(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại học viện chính trị khu vực iii

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU HÀ lu an va n PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC to p ie gh tn TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III d oa nl w an lu ll u nf va LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh z m co l gm @ Đà Nẵng - Năm 2018 an Lu n va ac th si ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THỊ THU HÀ lu an va n PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC to p ie gh tn TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III nl w d oa LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ll u nf va an lu Mã số: 60.34.01.02 oi m z at nh Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trƣờng Sơn z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng - Năm 2018 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Trần Thị Thu Hà lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu lu an CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN n va NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức 15 p ie gh tn to 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC7 w 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 16 oa nl 1.2.1 Mơ hình đánh giá lực ngƣời lao động KSA 16 d 1.2.2 Chính sách giải pháp phát triển nguồn nhân lực 21 lu va an 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25 u nf 1.3.1 Nhân tố thuộc xã hội 25 ll 1.3.2 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực 25 m oi 1.3.3 Quy mô, cấu nguồn nhân lực tổ chức 26 z at nh 1.3.4 Các nhân tố thuộc nguồn nhân lực 27 z 1.4 MỘT SỐ BÀI HỌC KINH NGHIỆM 27 gm @ 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện l Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 27 m co 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Đại học Đà Nẵng an Lu Trƣờng Đại học sƣ phạm - Đại học Đà Nẵng 29 n va ac th si 1.4.3 Kinh nghiệm Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng giao thơng vận tải thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nƣớc hội nhập quốc tế” 30 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN QUA 32 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 32 2.1.2 Đặc trƣng nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III 38 lu an 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực 41 n va 2.1.4 Tình hình đào tạo Học viện thời gian qua 45 tn to 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỌC VIỆN 2.2.1 Thực trạng lực ngƣời lao động Học viện III 48 p ie gh TRONG THỜI GIAN QUA 48 w 2.2.2 Thực trạng sách giải pháp phát triển NNL 61 oa nl 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI d HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III 76 lu va an 2.3.1 Thành công hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực u nf Học viện 76 ll 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực 80 m oi CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC z at nh TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III TRONG THỜI GIAN ĐẾN z 82 gm @ 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐƢA RA CÁC GIẢI PHÁP 82 l 3.1.1 Các yếu tố tác động bên 82 m co 3.1.2 Các yếu tố tác động bên 86 an Lu 3.1.3 Xu hƣớng phát triển trình độ cao cấp lý luận trị 87 n va ac th si 3.1.4 Chiến lƣợc phát triển Học viện Chính trị khu vực III 88 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁP TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III THỜI GIAN ĐẾN 94 3.2.1 Giải pháp công tác tạo nguồn, tuyển dụng, tuyển chọn phát triển nguồn nhân lực Học viện …………………………………… 95 3.2.2 Giải pháp nâng cao lực cho nguồn nhân lực……………….99 3.2.3 Giải pháp công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực Học viện…………………………………………………………… 107 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy 120 lu KẾT LUẬN 123 an n va TÀI LIỆU THAM KHẢO tn to PHỤ LỤC p ie gh QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va Cán CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý CĐ Cao đẳng CNH,HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa CNTT Cơng nghệ thơng tin ĐBCLĐT Đảm bảo chất lƣợng đào tạo ĐH Đại học ĐNGV Đội ngũ giảng viên ĐVT Đơn vị tính GV Giảng viên tn to CB Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh HVCT-HCQGHCM Học viện Chính trị - Hành quốc gia p ie gh HVCTQGHCM Nghiên cứu sinh ll Nguồn nhân lực oi m z at nh Ngƣời Nhà xuất z NXB Nghiên cứu khoa học u nf Ng va NNL Lý luận trị an NCS lu NCKH Ký túc xá d LLCT oa KTX Kinh tế - xã hội nl KT-XH w Hồ Chí Minh @ Nhân viên PTNNL Phát triển nguồn nhân lực QĐ Quyết định QTKD Quản trị kinh doanh SHLL Sinh hoạt lý luận m co l gm NV an Lu n va ac th si SL Số lƣợng SV Sinh viên TW Trung ƣơng Giáo dục – Đào tạo GD – ĐT lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Nguồn nhân lực Học viện năm 2017 43 2.2 Tình hình Tài Học viện 44 2.3 Tình hình sở vật chất Học viện 45 Thống kê số tiết giảng theo đơn vị Học viện từ năm 2.4 48 học 2015 đến 2017 lu an Quy mô đào tạo năm qua 50 2.6 Quy mô, cấu NNL Học viện năm qua 51 n va 2.5 ie Thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ giảng viên p 2.8 53 Thực trạng nguồn nhân lực phát triển trình độ chuyên w 54 nl 2.9 52 Học viện giai đoạn 2015 – 2017 gh tn to Thực trạng nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 2.7 oa môn, nghiệp vụ khối cán quản lý Nguồn nhân lực Học viện theo độ tuổi 2.11 Nguồn nhân lực nhà trƣờng theo thâm niên công tác 55 an lu 56 va Thực trạng kỹ ngƣời lao động nhà 57 ll oi m trƣờng u nf 2.12 d 2.10 2015-2017 58 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực 60 z 2.14 Thống kê số lƣợng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm z at nh 2.13 @ tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2015 – 2017 63 m co l Nhận thức công tác đào tạo cán nghiên cứu Học viện 65 an Lu 2.16 Số lƣợng cán công chức, viên chức đƣợc cử đào gm 2.15 n va ac th si Số hiệu Tên bảng bảng Trang Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo bồi dƣỡng dƣới 2.17 67 hình thức qua năm (2015-2017) Kết học tập Học viện qua năm (2015 – 2.18 73 2017) lu 2.19 Sự phù hợp chuyên môn đào tạo công việc 73 2.20 Khả làm việc sau khóa đào tạo 74 2.21 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 75 Dự báo quy mô đào tạo năm đến 89 an 3.1 va Dự báo cung nguồn nhân lực đến năm 2020 năm n 3.2 99 tn to 2025 gh Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đến năm ie 3.3 100 p 2020 Học viện trị khu vực III d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 116 giúp cán bộ, giáo viên trƣởng thành toàn diện Tóm lại, việc xây dựng chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo cho cán bộ, giảng viên Học viện cần vào điều kiện cụ thể, điều kiện thực tế nhà trƣờng chế phân cấp quản lý để từ xây dựng chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo cho phù hợp * Triển khai thực kế hoạch đào tạo Việc tổ chức công tác đào tạo đội ngũ nhân lực Học viện cần phải đƣợc thực cách khoa học, chặt chẽ mang tính khả thi cao Trong điều kiện vừa phải thực nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu lu khoa học, tổng kết thực tiễn với quy mô cƣờng độ lớn, vừa phải tiến hành an song song việc đào tạo, lãnh đạo Học viện cẩn phải quan tâm đạo trực tiếp n va khoa, phòng, ban chức nhƣ: Ban Tổ chức – cán bộ, Ban quản lý tn to khoa học, khoa phối kết hợp có hiệu để thực số nội dung công + Tiến hành khảo sát, tổng hợp tình hình phân loại nhu cầu đào tạo đội p ie gh việc nhƣ sau: w ngũ cán bộ, giảng viên oa nl + Xây dựng kế hoạch, chƣơng trình định hƣớng cơng tác d quản lý phát triển đội ngũ, đặc biệt trọng đến công tác đào tạo lu an phát triển đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên u nf va + Tổ chức đánh giá đội ngũ nhân lực cách khách quan khoa học, làm sở cho Học viện việc phân loại quy hoạch, sử dụng bổ nhiệm ll oi m đề bạt cán z at nh + Tạo điều kiện cho đội ngũ nhân lực phát huy khả việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ yêu cầu đào tạo theo nhiệm vụ z trị Học viện Cần phải cơng khai qui trình tiến hành để làm cho cán @ gm nhận thức rõ mục tiêu, kế hoạch chƣơng trình, nhiệm vụ học tập đào tạo, l khơng ngừng nâng cao trình độ mặt Trên sở ngƣời đƣợc đào tạo m co xác định động cơ, mục tiêu phấn đấu cách đắn, coi việc học tập, bồi an Lu dƣỡng nâng cao trình độ vừa nghĩa vụ, vừa quyền lợi thiết thực Ban giám đốc Học viện ngƣời trực tiếp đạo tổ chức triển khai n va ac th si 117 thực công tác sở kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực dài hạn năm xây dựng thông qua đầu mối Ban Tổ chức – Cán phối hợp tốt với phòng, ban chức khác * Hồn thiện cơng tác quản lý nội dung đào tạo Hiện nay, hầu hết khoá đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực Học viện tiến hành nhà trƣờng, chủ yếu trƣờng ĐH, Học viện, việc quản lý nội dung khố học cịn nhiều hạn chế, hiệu tiếp thu, vận dụng tri thức ngƣời học sau đƣợc đào tạo bồi dƣỡng không cao Vì vậy, việc chuẩn hố chức danh nâng cao trình độ chun mơn lu nghiệp vụ giảng viên cịn có biểu hình thức an Lấy tiêu chuẩn cán làm để xây dựng chƣơng trình đào tạo Nội n va dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu loại cán bộ, trọng tn to phẩm chất đạo đức kiến thức, lý luận thực tiễn, bồi dƣỡng kiến Công tác quản lý nội dung đào tạo công việc quan trọng, p ie gh thức hƣớng dẫn kỷ thực hành w góp phần trực tiếp vào thực tốt mục tiêu đào tạo nên địi hỏi cơng tác oa nl phải đƣợc quản lý sâu sát chặt chẽ, cấp quản lý phải nghiên cứu kỹ nội d dung chƣơng trình đào tạo khố học, từ đó, lựa chọn bố trí đối tƣợng lu an học cho phù hợp u nf va Để làm tốt cơng tác Học viện cần có phận chuyên trách thực công tác quản lý đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ nguồn nhân lực, ll oi m để có điều kiện sâu nghiên cứu giải pháp quản lý chƣơng trình, nội z at nh dung đào tạo bồi dƣỡng, nhằm làm cho công tác đạt đƣợc chất lƣợng cao * Tài cho công tác đào tạo z Hằng năm Học viện dành khoản ngân sách định để phục @ gm vụ việc đào tạo Nói cách khác, nguồn lực tài nguồn lực có ý nghĩa l định đến thành công hay thất bại việc thực kế hoạch đào tạo m co đội ngũ nguồn nhân lực Học viện Vì vậy, hàng năm lãnh đạo nhà trƣờng an Lu vào quy hoạch đội ngũ nhân lực để đạo phịng Kế hoạch - Tài vụ xây dựng dự tốn tài đáp ứng u cầu cơng tác Kế hoạch tài n va ac th si 118 cho công tác đào tạo bồi dƣỡng phải đƣa vào kế hoạch nhà trƣờng từ đầu năm học Trong hoạt động liên kết đào tạo, nghiên cứu khoa học, đào tạo nƣớc ngoài, nghiên cứu thực tế Học viện cần ấn định tỉ lệ định cho phù hợp để chủ động cho việc lập kế hoạch chi phí Đối với nguồn nhân lực Học viện tích cực tham gia cơng tác học tập nâng cao trình độ, nhà trƣờng cần tiếp tục thực chế độ khen thƣởng khuyến khích vật chất (tiền thƣởng, nâng lƣơng, cho tham quan du lịch) khuyến khích tinh thần (nêu gƣơng tặng danh hiệu thi đua) Về phía ngƣời đƣợc cần đƣợc quán triệt tƣ tƣởng, quan điểm việc tham gia đào lu tạo vừa trách nhiệm, vừa quyền lợi thân cho việc học Đây an đầu tƣ cho việc phát triển cá nhân ngƣời n va Dành ngân sách đáng kể để cử cán nghiên cứu học tập tn to nƣớc phát triển Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, tập thể cá gh nhân nƣớc tài trợ đƣa ngƣời học nƣớc ngồi Có chế độ p ie khuyến khích tài để nâng cao ý thức tự học tự nghiên cứu w *Hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu sau đào tạo oa nl Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo tốn nhiều thời gian, khó xác d định Chúng ta có phƣơng pháp sau: Dựa vào phản ứng, thay đổi lu an hành vi thái độ, kết học tập, kết làm việc, nhiên phải vận dụng u nf va tiêu thức cho phù hợp linh hoạt tuỳ theo loại cán bộ, công chức viên chức Việc đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo có ý nghĩa ll oi m quan trọng để rút học cho năm Hoạt động đào tạo cần z at nh phải đƣợc tăng cƣờng công tác giám sát, đánh giá thƣờng xuyên Học viện phải tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo mô z hình đánh giá hiệu đào tạo @ gm - Trong trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chƣơng trình l đào tạo tổ chức đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài m co lòng học viên tham dự khoá học sau kết thúc Bên cạnh thiết an Lu lập tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phƣơng pháp hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào tạo n va ac th si 119 hoàn thiện lần đào tạo sau Mặt khác, trình đào tạo phải có kiểm tra, tình giả để đánh giá kiến thức, kỹ học đƣợc học viên - Bên cạnh đó, Học viện nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo kết thúc Thơng qua q trình này, Học viện thƣờng xuyên tổ chức dự (đối với phận giảng viên) cử phận giám sát (đối với chuyên viên phòng chức năng) theo dõi kỹ năng, kiến thức sau đào tạo đƣợc nhân viên áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, phải theo dõi kết hồn thành cơng việc, thái độ, lu tác phong làm việc trƣớc sau đào tạo, đẩy mạnh công tác tổng kết, an đánh giá mức độ ảnh hƣởng sau đào tạo đến kết hoạt động chung n va nhà trƣờng tn to - Mặt khác, Học viện thu thập thông tin phản hồi nhân viên gh đƣợc đào tạo, ngƣời trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo, Học viện p ie tổ chức công tác đánh giá kết đào tạo rút đƣợc mặt đạt đƣợc w để tiếp tục phát huy cho lần đào tạo sau, đồng thời thấy đƣợc oa nl nhƣợc điểm công tác đào tạo để tìm nguyên nhân khắc phục, rút kinh d nghiệm hoàn thiện cho lần đào tạo lu an 3.2.4 Giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy u nf va Xuất phát từ thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động yêu cầu phát triển NNL Học viện để xác định mục tiêu, đề giải pháp ll oi m phù hợp với giai đoạn cụ thể Phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy rõ rệt để z at nh đạt đƣợc chuyển biến tích cực hành động góp phần nâng cao suất, chất lƣợng hiệu công việc z Theo nhà tâm lý học ngƣời làm việc trƣớc hết hai lý @ gm chính, là: nhu cầu sống nhu cầu tinh thần l Nhu cầu sống đƣợc thể mong muốn đời thƣờng nhƣ m co sống ấm no đầy đủ cho thân minh, cho ngƣời thân gia đình an Lu Nhu cầu tinh thần hội phát huy lực cơng tác, đƣợc hƣởng thụ thú vui giao tiếp, học hỏi với ngƣời, đƣợc ngƣời n va ac th si 120 công nhận khả coi trọng khả Con ngƣời cần thỏa mãn hai nhu cầu họ ổn định với cơng tác tiếp tục cống hiến Hai nhu cầu động lực giúp họ nâng cao lực chuyên môn phục vụ tốt cho công việc Từ đó, đề giải pháp sau: Thứ nhất, cần có sách tiền lƣơng, thu nhập phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần giảng viên, CBQL nhân viên phục vụ Cải thiện đời sống vật chất làm cho đời sống vật chất đầy đủ hơn, cao hơn, giảng viên chuyên tâm với nghề nghiệp, gắn bó với nghiệp lu giáo dục trƣờng, hạn chế đến mức thấp giảng viên “cày, cuốc” an bên ngồi, sở đào tạo khác, có nhƣ nâng cao chất lƣợng đào n va tạo Cải thiện đời sống tinh thần thơng qua nhiều hình thức tham quan, du lịch tn to gắn với học hỏi kinh nghiệm, giáo dục lối sống; tổ chức thu hút ngƣời gh tham gia, hƣởng ứng hoạt động văn hóa, thể thao để cộng đồng đồn kết, p ie gắn bó, tạo mơi trƣờng làm việc thân thiện Đây giải pháp khích lệ w quan tâm chia sẻ tinh thần, giao lƣu tình cảm mà tình cảm thứ oa nl tác động mạnh mẽ đến lòng ngƣời Việc đầu tƣ vào tình cảm cách tốt d để sáng tạo mơi trƣờng “nhân hịa”, có nhân hịa có tất lu an Thứ hai, xây dựng quy định quy hoạch, bổ nhiệm dựa sở u nf va lực, phẩm chất đạo đức chủ yếu nhằm kích thích tạo hội cho ngƣời lao động phấn đấu vƣơn lên ll oi m Thứ ba, cải thiện môi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc hợp lý, z at nh đảm bảo trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ sƣ phạm, đổi phƣơng pháp giảng dạy; tích cực nghiên cứu khoa học Tạo z chế hỗ trợ động viên kịp thời giảng viên, CBQL tiêu biểu cho hoạt @ gm động đổi phƣơng pháp giảng dạy nghiên cứu khoa học Cụ thể là: l + Kết nghiên cứu đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm m co gắn với quyền lợi kinh tế, điều kiện để xét danh hiệu thi đua làm an Lu sở thực nâng lƣơng trƣớc thời hạn hội thăng tiến kèm khác biệt chế độ sách CBQL giảng viên có n va ac th si 121 sáng kiến kinh nghiệm, tích cực tham gia đề tài nghiên cứu khoa học, đổi phƣơng pháp giảng dạy với cá nhân khác khơng có thành tích bật + Phát triển học liệu bao gồm: giáo trình, giảng, thơng tin khoa học + Tạo môi trƣờng học thuật – nghiên cứu say mê, tích cực khơng cho giảng viên mà cho cán đơn vị chức khác, sinh hoạt khoa học cần đƣợc khuyến khích đầu tƣ tài với tỷ trọng lớn Thứ tư, chế độ, sách đội ngũ nhà giáo CBQL cần đƣợc luật hóa để bảo đảm giá trị pháp lý hiệu lực thi hành cao Có sách đãi ngộ giảng viên có học vị thạc sỹ, đặc biệt giảng viên có học lu vị tiến sỹ, giảng viên cao cấp; khuyến khích thành lập quỹ phát triển đội ngũ an nhà giáo CBQL hay gọi quỹ phát triển NNL Học viện n va Thứ năm, cán có thành tích xuất sắc hoạt động nghiên cứu khoa tn to học nhƣ giảng dạy đạt chất lƣợng cao đƣợc công nhận giảng viên dạy giỏi, gh làm chủ nhiệm đề tài cấp Bộ, cấp Nhà nƣớc nghiệm thu đạt xuất sắc, có cơng p ie trình nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao đƣợc khen Giám đốc Học w viện, cần kịp thời đƣợc xét nâng lƣơng sớm trƣớc năm đƣợc thƣởng oa nl vật d Thứ sáu, hàng năm Học viện cần phải dành số suất tham quan, lu an hội thảo nƣớc ngồi cho đối tƣợng cán trẻ Có nhƣ kích thích u nf va họ phấn đấu học tập đạt tiêu chuẩn tham gia Trong q trình tham gia họ học học đƣợc nhiều, mắt thấy, tai nghe, nhìn nhận cách trực ll oi m tiếp từ tri thức thực tiễn nƣớc z at nh Thứ bảy, nâng cao giá trị truyền thống, văn hóa, lịch sử, sứ mạng Học viện, yếu tố động lực cán bộ, giảng viên, nhân viên z nhà trƣờng Số lƣợng giảng viên, CBQL có học vị cao: Tiến sỹ, có học hàm @ gm Giáo sƣ, phó giáo sƣ, đƣợc đào tạo sở đào tạo có uy tín m co triển NNL Học viện l nƣớc, yếu tố động thu hút, giữ chân phát an Lu Thứ tám, đội ngũ giảng viên lực lƣợng có vai trị đặc biệt quan trọng, nhìn vào phát triển Học viện, xã hội nhìn vào yếu tố: truyền n va ac th si 122 thống, vị sản phẩm Chính đội ngũ gốc rễ, truyền thống, giá trị kinh nghiệm vĩnh để đào tạo sản phẩm có chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu xã hội, yếu tố tạo dựng vị Học viện xã hội (tên tuổi nhà khoa học lớn yếu tố định danh tiếng sở đào tạo), khơng có thầy giỏi khơng có trò giỏi, trở thành triết lý mà hệ, giai đoạn lịch sử phải thừa nhận lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 123 KẾT LUẬN Các sở giáo dục đào tạo nói chung, Học viện Chính trị khu vực III nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế đất nƣớc Để tồn phát triển kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt không ngừng biến động, xu hội nhập khu vực quốc tế diễn ngày mạnh mẽ, Học viện cần trọng vào việc đầu tƣ cho đội ngũ cán bộ, giảng viên chất lƣợng Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Học viện Chính trị khu vực III” giải đƣợc số vấn đề liên quan đến lý luận thực tiễn nhƣ sau: lu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực an va - Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Học viện n Chính trị khu vực III, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt - Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác phát p ie gh tn to tích cực hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện triển nguồn nhân lực Học viện thời gian đến oa nl w Dù thân tác giả cố gắng nổ lực để hoàn thành Luận văn đảm bảo d chất lƣợng tốt nhƣng với giới hạn khả thời gian thực nên an lu phân tích thực trạng, giải pháp đề xuất luận văn khơng u nf va tránh khỏi sai sót, chƣa bao quát hết nội dung lĩnh vực phát triển NNL đơn vị Rất mong nhận đƣợc bổ sung góp ý Q Thầy Cơ ll oi m bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện tốt Tác giả hy vọng Luận văn z at nh giúp Ban Giám đốc Học viện có thêm thơng tin sở, nhằm xây dựng sách hợp lý để phát triển NNL Học viện thời gian đến z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Lê Bách (2010), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật lu an Việt nam - Lý luận thực tiễn, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội n va [4] Chính phủ (2006), Nghị định số 75/2006/ NĐ-CP ngày 02/8/2006 Quy tn to định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Luật Giáo dục gh [5] Chiến lƣợc phát triển giáo dục Việt Nam 2009 - 2020 (Dự thảo lần thứ 13) p ie [6] Chỉ thị Ban Bí thƣ (2004), “Về xây dựng, nâng cao đội ngũ nhà giáo w cán quản lý giáo dục”, Tạp chí giáo dục (92) oa nl [7] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, TP Hồ d Chí Minh lu va an [8] Trần Khánh Đức (2005), “Mối quan hệ quy mô, chất lƣợng hiệu u nf phát triển Giáo dục nƣớc ta thời kỳ CNH, HĐH đất ll nƣớc” Tạp chí giáo dục số (105) m oi [9] Trần Khánh Đức (2008), Chính sách quốc gia giáo dục phát triển z at nh nguồn nhân lực Việt Nam trình đổi hội nhập kinh tế z [10] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề ngƣời công đổi mới” gm @ Chương trình khoa học - cơng nghệ cấp nhà nước KX 07 l [11] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Quản trị m co nhân lực”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội chế Học viện trị khu vực III” an Lu [12] Đề án số 462/ĐA ngày 28/3/2018, “Thực trạng tổ chức máy biên n va ac th si [13] Ngô Thị Minh Hằng, “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nhà nước thời kỳ hội nhập” [14] Học viện Chính trị khu vực III (2017), Báo cáo việc thực công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán cơng chức, viên chức Học viện Chính trị khu vực III (2015 -2017) [15] Dƣơng Anh Hoàng (2009), “ Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB TPHCM [16] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế lu an thị trường Việt nam, NXB Giáo dục, Hà nội n va [17] Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao tn to động - Xã hội , Hà Nội p ie gh [18] Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam thập niên đầu kỷ XXI - Chiến lược phát triển, NXB Giáo dục, Hà Nội w [19] Nguyễn Văn Lâm (2015), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao oa nl đẳng giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa đại hóa đất nước d hội nhập quốc tế” Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục Viện khoa lu va an học giáo dục Việt Nam u nf [20] Nguyễn Hoàng Long (2008), “Thái độ định thành bại nhà ll quản lý”, Nxb Văn hóa thơng tin, Hà Nội m oi [21] Nguyễn Lộc (2010), “ Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân z at nh lực”, Tạp chí khoa học giáo dục z [22] Ngơ Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng l Đà Nẵng gm @ giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học m co [23] Trần Kiều Nga (2017), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học Học viện quốc gia Hồ Chí Minh an Lu Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ Học viện Chính trị n va ac th si [24] Nguyễn Kiều Oanh (2010) “Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Khoa học XH NV” Trƣờng ĐHNN – Đại học QGHN [25] Huỳnh Thị Thu Sƣơng (2017), “Quản trị nguồn nhân lực - Nguyên tắc & Vận dụng thực tiễn” [26] Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình Nguồn nhân lực”, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội [27] Nguyễn Quốc Tuấn tác giả (2007), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Nxb Thống kê, TP Hồ Chí Minh [28] Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo lu an dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” n va [29] Nguyễn Nhƣ Ý (1998), “Đại từ điển Tiếng Việt”, NXB Văn hóa - Thơng tn to tin, Hà Nội gh Tiếng Anh p ie [30] Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà w nước”, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội oa nl [31] Peter Senge Journal for Quality and Practicipation (Peter Senge Tạp chí d Chất lƣợng Thực tiễn) ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NHẬN THỨC, KỸ NĂNG, VÀ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III lu Kính chào Q Thầy cô, cán bộ, công chức, viên chức Học viện Chính trị khu vực III! Chúng tơi học viên cao học Ngành Quản Trị Kinh Doanh- ĐHKT Đà Nẵng Chúng thực luận văn cao học, Nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu sâu sắc thực trạng nhận thức, kỹ động lực thúc đẩy Học viện Tất ý kiến trả lời có giá trị hữu ích cho công tác nghiên cứu Tất thơng tin cá nhân giữ bí mật Rất mong Quý Thầy cô, cán bộ, công chức viên chức Học viện dành chút thời gian giúp hồn thành bảng khảo sát Chúng tơi xin chân thành cảm ơn bày tỏ đánh giá cao vai trò quan trọng Quý vị nghiên cứu an Kính mong Q Thầy cơ, CB, CC, VC hoàn thành đầy đủ câu hỏi sau: va n Giảng viên: gh tn to Giảng viên kiêm nhiệm: p ie Giảng viên giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp môn thuộc khoa trở lên: w Cán quản lý (Ban giám đốc, Trƣởng, phó đơn vị chức năng): oa nl Chuyên viên nghiệp vụ (Phòng, Ban, Trung tâm, tạp chí): d Nhân viên khác: lu ll Phƣơng pháp thực u nf va an Quý vị vui lịng cho biết mức độ đồng ý qua phát biểu cách đánh dấu X vào câu trả lời phù hợp dƣới theo qui ƣớc z at nh Số phiếu phát ra, số phiếu thu oi m Mẫu điều tra chiếm tỷ trọng lớn, chiếm 50% tổng số cán viên chức nhà trƣờng Rà sốt thơng tin, phiếu ghi đầy đủ thơng tin có giá trị đƣợc xem z kết khảo sát @ m co l gm Sử dụng phƣơng pháp thống kê số lƣợng, tỷ trọng để mô tả chất vấn đề an Lu n va ac th si a TIÊU CHÍ NHẬN THỨC THÁI ĐỘ Khơng đồng ý Ít đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHẬN THỨC THÁI ĐỘ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý lu an n va Cán bộ, công chức viên chức, nhân viên Học viện chấp hành thực chủ trƣơng, sách Nhà nƣớc Các Quy định nội Học viện đa phần phát huy tác dụng tốt Ơng/bà ln nhận đƣợc quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp ban/ khoa/ phòng/ trung tâm Hầu kiến cán viên chức tham gia xây dựng Học viện đƣợc tiếp thu, phản hồi kịp thời Ông/ bà cho ngƣời đơn vị có phối hợp để triển khai nhiệm vụ Ơng/ bà cho ngƣời ln có ý thức trách nhiệm cao công việc đƣợc giao Các ý kiến cán viên chức tinh thần xây dựng Ơng/ bà hay than phiền khó khăn cơng việc Ông/ bà hi vọng phát triển Học viện thời gian đến Cán bộ, công chức viên chức Học viện quan tâm đến văn hóa cơng sở p ie gh tn to Các chủ trƣơng, sách nhà nƣớc có liên quan, đƣợc triển khai kịp thời đến đơn vị, cá nhân Học viện d oa nl w ll u nf va an lu oi m Chƣa thành thạo m co MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ an Lu Làm việc nhóm l gm @ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG Thành thạo trở lên z Yếu z at nh b TIÊU CHÍ KỸ NĂNG n va ac th si Tổ chức thực công việc Giao tiếp Quản lý công việc Sử dụng tin học văn phòng (MSword,Exel, powerpoint) Sử dụng tiếng anh 3 3 Lập kế hoạch công tác (đọc hiểu, dịch) Sƣ phạm, giảng dạy lu an (Lựa chọn phƣơng pháp giảng dạy, sử dụng phƣơng tiện thiết bị…) n va tn to Tự học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ gh Nghiên cứu khoa học p ie (xác định đề tài, xây dựng đề cƣơng, sử dụng phƣơng pháp NCKH, viết bảo vệ cơng trình NCKH) w d oa nl Khả nghiên cứu dành riêng cho lớp đặc biệt (Cán dân tộc thiểu số) Ít đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý ll u nf va Không đồng ý an lu C TIÊU CHÍ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY oi m z at nh TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 4 4 an Lu m co Ổn định công việc l Đƣợc ngƣời tôn trọng gm Đƣợc khẳng định cá nhân nghề nghiệp @ Sự thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) z Thu nhập ổn định có xu hƣớng cao MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ n va ac th si Có mơi trƣờng làm việc thuận lợi Có hội phát triển đƣờng học vấn (Th, TS, PGS, CCLLCT ) Có hội phát triển nghề nghiệp giảng dạy, quản lý giáo dục Mong muốn đƣợc phong tặng, khen thƣởng kịp thời Mọi ngƣời nhận đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời Chúng xin chân thành cảm ơn Quý vị hoàn thành bảng khảo sát này! lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si