Phát triển nguồn nhân lực của trường đại học nội vụ hà nội 2

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi, hướng dẫn PGS.TS Ngô Kim Thanh - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Những số liệu, thông tin nghiên cứu kết luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ luận văn Luận văn hoàn thành nỗ lực thân, thông tin số liệu, kết luận văn trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022 TÁC GIẢ LUẬN VĂN (Ký ghi rõ họ tên) i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học viết luận văn, tơi nhận hướng dẫn, hỗ trợ bảo nhiệt tình q Thầy/cơ Trường Đại học Cơng nghệ Đông Á Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cung cấp thông tin, số liệu, quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè, anh chị gia đình tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi hồn thành khóa học luận văn Đặc biệt tơi xin trân trọng tỏ lịng biết ơn đến PGS.TS Ngơ Kim Thanh, người trực tiếp hướng dẫn đóng góp nhiều ý kiến quan trọng sâu sắc cho q trình hồn thiện luận văn Luận văn hoàn thành với nỗ lực thân, dù cố gắng khả có hạn, thời gian nghiên cứu chưa nhiều nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Tơi mong nhận ý kiến đóng góp q báu q thầy bạn học để giúp tơi ngày hồn thiện trình nghiên cứu Tác giả Trần Thị Mai ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii DANH MỤC BẢN KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ix PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trường đại học 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trường đại học 10 1.2 Đặc điểm, vai trò nguồn nhân lực trường đại học 10 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trường đại học 10 1.2.1.1 Nguồn nhân lực có học vấn cao 10 1.2.1.2 Nguồn nhân lực có đặc trưng lao động trí tuệ, sáng tạo 11 1.2.1.3 Nguồn nhân lực tạo sản phẩm người có trình độ, nhân cách 11 1.2.1.4 Nguồn nhân lực định tới chất lượng nguồn nhân lực quốc gia 13 1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực trường đại học 13 1.3 Mục tiêu nội dung phát triển nguồn nhân lực trường đại học 13 1.3.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trường đại học 13 1.3.1.1 Bảo đảm số lượng 13 1.3.1.2 Nâng cao chất lượng 14 1.3.1.3 Hợp lý cấu 14 1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trường đại học 15 1.4.1 Nâng cao thể lực: 15 iii 1.4.2 Nâng cao trí lực: 16 1.4.3 Nâng cao phẩm chất, đạo đức: 18 1.4.4 Tạo động lực làm việc cho NNL 19 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trường đại học 20 1.5.1 Nhân tố bên 20 1.5.2 Nhân tố bên 21 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số trường đại học Việt Nam học rút 24 1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số trường đại học Việt Nam 24 1.6.1.1 Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh 24 1.6.1.2 Kinh nghiệm Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 25 1.6.2 Bài học kinh nghiệm Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 28 Tiểu kết chương 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ 31 2.1 Khái quát chung Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nguồn nhân lực nhà trường 31 2.1.1 Khái quát chung Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 31 2.1.1.1 Quá trình phát triển 31 2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 32 2.1.1.3 Về cấu tổ chức 33 2.1.1.4 Về sở vật chất 33 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ 34 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 35 2.2.1 Về số lượng cấu nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 35 2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 35 iv 2.3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 42 2.3.1 Xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 42 2.3.2 Thu hút tuyển chọn nguồn nhân lực 43 2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 45 2.3.4 Sử dụng đánh giá nguồn nhân lực 48 2.3.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 48 2.3.6 Hợp tác nước quốc tế phát triển nguồn nhân lực 51 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 52 2.4.1 Nhân tố bên 52 2.4.2 Nhân tố bên 55 2.5 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 56 2.5.1 Kết đạt 56 Tiểu kết chương 61 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 62 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 62 3.1.1 Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển Nhà trường đến năm 2025 62 3.1.2 Xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân tố quan trọng để thực nhiệm vụ chiến lược Nhà trường 64 3.1.3 Thực đồng tất khâu, từ quy hoạch, tuyển chọn, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng thực sách đãi ngộ nguồn nhân lực 65 3.1.4 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, có tầm quan trọng chiến lược phù hợp với xu hội nhập quốc tế khu vực 66 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 68 v 3.2.1 Giải pháp xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 68 3.2.2 Giải pháp tạo nguồn tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực 68 3.2.3 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.4 Giải pháp bố trí, sử dụng phát huy vai trò nguồn nhân lực 72 3.2.5 Giải pháp hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực 72 3.2.6 Giải pháp chế, sách đãi ngộ nguồn nhân lực 73 Tiểu kết chương 75 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2-1 Cơ cấu giới tính 35 Bảng 2-2 Cơ cấu độ tuổi 37 Bảng 2-3 Cơ cấu NNL theo học hàm, học vị 38 Bảng 2-4 Bảng thống kê chức danh nghề nghiệp 39 Bảng 2-5 Trình độ ngoại ngữ, tin học 41 Bảng 2-6 Kết tuyển dụng hàng năm 44 Bảng 2-7 Chương trình đào tạo bồi dưỡng 46 Bảng 2-8 Số liệu chi cho CBVC người lao động qua năm 49 Bảng 2-9 Thu nhập bình quân tháng CBVC trường ĐHNV Hà Nội 50 vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2-1 Cơ cấu giới tính 36 Biểu đồ 2-2 Cơ cấu độ tuổi 37 Biểu đồ 2-3 Cơ cấu NNL theo học hàm, học vị 39 Biểu đồ 2-4 Bảng thống kê chức danh nghề nghiệp 40 Biểu đồ 2-5 Trình độ ngoại ngữ, tin học 41 Biểu đồ 2-6 Kết tuyển dụng hàng năm 45 Biểu đồ 2-7 Số liệu chi cho CBVC người lao động qua năm 49 Biểu đồ 2-8 Thu nhập bình quân tháng CBVC trường ĐHNV Hà Nội 50 viii mơn theo chun ngành đánh giá xác, khách quan lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học thực tế đội ngũ giảng viên để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát thực tế Ba là, bố trí sử dụng hợp lý, hiệu quả, khơi dậy khát vọng cống hiến cho đội ngũ viên chức, giảng viên Định kỳ sơ, tổng kết, rút kinh nghiệm, bổ sung, điều chỉnh nội dung cụ thể khâu q trình bố trí, sử dụng; khen thưởng, biểu dương kịp thời cá nhân có thành tích hoạt động giảng dạy nghiên cứu khoa học 3.1.2 Xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân tố quan trọng để thực nhiệm vụ chiến lược Nhà trường Trong giai đoạn từ 2019 - 2025, nhà trường tiếp tục thực nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học theo định hướng ứng dụng, phục vụ ngành Nội vụ, công vụ yêu cầu xã hội Tiếp tục hoàn thiện mở rộng cấu ngành/chuyên ngành đào tạo, chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy, quản lí đào tạo theo hướng chuẩn hóa, đại hóa nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Cụ thể: - Mở rộng quy mô, cấu đào tạo theo hướng đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực ngành Nội vụ, nhu cầu xã hội hội nhập quốc tế Đến năm 2035, tổ chức đào tạo 20 ngành đại học, 08 - 10 ngành thạc sĩ, 05 - 08 ngành tiến sĩ; có 05 - 08 chương trình đào tạo chất lượng cao, nhập 03 - 06 chương trình đào tạo tiên tiến Quy mô đào tạo Trường đạt 21.000 sinh viên, học viên, sở Hà Nội 13.000 sinh viên, học viên, Phân hiệu Quảng Nam 3.000 sinh viên, học viên, Phân hiệu TP Hồ Chí Minh 4.000 sinh viên, học viên - Xây dựng máy hợp lý, tinh gọn theo yêu cầu trường đại học tự chủ, đủ lực quản trị mặt hoạt động Trường, bảo đảm tiêu chuẩn, hoạt động hiệu quả, phục vụ ngành Nội vụ, công vụ yêu cầu xã hội - Xây dựng đội ngũ viên chức, giảng viên, người lao động chuẩn hóa, bảo đảm số lượng, chất lượng, cấu hợp lý, có lĩnh trị vững vàng, có phẩm 64 chất đạo đức, lực chuyên môn, động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ cho xã hội 3.1.3 Thực đồng tất khâu, từ quy hoạch, tuyển chọn, tạo nguồn đến đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng thực sách đãi ngộ nguồn nhân lực Một là, tiếp tục đánh giá, lựa chọn, bố trí lại đội ngũ giảng viên đôi với việc đào tạo, bồi dưỡng để có đội ngũ giảng viên đủ tiêu chuẩn phẩm chất lực chuyên môn, kỹ sư phạm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ Kiện toàn, củng cố đội ngũ giảng viên đủ số lượng, mạnh chất lượng Hai là, tuyển dụng hợp đồng giảng viên phải mang tính “dài hơi”, có gối nhau, nối tiếp kế thừa, với tiêu chuẩn người tốt nghiệp đại học từ giỏi trở lên Đây để xây dựng đội ngũ giảng viên trước hết phải chuẩn cấp Ba là, không ngừng cải tiến đánh giá chất lượng giảng viên thơng qua hình thức như: hội giảng, kiểm định qua phiếu khảo sát người học giảng viên Giảng viên tham gia hội giảng không chọn giảng cụ thể trước mà giảng theo yêu cầu hội đồng khoa học nhà trường, giảng môn học đảm nhận Tăng cường, coi trọng giảng cấp khoa, đánh giá báo cáo hội đồng khoa học nhà trường để có hướng sử dụng giảng viên xác Cần có chế độ kiểm tra thường xuyên giảng viên thực giảng nội dung, chấp hành lịch giảng dạy Ban giám hiệu phê duyệt, chấp hành thời gian giảng, thái độ trách nhiệm, phương pháp giảng dạy Sau môn học lớp phải tiến hành rút kinh nghiệm hoạt động thực nhiệm vụ chun mơn cấp khoa Sau khóa học phải rút kinh nghiệm cấp trường từ để có biện pháp cấp trường từ có biện pháp đạo sát, đúng, kịp thời cho lớp khóa đào tạo sau nhà trường Bốn là, khuyến khích giảng viên, chuyên viên tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn phục vụ giảng dạy, đa dạng hóa hoạt động khoa học, nâng cao lực tư độc lập giảng viên 65 Năm là, xây dựng kế hoạch hợp lý để hàng năm đội ngũ giảng viên nghiên cứu thực tế sở, kiểm tra kiến thức lý luận, bổ sung kiến thức thực tiễn, gắn với doanh nghiệp mà nhà trường có chuyên ngành đào tạo Môi trường thực tiễn nơi lý tưởng để rèn luyện, trưởng thành, nơi kiến thức vận dụng để giải tình cụ thể ngược lại, thơng qua giải công việc, giảng viên đánh giá phù hợp, mức độ bổ trợ kiến thức lý luận với yêu cầu thực tiễn Sáu là, khuyến khích giảng viên đổi phương pháp giảng dạy phù hợp với loại hình đào tạo đối tượng học sinh, sinh viên Khuyến khích giảng viên áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực, tổ chức trao đổi học tập phương pháp giảng dạy nhau, thường xuyên rút kinh nghiệm phương pháp học tập Bảy là, tổ chức thường xuyên, có nề nếp nâng cao chất lượng thông tin chuyên môn khoa, phận Đặc biệt coi trọng thông tin chuyên ngành theo quy định Củng cố tăng cường phận tư liệu, thư viện nơi cung cấp nguồn thông tin cho hoạt động chuyên môn 3.1.4 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, có tầm quan trọng chiến lược phù hợp với xu hội nhập quốc tế khu vực Nhằm đào tạo, bồi dưỡng phát triển NNL Nhà trường giai đoạn tới, trước hết cần phải trì phát triển điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng giảng viên sau: - Thường xuyên quan tâm trọng tới công tác bồi dưỡng giảng viên thông qua công việc cụ thể như: cử giảng viên dự khóa bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm theo chủ đề cụ thể - Tăng cường hợp tác quốc tế liên kết đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi sinh viên, giảng viên chương trình đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo đại học sau đại học theo hướng đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế; triển khai hoạt động dịch vụ bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức địa phương có nghiên cứu, học tập nước ngoài; 66 - Đổi tổ chức, tăng cường chất lượng hiệu hoạt động hợp tác quốc tế, trọng xây dựng đội ngũ cán có lực, động giỏi ngoại ngữ để tìm kiếm hội hợp tác quốc tế, khuyến khích cá nhân ngồi nước có lực, kinh nghiệm tham gia hoạt động hợp tác quốc tế đào tạo nghiên cứu khoa học; - Tăng cường việc nâng cao lực ngoại ngữ cho đội ngũ giảng viên, nhằm hướng tới việc thụ hưởng tốt học bổng, tài trợ từ hoạt động hợp tác quốc tế; - Tiếp cận công nghệ giáo dục tiên tiến quốc gia khu vực giới nhằm xây dựng Trường trở thành đơn vị đào tạo trọng điểm Bộ Nội vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ngành Nội vụ xã hội theo hướng đáp ứng chuẩn mực nước tiệm cận chuẩn mực quốc tế - Tăng cường công tác truyền thông, tổ chức hội nghị, hội thảo quốc tế, chương trình giới thiệu quảng bá nước Trường để thu hút quan tâm đối tác sinh viên quốc tế; - Đổi tổ chức, tăng cường chất lượng hiệu hoạt động hợp tác quốc tế, trọng xây dựng đội ngũ cán có lực, động giỏi ngoại ngữ để tìm kiếm hội hợp tác quốc tế, khuyến khích cá nhân ngồi nước có lực, kinh nghiệm tham gia hoạt động hợp tác quốc tế đào tạo nghiên cứu khoa học; - Chủ động hội nhập quốc tế nhiều lĩnh vực, tập trung xây dựng chất lượng đội ngũ giảng viên; triển khai chương trình liên kết đào tạo quốc tế; quốc tế hóa số chương trình đào tạo ngành/chuyên ngành trọng điểm nhằm thu hút nguồn sinh viên quốc tế, đặc biệt sinh viên thuộc quốc gia khu vực Đông Nam Á; xây dựng dự án, đề án hợp tác quốc tế lĩnh vực đào tạo nghiên cứu khoa học; đẩy mạnh chương trình trao đổi viên chức, giảng viên sinh viên; tổ chức hoạt động khoa học quốc tế: hội thảo, hội nghị, tọa đàm, nói chuyện chuyên đề với chuyên gia, nhà khoa học nước nhằm nâng cao lực đào tạo, nghiên cứu khoa học đội ngũ giảng viên, nghiên 67 cứu viên; phát triển dịch vụ cơng có yếu tố nước ngồi hướng tới việc gia tăng nguồn thu Trường từ hoạt động 3.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 3.2.1 Giải pháp xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ cần nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển NNL, xác định rõ mục tiêu số lượng, chất lượng, cấu tương lai để có giải pháp phù hợp Chiến lược phát triển NNL cần bảo đảm tính thực tiễn, gắn kết với chiến lược phát triển chung nhà trường Việc quy hoạch NNL Trường cần phải tiến hành theo bước, phù hợp với giai đoạn cụ thể Một là, phải thực phân tích cơng việc cách thường xuyên xác Hai là, xây dựng kế hoạch NNL dài hạn phù hợp với đặc điểm nhiệm vụ nhóm đối tượng 3.2.2 Giải pháp tạo nguồn tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng thực sách tuyển dụng phải bảo đảm người cần tuyển theo điều kiện, quy trình hành pháp luật quy chế nhà trường, theo tập trung tuyển dụng giảng viên theo sách ưu tiên thu hút nhân tài để nâng cao chất lượng NNL Trường Việc tuyển dụng giảng viên phải theo yêu cầu ngành, chuyên ngành đào tạo kế hoạch đăng ký mở ngành, chuyên ngành đào tạo Tuy nhiên tiến hành tuyển dụng nhân mới, cần phải tuân thủ chặt chẽ yêu cầu sau: - Tuyển dụng người có trình độ chun môn cần tuyển sở nhu cầu công việc, từ bố trí chun mơn, vị trí thiếu, giảng viên Từ năm 2021, xây dựng thực kế hoạch tuyển giảng viên phải 68 người đào tạo trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ ngành với ngành, chuyên ngành đào tạo khoa - Thực đầy đủ nguyên tắc cạnh tranh bình đẳng thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch tổ chức thực thi tuyển - Thực mục tiêu thi tuyển, xét tuyển lựa chọn số người dự thi đạt kết lấy người có tổng số điểm cao đến thấp hết tiêu cần tuyển - Đổi nội dung thi tuyển, xét tuyển, phần thi nghiệp vụ phải bám sát với trình độ chun mơn nghiệp vụ cần tuyển Đối với giảng viên, định phải tổ chức sát hạch thông qua giảng để kiểm tra trình độ chun mơn khả sư phạm Bên cạnh đó, Nhà trường nên xây dựng sách thu hút nhân lực hấp dẫn để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao Trường: - Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút người có trình độ chun mơn cao trường công tác hỗ trợ ban đầu, trợ cấp thuê nhà hay giao giữ vị trí chun mơn định - Tạo mơi trường làm việc tốt cho hoạt động giảng dạy giảng viên sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, đồ dùng dạy học, môi trường sư phạm điều kiện văn hoá, thể dục, thể thao hoạt động xã hội - Xây dựng hình ảnh đẹp đầu tư quảng bá thương hiệu nhà trường 3.2.3 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực Trong điều kiện nguồn kinh phí Trường cịn hạn hẹp, chất lượng NNL chưa thật cao sách đào tạo, bồi dưỡng NNL cần xây dựng cách hợp lý, phù hợp với mục tiêu, hướng phát triển kinh phí Nhà trường Việc đào tạo, bồi dưỡng NNL cần lên kế hoạch cụ thể thực theo bước: - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng - Lập kế hoạch xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng 69 - Lựa chọn thực phương thức đào tạo, bồi dưỡng Dựa báo cáo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, Ban Giám hiệu tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn chỗ gửi đào tạo, bồi dưỡng sở khác hay hỗ trợ thời gian tự bồi dưỡng Một số giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cần thiết phải thực để nâng cao chất lượng NNL kịp thời là: Tăng cường khóa bồi dưỡng kỹ mềm cho đội ngũ viên chức quản lý, giảng viên, nhân viên: giảng dạy công việc cần kỹ mềm khả giao tiếp, khả thuyết trình, kỹ sáng tạo Nhà trường nên tổ chức khóa học cho viên chức mức thường xuyên hơn, giúp cho đội ngũ viên chức quản lý, giảng viên, nhân viên vận dụng tất kiến thức kỹ trình giảng dạy làm việc Đối với viên chức quản lý nhân viên: - Có kế hoạch tăng cường lực chuyên môn quản lý cho đội ngũ viên chức quản lý, chuyên môn cho nhân viên phịng, ban tham gia khóa học quản lý nhân lực, khóa học ngắn hạn dài hạn lấy cấp quản trị nhân lực khóa nâng cao trình độ lý luận trị Các khóa học chun mơn liên quan đến nhiệm vụ cơng tác theo vị trí viên chức phòng, ban - Thường xuyên cho viên chức quản lý, nhân viên phòng, ban tập huấn, giao lưu với đơn vị Bộ trường đại học khu vực để học tập, trao đổi kinh nghiệm nâng cao khả chun mơn Đối với đội ngũ giảng viên: - Nhà trường quan tâm hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện thời gian cho viên chức, giảng viên tham gia chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ theo chuyên ngành phù hợp với nhu cầu đào tạo đại học, sau đại học nhà trường; đồng thời có chế tài xử lý nghiêm khắc trường hợp khơng hồn thành chậm tiến độ chương trình đào tạo Đây biện pháp cần thiết để kịp thời bảo đảm số 70 lượng chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu tăng tiêu tuyển sinh điều kiện thực chế tự chủ hoàn toàn chi thường xuyên năm tới - Bồi dưỡng giảng viên thông qua việc đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, công nghệ Nhà trường; giao định mức theo tiêu cho giảng viên năm phải chủ trì nhiệm vụ khoa học, công nghệ từ cấp khoa trở lên; năm phải có báo (đối với giảng viên có trình độ thạc sĩ) hai (đối với giảng viên có trình độ tiến sĩ) liên quan đến chuyên ngành đào tạo đăng tạp chí khoa học Hội đồng chức danh giáo sư nhà nước tính điểm - Xây dựng quy trình cụ thể việc tập huấn kỹ giảng dạy cho đội ngũ giảng viên trẻ: Giảng viên trẻ tuyển dụng trường điểm yếu nghiệp vụ sư phạm kinh nghiệm đứng lớp, Nhà trường cần đặt quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin công tác giảng dạy Quy trình bao gồm việc quy định rõ ràng khóa bồi dưỡng kỹ sư phạm giảng viên trẻ phải tham gia, thời gian tham gia yêu cầu kiểm tra đánh giá sau kết thúc khóa học - Tăng cường mở lớp bồi dưỡng, chuyển giao công nghệ, cử giảng viên thay phiên thực tế để nâng cao kiến thức thực tiễn, lực giảng dạy - Thường xuyên tập huấn cho giảng viên phương pháp giảng dạy cải tiến chất lượng giảng dạy: Thực ban hành quy chế bắt buộc đội ngũ giảng viên phải tham gia tất hội nghị khoa học phương pháp giảng dạy Nhà trường Ngoài ra, Nhà trường cần thường xuyên tổ chức khóa đào tạo phương pháp giảng dạy, tăng cường hợp tác quốc tế, trao đổi kinh nghiệm với trường bạn phương pháp giảng dạy hiệu Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ yêu cầu kiến thức, kỹ vị trí việc làm giảng viên, chuyên viên làm sở để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng Bảo đảm điều kiện sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng: Hệ thống vi tính nối mạng đến phịng, khoa; phịng chức chun mơn, 71 phịng phương pháp sư phạm; tài liệu tham khảo, giáo trình chun mơn phục vụ việc tự học, tự bồi dưỡng giảng viên Đồng thời, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, giảng viên, Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường cần trọng việc bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp; nhằm hình thành người lịng u nghề, gắn bó, say mê với nghề; tích cực, chủ động nghiên cứu, học tập, rèn luyện, trau dồi kiến thức, bám sát thực tiễn, đáp ứng yêu cầu ngày cao công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học 3.2.4 Giải pháp bố trí, sử dụng phát huy vai trị nguồn nhân lực Viên chức, giảng viên sau đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kĩ làm việc Do đó, khơng sử dụng kĩ đào tạo, bồi dưỡng sử dụng khơng hợp lý lãng phí tài lực Do vậy, để nâng cao chất lượng NNL Trường điều kiện cần bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên điều kiện đủ để nâng cao chất lượng trí lực việc bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo Việc bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo: - Bố trí người, việc, trình độ lực - Thường xuyên đánh giá, kiểm tra nghiệp vụ, trình độ, hiệu làm việc viên chức, giảng viên đào tạo, bồi dưỡng xem có phù hợp với vị trí đảm nhiệm hay không? Đáp ứng phần trăm yêu cầu công việc? - Tạo môi trường làm việc thuận lợi để viên chức, giảng viên phát huy hết khả mà đào tạo, bồi dưỡng hỗ trợ sở vật chất, khuyến khích vật chất, động viên tinh thần 3.2.5 Giải pháp hợp tác quốc tế phát triển nguồn nhân lực Tăng cường hoạt động hợp tác quốc tế tạo điều kiện cho NNL nhà trường tiếp cận với tri thức khoa học, tri thức quản lý đại hình thức đa dạng cử học tập nước ngồi, thơng qua qua trao đổi học thuật trực tuyến, mời chuyên gia nước ngồi Việt Nam đến trao đổi, thơng qua việc tổ chức hoạt động nghiên cứu chung, hoạt động hội thảo, tọa đàm quốc tế… 72 3.2.6 Giải pháp chế, sách đãi ngộ nguồn nhân lực Chế độ khen thưởng, đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mặt vật chất tinh thần Khi người thỏa mãn mặt vật chất tinh thần thái độ làm việc, chất lượng cơng việc nâng cao; từ nâng cao chất lượng NNL Để xây dựng chế độ khen thưởng, đãi ngộ hợp lý Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần làm tốt công tác sau: Thứ nhất, công tác đánh giá thực công việc Việc đánh giá kết làm việc viên chức nhà trường cần thiết, tạo động lực làm việc cho viên chức, khuyến khích họ phát huy lực, đồng thời giúp cho họ nhận biết hạn chế yếu kém để nhanh chóng khắc phục Việc đánh giá xếp loại chất lượng viên chức hàng tháng làm xem xét thi đua tháng, trường xây dựng quy chế chi tiêu nội việc đánh giá xếp loại hàng tháng để tính thu nhập tăng thêm cho viên chức, nhằm khuyến khích trực tiếp viên chức thực thi kết nhiệm vụ giao để tăng thu nhập hàng tháng Thứ hai, sách tiền lương khen thưởng Hiện nay, mức lương Nhà trường trả cho viên chức, giảng viên, nhân viên phụ thuộc vào nguồn kinh phí Nhà nước nguồn thu tăng thêm thấp nên chưa mang lại động lực cho người lao động Để tăng nguồn thu cho viên chức Trường, việc cần thiết phải tăng cường công tác tuyển sinh tạo cải thiện nguồn thu nhập tăng thêm cho viên chức, giảng viên, nhân viên; từ giúp họ cải thiện đời sống, yên tâm công tác Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn hình thức thưởng đưa mức thưởng hợp lý như: thưởng có sáng kiến mang lại hiệu cao,; thưởng tiết kiệm thời gian chi phí; thưởng chấp hành tốt kỷ luật Khi xây dựng quy định rõ ràng mức thưởng cần thơng báo giải thích cho người lao động hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng họ quan hệ kết phần thưởng 73 Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng kỷ luật lao động tương ứng với hành vi sai phạm Tuy nhiên, thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo hội cho người vi phạm có hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm Thứ ba, tạo hội thăng tiến cho viên chức Người lao động cảm thấy thỏa mãn muốn làm việc, cống hiến cho Nhà trường nhận thấy hội thăng tiến tốt Đây yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài làm việc cho Trường Muốn vậy, Nhà trường phải có lộ trình cụ thể để đào tạo, bồi dưỡng cam kết phát triển cá nhân cho viên chức Tuy nhiên, hội thăng tiến phải đảm bảo công đối tượng, không mang tính cá nhân chủ quan, đảm bảo kích thích tinh thần cho đội ngũ viên chức, giảng viên Thứ tư, chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực cho đội ngũ viên chức, người lao động Thứ năm, chăm lo đời sống tinh thần cho đội ngũ viên chức, người lao động Thường xuyên tổ chức cho toàn thể viên chức, giảng viên, nhân viên tham quan, nghỉ mát tổ chức kiện văn hóa, thể thao, hội thảo, để người lao động có hội giao lưu, tăng tình đồn kết, gắn bó với Nhà trường Lãnh đạo Nhà trường nên thường xuyên tặng quà vật chất tinh thần cho viên chức vào ngày kỷ niệm năm: ngày Quốc tế Lao động, ngày Nhà giáo Việt Nam, Quốc tế phụ nữ, Tết Nguyên đán, Để đảm bảo cho việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng NNL khả thi hiệu quả, cấp quản lý phải chủ động xây dựng kế hoạch huy động nguồn lực tài nguồn lực vật chất từ bộ, ban ngành chủ động, cụ thể Thông qua qui chế chi tiêu nội trường, cần quan tâm dành phần chi phí hợp lý cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức, giảng viên, hỗ trợ kinh phí cho viên chức, giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng 74 Tiểu kết chương Trên sở vấn đề lý luận thực trạng NNL công tác phát triển đội ngũ viên chức, giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, luận văn đề xuất số định hướng giải pháp nhằm phát triển NNL Trường Đại học Nội vụ nói riêng trường đại học nói chung Các giải pháp bao gồm: xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp tạo nguồn tuyển chọn NNL; đào tạo, bồi dưỡng NNL; bố trí sử dụng NNL; chế, sách, đại ngộ thu hút nguồn nhân lực, hợp tác quốc tế phát triển NNL 75 KẾT LUẬN Đất nước ta đà đổi mới, bước hội nhập vào thị trường quốc tế Điều đặt nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu xã hội Là trường đại học công lập trải qua 50 năm xây dựng phát triển bên cạnh mặt đạt luận văn trình bày chương số hạn chế cần khắc phục chặng đường Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần phải tiếp tục quan tâm tới phát triển NNL, đội ngũ giảng viên có trình độ, học hàm, học vị cao để đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL chất lượng cao cho ngành Nội vụ cho đất nước Trong bối cảnh ngày mở rộng quy mô nâng cao chất lượng đào tạo với mục tiêu đặt sớm đưa Trường trở thành trường Đại học hàng đầu khu vực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thiếu đội ngũ viên chức, giảng viên nhiệt huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ lý trên, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” đưa đề xuất nhằm nâng cao chất lượng NNL Nhà trường bao gồm: - Qui hoạch phát triển đội ngũ viên chức, giảng viên - Đổi tuyển chọn sử dụng hợp lý - Đào tạo bồi dưỡng viên chức, giảng viên - Thực chế độ sách cho NNL - Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý NNL - Xây dựng mơi trường làm việc văn hố Muốn phát triển đội ngũ viên chức, giảng viên Nhà trường, trước hết cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL, từ bố trí, xếp để sử dụng hợp lý NNL có; tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ NNL; đồng thời có chế đủ mạnh để thu hút người có trình độ chun mơn cao phù hợp với ngành, chuyên ngành đào tạo Nhà trường làm việc Bên cạch cần tăng cường hoạt động kiểm tra, đánh giá để biết chất lượng NNL sau tuyển chọn, đào tạo có chế độ, sách đãi ngộ phù hợp Đồng thời tạo mơi trường làm việc văn hố giúp cho đội ngũ viên chức, giảng viên cảm thấy thoải mái, làm việc hiệu Học viên hy vọng số đề 76 xuất hữu ích cho q trình phát triển NNL Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói riêng NNL xã hội nói chung 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Anh, 2018, “Quản lý NNL khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn 2017-2022”, đề tài cấp Bộ Vũ Thanh Bình, 2012 "Vấn đề chất lượng đội ngũ giảng viên lý luận trị trường cao đẳng, đại học nước ta nay:, Luận án tiến sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội Phan Thùy Chi, 2008, "Đào tạo phát triển NNL trường đại học khối kinh tế thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế", Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Phạm Văn Đức, 2011 "Vai trò NNL trình CNH, HĐH Việt Nam nay", Tạp chí Triết học tr 24-28 Cảnh Chí Hoàng Trần Vĩnh Hoàng, 2013, “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học Việt Nam” Tạp chí Phát triển hội nhập, tr 39 Nguyễn Thị Thu Hương, “Xây dựng đội ngũ giảng viên trường đại học – Thực trạng giải pháp”, Tạp chí Khoa học, số 28 năm 2012, tr 110-116 Nguyễn Văn Lượng, 2015,“Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh bối cảnh hội nhập quốc tế”, luận án tiến sĩ, Trường Đại học Giáo dục Hà Nội Lê Văn Lợi, 2017, đề tài khoa học cấp Bộ, "Phát triển NNL khoa học Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2020” Phạm Thanh Nghị, 2009, “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quốc gia vùng lãnh thổ Đơng Á”, Tạp chí Nghiên cứu người, tr 41- 46 10 Nguyễn Minh Phương, (2018) Giáo trình Quản lý nhân lực quan hành nhà nước NXB Lao động HN 11 Nguyễn Kiều Oanh, 2010, “Phát triển NNL giảng dạy nghiên cứu khoa học sở giáo dục đại học – kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia”, Tạp chí Khoa học, tr 109-111 78