Tài liệu Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2010 doc

Đánh giá đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực BHXH Việt Nam, về cơ cấu tổ chức bộ máy của hệ thống cơ quan BHXH Việt Nam với các đơn vị chuyên môn khác nhau, số lượng và chất lượng chun

———

BẢO HIỂM XÃ HÔI VIÊT NAM

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC: co SỬ KHOA HOC DE XAY DUNG QUY TRINH DAO TAO PHAT

TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH BHXH DEN NAM 2010

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TRAN XUAN VINE

Hà Nội- 2003

Bod.2

NHAN XET DE TAI KHOA HOC

“CƠ SỞ KHOA HỌC ĐỂ XÂY DỰNG QUI TRINH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỀN NGUON NHÂN LỰC NGÀNH BHXH ĐẾN NĂM 2010”

Chủ nhiệm đề tài: ThS Trần Xuân Vinh Người nhận xét: TS Dương Xuân Triệu,

Giám đốc Trung tâm NCKH

Nâng cao năng lực quản lý bộ máy của ngành BHXH để thực hiện tốt chính sách chế độ BHXH và quản lý quï BHXH ngày càng có hiệu quả là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành BHXH Con người luôn luôn

là chủ thể của mọi hoạt động Trong hoạt động BHXH cũng vậy đội ngũ cán

bộ luôn đóng vai trò quan trọng, quyết định đến việc thực hiện các chính sách, chế độ BHXH Nhưng đội ngũ cán bộ BHXH hiện nay ngoài số tiếp thu

từ hai hệ thống về số còn lại được đào tạo từ nhiều trường đại học khác nhau Việt Nam chưa có trường chuyên đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ BHXH, BHYT nên việc đào tạo lại để phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH là việc hoàn toàn cần thiết Song nội dung đào tạo như thế nào? qui trình đào tạo ra sao? sử dụng loại hình gì? là những vấn để cần phải nghiên cứu Vì vậy Thể Trần Xuân Vinh và các thành viên đã chọn nghiên cứu đề tài khoa học “cơ sở

khoa học để xây dựng qui trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

ngành BHXH đến năm 20107” là cấp thiết Đề tài này đã đáp ứng được cả phần lý luận và mang ý nghĩa thực tiễn cao cho việc phát triển nguồn nhân

lực ngành BHXH nói riêng và phát triển công tác BHXH ở Việt Nam trong thời gian tới

Sau khi đọc 92 trang báo cáo kết quả nghiên cứu đề tài do Thể Trần Xuân Vinh làm chủ nhiệm, chúng tôi có một số nhận xét sau:

Về tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu đã được đưa ra phần trên, dé tài được bố cục gồm 3 chương không kể phần mở đầu và kết luận Với bố cục này đã làm người đọc có được tư duy liên tục, đễ hiểu đảm bảo tính logic

Chương I: “Cơ sở lý luận để xây dựng qui trình dào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH ” Từ trang 6 đến trang 26, với 21 trang nhóm tác giả đã đưa ra một số khái niệm về nhân lực, nguồn lực, qui trình và qui trình đào tạo Đưa ra những quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về vai trò đội ngũ cán bộ Từ những quan điểm đó đẻ tài để cập đến công tác và qui trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá và chương trình cải cách hành chính Nhà nước

Chương II: “Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và

qui trình dào tạo đội ngũ phát triển nguồn nhân lực BHXH Việt Nam”

Từ trang 27 đến trang 50, chương này để cập đến các vấn đề quan trọng Vì nếu muốn có được những giải pháp kiến nghị phù hợp thì phải đánh giá đúng

được thực trạng và từ đó tìm ra được hướng đi đúng Đánh giá đặc điểm và

thực trạng nguồn nhân lực BHXH Việt Nam, về cơ cấu tổ chức bộ máy của

hệ thống cơ quan BHXH Việt Nam với các đơn vị chuyên môn khác nhau, số lượng và chất lượng chung của nguồn cán bộ hiện nay được thể hiện thông qua 2 biểu phân loại công chức theo ngach và theo trình độ đào tạo (trang 35) Thông qua số liệu của 2 bảng này chúng ta cũng có thể hiểu sơ bộ về

trình độ cơ bản của đội ngũ cán bộ của BHXH Việt Nam hiện nay Với trình

độ đào tạo như vậy, dé tài đã khẳng định sự cần thiết của công tác đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành

Với hiện trạng cán bộ như vậy qui trình đạo tạo đã được thực hiện tại

cơ quan BHXH Việt Nam từ trước tới nay đã phù hợp chưa? lý giải này được

thể hiện thông qua các nội dung cụ thể:

- Mục tiêu đào tạo

- _ Xác định nội dung kiến thức chuẩn

- Lwa chon đối tượng đào tạo

- _ Xây dựng chương trình đào tạo

- _ Tổ chức qui trình đào tao

-_ Đánh giá kết quả đào tạo

Khi đưa ra từng bước trong qui trình này tác giả đã đánh giá hiệu quả

thực hiện của từng bước những mặt được và chưa được Công tác đào tạo

thường là các lớp bồi đưỡng theo chương trình chuẩn hoá cán bộ của Ban

Tổ chức - cán bộ Chính phủ, còn về chuyên môn BHXH chỉ là tập huấn

ngắn ngày Công tác xây dựng chương trình, kế hoạch dào tạo, tập huấn

thường bị động, trùng lấp, thiếu thực tế nên hiệu quả chưa cao Đây là

những đánh giá chân thực về công tác đào tạo của chúng ta những năm

qua Vậy muốn có được một qui trình thực sự bài bản, đầy đủ cần có những yếu tố gì Đó là điều mà tác giá muốn nói tới trong chương sau Chương III: “Phương hướng xây dựng qui trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020” Từ trang 51 đến trang 88, như đã nói phần trên đề tài đã đưa ra một qui trình khá bài bản Để làm tốt từng bước trong qui trình này thì có nhiều yếu tố tác động đến Đề tài đưa ra những yêu cầu và điều kiện cụ thể sau:

Điều tra, khảo sát nguồn nhân lực

- _ Xây dựng nội dung kiến thức chuẩn

- _ Phân loại đối tượng

- _ Xây dựng chương trình đào tạo

- _ Tổ chức đào tạo

- _ Đánh giá kết quả đào tạo

Điều kiện cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHXH Việt Nam

Các yếu tố cần thiết của một qui trình đào tạo đối với mục tiêu nâng cao và phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đã được đề tài nêu rõ và phân tích khá sâu Đây là những khâu không thể thiếu của một

qui trình đào tạo và nó có tính khả thị cao trong tổ chức thực hiện đối với ngành BHXH Việt Nam

Han chế:

-_ Các bảng số liệu phải để nguồn trích dẫn của tài liệu

- _ Chưa phân tích mối tương tác, ràng buộc giữa các khâu trong qui trình

đào tạo đã làm hạn chế cơ sở khoa học để xây dựng qui trình

Đánh giá chung: Mặc dù còn những hạn chế nêu trên, song chúng tôi cho rằng: đề tài đã bám sát thực tế, trình bày lôgic và đưa ra được các

cơ sở khoa học để xây dựng một qui trình chuẩn về đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ ngành BHXH Đề tài có những số liệu khá chi tiết, phù hợp với

mục đích nghiên cứu, qua đó thể hiện sự làm việc tích cực và khoa học của tập thể tác giả Để tài đáp ứng được yêu cầu của một đề tài khoa học cấp ngành, đề nghị Hội đồng nghiệm thu để tài thông qua

Hà Nội, ngày ⁄Z tháng 5 năm 2005

Người nhận xét

TS Dương Xuân Triệu

BẢN NHẬN XÉT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HOC:

"Cơ sở khoa học để xôy dựng quy trình đờo tạo phớt triển

nguồn nhôn lực ngành BHXH đến năm 2010”

Một nội dung quan trọng của cải cách hành chính nhà nước được Nghị quyết TW 3 (khóa VII) khẳng định là đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được coi là một trong 4 nội dung cần được quan tâm Đối với ngành BHXH Việt Nam, đào tạo nguồn nhân lực trong toàn hệ thống là nhu cầu cấp bách „ đặt ra nhằm trang bị những kiến thức cơ bản và những kiến thức, tri thức mới cho cán bộ, công chức, viên chức để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ đổi mới: đó là mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT; đồng thời thực hiện tốt chế độ, chính sách BHXH, BHYT đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và mọi người dân Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu trọng yếu của công tác cán bộ, tiếp sau công tác quy hoạch nguồn

nhân lực Trong công tác đào tạo cán bộ thì quy trình đào tạo cần phải được

nghiên cứu một cách toàn diện

Có nhiều để tài NCKH, bài báo khoa học đã viết về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và đào tạo nguồn nhân lực BHXH nói riêng Nhưng về vấn để xây dựng quy trình đào tạo trong hệ thống BHXH thì chưa có đề tài nào để cập Vì vậy, đề tài nghiên cứu "Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2010

" của chủ nhiệm đề tài Th.S Trần Xuân Vinh là phù hợp với thực tiễn và yêu cầu đổi mới, có ý nghĩa thiết thực trong bối cảnh hiện nay của ngành

Bố cục đề tài được chia làm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam

- Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHXH Việt Nam

- Chương 3: Phương hướng xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn

Sau đây là những nhận xét về từng phần của đề tài:

1! Về chương 1: Cơ sở lý luận

Chúng tôi thấy Chương 1 cơ sở lý luận là chương quan trọng nhất vi tir

Chương 1 bàn về những cơ sở, căn cứ cho việc xây dựng và Chương 2 đánh

giá thực trạng thì mới đề ra được phương hướng ở Chương 3 Chúng tôi nhận thấy, tập thể tác giả mà trước hết là chủ nhiệm để tài đã có nhiều cố gắng sưu tầm tài liệu, đầu tư viết Chương 1 là cơ sở cho các chương sau Trong Chương nay, dé tài dé cập 3 nội dung:

1 Một số khái niệm

2 Quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và

3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá và

chương trình cải cách hành chính

Phần I dưới tiêu để "Một số khái niệm" nhưng cách trình bày của đề tài

từ trang 9 đến trang 12 lại không hẳn nêu về khái niệm Theo chúng tôi, nội dung nay không nên để ở phần này mà nên đưa ra phần lý luận chung của Chương 1 Phần II Chương 1 nêu về quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư

tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng về vai trò đội ngũ cán bộ Việc đề cập này

theo chúng tôi chưa phù hợp với nội dung của đề tài này Các tác giả xem đây

là cơ sở lý luận của việc xây dựng quy trình đào tạo như mục đích đề tài đặt

ra là chưa thật hợp lý Theo chúng tôi, nội dung này phù hợp cho để tài về công tác cán bộ nhiều hơn Nếu có thể thì thay bằng những nội dung khác phù hợp hơn Phần III Chương 1, đề tài đã nêu bật sự cần thiết khách quan việc đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Nêu những thuận lợi, khó khăn, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và khái quát những nội dung chính của công tác đào tạo, bồi dưỡng Những nội dung

đề cập ở phần này là phù hợp

Tóm lại, ở Chương 1 sự phân tích cơ sở lý luận có thể đánh giá là chưa thật sâu sắc và tỷ trọng là ít nhất trong cả 3 chương của đề tài Sẽ thành công hơn nếu tác giả bổ sung phân tích kỹ hơn về cơ sở lý luận như mục tiêu đề tài đặt ra

2! Về chương 2: Đánh giá thực trạng

Ở chương này, đề tài tập trung phân tích hai nội dung:

1 Đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực BHXH Việt Nam

2 Thực trạng công tác đào tạo và quy trình đào tạo phát triển nguồn

nhân lực BHXH Việt Nam

Vẻ nội dưng là phù hợp Ở Phần J, đẻ tài đã kế thừa được các đề tài

trước đây để tổng hợp khái quát đặc điểm nguồn nhân lực của ngành BHXH

về số lượng, chất lượng, về cơ cấu và sự phân bố Phần II cũng là thành công của đề tài, là đã phân tích được thực trạng công tác đào tạo và quy trình đào tạo nguồn nhân lực BHXH Việt Nam theo các nội dung: Mục tiêu đào tạo; nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo, việc tổ chức thực ' hiện và đánh giá kết quả đào tạo Tuy nhiên ở phần I.2 đặc điểm nguồn nhân

lực, để tài để cập cơ cấu hệ thống tổ chức bộ máy BHXH (từ trang 28 đến

trang 31) đưa vào phần này là không phù hợp Theo cách lập luận của chủ nhiệm để tài thì nêu đặc điểm bộ máy tổ chức của ngành để thấy tính chuyên môn đồng nhất từ trung ương xuống địa phương Theo chúng tôi, từ chức năng, nhiệm vụ để thấy đặc điểm hoạt động quản lý, điều hành và từ đó có cơ cấu tổ chức phù hợp Và để có thể hoạch định công tác đào tạo cần xuất phát

từ chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động quản lý, điều hành, chứ bản thân

cơ cấu tổ chức bộ máy không có mối liên hệ tới công tác đào tạo Vì vậy, theo

chúng tôi thì không cần để cập nội dung nay 6 dé tai này

3/ Về chương 3-Phương hướng sắp tới

Có thể đánh giá, sự phân tích của đề tài là phù hợp Để có quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, để tài đã đi từ việc điều tra, khảo sát nguồn

nhân lực; xác định mục tiêu đào tạo (nâng cao trình độ chuyên môn của

nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hoá cơ cấu nguồn nhân lực giữa ngành nghề và vùng, miền)

Trên cơ sở đó, đề tài phân tích việc xây dựng nội dung kiến thức chuẩn, phân loại đối tượng đào tạo và nội dung chương trình đào tạo Để từ đó tổ chức việc đào tạo và đánh giá việc đào tạo Ở phần này, theo chúng tôi nên đưa phần hợp lý hoá cơ cấu vào phần tiêu chuẩn hoá công chức, vì thực chất

Có thể đánh giá, dé tai đã xây dựng được quy trình phù hợp và đưa ra

các bước thực hiện một quy trình đào tạo như mục dich dé tai dé ra Tuy nhiên về mặt lôgíc, đề tài trình bày phương hướng theo kết cấu một quy trình đào tạo Vì vậy, Phần VIII đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo được đề tài trình bày không theo lôgíc trên Về nội dung này nên được nghiên cứu bố trí lại trong kết cấu của Chương 3 cho hợp lý hơn

Nhận xét chung: Với 90 trang trình bày, đề tài nghiên cứu khoa học của chủ nhiệm Th.S Trần Xuân Vinh đã đáp ứng được yêu cầu để ra, có thể làm tài liệu tham khảo cho công tác đào tạo của ngành thời gian sắp tới Để tài trình bày cẩn thận, sạch sẽ; các vấn đề được nghiên cứu, trình bày dé hiểu; các nhận xét, kiến nghị có ý nghĩa thực tiển Kết quả để tài đã đưa ra được :

phương hướng xây dựng quy trình đào tạo

Tóm lại, từ sự phân tích, nhận xét, đánh giá trên, chúng tôi thấy đẻ tài đạt yêu cầu, có thể đưa ra Hội đồng đánh giá kết quả nghiên cứu

Hà Nội, ngày l6 tháng 02 năm 2005

Người nhận xét 2

Nguyễn Kim Thái

BAO HIEM XA HOI VIET NAM

TÓM TẮÁT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC:

CO SO KHOA HOC DE XAY DUNG QUY TRINH BAO TAO PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH BHXH BEN NAM 2010

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TRẦN XUÂN VINH

——— —

MỞ ĐẦU

Lịch sử phát triển của xã hội loài người đã cho thấy vai trò của con người, đặc biệt là con người có trị thức luôn gắn với những bước ngoặt quyết định đến tính chất của cả một thời đại Với những nỗ lực tìm tòi, sáng tạo dường như vô tận, con người cùng với tri thức và văn hoá trong thời đại ngày

nay xứng đáng được đặt vào vị trí tâm điểm của thời đại

Nắm vững xu thế tất yếu đó, trong mọi thời kỳ của cách mạng Việt Nam, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay, Đảng ta luôn coi trọng và đặt vào vị trí trung tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội yếu tố con người Đảng coi yếu tố con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của cách mạng nước ta Chính vì vậy, việc quan tam dio tao, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc thực hiện thắng lợi các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của cả nước nói chung cũng như của mỗi ngành, mỗi cấp nói riêng Khoa học và thực tiễn đã chứng minh đầu tư cho giáo dục và đào tạo là hình thức đầu tư mang lại hiệu quả cao nhất so với các hình thức đầu tư khác Xét đến cùng, con người là yếu tố quyết định cho mọi sự phát triển

Ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam (BHXH Việt Nam) được tách ra hoạt động độc lập từ năm 1995 đã không ngừng phát triển và lớn mạnh cả vẻ quy mô tổ chức, cán bộ cũng như phạm vi và hiệu quả hoạt động Đầu năm

2002, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg về việc

chuyển Bảo hiểm Y tế Việt Nam (BHYT Việt Nam) sang BHXH Việt Nam

Ngày 06/12/2002, Chính phủ có Nghị định số 100/2002/NĐ-CP vẻ Quy chế

tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam trong giai đoạn mới Trong đó quy định rõ vị trí, chức năng của BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ, có chức năng thực hiện chính sách, chế độ BHXH, BHYT

và quản lý quỹ BHXH theo quy định của pháp luật Như vậy, phạm vi hoạt động của BHXH Việt Nam hiện nay là hết sức rộng bao gồm cả các chế độ BHXH và BHYT đối với hàng chục triệu người tham gia BHXH Vai trò của BHXH Việt Nam là vô cùng quan trọng trong việc thực hiện các chế độ, chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước Cũng chính vì vậy, đòi hỏi, yêu cầu

về năng lực chuyên môn nghiệp vụ cũng như phẩm chất đạo đức, chính trị đối với mỗi cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH là rất cao Thực hiện chế

độ, chính sách BHXH, BHYT là thực hiện một dịch vụ công Người tham gia BHXH, BHYT có quyển đòi hỏi ở cơ quan BHXH một chất lượng dịch vụ cao, một hình thức tổ chức đáp ứng dịch vụ đơn giản và tiện lợi Muốn đáp ứng được những đòi hỏi đó của công việc, bất buộc ngành BHXH phải quan tâm chú trọng và đẩy nhanh công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ của mình hơn rất nhiều so với thời kỳ vừa qua Bởi lẽ, do yêu cầu tiếp

gián đoạn đồng thời phải tiếp thu toàn bộ nhân sự đã nhiều năm thực hiện chế

độ, chính sách BHXH theo cơ chế cũ nên đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức ngành BHXH còn nhiều bất cập so với nhiệm vụ được giao Hơn nữa, đội ngũ ấy lại được đào tạo từ nhiều trường đại học, cao đẳng, trung cấp khác nhau trong hệ thống giáo dục quốc dân Cả nước hiện chưa có một trường nào chuyên đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ BHXH, BHYT Vì vậy, sự am hiểu, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ là rất hạn chế Nhiều người tác nghiệp nhờ sự vận dụng kiến thức được đào tạo từ chuyên ngành khác, một số khác làm được việc là nhờ tổng kết kinh nghiệm thực tiễn

Những năm vừa qua, do mới được thành lập và phải chịu áp lực từ việc

giải quyết khối lượng lớn các nhiệm vụ thực hiện chế độ, chính sách cho hàng triệu người lao động nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của BHXH Việt Nam còn nhiều hạn chế, kết quả đạt được còn chưa tương xứng với đòi hỏi của nhiệm vụ

Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ngành BHXH Việt Nam, đứng trước những khó khăn, thách thức

từ thực trạng của nguồn nhân lực BHXH Việt Nam, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHXH Việt Nam phải có những bước đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu đặt ra từ nhiệm vụ vẻ đào tạo trong chiến lược phát triển ngành đến năm 2010 Muốn vậy, điều đầu tiên hết sức quan trọng là xây dựng một quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam hoàn chỉnh và hợp lý

Với mong muốn được cung cấp những luận cứ khoa học cho các nhà

quản lý xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2010, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài:

“ Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phái triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2010.”

Với các phần nội dung chính sau:

Chương I: Cơ sở lý luận để xây dựng quy trình đèo tạo phái triển nguồn nhân lực ngành BHXH

Chương ll: Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức và quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam hiện nay

Chương lII: Phương hướng xây dựng quy trình đào tạo phái triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2010.

1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực:

Nhân lực là sức người dùng trong sản xuất, dịch vụ và là yếu tố không thể thiếu được của các quá trình này, không có nó các quá trình đó không thể diễn ra

Nguồn nhân lực chính là nguồn tạo ra, nguồn cung cấp sức người, đó là nơi sinh ra, nuôi dưỡng nguồn lực con người cho sự phát triển Cụ thể hơn nguồn nhân lực được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào các quá trình lao động trí óc, lao động chân tay

Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực, ngoài quy mô về số lượng người ta chú ý đến cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là sức khoẻ, là độ tuổi, là trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực có thể thông qua các chỉ tiêu sau:

~ Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

~ Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực

- Chỉ số phát triển con người

- Các yếu tố khác

Với phạm vi nghiên cứu của để tài, chúng ta sẽ quan tâm nhiều hơn đến chỉ tiêu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực với các tỈ lệ kết cấu của nhân lực phan theo dé tdi, phan theo trình độ văn hóa, chuyên môn của nguồn nhân lực Đây là chỉ tiêu

quan trọng nói lên trình độ phát triển của nguồn nhân lực và đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực

12 Quy trình và quy trình đào tạo:

Hiện tại có nhiều cách định nghĩa về quy trình, phân chia quy trình khác nhau, có cách chặt chẽ, tỉ mi nhưng cũng có cách đơn giản, khái quát Theo chúng tôi sử dụng định nghĩa: ” Quy trình là các bước phải tuân theo khi tiến hành một công việc nào đó " của cuốn Đại từ điển tiếng Việt do Nhà

xuất bản Văn hoá - Thông tin ấn hành sẽ phù hợp hơn khi xem xét, đánh giá quy trình đào tạo của BHXH Việt Nam

Khi nói tới quy trình tức là nói tới các bước công việc phải tuân theo, nói tới nội dung các bước công việc và trình tự trước, sau khi tiến hành các bước công việc đó

Khi đặt ra mục tiêu cho quản lý, sản xuất, dịch vụ ., bên cạnh việc định hình mẫu mã, sản phẩm, xác định các loại phẩm cấp chất lượng sản phẩm cần có, phương pháp tiến hành ., việc xác định một quy trình thực hiện hợp lý là hết sức quan trọng, nó liên quan trực tiếp đến sự thành hay bại,

lỗ hay lãi, nhanh hay chậm của công việc

Đào tạo là một quá trình dạy dỗ, rèn luyện để tạo nên những con người

có hiểu biết, có nghề nghiệp Quá trình nầy đòi hỏi phải có sự tính toán, lựa chọn kỹ lưỡng về kiến thức và trình tự cung cấp kiến thức cho người học, hay nói cách khác là phải xây dựng một quy trình đào tạo Về quy trình này hiện

có nhiều cách phân chia nội dung và trình tự các bước tiến hành khác nhau

tùy theo mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo

Trong hoàn cảnh mô hình đào tạo của ta hiện nay có thể xác định quy

trình đào tạo bao gồm các bước sau:

- _ Xác định mục tiêu đào tạo

-_ Xác định nội dung kiến thức chuẩn

- _ Lựa chọn đối tượng đào tạo

- _ Xây dựng chương trình đào tạo

-_ Tổ chức đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Xác định mục tiêu là bước đầu tiên hết sức quan trọng của quy trình đào tạo Nếu việc xác định mục tiêu không chính xác, không phù hợp với nhu cầu, việc đào tạo sẽ tốn phí nhiều thời gian, tiền của mà sản phẩm đào tạo nhiều khi không đáp ứng được nhu cầu sử dụng cả về số lượng và chất lượng

Để có thể xác định mục tiêu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực và phù hợp với khả năng nhân lực, vật lực của quốc gia, của ngành phải tiến hành điều tra, khảo sát nhu cầu thực tế một cách cụ thể

Mục tiêu đào tạo sẽ xác định “ sản phẩm” đạt được sau quy trình đào tạo sẽ ở cấp độ nào về học thức so với trình độ chung theo quy định của hệ thống giáo dục, đào tạo Quốc gia Cũng có thể cụ thể hơn, mục tiêu đào tạo

sẽ xác định xem đối tượng sau khi qua quy trình này sẽ đảm đương được một

chức trách hay một chức danh cụ thể nào, hoặc hiểu được gì, làm được công việc cụ thể gì

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, người ta xác định các loại kiến thức, kỹ năng và khối lượng từng loại kiến thức, kỹ năng cần cung cấp cho học viên

sao cho sau quá trình đào tạo học viên có thé đạt được những yêu cầu của bậc học mà mục tiêu đào tạo đề ra Đây chính là khối lượng nội dung kiến thức chuẩn mà các giáo trình, bài giảng hay tài liệu giảng dạy phải tính toán đưa vào sao cho đầy đủ và hợp lý

Tiếp theo quy trình đào tạo sẽ có bước tuyển sinh, lựa chọn đầu vào nhằm tuyển lựa những đối tượng có đủ khả năng tiếp nhận những kiến thức của bậc học nhằm đạt được những yêu cầu của bậc học đó Nhưng cũng có những trường hợp, cơ sở đào tạo không tiến hành việc tuyển sinh từ những nguồn tự do thông thường mà phân loại, phân nhóm đối tượng đào tạo ở nguồn định sẵn cho phù hợp với các mục tiêu đào tạo đã xác định Trường hợp này thường gặp ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nâng cao cho một đạng đối tượng, một dạng công việc đặc thù cụ thể nào đó của các ngành

Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, nội dung kiến thức chuẩn cẩn trang bị và trình độ, khả năng của đối tượng đào tạo người ta sẽ lập ra các chương trình đào tạo tương ứng với các mục tiêu và các nhóm đối tượng khác nhau

Sau các bước xác định mục tiêu, đối tượng, chuẩn bị nội dung, xây dựng chương trình thì tiến hành tổ chức đào tạo là công việc chính và thường xuyên của các cơ sở đào tạo Có thể nói đây là bước cụ thể hoá tất cả các bước trước đây, là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mục tiêu đào tạo

Và chỉ có các cơ sở đào tạo với bộ máy tổ chức đặc thù của mình mới có thể

tổ chức một cách đây đủ và có hiệu quả công việc đào tạo và bồi dưỡng

Nội dung của việc tổ chức đào tạo là những công việc cụ thể nhằm đạt được hiệu quả trong đào tạo đó là: xây dựng bộ máy tổ chức và cơ sở vật chất, tổ chức chiêu sinh, xây dựng đội ngũ giáo viên, xây dựng giáo án, quản

lý học viên, tổ chức giảng dạy .Những việc mà bất cứ cơ sở giáo dục đào tạo nào cũng phải làm để có thể tạo ra các “ sẩn phẩm” đào tạo với chất lượng theo đúng mục tiêu đã định

Bước sau cùng của quy trình đào tạo là đánh giá kết quả đào tạo, bao

gồm kiểm tra chất lượng đào tạo và cấp chứng chỉ xác nhận chất lượng cho các “ sản phẩm” đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo còn là việc đánh giá lại bản thân công tác đào tạo Qua việc kiểm tra, đánh giá này các cơ sở đào tạo

có thể phát hiện ra những khiếm khuyết hay những điểm bất hợp lý trong quy trình đào tạo để từ đó có thể sẽ có những điều chỉnh, bổ sung cần thiết cho

Cán bộ có vị trí và tầm quan trọng đặc biệt, là một trong những nhân tố

có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của cách mạng

Nhận thức được vai trò to lớn của cán bộ, ngay từ những ngày đầu thành lập Đảng, Lênin đã hết sức coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ Người quyết định cho mỏ các trường, lớp đào tạo cán bộ và chính Người trực tiếp giảng bài Cách mạng Tháng Mười không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ được đào tạo, bôi dưỡng, chuẩn bị như vậy

Trong thời kỳ lãnh đạo công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội, Lênin tiếp tục yêu cầu : Phải kiểm tra công việc, đào sâu tận thực chất, tận bản chất của công việc, phổi huấn luyện kỹ, dạy dỗ, mổ xẻ một cách thực sự, phải

nghiên cứu kỹ người và tìm ra những cần bộ có năng lực, biết làm việc

Những luận điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng của Lênin là kim chỉ nam cho cách mạng Việt Nam Chủ tịch Hồ Chí Minh - lãnh tụ vĩ đại của nhân dân ta, ngay từ những ngày đầu cách mạng Người rất coi trọng công tác cán bộ, coi "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” "Mọi việc thành công hay thất bại đêu do cán bộ tốt hay kém" t?, Người coi nhiệm vụ xây

dung đội ngũ cán bộ, đào tạo bôi dưỡng cán bộ nói chung, cần bộ lãnh đạo

quản lý nói riêng là "công việc gốc của Đảng" Người đã cùng các đồng chí của mình tổ chức các lớp huấn luyện, đào tạo cán bộ nhằm chuẩn bị cho cuộc khởi nghĩa giành chính quyền về tay nhân đân

Trong Hội nghị Trung ương Đảng tháng 5/1941, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh tính cấp thiết của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, đào tạo cán bộ cho phong trào Người còn yêu cầu cán bộ phải nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện phương pháp công tác mỗi người phải biết một nghề để sinh hoạt Riêng về cán bộ, ai lãnh đạo ngành nào thì phải biết chuyên môn về ngành ấy Cán bộ phải là người " vừa hồng, vừa chuyên ", tức là người có đức nhưng cũng phải có tài, có như vậy mới có đủ tri thức, hiểu biết để đáp ứng yêu cầu xây đựng đất nước, xây dựng chủ nghĩa xã hội

Về việc học tập rèn luyện nâng cao trình độ, Hồ Chủ Tịch rất chú trọng đến phương thức học tập, Người đưa ra phương châm: Học phải đi đôi với hành, người biết lý luận mà không thực hành thì cũng vô ích Mặt khác, Người cũng khẳng định: Học lý luận không phải để nói mép, biết lý luận mà không thực hành là lý luận suông

Từ 1986 trở lại đây, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, đất nước ta bước vào công cuộc đổi mới, toàn Đảng toàn dân ta tập trung cao độ vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, vì vậy việc xây dựng đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của

tình hình mới càng trở nên có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt Trong các Nghị quyết Đại hội Đẳng toàn quốc lần thứ VI, VII, VI và IX, Đảng ta nhiều lần khẳng định cán bộ có vai trò cực kỳ quan trọng có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới Văn kiện Đại hội lần thứ VI của Đảng chỉ rõ : Đổi mới cán bộ lãnh đạo các cấp là mắt xích quan trọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy những cuộc cải cách có ý nghĩa cách mạng Đại hội VII của Đảng tiếp tục chủ trương đổi mới công tác cán bộ, coi đây là nhiệm vụ quan trọng có tính chiến lược nhằm : " xây dựng cho được một đội ngũ cán bộ vững mạnh và đồng bộ bao gồm cán bộ lãnh đạo chính tri, cin bộ quản lý Nhà nước, cán bộ kinh doanh, chuyên gia trên các lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, thực hiện được sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ” t,

Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII, đặc biệt là Nghị quyết Hội nghị BCH TW lần thứ 3 khoá VII, Đảng ta đã đặt ra những yêu cầu mới trong công tác cán bộ và xác định những phương hướng, giải pháp cụ thể trong đó có những nhiệm vụ khá cụ thể về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nhằm thực hiện chiến lược cán bộ trong thời kỳ đổi mới

Với thành tựu to lớn của 15 năm đổi mới, cùng với những bài học kinh nghiệm, đại hội lần thứ IX của Đẳng đã khẳng định quyết tâm phát triển đất nước theo con đường XHCN và xác định rõ đường lối, chiến lược phát triển kinh

tế xã hội trong những thập niên đầu thế kỷ XXI, đưa nước ta ra khỏi tình trạng một nước nghèo và kém phát triển, đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp

Xu thế toàn cầu hoá và phát triển kinh tế trị thức là những nội dung nóng bỏng đặt ra những yêu cầu cấp bách đòi hỏi tăng cường công tác giáo dục, rèn luyện nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của giai đoạn cách mạng mới Chính vì vậy nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã chỉ ra những chủ trương, biện pháp lớn về công tác tổ chức cán bộ, trong đó : "Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ trước hết là cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý ở các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân Có cơ chế và chính sách phát hiện, tuyển

chon, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng những người có đức, có tài” t,

Để có thể thực hiện tốt những nhiệm vụ nặng nề trên, một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu đã được Đảng ta chỉ rõ là công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

© Van kien Dai hoi lan thứ VII NXB Sự thật H.1901 Tr 132

© Van kién Dai hoi LX NXB CTQG H.2001 Tr 141

lil CONG TAC ĐÀO TẠO, BOI DƯỠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA SỰ NGHIỆP CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ VÀ CHƯƠNG TRÌNH CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC:

Từ khi đất nước thực hiện công cuộc đổi mới, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ chế quản lý càng trở nên cấp bách Nghị quyết TW 8 (khoá 7) đã để ra mục tiêu cải cách nền hành chính Nhà nước, trong đó vấn đề đào tạo, bồi đưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm Đặc biệt, Chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

mà Nghị quyết TW 3 (khoá 8) đẻ ra, đã chỉ rõ: học tập là quyền lợi và nghĩa

vụ của cán bộ, công chức; "Mọi cán bộ, công chức phải có kế hoạch thường

xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn và năng lực

hoạt động thực tiễn, bồi dưỡng đạo đức cách mạng"

Ngày 20/11/1996 Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quyết định số 874/TTg về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước trong

đó chỉ rõ những mục tiêu, nội dung và các giải pháp để tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

Tiếp theo Quyết định 874/TTg, ngày 07/5/2001 Thủ tướng Chính phủ

đã ký Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005, trong đó đã đặc biệt nhấn mạnh và lưu ý các bộ ngành, địa phương phải coi việc thực hiện Kế hoạch đã được phê duyệt là nhiệm vụ trọng tâm của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 của từng đơn vị

Tuy nhiên, trên thực tế bản thân công tác đào tạo, bồi dưỡng phải nhìn nhận rằng còn chậm đổi mới, chưa theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thực tế đồi hỏi, thể hiện ở cả các quy định hiện hành về quản lý và tổ chức đào tạo, bồi đưỡng, ở nội dung, chương trình, giáo trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng đến đội ngũ giảng viên về trình độ, hiểu biết thực tế, khả năng phương pháp

sư phạm hành chính và vấn đề đầu tư nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho

hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương đến địa phương

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước là

một trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 (Quyết định 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng

trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Ngày 29/4/2003, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số

69/2003/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức Nhà nước giai đoạn I (2003-2005) Nội dung của Chương trình này được thực hiện thông qua 4 để án trong đó để án 3 của Chương trình là "Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức”

Mục tiêu chung của Chương trình này là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại; có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực

thi hành công vụ, tận tuy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ

nhân dân

Là một bộ phận quan trọng của chương trình cải cách hành chính nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài và có nội dung rất rộng, cần có sự phối hợp của nhiều bộ, ngành, địa phương nhằm

đạt được các mục tiêu:

- Tiếp tục hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tạo khuôn khổ pháp lý để quản lý và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chuyên ngành về quản lý Nhà nước, cán bộ lãnh đạo quản lý, đội ngũ chuyên gia đầu ngành làm công

tác tham mưu hoạch định chính sách

- Xây dựng và hoàn thiện chương trình, nội dung và phương thức đào

tạo, bồi dưỡng theo hướng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức theo ngạch và theo chức vụ đang đảm nhận, kết hợp giữa lý luận và thực tiến, kiến thức và kỹ năng

- Cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, từng chức danh; bổ sung và cập nhật các kiến thức, kỹ năng quản lý theo tiêu chuẩn quy định của các chức danh mà công chức đảm nhận Đến hết năm 2005 phấn đấu đạt các chỉ tiêu: 100% công chức hành chính đang thiếu tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý Nhà nước, lý luận chính trị được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch; 70% cần

bộ chuyên trách là cán bộ chuyên môn ở cấp cơ sở được đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn quy định.

Để đạt được những mục tiêu nêu trên, có rất nhiều việc phải làm và nội dung chính của công tác đào tạo, bồi dưỡng là:

a) Hoàn thiện và xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

b) Xây dựng, chuẩn hoá chương trình, giáo trình; cải tiến phương pháp đào tạo, bôi dưỡng

c) Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước đến hết năm 2005

d) Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bôi dưỡng

3) Hiện đại hoá cơ sở đào tạo, bôi dưỡng cán bộ công chức

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

VA QUY TRINH DAO TAO PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC

BHXH VIET NAM

I ĐẶC ĐIỂM VÀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC BHXH VIỆT NAM:

1.1 Sự ra đời và đặc điểm hình thành nguồn nhân lực BHXH Việt

Nam:

Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, ngày 16/2/1995 Chính phủ

đã ban hành nghị định 19/CP thành lập BHXH Việt Nam, tiếp theo đó là quy

chế tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam

Sau 7 năm vừa xây dựng tổ chức vừa thực hiện nhiệm vụ, đến năm

2002 Thủ tướng Chính phủ lại có Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg chuyển Bảo hiểm Y tế Việt Nam (BHYT Việt Nam) sang BHXH Việt Nam và ngày

06/12/2002, Chính phủ có Nghị định số 100/2002/NĐ-CP vẻ Quy chế tổ

chức và hoạt động của BHXH Việt Nam trong giai đoạn mới Trong đó quy định rõ vị trí, chức năng của BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ, có chức năng thực hiện chính sách, chế độ BHXH, BHYT và quản

lý quỹ BHXH theo quy định của pháp luật Đến lúc này cả về nhiệm vụ, đối tượng và phạm vi phục vụ của BHXH Việt Nam đều tăng lên, nhiều lĩnh vực hoạt động mới được mở ra

Với tư cách là một mặt công tác, một nội dung hoạt động của Nha nước, Bảo hiểm xã hội thực ra đã có mặt và hoạt động ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, nhưng thời gian hoạt động với tư cách là mội

tổ chức, một ngành với bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ đặc thà mới chỉ: có

từ 9 năm trở lại đây và trong thời gian này cũng có nhiều thay đổi, biến động

Như vậy càng một lúc vừa xây dựng, phát triển lực lượng vừa tiếp nhận và thực hiện nhiệm vụ ngày càng tăng chính là đặc điểm của việc ra đời và hình thành nguồn nhân lực BHXH Đặc điểm này đã và sẽ còn ảnh hưởng đến nhiều khâu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực của ngành

1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực:

Đặc điểm nguồn nhân lực ngoài việc chịu sự ảnh hưởng của chức năng nhiệm vụ mà nó đảm nhiệm còn chịu sự chỉ phối của mô hình và cách thức tổ chức bộ máy, nơi sử dụng nguồn nhân lực đó

Để hiểu được những đòi hỏi vẻ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, để xác định nội dung kiến thức chuẩn cần cung cấp cho đối tượng cần phải căn

cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị công tác, căn cứ vào các yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí công tác ( sẽ trình bày kỹ ở phần xác định nội dung kiến thức chuẩn và phân loại đối tượng ) Nhưng muốn xác định một cách tổng thể về quy mô và kết cấu nhu cầu đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực trước hết phải xem xết đến quy mô và đặc điểm tổ chức của bộ máy

đó

Khi xem xét đặc điểm của nguồn nhân lực ta cần xem xết trên các mặt:

số lượng, cơ cấu và trình độ

1.2.1.Về số lượng: Với bộ máy tổ chức hiện tại và chức năng, nhiệm vụ được giao thì qui mô nguồn nhân lực như hiện nay đối với BHXH chưa phải

là lớn Vì vậy trong xu hướng chung của cải cách hành chính, khi mà nhiệm

vụ giảm biên chế gần như yêu cầu bất buộc đối với các cơ quan khác thì việc tăng thêm về số lượng ở BHXH là vẫn cần thiết, đây không đơn thuần chỉ nhằm phát triển nguồn nhân lực về qui mô mà còn nhằm điều chỉnh cả cơ cấu nhân lực về mặt độ tuổi và trình độ chuyên môn

Mặt khác với mô hình tổ chức theo kiểu ngành dọc thể hiện tính tập trung cao trong chỉ đạo nghiệp vụ chuyên môn đồi hỏi mỗi đơn vị phải có đội

ngũ công chức có năng lực phù hợp với vị trí và đơn vị công tác nhưng cũng

phải có đầy đủ phẩm chất chuyên môn của các nghiệp vụ chung của ngành Như vậy trong tất cả các quy trình nghiệp vụ của ngành, các đơn vị trong hệ thống đều phải có đầy đủ các vị trí cán bộ chuyên môn tương ứng từ cấp trung ương đến cấp tính, cấp huyện Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhiệm vụ của BHXH sẽ ngày càng tăng với việc mở rộng đối tượng và phát

triển các hình thức BHXH, điều đó tất sẽ đồi hỏi phải giao thêm nhiệm vụ

cho đội ngũ công chức, viên chức hiện có đồng thời cũng phải có tinh tới việc phát triển về tổ chức ( cấp huyện, cấp xã, phường ) và tăng thêm về số lượng nguồn nhân lực

1.2.2.Vé chất lượng chung của nguồn: Do đặc điểm ra đời và hình thành, nguồn nhân lực BHXH không tránh khỏi mang tính chấp vá, mất cân đối Điều đó được thể hiện trong cơ cấu về độ tuổi, và đặc biệt trong cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Hình thành trên cơ sở nhận bàn giao từ ngành lao động thương binh xã

hội, Tổng liên đoàn lao động và một số ngành khác, nguồn nhân lực ngành

BHXH trong những năm đầu thành lập, hầu hết không được đào tạo cơ bản về công tác BHXH Số công chức từng làm công tác chế độ chính sách và BHXH lâu năm chiếm tỷ lệ thấp, còn lại chủ yếu là lực lượng cán bộ đang làm việc ở các lĩnh vực khác chuyển về nên sự hiểu biết chế độ chính sách rất hạn chế Số cán bộ am hiểu sâu về lĩnh vực tài chính, chế độ chính sách chưa nhiều, chưa có chuyên gia giỏi về công nghệ thông tin; những người mới tuyển là học sinh mới tốt nghiệp các trường trung, đại học thì mới đang ở giai đoạn tập sự, số cán bộ thông thạo ngoại ngữ rất ít ỏi Ngay tại cơ quan BHXH Việt Nam, trung tâm đầu não của ngành, cơ cấu và trình độ đội ngũ cán bộ cũng còn nhiều hạn chế

Tuy nhiên, với những kết quả đã đạt được trong thời gian qua, công tác đào tạo chưa thể đáp ứng được yêu cầu của việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ Vì vậy đội ngũ chuyên gia giỏi có tầm cỡ chiến lược của ngành còn rất thiếu; trong khi đó lực lượng cán bộ lãnh đạo chủ chốt từ Trung ương đến địa phương nhìn chung đều ở độ tuổi 50; có nhiều vị trí chức danh bị hãng hụt do không có cán bộ kế cận

I.2.3.Về trình độ và cơ cấu nguồn nhân lực: Là cơ quan tổ chức thực hiện chế độ chính sách nhưng thực tế số cán bộ làm công tác chế độ chính sách am hiểu về chế độ chính sách và các nghiệp vụ BHXH một cách hệ thống không nhiều, phần lớn tuổi đã cao, bằng cấp có khi chưa theo tiêu chuẩn, việc bổ sung, bổ nhiệm gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt ở những vùng sâu vùng xa

Số cán bộ khoa học đầu ngành ít, chỉ có 12 tiến sỹ tập trung hầu hết ở cơ quan BHXH Việt Nam Trong 16 thạc sỹ, số có trình độ Thạc sỹ chuyên ngành BHXH chỉ có 1 người, còn lại là các chuyên ngành khoa học khác

Nguyên nhân của tình trạng tổn đọng một số lượng lớn CB-CC có trình

độ chuyên môn thấp là do một phần được tiếp nhận từ ngành LĐTBXH và Liên đoàn lao động bàn giao sang khi mới thành lập; một số tiếp nhận về làm việc ở vùng sâu vùng xa, vùng núi mà ở nơi này rất khó tuyển lao động đã được đào tạo, thạm chí có huyện đảo, có vùng núi cao phải tuyển những

người chưa qua đào tạo hoặc đào tạo ở bậc sơ cấp

-Về trình độ cán bộ làm công tác công nghệ thông tin: Có thể nói đây phải là công tác cần ưu tiên hàng đầu Tuy nhiên, hiện nay việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin còn quá chậm cả về tiến độ và phạm vi triển khai, trong đó công tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức về lĩnh vực này

Sự thiếu hụt về đào tạo chuyên môn còn được thể hiện trong công tác giám định y tế, một mảng công tác quan trọng khác của BHXH

Trong các nội dung kiến thức cần trong công tác cũng như trong việc tiêu chuẩn hoá công chức là kiến thức về quản lý nhà nước, đây là một trong những thiếu hụt cần bổ sung Nội dung quan trọng này đã được BHXH Việt

Nam chú ý trong công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm nhưng chưa tương xứng với nhu cầu của đội ngũ công chức trong ngành

Cùng mang đặc điểm chung của nguồn nhân lực BHXH, đội ngũ cán

bộ quản lý chủ yếu được chọn từ những cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công tác BHXH ( chủ yếu là kinh tế, tài chính, luật )

hoặc đã có tham niên công tác vẻ BHXH, CĐCS, Tài chính trong ngành LÐ-

TBXH, Liên đoàn Lao động Đây chính là lượng lượng nòng cốt xây dựng nên hệ thống tổ chức BHXH và cũng là những người đã nỗ lực đưa ngành

BHXH vượt qua những thách thức, khó khăn từ buổi đầu thực hiện nhiệm vụ

được Đảng và Nhà nước giao phó với tư cách là một tổ chức độc lập

Về mặt mạnh dễ nhận thấy của đội ngũ cán bộ quản lý là bản lĩnh chính trị, là hiểu biết về xã hội, khả năng ứng xử, giao tiếp với đối tác, đối

tượng và năng lực quản lý cũng như bể dày kinh nghiệm trong hoạt động chuyên môn

Đội ngũ cán bộ chủ chốt, bao gồm lãnh đạo các ban, các đơn vị trực thuộc cơ quan BHXH Việt Nam, giám đốc phó giám đốc BHXH các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nhìn chung trình độ đã được nâng lên so với khi mới thành lập Trong đó, khối cơ quan BHXH Việt Nam hiện nay, số cán

bộ có trình độ văn hoá, chuyên môn, khoa học và ngoại ngữ có khá hơn và đã

đáp ứng được yêu cầu trước mắt nhưng về lâu dài còn thiếu đội ngũ kế cận, thiếu cán bộ có trình độ cấp chuyên gia v.v

Ở địa phương tình trạng thiếu hụt các tiêu chuẩn đã dần được khắc phục nhưng chưa phải đã hết Tình hình trên phản ánh những khó khăn của

công tác quy hoạch, đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

Một khó khăn rất đặc trưng nữa của ngành đó là đội ngũ cán bộ công

chức, kể cả cán bộ lãnh đạo chủ chốt từ Trung ương tới địa phương hình thành từ rất nhiều nguồn khác nhau Do được đào tạo làm việc ở rất nhiều lĩnh vực như vậy, nên khi về ngành đa số anh chị em rất bỡ ngỡ với công việc, phải vừa làm vừa học mới có thể kịp đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ công tác

Vì vậy cho đến nay, tuy đội ngũ cán bộ công chức đã làm quen với công việc, thông thạo những nghiệp vụ cụ thể những kiến thức cơ bản chuyên sâu như pháp luật, tài chính, chính sách BHXH; công nghệ thông tin, các kiến thức về

quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, quản lý xã hội, kỹ năng về hành chính, tin học, ngoại ngữ còn yếu Điều đó hạn chế nhiều đến kết quả hoạt động của

ngành

Điều này đã được dự báo trước khi làm công tác qui hoạch cán bộ Các đơn vị, các tỉnh, thành phố thường gặp những vướng mắc chung trong qui hoạch là số cán bộ dự nguồn có đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu của các chức danh qui hoạch không nhiều

Việc bổ sung những điểm yếu và thiếu về trình độ của cán bộ quản lý

đã được đặt ra nhưng thực tế kết quả đạt được chưa nhiều, những trường hợp còn nợ tiêu chuẩn bằng cấp hay phải “ nới tay” trong bổ nhiệm chưa phải đã hết, nhất là ở các vùng sâu, xa có nhiều khó khăn về nguồn nhân lực

I.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BHXH VIỆT NAM:

Trong nhiều năm, công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ luôn được coi là một trong những nhiệm vu trọng tâm của công tác TCCB Cùng với việc cử cán bộ đi học đại học, trên đại học, BHXH Việt Nam đã tổ chức nhiều lớp tập huấn nghiệp vụ cho cán bộ công chức ở trên tất cả các lĩnh vực hoạt động

Công tác đào tạo bồi dưỡng tuy đã có rất nhiều cố gắng nhưng nhìn

chung chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới Công tác

này của ngành còn thiếu điều tra phân loại chi tiết và chưa có chiến lược tổng thể về đào tạo đài hạn ở cấp độ toàn ngành Vì vậy còn lúng túng bị động khi xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Hàng năm thường chỉ tổ chức các lớp tập huấn hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ, nội dung tập huấn chưa phong phú, thiếu thiết thực, kém hấp dẫn và đôi khi trùng lấp Bên cạnh đó,

công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng chưa gắn với việc quy hoạch cán bộ

Từ thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực vừa qua có thể nhận thấy BHXH Việt Nam vẫn chưa định hình một quy trình đào tạo, bồi dưỡng hoàn chỉnh Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được thực hiện khi xuất hiện những nhu cầu cụ thể của công việc, của đối tượng hoặc nhóm đối

tượng

II.1.Về mục tiêu đào tạo: Ngay từ những buổi đầu thành lập Lãnh đạo BHXH việt nam đã ý thức rõ về tính cấp thiết của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và có ngay kế hoạch tổ chức các lớp bồi dưỡng tập huấn nghiệp

vụ để đội ngũ cần bộ có thể thực hiện ngay những quy định, quy trình nghiệp vụ mới của ngành

Có thể nói các mục tiêu đặt ra của công tác đào tạo đã được thực hiện tốt

và đạt hiệu quả tích cực.Tuy nhiên do những nhu cầu cấp bách, do nhiệm vụ

được giao thêm, đo thay đổi qui mô tổ chức những mục tiêu được đật ra thường bị động Việc vạch ra một mục tiêu rõ ràng và lâu dài trong giai đoạn này làrất khó khăn và để bị phá vỡ bởi những nguyên nhân khách quan

Mặt khác các cuộc điều tra, khảo sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành, việc nắm nhu cầu đào tạo thời gian qua mới chỉ đừng ở mức thống kê, tổng hợp báo cáo hàng quí, hàng năm theo các mẫu biểu của công tác tổ chức cán bộ Các số liệu hay tiêu chí sử dụng cho nấm nhu cầu đào tạo còn rất hạn chế nên việc xây dựng cơ sở đữ liệu phục vụ cho xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể là rất khó khăn

1I2 Về việc xác định nội dung kiến thức chuẩn: Đây là công việc rất cần thiết trong quá trình hình thành quy trình đào tạo Trong những nỗ lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, BHXH Việt Nam luôn cố gắng trang bị cho đội ngũ công chức của mình những nội dung kiến thức thiết thực với công việc, đáp ứng được việc đối phó, tháo gỡ những khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ, nhưng

so với nhu cầu nâng cao trình độ cơ bản của nguồn thì những nội dung đã có là chưa tương xứng

Với các lớp bồi dưỡng, tập huấn ngắn ngày mang tính cập nhật thiên về

việc phổ biến, triển khai chủ trương, đường lối hay các quy định thì tài liệu

giảng dạy chỉ mang tính nhất thời, ít hàm chứa những kiến thức cơ sở, cơ bản hoặc những kiến thức mang tính chuẩn mực để sử dụng lâu dai

II.3 Về việc lựa chọn đối tượng đào tạo: Trong giai đoạn đầu thành lập, các cần bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ đều là đối tượng của các đợt bồi dưỡng,

tập huấn theo các nội dung khác nhau Nhưng việc lựa chọn đối tượng cho các mục tiêu đào tạo lâu dài thực sự chưa hình thành, lúc này cũng chưa có chương

trình nào mang tính cơ bản về BHXH dành cho đối tượng hay nhóm đối tượng nào

Đối tượng đào tạo thường được lựa chọn cho các lớp khi xuất hiện các nội

dung nghiệp vụ cần bổ sung Nội dung học lần này và lần khác cho một đối tượng có thể cũng không nằm trong một chương trình định trước, vì vậy tính liên tục và tuần tự trong dạy và học không thực hiện được, hiệu quả trong đào tạo bị hạn chế nhiều

II.4.Về việc xây dựng chương trình đào tạo: Như đã trình bày ở trên,

trong thời gian qua ngoài các lớp học đài ngày được tổ chức theo chương trình

học do Bộ nội vụ quy định và nội dung do Học viện Hành chính quốc gia chịu trách nhiệm, BHXH Việt Nam chỉ mở các lớp tập huấn ngắn ngày với những nội dung cụ thể gắn với các hoạt động nghiệp vụ hàng ngày

Chính do đặc điểm ngắn về thời lượng và đơn giản về nội dung của các lớp tập huấn trên nên việc xây dựng chương trình ở đây chỉ đơn thuần là việc xắp xếp lịch học của lớp Các chương trình này không đòi hỏi phải tính toán

nhiều về kết cấu nội dung như phần nào chính, phần nào phụ, trình tự ra sao,

mà chủ yếu là tính toán phân chia thời gian cho các hoạt động của lớp

Cho đến nay BHXH Việt Nam vẫn chưa có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn nào được xây dựng cho các đối tượng cụ thể, cả về mặt thời gian

và nội dung

II.5.Về tổ chức đào tạo: Công tác tổ chức đào tạo được đặt ra cho

BHXH Việt Nam như một tất yếu khách quan của một tổ chức mới thành lập Tuy vậy các vấn đề đào tạo từ lập kế hoạch đến tổ chức thực hiện chưa có một tổ chức với đội ngũ cần bộ chuyên trách nào đảm nhiệm mà vẫn chỉ là một phần

trong công tác tổ chức cán bộ, do Ban Tổ chức Cán bộ phụ trách Điều này đã

hạn chế rất nhiều đến năng lực đào tạo của ngành, đặc biệt là trong bối cảnh mới

ra đời, khi mà công việc của Ban Tổ chức Cán bộ đang ở thời kỳ hết sức bận

rộn

Về cơ sở đào tạo: Một điểm hạn chế trong việc tổ chức đào tạo là không

có cơ sở đào tạo với các điều kiện vật chất cần thiết cho công tác này Đây thực

sự là một khó khăn luôn phải vượt qua mỗi khi tổ chức lớp

Về đội ngĩ giảng viên: Để tổ chức các lớp tập huấn, BHXH Việt Nam chủ yếu sử dụng đội ngũ giảng viên lấy từ các Ban nghiệp vụ của ngành Giảng viên kiêm chức có ưu điểm là hiểu rõ nội dung bài giảng thuộc phạm vi chuyên môn do mình phụ trách, nắm vững tình hình thực tế của các hoạt động nghiệp

vụ đang diễn ra Nhưng đội ngũ giảng viên này cũng bộc lộ nhiều hạn chế, đó là khả năng truyền thụ kiến thức, nhất là những vấn đề mới về lý thuyết, về thành tựu khoa học mà có thể bản thân giảng viên cũng chưa được cập nhật

Phương pháp giảng dạy: Chúng ta vẫn thường sử dụng phương pháp giảng dạy truyền thống: thầy thuyết trình, trò ghi chép Đây là phương pháp kém hấp dẫn, không kích thích tính chủ động tham gia của học viên vào quá trình

học tập và gây tâm lý thụ động cho người học, nhưng nó vẫn phù hợp với tính

chất các chương trình tổ chức trong giai đoạn này

II6.Về việc đánh giá kết quả đào tạo: Để đánh giá công tác đào tạo qua các lớp tập huấn trước đây, BHXH Việt Nam đã có những đánh giá mang tính tổng kết, rút kinh nghiệm sau khi kết thúc các lớp học hay theo thời gian

hàng năm hoặc một vài năm Những đánh giá này nhìn chung chỉ xem xét

những mặt được, chưa được của công tác tổ chức lớp, sự phối hợp giữa các bộ

phận

Sau khi Chính phủ có Nghị định số 100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002

vẻ Quy chế tổ chức và hoạt động của BHXH Việt Nam trong giai đoạn mới, BHXH Việt Nam đã có những thay đổi vẻ tổ chức, Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ BHXH ra đời với tư cách là một đơn vị đào tạo độc lập của

ngành Ngay từ những buổi đầu thành lập Trung tâm đã cố gắng tập trung định hình phương thức tổ chức, quản lý, điều hành các lớp bồi dưỡng và bước đầu thu được kết quả tốt Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đã có biến chuyển rõ rệt theo hướng tích cực, chỉ trong vòng một năm ( tính đến tháng 10/2004 ), Trung tâm đã phối hợp với các đơn vị trong và ngoài ngành tổ chức được 16 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho 1550 công chức trên cả 3 vùng Bắc, Trung, Nam với các nghiệp vụ về tài chính, lưu trữ, báo chí- tuyên truyền, sư phạm, giám định y tế Tuy vậy, do các hạn chế về cơ sở, vật chất, lực lượng giẳng dạy, chương trình ( sẽ trình bày ở phần sau ), mà thực chất

là chưa có một quy trình đào tạo hoàn chỉnh nên việc mở lớp chưa thực sự chủ động và kết quả đạt được cũng chưa được như mong muốn

Kết luận: Do nguồn gốc ra đời và đặc điểm của quá trình hình thành

và phát triển, nguồn nhân lực BHXH Việt Nam không khỏi có những hạn chế

về trình độ, chấp vá về cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ và thiếu đào tạo cơ bản

về BHXH Trong những năm qua chúng ta đã có những nỗ lực nhằm nâng cao trình độ và dần tiến tới khắc phục các bất hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực Tuy nhiên, do nhiều lý do chủ quan và khách quan, kết quả thực hiện đào tạo vẫn chưa tương xứng với yêu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Thực tế này đã đặt ra cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHXH Việt Nam trong thời gian tới những nhiệm vụ hết sức nặng nề Để có thể hoàn thành tốt những nhiệm vụ đó đồi hỏi BHXH Việt Nam phải có một chương trình đồng bộ đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với sự tham gia của nhiều bộ phận, nhiều đơn vị, và một trong những nhiệm vụ hết sức cần thiết cần sớm được quan tâm là xảy dựng

một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh và hợp lý

CHUONG II

PHƯƠNG HƯỚNG XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH VIỆT NAM ĐẾN

NĂM 2010 Dựa trên cơ sở lý luận của như đã trình bày ở chương I, trong đó có sự cần thiết phải hình thành các bước, nội dung và mối liên hệ qua lại giữa các bước của quy trình, cùng với các nhận định, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và quy trình đào tạo ở chương II, dưới đây xin được đi vào việc xác lập quy trình đào tạo với các bước cụ thể

Muốn đạt được những yêu cầu đặt ra khi xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chúng ta phải có những số liệu, hiểu biết cụ thể về

nhu cầu đào tạo thực tế hiện nay của ngành, tức là phải có điều tra, khảo sát

về nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực

I ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT NGUỒN NHÂN LỰC:

Để xác định các mục tiêu đào tạo một cách đầy đủ, hợp lý và mang tính khả thi, phải tiến hành tốt công tác điều tra khảo sát thực tế về nguồn nhân lực trên phạm vi toàn ngành Qua đây chúng ta sẽ có điểu kiện nhìn nhận lại thực tế nguồn nhân lực trên tất cả các mặt: số lượng, trình độ chuyên môn, cơ cấu ngành nghề, độ tuổi và chúng ta cũng có thể đánh giá được mức độ đáp ứng của nguồn cho những nhu cầu nhiệm vụ hiện tại và tương lai Ngoài ra điều tra, khảo sát sẽ cung cấp hệ thống số liệu làm cơ sở cho nhiều

mặt công tác khác

Chúng ta hiện đang có các số liệu về nguồn nhân lực với những tiêu

chí phục vụ công tác tổ chức cán bộ được báo cáo hàng năm Đây là một hệ

thống số liệu rất cần thiết và là căn cứ quan trọng đối với công tác điều tra, khảo sát Tuy nhiên, do đặc điểm chuyên môn, các tiêu chí được sử dụng ở đây không hoàn toàn phù hợp với các yêu cầu đặt ra đối với việc điều tra, khảo sát phục vụ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì vậy khi lập các phiếu điều tra, biểu mẫu điều tra rất cần có sự tham gia tích cực của Ban

Tổ chức cán bộ để có thể tính toán kết hợp sử dụng kết quả điều tra và số liệu hiệñ có

II XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO:

Khi xác định mục tiêu của quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chúng ta không thể chỉ căn cứ vào những đòi hỏi thực tế hiện nay của hệ thống BHXH Việt Nam mà phải tính đến những nhu cầu phát triển của sự

nghiệp chung trong những năm tới, cụ thể là tới các mốc năm 2005 và 2010

Những căn cứ chính khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực là :

1 Chương trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước nằm trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà

nước giai đoạn 2001 - 2010

2 Để án đào tạo, bồi đưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong chương trình xây dung va nang cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức Nhà nước giai đoạn I (2003-2005)

3 Chiến lược xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam đến năm 2010

4 Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức làm việc trong ngành BHXH Việt Nam

5 Nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ

6 Nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng được xác định thông qua kết quả điều tra, khảo sát thực tế

7 Năng lực đào tạo của BHXH Việt Nam và của Trung tâm Đào tạo và Bồi đưỡng nghiệp vụ BHXH

Từ những căn cứ đầy đủ, xác đáng cùng với kết quả điều tra, khảo sát thực tế có thể thấy với yêu cầu chung của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là: xáy đựng đội ngũ cán bộ, công chúc có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu câu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại; có phẩm chất đạo đức tốt và năng lực thí hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân, thì các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực BHXH phải hướng tới là:

1 Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

2 Hợp lý hoá cơ cấu nguồn nhân lực

3 Tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức, viên chức

Ba mục tiêu nêu trên đều nhằm đích chung là: nâng cao trình độ chuyên môn và hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực, việc phân ra các mục tiêu

cụ thể sẽ phù hợp hơn cho việc tính toán nhu cầu và thực hiện các chương trình đào đạo, bồi dưỡng

Ở đây có thể thấy cùng với mục tiêu hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hóa công chức cũng nhằm xóa bỏ những bất hợp lý về chuyên môn nhưng giữa chúng cũng có sự khác biệt ở phạm vi xem xét, điều chỉnh Nếu ở mục tiêu trên đối tượng cần cân đối, điều chỉnh là các đơn vị, các loại, nhóm công chức, cơ cấu chuyên môn từng vùng, miền .và gắn với tính đặc thù riêng của từng tổ chức cụ thể thì mục tiêu điêu chuẩn hóa công chức xem xét và nhằm điều chỉnh trình độ của mỗi công chức cụ thể và đây

là một trong những mục tiêu đã được đặt ra khá cụ thể trong chương trình quốc gia xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Hai mục tiêu này có mối quan hệ qua lại hết sức mật thiết, kết quả của

mục tiêu này là điều kiện, là tiền dé thực hiện mục tiêu kia và ngược lại và cuối cùng kết quả của những mục tiêu này cũng nhằm tới cả việc nâng cao

trình độ chung của nguồn nhân lực, tức là thực hiện mục tiêu đầu tiên

TI.1.Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:

Đối với BHXH Việt Nam, xuất phát từ đặc điểm nguồn nhân lực là trình độ chuyên môn không đồng đều, thiếu hiểu biết kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT, việc nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực sẽ hướng tới những mục tiêu cụ thể sau:

- Bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về BHXH và BHYT cho cán bộ, công chức trong hệ thống Ở đây có sự phân biệt về mức độ giữa những người đang công tác trong hệ thống và những người mới tuyển chọn hoặc mới thuyên chuyển vào ngành

~- Nâng cao trình độ chuyên môn đối với công chức trong các quy trình

- Nâng cao trình độ ngoại ngữ

~ Nang cao trình độ hiểu biết về văn hoá ứng xử Ưu tiên cho các đối tượng thường xuyên phải giao tiếp với đối tượng

I2 Hợp lý hoá cơ cấu nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực BHXH Việt Nam hiện còn mang tính chấp vá và mất cân đối, mục tiêu của công tác đào tạo là tiến tới xoá bỏ những bất hợp lý đó

- Về bằng cấp chuyên môn: Bên cạnh việc tăng cường tuyển chọn và tiếp nhận những người có bằng cấp chuyên môn phù hợp với yêu cầu của hệ thống BHXH Việt Nam như kinh tế, tài chính, luật, y, dược, BHXH Việt Nam cần tăng cường cử cán bộ theo học các khoa, trường có các nội dung nghiệp vụ phù hợp Trước mắt là nâng cao bằng cấp hiện có, sau là có kế hoạch chuyển đổi bằng cấp chuyên môn để xoá bỏ tình trạng có bằng cấp nhưng thiếu chuyên môn phù hợp

- Khắc phục và tiến tới xoá bỏ những mất cân đối về cơ cấu cán bộ giữa các vùng, miền: Thực ra đây chính là việc xoá sự chênh lệch trình độ giữa cán bộ vùng sâu, vùng xa so với các vùng, miền khác Sự thiếu, kém về

trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ vùng sâu, vùng xa

là một trong những đặc điểm mang tính phổ biến và cố hữu không chỉ riêng với ngành BHXH Để khắc phục và tiến tới xoá bỏ tình trạng này đồi hỏi phải

có sự phối hợp đồng bộ nhiều biện pháp, từ chính sách tuyển chọn, bố trí, bổ nhiệm cán bộ đến đãi ngộ, đào tạo Trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng giữ

vị trí hết sức quan trọng

- Khắc phục bất hợp lý về cơ cấu giữa cán bộ quản lý - cán bộ làm

công tác nghiệp vụ và giữa các loại cán bộ nghiệp vụ:

Mục tiêu này nhằm tới việc đáp ứng cho công tác xây dựng các mô hình định biên chuẩn của ngành đối với các đơn vị trong hệ thống BHXH

Việt Nam Có thể nói đây là một mục tiêu lâu dài, đòi hỏi nhiều thời gian và

phải có sự phối, kết hợp của nhiều đơn vị Muốn làm tốt mục tiêu này trước hết đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ của công tác tổ chức cán bộ từ việc xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ đến công tác điều tra, thống kê, tổng hợp

Các mô hình sẽ được xác định theo từng cấp, từ BHXH Việt Nam đến BHXH tỉnh, thành phố, BHXH huyện và có tính đến các đặc điểm vùng, miền

II.3 Tiến tới tiêu chuẩn hoá công chức:

Mục tiêu tiêu chuẩn hoá công chức là một trong những mục tiêu đã được đặt ra khá cụ thể trong chương trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước

Tuy nhiên, so với yêu cầu chúng ta vẫn còn nhiều việc phải làm, cụ thể

đó là những mục tiêu sau:

- 100% công chức đang thiếu tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý Nhà nước, lý luận chính trị được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch

- Công chức đã được bổ nhiệm còn thiếu bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định của ngạch bổ nhiệm phải được đào tạo để có được bằng cấp đúng tiêu chuẩn

- Cán bộ quản lý được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý theo tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn ngạch bổ nhiệm

- Công chức được đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức về tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định cho từng ngạch

II XÂY DỰNG NỘI DUNG KIẾN THUC CHUAN:

Trong một xã hội phân công lao động phát triển, sẽ xuất hiện khái

niệm về một Nhà nước dịch vụ hay Nhà nước giữ vai trò hoạt động dịch vụ

công cộng về quản lý và điều tiết các hoạt động xã hội của một quốc gia - trong đó phải kể đến hoạt động BHXH, một loại hình lao động đặc thù: Dich

vụ phục vụ lợi ích công

Vấn đề đặt ra cho những người làm công tác quản lý là những năng lực

và kiến thức gì cần thiết cho lao động ngành BHXH Đó cũng là tiền để và

cơ sở cho việc xây dựng nội dung kiến thức chuẩn cho công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH

Với đặc điểm của lao động ngành BHXH thì những kiến thức cần thiết đối với người làm công tác BHXH là nghiệp vụ tài chính từ thu đến chỉ trả, đến lập quỹ và tăng trưởng quỹ cũng như việc tính toán mức đóng, mức hưởng nhằm đảm bảo ổn định tài chính cho các nguồn chỉ trả và cân đặc biệt luu ý là những nội dung này không mang nặng tính lợi nhuận, lỗ, lãi, mà phải mang tinh đặc thà của BHXH

Người làm công tác BHXH phải hiểu được bản chất của BHXH, phân biệt được tính chất kinh têˆxã hội của nó khác biệt với các loại hình bảo hiểm thương mại khác; hiểu được bản chất quan hệ lao động trong cơ chế thị

trường cũng như tiên lương, mức lương của người lao động, với những điều

kiện làm việc, những điều kiện kỹ thuật an toàn cần thiết ải kèm để đảm bảo cho quá trình lao động được diễn ra thông suốt, hiểu được sự chăm sóc, khám và chữa bệnh cho người lao động để cho họ sớm khôi phục lại sức khoẻ

và tiếp tục hoạt động làm việc; hiểu được nghiệp vụ tôi chính của hoạt động

thu - chi BHXH, về quỹ bảo hiểm xã hội và cuối cùng là đạo đức, kỹ năng giao tiếp

Sau khi BHYT Việt Nam chuyển sang BHXH Việt Nam thì nội dung y

tế và giám định y tế cũng là một nội dung kiến thức hết sức quan trọng đối với lao động ngành BHXH, nội dung này không chỉ cần thiết đối với những vị trí trực tiếp làm công tác giám định y tế mà còn là những kiến thức cơ bản cần thiết cho công chức, viên chức của ngành nói chung

Tóm lại những nội dung kiến thức chuẩn cần được xác định gồm có:

al Kiến thức cơ bản:

- Những kiến thức cơ bản vẻ BHXH, đặc điểm hình thành và việc quản

lý, sử dụng quĩ BHXH Những khác biệt so với bảo hiểm thương mại và khác biệt của tài chính của bảo hiểm thương mại

- Những kiến thức cơ bản về BHYT, đặc điểm hình thành và sử dụng

qui BHYT

bị Kiến thức về nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ cụ thể:

Đây là những kiến thức cần thiết cho các công chức hoạt động tác nghiệp ở các đơn vị, bộ phận hay vị trí chuyên môn nghiệp vụ cụ thể ứng với

- Kiến thức về công tác kiểm tra và các quy trình của công tác kiểm

tra

- Kiến thức về BHXH tự nguyện và các quy trình của BHXH tự

nguyện

cÍ Các loại kiến thức và kỹ năng bổ trợ:

Trong xã hội hiện đại, khi mà nền kinh tế đã đạt đến trình độ xã hội

hoá cao thì nguồn nhân lực của bất cứ ngành nào cũng bao gồm tập hợp các lao động với những kiến thức, kỹ năng của nhiều nghề khác nhau, không có ngành nào chỉ có lao động của một nghề Không nằm ngoài ngoại lệ đó, mặc

dù chưa có trường, lớp nào đào tạo “nghẻ” BHXH nhưng trên thực tế nguồn nhân lực ngành BHXH với tập hợp của các nghề kế toán, luật, kinh tế đã xuất hiện cùng với sự ra đời của nhà nước ta

Như vậy những kiến thức và kỹ năng cần bổ trợ là những kiến thức về quản lý, quản trị nhân sự, kiến thức về tổ chức lao động, các kiến thức về tâm

lý khách hàng , các kỹ năng ứng xử, giao tiếp, thuyết phục, tin học, ngoại ngữ v.v rất cần có đối với người công chức làm việc ở một ngành dịch vụ công, thường xuyên phải tiếp xúc với đối tượng

IV PHÂN LOẠI ĐỐI TƯỢNG:

Đối với cơ sở đào tạo như của BHXH Việt Nam thì toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức của ngành đều có thể coi là đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng với những mức độ khác nhau về cách thức, nội dung và thứ tự ưu tiên Vấn đề của chúng ta ở đây là phân loại, phân nhóm đối tượng ra sao để có thể định ra các chương trình phù hợp cho từng loại đối tượng và để có những căn cứ cho việc xây đựng qui hoạch, kế hoạch đào tạo thích hợp với tiến trình phát triển chung của ngành

Như vậy các đối tượng được xếp vào một nhóm có thể là những người có chung đặc điểm về trình độ đào tạo, chung một ngạch công chức, chung một chuyên môn hay cùng một vị trí công tác nhưng ở các đơn vị khác nhau trong hệ thống

Để có thể phân loại đối tượng một cách hợp lý, cần căn cứ vào một số

Với những tiêu chí đó, chúng ta có thể phân loại cán bộ, công chức

BHXH;Việt Nam thành các nhóm đối tượng đào tạo như sau:

; : :

- Nhóm A: Gồm những công chức có chung đặc điểm là mới được bổ nhiệm vào ngạch công chức ( hoặc đang chờ được bổ nhiệm vào ngạch công chức ) Ở nhóm này còn có những người ở ngành khác, cơ quan khác chuyển sang, Họ có thể là công chức hoặc chưa phải là công chức nhưng cũng như những đối tượng trước, họ đều là người mới vào ngành

+ Nhóm B: Gồm những công chức đang giữ các chức vụ quản lý trong hệ thống tổ chức BHXH Việt Nam và những người nằm trong qui hoạch, là đối tượng dự nguồn cho các vị trí quản lý

- Nhóm C: Gồm những người đang trực tiếp tác nghiệp Ở các vị trí chuyên môn cụ thể như làm công tác thu BHXH, làm công tác chi BHXH, giám định viên y tế

- Nhóm D: Gồm các đối tượng có những nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng riêng biệt khác

V XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO:

Với mục tiêu nâng cao trình độ chung và tiến tới xoá bỏ những bất hợp

lý, chấp vá về cơ cấu của nguồn nhân lực, công tác đào tạo của BHXH Việt Nam sẽ phải xây dựng nhiều chương trình đào tạo cho các nhóm đối tượng với những mục tiêu cụ thể khác nhau và với các kết cấu nội dung khác nhau

V.I.Chương trình cho các đốt tượng thuộc nhóm A-

Nhìn chung đối tượng thuộc nhóm này là những người có trình độ đào tạo chuyện môn tương đối đồng đều, tuy chuyên môn có khác nhau nhưng họ đều là người mới vào ngành Đối tượng này là những người cần có những hiểu biết một cách toàn điện về ngành BHXH, về hệ thống tổ chức, về hoạt động và những quy định của ngành Vì vậy chương trình cần thiết cho đối tượng này là các kiến thức cơ bản của hệ thống BHXH Việt Nam

Do vậy những kiến thức về BHXH đại cương hoặc có thể coi là lý luận

về BHXH bao gồm lịch sử phát triển, bản chất, nội dung, tổ chức hoạt động BHXH hiện tại và tương lai

Ngoài phần kiến thức cơ bản, nhóm A còn cần được cung cấp những kiến thức chuyên môn cụ thể phù hợp với vị trí công tác mà họ đảm nhận Phần kiến thức này đối với nhóm A cũng phải được giới thiệu đẩy đủ và kỹ lưỡng, đúng với yêu cầu trang bị cho người mới vào ngành

V.2.Chuong trình dành cho nhóm B:

Đối tượng thuộc cho nhóm này phần lớn đã có thời gian công tác trong ngành, đã trực tiếp làm việc và chỉ đạo thực hiện những nhiệm vụ BHXH ở các đơn vị, vì vậy phần kiến thức cơ bản dành cho họ không giống như đối tượng nhóm A mà chỉ ở mức độ giới thiệu lại, hệ thống lại và chủ yếu là bổ sung những kiến thức mới

Như vậy chương trình cho các đối tượng nhóm B sẽ là:

- Kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT

- Kiến thức chuyên môn về BHXH

- Kiến thức, kỹ năng về quản lý điều hành

- Cung cấp kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT

- Cung cấp kiến thức về vị trí, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị chuyên môn mình đang làm việc ( Ban , Phòng)

- Cung cấp kiến thức về quy trình và các kỹ năng nghiệp vụ của vị trí

công tác

- Cung cấp các kiến thức, kỹ năng bổ trợ khác phục vụ cho việc tác nghiệp ở vị trí chuyên môn đang đảm nhận Trong đó đặc biệt chú ý đến các kiến thức và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong công tác tài chính, thu, chi, quản lý sổ, thẻ, đối tượng

Khi tính toán các nội dung cần cung cấp cho đối tượng này chúng ta phải chú ý bảo đảm các tiêu chuẩn theo quy định của cán bộ nghiệp vụ

V.4 Chương trình cho các nhu cầu khác ›

Đó có thể sẽ là các chương trình về Bảo hiểm thất nghiệp, chương trình

về Bảo hiểm cho nông dân, chương trình cho cán bộ phụ trách công tác BHXH ở các đơn vị, doanh nghiệp tham gia BHXH hoặc những chương trình cho cán bộ BHXH cấp xã, phường Để có thể đáp ứng kịp thời những phát triển này đòi hỏi chúng ta phải không ngừng cập nhật thông tin, nắm bắt những nhu cầu đổi mới kiến thức và chủ động xây dựng chương trình phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ công tác, phù hợp với xu hướng phát triển của ngành

Tất cả các đối tượng nêu trên dù ở nhóm A, nhóm B, hay nhóm C đều gắn với một đơn vị công tác ở một địa phương nhất định Với mục tiêu xoá bỏ những mất cân đối về cơ cấu trình độ của các vùng, miền, khi xây dựng chương trình chúng ta phải luôn chú ý đến yêu cầu của mục tiêu này Các chương trình cho các đối tượng vùng sâu, vùng xa, những vùng còn thiếu cán

bộ chuyên môn, cán bộ quản lý cần được chú ý và dành sự đầu tư ưu tiên về thời gian và kinh phí

VI TÔ CHỨC ĐẢO TẠO:

Là một bộ phận của nền kinh tế quốc dân, nguồn nhân lực BHXH Việt Nam không khỏi mang theo những đặc điểm chung về chuyên môn của thị trường lao động nói chung và bị lệ thuộc vào hệ thống giáo dục quốc gia Vì vậy chúng ta phải có những lựa chọn về chuyên môn cho tuyển chọn đầu vào, và về mặt đào tạo, bồi dưỡng cũng phải có những tính toán lựa chọn mục tiêu và hình thức đào tạo sao cho phù hợp, tránh lãng phí thời gian, vật chất

và đạt hiệu quả thiết thực trong công tấc, đó cũng là thể hiện của sự phân

công lao động xã hội trong đào tạo

Với tính chất và qui mô của một cơ sở đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ của ngành, Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ BHXH chỉ tiến hành đào tạo đối với các chức danh riêng có của ngành ( như giám định viên y té ) với những khoá, lớp ngắn hạn, còn lại chủ yếu sẽ là các hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Nói đến một cơ sở đào tạo người ta thường nghĩ ngay tới trường sở và đội ngũ cán bộ, giáo viên Đó chính là những biểu hiện cụ thể hết sức đặc

trưng cho công tác đào tạo

Vì vậy, việc đầu tiên cần làm để nhanh chóng đưa những nỗ lực đào tạo thành hiện thực là xây dựng một bộ máy tổ chức đào tạo đủ mạnh để thực hiện những mục tiêu đào tạo mà BHXH Việt Nam đặt ra Bộ máy tổ chức đào tạo có những điểm đặc thù khác với các tổ chức khác trong ngành Trước hết

đó là sự khác biệt về chức năng, nhiệm vụ, khác về cách thức tổ chức công việc và đối tượng tác động Những điểm khác biệt này cần được lưu ý trong suốt quá trình xây dựng bộ máy tổ chức của Trung tâm đào tạo và bồi đưỡng nghiệp vụ BHXH Trong tương lai Trung tâm sẽ phải có bộ phận giáo vụ, bộ phận tư liệu, thư viện phục vụ nghiên cứu, tra cứu, tham khảo Lực lượng cán

bộ, công chức trong Trung tâm cũng cần được tăng cường thêm những người

có kinh nghiệm, am hiểu về các nghiệp vụ BHXH và có khả năng sư phạm để tham gia giảng dạy Mặt khác cần tăng cường bồi dưỡng cho lực lượng hiện

có của Trung tâm các kiến thức và kỹ năng sư phạm, kiến thức về công nghệ thông tin, kỹ năng sử dụng phương tiện giảng dạy hiện đại

Như đã trình bày ở trên, một trong những đặc trưng cơ bản gắn liền với đào tạo là trường, sở với phòng học, phòng nghỉ, nhà ăn, hội trường Nếu thiếu những điều kiện vật chất này thì việc tổ chức đào tạo không thể diễn ra thường xuyên và chủ động, năng lực của cổ đào tạo cũng không thể được phát huy một cách đầy đủ

Một đặc trưng nữa của đơn vị, cơ sở đào tạo là đội ngũ giảng viên những người trực tiếp truyền tải kiến thức, kỹ năng từ chương trình đến học viên, là những người có tác động trực tiếp đến chất lượng “ sản phẩm” đào tạo Hiện nay, với các cơ sở đào tạo, nhất là những cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ của các ngành như BHXH Việt Nam thì số giảng viên của cơ sở đào tạo không nhất thiết tất cả phải là lực lượng chuyên trách, thường trực mà thường được tập hợp huy động ở các nguồn khác nhau Đó là những giảng viên chuyên nghiệp của các cơ sở đào tạo khác, là chuyên gia ngoài ngành BHXH, là những cán bộ có thâm niên nghiệp vụ đang công tác trong ngành Số giảng viên này không thuộc biên chế của cơ sở đào tạo, và chỉ được thuê giảng bài khi bài giảng có nội dung liên quan đến chuyên môn của

họ Đây là xu hướng chung có nhiều ưu điểm, tuy nhiên nó cũng không thể thay thế hoàn toàn lực lượng giảng viên tại chỗ của cơ sở đào tạo

Chúng ta sẽ không thể tổ chức một cách thường xuyên, đều đặn các lớp

học, các chương trình học nếu không có đội ngũ giảng viên của mình Cho nên bên cạnh việc xây dựng và duy trì một ngũ cộng tác viên giỏi, việc xây dựng một đội ngũ giảng viên vững vàng về chuyên môn của Trung tâm là điều hết sức cần thiết Công tác tổ chức giảng dạy là công việc chính của mọi

cơ sở đào tạo Trong bối cảnh hiện nay, cùng với đòi hỏi phải có thay đổi,

thích ứng trong nội dung giáo đục, đào tạo, phương pháp giảng dạy và cách thức truyền tải kiến thức cũng đang có nhiều thay đổi Phương pháp giảng đạy hiện đại, phương pháp dạy - học tích cực đang là chủ để được bàn luận, đang là những lựa chọn ưu tiên của các cơ sở đào tạo

Đặc biệt, để sử dụng phương pháp giảng dạy hiện đại đòi hỏi rất nhiều

ở khả năng tổ chức giảng dạy và soạn thảo nội dung của giảng viên Vì vậy trong xu thế tận dụng những ưu thế của các phương pháp giảng dạy hiện đại, căn cứ vào điều kiện thực tế của mình, chúng ta vẫn cần có sự kết hợp hợp lý với những phương pháp giảng dạy truyền thống

VII ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO:

Là bước cuối cùng trong quy trình đào tạo, việc đánh giá kết quả đào tạo phải được thực hiện trên cả hai phương diện:

- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua chất lượng "sản phẩm đào tạo”

- Đánh giá việc thực hiện quy trình đào tạo, tức là đánh giá "công nghệ" đã tạo ra các sản phẩm đào tạo

Muốn làm tốt công tác đánh giá, chúng ta phải xây dựng được hệ thống tiêu chí cho việc đánh giá này

Trước hết để đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng, người ta thường xem xết tiêu chí về số lượng và chất lượng "sản phẩm" được tạo ra trong một đơn

vị thời gian (đơn vị tính quy ước là 1 năm) "Sản phẩm" của đào tạo, bồi dưỡng là người cán bộ, công chức sau khi thi, kiểm tra được xác nhận đã đạt

được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của chương trình chuẩn và được cấp bằng hay chứng chỉ xác nhận

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, việc đánh giá nên chú ý vào các yêu cầu:

- Đánh giá chất lượng công tác tổ chức lớp:

- Đánh giá chất lượng giảng đạy: nội dung chương trình và phương pháp truyền đạt

- Đánh giá hiệu quả đào tạo: kết quả sau đào tạo của học viên được thể hiện bằng sự vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công tác (so sánh trước và sau

khi được đào tạo, bồi dưỡng)

- Đánh giá công tác tổ chức lớp

- Đánh giá chất lượng giảng dạy Đây là phần đánh giá gắn với việc đánh giá năng lực giảng viên và chất lượng nội dung chương trình vì vậy cần phải có kế hoạch và phương pháp đánh giá được chuẩn bị một cách chu đáo,

khoa học

- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Đây sẽ là phần đánh giá đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và cần có sự trợ giúp, hợp tác của các bộ phận khác

Với những mục tiêu nâng cao chất lượng và xây dựng công tác đào tạo, bồi đưỡng nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên làm công tác đào tạo nói riêng, chúng ta cẩn sớm xây dựng cơ chế đánh giá và hệ thống tiêu chí đánh giá sao cho toàn diện, thiết thực và chính xác, tránh những đánh giá chung chung, hình thức

IX ĐẢM BẢO ĐIỀU KIỆN CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC BHXH VIỆT NAM:

Như chúng ta đã biết, chất lượng đào tạo có mối liên quan hết sức mật thiết với các điều kiện đảm bảo Chất lượng đào tạo tốt hay xấu, điều đó đó phụ thuộc rất nhiều vào các điều kiện đảm bảo cho đào tạo có được đáp ứng đầy đủ, kịp thời hay không

Tháng 12 năm 2002, cùng với việc nhập BHYT vào BHXH Việt Nam,

Trung tâm đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ BHXH (TTĐT) đã ra đời và đi vào

hoạt động Mặc dù đã có rất nhiều nỗ lực, cố gắng và cũng có những thay đổi trong cách thức tiến hành đào tạo, nhưng so với nhu cầu đào tạo chung của ngành kết quả đạt được vẫn chưa đáng là bao Ngoài nguyên nhân do mới thành lập, công tác ổn định tổ chức đang được tiến hành, các mối quan hệ mới được thiết lập, chúng ta cũng phải thấy rằng những điều kiện đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thực sự chưa được đáp ứng đầy đủ Đó là các điều kiện về quy chế, điều kiện về con người, điều kiện về cơ sở vật chất và điều kiện giảng dạy Vì vậy, muốn đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi đưỡng nhằm đáp ứng các mục tiêu đào tạo của ngành, BHXH Việt Nam cần có những quan tâm thích đáng cho mặt công tác này

1/ Xây dựng và hoàn thiện quy chế đào tạo cùng với các quy định thống nhất về đào tạo, bồi dưỡng:

Ngày 11/6/2004 Tổng giám đốc BHXH Việt Nam đã có quyết định số

939/QD-BHXH-TCCB ban hành " Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức, viên chức thuộc hệ thống BHXH Việt Nam " với những quy định cụ thể, phù hợp với tình hình mới, khi mà BHXH Việt Nam đã có một cơ sở chuyên lo việc tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức trong

ngành Quy chế mới đã có sự phân công rành mạch từ việc lập kế hoạch đào

tạo đến tổ chức đào tạo Cùng với đó là đơn vị thực hiện và những quy định

rõ ràng về trình tự tiến hành, cách thức thực hiện các chương trình tập huấn, bồi đưỡng, đào tạo trong và ngoài ngành, trong và ngoài nước Có như vậy các đơn vị, các bộ phận mới có thể chủ động trong công việc của mình, chủ động trong việc hợp tác, phối hợp với đơn vị, bộ phận khác

Tuy nhiên, quy chế cần có những quy định nhằm bảo đảm tính thống nhất về đào tạo, bồi dưỡng trong toàn hệ thống Các mặt cần quản lý thống nhất đó là:

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

- Chương trình đào tạo, bồi duGng

- Các chứng chỉ sau đào tạo, bồi đưỡng

- Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo

Có như vậy chúng ta mới quản lý được chất lượng "sản phẩm" đào tạo, bảo đảm cho những cán bộ, công chức sau khi đào tạo dù ở đâu và khi nào cũng đều có những kiến thức, kỹ năng phù hợp và đáp ứng được mục tiêu đào tạo chung của ngành

2 Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo: Giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo chính là những người trực tiếp truyền đạt kiến thức, kỹ năng của chương trình cho học viên Khả năng, trình độ của họ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm đào tạo Nội dung công tác này đã được để cập ở phần trước, ở đây chúng tôi chỉ nói đến với góc độ đảm bảo điều kiện thực hiện Đó là việc BHXH Việt Nam và cơ quan tổ chức cán bộ cần có quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngĩ giảng viên

và cán bộ của Trung tâm đào tạo Trong tương lai đội ngũ cán bộ, giảng viên của Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ BHXH cũng cần được chuẩn hoá về chuyên môn và khả năng sư phạm Rồi đây cán bộ của Trung tâm Đào tạo và Bồi dưỡng nghiệp vụ BHXH không thể chỉ là những cán bộ quản lý, trông coi lớp học, không chỉ là những người giáo vụ chuyên lo thực hiện các chương trình, kế hoạch một cách thụ động mà sẽ phải là những người có đủ hiểu biết chuyên môn để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và đủ khả năng trực tiếp giảng dạy cả những nội dung về chuyên môn, nghiệp vụ

Để đạt được mục tiêu đó, ngay từ bây giờ lực lượng cán bộ hiện có của Trung tâm cũng phải có kế hoạch tự đào tạo nâng cao trình độ, nếu cần thiết

có thể cử đi học tập, học hỏi ở nước ngoài với sự đồng ý và tạo điều kiện của

cơ quan cấp trên

3 Điều kiện giảng dạy và cơ sở vật chất:

Đây là những điều kiện vật chất cần thiết trực tiếp cho công tác giảng dạy Đó là nội dung bài giảng, chương trình, trường lớp, nơi ăn nghỉ cho học viên, nhà làm việc của cán bộ Trung tâm, trang bị kỹ thuật và trang bị khác dùng trong giảng dạy Tất cả những điều kiện vật chất này cần được tính toán cho các mục tiêu đào tạo hiện tại, trước mắt nhưng cũng phải chuẩn bị cho hướng phát triển trong tương lai, vì vậy nó phải được sự quan tâm đầu tư

thoả đáng của BHXH Việt Nam, từ khâu lập dự án, kế hoạch đến khâu phê duyệt và tổ chức thực hiện

Một điều kiện cần được đảm bảo liên quan đến bước đầu tiên và bước cuối cùng của quy trình đào tạo Đó là tiến hành tổ chức các cuộc điều tra, khảo sát thực tế nhằm thiết lập cơ sở đữ liệu phục vụ công tác đào tạo, phục

vụ việc đánh giá kết quả đào tạo và làm căn cứ cho việc lựa chọn mục tiêu

đào tạo Không có các căn cứ thực tế này, có thể nói tại bất cứ thời điểm nào chúng ta cũng không thể đưa ra một số liệu cụ thể về nhu cầu đào tạo mang tính định lượng, và từ đó cũng khó có thể đưa ra mục tiêu cụ thể về đào tạo

KẾT LUẬN Với những tập hợp, tìm tồi, nghiên cứu, tập thể tác giả dé tài đã có dịp trình bày những “ Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo phát triển

nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2010 ”

Trong phần trình bày của đề tài, chúng ta đã lần lượt được giới thiệu những nội dung cơ bản sau:

1 Những cơ sở để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHẤH Việt Nam:

Giới thiệu một số khái niệm chung về nhân lực, nguồn nhân lực, quy

trình và quy trình đào tạo Trong đó có những khái niệm về chất lượng nguồn

nhân lực, đó là chất lượng về trình độ, về chuyên môn, những khái niệm về kết cơ cấu nguồn nhân lực, đó là cơ cấu về trình độ, độ tuổi, cơ cấu về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ Một khái niệm quan trọng khác cũng được nêu ra

ở đây là khái niệm về quy trình đào tạo, đó là các bước phải tuân theo khi tiến hành công tác đào tạo, đó là các bước:

- Xác định mục tiêu đào tạo

- Xác định nội dung kiến thức chuẩn

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Tổ chức đào tạo

~ Đánh giá kết quả đào tạo

1.1 Cơ sở lý luận để xảy dựng quy trình đào tạo phái triển nguôn nhân lực ngành BHXH Việt Nam:

1.1.a Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về vai trò của đội ngũ cán bộ

1.1.b Xuất phát từ công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và chương trình cải cách hành chính Nhà nước Trong đó

có đẻ cập đến vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong các giai đoạn cách