Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hồng hạc đại lải, tỉnh vĩnh phúc 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á NGUYỄN VĂN QUÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊN ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HẠC ĐẠI LẢI, TỈNH VĨNH PHÚC BẮC NINH 2022 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TÊN ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HẠC ĐẠI LẢI, TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: Lớp: 8340101 19QT1 NGUYỄN VĂN QUÂN Bắc Ninh, ngày 03 tháng 06 năm 2022 Học viên Người hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) Nguyễn Văn Quân PGS.TS Đỗ Văn Viện ii 2022 BẮC NINH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải, tỉnh Vĩnh Phúc” sản phẩm nghiên cứu tôi; số liệu kết luận nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố nghiên cứu khác Hà Nội, ngày 01 tháng 06 năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Quân iii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS TS Đỗ Văn Viện tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt để giúp đỡ tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy, Cô giáo Ban Giám hiệu Nhà trường Đại học Công nghệ Đông Á tạo điều kiện giúp đỡ tơi mặt q trình học tập hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Hồng Hạc Đại Lải, tỉnh Vĩnh Phúc anh chị đồng nghiệp cơng ty tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Vì nhiều lý khách quan chủ quan luận văn cịn hạn chế định Tơi mong nhận ý kiến đóng góp nhà khoa học, thầy cô giáo đồng nghiệp Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 01 tháng 06 năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Văn Quân iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC v DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ix DANH MỤC BẢNG x DANH MỤC HÌNH xii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tài liệu khoảng trống nghiên cứu 2.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2.2 Khoảng trống nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu chung 3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập liệu 5.2 Phương pháp xử lý số liệu 5.3 Phương pháp phân tích số liệu v Kết cấu luận văn CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 Tổng quan phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.1 Các khái niệm 10 1.1.2 Đặc điểm, vai trò ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.2.1 Phát triển quy mô cấu nguồn nhân lực 20 1.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 24 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.3.1 Các yếu tố bên 28 1.3.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp 32 1.4 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 37 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Tập đồn cơng nghệ thơng tin viễn thơng FPT 37 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Youngbo Vina 38 1.4.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tập đồn Viễn thơng qn đội Viettel 39 1.5 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hồng Hạc Đại Lải, tỉnh Vĩnh Phúc 40 TIỂU KẾT CHƯƠNG 42 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HẠC ĐẠI LẢI, VĨNH PHÚC 43 2.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Hồng Hạc Đại Lải, tỉnh Vĩnh Phúc 43 vi 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hồng Hạc Đại Lải -Vĩnh Phúc 45 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Hồng Hạc Đại Lải 48 2.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực công ty 48 2.3.2 Bố trí sử dụng nhân lực cơng ty 53 2.4 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải, Vĩnh Phúc 54 2.4.1 Phát triển thể lực, sức khoẻ cho người lao động 54 2.4.2 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 56 2.4.3 Phát triển kỹ làm việc 60 2.4.4 Phát triển phẩm chất nguồn nhân lực 62 2.4.5 Phát triển văn hoá kỷ luật làm việc 63 2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 66 2.5.1 Yếu tố bên 66 2.5.2 Yếu tố bên 69 2.6 Đánh giá chung kết đạt phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 75 2.6.1 Những mặt tích cực 75 2.6.2 Những mặt tồn tại, hạn chế nguyên nhân 76 TIỂU KẾT CHƯƠNG 79 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HỒNG HẠC ĐẠI LẢI – VĨNH PHÚC 80 vii 3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 80 3.1.1 Cơ sở đề xuất 80 3.1.2 Phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 82 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty 83 3.2 Những giải pháp hoàn phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 84 3.2.1 Xây dựng quy trình tuyển dụng lập kế hoạch phát triển nhân lực 84 3.2.2 Hoàn thiện bố trí sử dụng nguồn nhân lực 86 3.2.3 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 87 3.2.4 Cải thiện môi trường làm việc 89 3.4.5 Tăng cường phúc lợi, tạo động lực cho người lao động 90 TIỂU KẾT CHƯƠNG 92 KẾT LUẬN 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC 98 viii DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CP : Cổ phần CB, CNV : Cán bộ, Công nhân viên DN : Doanh nghiệp ĐT&PT : Đào tạo phát triển HCNS : Hành nhân NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TCDN : Tài doanh nghiệp XHCN : Xã hội chủ nghĩa ix DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp Bảng 1.2 Bảng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Bảng 1.3 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 Bảng 2.1 Thực trạng đội ngũ nhân Công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 46 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực Công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 47 Bảng 2.3 Tóm tắt bước tuyển dụng nhân công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải, Vĩnh Phúc 49 Bảng 2.4 Kết tuyển dụng công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải, Vĩnh Phúc, giai đoạn 2018-2020 51 Bảng 2.5 Đánh giá công tác tuyển dụng công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 52 Bảng 2.6 Đánh giá cơng tác bố trí nhân lực cơng ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 54 Bảng 2.7 Thực trạng sức khoẻ người lao động công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 55 Bảng 2.8 Các hoạt động nâng cao lực, thể trạng người lao động công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 56 Bảng 2.9 Các hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc 57 Bảng 2.10 Số lượng người lao động tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc năm 2020 58 x nghiệp Công tác phát triển NNL trở nên đầy đủ có ý nghĩa có hệ thống tiêu trung bình ngành Đây sở tham chiếu quan trọng tiến hành phân tích Thông qua việc đối chiếu với hệ thống tiêu trung bình ngành, nhà quản lý NNL biết vị doanh nghiệp mình, từ đánh giá cụ thể thực trạng NNL hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các kế hoạch ngắn hạn dài hạn sát thực phù hợp với tình hình chung Doanh nghiệp phát triển kinh tế - xã hội đất nước Công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải- Vĩnh Phúc có số lượng nhân viên lớn, hàng năm thực luân chuyển vị trí việc làm phát triển nhiều địa phương khác nước Vì vậy, đội ngũ nhân lực biến động, Công ty cần phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng, cân đối nguồn nhân lực, giải lao động thừa thiếu cách hợp lý thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực kế hoạch đề cách khoa học kịp thời Công tác lập kế hoạch phát triển NNL tiết tới vị trí việc làm, xây dựng mơ tả công việc tiêu chuẩn chức danh chi tiết để đảm bảo khai thác hiệu vị trí tuyển dụng, bổ sung hàng năm Bản tiêu chuẩn chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bản tiêu chuẩn chức danh giúp nhân viên hiểu công ty cần nhân viên để thực công việc tốt Bên cạnh đó, mơ tả cơng việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Công ty cần hoạch định phát triển NNL phù hợp chiến lược phát triển cơng ty là: phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng, cân đối nguồn nhân lực, giải lao động thừa thiếu cách hợp lý thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực kế 85 hoạch đề cách khoa học kịp thời Hiện nay, ảnh hưởng tiêu cực dịch bệnh Covid-19, công ty thiếu việc làm thừa nhân viên Các giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên Flamingo Đại Lải Resort- Vĩnh Phúc Về giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên bao gồm: điều chỉnh mục tiêu tổ chức, phân bố lại nhân (sử dụng nhân dư thừa vào phận khác việc tái đào tạo), giảm thời gian làm việc, cho nghỉ việc tạm thời, sách giảm biên chế, sách giảm biên chế (thường bao gồm: Khuyến khích hưu sớm, trợ cấp cho việc, cho doanh nghiệp khác thuê lại nhân cơng, sa thải) 3.2.2 Hồn thiện bố trí sử dụng nguồn nhân lực Trên sở hồn thiện mơ tả cơng việc vị trí việc làm, từ có kế hoạch cụ thể hố việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực công ty phù hợp với tiêu chuẩn công việc, yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc, lực thực tế người lao động Tối đa hoá khai thác nguồn lực dựa thang đo chuyên môn, nghiệp vụ cá nhân Đối với công việc cá nhân: đảm bảo cơng ty cơng việc có người thực Việc thực không bị chồng chéo, công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Các vấn đề đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Đối với công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện: ngồi mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm Bảng mơ tả công việc việc đánh giá KPI giúp cá nhân nhóm đạt hiệu cơng việc tốt Trong khai thác nhóm làm việc phải có hỗ trợ, bổ sung lẫn cá nhân nhằm mục đích phát triển nhóm Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích 86 người lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên Đặc biệt, công ty trọng tới phát triển tảng số kinh doanh Nhân lực khoa học công nghệ mối quan hệ tương trợ, phát triển Các cá nhân phải làm chủ sản phẩm khoa học công nghệ, ứng dụng quản lý, khai thác nhằm đạt hiệu cao 3.2.3 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hàng năm, Công ty tiến hành lập kế hoạch đào tạo thực đào tạo theo kế hoạch Hầu hết chương trình đào tạo thực tế thường đạt mục tiêu tỷ lệ cho phép so với kế hoạch đào tạo Tuy nhiên, số trường hợp, Cơng ty gặp phải khó khăn chưa đạt hiệu cao đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo chưa phù hợp Giải pháp đưa là: Công ty cần phải đánh giá kỹ lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp hình thức gửi đào tạo tập trung hình thức đào tạo cơng việc Cơng ty cần tiến hành phân tích mơi trường tổ chức, bao gồm môi trường bên bên để thấy hội thách thức mà tổ chức đang, đối mặt Chúng ta sống giới vận động không ngừng, đặc biệt tiến khoa học công nghệ Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch có tính tốn đến thay đổi mơi trường cho phép lựa chọn phương án tối ưu phù hợp với mục tiêu đảm bảo thành cơng Bên cạnh đó, nghiên cứu dự báo mơi trường bên ngồi bên tổ chức giúp xác định cụ thể mục tiêu đào tạo mục tiêu tổ chức Cải tiến cách thức xác định nhu cầu đào tạo đơn vị theo hướng dựa vào dự báo xu nhân viên qua phòng ban khác nhau, nhân viên hưu, tránh việc dựa vào thiếu hụt nhân thực tế xảy cần thiết bổ sung Đặc biệt, xác định nhu cầu đào tạo cần tính đến cách thực phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cá nhân cách rộng rãi, sâu sắc Lập kế hoạch cần có tham gia nhiều công cụ thu thập liệu để đánh giá nhu cầu đào tạo bảng hỏi nhu cầu đào tạo cá nhân, bảng đánh giá thực công việc, Muốn vậy, việc xây dựng kiến thức, kỹ cho đội ngũ quản lý công cụ nên quan tâm 87 Cần có chương trình, chiến lược đào tạo phát triển NNL cụ thể cho đối tượng CBCNV Công ty Thứ nhất, kỹ sư kỹ thuật cần tập trung đào tạo kỹ năng: Hiểu biết bên bên ngồi tổ chức, đốn, dám chịu trách nhiệm, động, sáng tạo, làm việc nhóm Thứ hai, công nhân kỹ thuật cần bổ sung lực: động, sáng tạo, tiếp thu, cầu tiến… Theo đó, cần trang bị cho cơng nhân kỹ thuật kiến thức bổ sung chuyên môn, vi tính; kỹ phục hồi, ngăn ngừa sai lầm; kỹ quan sát; khả phát nguyên nhân hành vi người, Thứ ba, nhân viên gián tiếp cần bổ sung lực: lập kế hoạch, phân tích vấn đề, giải vấn đề, kiểm soát, động, sáng tạo, hợp tác, làm việc nhóm Cần trau dồi cho nhân viên gián tiếp kỹ năng: Kiến thức nhu cầu tổ chức; Kỹ nghiên cứu; Kỹ quan sát; Kỹ đọng thơng tin, đánh giá, phân tích thống kê; Kỹ hợp tác, làm việc nhóm…; Kỹ kiểm sốt q trình; Kiến thức vịng trịn PDCA (Plan – Do – Check – Action: Kế hoạch – Thực – Kiểm tra – Hành động) Phân định rõ ràng chức phận doanh nghiệp quản trị NNL thực nhiệm vụ: i, Có phối hợp chặt chẽ mối quan hệ mật thiết phận quản trị NNL công ty với phòng ban chức khác phòng kế hoạch, phòng vật tư, phòng kinh doanh, phòng marketing, đặc biệt tạo mối quan hệ chặt chẽ phận quản trị NNL, giám đốc kinh doanh với giám đốc nguồn nhân lực Từ đó, có kế hoạch phát triển NNL dài hạn phục vụ phát triển chiều rộng chiều sâu Cơng ty ii, Có chế phù hợp nhằm khuyến khích cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trình độ Có thể tiến hành theo hai hình thức cử học đào tạo chỗ Việc cử học trước hết cần có chọn lựa kỹ nhằm tìm người có lực, sử dụng lâu dài trở thành hạt nhân cơng tác quản trị NNL Đào tạo có nhiều hình thức, đào tạo chỗ thực thông qua đợt tập huấn, mời chuyên gia có kinh nghiệm DN nói chuyện, giảng bài, tự 88 bồi dưỡng cho Ngoài ra, điều kiện hạn chế kinh phí bố trí thời gian, người lao động cần nêu cao tinh thần tự giác, cầu thị, tự nghiên cứu nâng cao trình độ thân, liên tục cập nhật kiến thức thơng tin có liên quan thơng qua sách, tạp chí, internet iii, Cần có sách khuyến khích người có lực, tuyển dụng lao động chất lượng, đặc biệt cán CNV có trình độ cao, đồng thời có chiến lược sử dụng hợp lý, tránh tình trạng chảy máu chất xám doanh nghiệp 3.2.4 Cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc quan trọng môi trường vật lý tâm lý người lao động Để phát triển NNL tốt công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc cần thiết trọng tất vấn đề Tạo môi trường làm việc thoải mái, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân, kích thích sáng tạo, động nhân viên Bộ phận nào, nhân viên hoàn thành trước tiến độ nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe, có nhu cầu, nguyện vọng giao thêm cơng việc tính lương bổ sung cho phận nhân viên Hạn chế chế độ làm việc cứng nhắc, triệt tiêu chủ động, sáng tạo nhân viên mơi trường làm việc gị bó, tạo tâm lý không muốn nỗ lực, phấn đấu hồn thành sớm cơng việc, khơng nghỉ ngơi, bù đắp hợp lý Thứ nhất: môi trường tinh thần, văn hố doanh nghiệp Tạo mơi trường làm việc tích cực thơng qua hình thành văn hố doanh nghiệp Mục tiêu doanh nghiệp lợi nhuận, để đảm bảo nguồn lực nhằm đạt mục tiêu mang tính bền vững thủ trưởng đơn vị cần phải quan tâm nhiều đến công tác đào tạo xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp Đây yếu tố quan trọng để phát triển toàn diện nhân lực Công ty Tăng cường công tác khen thưởng hoạt động kiểm tra, giám sát chặt chẽ nhắc nhở, yêu cầu người lao động chấp hành nội quy, quy chế an toàn vệ sinh lao động Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt Cung cấp thơng tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Cơng ty để từ nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc nhằm 89 phù hợp với đường lối chung công ty Thứ hai: thực tốt môi trường làm việc vật lý, giảm tối đa rủi ro người lao động Đầu tư nhiều máy móc, thiết bị đại phương tiện, dụng cụ làm việc, bảo vệ cá nhân trang bị, cấp phát đầy đủ Thường xuyên kiểm tra việc bảo trì, bảo quản, kiểm tra chất lượng chúng để bảo đảm cho việc sử dụng an toàn, tiết kiệm, hiệu 3.2.5 Tăng cường phúc lợi, tạo động lực cho người lao động Phúc lợi, tiền lương mối quan tâm hàng đầu người lao động Cần có sách tăng lương thăng tiến, bổ nhiệm người lao động tự đào tạo Đó trường hợp: (1) Nếu nhân viên tự học nhận chứng nghề tốt nghiệp xong văn đại học thứ (phục vụ hiệu cho công việc họ), Cơng ty có sách tăng lương (2) Những nhân viên có trình độ đại học tự học nâng cao trình độ lên Thạc sĩ (họ tự trang trải kinh phí học tập), Cơng ty có sách thăng tiến, bổ nhiệm CBCNV Khuyến khích, phúc lợi để người lao động khơng ngừng phát triển hình thức tốt phát triển NNL Tiền lương có sức mạnh lớn, động lực thúc đẩy người làm việc sáng tạo Nó địn bẩy kinh doanh cơng cụ quản lý Tuy nhiên, bên cạnh tiền lương nhân viên cịn có tiền thưởng Tiền thưởng có sức mạnh lớn kích thích làm việc cơng nhân viên Việc sử dụng tiền lương tiền thưởng cách hợp lý công cụ hữu hiệu nâng cao hiệu suất làm việc người lao động Do vậy, thời gian tới, để nâng cao hiệu công việc công nhân viên, cơng ty cần xây dựng sách lương, thưởng hợp lý để khai thác tối đa sức mạnh khả tiềm tàng người lao động Chính sách tiền lương Cơng ty cụ thể, rõ ràng, đồng thời mức lương chi trả, tỷ lệ nâng lương cho nhân viên tương đối cao Tuy nhiên, khoảng cách tiền lương cấp quản lý nhân viên tương đối cao Trong khi, tiền lương trả cho cấp quản lý tương đối cao so với mặt chung, tiền lương công nhân người lao động phổ thông lại nằm mức trung bình so với mặt chung Do vậy, Cơng ty cần có sách thúc đẩy đội ngũ lao động trực 90 tiếp cách tăng tỷ lệ nâng lương cho đối tượng Nhằm phát triển NNL, tìm CBCNV xuất sắc, chất lượng cao Công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc thường xuyên phát động thi đua khen thưởng thông qua việc đánh giá thực công việc hàng năm đạt tiêu chuẩn như: lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động xuất sắc… Cơng ty áp dụng hình thức khen thưởng tuyên dương thưởng tiền mặt, chủ yếu hình thức thưởng tiền mặt Tiền thưởng áp dụng cho lao động có nhiều thành tích tốt cơng việc, tiền thưởng ngồi vấn đề bổ sung thu nhập cho người lao động cịn phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích mà người lao động đạt nỗ lực thân Tuỳ vào thành tích lao động mà Cơng ty đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng công phản ánh thành tích mà người lao động đạt Cơng ty cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể như: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất; Thưởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cao; Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty; Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất; Thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc 91 TIỂU KẾT CHƯƠNG Trong chương 3, tác giả trình bày bối cảnh phát triển công ty, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Từ đó, địi hỏi phải nâng cao hiệu có giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải- Vĩnh Phúc Nội dung giải pháp nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc, cụ thể giải pháp sau: Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực; Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Tăng cường phúc lợi, tạo động lực lao động;… Các giải pháp tác giả đề xuất vào phân thực trạng trình bày chương luận văn 92 KẾT LUẬN Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải- Vĩnh Phúc số kết luận sau: Thứ nhất, nghiên cứu làm rõ vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực khía cạnh: làm rõ khái niệm liên quan từ đưa khái niệm phát triến nguồn nhân lực, tổng quan vai trò, đặc điểm phát triển nguồn nhân lực, đưa nội dung yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực để qua làm sở cho việc phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiên cứu Nghiên cứu khái quát sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực nội dung định hướng phát triển nguồn nhân lực, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Qua nhằm rút học kinh nghiệm từ thực tế giúp cho Flamingo Đại Lải Resort- Vĩnh Phúc Thứ hai, thực trạng phát triển nguồn nhân lực Flamingo Đại Lải ResortVĩnh Phúc cho thấy: Công ty hoạt động lĩnh vực du lịch, dịch vụ, bất động sản Tổng số nhân lực Công ty 565 người, số lượng lao động năm gần có xu hướng biến động giảm ảnh hưởng tiêu cực từ đại dịch Covid-19 Thực phát triển NNL Công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải- Vĩnh Phúc cho thấy chuyên nghiệp hố từ khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL đến phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ hoạt động phúc lợi cho lao động Công ty trọng thực đào tạo, phát triển NNL thông qua hoạt động đào tạo từ kỹ năng, chuyên môn đến phẩm chất người lao động Người lao động có đánh giá tích cực với 80% ý kiến cho nội dung phát triển NNL công ty tích cực đạt kết tốt, phù hợp với tình hình Tuy nhiên, cịn hạn chế cịn tồn sau: chưa có chế tài rõ ràng, làm triệt để công tác đãi ngộ cho người lao động để thu hút giữ chân người lao động; cần phải cải tạo lại mơi trường làm việc; cần có trợ cấp thêm cho người lao động phận đặc biệt tính chất cơng việc; kinh phí đào tạo cao chưa tương xứng với kết đạt Bên cạnh đó, cách thức phối hợp 93 đào tạo phát tài thực chưa triệt để hiệu Một tồn khác Công ty chưa thực khuyến khích nhân viên chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp Đánh giá tính minh bạch, khoa học trung thực hệ thống sổ sách nguồn nhân lực, kế tốn cơng ty đạt điểm trung bình cao với 4,3/5 điểm Thứ ba, từ kết nghiên cứu trên, nghiên cứu đề xuất phương hướng nhóm giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Công Ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải- Vĩnh Phúc thời gian tới, là: Lực lượng lao động thị trường lớn nên Cơng ty có nhiều hội để chọn lựa ứng viên; Công ty phải nâng cao chất lượng NNL; Nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển NNL cịn hạn chế cơng tác đánh giá NNL chưa trọng Thời gian tới, để nâng cao chất lượng NNL cho Công ty, tác giả đề xuất nhóm giải pháp là: (1) Nhóm giải pháp hồn thiện hoạch định NNL; (2) Nhóm giải pháp đổi công tác tuyển dụng; (3) Nâng cao chất lượng đào tạo NNL; (4) Ban hành quy chế, sách liên quan đến đào tạo; (5) Cải thiện môi trường làm việc công tác đãi ngộ người lao động 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Văn hóa, Thể thao Du lịch (2012) Dự thảo Thông tư quy định Tiêu chuẩn kỹ nghề quốc gia lĩnh vực du lịch Hà Nội Cảnh Chí Dũng (2008) Phát triển nguồn nhân lực Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế – ĐHQGHN Công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải- Vĩnh Phúc, phòng Hành Nhân Sự, Báo cáo tình hình nhân năm 2018, 2019, 2020 Công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải- Vĩnh Phúc, phịng tài chính, Báo cáo tài năm 2018, 2019, 2020 Đàm Hữu Đắc (2008) Đào tạo nghề theo nhu cầu doanh nghiệp – thực trạng giải pháp Tạp chí LĐ-XH, số 329 tháng 2/2008 tr 4-5 Đinh Trung Kiên (2006) Một số vấn đề du lịch Việt Nam Hà Nội: Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội Đồng Thị Thanh Phương Nguyễn Thị Ngọc An (2008) Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Hoàng Văn Hải (2010) Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải (2012) Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Hà Nội 10 Học viện Hành Chính Quốc Gia (2002) Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội.Hà Nội: NXB ĐH Quốc Gia 11 Lê Anh Cường Nguyễn Thị Lệ Huyền Nguyễn Thị Mai (2004) Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội 95 12 Lê Thanh Hà (2009) “Quản trị nhân lực”, Tập 1, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009) “Quản trị nhân lực”, Tập 2, NXB Lao động – Xã Hội, Hà Nội 13 Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế quốc dân tr.292 14 Ngô Ý Nhi (2012) Tổ chức sử dụng lao động Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú, tỉnh Bình Phước Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội, Gia Lâm, Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Thân (2001) Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 16 Nguyễn Ngọc Mai (2012) “Phát triển nguồn nhân lực trường quốc tế Anh – Việt”, đại học Kinh tế quốc dân 17 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm (2014) Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Đại học Kinh tế quốc dân 18 Nguyễn Thanh Hội (2007) Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 19 Nguyễn Tiệp (2008) “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 20 Nguyễn Văn Minh (2017), “Phân tích quản trị tài cơng ty cổ phần xuất nhập Huy Hồng”, luận văn thạc sĩ trường Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội 21 Phạm Thanh Đức (2002) “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay”, Nghiên cứu người – Đối tượng xu hướng chủ yếu, Niên giám nghiên cứu số (in lần thứ hai) 22 Phạm Thành Nghị (2006) Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa- đại hóa đất nước Viện Khoa học xã hội Việt Nam 96 Hà Nội: NXB Khoa học- xã hội 23 Phạm Thị Ngọc Mỹ (2008) Nâng cao lực đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu xã hội nước ta Tạp chí phát triển kinh tế số 208 tháng 2/2008 Tr 13-15 24 Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Trúc (2016) Doanh nghiệp với toán giữ chân nhân viên Tạp chí phát triển kinh tế, (2016) Tr 8-9 25 Phan Văn Kha (2007) Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam NXB Giáo dục, Hà Nội tr 64-98 26 Sở Xây dựng tỉnh Vĩnh Phúc (2016) Báo cáo Ban thường vụ Tỉnh ủy 03 đồ án Quy hoạch chung phát triển du lịch dịch vụ Vĩnh Phúc 27 Tạ Ngọc Hải (2008) Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, Hà Nội tr 19 -27 28 Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Giáo dục 29 Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc (2011) Quyết định việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020, tầm nhìn 2030 Số: 1335/QĐ-UBND, ngày 06 tháng 06 năm 2011 Vĩnh Phúc 30 Vũ Kim Dung Đồng Xuân Ninh (2005) Giáo trình quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội 97 PHỤ LỤC Trong chương trình thực luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc”, Để đánh giá cách xác tồn diện công tác phát triển NNL công ty cổ phần Hồng Hạc Đại Lải – Vĩnh Phúc (Flamingo Đại Lải Resort- Vĩnh Phúc) Tác giả muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định anh (chị) công tác phát triển NNL Flamingo Đại Lải Resort- Vĩnh Phúc Những trả lời anh (chị) theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu, phân tích Anh (chị) xin vui lịng đánh dấu vào theo mức độ từ không đồng ý đến đồng ý theo số thứ tự từ đến sau: 1: Rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: trung lập; 4: đồng ý; 5: đồng ý I Thông tin cá nhân Họ tên: Tuổi:………………………… Giới tính: Nam [ ] Nữ [ ] Đơn vị Công tác: II Độ tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 tuổi – 40 tuổi  Từ 40 tuổi – 50 tuổi  Trên 50 tuổi III Trình độ:  Đại học sau đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Dạy nghề, THPT IV.Thâm niên công tác: 98  Dưới tháng  Từ – năm  Từ -5 năm  Trên năm Đánh giá chất lượng công tác phát triển NNL công ty, tác giả sử dụng bảng số liệu thu thập tổng hợp lại cơng tác quản trị vốn đây: Tiêu chí đánh giá Các sổ sách lao động liên quan công ty thực rõ ràng, minh bạch trung thực Công tác kiểm kê tài sản có doanh nghiệp thực định kỳ có độ xác cao Mức độ dự trữ hàng tồn kho công ty hợp lý Công tác giám sát hoạt động phát triển NNL công ty lãnh đạo công ty quan tâm Sở KH- ĐT tỉnh thường xuyên tổ chức đợt kiểm tra, giám sát hoạt động sử dụng, phát triển NNL có đạo định hướng lao động tích cực Cơng tác khảo sát thị trường xây dựng mức giá cho sản phẩm công ty thực định kỳ có hiệu Cơng ty thực tốt biện pháp đảm bảo trì chất lượng sản phẩm, uy tín kinh doanh Cơng ty thực tốt công tác Maketing đa dạng hóa sản phẩm Mọi cơng việc sử dụng nguồn quỹ báo cáo xin ý kiến đạo Sở KH ĐT tỉnh Vĩnh Phúc Sở KH ĐT tỉnh Vĩnh phúc thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát hỗ trợ hoạt động sử dụng phát triển NNL công ty Lãnh đạo công ty, lãnh đạo phận phát triển NNL có đầy đủ kiến thức kỹ thực cơng tác phát triển NNL Trình độ lực cán quản lý phát triển NNL quan cấp hỗ trợ cơng ty Có biện pháp đào tạo nhân quản lý cho công ty cách hiệu thức quản lý Cơ chế, Chất lượng đội ngũ cán công cụ, phát triển NNL hình Quản trị phát triển NNL Quản trị phát triển NNL Nội dung SKH & ĐT đưa quy chế, công cụ phát triển NNL phù hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp Các quy chế, quy định, công cụ quản lý Flamingo Đại Lải mang lại hiệu quản trị, phát triển NNL cao công ty 99