tuyển công chức hoặc tuyển dụng cộng tác viên làm việc với hợp đồng ngắn hạn

Tuy nhiên, do các điều kiện về địa lý, xã hội, thu nhập, việc tuyển dụng vẫn còn gặp rất nhiều hạn chế Ít có những ứng viên đáp ứng được điều kiện công việc

ngay tức thì

Do đó, việc đào tạo nhân lực trong Cục Thống kê Điện Biên cần phải được

đây mạnh nhằm tạo đội ngũ lạo động tinh nhuệ, đáp ứng được những thay đổi liên

tục của công việc

3.2.3 Chính sách quản lý của Nhà nước

Một số chính sách quản lý của Nhà nước ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo

nhân lực của Cục Thống kê Điện Biên:

- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010, nghị định về đào tạo, bồi

dưỡng công chức

- Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017, nghị định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

3.2.4 Định hướng phát triển của tô chức

- Quan điểm của tô chức về đào tạo

Lãnh đạo Cục chưa thực sự quan tâm đến vấn đề đào tạo, đánh giá chưa đúng

Xi

tam quan trọng của công tác đào tạo, kinh phí còn hạn hẹp, chưa tạo được động lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ Do đó, các bước, giai đoạn

của quy trình đào tạo được tiến hành còn sơ sài

- Phương hướng mục tiêu phát triển của tổ chức

Tiêu chí phát triển nhân lực của Cục:

+ Tiêu chí về bằng cấp, học vị: Tỷ lệ trình độ đại học, trên đại học chiếm 100%, trình độ tin học và ngoại ngữ thành thạo chiếm 80%

+ Tiêu chí về kỹ năng: Khả năng thích ứng với công việc của người lao động tốt, có kỹ năng giao tiếp cũng như kỹ năng nghiệp vụ tốt

+ Tiêu chí về năng suất lao động: Mục tiêu khi tăng chi phi dao tao thi nang

suất lao động cũng phải tăng lên tỷ lệ thuận

3.2.5 Đặc điểm đội ngũ lao động của tổ chức - Cơ cầu theo độ tuổi lao động

- Cơ cầu theo trình độ chuyên môn nghiệp vu

- Cơ cấu theo giới tính

3.2.6 Các nguân lực của tổ chức phục vụ hoạt động đào tạo

- Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Kinh phí dành cho công tác đào tạo nhân lực ảnh hưởng lớn đến cả kế hoạch đào tạo Nguồn kinh phí đào tạo của Cục Thống kê tỉnh nhìn chung còn rất eo hẹp,

chủ yếu lấy từ kinh phí đào tạo của Tổng cục Thống kê - Cơ sở vật chất và công nghệ:

Nhìn chung, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo của Cục Thống kê được Lãnh đạo Cục quan tâm đúng mức Hàng năm những khu vực nào xuống cấp Lãnh đạo Cục cho đầu tư sửa chữa ngay tạo điều kiện cho công chức và người lao động làm việc thỏa mái và chất lượng học tập được tốt hơn

3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên giai đoạn 2014-2018

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Hiện nay lực lượng lao động tại Cục Thống kê Điện Biên tương đối ôn định,

Xiil

chủ yếu là những người đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại cơ quan Vì thế hiện tại Cục đang có nhu cầu đào tạo thay thế kế thừa phát triển nhân lực, chủ yếu tập trung đào tạo và đào tạo thêm các chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức và người lao động, đào tạo ngoại ngữ để thuận tiện cho công tác nghiên cứu, đào tạo

kỹ năng tin học văn phòng

3.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

Trên cơ sở Kế hoạch đào tạo năm đã được Lãnh đạo Cục phê duyệt, phòng

Tổ chức hành chính dự thảo, trình Cục trưởng văn bản hướng dẫn triển khai kế

hoạch đào tạo năm và gửi đến các phòng, Chi cục về việc triển khai thực hiện kế

hoạch đào tạo Trên thực tế kế hoạch đào tạo của đơn vị thay đổi rất ít qua các năm

Khoá học năm trước như thế nào thì năm sau vẫn rập khuôn như vậy Nguyên nhân

do việc xác định nhu cầu đào tạo chưa tốt, chỉ mang tính hình thức, chưa xác định rõ nhu cầu thực tế của các đơn vị và của cá nhân công chức, người lao động

3.3.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo

3.3.4 Đánh giá tổ chức hoạt động đào tạo

Việc đánh giá tô chức hoạt động đào tạo trên thực tế Cục Thống kê hầu như

không tiến hành, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo chứ chưa sử dụng những phương pháp đánh giá khoa học Việc ứng dụng các kiến thức sau đào tạo chưa thực sự được quan tâm, các khóa học ngắn hạn hầu như không được chú trọng về chất

lượng mà chủ yếu chú trọng về bằng cấp chứng chỉ

3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

3.4.1 Kết quả đạt được 3.4.2 Hạn chế

4 MỘT SÓ GIẢI PHÁP ĐỎI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TAI CUC THONG KE DIEN BIEN

4.1 Đồi mới phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

- Lý do đề xuất giải pháp: Hiện tại, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

nhân lực của Cục Thống kê Điện Biên còn nhiều hạn chế Chưa xác định rõ ràng, dự báo được nhu cầu đào tạo nhân lực Việc đào tạo chưa phù hợp theo từng nhóm

XIV

đối tượng

- Điều kiện đề thực hiện giải pháp:

+ Có nhân sự chuyên trách, có kinh nghiệm về xây dựng kế hoạch đào tạo

nhân lực hàng năm

+ Có kinh phí chỉ trả cho nhân sự chuyên trách nêu trên, có kinh phí cho việc nghiên cứu, đánh giá nhằm đưa ra phương pháp phù hợp với thực trạng của Cục

4.2 Đối mới phương pháp lập kế hoạch đào tạo nhân lực

- Lý đo đề xuất giải pháp: Xuất phát từ hạn chế trong công tác xây dựng

chương trình đào tạo nhân lực Đó là:

- Điều kiện để thực hiện giải pháp:

+ Nghiên cứu thành lập hệ thống các tiêu chuẩn cho từng chức danh công

chức thống kê và xác định số lượng, cơ cấu ngạch công chức thống kê

+ Xây dựng đội ngũ công chức và người lao động tâm huyết, giỏi chuyên

môn, giàu trí tuệ, tỉnh thông nghiệp vụ đủ sức giải quyết nhanh chóng, hiệu quả các

vấn đề thực tiễn đặt ra

+ Xây dựng quy trình đào tạo chuẩn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho

công chức và người lao động và tạo nguồn dự trữ về nhân lực

4.3 Hoàn thiện các quy chế, quy định đối với cán bộ tham gia các khóa đào tạo

- Lý đo đề xuất giải pháp: Chưa có các quy chế, quy định nhằm khích lệ,

thúc đây người học thực sự nhận thức được trách nhiệm học, tự học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn

- Điều kiện để thực hiện giải pháp: Đề xuất lãnh đạo Cục thông qua các quy chế, quy định đối với cán bộ tham gia các khóa đào tạo, tạo điều kiện cho công tác

đào tạo được thực hiện thuận lợi và đạt kết quả cao 4.4 Thực hiện đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực

- Lý đo đề xuất giải pháp: Xuất phát từ hạn chế trong công tác đánh giá tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên, đó là: công tác đánh

giá tô chức hoạt động đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, chưa sử

dụng pháp khoa học đề đánh giá

- Điều kiện để thực hiện giải pháp: Lãnh đạo Cục nhận thức được sự cần thiết của việc đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực Có nhân sự chuyên trách thực

XV

hiện việc đánh giá này nhằm đảm bảo sự trung thực, chính xác, khách quan

4.5 Các giải pháp về hỗ trợ công tác đào tạo nhân lực

- Giải pháp tạo động lực khuyến khích lao động tham gia công tác đào tạo

+ Ly do dé xuất giải pháp: Mục tiêu của các nhà quản lý và sử dụng lao động

là tăng khả năng làm việc của người lao động Vì vậy một trong những nhiệm vụ

quan trọng của các nhà quản trị nhân lực là áp dụng các biện pháp kích thích lao

động tạo sự hăng hái trong công việc và các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết

hợp hài hoà các yếu tố vật chất và tinh thần người lao động

+ Điều kiện để thực hiện giải pháp: Có những chính sách cụ thể về việc đề bạt, bd nhiệm đối với các cá nhân đã tham gia chương trình đào tạo và đáp ứng

được yêu cầu của vị trí Đồng thời, cân đối nguồn kinh phí hỗ trợ khi cán bộ tham

gia các khóa học phải di chuyển xa nhà

- Bồ sung hoàn thiện tiêu chuẩn các chức danh công chức, viên chức thống

kê và xác định số lượng, cơ cấu ngạch công chức, viên chức thống kê trong từng cơ

quan của Hệ thống thống kê Nhà nước

4.6 Một số kiến nghị

Tổng cục Thống kê hàng năm tổ chức thi nâng ngạch cho công chức và tăng

cường hướng dẫn việc thực hiện các quy trình, quy hoạch, bê nhiệm cán bộ lãnh đạo

Kiến nghị Tổng cục Thống kê xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp cho các nhóm đối tượng cần đào tạo, bồi đưỡng

Kiến nghị Tổng cục Thống kê xây dựng Đề án nâng cấp các cơ sở đào tạo Kiến nghị với Tổng cục Thống kê phê duyệt kinh phí đào tạo hàng năm cho

Cục Thống kê Điện Biên ở mức cao hơn.

XVI

5 KET LUAN

Giai đoạn 2020 - 2025 là giai đoạn ngành Thống kê triển khai thực hiện chiến lược phát triển thống kê giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, ngành thống kê đang phải đối mặt với không ít những khó khăn thách thức mà cốt lõi nhất là nhu cầu sử dụng thông tin thống kê ngày càng cao của các ngành, các cấp, địa

phương

Trước những thách thức khó khăn đó, Cục Thống kê Điện Biên phải mạnh dạn thay đổi, trước hết là phải xây dựng một đội ngũ công chức và người lao động có đủ năng lực và phâm chất đạo đức đáp ứng được yêu cầu của giai đoạn mới hiện

nay và trong tương lai Vì vậy công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh

mang tính chất quyết định và góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của đơn vị Với mục tiêu nghiên cứu được đề ra, luận văn đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực như sau:

Một là, xem xét toàn diện những cơ sở lý thuyết về nhân lực, đào tạo nhân

lực trong các tô chức

Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên, chỉ rõ những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó

Ba là, trên cơ sở định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển của Cục

Thống kê Điện Biên đến năm 2025 và thực trạng công tác đào tạo nhân lực luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

Để thực hiện hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn tập thể thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình truyền đạt kiến thức, chân thành cảm ơn PGS TS Trần Việt Lâm đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn Tôi cũng chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể công chức và người lao động Cục Thống kê Điện Biên đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi

hoàn thiện luận văn.

BỘ GIÁO ĐỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN

PHAM DUY KHANH

ĐÔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LUC TAI CUC THONG KE DIEN BIEN

CHUYEN NGANH: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP

MA NGANH: 8340101

LUAN VAN THAC Si

QUAN TRI KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HOC: PGS.TS TRAN VIET LAM

Hà Nội, năm 2019

PHAN MO DAU

1 Tính cấp thiết của dé tai

Chủ tịch Hồ Chí Minh, sinh thời rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán

bộ, Người đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công

hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”

Nhân lực là một trong những nguồn lực đặc biệt quan trọng trong quá trình

xây dựng, bảo vệ và phát triển của mỗi quốc gia Bối cảnh toàn cầu hóa, sự phát triển công nghệ và nền kinh tế tri thức ngày càng đặt trí tuệ của con người là nhân tố

tác động trung tâm

Một nền hành chính hoạt động hiệu lực hiệu quả được quyết định bởi trình

độ, năng lực, phẩm chất, kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

Yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa — hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, toàn cầu hóa, đặc biệt trong điều kiện phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, Chính phủ Việt Nam định hướng xây dựng Chính phủ phục vụ, kiến tạo để tạo một nền

hành chính hiện đại, thân thiện, phù hợp quá trình phát triển và hội nhập Trước yêu

cầu đó, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề hết sức bức thiết

Đối với mỗi tô chức, đào tạo, bồi dưỡng là yếu tố cốt lõi để tạo nên đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng được sự thích nghi, biến đổi khách quan tác động đến sự phát triển của mỗi tô chức Đào tạo, bồi dưỡng cũng là một tiêu chí đánh giá tô chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động, có chiến lược tái đầu tư

sức lao động, một mặt nâng cao hiệu quả lao động, mặt khác tạo tính ôn định lâu dài đáp ứng nhu cầu tôn tại và phát triển của tổ chức, giúp tô chức chuẩn bị nguồn lao

động có chất lượng cao trong các giai đoạn phát triển

Đối với Nhà nước, đào tạo và bồi dưỡng mang đến một nền hành chính

chuyên nghiệp phục vụ các đối tượng như các tổ chức, doanh nghiệp, người dân

được tốt hơn, đồng thời mang đến niềm tin của người dân chính là tiêu chí phục vụ

của nền hành chính

Đặt trong tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng nói chung, công tác đào tạo

trong lĩnh vực thống kê nói riêng đặc biệt quan trọng

Thống kê là một trong những công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, có vai trò

cung cấp các thông tin thống kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời

phục vụ các cơ quan nhà nước trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định

chiến lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê của các tổ chức, cá nhân

Thống kê ngày càng có vai trò quan trọng đối với toàn xã hội không chỉ ở phạm vi quốc gia, mà cả trong phạm vi khu vực và toàn cầu Số liệu thống kê được

sử dụng thường xuyên trên mọi bình diện, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, từ xây

dựng kế hoạch và hoạch định chính sách của quốc gia đến những cuộc hội thảo, các

công trình nghiên cứu, giảng dạy, các quyết định kinh doanh của doanh nghiệp

Số lượng và chất lượng thông tin tuy đã được nâng lên, nhưng nhìn chung

chưa đáp ứng kịp tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế của đất nước Luật thống kê

và các văn bản hướng dẫn thi hành đã được Quốc hội, Chính phủ và các cơ quan nhà nước có thâm quyền ban hành, song việc tuyên truyền, phổ biến quán triệt chưa đầy đủ và sâu rộng Nhận thức về Luật Thống kê trong cộng đồng còn hạn chế, cho nên việc thực hiện chưa nghiêm chỉnh cũng đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất

lượng của thông tin thống kê Thống kê bộ, ngành chưa được củng cố về tổ chức và tăng cường nhân lực để tương xứng với nhiệm vụ

Trải qua hơn 60 năm xây dựng và phát triển Cục Thống kê Điện Biên đã có

nhiều cố gắng đổi mới về mọi mặt, đảm bảo đáp ứng tương đối đầy đủ các thông tin

kinh tế xã hội phục vụ Đảng và chính quyền các cấp, các ngành, các đối tượng dùng

tin trong và ngoài nước Do có những cố gắng trong công tác bảo đảm thông tin, thông tin thống kê ở địa phương ngày càng được các cấp, các ngành tin cậy và thống nhất sử dụng, nhờ đó vị thế của ngành Thống kê cũng được củng cố và khẳng định

Tuy nhiên, thực trạng cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay còn thiếu

tính ôn định, làm việc chưa chuyên nghiệp, hiệu quả Số lượng cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành thống kê chưa đáp ứng được yêu cầu, trong khi chỉ tiêu đào tạo

trái ngành rất hạn chế, dẫn đến nguồn nhân lực Cục Thống kê đã bộc lộ nhiều bất

cập

Nhưng với những nỗ lực, cố gắng trong công tác đào tạo nhân lực của Cục

Thống kê Điện Biên, đội ngũ cán bộ, công chức Cục Thống kê Điện Biên đã được

bô sung, hoàn thiện kỹ năng nghiệp vụ, đóng góp vào thành công chung của Cục

Với những lý do trên, cùng việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Cục

Thống kê Điện Biên là rất cần thiết Đó cũng là lý do tôi chọn đề tài “Đổi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên" làm đề tài nghiên cứu cho luận

văn thạc sĩ của mình 2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

nhằm đề xuất giải pháp đổi mới công tác này trong thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực của một tổ chức;

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Cục Thống kê Điện Biên giai đoạn 2014-2018

- Đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo nhân lực của Cục Thống kê Điện

Biên trong giai đoạn 2020-2025 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nhân lực hàng năm của tô chức 3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Phạm vi về không gian

Nghiên cứu tại Cục Thống kê Điện Biên.

3.2.2 Pham vi vé thời gian

Phân tích thực trạng trong giai đoạn 2014-2018 và đề xuất giải pháp đến năm

2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập xứ lý thông tín

- Số liệu thứ cấp thu thập được sẽ được phân loại, đối chiếu, so sánh, chia tỷ

lệ phần trăm trước khi đưa vào phân tích trong luận văn

- Số liệu sơ cấp thu thập được sử được xử lý bằng phần mềm Excel 4.2 Phương pháp phân tích

Phương pháp phân tích chủ yếu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn là

- Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê Điện Biên

- Chương 4: Một số giải pháp đôi mới công tác đào tạo nhân lực tại Cục Thống kê

Điện Biên - Kết luận

CHUONG 1

TONG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

CO LIEN QUAN DEN DE TAI

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Trong quá trình tìm hiểu và tra cứu tại các thư viện, tạp chí, website cho thấy

đã có một số luận văn, công trình nghiên cứu đề cập đến công tác đào tạo nhân lực trong các tô chức Có thể kể đến như sau:

- Bài báo khoa học: “Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự của một số điển

hình và bài học cho Tổng công ty Viglacera” của tác giả Lê Thị Ngọc Anh và Vũ Tuấn Linh được đăng tại trang web tapchicongthuong.vn ngày 05/12/2017 Trong

phạm vi bài báo này, tác giả bài báo tông hợp kinh nghiệm của một số điển hình nghiên cứu để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm về chính sách đào tạo nhân lực đối

với Tổng công ty Viglacera, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Viglacera trong giai đoạn tới Những bài học kinh nghiệm của các điển hình nghiên cứu sẽ

giúp cho Viglacera có những chính sách thích hợp để có thể phát huy tối đa hiệu

quả của nguồn nhân lực của mình trong quá trình kinh doanh Với những bài học kinh nghiệm này, hy vọng trong giai đoạn tới Viglacera sẽ nâng cao hiệu quả kinh doanh của mình trong điều kiện mới

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong

các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Da Ning” sé B2005 — 14 — 33 (2007) do PGS.TS Võ Xuân Tiến làm Chủ nhiệm Đề tài đã làm rõ những lý luận cơ bản liên quan đến việc xây dựng và phát triển

nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công; đánh giá thực trạng việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ yếu là đội ngũ cán bộ chủ chốt ở thành phố Đà Nẵng

Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng và

phát triển nguồn nhân lực hành chính đủ sức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay.

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015” của tác giả Đinh Văn Toàn (2011), Đại học Kinh tế Quốc

dân Luận án áp dụng hàm sản xuất Cobb-Douglas phân tích tác động và đóng góp

của nguồn nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh điện ở Việt Nam Các tham số

của hàm Cobb-Douglas được ước lượng bằng phương pháp hạch toán với các số

liệu sản xuất kinh đoanh điện và chỉ phí lao động thời kỳ 2001-2009 của EVN

(trước năm 2007 là Tổng công ty Điện lực Việt Nam) Kết quả nghiên cứu không

chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng trong thực tế để xem xét

xu hướng tác động và đóng góp của nguồn nhân lực và các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam” của tác giả Trần Quốc Tuấn (2015), Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu

trong và ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo

lường chất lượng, xây dựng các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng với các nội dung đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chat lượng

tại Việt Nam hiện nay trên cơ sở các tiêu chí đã xây dựng Đề xuất các giải pháp

phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại Việt Nam trong các giai đoạn tiếp theo

- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam” của tác giả Nguyễn Thế Phong

(2010), Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và

biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân

lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà” của tác giả Vũ Thị Vân Anh (2015), Đại học Ngoại thương Luận văn đã trình bày một cách toàn diện cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Phân tích thực

trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà, chỉ

rõ những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại Trên cơ sở thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, luận văn đề xuất một số

giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng

công ty Sông Đà Từ đó, kiến nghị các giải pháp nhằm làm tăng hiệu quả hoạt động

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà

- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguân nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lạng Sơn” của tác giả Nguyễn Thị Kim Ngân (2013), Đại học

Kinh tế Quốc Dân Luận văn đã hệ thống hóa cdc van đề về lý luận đào tạo nguồn

nhân lực, nêu lên những ưu điểm cũng như chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo như việc xác định nhu cầu đào tạo chưa khoa học, đối tượng được chọn lựa còn thiếu chính xác, nội dung chương trình dập khuôn cùng với phương pháp giảng dạy truyền thống gây nhàm chán cho học viên, công tác đánh giá chưa được thực hiện

một cách khoa học và nghiêm túc Từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến

nghị để hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị Trong đó có giải pháp trực tiếp là cải tiến việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo, cụ thể hóa mục tiêu đào tạo, đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy, đánh giá công tác đào tạo một cách toàn diện và bên cạnh đó là nhóm giải pháp hỗ trợ Việc hoàn thiện công tác đào tạo sẽ giúp Kho bạc có được đội ngũ cán bộ công chức đủ

mạnh cả về số lượng và chất lượng sẵn sàng cho sự phát triển vững chắc của đơn vị trước những biến đôi của nền kinh tế đất nước

~

- Luận văn thạc sĩ: “Pháy triển nguôn nhân lực tại Ngân hàng thương mại