Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại vận tải và chế biến hải sản long hải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƢỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - MAI VĂN NAM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VẬN TẢI VÀ CHẾ BIẾN HẢI SẢN LONG HẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - - MAI VĂN NAM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VẬN TẢI VÀ CHẾ BIẾN HẢI SẢN LONG HẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Xuân Dƣơng THANH HÓA, NĂM 2017 Danh sách Hội đồng chấm luận văn Thạc sĩ khoa học Theo Quyết định 2521/QĐ-ĐHHĐ ngày 29 tháng 12 năm 2017 Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức: Học hàm, học vị, Họ tên Chức danh Cơ quan Công tác Hội đồng PGS TS.Vũ Huy Thông Trường ĐH Kinh tế quốc dân Chủ tịch PGS TS Trần Hùng Trường ĐH Thương Mại Phản biện TS Lê Quang Hiếu Trường Đại học Hồng Đức Phản biện TS Ngơ Chí Thành Trường Đại học Hồng Đức Ủy viên TS Nguyễn Đức Việt Trường Đại học Hồng Đức Thư ký Học viên chỉnh sửa theo ý kiến Hội đồng Ngày tháng năm 201… Xác nhận Thƣ ký Hội đồng Xác nhận Ngƣời hƣớng dẫn TS Nguyễn Đức Việt TS Nguyễn Xuân Dƣơng * Có thể tham khảo luận văn Thư viện trường Bộ môn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn khơng trùng lặp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu cơng bố Ngƣời cam đoan Mai Văn Nam ii LỜI CẢM ƠN Luận văn Thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài “Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại vận tải chế biến hải sản Long Hải” kết q trình cố gắng khơng ngừng thân giúp đỡ, động viên khích lệ thầy cô, bạn bè đồng nghiệp người thân Qua trang viết này, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới người giúp đỡ thời gian học tập, nghiên cứu vừa qua Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc chan thành tới TS Nguyễn Xuân Dương trực tiếp tận tình hướng dẫn cung cấp tài liệu thơng tin khoa học cần thiết cho luận văn Xin cảm ơn Lãnh đạo Trường Đại học Hồng Đức, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học, khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt cơng việc nghiên cứu khoa học Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị cơng tác gia đình giúp đỡ tơi q trình học tập thực Luận văn! Tác giả Mai Văn Nam iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC HÌNH vii DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể u 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu : Phương pháp nghiên cứu Những ý nghĩa thực tiễn luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực NNL 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển 1.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển 12 1.2.1 Đào tạo công việc 12 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 15 1.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển công tác quản trị khác 18 1.4 Quy trình nội dung cơng tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực 20 iv 1.4.1 Quy trình 20 1.4.2 Nội dung đào tạo phát triển NNL 20 1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển doanh nghiệp 26 1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 26 1.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VẬN TẢI VÀ CHẾ BIẾN HẢI SẢN LONG HẢI 28 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần thương mại vận tải chế biến hải sản Long Hải 28 2.1.1 Lịch sử hình thành Cơng ty Cổ phần thương mại vận tải chế biến hải sản Long Hải 28 2.1.2 Các ngành nghề đăng ký kinh doanh 30 2.1.3 Các đơn vị trực thuộc 31 2.1.4 Các thành tựu trình phát triển: 33 2.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty 35 2.1.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 40 2.2 Tình hình cơng tác đào tạo phát triển NNL công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải 44 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo công tác đào tạo phát triển NNL công ty 44 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển công ty 45 2.2.3 Đánh giá chung 65 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VẬN TẢI VÀ CHẾ BIẾN HẢI SẢN LONG HẢI 70 3.1 Định hướng đào tạo phát triển Nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 70 3.2 Một số đề xuất nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải đến năm 2020 71 3.2.1 Những giải pháp giải vấn đề liên quan đến người lao động 71 v 3.2.2 Những giải pháp giải vấn đề có liên quan đến doanh nghiệp 74 3.2.3 Về chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 75 3.2.4 Về phương pháp đánh giá sau đào tạo 75 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC P1 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng so sánh khái niệm đào tạo phát triển Bảng 2.1: Doanh thu lợi nhuận công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải giai đoạn 2014-2016 40 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty 41 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo Công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải năm trở lại 48 Bảng 2.4 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo Long Hải 49 Bảng 2.5 Đào tạo giới thiệu công ty quy định, nội quy kỷ luật lao động 52 Bảng 2.6 Đào tạo thông qua lớp doanh nghiệp 53 Bảng 2.7 Quy mô đào tạo cán bộ, công nhân viên công ty 55 Bảng 2.8 Tổng hợp chi phí đào tạo Cơng ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải 57 Bảng 2.9 Bảng kết mức độ hồn thành cơng việc công nhân viên 59 Bảng 2.10 Tổng hợp kết nhận định công nhân viên qua đào tạo hiệu chương trình đào tạo 60 Bảng 2.11 Đánh giá Người lao động mức độ thường xuyên chương trình đào tạo Công ty 63 Bảng 2.12 Phân tích suất lao động công ty từ năm 2014 đến 2016 64 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình đào tạo phát triển Nguồn nhân lực 20 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty 39 Hình 2.2 Quy trình đào tạo phát triển cơng ty 45 68 + Trong công tác đào tạo thi nâng bậc cho nhân viên kỹ thuật: chất lượng nhân viên kỹ thuật qua đợt thi nâng bậc cịn thấp, tỷ lệ số người khơng giữ bậc cịn nhiều Kỹ thực cơng việc số nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc + Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo chưa cập nhật theo buổi học Thời gian ghi báo cáo không khớp với thời gian thực tế giảng dạy Như vậy, khơng thể xác chất lượng buổi học khơng phản ánh xác số lượng học viên có mặt buổi học + Trong lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bồi huấn nâng bậc cho cơng nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, trình độ lượng kiến thức thu nhập người lao động nhiều hạn chế đội ngũ giảng dạy đơn vị Một số cán phụ trách công tác đào tạo đơn vị trình độ chun mơn cịn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng cơng tác đào tạo bận quan tâm đến cơng việc khác, phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức chất lượng đào tạo chưa cao Người lao động thụ động việc học tập, chưa chịu tìm tịi, sâu nghiên cứu, khai thác học hỏi kinh nghiệm người làm việc thực tế - Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo phát triển NNL công ty chưa quan tâm mức Chưa xác định nhân tổ ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến hiệu cơng tác đào tạo Do khơng đánh giá việc làm việc chưa làm để rút kinh nghiệm làm tốt chương trình đào tạo sau Đặc biệt, việc đánh giá thực công việc người lao động sau đào tạo chưa thực từ có nhiều bất cập việc bố trí sử dụng khuyến khích người lao động Ngun nhân Có thể nói Công ty quan tâm đến công tác đào tạo phát triển NNL, điều thể qua chi phí đầu tư Cơng ty cho cơng tác năm sau cao năm trước, quy mô chất lượng đào tạo mở rộng 69 Hiệu công tác đào tạo phát triển NNL công ty chưa đáp ứng yêu cầu tình hình thực tế mà cịn số tồn hạn chế Những tồn số nguyên nhân sau: - Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo phát triển cịn thấp, sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho hoạt động cịn thiếu Chế độ khuyến khích cán cơng nhân viên học cịn chưa cụ thể chưa hợp lý Mặc dù, Cơng ty có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo tăng dần quan năm tổng chi phí cịn thiếu so với yêu cầu công tác đào tạo Việc dành kinh phí thấp cho cơng tác đào tạo phát triển ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu công tác Hơn việc lập kế hoạch chi tiêu cho đối tượng, q trình cơng tác đào tạo phát triển chưa thực hiện, dễ gây lãng phí khơng cần thiết Điều địi hỏi Cơng ty phải đầu tư xây dựng hệ thống văn nhằm cụ thể hoá quy định công tác đào tạo, phát triển - Công ty chưa xây dựng kế hoạch phát triển NNL dài hạn cách cụ thể cơng tác đào tạo phát triển NNL khơng có sở để định hướng phát triển lâu dài Chưa xây dựng mục tiêu chương trình đào tạo làm cho học viên báo cáo kết học tập - Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán kiêm nhiệm công tác đào tạo phát triển NNL công ty Do vậy, việc quản lý công tác đào tạo phát triển lỏng lẻo bất cập - Nội dung đào tạo chưa đổi thường xuyên, đơn điệu, chưa sát với thực tế kinh doanh -Trang thiết bị dạy học thiếu thốn nên chưa người lao động đánh giá cao Trên tồn số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hạn chế cơng ty địi hỏi thời gian tới Cơng ty phải có biện pháp thiết thực cụ thể nhằm khơng ngừng hồn thiện công tác để đạt mục tiêu chiến lược Công ty 70 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VẬN TẢI VÀ CHẾ BIẾN HẢI SẢN LONG HẢI 3.1 Định hƣớng đào tạo phát triển Nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 Phát huy truyền thống công ty nhiều năm qua, tập thể cán công nhân viên công ty tâm nỗ lực phấn đấu lập nhiều thành tích nữa, xây dựng Cơng ty tiếp tục khơng ngừng phát triển toàn diện phát triển bền vững Để thực mục tiêu đó, tồn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động Công ty xác định rõ hướng xây dựng chiến lược phát triển giai đoạn tiếp theo: Tiếp tục xây dựng, phát triển tảng văn hóa doanh nghiệp, phát huy giá trị truyền thống Công ty Trong trọng tăng cường lãnh đạo cảu cấp ủy Đảng, đẩy mạnh bước nâng cao hiệu hoạt động tổ chức đoàn thể trị - xã hội để khơng ngừng củng cố đồn kết, thống trì đồng thuận tập thể cán công nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm sang tạo cá nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đầu cho phát triển Công ty Cùng với phát triển tảng văn hóa doanh nghiệp, công ty xác định rõ mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh cho giai đoạn Trong có chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh cho giai đoạn đến 2020 công ty, là: Tập trung phát huy tiền mạnh sẵn có, để nước nhanh chóng vượt qua khó khăn kinh tế Cụ thể, tiếp tục tập trung vào ngành nghề sản xuất chính, với mục tiêu sau: - Về sản xuất: Tăng cường quản lý vận hành, khai thác hiệu tổ máy dây chuyền cơng nghệ có, đảm bảo sản xuất tuyệt đối an toàn với sản lượng cao ổn định, đáp ứng tốt yêu cầu hệ thống 71 - Về kinh doanh: bước cải thiện không ngừng nâng cao hiệu công tác thị trường, maketting quản lý khách hàng Tận dụng triệt để tiềm lợi để tăng doanh thu lợi nhuận - Về đầu tư: tập trung mở rộng quy mô, tăng cường công tác quản lý, sử dụng nguồn tài có để đáp ứng yêu cầu bảo toàn phát triển nguồn vốn - Về phát triển NNL: Công ty xác định chất lượng NNL nhân tố quan trọng có tính định đến phát triển cơng ty Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển NNL phải đặc biệt quan tâm cấp lãnh đạo Trước xu tốc độ phát triển khoa học - công nghệ, đặt cho công tác phát triển NNL cơng ty cịn nhiều thách thức phía trước Để bắt nhịp xu chung đó, chiến lược phát triển NNL cơng ty cần điều chỉnh, đổi cách phù hợp, cụ thể cho giai đoạn là: + Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng khơng ngừng nâng cao trình độ lực quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ lãnh đạo, cán bộ, quản lý cấp Đặc biệt, quan tâm đến công tác đào tạo, không ngừng nâng cao trình độ lý luận cho độ ngũ cán kế cận, đồng thời trang bị kiến thức đại khoa học lãnh đạo quản trị cần thiết… để đội ngũ cán có đủ điều kiện cần thiết, sãn sang kế tục hệ trước, đảm bảo cho phát triển công ty tương lai + Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng kiến thức để khơng ngừng nâng cao trình độ, kỹ tay nghề, rèn luyện ý thức tác phong công nghiệp đại cho người lao động 3.2 Một số đề xuất nâng cao chất lƣợng Nguồn nhân lực công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải đến năm 2020 3.2.1 Những giải pháp giải vấn đề liên quan đến người lao động Về đối tượng đào tạo Bởi vì, Cơng ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải chuyên sản xuất, nên số lượng công nhân chiếm số đông tổng số lượng CBCNV công ty Nhưng phần lớn cơng nhân có trình độ THPT LĐ công ty 72 đào tạo Nên cán đào tạo cần phải tìm hiểu đưa chương trình đào tạo có kiến thức phù hợp với đối tượng học viên học viên tiếp thu cách tốt Ví dụ huấn luyện lớp kỹ thuật cho công nhân, họ làm việc chủ yếu tay chân ta nên đưa nội dung dễ hiểu, sát với thực tế, học thực hành nhiều hơn, lúc dạy nên dùng từ ngữ dễ hiểu sinh động Còn CBCNV có trình độ ĐH, CĐ cán quản lý hay nhân viên văn phòng, họ người gián tiếp tạo sản phẩm nên nội dung đào tạo đối tượng có đặc trưng riêng, cơng ty nên tổ chức khóa đào tạo nặng lí thuyết, chuyên môn nhiều hơn, đáp ứng cơng việc tốt mà cịn kích thích học viên học tập Độ tuổi ảnh hưởng nhiều đến khả học học viên, doanh nghiệp cần tìm hiểu độ tuổi phần lớn học viên để áp dụng cho chương trình đào tạo cụ thể Theo Nguyễn Hữu Thân, 2008 trình phát triển nghiệp có giai đoạn Giai đoạn phát triển (mới sinh đến 14 tuổi): dần hình thành nhận thức ban đầu nghề nghiệp Giai đoạn khám phá, thăm dò (15 – 24 tuổi): khám phá khả đích thực lựa chọn đắn nghề nghiệp Đây giai đoạn đào tạo kiến thức kỹ trường ĐH, CĐ… Vào thời gian cuối giai đoạn thời gian mà NLĐ chuyển từ mơi trường học tập sang môi trường làm việc, họ sẵn sàng học tập tiếp thu kiến thức thực tế từ cơng việc, ham học hỏi Cơng ty nên có sách đào tạo hợp lý Giai đoạn thiết lập (khoảng 25 – 44 tuổi): giai đoạn trung tâm nghề nghiệp Lúc này, NLĐ tập trung cố gắng hoạt động để ổn định nghề nghiệp sống Vì Cơng ty nên đầu tư đào tạo cho người lao động giai đoạn cần ý đến khoảng cuối giai đoạn (khoảng 35 – 44 tuổi) NLĐ so sánh cố gắng, chịu đựng, hy sinh… với làm 10 – 15 năm qua, dẫn đến khủng hoảng nên tiếp tục công việc hay bắt đầu lại từ đầu, nên họ có xu hướng xao lãng công việc, không muốn học tập thêm 73 Giai đoạn trì (khoảng 45 đến nghỉ hưu) giai đoạn NLĐ đóng góp tốt nhất, họ có nhiều kiến thức lẫn kinh nghiệm cơng việc Vì công ty cần tập trung khai thác nguồn lực, không nên đưa đào tạo Giai đoạn suy tàn (khi tuổi đời cao): giai đoạn NLĐ chủ yếu làm việc kinh nghiệm Đại đa số hưu, số làm việc phải chấp nhận vai trò giới trẻ Theo đặc điểm giai đoạn trên, độ tuổi phù hợp để đào tạo khoảng 35 tuổi Nhưng tuổi nghỉ hưu cân nhắc để tăng lên, mà độ tuổi thích hợp để đào tạo tăng theo khoảng 40 tuổi Ví dụ như: nhân viên có trình độ cao qua 50 tuổi (thuộc giai đoạn trì) họ khó mà tiếp thu họ lại có đóng góp tốt cho cơng ty Do độ tuổi người trở nên bảo thủ chậm tiếp thu, họ hưu nên không cần thiết phải đào tạo Về động sẵn sàng người lao động Động học viên yếu tố quan trọng ảnh hưởng đên mức độ tiếp thu kiến thức học viên Động học tập bị ảnh hưởng lợi ích, khả làm việc đánh giá cao sau đào tạo Như để tạo động học tập tốt cho học viên công ty cần: - Thể quan tâm cấp đến lợi ích người lao động là: động viên người lao động, thường xuyên giám sát chương trình đào tạo làm khiến cho học viên thấy tầm quan trọng khóa đào tạo làm tăng động học tập tốt của học viên - Giúp học viên xây dựng mục tiêu rõ ràng, cụ thể khóa đào tạo: vào buổi học giáo viên nên nêu mục tiêu khóa học lợi ích khóa học đem lại để học viên nắm bắt Nên chọn mục tiêu có tầm tương đối, không cao mà không thấp để kích thích học viên nỗ lực học tập Ngồi ra, cần giúp cho CBCNV hiểu tầm quan trọng cơng tác đào tạo, từ có thái độ mức khảo 74 sát nhu cầu, đánh giá khóa học khóa đào tạo cơng ty Cần có sách cụ thể cho CBCNV thấy hiệu công tác đào tạo: - Muốn cho công tác đào tạo phát triển đảm bảo hiệu CBCNV phải ý thức tầm quan trọng cơng tác Có người tự tham gia vào q trình đào tạo cơng ty cách tích cực hiệu - Đưa công tác đào tạo phát triển trở thành giá trị văn hóa hàng đầu cơng ty, điểu cho CBCNV thấy công ty quan tâm đến cơng tác đào tạo tham gia tích cực 3.2.2 Những giải pháp giải vấn đề có liên quan đến doanh nghiệp Về việc xác định nhu cầu đào tạo phân tích phần thực trạng, việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải cịn nhiều hạn chế Do để xác định nhu cầu đào tạo xác, cơng ty cần phải dựa vào sau: - Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo công ty trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty Từ xác định nhu cầu đào tạo công ty đối tượng nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung nhằm hồn thành kế hoạch cơng ty - Thứ hai, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích cơng việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc; đánh giá kết thực công việc để xác định trình độ có người lao động Từ so sánh trình độ có người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách tồn Đối với người lao động thực chưa tốt công việc thiếu hụt kiến thức kỹ phải tiến hành đào tạo để giúp họ hồn thành tốt cơng việc Cịn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ 75 kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm cơng việc cao hơn, quan trọng - Đặc biệt công ty phải xây dựng bảng khảo sát cho CBCNV để biết nhu cầu thật CBCNV kỹ kiến thức thật cần cho công việc công ty Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, cơng ty biết nhân viên cịn thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế 3.2.3 Về chương trình đào tạo phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo cơng ty nhìn chung phù hợp với thực tế công ty nhiên số tồn cần phải thay đổi bổ sung như: Trong khóa đào tạo đặc biệt đào tạo chỗ tài liệu sử dụng cho đào tạo sử dụng tài liệu cũ sử dụng nhiều lần phần dựa kinh nghiệm công nhân lâu năm công ty mà chưa cập nhật tài liệu để đào tạo cho phù hợp với phát triển thị trường, số lượng tài liệu theo đánh giá học viên cịn thiếu Đối với đào tạo bên ngồi chủ yếu lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng thiết thực việc sát thực tế khả vận dụng kiến thức thực tế mức trung bình hiệu làm việc làm cho hiệu làm việc không tốt dẫn đến lãng phí q trình đào tạo Như công ty cần lựa chọn, liên hệ với trung tâm đào tạo cần sát thực tế q trình tham gia khóa học đào tạo khơng nắm kiến thức lý thuyết mà khả vận dụng, thực hành thực tế để đơn vị dễ dàng thực 3.2.4 Về phương pháp đánh giá sau đào tạo Hiện Công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo chưa hoàn thiện, hiệu đào tạo chi đánh giá qua kết học tập phản ánh học viên Do chưa phản ánh xác hiệu công tác đào tạo phát triển NNL Ở mức độ (mức độ phản ứng) mức độ (mức độ kết học tập) 76 công ty đánh giá tốt nên cần phát huy Việc đánh giá hiệu mức độ (mức độ ứng dụng), công ty nên kết hợp trưởng đơn vị tổ trưởng giám sát việc thực công việc hàng ngày tổ chức đánh giá tay nghề sau – tháng kể từ khóa đào tạo kết thúc Để đánh giá xác, cơng tác đào tạo phát triển NNL, phương pháp đánh giá thông qua kết học tập phản ánh học viên, công ty nên áp dụng phương pháp sau: Để đánh giá hiệu trình đào tạo, cần lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá CBCNV Có thể định lượng hiệu đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến trình thực công việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết Công ty hoàn toàn chưa đánh giá hiệu mức độ (mức độ kết quả), việc đánh giá mức độ khó nên cơng ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên Hoặc dựa theo tiêu khác để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra, thời gian chết (đối với cơng việc liên tục)… Khóa đào tạo nâng cao tay nghề cơng nhân sản xuất ta nên dùng tiêu suất, cách tính sau: (số lượng sản phẩm làm sau đào tạo – số lượng sản phẩm làm trước đào tạo) * giá thành đơn vị sản phẩm Khóa huấn luyện ý thức; kỷ luật cho người lao động ta nên dùng tiêu số làm trễ nhân viên, cách tính sau: (số trễ nhân viên trước đào tạo - số làm trễ nhân viên sau đào tạo) * tiền cơng phải trả cho nhân viên Khóa huấn luyện an tồn lao động ta nên dùng tiêu số vụ tai nạn lao động xảy ra, cách tính sau: (số vụ tai nạn lao động xảy trược 77 đào tạo – số vụ tai nạn lao động xảy sau đào tạo) * chi phí bình qn trả cho vụ tai nạn lao động Tóm lại tùy vào chương trình đào tạo mà ta lựa chọn tiêu đánh giá phù hợp Giả sử khóa học mang lợi ích cho cơng ty lợi ích phần lợi ích tăng thêm phần chi phí giảm Cịn số tiền đầu tư cho chương trình đào tạo chi phí cho khóa học, dễ dàng có từ cột chi phí báo cáo cơng tác thực đào tạo 3.2.5 Xây dựng sở bồi thường chi phí đào tạo Hiện cơng ty chưa có quy định bồi thường thiệt hại khóa học không đạt yêu cầu tạo tâm lý ỷ lại người đào tạo đào tạo bình thường đạt hay khơng khơng ảnh hưởng lớn Vì cơng ty cần xây dựng quy định bồi hồn phần tồn chi phí đào tạo người cử đào tạo mà kết cuối khóa khơng đạt u cầu Đối với người đào tạo sau đào tạo khơng cịn phục vụ cơng ty hợp đồng lao động cam kết phục vụ cho doanh nghiệp 3.2.6 Tạo động lực cho người đào tạo Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức như: Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sang kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… Ngược lại, khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền lương tháng tiền lương cuối năm Hàng năm công ty nên thường xuyên tổ chức thi nhân viên giỏi thợ giỏi số nghề chủ yếu 78 Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động cơng ty Ngồi ra, để tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn lực xí nghiệp, cơng ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 79 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết doanh nghiệp chế thị trường Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, người tài nguyên vô quý giá Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng việc quan trọng, góp phần tạo hội dẫn đến thành công to lớn doanh nghiệp Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải đã, trọng đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Đề tài phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu công tác cơng ty, từ thấy số hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty mà đề xuất ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển Trước xu hướng tồn cầu hố, hội nhập hố, tăng cường sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh q trình cơng nghiệp hóa đại hố, Cơng ty cần phải động công tác tổ chức lao động, hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014, 2015, 2016 [2] Cao Thị Thanh, Giáo trình Quản trị Marketing, ĐHCNHN, 2013 [3] Lưu Thị Minh Ngọc, Giáo trình Quản trị nhân lực, ĐHCNHN, 2014 , NXB Lao động xã hội, [4] 2012 [5] Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị NNL, ĐHKTQD, 2012 [6] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012 [7] PGS.TS Nguyễn Tiệp (ĐH LĐ&XH), Giáo trình Kế hoạch hóa nguồn nhân lực – NXB Đại học Lao động - Xã hội, 2006 [8] PGS.TS Nguyễn Tiệp (ĐH LĐ&XH), Giáo trình Nguồn nhân lực – NXB Đại học Lao động - Xã hội, 2006 [9] PGS.TS Trần Xuân Cầu (ĐH Kinh tế Quốc dân), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008 [10] Thân Thanh Sơn, Giáo trình Thống kê doanh nghiệp, ĐHCNHN, 2013 [11] Trên trang www.longhaiseafood.com.vn, 8h ngày 10/10/2017 P1 PHỤ LỤC P1: BẢNG HỎI THU THẬP THÔNG TIN Kính thưa anh/chị tên tơi là: Mai Văn Nam, học viên thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh – Đại học Hồng Đức Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty CPTM vận tải chế biến hải sản Long Hải” Tôi mong giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thơng tin cần thiết chương trình đào tạo thực nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực công ty Xin trân trọng cảm ơn quý Anh/chị! PHẦN 1: NHỮNG THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên (Có thể ghi khơng ghi): …………………………… Điện thoại liên hệ:………………………………….……………… Giới tính: o Nam o Nữ Tuổi:………………………………………………………………… Bộ phận cơng tác: …………………………………………………… Trình độ chuyên môn: (Chọn phương án phù hợp) o Lao động phổ thông o Trung cấp o Cao đẳng Đại học o Trên đại học Anh/ chị tham gia khóa đào tạo cơng ty hay khơng? o Có o Khơng Anh/ chị đào tạo theo hình thức nào? o Cử học trường chuyên nghiệp o Doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo o Được dẫn công việc o Hội thảo doanh nghiệp o Hình thức khác:………………………………… PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI VÀ CHẾ BIẾN HẢI SẢN LONG HẢI Xin Anh/chị cho biết ý kiến cơng tác đào tạo cơng ty cách tích vào ô phù hợp với quan điểm anh/chị theo nhận định đây: P2 Nội dung Hồn tồn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Khơng đồng ý Hồn tồn Khơng đồng ý Cấp ủng hộ tạo điều kiện cho tơi tham gia khóa học Nội dung đào tạo có ích cho cơng việc Lần đào tạo vượt ngồi mong đợi tơi Giáo viên dạy dễ hiểu Người giảng dạy có kiến thức chuyên mơn Giáo trình biên soạn tài liệu học tập có nội dung mật thiết với cơng việc Cơ sở vật chất thiết bị cho việc học tập đảm bảo Thời gian học bố trí hợp lý Anh/chị hài lịng với chương trình đào tạo mà cơng ty cung cấp PHẦN 3: Anh chị có ý kiến đề xuất giải pháp công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp tƣơng lai: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/ chị!