CHƢƠNG 1: LÝ DO, MỤC ĐÍCH CỦA TIỂU LUẬN 1.1.Lý do chọn đề tài Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghỉ của mọi người trong tổ chức, doanh nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi nhân viên các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết. Thế nhưng, những nhà quản trị giỏi không dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính cách đối phó này. Họ là người nhạy bén, nhìn xa và thấy trước được xu hướng của thời đại trong những năm tới. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai này. Trước vấn đề tuyển sinh và đào tạo nghề trong cả nước đang ngày càng nổ lực thực hiện nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước nhà. Tại tỉnh Đồng Tháp, trường Cao đẳng nghề thực hiện nhiệm vụ của mình với mong muốn ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu cung cấp lao động có tay nghề cao cho của xã hội với định hướng công nghiệp hóa của tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020. Để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhà trường có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Trường để thực hiện nhiệm vụ của mình. Và, đó là lý do Nhóm chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2020 tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp thực hiện tiểu luận này. 1.2.Mục tiêu và phạm vi đề cập của tiểu luận Mục tiêu và pham vi đề tài đề cập là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên và viên chức nhà trường đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tỉnh giao là đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh giai đoạn đến năm 2020. 1.3.Những đóng góp của tiểu luận Trên cơ sở lý thuyết, tiểu luận sẽ tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, qua đó, đưa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2020 của trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp. 1.4. Bố cục của tiểu luận Tiểu luận được viết thành 5 chương, trong chương 1 nêu lý do, mục đích, yêu cầu đóng góp của tiểu luận. Chương 2 nêu tổng quan về cơ sở lý thuyết làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chương 3 và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở chương 4. Chương 5 kết luận. oOo Kế hoạch PTNNL Trường CĐN Đồng Tháp GVHD : TS. Nguyễn Đình Hòa CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm về Phát triển Nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức nhằm nổ lực phát triển khả năng, năng lực của nhân viên để thực hiện được những công việc khác nhau trong hiện tại và hướng tới tương lai của tổ chức. Bao gồm những hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. 2.1.2 Vai trò của Phát triển Nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở dự báo đúng, chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai, bao gồm cả nhu cầu thay thế những người nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển vị trí công tác đến việc xác định, quy hoạch đội ngũ nhân lực với chất lượng và khả năng kế vị cho các vị trí khác nhau trong tổ chức. Các vấn đề về kiến thức, kinh nghiệm cần tích lũy cũng như tiến độ thời gian phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức phải được kế hoạch hóa một cách cụ thể. Vì vậy, vai trò phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhiệm vụ rất quan trọng để đáp ứng đủ về chất cho mỗi vị trí công việc của nhân viên sao cho thích hợp và góp phần thực hiện tốt sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức trong tương lai. 2.2. Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 2.2.1 Phân tích giá trị về phát triển nguồn nhân lực Trong bất kỳ tổ chức nào, khi có sự thay đổi về sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược, thay đổi về cơ cấu, tất nhiên mọi sự thay đổi đều có tính khách quan của nó, vấn đề là tìm cách đáp ứng và giảm thiểu tối đa các rào cản cho sự thay đổi. Giá trị phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực nói lên các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thành thạo khéo léo của nhân viên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra khỏi công việc hiện hành hay trước mắt. Qua đó, giúp nhà quản trị đáp ứng với sự thay đổi một cách chủ động, trên cơ sở thấy được nhu cầu sự thay đổi và lựa chọn phương pháp phát triển nhân viên phù hợp. HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 2 Kế hoạch PTNNL Trường CĐN Đồng Tháp GVHD : TS. Nguyễn Đình Hòa 2.2.2 Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp phát triển nguồn nhân lực khác nhau, ở đây, chúng tôi nêu một vài phương pháp phù hợp với tình hình Việt Nam. Phương pháp Dạy kèm : Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ (Onthejob approach) để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Các cá nhân có thể trở thành người thực hiện công việc thực tại theo sát sự hướng dẫn chỉ bảo của người dạy. Phương pháp các trò chơi : là sự mô phỏng các tình huống hiện hành, được chọn lọc theo một tình huống đặc biệt nào đó, trên cơ sở nghiên cứu các trường hợp điển hình, sau đó người tham gia trò chơi (học viên) tìm cách giải quyết trên cơ sở nghiên cứu kỹ thông tin cho sẵn. Phương pháp Hội nghị : là phương pháp đưa ra và có chung mục đích thảo luận vấn đề và cố gắng giải quyết vấn đề, các thành viên tham gia thảo luận lúc này, họ là người đang tham gia giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động công việc hàng ngày của họ. Phương pháp mô hình ứng xử : Phương pháp này sử dụng các băng video được ghi hình sẳn để minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp giải quyết vấn đề là những điển hình các vấn đề khó khăn của tổ chức, qua đó các thành viên có thể lien hệ với thái độ ứng xử đối với công việc của riêng mình. Phương pháp đóng kịch : đây là phương pháp đưa ra một vấn đề nan giải nào đó có thật hay tưởng tượng rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai nào đó và sau đó nhập đúng vai trò đó. Nó giúp phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có. Phương pháp luân phiên công tác : là phương pháp chuyên nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết cho họ sau này đảm nhận những công việc mới. Ngoài các một số phương pháp nêu trên, tổ chức có thể khuyến khích các cấp quản trị, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo và phát triển khác bên ngoài tổ chức từ các cơ sở giáo dục đào tạo trong và ngoài nước. Đồng thời thực hiện chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu, nhiệm vụ đặt của tổ chức, đơn vị hằng năm. HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 3 Kế hoạch PTNNL Trường CĐN Đồng Tháp GVHD : TS. Nguyễn Đình Hòa 2.2.3 Xác định mục tiêu của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Chúng ta thấy rằng, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự là điều tất nhiên xảy ra. Để thích ứng một cách năng động với sự thay đổi này thì đó là một thành công. Tuy nhiên, các cá nhân trong tổ chức có thể phản kháng sự thay đổi khi họ cảm thấy sự thay đổi này sẽ làm cho họ không còn khả năng thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của họ như mất việc, bởi vì họ không có khả năng học được các kỹ năng hay tay nghề mới. Hay đôi khi thay đổi về phương pháp và thay đổi về hệ thống cũng dẫn đến việc loại bỏ một số công việc vô bổ. Nhiều người lại sợ rằng mình thiếu sự thích ứng với các hệ thống mới. Vì vậy, mục tiêu quan trọng của phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng với sự thay đổi của tổ chức. oOo HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 4 Kế hoạch PTNNL Trường CĐN Đồng Tháp GVHD : TS. Nguyễn Đình Hòa CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP 3.1 Giới thiệu về Trƣờng Cao đẳng nghề Đồng Tháp 3.1.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Đồng Tháp Tên trường (tiếng Việt và tiếng Anh): TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP (DONGTHAP VOCATIONAL COLLEGE ) Cơ quanBộ chủ quản: Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp. Địa chỉ : 02 – Trần Phú – Phường 3 – Thành phố SaĐéc – Tỉnh Đồng Tháp. Số điện thoại liên hệ: (067) 3863618 số fax: (067) 3866364. Email: tcdndtyahoo.com.vn Website: http:www.dtvc.edu.vn Năm thành lập trường (theo quyết định thành lập): 04122000 là Trường Dạy nghề Đồng Tháp; 1152007 là Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp. Loại hình trường đào tạo là công lập. 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Đào tạo người lao động có đạo đức nghề nghiệp, có sức khoẻ, với các cấp độ đào tạo: sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề; Bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề cho người lao động; Kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất – dịch vụ đáp ứng nhu cầu phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế. Đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất và dịch vụ tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá – hiện đại hoá, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường còn đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu lao động của xã hội và địa phương trong giai đoạn công nghiệp hoá hiện đại hoá đến năm 2020. 3.1.3 Đánh giá về công tác tuyển sinh đào tạo của nhà trường Nhà trường cung cấp đầy đủ thông tin thông qua các buổi tư vấn nghề tại các trường Trung học phổ thông trong tỉnh, thông tin quảng cáo trên đài truyền thanh, truyền hình, băng rôn, tờ rơi, sổ tay học sinh – sinh viên… qua đó nhà trường giới thiệu đến người học nhữmg nội dung cơ bản về chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo, những yêu cầu về chuyên môn mà học sinh sinh viên cần đạt được,… Đào tạo trình độ Cao đẳng: HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 5
Trang 11.1.Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những
“bùng nổ” này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghỉ của mọi người trong tổ chức, doanh nghiệp Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi nhân viên các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết
Thế nhưng, những nhà quản trị giỏi không dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính cách đối phó này Họ là người nhạy bén, nhìn xa và thấy trước được xu hướng của thời đại trong những năm tới Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai này
Trước vấn đề tuyển sinh và đào tạo nghề trong cả nước đang ngày càng nổ lực thực hiện nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước nhà Tại tỉnh Đồng Tháp, trường Cao đẳng nghề thực hiện nhiệm vụ của mình với mong muốn ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu cung cấp lao động có tay nghề cao cho của xã hội với định hướng công nghiệp hóa của tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020 Để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhà trường có
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Trường để thực hiện nhiệm vụ của mình
Và, đó là lý do Nhóm chọn đề tài Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2020 tại Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp thực hiện tiểu luận này
1.2.Mục tiêu và phạm vi đề cập của tiểu luận
Mục tiêu và pham vi đề tài đề cập là nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên và viên chức nhà trường đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tỉnh giao là đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh giai đoạn đến năm 2020
1.3.Những đóng góp của tiểu luận
Trên cơ sở lý thuyết, tiểu luận sẽ tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện tại, qua đó, đưa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2020 của trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp
1.4 Bố cục của tiểu luận
Tiểu luận được viết thành 5 chương, trong chương 1 nêu lý do, mục đích,
Trang 2CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về Phát triển Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động của tổ chức nhằm nổ lực phát triển khả năng, năng lực của nhân viên để thực hiện được những công việc khác nhau trong hiện tại và hướng tới tương lai của tổ chức Bao gồm những hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
2.1.2 Vai trò của Phát triển Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở dự báo đúng, chính xác nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai, bao gồm cả nhu cầu thay thế những người nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển vị trí công tác đến việc xác định, quy hoạch đội ngũ nhân lực với chất lượng và khả năng kế vị cho các vị trí khác nhau trong tổ chức Các vấn đề về kiến thức, kinh nghiệm cần tích lũy cũng như tiến độ thời gian phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức phải được kế hoạch hóa một cách cụ thể Vì vậy, vai trò phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhiệm vụ rất quan trọng
để đáp ứng đủ về chất cho mỗi vị trí công việc của nhân viên sao cho thích hợp
và góp phần thực hiện tốt sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược của tổ chức trong tương lai
2.2 Quy trình xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
2.2.1 Phân tích giá trị về phát triển nguồn nhân lực
Trong bất kỳ tổ chức nào, khi có sự thay đổi về sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược, thay đổi về cơ cấu, tất nhiên mọi sự thay đổi đều có tính khách quan của
nó, vấn đề là tìm cách đáp ứng và giảm thiểu tối đa các rào cản cho sự thay đổi Giá trị phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai
Phát triển nguồn nhân lực nói lên các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao
sự thành thạo khéo léo của nhân viên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra khỏi công việc hiện hành hay trước mắt Qua đó, giúp nhà quản trị đáp ứng với sự thay đổi một cách chủ động, trên cơ sở thấy được nhu cầu sự thay đổi và lựa chọn phương pháp phát triển nhân viên phù hợp
Trang 32.2.2 Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp phát triển nguồn nhân lực khác nhau, ở đây, chúng tôi nêu một vài phương pháp phù hợp với tình hình Việt Nam
Phương pháp Dạy kèm : Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ (On-the-job approach) để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một Các cá nhân có thể trở thành người thực hiện công việc thực tại theo sát sự hướng dẫn chỉ bảo của người dạy
Phương pháp các trò chơi : là sự mô phỏng các tình huống hiện hành, được chọn lọc theo một tình huống đặc biệt nào đó, trên cơ sở nghiên cứu các trường hợp điển hình, sau đó người tham gia trò chơi (học viên) tìm cách giải quyết trên cơ sở nghiên cứu kỹ thông tin cho sẵn
Phương pháp Hội nghị : là phương pháp đưa ra và có chung mục đích thảo luận vấn đề và cố gắng giải quyết vấn đề, các thành viên tham gia thảo luận lúc này, họ là người đang tham gia giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động công việc hàng ngày của họ
Phương pháp mô hình ứng xử : Phương pháp này sử dụng các băng video được ghi hình sẳn để minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp giải quyết vấn đề là những điển hình các vấn đề khó khăn của tổ chức, qua đó các thành viên có thể lien hệ với thái độ ứng xử đối với công việc của riêng mình
Phương pháp đóng kịch : đây là phương pháp đưa ra một vấn đề nan giải nào đó có thật hay tưởng tượng rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên Các thành viên có thể đóng một vai nào đó và sau đó nhập đúng vai trò
đó Nó giúp phát triển sự thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có
Phương pháp luân phiên công tác : là phương pháp chuyên nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết cho họ sau này đảm nhận những công việc mới
Ngoài các một số phương pháp nêu trên, tổ chức có thể khuyến khích các cấp quản trị, nhân viên tham gia các chương trình đào tạo và phát triển khác bên ngoài tổ chức từ các cơ sở giáo dục đào tạo trong và ngoài nước Đồng thời thực hiện chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu, nhiệm vụ đặt
Trang 42.2.3 Xác định mục tiêu của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Chúng ta thấy rằng, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức nhân sự là điều tất nhiên xảy ra Để thích ứng một cách năng động với sự thay đổi này thì đó là một thành công Tuy nhiên, các cá nhân trong tổ chức có thể phản kháng sự thay đổi khi họ cảm thấy sự thay đổi này sẽ làm cho họ không còn khả năng thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của họ như mất việc, bởi vì họ không có khả năng học được các kỹ năng hay tay nghề mới Hay đôi khi thay đổi về phương pháp và thay đổi
về hệ thống cũng dẫn đến việc loại bỏ một số công việc vô bổ Nhiều người lại
sợ rằng mình thiếu sự thích ứng với các hệ thống mới Vì vậy, mục tiêu quan trọng của phát triển nguồn nhân lực là đáp ứng với sự thay đổi của tổ chức
-oOo -
Trang 5CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP
3.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp
3.1.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Đồng Tháp
Tên trường (tiếng Việt và tiếng Anh): TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỒNG THÁP (DONGTHAP VOCATIONAL COLLEGE )
Cơ quan/Bộ chủ quản: Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp
Địa chỉ : 02 – Trần Phú – Phường 3 – Thành phố SaĐéc – Tỉnh Đồng Tháp
Số điện thoại liên hệ: (067) 3863618 - số fax: (067) 3866364
E-mail: tcdndt@yahoo.com.vn Website: http://www.dtvc.edu.vn Năm thành lập trường (theo quyết định thành lập): 04/12/2000 là Trường Dạy nghề Đồng Tháp; 11/5/2007 là Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp Loại hình trường đào tạo là công lập
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ
Đào tạo người lao động có đạo đức nghề nghiệp, có sức khoẻ, với các cấp
độ đào tạo: sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề; Bồi dưỡng nâng cao
kỹ năng nghề cho người lao động; Kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất – dịch vụ đáp ứng nhu cầu phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế
Đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất và dịch vụ tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá – hiện đại hoá, xây dựng và bảo vệ tổ quốc
Nhiệm vụ và quyền hạn của trường còn đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu lao động của xã hội và địa phương trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đến năm 2020
3.1.3 Đánh giá về công tác tuyển sinh đào tạo của nhà trường
Nhà trường cung cấp đầy đủ thông tin thông qua các buổi tư vấn nghề tại các trường Trung học phổ thông trong tỉnh, thông tin quảng cáo trên đài truyền thanh, truyền hình, băng rôn, tờ rơi, sổ tay học sinh – sinh viên… qua đó nhà trường giới thiệu đến người học nhữmg nội dung cơ bản về chương trình đào
Trang 6STT Tên ngành đào tạo
1 Công nghệ ôtô (sửa chữa ôtô)
2 Cắt gọt kim loại (Tiện - Hàn)
4 Quản trị máy tính
5 Điện tử Công nghiệp
6 Kế toán Doanh nghiệp
- Đào tạo trình độ Trung cấp 02 năm:
1 Quản trị máy tính
2 Tin học văn phòng
3 Kế toán Doanh nghiệp
- Đào tạo trình độ Trung cấp 03 năm:
1 Công nghệ ôtô (sửa chữa ôtô)
2 Cắt gọt kim loại (Tiện - Hàn)
3 Điện Công nghiệp
4 Điện tử Công nghiệp
5 Điện tử dân dụng
6 Kỹ thuật máy lạnh và điều hoà không khí (Điện lạnh)
7 May thời trang
9 Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính (Bác sĩ máy tính)
Trang 7Giai đoạn 2009 – 2014, tuyển sinh hệ Trung cấp, Cao đẳng chính quy tăng bình quân hàng năm từ 10 - 15% Tổng số lượng tuyển sinh, đào tạo cả 2 hệ qua các năm là:
Nhà trường tổ chức liên kết với Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh đào tạo các ngành:
STT Tên ngành đào tạo
1 Công nghệ Điện tử - Viễn thông (MN:116)
2 Công nghệ thông tin (MN:112)
3 Kế toán (MN:201)
Dự kiến, năm 2015 Trường mở thêm các nghề trình độ Cao đẳng sau : + Kế toán Ngân hàng
+ Kỹ thuật Xây dựng
+ Tài chính Doanh nghiệp + Cơ điện tử
+ Sửa chữa hệ thống thiết bị Công nghiệp Nhà trường đã thực hiện công tác tuyển sinh và đào tạo theo yêu cầu chỉ tiêu được giao và đúng theo chương trình đào tạo khung của Bộ Lao động thương binh và Xã hội Nhà trường đã bám sát nhu cầu học nghề của học viên
và yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trên địa bàn tỉnh, qua đó, đáp ứng yêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2010-2015
Ngoài ra, Bộ phận tư vấn giới thiệu việc làm của trường là Phòng Khoa học Công nghệ & Quan hệ doanh nghiệp, hàng năm phối hợp với các đơn vị chức năng và Doanh nghiệp tổ chức tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp, do đó hầu hết học sinh sinh viên của trường sau khi tốt nghiệp đều có việc làm ổn định với thu nhập khá
Trang 83.2 Tổng quan về nguồn nhân lực
3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn mới thành lập
Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp có đội ngũ cán bộ quản lý, Cán bộ giáo dục và nhân viên đáp ứng được yêu cầu về số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và được đảm bảo quyền lợi theo quy định hiện hành của Nhà nước và của Trường Có chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, Nhà trường hỗ trợ cả về thời gian và kinh phí cho cán bộ đi học tập bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ trong và ngoài nước
Hiện nay đội ngũ giáo viên của trường đạt 95.05% có trình độ đại học trở lên, trong đó có 15.84 % có trình độ sau đại học và đang học cao học Trình độ sau đại học chiếm 2/3 thuộc lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật chủ yếu là đội ngũ trực tiếp giảng dạy, 1/3 thuộc lĩnh vực quản lý giáo dục, sư phạm kỹ thuật chủ yếu là cán bộ quản lý Do đó đảm bảo tốt về mặt quản lý và chuyên sâu về mặt giảng dạy chuyên ngành
Trường đã ban hành và thực hiện nhiều văn bản và quy định, đặc biệt có các quy định về qui trình và tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, giảng viên, nhân viên theo quy chế bổ nhiệm và phân cấp quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ và nhân viên,… thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ, viên chức, giảng viên một cách rõ ràng, công khai, bảo đảm sự công bằng và dân chủ
Các cán bộ quản lý trong trường có ý thức học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt Nhà trường có số lượng nhân viên có nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mà nhà trường đề ra theo quy định về biên chế và hoạt động cụ thể của từng bộ phận trong trường, đáp ứng hầu hết các nhiệm vụ của nhà trường Trường đảm bảo tỷ lệ cán bộ giảng dạy với cán bộ viên chức và giáo viên là (101/132)
Để chuẩn bị lực lượng giảng dạy cho những năm tiếp theo, nhà trường đã tuyển mới giáo viên nhưng có một số ít chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm Nhà trường có kế hoạch thành lập khoa sư phạm nghề trong năm tới để đào tạo nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giáo viên của trường nói riêng và cho cả khu vực nói chung
3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực khi mới thành lập
Do thiếu giáo viên, nên một số ít giáo viên trẻ mới được tuyển dụng phải đảm nhận số giờ giảng dạy nhiều nên chưa có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ Trong thời gian tới, bên cạnh việc tuyển dụng các khoa nghề cần phải tăng cường việc đào tạo giảng viên trẻ, trường có chính sách đào tạo nâng cao chuyên môn trong và ngoài nước
Sự thay đổi vể bộ máy lãnh đạo làm cho sự tiếp cận giữa người cũ và mới chưa sâu sát, toàn diện Cơ cấu tổ chức bộ máy, phòng, khoa, trung tâm trường
Trang 9có sự thay đổi nhằm thích hợp cho công tác đào tạo theo thực tế tuyển sinh và bố trí giảng viên giảng dạy đúng với chuyên môn nghiệp vụ sở trường được đào tạo, bồi dưỡng là ưu tiên hàng đầu
3.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực
Nhằm thực hiện việc chuyên môn hóa cho công tác giảng dạy, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho bộ phận quản lý, thường xuyên bồi dưỡng về lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà nước cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhà trường Tổng số nhân viên nhà trường đào tạo phát triển trong 5 năm qua là
23 thạc sỉ chuyên ngành, đào tạo đại học chuyên ngành là 11 người ở các ngành khác nhau
Đến năm 2010, toàn trường có tổng cộng 118 cán bộ, công nhân viên, trong đó trình độ đại học và trên đại học 111 người chiếm 95%, còn lại là các nhân viên sự nghiệp, thời vụ của nhà trường
Về quản lý hành chính nhà nước trình độ chuyên viên, chuyên viên chính
là 17/118 người Lý luận chính trị 8/118 người bao gồm lý luận chính trị trình độ
cử nhân, cao cấp và trung cấp Công chức hành chính đạt tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh lãnh đạo, đạt được 100% Cán bộ quản lý đạt tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh lãnh đạo: Đạt chuẩn ngạch công chức: 24/24 người, đạt được 100% Đạt chuẩn chức danh lãnh đạo: 03/24 người, đạt được 12,5%
100% giảng viên đứng lớp giảng dạy đều đạt và vượt chuẩn đào tạo, được bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ sư phạm theo yêu cầu của Tổng Cục dạy nghề
100% cán bộ, công nhân viên chức nhà trường đạt trình độ A tin học và ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu tin học hóa bộ máy hành chính nhà trường và phục
vụ yêu cầu giảng dạy
Tuy nhiên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên tại nhà trường được đào tạo từ nhiều trường đại học khác nhau, có bộ phận cán bộ, giảng viên được điều động từ nhiều cơ quan ban ngành tỉnh về nên cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ chưa trãi đều các ngành đào tạo mà nhà trường đòi hỏi
3.2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực
Nhìn chung, kể từ khi mới thành lập trường trên cơ sở phát triển Trường Dạy nghề tỉnh Đồng Tháp thành Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp tuyển sinh
và đào tạo trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp nghề Với đội ngũ cán bộ công nhân viên ban đầu từ các ban, ngành tỉnh và tuyển mới nhân viên với các nguồn
Trang 10Tuy nhiên, bên cạnh công tác tuyển sinh hằng năm xuất phát từ nhu cầu học nghề nên các ngành nghề đào tạo có số lượng học viên chưa thật đồng đều đưa đến việc thừa thiếu giảng viên cục bộ, các ngành đào tạo và phát triển nhân viên chưa định hướng được ngành nghề, nhất là đào tạo và phát triển nhân viên
ở trình độ sau đại học
Sự thích ứng với sự thay đổi về cơ cấu tổ chức nhà trường từ trường Dạy nghề lên trường Cao đẳng nghề với thành phần Ban Giám hiệu thay đổi, vì vậy
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đôi lúc có sự thay đổi thiếu tính chủ động, ứng phó
Bề dày lịch sử thành lập chưa nhiều, vì vậy kinh nghiệm thâm niên giảng dạy cũng như trình độ về nghiệp vụ sư phạm của giảng viên đòi hỏi phải thường đào tạo bỗi dưỡng, đặc biệt các giảng viên tốt nghiệp đại học chuyên ngành mà không phải từ trường đại học sư phạm
Công tác nghiên cứu khoa học nhà trường về phương pháp giảng dạy, nghiên cứu ứng dụng,… chưa phát triển Do công tác phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua chưa dành nhiều nguồn lực tương xứng để thực hiện công tác này
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về mục tiêu nâng cao phẩm chất chính trị, nghiệp vụ quản lý hành chính đạt chuẩn về cán bộ quản lý cấp phòng trở lên thường phụ thuộc nhiều vào chỉ tiêu đào tạo về lý luận chính trị được cấp thẩm quyền giao cho trường còn hạn chế, vì vậy thời gian qua nhà trường tập trung đào tạo công tác chuyên môn ít quan tâm đến đào tạo lý luận chính trị, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước
3.3 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng
3.3.1 Những yếu tố từ bên trong
Yếu tố về sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược : Hội đồng Trường đã ban hành
văn bản chính thức xác định sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ của trường một cách
có hệ thống nhằm dễ dàng trong việc công bố rộng rãi (Công văn số 45/TCĐNĐT ngày 31/12/2008 v/v thực hiện sứ mệnh, mục tiêu, nhiệm vụ, tầm nhìn của Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp) Nghị quyết của Hội đồng trường
về việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ là Văn bản pháp lý quan trọng để lãnh đạo nhà trường làm căn cứ tổ chức chỉ đạo, triển khai các hoạt động dạy nghề hàng năm
Ngày 05 tháng 05 năm 2009, UBND tỉnh Đồng Tháp đã ra quyết định số 492/QĐ-UBND-HC về việc phê duyệt Điều lệ Trường Cao đẳng nghề Đồng
Tháp Điều lệ Trường Cao đẳng nghề Đồng Tháp gồm 44 điều thể hiện trong 10
chương Điều lệ qui định rõ mục tiêu đào tạo, nhiệm vụ và quyền hạn của trường