(Luận văn) tạo đllv cho cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận 1 – thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - lu an n va NGU ỄN NH THẢO ie gh tn to p TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, oa nl w CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, d THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ll u nf va an lu oi m LUẬN VĂN THẠC SĨ z at nh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh z Mã số ngành: 60340102 m co l gm @ an Lu n va TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2017 ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - lu an n va NGU ỄN NH THẢO ie gh tn to p TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, oa nl w CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 1, d THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ oi m z at nh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 z l gm @ m co NG ỜI H ỚNG D N KHOA HỌC: TS NGU ỄN NGỌC DƯ NG an Lu n va TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2017 ac th si CƠNG TRÌNH Đ ỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Cán hướng dẫn khoa học : TS NGU ỄN NGỌC DƯ NG Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày … tháng … năm … lu an Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: n va Họ tên Chức danh Hội đồng Chủ tịch ie gh tn to STT Phản biện p Ủy viên d oa Ủy viên, Thư ký u nf va an lu nl Phản biện w ll Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) oi m z at nh Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ z m co l gm @ an Lu n va ac th si TR ỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM VIỆN ĐÀO TẠO S U ĐẠI HỌC CỘNG HÕ XÃ HỘI CHỦ NGHĨ VIỆT N M Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP.HCM, ngày tháng năm NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGU ỄN NH THẢO Giới tính: NỮ Ngày, tháng, năm sinh: 10/06/1981 Nơi sinh: TP HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DO NH MSHV: 1541820241 I- Tên đề tài: Tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận – Thành phố Hồ lu an Chí Minh n va II- Nhiệm vụ nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích tìm cách thức nhằm tạo động lực làm gh tn to Nhiệm vụ: p ie việc cho cán bộ, công chức; đồng thời làm rõ mối quan hệ tạo động lực làm việc w hiệu chất lượng công việc cán bộ, công chức T đề xuất số giải d Nội dung: oa nl pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức an lu Thứ hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho cán bộ, công chức u nf va người lao động thơng qua khuyến khích vật chất tinh thần; Thứ hai, tìm hiểu động lực làm việc đội ngũ cán bộ, công chức UBND ll oi m Quận Qua để tìm điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần cải thiện; z at nh Thứ ba, t nguyên nhân, hội thách thức vấn đề thu hút nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc gắn bó cán bộ, cơng chức với quan tổ chức; z tổng hợp đề giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND @ tháng KHO QUẢN LÝ CHU ÊN NGÀNH an Lu CÁN BỘ HƯỚNG DẪN m co V- Cán hướng dẫn: TS Nguyễn Ngọc Dương năm l IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày gm III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 15 tháng 02 năm 2017 n va ac th si LỜI C M ĐO N Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu Luận văn hoàn toàn trung thực chưa t ng cá nhân hay tổ chức cơng bố cơng trình khác Tôi xin cam đoan giúp đỡ trình thực Luận văn tác giả gửi lời cảm ơn thông tin, nội dung trích dẫn Luận văn nêu rõ nguồn gốc Học viên thực Luận văn lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM N Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Dương tận tình giúp đỡ hướng dẫn tơi q trình học tập chặng đường thực Luận văn Những ý kiến góp ý quý báu thầy giúp nghiên cứu khắc phục nhiều thiếu sót để hồn thành Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh tận tình truyền đạt kiến thức cho tơi suốt q trình theo học trường Những kiến thức tảng ban đầu lu thúc đẩy nghiên cứu, tìm hiểu xây dựng Luận văn hồn chỉnh an n va Xin cảm ơn anh chị, bạn bè đồng nghiệp quan - Ủy ban nhân dân trình thực Luận văn Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bè bạn người thân yêu p ie gh tn to Quận chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tơi trình học tập w bên cạnh, tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ chỗ dựa vững d oa nl giúp tơi vượt qua nhiều khó khăn vững tâm học tập thời gian qua lu va an Học viên ll u nf Nguyễn nh Thảo oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong kinh tế thị trường vấn đề cạnh tranh đơn vị ngày trở nên mạnh mẽ, khoa học kỹ thuật, cơng nghệ ngày phát triển nhân tố người quan tâm trọng Động lực làm việc cá nhân tổ chức đóng vai trò quan trọng việc nâng cao suất, hiệu làm việc cho cá nhân tổ chức Mục đích quan trọng tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ng ng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức lu Tạo động lực làm việc cho cơng chức có ý nghĩa lớn hiệu hoạt động an tổ chức hành nhà nước va n Cơ quan nhà nước tổ chức nhà nước thành lập để thực thi quyền tn to lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí t ngân sách ie gh nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nước p bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí nl w lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước oa Tuy nhiên nay, nhiều nguyên nhân chủ quan khách quan mà việc tạo d động lực làm việc cho công chức chưa đạt hiệu cao an lu va Chính vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Ủy u nf ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh” tác giả lựa chọn để tìm ll ý tưởng, cách thức tạo động lực làm việc; làm rõ mối quan hệ tạo động m oi lực làm việc hiệu công việc cán bộ, công chức T đề xuất số z at nh giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Các giải z pháp đề luận văn sở để hoàn thiện hoạt động tạo động lực gm @ cho cán bộ, công chức Giải tốt vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức m co l an Lu n va ac th si ABSTRACT Nowadays, in the current market of economy, the competition among many organizations becomes much more powerful Furthermore, when science and technology increasingly grow with high speed, the human factor is always interested in and attached special importance Every individual’s working motivation in a organization plays an important role in enhancing working productivity and effect to each individuals and so on for a whole organization The most important purpose of creating motivation is using lu labour reasonably, exploiting human resources effectively in order to develop the an activity effect organization Creating working motivation for civil servant has va n important mean for the state administration agency’s activity effect to gh tn State agencies are organizations established by the state to excute the state power, activity is served for public with funding from the state budget If lack of ie p working motivation, power and law of state, human can be violated, state agencies nl w operate not only less effectively, causing waste financial and material resources, but d oa also reducing people’s trust of the nation However, at the present, due to many va an less effectiveness lu objective and subjective reasons, creating working motivation for civil servant has u nf Therefore, the theme “Study of making civil servant’s working motivation at ll The People Committee of District 1- Ho Chi Minh city” is chosen by the writer for m oi researching so that contribute to discover the solution making civil servant’s z at nh working motivation Simultaneously, setting out the governance implications for z enhancing civil servant’s working motivation at The People Committee of District m co l gm @ 1- Ho Chi Minh City an Lu n va ac th si MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Đối tượng nghiên cứu 3 Phạm vi nghiên cứu Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đóng góp đề tài Phương pháp nghiên cứu lu an Bố cục luận văn SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC n va CHƯ NG 1: C 1.1.1 Động lực ie gh tn to 1.1 Một số khái niệm p 1.1.2 Tạo động lực làm việc nl w 1.1.3 Một số khái niệm liên quan d oa 1.2 Các học thuyết tạo động lực 11 an lu 1.2.1 Các nghiên cứu học thuyết nước 11 u nf va 1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 11 1.2.1.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzberg 12 ll oi m 1.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 13 z at nh 1.2.1.4 Học thuyết công J.Stacy Adam 14 1.2.1.5 Nghiên cứu Kenneth A.Kovach 14 z gm @ 1.2.2 Các nghiên cứu nước 1.2.2.1 Các viết học thuật quản lý nhà nước 15 l m co 1.2.2.2 Các đề tài nghiên cứu khoa học quản lý 15 1.2.2.3 Ý kiến chuyên gia thông qua vấn 16 an Lu 1.3 Vai trò tạo động lực làm việc 17 n va ac th si 1.4.1 Đối với cán bộ, công chức 17 1.4.1 Đối với quan cán bộ, công chức công tác 18 1.4.1 Đối với xã hội 18 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức 18 1.4.1 Tiền lương, phụ cấp 19 1.4.2 Đánh giá cán bộ, công chức 21 1.4.3 Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích 22 lu 1.4.4 Cơ hội thăng tiến 23 an n va 1.4.5 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 24 gh tn to 1.4.6 Chính sách tuyển dụng 24 1.4.7 Văn hóa cơng sở 25 p ie 1.5 Nội dung tiêu chí quy trình thực đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức 26 w oa nl 1.5.1 Nội dung tiêu chí đánh giá 26 d 1.5.2 Quy trình tiến hành đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức 28 an lu u nf va TÓM TẮT CHƯ NG 29 ll CHƯ NG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN oi m z at nh 2.1 Tổng quan điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh 30 z 2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 31 @ l gm 2.2.1 Về số lượng cán bộ, công chức 31 m co 2.2.2 Về cấu cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 32 2.2.3 Về trình độ chun mơn nghiệp vụ 34 an Lu 2.2.4 Về trình độ lý luận trị 35 n va ac th si PHẦN KẾT LUẬN Ở thời đại việc đãi ngộ, thu hút nhân tài ln vấn đề cần quan tâm, trọng Đặc biệt giai đoạn nay, chế độ, sách đãi ngộ thu hút nhà nước chưa thực phát huy hiệu quả, đồng thời cho thấy khả cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao so với khu vực tư nhân thấp, chưa khai thác tận dụng hết khả đội ngũ CBCC Chính lý đó, Đảng Nhà nước cấp quyền cần có chủ trương, đường lối sách phù hợp, mang tính ổn định, bền vững Đồng thời thân chế độ, sách phải thực lu an đáp ứng nhu cầu đáng nhằm đảm bảo cho sống n va người CBCC đầy đủ Bên cạnh đó, Đảng Nhà nước phải thực tạo tn to sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy cố gắng, nâng cao ý gh thức trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chun mơn, nghiệp vụ p ie lĩnh trị CBCC Tất việc làm góp phần mang lại phát w triển phồn thịnh cho đất nước Việt Nam nói chung cho UBND Quận nói riêng oa nl Trong q trình nghiên cứu, tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng tạo d ĐLLV CBCC biện pháp nhằm tạo động lực cho CBCC UBND Quận lu an 1, luận văn phản ánh nội dung trọng tâm thực trạng, mặt u nf va hạn chế hoạt động tạo động lực cho CBCC UBND Quận Luận văn ll sâu, phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế việc tạo oi m ĐLLV cho tập thể CBCC Kết phân tích sở cho việc đưa giải z at nh pháp nhằm khắc phục tồn Hệ thống giải pháp luận văn đặt mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ với Mỗi giải pháp xây dựng z sở lý luận, thực tiễn hoàn cảnh cụ thể UBND Quận để đảm bảo tính @ gm khả thi Qua tác giả mong muốn đóng góp số nội dung, giải pháp thiết thực, m co l hiệu nhằm tạo cách nhìn việc tạo động lực cho CBCC nói chung cho CBCC UBND Quận nói riêng Đồng thời, nội dung tác giả đề hiệu quản lý hành quan, đơn vị an Lu cập luận văn góp phần quan trọng việc củng cố quyền, đảm bảo n va ac th 96 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: [1] Phạm Ngọc Dũng PGS.TS An Như Hải (2012), Chảy máu chất xám: Từ lý luận đến thực tiễn Việt Nam nay, NXB Chính trị Quốc gia – Sự thật, Thành phố Hà Nội; [2] Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Chương VII, [tr-134]; [3] Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghị (2014), Xây dựng khung lý thuyết động lực làm việc khu vực cơng Việt Nam, Tạp chí Khoa học trị, kinh tế lu pháp luật, Trường Đại học Cần Thơ; an n va [4] Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học trị, kinh tế pháp luật, Trường gh tn to hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp ie Đại học Cần Thơ; p [5] Nghị Đại hội đại biều Đảng Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX, nhiệm nl w kỳ 2010 – 2015; d oa [6] Lê Thị Vân Hạnh (2009), “Trách nhiệm củ qu n sử dụng l o động an lu việc đánh giá khó đào tạo, ồi dưỡng”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước; u nf Kỹ thuật, Hà Nội; va [7] Nguyễn Hữu Hải (chủ biên, 2008), Hành học đại cương NXB Khoa học ll [8] Nguyễn Hữu Hải (chủ biên, 2007), Hành nhà nước xu tồn cầu oi m hó , NXB Tư pháp, Hà Nội; z at nh [9] Trần Đình Hoan (chủ biên, 2008), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán ộ lãnh đạo quản lý thời kỳ cơng nghiệp hó , đại hó đất nước, NXB Chính trị z gm @ Quốc gia, Hà Nội; [10] Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Công l m co hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Luật Cán ộ, công chức; [11] Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 Chính phủ an Lu Chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; n va ac th si [12] Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 Chính phủ Chức danh, số lượng, số chế độ sách cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn người hoạt động không chuyên trách cấp xã; [13] Thang Văn Phúc (2007), “Đổi chương trình, giáo trình giảng dạy kiến thức hành cho cán ộ, cơng chức nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước; [14] Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách củ số nước giới, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; [15] Nguyễn Duy Sơn (2009), Một số giải pháp nâng c o chất lượng đánh giá cán lu ộ công chức an n quản lý khu công nghệ c o (Từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí n va Minh), Luận văn thạc sỹ Quản lý hành cơng, Học Viện Hành chính, Thành [16] Phạm Văn Tân (2010), “ ết thực thí điểm thi tuyển chức d nh trưởng gh tn to Phố Hồ Chí Minh; ie phòng, thủ trưởng đơn vị nghiệp cấp sở, huyện tỉnh Phú Thọ”, Tạp chí Tổ chức p nhà nước; nl w [15] Nguyễn Tiệp TS Lê Thanh Hà (2010), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, d oa NXB Lao động – Xã hội, [tr 283 - 284, tr 314, tr 320]; an lu [16] Trần Thị Thanh Thủy (2010), “Triết lý giáo dục hoạt động đào tạo, ồi va dưỡng công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước; u nf [17] Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận kho học cho ll việc nâng c o chất lượng đội ngũ cán ộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hó , m oi đại học đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; z at nh [18] Nguyễn Ngọc Vân (2010), “Tr o đổi đào tạo công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước; z Hành Quốc gia, Hà Nội; l gm @ [19] Bùi Thế Vĩnh, TS Đinh Ngọc Hiện (2002), Thuật ngữ hành chính, Học viện hành chính”, Tạp chí Tổ chức nhà nước; an Lu Tiếng nh: m co [20] Lại Đức Vượng (2009), “Đào tạo, ồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn công chức n va ac th si [21] (Roy (2001), Work Motivation: Barrier and Satrategies, trích t nguồn http://www.isical.ac.in/ddroy/workmoti.html; [22] Trích Liu, B, N., & Zhu, X., (2008) Public service motivation and job satisfaction in China An investigation of generalisability and instrumentality [Online version] International Journal of Manpower, 29 (2008) 684-699 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC Phụ lục Bảng khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh Phụ lục Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó động lực làm việc cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 1, TP Hồ Chí Minh lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si Phụ lục 01 Bảng khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó ĐLLV cán bộ, công chức UBND Quận 1, TP Hồ Chí Minh Xin chào anh (chị)! Tơi học viên cao học Trường Đại học HUTECH Hiện tiến hành thực đề tài “Tạo ĐLLV cho cán công chức Ủy ban nhân dân Quận - TP Hồ Chí Minh” Kính mong quý anh (chị) dành chút thời gian cho biết ý kiến anh/chị câu hỏi Ý kiến khách quan anh (chị) góp phần định thành cơng cơng trình nghiên cứu Tôi xin đảm bảo thông tin nhận t anh (chị) dùng cho mục đích phục vụ nghiên lu cứu đề tài luận văn giữ bí mật Nếu anh (chị) cần thơng tin liên quan đến kết khảo sát này, xin vui lịng liên hệ với tơi an n va gh tn to THƠNG TIN CHUNG Xin vui lịng đánh dấu “x” vào số thích hợp cho câu hỏi Giới tính: Nam Nữ Tuổi: Dưới 30 31-45 Trên45 p ie Nghề nghiệp/chức vụ: Lãnh đạo Chuyên viên/cán Quản lý Nhân viên Trình độ đào tạo (cao nhất) Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp/THPT Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng) Dưới tr đ T 03- 05 tr.đ Trên tr.đ d oa nl w ll u nf va an lu m oi ĐÁNH GIÁ CÁC ẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BĨ Xin anh (chị) vui lịng cho biết mức độ đồng ý việc đánh dấu “x” vào có số điểm thích hợp phát biểu sau theo quy ước: 1- Rất không đồng ý; – Không đồng ý; – Khơng có ý kiến; – Đồng ý; - Rất đồng ý z at nh z l gm @ Tiền lương, thưởng phúc lợi Tôi trả lương, thưởng tương xứng với vị trí kết Tơi trả lương, thưởng công với người Tôi trả lương phù hợp so với trình độ chun mơn m co an Lu n va ac th si Tiền lương, thưởng đủ trang trải sống Phúc lợi nơi làm việc đầy đủ hợp lý Sự phù hợp công việc Công việc phù hợp với khả chuyên môn Công việc phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Cơng việc tơi có nhiều thách thức hội phát triển Công việc phù hợp thời gian Điều kiện nơi làm việc 10 Trang thiết bị điều kiện nơi làm việc tốt 11 Nơi làm việc vệ sinh 12 Tôi cảm thấy an toàn nơi làm việc lu an 13 Chế độ nghỉ ngơi nơi làm việc tốt Lãnh đạo va n 14 Tôi cấp tham khảo ý kiến có liên quan gh tn to 15 Tôi nhận hỗ trợ cấp công việc 16 Cấp ln có tác phong lịch sự, hồ nhã ie 17 Tôi cấp đối xử công bằng, không phân biệt p 18 Cấp biết động viên, khích lệ kịp thời nl w Đồng nghiệp oa 19 Các đồng nghiệp dễ chịu thân thiện d 20 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Cơ hội đào tạo thăng tiến u nf va an lu 21 Các đồng nghiệp chia sẻ giúp đỡ tơi 22 Các đồng nghiệp tơi ln đồn kết ll 23 Tôi đào tạo hướng dẫn cơng việc oi m 24 Tơi ln có hội phát triển chuyên môn nghề nghiệp Sự gắn bó cán cơng chức z at nh 25 Chính sách thăng tiến nơi tơi làm việc cơng 26 Nơi tơi làm việc có nhiều hội phát triển z gm 28 Tôi tự hào làm việc đơn vị @ 27 Tơi hài lịng sách với người lao động nơi làm an Lu Cám ơn cộng tác anh chị! m co 30 Tôi cam kết làm việc lâu dài với đơn vị l 29 Tôi giới thiệu với người nơi làm có điều kiện tốt n va ac th si Phụ lục 02 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn bó ĐLLV cán bộ, cơng chức UBND Quận 1, TP Hồ Chí Minh Tiêu chí: Tiền lương, tiền thưởng phúc lợi TL1 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent lu an 1.0 10.0 10.0 10.0 2.0 19 23.8 23.8 33.8 3.0 34 42.5 42.5 76.3 4.0 18 22.5 22.5 98.8 5.0 1.3 1.3 100.0 80 100.0 100.0 Total va TL2 n tn to Cumulative Frequency Valid Percent Percent 8.8 8.8 8.8 2.0 10 12.5 12.5 21.3 3.0 30 37.5 37.5 58.8 4.0 29 36.3 36.3 95.0 5.0 5.0 100.0 80 100.0 100.0 p ie 1.0 gh Valid Percent d oa Total nl w 5.0 lu Cumulative Frequency Percent 21 3.0 Percent 7.5 7.5 26.3 26.3 33.8 35 43.8 43.8 77.5 4.0 16 20.0 20.0 97.5 5.0 2.5 2.5 100.0 80 100.0 z at nh 2.0 7.5 oi m 1.0 Valid Percent ll Valid u nf va an TL3 z 100.0 TL4 l gm @ Total Cumulative Valid Percent Valid Percent Percent m co Frequency 18 22.5 22.5 22.5 2.0 33 41.3 41.3 63.7 3.0 16 20.0 20.0 83.8 an Lu 1.0 n va ac th si 4.0 12 15.0 15.0 98.8 5.0 1.3 1.3 100.0 80 100.0 100.0 Total TL5 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent lu 1.0 11.3 11.3 11.3 2.0 16 20.0 20.0 31.3 3.0 29 36.3 36.3 67.5 4.0 24 30.0 30.0 97.5 5.0 2.5 2.5 100.0 80 100.0 100.0 Total an n va Tiêu chí: Sự phù hợp công việc SPH1 to tn Cumulative gh Frequency 1.0 Valid Percent Percent 3.8 3.8 3.8 2.0 8.8 8.8 12.5 3.0 19 23.8 23.8 36.3 41 51.2 51.2 87.5 10 12.5 12.5 100.0 80 100.0 100.0 p ie Valid Percent d SPH2 Cumulative u nf va an lu Total oa 5.0 nl w 4.0 Frequency Percent Valid Percent Percent ll 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 6.3 6.3 8.8 3.0 23 28.7 4.0 39 48.8 5.0 11 13.8 13.8 Total 80 100.0 100.0 oi m Valid z at nh 28.7 37.5 48.8 86.3 z 100.0 l gm @ SPH3 Frequency Valid Percent Percent 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 7.5 7.5 13.8 an Lu Valid Percent m co Cumulative n va ac th si 3.0 30 37.5 37.5 51.2 4.0 37 46.3 46.3 97.5 5.0 2.5 2.5 100.0 80 100.0 100.0 Total SPH4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent lu an 1.0 5.0 5.0 5.0 2.0 8.8 8.8 13.8 3.0 24 30.0 30.0 43.8 4.0 39 48.8 48.8 92.5 5.0 7.5 7.5 100.0 80 100.0 100.0 Total va n Tiêu chí: Điều kiện nơi làm việc to tn NLV1 gh Cumulative p ie Frequency Valid Percent Percent 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 10 12.5 12.5 18.8 21 26.3 26.3 45.0 39 48.8 48.8 93.8 6.3 6.3 100.0 100.0 100.0 an Total lu 5.0 d 4.0 oa 3.0 nl w Valid Percent 80 u nf va NLV2 ll Cumulative Valid Percent oi Valid Percent m Frequency Percent 3.8 2.0 10 12.5 3.0 25 31.3 4.0 37 46.3 46.3 5.0 6.3 6.3 80 100.0 100.0 3.8 12.5 16.3 31.3 47.5 z 93.8 @ m co l NLV3 100.0 gm Total 3.8 z at nh 1.0 Cumulative Valid 1.0 Percent 2.5 Valid Percent 2.5 Percent 2.5 an Lu Frequency n va ac th si 2.0 5.0 5.0 7.5 3.0 24 30.0 30.0 37.5 4.0 41 51.2 51.2 88.8 5.0 11.3 11.3 100.0 80 100.0 100.0 Total NLV4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent lu an va 1.0 6.3 6.3 6.3 2.0 10.0 10.0 16.3 3.0 23 28.7 28.7 45.0 4.0 38 47.5 47.5 92.5 5.0 7.5 7.5 100.0 80 100.0 100.0 n Total tn to Tiêu chí: Lãnh đạo gh LĐ1 p ie Cumulative 1.0 Percent 3.8 3.8 3.8 3.8 7.5 16 20.0 20.0 27.5 48 60.0 60.0 87.5 12.5 12.5 100.0 100.0 100.0 an 10 80 u nf va Total lu 5.0 d 4.0 oa 3.0 Valid Percent 3.8 nl 2.0 Percent w Valid Frequency ll LĐ2 m 5.0 5.0 2.0 1.3 1.3 6.3 3.0 7.5 13.8 4.0 53 66.3 66.3 5.0 16 20.0 20.0 Total 80 100.0 100.0 7.5 100.0 m co l LĐ3 80.0 gm 5.0 @ Percent z 1.0 Valid Percent z at nh Valid Percent oi Frequency Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent an Lu Cumulative n va ac th si Valid 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 5.0 5.0 7.5 3.0 8.8 8.8 16.3 4.0 52 65.0 65.0 81.3 5.0 15 18.8 18.8 100.0 Total 80 100.0 100.0 LĐ4 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent lu an n va 7.5 7.5 7.5 2.0 2.5 2.5 10.0 3.0 14 17.5 17.5 27.5 4.0 46 57.5 57.5 85.0 5.0 12 15.0 15.0 100.0 Total 80 100.0 100.0 tn to 1.0 LĐ5 gh ie Cumulative p Frequency Valid 1.0 7.5 7.5 2.5 2.5 10.0 12 15.0 15.0 25.0 47 58.8 58.8 83.8 16.3 16.3 100.0 100.0 100.0 an lu 13 va Total d 5.0 oa 4.0 Percent 7.5 nl 3.0 Valid Percent w 2.0 Percent 80 u nf Tiêu chí: Đồng nghiệp ll oi m ĐN1 Valid Percent Percent 3.8 3.8 2.0 2.5 6.3 3.0 18 22.5 22.5 4.0 40 50.0 50.0 5.0 17 21.3 21.3 Total 80 100.0 100.0 2.5 78.8 l gm @ 28.7 100.0 m co 1.0 an Lu ĐN2 3.8 z Valid Percent z at nh Frequency Cumulative n va ac th si Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 3.8 3.8 3.8 2.0 3.8 3.8 7.5 3.0 20 25.0 25.0 32.5 4.0 40 50.0 50.0 82.5 5.0 14 17.5 17.5 100.0 Total 80 100.0 100.0 ĐN3 Cumulative Frequency lu Valid Percent Valid Percent Percent an 3.8 3.8 3.8 2.0 3.8 3.8 7.5 3.0 20 25.0 25.0 32.5 4.0 42 52.5 52.5 85.0 5.0 12 15.0 15.0 100.0 Total 80 100.0 100.0 n va 1.0 ie gh tn to p ĐN4 Frequency Percent 1.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 10.0 16 20.0 20.0 30.0 56.3 56.3 86.3 13.8 13.8 100.0 100.0 4.0 45 5.0 11 Total 80 u nf va an lu 3.0 Percent d 2.0 Valid Percent ll Valid oa nl w Cumulative 100.0 m oi Tiêu chí: Cơ hội đào tạo thăng tiến Valid Percent 2.0 5.0 5.0 3.0 19 23.8 23.8 4.0 51 63.7 63.7 5.0 2.5 2.5 80 100.0 100.0 5.0 10.0 33.8 97.5 100.0 an Lu 5.0 m co 5.0 l gm 1.0 Total Percent @ Valid Percent Cumulative z Frequency z at nh CH1 n va ac th si CH2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 12 15.0 15.0 17.5 3.0 26 32.5 32.5 50.0 4.0 37 46.3 46.3 96.3 5.0 3.8 3.8 100.0 80 100.0 100.0 Total CH3 Cumulative lu Frequency an Valid Percent Valid Percent Percent n va 2.5 2.5 2.5 2.0 11.3 11.3 13.8 3.0 35 43.8 43.8 57.5 4.0 30 37.5 37.5 95.0 5.0 5.0 5.0 100.0 80 100.0 100.0 Total p ie gh tn to 1.0 CH4 w nl Cumulative Percent Valid 1.0 Percent 1.3 1.3 1.3 13 16.3 16.3 17.5 29 36.3 36.3 53.8 42.5 42.5 96.3 3.8 100.0 34 5.0 ll u nf va 4.0 80 100.0 3.8 oi m Total Valid Percent an 3.0 lu 2.0 d oa Frequency 100.0 z at nh Tiêu chí: Sự gắn bó cán bộ, công chức GB1 z Valid Percent 6.3 2.0 12 15.0 15.0 3.0 31 38.8 38.8 4.0 26 32.5 32.5 5.0 7.5 7.5 6.3 21.3 60.0 92.5 100.0 an Lu 6.3 m co l 1.0 Percent gm Valid Percent @ Frequency Cumulative n va ac th si Total 80 100.0 100.0 GB2 Cumulative Frequency Valid Percent Valid Percent Percent 1.0 2.5 2.5 2.5 2.0 5.0 5.0 7.5 3.0 31 38.8 38.8 46.3 4.0 33 41.3 41.3 87.5 5.0 10 12.5 12.5 100.0 Total 80 100.0 100.0 GB3 lu an Cumulative Frequency va Valid Percent Valid Percent Percent 7.5 7.5 7.5 2.0 6.3 6.3 13.8 3.0 34 42.5 42.5 56.3 4.0 28 35.0 35.0 91.3 5.0 8.8 8.8 100.0 80 100.0 100.0 n 1.0 p ie gh tn to Total w oa nl GB4 Cumulative d Frequency Valid Percent Percent 6.3 6.3 6.3 va 2.5 2.5 8.8 36.3 36.3 45.0 an 1.0 lu Valid Percent 3.0 29 4.0 31 38.8 ll 38.8 83.8 5.0 13 16.3 16.3 100.0 Total 80 100.0 u nf 2.0 oi m z at nh 100.0 z m co l gm @ an Lu n va ac th si