Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh champasack, nước chdcnd lào

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC VONGKHOUD XANAMONTY N NG CAO CHẤT Ư NG NGUỒN NH N TÀI NGU N VÀ C TẠI SỞ I TRƯỜNG TỈNH CHA PASAC NƯỚC CHDCND ÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ INH DOANH VÀ QUẢN Ý THANH HÓA NĂ 2021 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC VONGKHOUD XANAMONTY N NG CAO CHẤT Ư NG NGUỒN NH N TÀI NGU N VÀ C TẠI SỞ I TRƯỜNG TỈNH CHA PASAC NƯỚC CHDCND ÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ã số: 834.01.01 Người hướng dẫn khoa học: TS THANH HÓA NĂ ê Thị 2021 n ỜI CA ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn khơng trùng lặp với khóa luận, luận văn, luận án cơng trình nghiên cứu công bố Các số liệu đ ợc tác giả tr ch d n r ràng theo đ ng quy đ nh Thanh Hóa, ngày tháng năm 2021 Người c m đo n Vongkhoud Xanamonty i ỜI CẢ N Để hoàn thành luận văn này, cố gắng thân, nhận đ ợc gi p đỡ nhiều tập thể, cá nhân ngồi tr ờng Tơi xin bày tỏ lịng k nh trọng biết ơn đến TS Th an ln tận tình h ớng d n, động viên gi p đỡ thực luận văn Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới thầy cô khoa Kinh tế - QTKD, đặc biệt Thầy/Cô môn Quản tr kinh doanh tạo điều kiện thuận lợi cho trình học tập nghiên cứu Tơi xin g i lời cảm ơn đến lãnh đạo, nhân viên, Sở Tài nguy n môi trường tỉnh Champasack, nước CHDCND phối hợp, nhiệt tình trao đổi, góp ý cung cấp thông tin t liệu cho thực luận văn Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè, ng ời thân ln bên cạnh động viên, kh ch lệ tơi q trình học tập nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM N ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC S ĐỒ, HÌNH VẼ viii MỞ ĐẦU .1 T nh cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .2 Đối t ợng phạm vi nghiên cứu .2 Ph ơng pháp nghiên cứu .3 Kết đạt đ ợc Kết cấu luận văn Ch ơng .5 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .5 1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà n ớc .5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà n ớc 1 Vai trị cơng tác nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà n ớc Chất l ợng nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà n ớc Khái niệm chất l ợng nguồn nhân lực nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà n ớc .8 2 Nội dung nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Các tiêu ch đánh giá chất l ợng nguồn nhân lực 13 Các hoạt động nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực 17 Hoạch đ nh nguồn nhân lực 17 Tuyển dụng nhân lực .18 3 Bố tr , s dụng nhân lực 20 Đánh giá nhân lực 23 1.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực 24 Đãi ngộ nhân lực .26 Các nhân tố ảnh h ởng tới việc nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực quan nhà n ớc 28 Các nhân tố bên .28 Các nhân tố bên .31 iii Kinh nghiệm nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực quan hành ch nh Việt Nam 33 Ch ơng 36 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH CHAMPASACK, NƯỚC CHDCND LÀO 36 Giới thiệu tổng quan Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 36 1 Đặc điểm tỉnh Champasack 36 2 Chức năng, nhiệm vụ Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 39 Kết hoạt động sở Tài nguyên môi tr ờng Tỉnh Champasack 43 Sơ đồ máy tổ chức Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 49 2 Thực trạng chất l ợng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 50 2 Thực trạng chất l ợng thể lực nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 50 2 Thực trạng chất l ợng tr lực nguồn nhân lực sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 52 2 Thực trạng chất l ợng tâm lực nguồn nhân lực Sở 60 Cơ cấu, số l ợng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 62 Thực trạng hoạt động nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 64 Hoạch đ nh nguồn nhân lực 64 Tuyển dụngnhân lực 66 Đánh giá nguồn nhân lực 68 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 70 Các ch nh sách đãi ngộ nguồn nhân lực 72 Đánh giá thực trạng nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 75 Những kết đạt đ ợc 75 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 77 Ch ơng 79 iv GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH CHAMPASACK, NƯỚC CHDCND LÀO 79 3.1 Ph ơng h ớng nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 79 1 Ph ơng h ớng phát triển giai đoạn 2021-2025 Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 79 Ph ơng h ớng nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 82 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack 86 Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ, công chức sở .86 2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo pháttriển nguồn nhân lực, đặc biệt ch ý đến công tác học tập nâng cao trình độ chun mơn kiến thức kỹ tin học ngoại ngữ 88 3 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc .92 3.2.4 Lập kế hoạch s dụng có hiệu nguồn nhân lực sở .93 3.2.5Thực tốt chế độ đãi ngộ, ph c lợi, khen th ởng cho cán bộ, công chức sở 94 Làm tốt cơng tác chăm sóc sức khoẻ cho cán công chức sở 96 27 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, bồi d ỡng, giáo dục ch nh tr , t t ởng cho đội ngũ cán công chức Sở 96 KẾT LUẬN .98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ý hiệu Ngun nghĩ CBCC Cán cơng chức CHDCND Cộng hịa dân chủ nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân NGO Nguồn vốn phi ch nh phủ ODA Hỗ trợ phát triển ch nh thức QLNN Quản lý nhà n ớc UBND Ủy ban nhân dân WB Ngân hàng giới vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Hoạt động Ngân sách hàng năm 2010 Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champassak .43 Bảng 2: Các dự án lớn sở Tài nguyên môn tr ờng tỉnh Champasack thực 48 Bảng 3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi CBCC sở giai đoạn 2018-2020 50 Bảng 2.4: Thống kê kết khám sức khỏe đ nh kỳ CBCC sở giai đoạn 2018-2020 51 Bảng 5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn sở giai đoạn 2018-2020 52 Bảng 6: Trình độ lý luận ch nh tr CBCC sở t nh đến tháng 12/2020 .55 Bảng 7: Nhân lực theo trình độ tin học sở giai đoạn 2018-2020 57 Bảng 8: Trình độ tiếng Anh CBCC sở t nh đến tháng 12/2020 57 Bảng 2.9: Kết khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức CBCC sở .58 Bảng 2.10:Khảo sát thái độ, nhận thức CBCC sở 61 Bảng 11: Cơ cấu, số l ợng nhân phận trực thuộc sở giai đoạn 2018- 2020 62 Bảng 12: Cơ cấu nhân lực theo giới t nh CBCC sở giai đoạn 2018-2020 .63 Bảng 2.13: Số l ợng cán bộ, công chức đ ợc tuyển dụng thêm Sở giai đoạn 2018-2020 67 Bảng 2.14: Thống kê khóa học đào tạo cho CBCC sởgiai đoạn 2018-2020 71 Bảng 2.15: Khảo sát mức độ hài lòng CBCC sở vềch nh sách đãi ngộ .74 Bảng: 2.16: Xếp loại mức độ hồn thành cơng việc CBCC sở giai đoạn 20182020 75 vii DANH ỤC CÁC S ĐỒ HÌNH VẼ Sơ đồ 1: Quá trình hoạch đ nh nguồn nhân lực .18 Sơ đồ 1.2: Lợi ch phân t ch công việc .19 Sơ đồ 3: Các b ớc tuyển dụng, tuyển mộ 20 Hình 1: Sơ đồ tổ chức sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào 49 Biểu đồ 1: Trình độ CBCC Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 53 Biểu đồ 2: Chuyên môn đ ợc đào tạo CBCC sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack .54 Biểu đồ Trình độ ch nh tr CBCC Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 56 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu CBCC theo giới t nh Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack 64 viii Thực tế nay, Sở Tài nguyên môi tr ờng ch a xây dựng đ ợc đánh giá công việc Do vậy, việc đánh giá nhân viên gặp nhiều khó khăn, v n xuất tình trạng ch a đ ợc công bằng, khách quan, mang t nh chất chung chung nên hiệu ch a cao Ch nh vậy, phịng tổ chức hành ch nh cần nhanh chóng tham m u với lãnh đạo sở để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, r ràng, phù hợp xây dựng quy trình đánh giá chặt chẽ, có t nh khả thi cao Các tiêu chuẩn sau đ ợc xây dựng cần đ ợc công khai rộng rãi Sở 3.2.4 Lập kế hoạch sử dụng có hiệu nguồn nhân lực sở Nguồn nhân lực sau đào tạo tuyển dụng đơn v cần đ ợc bố tr xếp cách khoa học hợp lý để đảm bảo t nh hiệu nguồn nhân lực Việc Bố tr s dụng cán công chức phải đ ng ng ời, đ ng lực, trình độ S dụng ng ời nghệ thuật nhà lãnh đạo quản lý Đối với sở Tài nguyên mơi tr ờng v tr việc làm r ràng phân theo chuyên môn chuyên sâu lĩnh vực Vì vậy, sở phải vào nhu cầu thực tế cảu công việc để đặt ng ời đ ng nơi, đ ng chỗ S dụng cách có hiệu nguồn lực đơn v Khi có nhu cầu phát triển, đề bạt nhân cần cân nhắc tiêu chuẩn v tr cần bổ nhiệm, so sánh với nguồn lực sở có để cân nhắc s dụng đ ng nhân mà v tr công việc cần để phát huy hết lực cán công chức Ng ợc lại cán cơng chức khơng cịn phù hợp với v tr cần đ a khỏi chức vụ lãnh đạo, quản lý đ ơng nhiệm danh sách dự nguồn, đồng thời bổ sung cán có đủ tiêu chuẩn, nhân tố có khả phát triển ng ời lãnh đạo, quản lý khơng có sai phạm lớn nh ng yêu cầu đổi mới, trẻ hoá cán v n bố tr xếp lại Đối với lãnh đạo đơn v năm nên lấy ý kiến, lấy ý kiến t n nhiệm thấp cấp có thẩm quyền đ nh bổ nhiệm cán đ nh cho cán thơi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đơn v mà ng ời đảm nhiệm Bên cạnh đó, việc bố tr lãnh đạo cần gắn với quy hoạch cán Cần ch ý tiêu chuẩn nh : Yêu cầu nhiệm vụ tổ chức, kết phấn đấu cán bộ, nh ng việc bố tr cán khác nhiều với quy hoạch phải xem xét lại từ khâu quy hoạch đến việc thu xếp, phải bố tr s dụng cán 93 S dụng cán việc kết hợp hài hoà cấu cán để cân đối Nam, nữ, độ tuổi để có cấu cán bền vững cho phát triển đơn v 3.2.5 Thực tốt chế độ đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng cho cán bộ, công chức sở * Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thang cụ thể, r ràng Có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: - Kém (mức 1) - Yếu(mức 2) - Trung bình(mức 3) - Tốt (mức 4) - Xuất sắc(mức 5) Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần phải dựa sở phân t ch công việc đồng tình nhân viên Theo đó, cần lấy ý kiến phản hồi cán công chức nhằm tạo đồng thuận tr cao đánh giá Nhằm tạo công bằng, khách quan đánh giá, tránh nảy sinh cán công chức với cán công chức với lãnh đạo, kết đánh giá cần công khai rộng rãi quan Đối với cán đạt thành t ch cao phải việc họ làm đ ợc đặc biệt kết bật thời gian qua Đối với cán có kết ch a tốt phải cụ thể việc họ làm mức độ nh nào, thơng qua gi p cán cơng chức hiểu cơng việc mình, thấy r đ ợc trách nhiệm nghĩa vụ họ thực nhiệm vụ đ ợc giao Làm tốt đ ợc công tác tạo niềm tin khâm phục cán công chức lãnh đạo sở Từ khơng có tình trạng đoàn kết hay chống đối cán công chức Lãnh đạo sở cần xác đ nh r , thông qua đánh giá đội ngũ cán công chức nhằm mục đ ch gi p họ tốt nữa, thông qua đánh giá để trù dập hay đe dọa cán công chức Nhằm nâng cao chất l ợng hiệu công việc thiết lãnh đạo sở phải quan tâm, tạo môi tr ờng làm việc thân thiện, chia sẻ hợp tác Bởi lẽ môi tr ờng làm việc góp phần đáng kể làm cho suất lao động đ ợc cải thiện nâng cao Môi tr ờng thân thiện môi tr ờng mà thành viên ln 94 đồn kết, quan tâm, chia sẻ kinh nghiệm công tác, nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ đ ợc giao; Sở ch trọng việc đầu t mua sắm, nâng cấp sở vật chất, với đầy đủ trang thiết b phòng làm việc …để tạo môi tr ờng làm việc an toàn, thoải mái, vui t phấn khởi quan Tuy nhiên, v n cịn t ợng ô nhiễm môi tr ờng làm việc, ô nhiễm tiếng ồn, nhiều v tr ch a đảm bảo vấn đề an toàn lao động cho ng ời lao động…Do Sở cần nhanh chóng, t ch cực cải tạo mơi tr ờng an tồn, thoải mái cho ng ời lao động * Chế độ khen th ởng Áp dụng hình thức khen th ởng đa dạng, phong ph sau: - Tiền th ởng - Giấy khen - Bằng khen - C p l u niệm - hội thăng tiến - Môi tr ờng làm việc - Tổ chức tham quan du l ch Ngồi ra, lãnh đạo Sở ln động viên, kh ch lệ lời nói, c vui vẻ, thân thiện hịa đồng nhằm tạo cho cán cơng chức có tinh thần thoải mái, vui t yếu tố k ch th ch, khuyến kh ch họ hăng say, t ch cực q trình làm việc Từ làm nâng cao chất l ợng hiệu cho công việc Để có đ ợc tinh thần làm việc nh trên, đòi hỏi lãnh đạo sở quan tâm sâu sát đến tâm t , nguyện vọng nh đời sống vật chất tinh thần cán Sở để họ tồn tâm tồn lực nỗ lực mục tiêu phát triển chung quan, đơn v Đặc biệt quan tâm đến đời sống tình cảm khó khăn cán nữ quan Ngoài ra, lãnh đạo sở cần k p thời giải v ớng mắc, bất hòa (nếu có) cá nhân – cá nhân, hay cá nhân – tập thể Ban lãnh đạo sở cần động tìm kiếm thêm hỗ trợ từ đơn v cấp 95 nhằm tạo cho cán có thêm nguồn thu l ơng để họ yên tâm công tác Tổ chức cho cán công chức đ ợc tham quan, du l ch, đ ợc giao l u văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao phòng, ban với đơn v khác Các chế độ ch nh sách đãi ngộ cần đ ợc giải k p thời, thỏa đáng Đồng thời cần giải nhanh chóng tồn v ớng mắc cán công chức 3.2.6 Làm tốt cơng tác chăm sóc sức khoẻ cho cán công chức sở Thể lực yếu tố quan trọng gi p cán sở công tác làm việc tốt Vì phải th ờng xuyên quan tâm đến cơng tác chăm sóc sức khỏe cho CBCC sở, cán lãnh đạo sở Hiện nay, việc chăm lo sức khỏe cho cán công chức việc làm thiết thực cần thiết, đặc biệt lực l ợng cán lãnh đạo sở phần lớn lãnh đạo chủ chốt sở có tuổi cao ban lãnh đạo cần có biện pháp cụ thể nhằm cải thiện tình hình sức khỏe chung cho tồn CBCC sở nh : Tổ chức cho CBCC sở khám đ nh kỳ sức khỏe t năm lần, tổ chức thêm buổi khám chuyên môn riêng nh khám mắt, bệnh x ơng khớp, bệnh phụ khoa cho cán nữ Th ờng xuyên tổ chức hoạt động giao l u thể dục, thể thao, văn hóa, văn nghệ cho CBCC sở nhân ngày lễ tết Các hoạt động thể thao trì hàng tuần nh bóng đá, cầu lơng, bóng bàn Đó hoạt động thiết thực làm nâng cao sức khỏe cho cán công chức động viên tinh thần làm cho họ thêm phấn khởi, hăng say công tác 3.27 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, bồi dưỡng, giáo dục trị, tư tưởng cho đội ngũ cán công chức Sở Đây công tác cần thiết cho đội ngũ CBCC sở cần phải đ ợc làm th ờng xuyên, k p thời tạo chuyển biến mạnh mẽ cho tồn cán cơng chức sở, từ chuyên viên đến cán lãnh đạo phòng ban, ban giám đốc, chấp hành chủ tr ơng, đ ờng lối Đảng, ch nh sách pháp luật Nhà n ớc, nội quy, quy chế quan, đồng thời thời gian tới, Ban giám đốc nên tạo điều kiện tốt để số cán trẻ tuổi đ ợc học tập tìm hiểu kỹ Đảng 96 nhân dân cách mạng Lào, làm sở phấn đấu đ ợc đứng hàng ngũ Đảng Ban lãnh đạo cần th ờng xuyên quan tâm nhiều đến công tác Đảng, giáo dục ch nh tr cho Đảng viên, tạo điều kiện cho 100% cán Sở đ ợc kết nạp Đảng, từ tự cán Sở tự trau dồi, rèn luyện phẩm chất đạo đức cá nhân xứng đáng với phẩm chất cán bộ, Đảng viên g ơng m u Ban lãnh đạo cần phối hợp với Văn phòng sở tăng c ờng cơng tác đào tạo chun mơn nh trình độ ch nh tr cho cán sở cán đạt trình độ sơ cấp trung cấp đ ợc học tập cao nhằm t ơng lai nâng số cán đạt trình độ cao cấp lý luận ch nh tr trình độ chuyên môn sau đại học 97 KẾT LUẬN Luận văn hệ thống hóa sở lý luận nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực quan HCNN, đ a khái niệm nguồn nhân lực, chất l ợng nguồn nhân lực, nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực quan HCNN, phân t ch đ ợc thực trạng chất l ợng nguồn nhân lực thực trạng hoạt động nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào Trên sở thực trạng, luận văn đánh giá đ ợc kết đạt đ ợc, phân t ch hạn chế tồn nguyên nhân hạn chế.Từ đó, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack thời gian tới Luận văn thực đ ợc công việc nh : Thứ nhất, Luận văn hệ thống hóa vấn đề nguồn nhân lực, chất l ợng nguồn nhân lực, nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà n ớc nh khái niệm, nội dung chất l ợng nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực, nhân tố ảnh h ởng đến chất l ợng nguồn nhân lực quan hành ch nh nhà n ớc Thứ hai, Luận văn phân t ch đánh giá thực trạng chất l ợng nguồn nhân lực Sở tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào thể lực, tr lực, tâm lực hoạt động nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở nh : Tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực, đãi ngộ Thứ ba, Trên sở thực trạng đ ợc đề cập ch ơng vào mục tiêu ph ơng h ớng hoạt động đơn v Luận văn đề xuất nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Sở Tài nguyên mơi tr ờng tỉnh Champasack, n ớc CHDCND Lào Có thể nói, phát triển nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng cho phát triển quan, đơn v Đồng thời, quan HCNN phải thực đồng giải pháp để phát triên thể lực, tr lực tâm lực cho cán bộ, công chức đơn v 98 DANH MỤC TÀI IỆU THAM KHẢO [1] Bộ nội vu (2017), Báo cáo chuyên đề Bộ Nội vụ phục vụ Hội ngh khảo sát, tọa đàm khoa học với Hội đồng Lý luận Trung ơng, tháng 9/2017 [2] Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành tổ chức, NXb Lao đông xã hội [3] Bộ nội vụ n ớc CHDCND Lào (2020), “Thông báo tuyển dụng cán công chức năm 2020” [4] Bộ Tài nguyên Môi tr ờng (2015), Số3171/ B,TNVMT Quyết Đ nhVề Tổ Chức Và Thức Hiện Các Hoạt ĐộngCủa Sở Tài Nguyên Và Môi Tr ờng Tỉnh, Thủ Đô [5] Trần Xuân Cầu (2018), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [6] Trần Kim Dung (2015), Quản tr nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Ch Minh [7] ĐAVON BUTTHANUVÔNG (2020), Nguồn nhân lực chất lượng cao nước cộng hòa dân chủ nhân dân nay, Luận án Tiến sỹ, Học viện Ch nh tr quốc gia Hồ Ch Minh [8] Đoàn th Thu Hà & Nguyễn Th Ngọc Huyền (2015), Quản tr học, NXB Kinh tế quốc dân [9] Đoàn Th Thu Hà Nguyễn Th Ngọc Huyền (chủ biên) (2016), Giáo trình sách kinh tế - xã hội, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội [10] Phạm Th Hạnh, Phát triển, nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ t , tạp chí cộng sản, https:// tapchicongsan.org.vn/web/guest/van_hoa_xa_hoi/-/2018/815949/phattrien%2C-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-trong-boi-canh-cuoc-cachmang-cong-nghiep-lan-thu-tu.aspx [11] Hà Văn Hội (2012), “Quản tr nhân lực doanh nghiệp”, NXB B u điện [12] Đình Kh c, Khánh Linh (2012) “Quản lý nhân sự”, Nxb Lao động xã hội [13] Lê Th Mỹ Linh (Luận án tiến sỹ năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam”, Luận án tiến sỹ, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [14] Bùi Sĩ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực Thanh Hoá đến năm 2010 theo hướng cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Thống kê [15] Lê Đăng Nam (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Thanh Hóa, Luận văn Thạc sỹ, Tr ờng Đại học Hồng Đức 99 [16] Phetkham Saybounheuang (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Công Thương Tỉnh Hủa Phăn nước Cộng hòa dân chủ nhân dân ào,Luận văn Thạc sỹ, Tr ờng Đại học Hồng Đức [17] PHÍT SA MÁY BUNVILAY (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố vi ng chăn cộng hoà dân chủ nhân dân ào, Luận án Tiến sỹ kinh tế, học viện ch nh tr quốc gia Hồ Ch Minh [18] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), “Quản tr nhân lực”, Nxb Kinh tế quốc dân [19] Lê Th Nh Quỳnh (2019), Nâng cao chất l ợng nguồn nhân lực Cục thuế tỉnh Thanh Hóa, uận văn Thạc sỹ, Tr ờng Đại học Hồng Đức [20] Sở Lao động Champasack, Kế hoạch thực Chương trình hành động Tỉnh ủy đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 [21] Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack(2018).Báo cáo kết hoạt động sở Tài nguy n môi trường tỉnh Champasack năm 2018 phương hướng hoạt động năm 2019 [22] Sở Tài nguyên Môi tr ờng tỉnh Champasack (2019).Báo cáo kết hoạt động sở Tài nguy n môi trường tỉnh Champasack năm 2019 phương hướng hoạt động năm 2020,số 1332/S,TNMT,CPSTỉnh Champasack, ngày 25 tháng 12 năm 2019 [23] Sở Tài nguyên môi tr ờng tỉnh Champasack (2020).Báo cáo kết hoạt động sở Tài nguy n môi trường tỉnh Champasack năm 2020 phương hướng hoạt động năm 2021 [24] Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động xã hội [25] UBTỉnh Champasack, Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Champasack đến năm 2025 [26] Webside/https://vietlaopower.com/tin-tuc/cong-ty-cp-dien-viet-lao/viet-namlao-uu-tien-hop-tac-phat-trien-nguon-nhan-luc-956.html [27] Webside/https://tinhuytthue.vn/tin-tuc-trong-nuoc/ct-xh/nang-cao-chat-luongdao-tao-nguon-nhan-luc-cho-chdcnd-lao.htm Webside/http://www.laoembassy.com/discover/sites/champassack.ht 100 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính gửi Anh/Chị! Phiếu khảo sát tiến hành khảo sát quan điểm CBCC Sở Tài nguyên Môi tr ờng Tỉnh Chapasack chất l ợng nguồn nhân lực sở nhằm phục vụ cho luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tài nguyên Môi trường Tỉnh Chapasack, nước CHDCND Lào” Tôi cam kết bảo mật thông tin phiếu khảo sát s dụng thông tin cho mục đ ch nghiên cứu khoa học Trân trọng cảm ơn hợp tác Anh/Ch ! PHẦN 1: TH NG TIN CÁ NH N Giới t nh □ Nam □ Nữ Độ tuổi Anh/Ch bao nhiêu? □ Từ 20 đến 30 □ Từ 31 đến 45 □ Từ 46 đến 60 PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG C NG VIỆC Trong thời gian làm việc sở, Anh/Ch đánh giá nh mức độ đáp ứng thân yêu cầu công việc lựa chọnbằng cách kho nh tròn số từ đến phù hợp với quan điểm Anh/Ch ( ưu ý: - Rất thấp, –Thấp, – Đáp ứng được, – Tốt, – Rất tốt) TI U CHÍ QUAN ĐIỂM MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG VỀ KIẾN THỨC Khả am hiểu ch nh sách Khả đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ Kiến thức lý luận ch nh tr Kiến thức quản lý nhà n ớc 5 Kiến thức an ninh, quốc phòng Các kiến thức khác có liên quan đến công việc MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG VỀ TINH THẦN THÁI ĐỘ Anh/Ch hăng say nhiệt tình cơng việc Anh/Ch yêu th ch công việc đ ợc đảm nhận P1 Anh/Ch có tinh thần học hỏi, tinh thần cầu tiến thực cơng việc Anh/Ch có tác phong làm việc nhanh nhẹn, đ ng giờ, sáng tạo công việc Anh/Ch tuân thủ nội quy, quy đ nh làm việc quan, ch nh sách, pháp luật nhà n ớc 5 PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ VỀ MỨC ĐỘ HÀI ÒNG VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ Trong thời gian làm việc sở, Anh/Ch đánh giá nh mức độ hài lòng thân ch nh sách đãi ngộ sở cách kho nh tròn số từ đến phù hợp với quan điểm Anh/Ch ( ưu ý: - Rất không đồng ý, –Không đồng ý, – Bình thường, – đồng ý, – Rất đồng ý) TI U CHÍ QUAN ĐIỂM Tiền l ơng đ ợc chi trả đ ng lực Trả l ơng đ ng thời hạn Chế độ hình thức th ởng đa dạng, mức th ởng hấp d n Chế độ ph c lợi tốt, khoản phụ cấp đầy đủ 5 Các hoạt động thăm hỏi cơng đồn đ ợc chăm lo đầy đủ Các hoạt động giao l u,tham quan nghỉ ngơi…đ ợc tổ chức th ờng xuyên TR N TRỌNG CÁ NS P2 H P TÁC ANH/CHỊ! ຽຬກະສາຌຆໄຬຌ຋ໄາງ ຾ຍຍສຬຍຊາຠ ັ ຾ພຄ຋ຸກໂ຋ໃ າຌມໃາຄສູຄ! ຌັຍຊືອກ ສໍາລັຍເຍ຾ຍຍສຬຍຊາຠແຈໄຈໍາຽຌຌກາຌສໍາຫົວຈ຃ວາຠ຃ິຈຽຫັຌພະຌັກຄາຌລັຈຊະກຬຌຂຬຄ ພະ຾ຌກຆັຍພະງາກຬຌ຋ໍາຠະຆາຈ຾ລະ຾ຂວຄ຅ໍາຎາສັກກໃ ຼວກັຍກາຌງ຺ກສູ ຄ຃ຸ ຌຌະພາຍຆັຍພະງາກຬ ໄ ໄ ຌຠະຌຸຈຂຬຄພະ຾ຌກຽພືໃຬຎະກຬຍຽຂ຺າເຌກາຌຂຼຌຍ຺ ຈ຿຃ຄກາຌ຅຺ຍຆັຌຎະລິ ຌງາ຿຋ເຌຫ຺ວຂໍ:ໄ ”ງ຺ກສູຄ຃ຸ ຌຌະພາຍຆັຍພະງາກຬຌຠະຌຸຈ຋ໃ ພະ຾ຌກຆັຍພະງາກຬຌ຋ໍາຠະຆາຈ຾ລະສິໃຄ຾ວຈລໄຬຠ຾ຂວຄ ຅ໍາຎາສັກ, ສາ຋າລະຌະລັຈຎະຆາ຋ິຎະແຉຎະຆາຆ຺ຌລາວ” ໄ ສຌ ໄ ຌເຌກາຌສໍາຫົວຈສຬຍຊາຠຈັໃຄກໃ າວ ັ ງາ຅ະອັກສາຽຎັຌ຃ວາຠລັຍຽຆໃ ຄຍັຌຈາຂໍຠູ ຂໄາພະຽ຅຺າຂໍ ໄ ວາ຾ລະ຅ະແຈໄຎະກຬຍຽຂ຺າເຌກາຌຂຼຌຍ຺ ໄ ຾ຠໃ ຌ຅ະຌໍາແຎເຆໄຽຎັຌສໃວຌໜືໃຄເຌກາຌສຶກສາ຃຺ຌ຃ໄ ຈ຿຃ຄກາ ໄ ໃ າຌັຌ຿ຈງຍໍ ໄ ໃ ແຈໄຌໍາແຎເຆໄຎະ຿ຫງຈມໃາຄຬືໃຌ, ຌ຅຺ຍຆັຌຽ຋຺ ໄ ໄ ື ຽອັຈເຫ ໄຍ຺ຈ຅຺ຍຆັຌຂຬຄຂໄ ຾ຉໃ຅ະຽຎັຌກາຌຆໃວງຽຫົຬ າພະຽ຅຺າຎະສ຺ ຍຏ຺ຌສໍາຽລັຈ ໄ ຌສໃວຌຉ຺ວ ຾ຍຍສຬຍຊາຠ຋ : ຂໍຠູ ຽພຈ ຆາງ ງິຄ ັ ຎ? ຍັຌຈາ຋ໃ າຌຠຬາງຸ ຅ກ ຾ຉໃ 20 ຫາ 30 ຾ຉໃ 31 ຫາ 45 ຾ຉໃ 46 ຫາ 60 ຾ຍຍສຬຍຊາຠ຋ 2: ຉລາ຃າກໃ ຼວກັຍລະຈັຍ຃ວາຠຉຬຍສະໜຬຄວຼກຄາຌ ເຌຽວລາຽອັຈວຼກຄາຌ຋ໃ ຫ ໄຬຄກາຌ, ຍັຌຈາ຋ໃ າຌຎະຽຠຌ຾ລະຉລາ຃າ຃ື຾ຌວເຈ? ກໃ ຼວກັຍລະຈັຍ຃ວາຠສະໜຬຄຂຬຄຉ຺ຌຽຬຄ຋ຼຍກັຍ຃ວາຠຉໄຬຄກາຌຂຬຄວຼກຄາຌ຾ຠໃ ຌເຫ ໄເ P3 ຆໄຽ຃ືໃຬຄໝາງຂຈຬໄຬຠຽຬ຺າ຅ໍາຌວຌຽລກຍາຄສໃວຌ ອຬຈ ຋ໃ ຽໝາະສ຺ຠ຋ໃ ສຸ ຈກັຍ຃ວາຠ຃ິຈຽຫັຌຂຬຄຍັຌຈາ຋ໃ າຌ (ຽຬ຺າເ຅ເສໃ : - ຉໍໃາ຋ໃ ສຸ ຈ, - ຉໍໃາ, - ພໍຉຬຍສະໜຬຄແຈໄ, - ຈ, - ຈ຋ໃ ສຸ ຈ) ຠາຈຉະຊາຌ ຃ວາຠ຃ິຈຽຫັຌ ລະຈັຍ຃ວາຠຉຬຍສະໜຬຄວຼກຄາຌກໃ ຼວກັຍ຃ວາຠອູ ໄ ໄ ຃ວາຠສາຠາຈເຌກາຌຽຂ຺າເ຅ກໃ ຼວກັຍຌະ຿ງຍາງ ຃ວາຠສາຠາຈຉຬຍສະໜຬຄກໃ ຼວກັຍຈໄາຌວິຆາສະຽພາະ, ວິຆາຆຍ 5 ໄ ໃ ຼວກັຍ຋ິຈສະຈກາຌຽຠືຬຄ ຃ວາຠອູ ກ ໄ ໃ ຼວກັຍກາຌ຃ຸ ຠ ໄ ຃ຬຄຎະຽ຋ຈ ຃ວາຠອູ ກ 5 ໄ ໃ ຼວກັຍ຃ວາຠຎຬຈແພ, ກາຌຎໄຬຄກັຌຎະຽ຋ຈ ຃ວາຠອູ ກ ື ຃ວາຠອູ ຬໄ ໃ ຌໂກໃ ຼວຂໄຬຄກັຍວຼກຄາຌ ື ຌ ຺ໄ ລະຈັຍກາຌຉຬຍສະໜຬຄກໃ ຼວກັຍ຋ັກສະ, ຃ວາກະຉືລລ ໄ ື ຌເຌວຼກຄາຌ ຺ໄ ຍັຌຈາ຋ໃ າຌຠ຃ວາຠຉັຄເ຅, ຠ຃ວາຠກະຉືລລ ັ ຽຬ຺າ ຍັຌຈາ຋ໃ າຌຠ຃ວາຠຠັກເຌຄຼກຄາຌ຋ໃ ກໍາລັຄແຈໄອຍ ຍັຌຈາ຋ໃ າຌຠ຅ິຈເ຅ເຌກາຌອຼຌອູ ,ໄ ຅ິຈເ຅ຠ຃ວາຠກ ໄາວໜໄາຽຠືໃຬຈໍາຽຌຌວຼກຄາຌ 5 5 ຍັຌຈາ຋ໃ າຌຠ຅ັຌງາຍັຌແຎຽອັຈວຼກຄາຌຎ຺ກກະຉິ, ຉ຺ຄຽວລາ, ຠ຃ວາຠສໄາຄສັຌເຌວຼກຄາຌ ັ ກ຺ຈລະຍຼຍມໃາຄສະຽໝ, ຍັຌຈາ຋ໃ າຌແຈໄຎະຉິຍຈ ກ຺ຈລະຍຼຍຽອັຈວຼກຂຬຄຫຬໄ ຄກາຌ, ຠ຃ວາຠຌະ຿ງຍາງ, ຉໍໃກັຍກ຺ຈໝາງຂຬຄຎະຽ຋ຈ P4 ຾ຍຍສຬຍຊາຠ຋ 3: ຉລາ຃າລະຈັຍ຃ວາຠຽພໃ ຄພໍເ຅຾ລະກໃ ຼວກັຍຌະ຿ງຍາງຏ຺ຌຉຬຍ຾຋ຌ ເຌຽວລາຽອັຈວຼກຄາຌ຋ໃ ຫ ໄຬຄກາຌ, ຍັຌຈາ຋ໃ າຌຎະຽຠຌ, ຉລາ຃າ຃ື຾ຌວເຈ? ກໃ ຼວກັຍລະຈັຍ຃ວາຠພໍເ຅ຉ຺ຌຽຬຄ຋ຼຍກັຍຍັຌຈາຌະ຿ງຍາງຂຬຄວຼກຄາຌ຾ຠໃ ຌເຫ ໄເຆໄຽ຃ືໃຬຄໝາງຂຈ ຬໄຬຠຽຬ຺າ຅ໍາຌວຌຽລກຍາຄສໃວຌ ອຬຈ ຋ໃ ຽໝາະສ຺ຠ຋ໃ ສຸ ຈກັຍ຃ວາຠ຃ິຈຽຫັຌຂຬຄຍັຌຈາ຋ໃ າຌ (ຽຬ຺າເ຅ເສໃ : - ຍໍໃພໍເ຅຋ໃ ສຸ ຈ, - ຍໍໃພໍເ຅, - ຋ໍາຠະຈາ, - ພໍເ຅, - ພໍເ຅຋ໃ ສຸ ຈ) ຠາຈຉະຊາຌ ຃ວາຠ຃ິຈຽຫັຌ ຽຄ ິຌຽຈືຬຌແຈໄ຅ໃາງຊືກຉໄຬຄຉາຠ຃ວາຠສາຠາຈ ຅ໃ າງຽຄ ິຌຽຈືຬຌເຫ ໄ຋ັຌຽວລາ 5 5 5 ກໍາຌ຺ຈ຾ລະລະຍ຺ຍອູ ຍ຾ຍຍລາຄວັຌ຋ໃ ຫົາກຫົາງ, ລະຈັຍຽຄ ິຌ຿ຍຌັຈໜໄາສ຺ຌເ຅ ລະຍ຺ຍສະຫວັຈຈກາຌຈ, ຍັຌຈາຽຄ ິຌຬຸ ຈໜູຌເຫ ໄພຼຄພໍ ຍັຌຈາກິຈ຅ະກໍາມໄຼຠມາຠຂຬຄສະຫະພັຌ຾ຠໃ ງິຄ, ກໍາຠະຍາຌ, ັ ກາຌຈູ຾ລຽຬ຺າເ຅ມໃາຄພຼຄພໍ ຆາວໜຸໃ ຠແຈໄອຍ ຍັຌຈາກິຈ຅ະກໍາກາຌ຾ລກຎໃຼຌຍ຺ຈອຼຌ, ໄ ໃ າຄຽຎັ ຌຎະ຅ໍາ ັ ຂືຌມ ຋ໃ ຼວຆ຺ຠ຾ລະພັກຏໃຬຌ ແຈໄ຅ຈ ຂໍສະ຾ຈຄ຃ວາຠຂຬຍເ຅ຽຎັຌມໃາຄສູ ຄເຌກາຌເຫ ໄອໃວຠຠືຂຬຄ຋ຸກໂ຋ໃ າຌ! P5 Phụ Lục 2: Kết khảo sát Tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra 117 cán lãnh đạo, công chức công tác đơn v trực thuộc Sở kết thu đ ợc 93 phiếu điều kiện số cán công tác số cán nghỉ ốm, nghỉ thai sản Các nhân tố đánh giáđ ợc chi tiết hóa bảng câu hỏi thành tiêu ch đ ợc đo l ờng 4-5 mức độ đáp ứng từ thấp đến tốt, CBCC quan đ ợc đề ngh ghi r khả đáp ứng mức ết khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức củ CBCC sở Mức độ đáp ứng TT Rất thấp Tiêu chí Số lượng (người) Khả am hiểu ch nh sách Khả đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ Kiến thức lý luận ch nh tr Kiến thức quản lý nhà n ớc Kiến thức an ninh, quốc phòng Các kiến thức khác có liên quan đến cơng việc Đáp ứng Thấp Tỷ Số lệ lượng (%) (người) Tốt Rất tốt Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) - - 13 13.98 45 48.39 35 37.63 - - 8.60 42 45.16 43 46.24 - 2.15 10 10.75 54 58.06 27 29.03 - 3.23 10 10.75 58 62.37 22 23.66 - 3.23 11 11.83 56 60.22 23 24.73 - 2.15 12 12.90 65 69.89 14 15.05 (Nguồn: Kết điều tra tác giả) hảo sát thái độ nhận thức củ CBCC sở TT Tiêu chí Anh/Ch hăng say nhiệt tình cơng việc Anh/Ch u th ch cơng việc đ ợc đảm nhận Anh/Ch có tinh thần học hỏi, tinh thần cầu tiến thực công việc Mức độ đánh giá Rất khơng hơng Bình Đồng ý Rất Đồng ý đồng ý đồng ý thường Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) 0 0 12 12,90 53 56,99 28 30,11 0 0 11 11,83 63 67,74 19 20,43 0 0 11 11,83 44 47,31 38 40,86 P6 Anh/Ch có tác phong làm việc nhanh nhẹn, đ ng giờ, sáng tạo công việc Anh/Ch tuân thủ nội quy, quy đ nh làm việc quan, ch nh sách, pháp luật nhà n ớc 0 0 12 12,90 49 52,69 32 34,41 0 0 29 31,18 19 20,43 45 48,39 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) hảo sát mức độ hài lòng củ CBCC sở sách đãi ngộ TT Tiêu chí Tiền l ơng đ ợc chi trả đ ng lực Trả l ơng đ ng thời hạn Chế độ hình thức th ởng đa dạng, mức th ởng hấp d n Chế độ ph c lợi tốt, khoản phụ cấp đầy đủ Các hoạt động thăm hỏi cơng đồn đ ợc chăm lo đầy đủ Các hoạt động giao l u,tham quan nghỉ ngơi…đ ợc tổ chức th ờng xuyên Mức độ hài lịng Rất khơng Bình Rất khơng hơng đồng ý Đồng ý đồng ý thường đồng ý Số Số Số Số Số Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng Tỷ lệ (%)lượng lượng lượng (%) (%) (%) (%) (người) (người) (người) (người) (người) - 16 17.20 35 37.63 40 43.01 2.15 - - 30 32.26 43 46.24 20 21.51 - 8.60 31 33.33 51 54.84 3.23 - 11 11.83 42 45.16 38 40.86 2.15 - 1.08 29 31.18 56 60.22 7.53 - 3.23 35 37.63 47 50.54 8.60 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) P7