1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực bình phước đến năm 2020

122 6 0
Tài liệu được quét OCR, nội dung có thể không chính xác

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 122
Dung lượng 16,69 MB

Nội dung

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGUYÊN PHI BÌNH

PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC ĐÉN NĂM 2020

Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã Sô: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TÉ

Trang 3

LOI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình

thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa

học của TS Phạm Phi Yên Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trang 4

ii

LOI CAM ON

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận

được sự quan tâm giúp đỡ của quý Thầy, Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên

công ty Điện lực Bình Phước

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Phạm Phi Yên, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt đẻ

hoàn thành Luận văn

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hồn thiện hơn

Tơi xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Bình Phước đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực

hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành

thời gian để thực hiện phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong công ty, và từ đây

tôi có được dữ liệu đẻ phân tích, đánh giá

Va sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm

ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô trường Đại học Bình Dương trong thời gian qua đã truyền

Trang 5

DANH MUC CAC KY HIEU, CAC CHU VIET TAT

- CBCNV: Employees ( Can b6 céng nhan vién)

~ CEO : Giám đốc điều hành

- CMIS: Customer Managrment Information Network - CN-XD: Céng nghiép- Xay dung

- CNTT: Information and Technology ( Céng nghé théng tin) - CNKT : Céng nhan ky thuat

- EVN: Electricity of VietNam (Tap doan Dién lye Viét Nam)

- EVN SPC: Electricity of VietNam Power Company of South (Tổng công ty Điện lực

Miền Nam)

- FDI: Foreign Direct Investment ( Dau tu trực tiếp nước ngoài)

- GBBQ: average price(Gia ban binh quan)

- GDP: Gross Domestic Product (Téng san pham quốc nội)

- GNP: Gross Nation Product (Tổng sản lượng quốc gia)

- JICA Japan International Co-operation Agency (Co quan hgp tac quéc té Nhat Ban) - KCN: Industrial Park (Khu cong nghiép)

- MBA: Tranformer ( May bién 4p)

- NMĐ: Nhà máy điện

~NNL : Nguồn nhân lực

- PC2: Power Company number 2

- PCBP : Công ty Điện lực Bình Phước

- TTDN: Electricity Losses (Tén that dién ning)

Trang 6

iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐÒ THỊ

Trang

Hình 2.1.Cơ cấu tô chức và quản lý của Công ty ĐLBP + 23

Hình 2.2 Cơ cầu NNL theo trình độ của PCBP năm 2012 - 29

Hình 2.3 Cơ cầu NNL theo giới tính của PCBP năm 2012 -:-:: 30

Hình 2.4 Cơ cầu NNL theo ngành nghề đào tạo của PCBP năm 2012 30

Hình 2.5 Cơ cầu NNL theo độ tuổi của PCBP năm 2012 -c-ccccc52 30 Hình 2.6 Cơ cầu NNL theo đội ngũ lãnh đạo của PCBP năm 2012 .- 31

DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Bảng phân bổ câu hỏi khảo sát

Bang 2.2.Nhận xét của cán bộ quản lý về hoạch định, phát triển NNL 26

Bảng 2.3 Số lượng lao động của PCBP từ năm 2009-2012 . 2+ 52+ 28 Bảng 2.4 Nhận xét về số lượng và cơ cấu lao động - ¿+52 +52 +2+ s55: 31 Bảng 2.5 Các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2008-2012 38

Bang 2.6 Chỉ phí đào tạo của Công ty .-SQSSSSSS vs ven 40 Bảng 2.7 Nhận xét về đào tạo, phát triển NNL của CBCNV Công ty .- 4I Bảng 2.8 Đánh giá của CBCNV về kỹ năng làm việc Bảng 2.9 Đánh giá của CBCNV về nhận thức của người lao động .- 44

Trang 7

x Bang 2.15 Đánh giá của CBCNV về văn hóa của Công ty v MỤC LỤC 1 Trang M2 đá Họ T166 6 16c 04 68x85 10-a406gx56gccÓ i BBOROAM ON cesesecssscesssessseseseasscscssssrstsavsveveveonsnsvasenensssvevesnvevessid ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIET TAT DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ 2 2 + + SE S328 23 c2 se2 iv DANH MUC CAC BANG, BIEU .cccccccescescscsscsceseescacssevsceacecsaseaeeecaeeaee iv MUCLUC _

Trang 8

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 2 222 22 2322 22 2222 6

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .- mK

1.2, NOI DUNG CUA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC oe eecsese cosececescsceesececes 8

1.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực

1.2.2 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cầu phù hợp §

1.2.3 Phát triển nguồn nhân lực

1.3 PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG CÁC DOANH NGHIEP PHAN PHOI DIEN

1.3.1 Đặc điểm sản xuất — ky thuat trong Công ty

1.3.2 Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp phân phối điện 2 tt E S28 E38 3513155155 E5855 1551515115 xxe 13

14 BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIEN NGUON NHAN LUC CUA MOT

SỐ DOANH NGHIỆP ĐIỆN LỰC TRÊN THÉ GIỚI VÀ CỦA VIỆT NAM 17

1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực Singapore 18 1.4.2 Phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực Miền Nam 18

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NNL VÀ PHAT TRIEN NNL TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC (PCBP) .- 2s s+E2E2EEtEtE san 21 2.1 GIỚI THIEU VE CONG TY DIEN LỰC BÌNH PHƯỚC na 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

pc, hang ẻ 22

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của PCBP ccc c2 222cc sa 32

22 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA PCBP 24 23 PHÂN TÍCH THỰC TRANG NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON

Trang 9

2.3.2 Phân tích thực trạng NNL và phát triển NNL tại Công ty 26 2.3.2.1.Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực .26

2.3.2.2 Công tác đảm bảo NNL đủ số lượng và cơ cấu phù hợp 27

2.3.2.3 Công tác tuyển dụng lao Ö TH 2060001012 xsssxcsasessaraeee 33 2.3.2.4 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5 Bee ea een ete 35 2.3.2.4.1 Công tác đào tạo phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 40 42 2.3.2.4.3 Nâng cao nhận thức của người lao động 43 2.3.2.4.4 Động lực thúc day khả năng làm việc người lao động 45

2.3.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 53

2.3.3.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân

2.3.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân . ¿+ 54 REET LUAN CHUONG 2 | 0.ccsveasseenecastesvisusssusod soastetsusssecenpusovess 57 CHUONG 3 GIAI PHAP PHAT TRIEN NNL TAI PCBP DEN NAM 2020 .58

E0 MVvÀ(¿crtpu 58

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành điện đến năm 2020 58 3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình

MX ố - 5.5 1 5 s s<s Pe 59

3.1.2.2 Muc tiéu

3.2 MOT SO GIAI PHAP PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY DIEN

Trang 10

3.2.1.3 Kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý,

noes,

3.2.2 Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tac dao tao, phat

thực hiện phát triển nguồn nhân lực

triển nguồn nhân lực

3.2.2.1.Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí AE CỐ cốc Ốc tracer seeat 63

3.2.2.2 Đa dạng hoá hình thức đào tạo - - <- << - 64

512.2.3.16 chức đánh ;giá sau: đềO'ERO s-ccsc c2 c6605260 22601016621 u,06 65

3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyên dụng và duy trì nguồn nhân lực | 3.2.3.1.Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát

triển nguồn nhân lực trong tình hình mới .- ‹ + + + «+ 66 3.2.3.2 Hồn thiện cơng tác sắp xếp, bố trí nhân viên, xây dựng đội ngũ kế

3.2.3.3 Đổi mới chính sách và cơ chế trả lương .- - 71

3.2.3.4 Xây dựng môi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo

=- Cố 72

| 3.2.4 Nhóm các giải pháp hỗ trợ để phát triển NNL . + -= 73

| 3.2.4.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh

` ẻ 73

3.2.2.4.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi nguồn lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và

tỉnh thần đối với người lao động - c3 1332 +xvvessee 74

| 3.3 MỘT SÓ KIỀN NGHỊ

Trang 11

3.3.2 Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam << 76

Trang 12

1

MỞ ĐÀU 1.TÍNH CÁP THIẾT CỦA ĐÈ TÀI

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố đẻ phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất, bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử đụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược phát triển hợp lý sẽ phát huy được

nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội

nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu phát triển nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cho người lao động

càng trở nên quan trọng và cần thiết Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo

doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến xây dựng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực

Ngành điện là một trong những ngành then chốt của nền kinh tế, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đầy quá trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết

mạch của nền kinh tế hiện đại

Ngành điện nói chung, Công ty Điện lực Bình Phước nói riêng đang đứng trước

những thay đổi lớn nhằm đáp ứng được những vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp điện ổn

định, độ tin cậy cao, đáp ứng đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng và đặc biệt là nâng cao chất

lượng dịch vụ khách hàng Một câu hỏi được đặt ra là nguồn nhân lực phải được chuẩn

bị ra sao cho những yêu cầu ngày càng cao đó Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị,

Trang 13

người tính đến thời điểm 31/12/2012 Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực hiện

nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì những lý do như sau:

- Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đột phá chiến lược, là

yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, là lợi thế cạnh

tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển nhanh, hiệu quả và bền

vững; ĩ

- Đến thời điểm hiện tại, công ty chưa có một đánh giá tổng quan nào vẻ thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực;

- Công ty chưa xây dựng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng công nghệ mà Tập đoàn Điện

lực Việt Nam đã xây dựng

Xuất phát từ những vấn đề trên, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của công ty, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước đến năm 2020” làm Luận văn tốt nghiệp

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA DE TÀI

Đề tài nhằm đạt được các mục tiêu sau:

Một là, hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển

nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty; Đồng thời phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Ba là, từ kết quả phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm

2020

3 DOI TUQNG VA PHAM VI NGHIEN CUU CUA DE TAI

Đối tượng nghiên cứu: i

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Bình Phước

Trang 14

3

- Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty Điện lực Bình

Phước ˆ

- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu được thu thập từ năm 2009 đến nay nhưng tập trung trong 3 năm 2010, 2011 và 2012

4 TONG QUAN CAC DE TAI CO LIEN QUAN VA NHUNG DIEM KHAC BIRT CỦA ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU

Kẻ từ năm 2000 trở lại đây có khá nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ở

các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo và một số nghiên cứu về nguồn nhân lực, tỏ chức, lao động ở Tổng công ty điện lực Việt Nam, tổ chức tiền thân của EVN Các nghiên cứu tiêu biểu gần đây được khái quát như sau

VỀ phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức và doanh nghiệp, đã có nhiều

nghiên cứu, trong đó có một só nghiên cứu tiêu biểu như sau:

- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà

nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bó năm 2008 trình bày một nghiên cứu về

thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp

nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội Tác giả đã phân

tíh, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo

trong các doanh nghiệp này thời gian vừa qua

- Các tác giả Phạm Trương Hồng và Ngơ Đức Anh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: qua nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam so sánh với các nước ở các mức độ phát triển kinh tế cho thấy đặc trưng

của phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp

VỀ các đề tài và dự án liên quan đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

cho ngành Điện lực Việt Nam thời gian gần đây có:

- Đề án "Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong ngành Điện lực Việt Nam"

Trang 15

- Báo cáo “Quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực Việt Nam” do Công ty tư vấn Quốc tế Ireland - ESBI thực hiện năm 2003 trong khuôn khổ hợp đồng tư vấn về lập quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực |48] Đây là một nghiên cứu quốc tế đầu tiên về nguồn nhân lực và đào tạo đẻ phát triển nguồn nhân lực cho ngành Điện Việt Nam mà chủ yếu là Tổng công ty Điện lực Việt

Nam

Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới một số khía

cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một công trình nghiên cứu

nào mang tính toàn điện và có hệ thống vẻ phát triển nguồn nhân lực cho ngành Điện lực

Việt Nam nói chung cũng như cho Công ty Điện lực Bình Phước nói riêng

Những điểm khác biệt của đề tài

- Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát triển

nguồn nhân lực ngành điện trên địa bàn của tỉnh Bình Phước

~ Đánh giá có hệ thống về công tác phát triển nguồn nhân lực ngành điện của tỉnh

Bình Phước; Tìm ra được nguyên nhân chính của những bắt cập về phát triển nguồn

nhân lực

- Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm phát triển nguồn

nhân lực cho Công ty

Š PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU-NGUON SO LIEU - Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:

Để đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại công ty đề tài tiến hành điều tra thu

thập ý kiến của cán bộ công nhân viên trong công ty Do số lượng cán bộ công nhân viên của công ty lớn (734 người) nên đề tài phải dùng phương pháp chọn mẫu điều tra

Số mẫu điều tra là 150 người

Số liệu thứ cấp:

Đề tài sử dụng nhiều tài liệu đã công bố như: kết quả sản xuất kinh doanh, các đề án về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thu thập từ năm 2007-1012 và tập

trung phân tích các năm 2009-2012

Số liệu sơ cấp:

Số liệu được thu thập thông qua khảo sát, điều tra tại Công ty để phục vụ phân

Trang 16

nguồn nhân lực tại Công ty

- Phương pháp phân tích: Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp: Thống kê

mô tả, phân tích, tổng hợp, so sánh Trong đó, tập trung vào phương pháp chuyên gia

thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để phát triển thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo

sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty; Phương pháp phân tích định lượng

thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực

6 Ý NGHĨA KHOA HQC VA THUC TIEN CUA DE TAI NGHIEN CUU

- Phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và kết quả hoạt động phát triển

nguồn nhân lực ở Công ty điện lực Bình Phước chỉ để ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế của công tác này ở Công ty thời gian qua

- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL được hệ thống hóa ở Chương 2, các kết quả phân tích ở Chương 3, Luận văn đưa ra mục tiêu, phương hướng phát triển

và đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu SXKD điện tới năm 2020 và hồn thiện cơng tác này ở Công ty Điện lực Bình Phước

7 NỘI DUNG NGHIÊN CUU VA KET CÁU CỦA LUẬN VAN

Nội dung nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại công ty để đề xuất một số giải pháp phát triển

nguồn nhân lực đến năm 2020

Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 - Chương 1: Cơ sở lý luận-Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước

- Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty đến năm

Trang 17

CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.1 KHAI QUAT VE NGUON NHAN LUC VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả

năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông

qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ

sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình SXKD ở tổ chức đó Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

1.1.2.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thẻ các hình thức, phương pháp, chính sách và

biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và

phẩm chất tâm lý — xã hội); làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Theo Rober Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development review,

2006): “Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”

Một cách tổng quát phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu của tổ chức Chất lượng được

Xem xét dưới các góc độ như: nâng cao năng lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ

năng nghề nghiệp, nhận thức, hành vi, thái độ người lao động) và tạo động lực làm

việc Cùng với quá trình tạo ra sự thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực

Trang 18

et

toàn diện của con người vì sự tiến bộ của xã hội và bản thân; nó là kết quả tổng hợp của

quá trình: Giáo dục-Đào tạo-Phát triển

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi

lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các

nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài

khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành

nhân tô so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh

nghiệp trong thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo tác

giả Đỗ Văn Phức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập Đầu vào quyết

định chất lượng, chỉ phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chỉ phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh

nghiệp” Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh

nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhắn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Và như vậy người ta đã nhân mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho con

người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc

lầm, an sinh xã hội nhằm phát triển thể lực, trỉ thức, khả năng nhận thức và tiếp thu

kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát

bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính

Trang 19

1.2 NOI DUNG CUA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực

Đối với hoạt động của một doanh nghiệp bên cạnh chiến lược kinh doanh và nguồn tài chính thì nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất và đáng

quan tâm hang dau Nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thậm chí hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình

Nhiều doanh nghiệp đã bỏ qua việc hoạch định phát triên nguồn nhân lực dài

hạn và đa phản thụ động trong công tác quy hoạch cán bộ chỉ tuyển người khi cần Một

số doanh nghiệp, đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược

nhân sự nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức Nguyên nhân của tình trạng trên

có thé là do từ trước đến nay doanh nghiệp tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực chỉ coi đó là nguồn lao động mà không xác định chất lượng lao động chính là lực lượng nòng cốt, tạo nên sức bật, đưa doanh nghiệp phát triển

Thực ra, xây dựng chiến lược nhân sự không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chỉ phí cho nguồn nhân lực mà là bản kế hoạch tổng thẻ, có tính dài hạn đẻ sử dụng chỉ phí

_ đó một cách khôn ngoan và hiệu quả hơn Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp là

không thể chỉ dừng lại ở việc dự báo nhân sự, thu hút tuyển dụng đào tạo phat trién,

tến động viên đãi ngộ mà còn phải bao gồm cả những cách thức duy trì nguồn nhân lực phù hợp Chiến lược duy trì nguồn nhân sự không đơn thuần là đưa ra cách thức giữ

gười mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ kế

cận Chiến lược này giúp cho doanh nghiệp phát triển được đội ngũ, bù đắp thiếu hụt

Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được vác mục tiêu mà doanh nghiệp đã đẻ ra Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch

định thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự han bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các

Trang 20

9

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển

chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo lại và bổ

sung nguồn nhân lực là công việc không thẻ thiếu để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

12.3 Phát triển nguồn nhân lực

Công tác phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có Việc tổ chức đào tạo

phải đảm bảo các các nội dung cơ bản sau:

1.2.3.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nỗ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này túc động mạnh đến dây chuyển sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nguồn nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên

môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thẻ chỉ dừng

lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy

bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười

năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng

nhân sự trong cơng ty Ngồi ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra

kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý

cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến

quản trị, phát triển nguồn nhân lực đẻ có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

1.2.3.2 Phát triển kỹ năng người lao động

Trang 21

tác nghiệp vụ trong quá trình hồn thành một cơng việc nào đó Những kỹ năng có thé giúp người công nhân hồn thành tốt cơng việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

Nang cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho

nhân viên, quyết định hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt

được một trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người lao động khơng thể hồn thành công việc một cách có hiệu quả trong quá trình lao động sản

xuất của mình trong thực tiễn Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần thiết phải tổ chức đào tạo nhằm hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân

Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải có kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo

lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh

đó cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và năng lực quản lý cho

cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3.3 Nâng cao nhận thức của người lao động

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò,

trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thẻ hiện qua các

hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ của họ không đúng thì hiệu quả công việc sẽ không cao

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về

chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức của

người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình

độ nhận thức mỗi người là khác nhau, dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau

Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là việc

triển ý thức kỹ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công

iệp, tỉnh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và tích cực cao trong

việc

1.2.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy khả năng làm việc của người lao động

Theo tác giả có bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Trang 22

11

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chỉ phí nhân công mà đơn vị trả cho người lao.động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ đã cống

hiến, chịu sự tác động của quy luật cung câu trên thị trường lao động, là khoản thu nhập

chủ yếu của người lao động

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là sử dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn đẻ liên quan như tiền lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội đẻ

kích thích người lao động làm việc

Đánh giá thành tích công việc

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ

chức trong một giai đoạn

Khi thực hiện đánh giá thành tích, doanh nghiệp có nhiều mục đích khác nhau

như: Nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát

triển nhân viên, xác định mức lương, khen thưởng, kỹ luật

Nâng cao động lực thúc đây người lao động bằng việc đánh giá thành tích công

việc tức là dùng lợi ích tỉnh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của

người lao động Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị

nguồn nhân lực

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất

lượng cao

Cải thiện môi trường làm việc là cần cải thiện các điều kiện làm việc để nâng

cao tinh tich cực làm việc của người lao động Cải thiện môi trường làm việc còn là

việc thực hiện tốt các chính sách về an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị Phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến

Sự thăng tiến được hiểu là đạt được những vị trí cao hơn trong tập thể Nâng cao

động lực thúc đây người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng tiến

để kích thích, thúc đẩy, nâng cạo tính tích cực làm việc của người lao động

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiền hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nắc thang, ví trí kế tiếp cho họ phấn

Trang 23

PHÓI ĐIỆN

1.3.1 Đặc điểm sản xuất — kỹ thuật trong Công ty

Nguồn nhân lực phân phối điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng nhu cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển kinh

tế xã hội Quốc gia nói chung và tỉnh Bình Phước nói riêng Chính môi trường kinh

doanh của Công ty buộc nhân lực của Công ty phải có những đặc điểm, phẩm chất, năng

lực, hành động, hành vi phù hợp và thích nghi Dưới đây là một số đặc điểm căn bản rút

ra từ thực tế hoạt động của khối phân phói điện nói chung và của công ty Điện lực Bình

Phước nói riêng về nguồn nhân lực

Thứ nhất, lưới điện trải dài, rộng khắp qua các loại địa hình đồi núi, trung du,

đồng bằng khác nhau Do điện năng là một sản phẩm đặc thù không có dở dang, không

thẻ tích trữ và hết sức thiết yếu nên vấn đề đối với phân phối là vận hành lưới điện an tồn, liên tục, ơn định và kéo giảm sản lượng điện tổn thất để nâng cao hiệu suất phân

phối điện năng Cho nên hoạt động của ngành đòi hỏi phải có nguồn nhân lực khá đông

đảo, có sức khỏe tốt, chấp nhận điều động di chuyển thường xuyên, trình độ, kỹ năng

chuyên môn đa dạng như: quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp, phân phối điện,

sửa chữa, nâng cấp và cải tạo lưới điện, đội ngũ làm công tác kinh doanh điện, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại các phòng ban Điều này cũng có nghĩa là nhu cầu

nhân lực của doanh nghiệp phân phối điện đa dạng, phong phú Đào tạo và phát triển

nghề nghiệp của Công ty với nhiều hình thức, nhiều trình độ khác nhau

Thứ hai, trọng tâm của Công ty phân phối điện là đưa điện cao thế từ nhà máy, từ lưới điện truyền tải đến các doanh nghiệp, hộ dân sử dụng điện Khác với sản phẩm

của các ngành khác, sản phẩm của phân phối điện là vô hình, không nhìn thấy được

Máy móc, thiết bị của ngành là loại có hàm lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền, cùng các dịch vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửa chữa, thí nghiệm Đồi hỏi nhiều chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ với nhau, không thẻ tách rời nhau 'và là điều kiện cho nhau tồn tại phát triển Một điều quan trọng là đội ngũ này phải phối

hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để tạo ra sản phẩm điện năng hoàn chỉnh,

Trang 24

13

‘the hign & chat lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả “năng làm việc theo nhóm, có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa những cá nhân từ

đó đòi hỏi bó trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp Thứ ba, điện năng luôn tồn tại trong nó tính hai mặt: tính hữu dụng và sự nguy

_hiểm chết người Những lợi ích mà điện năng mang lại là không thể bàn cãi, song trong

nó lại tiềm ân sự nguy hiểm mà nếu con người không cần thận, không cảnh giác có khi

i tra giá đắt bằng chính sinh mạng của mình Vì vậy, an toàn điện luôn là thách thức

1o lớn đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty Lao động trong ngành điện ngoài các _chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cần đạt được thì yếu tố an tồn điện ln đặt lên cao hơn cả Từ

đó có thẻ tháy phát triển nguồn nhân lực không thể bỏ qua yếu tố kỹ luật, tác phong làm

việc, đó là sự tuân thủ tuyệt đối các quy trình, quy phạm về an toàn điện trong quản lý,

hành, sửa chữa lưới điện

Thứ tư, an ninh năng lượng có liên quan chặt chẽ với vấn đề an ninh quốc gia Sự mat ôn định trong cung cấp năng lượng điện có thể mang đến những bắt ổn đối với tình +hinh chính trị, trật tự trị an và phát triển kinh tế xã hội của đất nước Các đường dây và

trạm biền điện của lưới điện luôn là mục tiêu chống phá của các thế lực thù địch trong

mưu đồ diễn biến hòa bình Những đặc điểm trên cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực ngành điện luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tỉnh thần

trách nhiệm của từng cá nhân đối với sự an toàn, ổn định và phát triển của lưới điện Thứ năm, xuất phát từ đặc điểm trang thiết bị của ngành điện là loại có hàm

lg kỳ thuật công nghệ cao Để đảm bảo việc quản lý vận hành an toàn và hiệu qua,

hỏi đội ngũ lao động phải có trình độ chuyên môn nhất định và trình độ lành nghề tao Do đó phát triển NNL phân phói điện bao hàm việc đào tạo phát triển trình môn và

tình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ nhân viên

Các nhân tố có ánh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các

nghiệp phân phối điện

|.3.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi

Mơi trường bên ngồi là các yếu tố khung cảnh kinh tế, ph lực lượng lao lộng, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách

Trang 25

.Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đói với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực

cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến 'chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực,

'pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên

an đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong

doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp

dong lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định

Khoa học công nghệ, hiện nay ngành phân phối điện chủ trương đi tắt đón đầu sự

phát triển về khoa học và công nghệ truyền tải điện của thế giới Gắn liền với chủ

ương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà nghiệp đầu tư Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bó trí,

sắp xép nhân lực phù hợp với tình hình mới

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

long cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao

động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn

ìn lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt lêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, yêu tố này ảnh hưởng đến thẻ hình, thể chất và thể lực của

nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có

Trang 26

15

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh

“đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di n nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành truyền tải điện luôn có sự tương đồng

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng tiêu dùng

sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngồi Doanh số là

một u tơ quan trọng đối với sự sóng còn của một doanh nghiệp Do đó các cấp quản trị phải

to đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu à thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với

khách hàng Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có

hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa

Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể

ng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội,

ở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v

ng có ảnh hưởng nhát định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn

liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v 2.2 Các yêu tố thuộc môi trường bên trong

Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh

ghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực

lát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh

hiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng muôn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ

feva tiém lực tài chính

(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có ih sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh

hiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện `

Trang 27

Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng

chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp

tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều

kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng

ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh

ghiệp

(2) Chế độ bó trí, sử dụng nguồn nhân lực

Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng

thời trong con người và trong môi trường sóng và làm việc của con người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia

góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đây nỗ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Và như vậy, chế độ bó trí, sử dụng nguồn lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực

doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh (3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng lguôn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ

ơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ

tủa mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích nạ của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển

hanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh

hiệp Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ

tức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương

\ p đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp

mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh

) day ho that sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của

nghiệp được nâng cao theo thời gian

Trang 28

17

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tỉnh thần đối với người lao động (lương bồng, 'khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ

y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát ) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của

doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh

g rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản

' phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để

uy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp

(5) Môi trường văn hóa tổ chức

Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây

mg được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào

doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện

hì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và

"hát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực

cho các yêu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm

để người lao động thay được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là tôi trường sóng của họ là yếu tó rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý tong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Hay nói cách khác đó là sự cần thiết

hải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp

(6) Tiềm lực tài chính

Nhu đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

shat trién cua một doanh nghiệp Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân

te giỏi Nó là điều kiện tiên quyết đẻ đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào lo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp

dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục ø thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi hính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp truyền tải điện cần phải

ược xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp mình

| BAI HQC KINH NGHIEM VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC CUA

Trang 29

_ 1.41 Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty điện lực Singapore (SP):

Công ty điện lực Singapore là một doanh nghiệp lớn nhất Singapore với tổng

doanh thu trên 4 tỷ USD và tổng tài sản trên 20 tỷ USD ở năm 2009 Hiện nay, SP được

đánh giá là một trong số các công ty tốt nhát thế giới về hiệu quả hoạt động Khác với

tác các công ty điện lực trong khu vực, SP không hoạt động ở khâu phát điện mà tung cấp dịch vụ phân phối điện và năng lượng ở Singapore và Australia Việc

cao năng lực, kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên một cách thường

n là yếu tố cơ bản làm cho SP không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và duy tì được hoạt động với các tiêu chuẩn quốc tế

Về hoạch định phát triển nguồn nhân lực, Công ty có chiến lược đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực từ rất sớm đến nay, hoạt động bồi dưỡng phát triển nguồn nhân

tc hiện có đã đạt đến mức hài hoà với cuộc sống và môi trường làm việc không ngừng

được cải thiện cho từng nhân viên Với mục tiêu tạo ra môi trường sống và làm việc tốt

nhất, các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên được kết hợp hài hoà với

lo đời sống vật chất, tỉnh thần và cơ hội phát triển sự nghiệp

Về triển khai và tổ chức, quản lý phát triển nguồn nhân lực, Viện đào tạo trực

thuộc Công ty có trang thiết bị, phương tiện hiện đại luôn phối hợp với Ban nguồn nhân lực xây dựng các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và triển khai đào

ậ0 bồi dưỡng thường xuyên các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực của

Cơng ty

Ngồi bồi dưỡng và phát triển kỹ năng, gần đây SP chú trọng cân bằng công

lệ - cuộc sống cho người lao động Kẻ từ năm 2000, SP đã được Chính phủ Singapore

ằ Australia công nhận là doanh nghiệp thực hiện thành công hệ thống phát triển con

ười toàn diện, giúp nhân viên có đời sống khoẻ mạnh Thông qua các chương trình

6 trợ học bồng và trao đổi nhân viên, SP đào tạo cán bộ tài năng cho Công ty và cho

anh công nghiệp của hai nước Singapore và Australia

42 Phat tiễn nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực Miền Nam

Tổng công ty Điện lực Miền Nam là một doanh nghiệp phân phối điện điển hình ng ngành điện, với số lượng nhân lực đến thời điểm hiện tại là trên 22 nghìn người với sự phát triển của ngành điện Việt Nam, Tổng công ty Điện lực Miền Nam

Trang 30

19

ng cao tính ôn định trong vận hành hệ thống điện, đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và chát lượng cho miền Nam, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội cho dit nước Để có được thành quả trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên

hân cơ bản là công tác phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn vừa qua đã được công

ty quan tâm đúng mức và có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu

Cụ thể, để phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của

h nghiệp, các biện pháp được Tổng công ty thực hiện như sau: (1) Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học

(2) Nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của

(3) Có chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong

jai đoạn trước mắt và lâu dài

Nội dung thực hiện được tiến hành như sau:

Một là, thông kê lại trình độ, năng lực của toàn thể CBCNV để dễ dàng chọn lọc

g nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực Đào tạo, đào tạo

những cán bộ công nhân viên đảm bảo trình độ phục vụ tốt cho Tổng công ty

Hai là, tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự nguyện

am gia góp sức vào đội ngũ công nhân viên chức Tổng công ty với phương pháp

uyên chọn khoa học như tuyển liên kết tai trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trường phục

\ Tổng công ty; tham gia hội chợ tuyển dụng nhân tài bổ sung thay thế dần cán bộ

én tại, tạo mọi điều kiện phát huy trí tuệ đóng góp cho doanh nghiệp

Ba là, thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học n dua ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm:

ết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến

Bồn là, song song với việc thực hiện các giải pháp nêu trên Tổng công ty đã xây

và thực hiện một cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao động cuối cùng à từng người lao động đã kích thích người lao động sáng tạo và gắn kết lâu dài với

inh nghiệp Giao đơn giá tiền lương cho các đơn vị dựa vào tiêu chí hiệu quả trong

Trang 31

đơn vị hoàn thành công việc ở mức độ trung bình hoặc thấp

Năm là, khen thưởng kịp thời đảm bảo cả tỉnh thần và vật chất cho những người

'có công lao đóng góp cho Tổng công ty

KET LUAN CHUONG 1

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, vừa là nguồn _lực vừa là mục tiêu của sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt

nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai của tổ chức Sau khi hệ thống hóa cơ

sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, Chương 1 chỉ ra 3 nội dung chủ yêu của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, đó là: đánh giá nguồn nhân lực én tai và tỏ chức, quản lý; hoạch định phát triển nguồn nhân lực; thực hiện phát

nguồn nhân lực theo mô hình dựa trên năng lực và đào tạo có hệ thống

Trên cơ sở lý luận và đặc điểm SXKD, Chương 1 đã làm rõ các nội dung chủ yếu

phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp Thứ nhất, đánh giá về quy mô, cơ đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực hiện có và công tác tổ chức quản lý phát triển

nhân lực Thứ hai, hoạch định phát triển nguồn nhân lực cần dự báo được quy mô,

tơ cau hop lý và đặc biệt là yêu cầu về năng lực thực hiện của các vị trí Thứ ba, thực hiện phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động chủ yếu nhất là: đào tạo mới, bồi

đường thường xuyên nguồn nhân lực hiện có để nâng cao năng lực và hoàn thiện tổ

hức, quản lý phát triển nguồn nhân lực Chương 1 cũng phân tích, làm rõ các yếu tố ảnh

lưởng tới phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp

Qua nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các Công ty điện lực khu vực ASEAN, các bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực của công ty

à: đánh giá nguồn nhân lực hiện có và công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực

ó vai trò quan trọng, trong đó cần xây dựng và công bố chiến lược, các chính sách

hát triển nguồn nhân lực; trong thực hiện phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng ông tác bồi dưỡng thường xuyên với các hình thức khác nhau và tổ chức bộ máy

Trang 32

21

_ CHUONG 2: PHAN TICH THUC TRẠNG NGUÒN NHÂN LỰC VÀ PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG TY DIEN LỰC

BINH PHUGC

‘11 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC (PCBP)

Tên Công ty: Công Ty Điện Lực Bình Phước

Tên giao dịch quốc tế: Binh Phươc Power Company (PC Bình Phước) Tên viết tắt: BPPC

Nhãn hiệu của BPPC: EVNSPC PC BINH PHUOC

CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC

Địa chỉ: số 905 Quốc lộ 14, ấp I, xã Tiến Thành, TX Đồng Xoài, Bình Phước

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Lịch sử hình thành

Công ty Điện lực Bình Phước là đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực 2 (nay là

Tổng Công ty Điện lực Miền Nam) được thành lập ngày 01/04/1997 theo QD sé 253

CCB - IÐ ngày 17/03/1997 của Tập Đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trên cơ sở la cắt từ Điện lực Sông Bé cũ Công ty Điện lực Bình Phước cũng giống như Công ty lện lực của các tỉnh khác vừa mang tính chất là một cơ quan quản lý nhà nước về điện

ứng vừa là một đơn vị phân phối và kinh doanh điện năng trực thuộc Tổng Công ty

Điện lực Miền Nam

Vị trí địa lý: Công ty Điện lực Bình Phước có trụ sở đóng tại trung tâm thị xã

Ning Xoài thuộc tỉnh Bình Phước Nằm ngay trên trục đường Quốc Lộ 14, một trung mm Kinh tế-Chính trị-Văn hoá-Xã hội, là cửa ngõ quan trọng nối giữa các tỉnh Tây

guyên với các nước bạn Campuchia,

Trong các năm qua, lãnh đạo Công ty Điện lực Bình Phước cùng tập thể CBCNV ông ty với nhiều quyết tâm, nổ lực cao đã liên tục thực hiện hoàn thành toàn diện và

ựt mức kế hoạch của Tổng Công ty Điện lực Miền Nam, UBND tỉnh Bình Phước

i0 Với những thành quả trên, trong thời gian qua tập thể CBCNV Điện lực Binh

Trang 33

_nhất cho tập thẻ CBCNV Điện lực Bình Phước

Với phương châm “ An toan- Chất lượng- Tiết kiệm“, Công ty Điện lực Bình

Phước cung cáp qui khách hàng dịch vụ tốt nhất, nhanh nhất

Quá trình phát triển

Là ngành đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước của ‘tinh Binh Phước, Công ty Điện lực Bình Phước đã không ngừng cố gắng hoàn thành, củng có và phát triển cộng với sự phấn đấu không mệt mỏi của đội ngũ cán bộ, Công

nhân viên Mặc dù gặp nhiều khó khăn về cơ sở vật chất kĩ thuật của tỉnh miền núi

Nhưng với sự có gắng của tập thẻ CBCNV Công ty Điện lực Bình Phước, qua 16 năm

phát triển đơn vị đã tăng từ 24,5 triệu KWh năm 1997 lên 740 triệu KWh năm 2012 lăng 30,2 lần

- Voi lượng khách hàng hợp đồng sử dụng điện năng tăng mạnh từ 8.937 khách nam 1997 lên 206.850 khách hàng năm 2012 tăng 23,14 lần

- Cơ sở vật chất kĩ thuật ngày càng cao và ổn định đáp ứng cho nhu cầu phát

tiến mạng lưới càng cao của tỉnh Bình Phước

Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Bình Phước

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Điện lực Bình Phước Chức năng, nhiệm vụ

Công ty Điện lực Bình Phước có những chức năng, nhiệm vụ sau:

Trang 34

SƠ ĐỒ TƠ CHỨC CƠNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC

~ Quản lý vận hành an toàn liên tục, tin cậy, đảm bảo chat lượng điện năng, phần

giảm tồn thất điện lưới truyền tải

- Sửa chữa các thiết bị đường dây và trạm biến áp ~ Phục hồi, cải tạo, xây lắp các Công trình điện

- Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị để xác định chất lượng thiết bị trong quá trình

\chữa xây lắp của Công ty

Trang 35

trên địa bàn tỉnh Bình Phước Ngành nghề kinh doan

Công ty Điện lực Bình Phước có những ngành nghề kinh doanh sau:

(1) Quản lý và phân phối kinh doanh điện năng trên địa bàn tỉnh Bình Phước

(2) Xây dựng và cải tạo lưới điện phân phối

(3) Thiết kế lưới điện phân phói

(4) Hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ khác theo giấy phép kinh doanh 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUÁT KINH DOANH CỦA CƠNG TY

007-2012

Cơng ty Điện lực Bình Phước đang quản ly 2.496,84 km đường dây trung áp,

g bình quân 29,23%/nam; 2.574.17 km đường dây hạ áp, tăng bình quân

|44%/năm; 3.117 trạm biến áp với Công suất 215,235 MVA, tăng bình quân

6,81%/năm Phục vụ nhu cầu sử dụng điện của 206.995 khách hàng; tỉ lệ hộ dân có

ién trong tỉnh đạt 95,97% Sản lượng điện thương phẩm năm 2012 là 778 triệu kWh ing 32% so với cùng kỳ năm 2012 Doanh thu bán điện đạt 640,6 tỷ đồng đạt 100% kế

dach.(xem bảng phụ lục 3)

Tỷ lệ điện tồn thất đạt 7,90% giảm 0,08% so với cùng kỳ năm 2009 Trong 3 năm 09-2012 don vị đã đầu tư 56 Công trình với tổng giá trị đầu tư là 65,868 tỷ đồng dé

át triển nhanh mạng viễn thông Điện lực Toàn thể cán bộ, Công nhân viên Công ty ién lực Bình Phước tiếp tục phần đấu đẻ xứng đáng với danh hiệu cao quý được Đảng

Nhà nước tặng thưởng “Huân chương lao động lao động Hạng nhất” tập thể Công ty

2009 và “Huân chương lao động lao động Hạng ba” cho Công Đoàn cơ sở (xem

ng phụ lục 3)

PHAN TÍCH THỰC TRANG NGUON NHAN LUC VÀ PHAT TRIEN lÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH PHƯỚC

Trong điều kiện SXKD hiện tại của Công ty Điện lực Bình Phước và định hướng

Trang 36

25

độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện lại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công tác phát nguồn nhân lực gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau như: Công tác hoạch định n nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bó trí sắp xếp nhân lực, đánh

iá kết quả làm việc của nhân viên, trả công lao động, đảm bảo các chế độ đãi ngộ

„ Do đó để phát triển nguồn nhân lực, cần phân tỉch tổng thể nguồn nhân lực tại ty

.3.1 Kết quả thu thập dữ liệu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Sử dụng số liệu định mức của ngành và thực tế tại Công

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ kết quả khảo sát điều tra từ lãnh đạo và

¡ lao động thực tế đang làm việc tại Công ty Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế

hai mẫu dành cho cán bộ quản lý và người lao động trực tiếp, kết quả thảo luận

và lấy ý kiến của các chuyên gia Bảng câu hỏi được thiết kế có 40 biến (Chỉ tiết

bày tại Phụ lục 2), với yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 4 quan sát cho mỗi biến, vậy tối thiểu tác giả phải điều tra, khảo sát 160 quan sát

Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng dựa theo số

hiện đang làm việc trong các phòng, đơn vị trực thuộc Công ty Để đạt được

dự tính, 150 bảng câu hỏi điều tra được phát ra Kết quả thu về 148 phiếu trả lời,

đó 142 phiếu trả lời được chấp nhận

Bang 2.1: Bang phân bỗ câu hỏi khảo sát

Chức danh công tác | Số lượng CBCNV | Số phiếu khảo sát | Tỷ lệ (%)

Cán bộ quản lý 128 50 39,06

Quản lý cao cấp 4 4 100

Quản lý trung gian 124 46 37,09

L | Người lao động trực tiếp 606 100 16,50

Ghỉ chú: Cán bộ quản lý trung gian bao gồm các trưởng, phó phòng ban Công ty;

giám đốc các Điện lực huyện, thị; trưởng, phó các phòng, đội thuộc các Điện lực

Kết quả khảo sát được sử dụng cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn

Trang 37

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Bình Phước

2.3.2.1 Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực

-Về quy trình và cơ sở thực hiện:

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được xây dựng hàng năm theo quy chế đào

lo phát triển nguồn nhân lực được EVN SPC ban hành năm 2008 Vào cuối mỗi năm, các in vị xây dựng và báo cáo EVN SPC kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng của năm sau EVN SPC phê duyệt kế hoạch của các đơn vị trực thuộc Kế hoạch gồm các nội dung: tên

tho học hoặc chương trình, số người được đào tạo, bồi dưỡng, thời gian, địa điểm tổ thức và dự kiến kinh phí thực hiện

Tại Công ty, kế hoạch được xây dựng trên cơ sở đánh giá nhanh bằng phương

lháp dự báo qua kinh nghiệm và thống kê đăng ký từ các bộ phận Kết quả khảo sát

ta tác giả tại các đơn vị (xem tổng hợp tại Phụ lục 2) cho thấy nhu cầu đào tạo được

ng hợp từ các kết quả thống kê theo lĩnh vực cần đào tạo, tên và số lượng người đăng

Ý của các bộ phận Do vậy, kế hoạch chưa dựa trên phân tích nguồn nhân lực hiện có

đánh giá nhu cầu đào tạo và còn chịu ảnh hưởng lớn của nguyện vọng cá nhân - VỀ nội dưng:

Công ty dự báo nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng kế hoạch n mang tính hình thức, hành chính mà chưa sát với yêu cầu công việc theo năng

è của các vị trí công tác Thể hiện rõ nhất là các đơn vị không tiến hành phân tích

g việc, không thực hiện thu thập thông tin cá nhân và đánh giá nhu cầu đào tạo để báo yêu cầu về năng lực và đánh giá năng lực hiện có của nguồn nhân lực

Kết quả khảo sát 50 cán bộ quản lý về công tác hoạch định phát triển nguồn nhân

như Sau:

2.2 Nhận xét của CB quản lý về hoạch định phát triển NNL trong Công ty

Trang 38

27

việc hiệu qua o} 14) 21] 14| 1| 304

3 Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho bộ >

phận làm công tác quản ly phát triển nguồn

ìn lực được quan tâm đúng mức

2| 12| 20) 1I| 3| W0

L Tổ chức bộ máy làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực làm tốt chức năng tham

ưu cho lãnh đạo trong công tác phát triển

nhân lực

Nguồn: Trích từ phụ lục 2

Từ kết quả khảo sát trên cho thấy cán bộ quản lý của Công ty đánh giá không cao công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực của công ty Chỉ có chưa tới 30% cán

) quản lý đồng ý với công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực của công ty mà nhân chủ yếu như sau:

- Công ty chưa có một chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiệu quả,

ng téc dự báo nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng kế hoạch còn

ng tính hình thức, hành chính mà chưa sát với yêu cầu công việc theo năng lực của

È Vị trí công tác

- Cán bộ làm công tác quản trị, phát triển nguồn nhân lực ít được quan tâm, đầu

g mức

Từ phân tích trên Công ty cần có chiến lược và quy hoạch dài hạn, kế hoạch

triển nguồn nhân lực của Công ty phải đẻ cập các giải pháp, biện pháp triển khai dieu kiện thực hiện Đặc biệt việc định hướng phát triển nguồn nhân lực, trong đó đụng dự báo cơ cáu hợp lý nguồn nhân lực phải được quan tâm đúng mức

Công tác đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng và cơ cấu phù hợp với tình

_2.3.2.2.1.Thực trạng số lượng, cơ cấu NNL

Trang 39

28

Cùng với sự phát triển của lưới điện, khách hàng sử dụng điện số lượng lao động của Công ty có xu hướng luôn tăng qua các năm, thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.3: Số lượng lao động của PCBP từ năm 2009-2012 Don vi Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 SL DM SL | DM] SL DM SL | DM Vin phòng Công ty 71 15 83 85 101 110 107 | 110 Các Điện lực 503 540 548 | 575 | 577 595 582 | 640 Đơn vị phụ trợ 31L | 35 | 38 |40| 45 | 50 | 45 | s0 [ong cong 605 650 669 | 700 | 723 755 734 | 800 lốc độ tăng trưởng 11,25 10,57 8,07 1,52

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TC&NS PCBP

Qua bảng 2.3 cho thấy tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực năm sau thấp hơn năm ức là do nhu cầu lao động của Công ty ngày càng giảm, số lượng lao động đã tiến

n với lao động địnn biên do EVN SPC giao

Nếu so sánh với định mức lao động sản xuất, kinh doanh điện ban hành kèm theo

định số 629/QĐ-EVN SPC ngày 04/11/2005 của Tổng công ty Điện lực Miền

âm thì số lượng lao động hiện nay của công ty đạt khoảng 91% đến 93% định mức

ặc dù số lượng lao động thực tế thấp hơn định biên nhưng số lượng lao động này được

ty sắp xếp bó trí phù hợp, đảm bảo đủ cho yêu cầu SXKD và đây cũng là yếu tố ting tiền lương cho CBCNV trong tồn Cơng ty

Về cơ cấu lao động

Tính đến năm 2012, số nhân lực của Công ty là 734 người, cơ cấu NNL như sau: Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo

Xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tính đến

\ 2012, tồn Cơng ty có 5 người có trình độ sau đại học; 177 người đại học; 36

ời có trình độ cao đẳng; trung cấp là 170 người và công nhân, lao động khác là - Công nhân trong Công ty chủ yếu được đào tạo từ Trường Cao đẳng Điện lực

Trang 40

29 Hình 2.2 Cơ cấu NNL theo trình độ của PCBP năm 2012 Sau đại học tư 0.68% Đại học 24.11% 8.58% Cao đẳng Công nhân 38.56% Sẽ se am Khác Trung cắp 23.16%

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TC&NS PCBP

_._- Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ còn thấp (sau đại học là

98% va dai hoc là 24,11%), nhìn chung có xu hướng tăng lên trong các năm bởi vì

0 quy định hiện nay của Tổng công ty Điện lực Miền Nam (EVN SPC): Để bố trí từ

l phòng các Điện lực huyện trở lên đòi hỏi phải có trình độ từ đại học trở lên, Giám ộ Công ty Điện lực phải có trình độ sau đại học và rất có thể từng bước EVN SPC sẽ

w đòi hỏi cao hơn nữa

- Lao động có tay nghề thấp: Chiếm tỷ trọng đến 47,2% Lực lượng này cần chú trọng đào tạo đẻ nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức học

| trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình

Cơ cấu NNL theo giới tính

Cơ cấu lao động nếu xét theo giới tính rõ ràng có một sự chênh lệch lớn,

hạ tông số 734 CBCNV tại năm 2012, chỉ có 130 người là nữ, chiếm tỷ trọng JI% Sở dĩ có sự mắt cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù hoạt động KD của Công ty CBCNV nữ hầu như chỉ tham gia SXKD ở bộ phận gián tiếp, tức tiệc tại khối các phòng ban Lao động bán trực tiếp hoặc trực tiếp thường là nam vì

'việc ở những bộ phận này thường đòi hỏi nhiều sức khỏe, làm việc ngoài trời, đi

tác nhiều ngày hoặc làm việc theo chế độ ca kíp; cụ thể những việc đó có thể kẻ là:

và xử lý sự cố về điện, sửa chữa hoặc cải tạo nâng cấp lưới điện, trực vận hành áp, trực vận hành tuyến đường dây, kiểm tra đêm lưới điện, Do đó, với tỷ lệ hiếm rất ít trong Công ty phản ánh nét đặc trưng của loại hình SXKD phân phối

và không có gì đáng lo ngại

Ngày đăng: 04/01/2022, 19:10

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w