(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thị trấn vĩnh thạnh, huyện vĩnh thạnh, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN TRƯƠNG ĐOÀN VIỆT TRINH lu an n va p ie gh tn to PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN VĨNH THẠNH, HUYỆN VĨNH THẠNH, TỈNH BÌNH ĐỊNH d oa nl w ll u nf va an lu LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va Bình Định - Năm 2021 ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN TRƯƠNG ĐOÀN VIỆT TRINH lu an n va p ie gh tn to PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ TRẤN VĨNH THẠNH, HUYỆN VĨNH THẠNH, TỈNH BÌNH ĐỊNH d oa nl w Chuyên ngành: 8340101 ll u nf va an lu Mã số: Quản trị kinh doanh oi m z at nh Người hướng dẫn: TS NGUYỄN HOÀNG PHONG z m co l gm @ an Lu n va ac th si i LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tôi, thực hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Hoàng Phong Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn lu an n va to p ie gh tn Trương Đoàn Việt Trinh d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si ii LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Khoa Tài – Ngân hàng Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Quy Nhơn Đặc biệt, xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Hồng Phong, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn UBND thị trấn Vĩnh Thạnh tạo điều kiện thuận lu lợi giúp đỡ việc cung cấp số liệu, báo cáo để thực đề tài an n va Tôi xin chân thành cảm ơn động viên, khích lệ, hỗ trợ thầy giáo, giáo, bạn bè, đồng nghiệp người thân gia đình to p ie gh tn Tác giả luận văn nl w d oa Trương Đoàn Việt Trinh ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si iii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Bố cục Luận văn lu an CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC n va 1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực to tn 1.1.1 Một số khái niệm ie gh 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 10 p 1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành 10 oa nl w 1.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 12 d 1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 12 lu va an 1.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực phù hợp nhu cầu tổ chức 12 u nf 1.2.3 Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực 13 ll 1.2.4 Nâng cao kỹ nghiệp vụ nguồn nhân lực 13 oi m z at nh 1.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 13 1.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 14 z 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 15 @ l gm 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 15 m co 1.3.2 Nhóm nhân tố bên 16 an Lu Tiểu kết Chương 18 n va ac th si iv CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ TRẤN VĨNH THẠNH, HUYỆN VĨNH THẠNH, TỈNH BÌNH ĐỊNH 19 2.1 Giới thiệu khái quát về UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 19 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 19 2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 21 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị trấn Vĩnh Thạnh từ năm 2015 đến năm 2020 23 lu an 2.2.1 Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 23 n va tn to 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 25 p ie gh 2.2.3 Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 30 d oa nl w 2.2.4 Thực trạng kỹ nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 34 va an lu 2.2.5 Thực trạng trình độ nhận thức nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 35 ll u nf 2.2.6 Thực trạng động lực thúc đẩy người lao động UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 37 oi m z at nh 2.3 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 39 z 2.3.1 Kết đạt 39 @ l gm 2.3.2 Tồn nguyên nhân 39 Tiểu kết Chương 42 m co an Lu CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ TRẤN VĨNH THẠNH, HUYỆN VĨNH THẠNH, TỈNH BÌNH ĐỊNH 44 n va 3.1 Căn cứ để đề xuất giải pháp 44 ac th si v 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thị trấn Vĩnh Thạnh 44 3.1.2 Mục đích, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 45 3.1.3 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 45 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 47 3.2.1 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 47 3.2.2 Nâng cao trình độ nhận thức nhân viên 48 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 49 3.3 Một số kiến nghị, đề xuất 50 lu 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Bình Định 50 an n va 3.3.2 Đối với UBND huyện Vĩnh Thạnh 52 tn to 3.3.3 Đối với UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 53 ie gh Tiểu kết Chương 54 p KẾT LUẬN 55 nl w PHỤ LỤC 56 d oa TÀI LIỆU THAM KHẢO 59 ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa CBCC Cán công chức CNTT Công nghệ thông tin DTTS Dân tộc thiểu số HĐND Hội đồng nhân dân KCT Không chuyên trách KT-XH Kinh tế - xã hội NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực lu Ký hiệu an n va gh tn to Quản trị nguồn nhân lực p ie QTNNL Thủ tục hành w TTHC Ủy ban nhân dân d oa nl UBND ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Nguồn nhân lực UBND thị trấn từ năm 2015 đến năm 2020 2.1 24 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn nghiệp vụ 2.2 26 từ năm 2015 đến năm 2020 lu an n va Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ năm từ năm 2015 đến năm 2020 27 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi từ năm 2015 đến năm 2020 28 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thành phần dân tộc từ năm 2015 đến năm 2020 29 2.6 Thực trạng trình độ đào tạo nguồn nhân lực năm 2020 30 Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực UBND thị trấn từ năm 2015 đến năm 2020 31 tn to 2.3 2.7 p ie gh Trình độ lý luận trị nguồn nhân lực UBND thị trấn 2.8 32 nl w từ năm 2015 đến năm 2020 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực UBND thị trấn oa 32 từ năm 2015 đến năm 2020 d 2.9 lu Trình độ tin học nguồn nhân lực UBND thị trấn từ năm 2015 đến năm 2020 33 2.11 Thực trạng kỹ nghề nghiệp cán bộ, công chức người hoạt động không chuyên trách 34 2.12 Kết khảo sát mức độ hài lòng cán bộ, công chức người hoạt động không chuyên trách UBND thị trấn Vĩnh Thạnh công việc 35 2.13 Kết khảo sát nhận thức khả thái độ cán bộ, công chức người hoạt động không chuyên trách UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 36 2.14 Kết đánh giá mức độ hài lòng động lực thúc đẩy cán bộ, công chức người hoạt động không chuyên trách UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 38 ll u nf va an 2.10 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si viii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 1.1 Sơ đồ cấu tổ chức UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 21 2.1 Diễn biến số lượng nguồn nhân lực UBND thị trấn 24 Vĩnh biến Thạnh Diễn cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên 2.2 26 môn, nghiệp vụ lu an 2.3 Diễn biến cấu giới tính nguồn nhân lực 27 2.4 Diễn biến cấu độ tuổi nguồn nhân lực 28 2.5 Diễn biến cấu theo thành phần dân tộc nguồn nhân 29 n va lực p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 46 - Gắn tiêu tăng trưởng kinh tế với việc thực công xã hội - Phát triển nhân lực có chất lượng sở xác định rõ mục tiêu, số lượng, cấu, trình độ chun mơn, hình thức đào tạo phù hợp để đáp ứng nhân lực lĩnh vực, bước theo kịp trình độ khu vực nước Phát triển nhân lực phải gắn liền với bố trí, sử dụng nhân lực hiệu - Nâng cao tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức đội ngũ NNL có ý nghĩa quan trọng việc PTNNL đơn vị lu - PTNNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển thị trấn làm tiêu chí định hướng cho hoạt động để có biện pháp, sách phù hợp Nói cách khác, PTNNL phải phục vụ mục tiêu tổ chức cách tốt nhất, đạt hiệu làm việc cao nhất, thực hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Vì vậy, cơng tác PTNNL phải đáp ứng số lượng mà cịn phải đảm bảo mặt chất lượng chun mơn an n va p ie gh tn to - PTNNL nhiều biện pháp mang tính tổng hợp đồng Đồng thời PTNNL phải ý đến tính cơng bằng, hợp lý, đời sống vật chất tinh thần cán công công chức không ngừng tăng cao Chính sách tiền lương, thưởng phải hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy hết khả năng, lực đóng góp cho phát triển địa phương oa nl w d Nhận thức vị trí đặc điểm người thời đại ngày nay, thấy NNL nguồn lực quan trọng tất nguồn lực có để nâng cao hiệu cho trình phát triển kinh tế - xã hội địa phương, sở xây dựng thành cơng chiến lược người Coi việc chăm lo, bồi dưỡng, đào tạo phát huy hiệu NNL yếu tố định quan điểm đạo trình điều hành lãnh đạo UBND thị trấn ll u nf va an lu oi m z at nh z Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt vai trị định NNL, đồng thời khơng ngừng làm tăng giá trị NNL thơng qua sách quản lý, sử dụng xây dựng môi trường tốt cho người không ngừng phát huy hiệu hoạt động Gắn PTNNL với khai thác, sử dụng NNL hiệu sở liên kết đào tạo, sử dụng quản lý, thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ, đăc biệt NNL chỗ, để đạt giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đào tạo phát triển họ m co l gm @ an Lu n va ac th si 47 PTNNL công việc UBND thị trấn thân cán bộ, cơng chức Do đó, cần trọng đến cơng tác tuyển dụng tiêu chí tuyển dụng để tìm NNL cần thiết Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng biên chế nhà nước lại vấn đề cần xem xét lại đơn vị tuyển dụng NNL cấp huyện, mà đơn vị sử dụng NNL lại đơn vị cấp xã (UBND thị trấn) 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị trấn Vĩnh Thạnh 3.2.1 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lu an n va tn to Chất lượng đội ngũ NNL hình thành phát triển qua nhiều yếu tố, nhiên quan trọng thông qua đường đào tạo, bồi dưỡng Chính vậy, để phát triển đội ngũ NNL cần phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đặc biệt cán dự nguồn quy hoạch Theo đó, Ủy ban cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NNL cách thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chun mơn, trang bị đủ vốn tri thức lý luận trị, quản lý nhà nước phát triển kỹ nghề nghiệp p ie gh Việc tu dưỡng, học tập rèn luyện để hoàn thiện nhân cách nghề nghiệp, nhân cách người nhu cầu thiết yếu CBCC người hoạt động KCT Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, nhằm bù đắp thiếu hụt kiến thức, khắc phục mặt tiêu cực, trì trệ nhận thức, phát huy mặt tích cực nâng cao lực làm việc của CBCC Để công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tăng cường có hiệu quả, UBND thị trấn cần ý đến nội dung d oa nl w va an lu ll u nf a Nâng cao trình độ chuyên môn oi m Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, cơng chức tự nâng cao trình độ chun mơn, trình độ sau đại học Đồng thời, thường xuyên bồi dưỡng để đội ngũ CBCC nắm bắt nội dung chương trình mới, giúp họ có kiến thức, kỹ làm việc hiệu quả, phục vụ cho công tác quản lý điều hành z at nh z gm @ b Nâng cao kỹ nghề nghiệp m co l - Tạo điều kiện cho công chức tham gia lớp đào tạo quản lý nhà nước, nâng cao trình độ, lý luận trị an Lu - Mở lớp tập huấn cho công chức vào quan nhằm đáp ứng yêu cầu công việc n va ac th si 48 c Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Dựa yêu cầu thực tế yêu tiêu chuẩn chức danh để xác định trình độ chuyên mơn chun ngành đào tạo phù hợp, từ xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo hợp lý 3.2.2 Nâng cao trình độ nhận thức nhân viên Nhận thức đội ngũ NNL tính tất yếu cần thiết PTNNL có chuyển biến rõ rệt Tuy nhiên, chưa đầy đủ chưa sâu sắc Sở dĩ tiến trình thực PTNNL thị trấn chậm chưa đạt kết mong muốn nhận thức số CBCC PTNNL còn chưa đầy đủ lu an n va p ie gh tn to Trong năm qua, công tác tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức CBCC PTNNL còn hạn chế định, ý nhiều đến vấn đề lý luận vấn đề mang tính vĩ mơ quan điểm Đảng Nhà nước PTNNL chưa có ứng biến linh hoạt vào tình hình thực tiễn địa phương PTNNL nói cho cùng, việc nâng cao kỹ năng, thay đổi cách làm việc cách khoa học, làm cho đội ngũ CBCC có chất lượng cao Do đó, thời gian tới UBND thị trấn nên tập trung vào điểm sau: oa nl w d - Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ chuyên môn CBCC lu u nf va an - Phân công công việc hợp lý phòng, ban, nhằm tránh tình trạng căng thẳng CBCC làm việc q tải ll - Tạo bầu khơng khí thoải mái, đề cao lực cá nhân nhằm giúp CBCC cống hiến cơng việc oi m z at nh - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền cho công chức thói quen làm việc giờ, nhiệt tình với công việc, gần gũi với nhân dân, tránh thái độ quan liêu, hách dịch z m co l gm @ Khi nhận thức người lao động nâng cao, họ khơng tự học tập, nâng cao trình độ chun mơ nghiệp vụ, kỹ mà còn có tác phong làm việc khoa học, tính tự giác tinh thần trách nhiệm nâng lên, từ giúp họ say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, động cơng việc, thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ mới; sống làm việc có trách nhiệm, có tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức lực làm chủ thân, làm chủ xã hội; sống có mục đích, có lý tưởng an Lu n va ac th si 49 3.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Cải thiện môi trường điều kiện làm việc UBND thị trấn cần cải thiện môi trường làm việc, đầu tư xây dựng sở vật chất, trang thiết bị đại phù hợp với yêu cầu đổi mới, để tạo điều kiện cho đội ngũ CBCC làm việc thuận lợi, từ thu hút, khuyến khích, động viên CBCC giỏi, có lực tích cực, nhiệt tình, tận tâm, hết lịng cơng việc, tạo động lực cho CBCC trẻ có lực triển vọng phát triển b Hồn thiện chế độ, sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực lu an n va p ie gh tn to UBND thị trấn cần xây dựng tiêu chuẩn khen thưởng, nâng lương trước thời hạn, chế độ thưởng cho mức độ hoàn thành công việc cụ thể; Áp dụng chế độ nghỉ phép, chế độ bảo hiểm… cho gia đình, thân nhân CBCC; Đổi chế, sách tài chính, thu hút nguồn lực đầu tư cho PTNNL, đổi chế đào tạo, sử dụng đãi ngộ tri thức, trọng dụng nhân tài, có chế sách đãi ngộ phù hợp, tạo môi trường thuận lợi, tạo động lực cho đội ngũ CBCC phát triển, từ bước xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC UBND thị trấn d oa nl w + Về chế độ tiền lương: sách tiền lương CBCC phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ phải bảo đảm ba phương diện: trì sống thân, phần tích lũy cho gia đình phần để đề phịng rủi ro xảy (ốm đau, hưu…) Do đó, cải tiến chế độ tiền lương đảm bảo để CBCC đảm bảo sống gia đình, n tâm cơng tác Ngồi chế độ tiền lương, phụ cấp chức vụ hưởng từ ngân sách nhà nước theo quy định CBCC cần hưởng khoản thu nhập tăng thêm theo chế tự chủ tài biên chế để họ nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc ll u nf va an lu oi m z at nh z UBND thị trấn cần tăng cường đạo phận Tài – Kế tốn thị trấn tham mưu đề xuất với UBND huyện có sách đãi ngộ, thu hút NNL có trình độ cao, u cầu chun mơn, cấp vị trí việc làm, sinh viên tốt nghiệp Đại học trở lên đạt khá, giỏi làm việc Tiếp tục thực sách hỗ trợ, khuyến khích CBCC tự đào tạo để nâng cao trình độ cử học lý luận trị, quản lý nhà nước hỗ trợ cho CBCC bồi dưỡng nâng cao trình độ sau đại học tiền học phí 50 triệu đồng/ khóa học… Có chế độ khuyến khích CBCC giỏi để họ tận tâm, hết lịng với cơng việc m co l gm @ an Lu n va ac th si 50 + Về lợi ích tinh thần: cần đổi cơng tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường điều kiện làm việc… Mỗi CBCC người hoạt động KCT cần có cơng đánh giá, khen thưởng kỷ luật Vì vậy, cách thức đánh giá trả lương phải lấy hiệu cơng việc làm thước đo Bên cạnh đó, môi trường làm việc động, sáng tạo khuyến khích người dù vị trí nhân viên hay lãnh đạo bình đẳng cạnh tranh cơng lu UBND thị trấn cần phải tạo dựng trì nét văn hóa lấy giá trị cơng việc, hiệu cơng việc, hài lịng cơng dân làm thước đo đánh giá lực CBCC người hoạt động KCT Cần tách bạch nội hàm khái niệm “đánh giá hiệu làm việc CBCC” với “đánh giá CBCC” Có bảo đảm tạo cơng bằng, khách quan, xác môi trường làm việc động cho CBCC yên tâm làm việc an n va p ie gh tn to Ngoài ra, UBND thị trấn cần tạo điều kiện để đội ngũ NNL tham quan, học tập kinh nghiệm mơ hình quản lý tiên tiến, đại nước nước đồng thời tham gia phong trào hoạt động văn hoá, thể thao để tạo đồn kết, tạo mơi trường làm việc thân thiện d oa nl w + Về chế độ thăng tiến: UBND thị trấn cần xây dựng quy định đề bạt bổ nhiệm dựa sở lực, phẩm chất đạo đức nhằm kích thích tạo hội điều kiện cho CBCC phấn đấu vươn lên an lu 3.3 Một số kiến nghị, đề xuất ll u nf va Các giải pháp phát triển đội ngũ NNL UBND thị trấn thực có hiệu hay khơng, đòi hỏi phải quan tâm, giúp đỡ cấp, ngành, đặc biệt đội ngũ CBCC người hoạt động KCT UBND thị trấn Vĩnh Thạnh Theo đó, tác giả xin đề xuất số kiến nghị sau đây: oi m z at nh 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Bình Định z Thứ nhất, Đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi chế trả lương theo ngạch bâc, thâm niên sang trả lương theo khối lượng theo hiệu công việc, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế Bổ sung, sửa đổi hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài m co l gm @ an Lu n va Thứ hai, đề nghị UBND tỉnh giao Sở Nội vụ, quan chuyên quản công tác cán bộ, hồn thiện quy trình thi tuyển CCBC quy định rõ tiêu chuẩn ac th si 51 lực, đạo đức vị trí tuyển dụng; xây dựng thang đo lường lực cán bộ, đánh giá kết thực công việc mốt cách xác, khoa học, hiệu để sàng lọc ứng viên thực xuất sắc phục vụ cho quan hành nhà nước Thứ ba, cân đối ngân sách địa phương để phê duyệt kinh phí đào tạo PTNNL hàng năm; phân cấp quản lý cho Sở, ban, ngành tỉnh tựu thực hiện.Như vậy, quan tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị Đây bước chuẩn bị quan trọng cho lực lượng kế cận làm cơng tác lãnh đạo, điều hành tồn kinh tế - xã hội địa phương lu an n va p ie gh tn to Thứ tư, rà sốt, sửa đổi, bổ sung, hồn thiện hệ thống văn quản lý tổ chức cán bộ, tuyển dụng, lựa chọn (cả thi tuyển lãnh đạo), bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá CBCC; quy định chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy quan chun mơn, giúp việc cấp ủy, quyền tổ chức trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện; tạo bước đột phá mô hình tổ chức máy cơng tác cán bộ, thí điểm thực số mơ hình thể hóa quan chun mơn có chức năng, nhiệm vụ; tách, thành lập quan theo yêu cầu nhiệm vụ, đặc thù tỉnh Sắp xếp, kiện toàn, đổi tổ chức máy theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu, tinh gọn, hiệu quả, bảo đảm đạo, điều hành tập trung, thống nhất, thông suốt có hiệu lực từ tỉnh đến sở d oa nl w lu ll u nf va an Thứ năm, đạo thành lập Câu lạc cán trẻ, nhằm đào tạo, bồi dưỡng NNL cán trẻ, có lực, phẩm chất đồng thời NNL góp sức hiến kế cho tỉnh Bên cạnh đó, thành lập Câu lạc tiếng Anh quan, đơn vị nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh công sở Xây dựng quỹ phát triển tài từ nguồn ngân sách trích qua hệ thống ngân hàng hỗ trợ cho đối tượng cử đào tạo chế cho vay trừ dần hiệu đóng góp sau đào tạo với địa phương oi m z at nh z @ m co l gm Thứ sáu, tiếp tục thực hình thức thi tuyển cán lãnh đạo, quản lý, nhiên cần hồn thiện, đổi theo hướng: cụ thể hóa tiêu chuẩn, mở rộng cho nhiều ứng viên tham gia; cần mời chuyên gia công tác tổ chức cán bộ; mời chuyên gia tuyển dụng, chuyên gia tâm lý công cụ trắc nghiệm tâm lý để xác định lực lãnh đạo ứng viên an Lu va n Thứ bảy, đẩy mạnh tin học hóa cơng tác tổ chức cán bộ, nghiên cứu ac th si 52 ứng dụng phần mềm công tác tổ chức cán 3.3.2 Đối với UBND huyện Vĩnh Thạnh Một là, cụ thể hóa thực theo Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 14/5/2021 “Nâng cao chất lượng NNL tỉnh Bình Định giai đoạn 2020 – 2025”, triển khai cho xã, thị trấn thực đảm bảo nội dung, kế hoạch đề lu Hai là, cần tập trung xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ CCBC hệ thống trị huyện nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn Đồng thời, xây dựng đề án PTNNL đến năm 2025 tầm nhìn 2030, phòng Nội vụ có phương án, kế hoạch, chuẩn bị điều kiện để PTNNL UBND xã, thị trấn mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC người hoạt động KCT an n va p ie gh tn to Ba là, ưu tiên tăng chi ngân sách huyện dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL, việc thu hút đội ngũ NNL chất lượng cao Tăng cường đầu tư trang thiết bị, sở hạ tầng quan hành phục vụ cho điều hành, phát triển kinh tế - xã hội d oa nl w Bốn là, tiếp tục triển khai thực Đề án thu hút sinh viên giỏi, người có học hàm, học vị cơng tác huyện, đặc biệt phát triển nguồn lực chất lượng cao lu ll u nf va an Năm là, quán triệt đến tất CBCC quan vị trí, vai trị, tầm quan trọng cơng tác PTNNL ảnh hưởng đến thành, bại tổ chức, triển khai thực cách sâu, rộng giải pháp hồn thiện cơng tác PTNNL đến phòng ban, định kỳ có kiểm tra kết để từ hồn thiện dần giải pháp ngày tốt oi m z at nh z Sáu là, quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt cán phụ trách công tác PTNNL học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức phát triển NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ NNL phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức m co l gm @ an Lu Bảy là, kịp thời có động thái khuyến khích, động viên đội ngũ NNL thực có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành cơng đơn vị, nhằm giữ chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tư nhân thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ n va ac th si 53 Tám là, tiếp tục đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại phục vụ cho việc quản lý, điều hành phát triển kinh tế xã hội hiệu tốt 3.3.3 Đối với UBND thị trấn Vĩnh Thạnh Quán triệt đến tất CBCC quan vị trí, vai trị, tầm quan trọng cơng tác phát triển NNL ảnh hưởng đến thành, bại tổ chức, triển khai thực cách sâu, rộng giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển NNL đến phòng ban, định kỳ có kiểm tra kết để từ hồn thiện dần giải pháp ngày tốt Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt cán phụ trách công tác phát triển NNL học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách lu hiệu chức phát triển NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản lý an Kịp thời có động thái khuyến khích, động viên đội ngũ NNL thực n va đội ngũ NNL phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức to gh tn có lực, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân p ie họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tư nhân thời gian chờ đợi w thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ d oa nl Tiếp tục đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại phục vụ cho việc quản lý, điều hành phát triển kinh tế xã hội hiệu tốt ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 54 TỔNG KẾT CHƯƠNG lu Trong chương này, vào định hướng phát triển địa phương, đơn vị, tác giả trình bày giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển NNL UBND thị trấn hoàn thiện cấu nguồn nhân lực; xây dựng cập nhật sở liệu đầy đủ hệ thống thông tin đội ngũ NNL; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL; nâng cao trình độ nhận thức NNL; hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; nâng cao động lực thúc đẩy NNL… Bên cạnh đó, tác giả có kiến nghị gửi đến quan cấp lãnh đạo đơn vị nhằm hoàn thiện cách tốt chức phát triển NNL mục tiêu xây dựng đội ngũ NNL chất lượng, có trình độ chuyên môn cao, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài địa phương đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ giao an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 55 KẾT LUẬN Có thể nói, NNL đóng vai trò then chốt, định nguồn vốn công nghệ giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội Thơng qua q trình thu thập, khảo sát, tổng hợp, phân tích; Luận văn làm sáng tỏ sở lý luận thực tiễn cần thiết việc phát triển nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh Luận văn trình bày cách có hệ thống lý luận nhân lực, NNL, PTNNL, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL vai trò q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa lu Luận văn đánh giá thực trạng PTNNL UBND thị trấn Vĩnh Thạnh, thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế Từ đó, đưa quan điểm, định hướng mục tiêu PTNNL năm sau Trên sở đó, đề xuất số giải pháp vừa mang tính thiết yếu, cấp bách, vừa mang tính lâu dài để PTNNL UBND thị trấn đến năm 2025 an n va p ie gh tn to Với kết nghiên cứu luận văn, thấy cơng tác PTNNL UBND thị trấn Vĩnh Thạnh còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện trước mắt lâu dài Tác giả hy vọng rằng, Luận văn “Phát d oa nl w triển nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh, huyện Vĩnh Thạnh, tỉnh Bình Định” đóng góp phần vào nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội đơn vị thị trấn nói riêng tồn huyện, tỉnh nhà nói chung thời kỳ đất nước cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 56 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT THÔNG TIN Thân gửi Anh, Chị! lu Tơi tên Trương Đồn Việt Trinh học viên cao học khoá 22B, Khoa Tài – Ngân hàng Quản trị kinh doanh, Đại học Quy Nhơn, tiến hành nghiên cứu liên quan tới phát triển nguồn nhân lực UBND thị trấn Vĩnh Thạnh, huyện Vĩnh Thạnh, tỉnh Bình Định Rất mong quý Anh/Chị dành thời gian, hỗ trợ cung cấp thông tin phiếu khảo sát sau Tôi xin đảm bảo với Anh/Chị tất thông tin phiếu khảo sát giữ kín sử dụng liệu cho mục đích khoa học làm luận văn tốt nghiệp Tơi hy vọng Anh/Chị vui lịng nhiệt tình giúp đỡ, phối hợp, cung cấp thông tin an Xin trân trọng cảm ơn! n va A Thông tin cá nhân tn to ữ Giới tính: ạo ie gh Vị trí cơng tác: ại học p Trình độ học vấn: ại học ẳng/ TC w Độ tuổi nay: oa nl ới 30 tuổi 30 đến 40 tuổi d 40 đến 50 tuổi 50 tuổi trở lên lu an Thời gian công tác quan: 10 đến 20 năm ll B Nội dung khảo sát u nf va ới 10 năm oi m Anh/Chị trả lời đánh dấu (x) vào ô tương ứng mà Anh/Chị thấy phù hợp z at nh Anh/Chị đánh giá thế về mức độ đáp ứng của bản thân tiêu chí sau thực hiện cơng việc? z * Về kỹ an Lu Khả tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo thống kê m co Chưa đáp Đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng ứng phần tốt tốt l Kỹ gm @ STT Mức độ đáp ứng n va ac th si 57 Khả ứng dụng CNTT thực nhiệm vụ chun mơn Khả xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử giao tiếp lu Khả vận dụng thành thạo kiến thức chuyên ngành vào thực tiễn công việc Khả tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ Khả đảm nhận, hồn thành cơng việc độc lập an n va to gh tn * Nhận thức về khả và thái độ p ie Mức độ đáp ứng Nợi dung STT Trung bình Khá Tốt Rất tốt oa nl w Yếu Tinh thần trách nhiệm thực nhiệm vụ Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác hợp tác Trách nhiệm nghề nghiệp, yêu nghề, động công việc Tinh thần hợp tác thực thi công việc sinh hoạt d ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 58 Trong thời gian làm việc tại quan, Anh/Chị hãy đánh giá mức độ hài lòng công việc của bản thân Năm công tác Năm Năm Năm Năm Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Năm 2015 lu an STT Nợi dung Hồn tồn hài lòng với công việc Hài lòng với công việc Bình thường Khơng hài lòng với cơng việc Hồn tồn khơng hài lòng với cơng việc n va tn to Vui lòng cho biết nhận định của Anh/Chị về mức độ hài lòng của yếu ie gh tố sau là động lực thúc đẩy công việc p Mức độ hài lòng Rất khơng hài lịng Tiêu chí Khơng hài lịng Hài lịng Tương đối hài lòng Rất hài lòng d oa nl w STT Mức thu nhập Thực quy chế chi tiêu nội u nf va an lu Ổn định công việc Công tác đề bạt bổ nhiệm Sự quan tâm động viên, chia sẻ Mơi trường văn hố Chế độ phúc lợi ll Mức thưởng so với thành tích Mơi trường làm việc oi m z at nh z m co l gm @ an Lu Một lần nữa xin chân thành cảm ơn quý Anh/Chị! n va ac th si 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doãn (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [2] Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh [3] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiêm Đông Á, Viện kinh tế giới, Trung tâm Khoa học xã hội nhân văn quốc gia, NXB KHXH, Hà Nội lu [4] Lê Văn Phục (2010), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao số nước giới”, Tạp chí Lý luận Chính trị, số an n va [5] Đỗ Thị Thạch (2011), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Văn kiện Đại hội XI Đảng”, Tạp chí Lịch sử Đảng, số to p ie gh tn [6] Nguyễn Anh Tiến (2020), Phát triển nhân lực Văn phòng Tỉnh Ủy tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội – Trường Đại học Kinh tế d oa nl w [7] Nguyễn Kim Tiến (2018), Phát triển nguồn nhân lực các quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam, Luận án tiến sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia u nf va an lu [8] Phạm Nguyễn Toàn Trung (2016), Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ủy ban Nhân dân Quận thành phớ Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Cơng nghệ TP Hồ Chí Minh ll [9] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển người phát triển nguồn nhân lực, Hà Nội oi m z at nh Tiếng Anh z [10] Allen, W.C and Swanson, R.A (2006), “Systematic Training Straightforward and Effective”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, 8(4), Sage Publications, Georgia, USA, pp 428 l gm @ m co [11] Bruns, H.J (2014), “HR development in local government: how and why does HR strategy matter in organizational change and development?”, Business Research, 7, pp 1–49 an Lu n va [12] Cowell, C., Hopkins, P.C., McWhorter, R and Jorden, D.L (2006), “Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources”, ac th si 60 The Academy of Human Resource Development, 8(4), Sage Publications, Georgia, USA, pp 461 [13] Çunaku, E (2019), Human Resource Technology and the Changing Role of Human Resource Professionals, Thesis Rochester Institute of Technology, Rochester Institute of Technology RIT Scholar Works [14] Haslinda, A (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, European Journal of Social Sciences, 10(4) [15] Kelly, D.J (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp 53-68 lu an n va [16] Storberg, J and Gubbins, W.C (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human Resources, The Academy of Human Resource Development, 9(3), Sage Publications, Georgia, USA, pp 293-294 to ie gh tn [17] Sydhagen, K and Cunningham, P (2007), “Human Resource Development International”, The Academy of Human Resource Development, 10(2) p [18] Wang, G.G and Sun, J.Y (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, 12(1), pp 93-103 d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si