Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Thương Mại Tuy Mai”.Pdf

1 TRƢỜN C ỒN ỨC KHOA KT QTKD SINH VIÊN NGUYỄN CÔNG GIỎI MÃ SV 1864060002 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Chuyên ngành KINH TẾ Mã số 406 Ề TÀ “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại Tuy Mai” GVHD T[.]

TRƢỜN C ỒN ỨC ỨC TRƢỜN C ỒN KHOA: KT - QTKD KHOA: KT - QTKD SINHSINH VIÊN:VIÊN: NGUYỄN CÔNG GIỎIGIỎI NGUYỄN CƠNG MÃ SV:1864060002 MÃ SV:1864060002 KHĨA LUẬNLUẬN TỐT TỐT NGHIỆP KHÓA NGHIỆP Chuyên ngành: KINHKINH TẾ TẾ Chuyên ngành: Mã số: 406 Mã số: 406 Ề TÀ : Ề “Phát nguồn lực công ty công TNHH mại Tuymại TÀ :triển “Phát triểnnhân nguồn nhân lực ty thương TNHH thương Mai” Tuy Mai” GVHD :GVHD Ths Lê: Ths Thị Thu Hà Thu Hà Lê Thị T AN ÓA, NĂM 2022 T AN ÓA, NĂM 2022 MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Một số nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực 1.2 Một số nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 13 2.1.Tổng quan nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 14 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 14 2.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 15 2.1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng nguồn nhân lực 16 2.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 16 2.1.5 Các tiêu đánh giá hiệu quản lý nguồn nhân lực 17 2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 18 2.2.1 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực 18 2.2.2 Các chiến lƣợc nguồn nhân lực 19 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TUY MAI 32 3.1Tông quan công ty tnhh thƣơng mại mai 32 3.1.1 Khái quát Công ty 32 3.1.2 Cơ cấu máy tổ chức Công ty 34 3.1.3 Tình hình lao động nhân Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai 36 3.1.4 Tình hình tài Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai 38 3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai 40 3.2.1 Nhân tố bên ngồi Cơng ty 40 3.2.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 43 3.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai 44 3.3.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Tuy Mai 44 3.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Tuy Mai 46 3.3.3 Đánh giá kiểm soát phát triển nguồn nhân lực 58 3.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai 60 3.4.1 Ưu điểm 60 3.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 61 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TUY MAI 65 4.1 Định Hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai 65 4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai 67 4.3 Điều kiện thực giải pháp 77 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 Lời cảm ơn Qua năm học tập dƣới mái trƣờng Đại học Hồng Đức, đƣợc truyền đạt tận tình q thầy cơ, em tích lũy đƣợc nhiều kiến thức bổ ích làm quen với nhiều phƣơng thức học tập Chính nhờ tảng tri thức này, em dễ dàng lĩnh hội đƣợc nhiều kiến thức trình thức tập để làm hành trang cho em tiếp cận làm chủ công việc tƣơng lai Để hoàn thành báo cáo thực tập này, em xin chân thành cảm ơn: - Giáo viên hƣớng dẫn : Ths Lê Thị Thu Hà tận tình bảo, sửa chữa sai sót, giúp em hồn thành tốt báo cáo thực tập tốt nghiệp Trong trình hoàn thành báo cáo thực tập, hạn chế thời gian nhƣ chƣa có nhiều kinh nghiệm thực tế, nên làm em khơng tránh khỏi thiếu sót Em kính mong nhận đƣợc góp ý bảo quý thầy cô cô chú, anh chị ngân hàng để đề tài đƣợc hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! MỞ ẦU Lý chọn đề tà1i Tồn cầu hóa đƣợc xem nhƣ hội lớn, nhƣng đƣợc xem thách thức không nhỏ quốc gia Đặc biệt gây khó khăn với nƣớc phát triển phát triển có Việt Nam Mỗi doanh nghiệp để tồn phát triển môi trƣờng buộc phải có chiến lƣợc riêng mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp hội phát triển mặt lợi cạnh tranh Doanh nghiệp việc đầu tƣ vào phát triển trang thiết bị dây truyền sản xuất, yếu tố khác, yếu tố có ý nghĩa định khả cạnh tranh nguồn nhân lực Bởi lẽ vai trò nguồn nhân lực lại yếu tố định thắng lợi doanh nghiệp, thiếu yếu tố nguồn nhân lực việc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thực đƣợc Các nguồn lực khác nhƣ: đất đai, tài chính, sở vật chất, kỹ thuật, khoa học công nghệ khơng đƣợc sử dụng khai thác có mục đích nhƣ khơng có nguồn nhân lực Chính vậy, Phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng lao động phát triển tài nguyên nhân lực, để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất, chất lƣợng hiệu công việc, nâng cao phƣơng diện thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức ngƣời lao động Nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc tƣơng lai tổ chức Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ cán có lực quản lý, có kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp thực tốt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực, giúp ngƣời lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Tránh đƣợc đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động Thực tế doanh nghiệp nƣớc ta chƣa quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện, chƣa coi việc phát triển nguồn nhân lực nhƣ đầu tƣ cho tƣơng lai doanh nghiệp Tại Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai, có quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, Cơng ty cịn có số biểu cho thấy phát triển nguồn nhân lực cịn hạn chế, cần có nghiên cứu, đánh giá có giải pháp.Vì vậy, nên em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Tuy Mai” để làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đƣa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu phát triển nguồn nhân lực Công ty 3.Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu phát triển Công ty, hiệu công tác yếu tố làm ảnh hƣởng dẫn đến tồn Phƣơng pháp nghiên cứu: Áp dụng hệ thống phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phƣơng pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân dẫn đến tồn công tác Công ty Kết cấu báo cáo Ngồi phần mở đầu kết luận, Khóa luận đƣợc kết cấu gồm chƣơng: Chƣơng Tổng quan tình hình nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lí luận phát triển nguồn nhân lực Chƣơng Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai Chƣơng Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai C ƢƠN 1: TỔN QUAN TÌN ÌN N ÊN CỨU 1.1 Một số nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Trịnh Thị Phƣơng Thảo (2016) nghiên cứu “phát triển nguồn nhân lực công ty bảo minh Thanh Hóa” tác giả mặt hạn chế phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Tuy đạt đƣợc nhiều thành tựu định nhƣng công tác giáo dục đào tạo Bảo minh Thanh Hóa nhiều mặt hạn chế cần đƣợc khắc phục để nâng cao trình độ ngƣời lao động chất lƣợng giáo dục phổ thông chƣa đƣợc nâng cao Nhân viên bị hạn chế tính linh hoạt , độc lập sáng tạo tƣ kỹ thực hành , khả vận dụng kiến thức vào tình thực tiễn Chất lƣợng đào tạo chun mơn kỹ thuật chƣa cao , chất lƣợng cịn đại trà, phƣơng pháp giáo dục đào lạc hậu chậm đổi đào tạo ngành mũi nhọn lĩnh vực công nghệ bậc đại học sau đại học thấp nhiều nội dung lẫn phƣơng pháp đào tạo , làm cho nghành kỹ thuật , công nghệ thiếu nhân lực trình độ cao Hiện cấu đào tạo nghề bất hợp lý với 85% đào tạo ngắn hạn , 15 % đào tạo quy dài hạn , sở đào tạo nghề phân bố không đồng làm cho chất lƣợng lực lƣợng lao động chƣa cao Ở tất cấp học bậc học phƣơng pháp giảng dạy nặng nề lý thuyết , nhẹ thực hành chƣa phát huy đƣợc tinh thần sáng tạo tƣ học viên Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chun mơn kỹ thuật , dạy nghề cịn nhiều bất cập , vừa thiếu số lƣợng lạc hậu chất lƣợng đặc biệt trang thiết bị đào tạo nghề nghành khí , hóa chất , luyện kim, sửa chữa thiết bị xác in ấn … Đội ngũ giáo viên giảng dạy thiếu nhiều vầ số lƣợng , trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn thấp so với u cầu đổi giáo dục , đa số lúng túng đổi phƣơng pháp giảng dạy Nhìn chung lực lƣợng lao động Bảo Minh Hóa qua đào tạo chất lƣợng lao động thấp , khả thực hành tác phong công nghiệp nhƣ khả tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến cịn thấp để có đổi kinh tế cần phải nhanh chóng đổi công tác giáo dục đào tạo , nâng cao chất lƣợng nguồn lực Lê Thị Nga (2017) nghiên cứu “phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại Dịch vụ môi trường xanh Hoàng Hải Hà” tác giả mặt hạn chế phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Một là, ngƣời lao động đƣợc bố trí phù hợp với chuyên ngành đào tạo Nhƣng Công ty chƣa quan tâm mức đến lực cá nhân bố trí cơng việc nên phần hạn chế việc sử dụng tối ƣu lực cá nhân ngƣời lao động Hai là, tỷ lệ nữ làm cho hoạt động phong trào: Văn nghệ, hội thi, thăm hỏi, chăm lo sức khỏe đời sống cán công nhân viên công ty… đôi lúc cịn đơn điệu tẻ nhạt, thiếu khơng khí sơi động; Ba là, trình độ học vấn chƣa cao, chủ yếu nguồn nhân lực có xuất phát từ lao động phổ thông đƣợc đào tạo ngắn hạn khả nghiên cứu phát triển khơng cao Sự nóng vội, hiếu thắng, thiếu kinh nghiệm lĩnh, thiếu điềm tĩnh phán xét nhìn nhận niên (những ngƣời lao động dƣới 30 tuổi) có mặt hạn chế định, doanh nghiệp cần kinh nghiệm lĩnh dày dặn để vƣợt qua hoàn cảnh ngặt nghèo, định sống cịn doanh nghiệp Thứ tư, Cơng tác quy hoạch cán chƣa sâu, việc phát triển nhân tố để có kế hoạch bồi dƣỡng cụ thể cịn hạn chế Thứ năm, cơng ty xác định đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực thời gian ngắn chƣa thực trọng đến việc hoạch định nguồn nhân lực cho kế hoạch trung dài hạn Thứ sáu, kỹ nguồn nhân lực nhiều hạn chế: đặc biệt kỹ tin học, ngoại ngữ, kỹ thực tế trƣờng phòng chống chảy nổ *Nghiên cứu đưa giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực như: Đảm ảo nguồn nhân lực đủ v số lượng cấu phù hợp - Hồn thiện cơng tác xây dựng chiến lƣợc phát triển Công ty đến năm 2025: Phân tích ma trận SWOT để hình thành chiến lƣợc kinh doanh; cải tiến chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ môi trƣờng đáp ứng đƣợc nhu cầu mong đợi khách hàng; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc lao động trực tiếp thu gom xử lý rác thải: Chú ý quan tâm đến điều kiện làm việc nhƣ thiết bị phòng chống độc hại, phƣơng tiện bảo hộ lao động làm việc nhân viên để mức ảnh hƣởng thấp nhất; trang bị hệ thống xử lý khí thải tận thu khí thải từ rác để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên ngƣời dân xung quanh; ý hệ số phụ cấp độc hại để nhân viên bồi dƣỡng phục hồi sức khỏe; lập tổ “quản lý an tồn sức khỏe - mơi trƣờng” để xây dựng kế hoạch, kiểm sốt quy trình hoạt động, tun truyền huấn luyện kiến thức sức khỏe môi trƣờng nhằm ngăn ngừa hạn chế sai phạm vệ sinh môi trƣờng, nâng cao sức khỏe cho nhân viên 1.2 Một số nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực Bùi Thị Huyền (2015) nghiên cứu “quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần giáo dục Tiếng Anh Xứ Thanh” tác giả mặt hạn chế phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Thứ nhất, trình độ chun mơn nghiệp vụ phận nhỏnhân viên công ty chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chất lƣợng đào tạo việc kinh doanh công ty, cụ thể: - Chất lƣợng kinh doanh, tinh thần, thái độ phục vụ khách hàng chƣa cao, chƣa thực chuyên nghiệp giao tiếp với khách hàng - Trình độ, lực chun mơn quản lý phịng ban nhân viên trực tiếp thực chiến lƣợc kinh doanh nhiều bất cập, hiểu biết kinh tế thị trƣờng cịn hạn chế, thiếu kỹ phân tích đánh giá tình hình kinh tế thị trƣờng mơi trƣờng kinh doanh Tất điều khiến cho công tác quản trị nhân lực đơn vị gặp nhiều khó khăn việc tạo nguồn nhân đặc biệt hoạt động đào tạo Điều tốn chi phí thời gian đào tạo mà phải thực đào tạo nhƣ để đạt hiệu cao Thứ hai, hệ thống thông tin quản lý nhân chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ mức, ảnh hƣởng tới tốc độ cập nhật, xử lý thông tin nhân đơn vị Việc quản lý số liệu, thống kê số lƣợng nhân vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực đƣợc ghi chép thủ cơng, thời gian cần tìm số liệu thống kê Thứ ba, chƣa tiến hành phân tích công việc Trong nƣớc công nghiệp phát triển giới, việc sử dụng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc trở thành hoạt động thƣờng xun, quen thuộc, việc phân tích công việc chƣa đƣợc phổ biến Việt Nam Cũng nhƣ công ty khác, công ty cổ phần giáo dục Tiếng Anh Xứ Thanhchƣa tiến hành phân tích công việc Các hoạt động nhƣ hoạch định, tuyển dụng, đánh giá thực công việc dựa kinh nghiệm cấp quản trị trực tiếp, chƣa vào tài liệu phân tích cơng việc Nghiên cứu đưa giải pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực như: *Tiến hành tổ chức, xếp lại ộ máy cán ộ công ty Nhân lực yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại cơng ty Vì vậy, cơng ty phải thƣờng xuyên chăm lo đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho việc sử dụng nhân lực cơng ty có hiệu Cơng ty ln phải trì hoạt động đào tạo cho cán bộ, cơng nhân viên khơng phải vấn đề sớm chiều, mà phụ thuộc vào thời đại, khoa học – công nghệ thay đổi theo Đối với số cán bộ, công nhân viên cơng ty, lực yếu kém, trình độ chuyên môn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công ty đặt cơng ty cần có biện pháp cứng rắn để thay nhằm tạo điều kiện để công ty ngày phát triển *Tuyển dụng thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc Thực khâu tuyển dụng nhân viên cách chặt chẽ nghiêm túc, tiền đề cho việc sử dụng hợp lý phát huy cao khả làm việc nhân 10 Tạo lập văn hóa doanh nghiệp có nét đặc thù riêng, đảm bảo tính văn minh, khoa học, đại chúng 4.2 iải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TN Thƣơng Mại Tuy Mai 4.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian tới, sở số lƣợng cấu trình độ NNL cán bộ, nhân viên có dự báo, dự liệu Cơng ty cần thực công tác hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch quy hoạch phát triển NNL Sau hoạch định, cần đƣợc phổ biến đến phòng, phận Trong chƣơng trình đào tạo, đảm bảo cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mục tiêu Cơng ty lấy làm định hƣớng sản xuất Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện từ phía ngƣời lao động Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sáng tạo, ý tƣởng để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Tham khảo vấn đề nhân từ nhiều doanh nghiệp khác nhƣ từ chuyên gia nhân để từ học hỏi, đúc rút kinh nghiệm hoạt động nhân Công ty Trong chƣơng trình đào tạo nhân viên mới, Cơng ty cần đánh giá lại tầm quan trọng việc trang bị hiểu biết chiến lƣợc, quy hoạch hay kế hoạch phát triển Đảm bảo cho tất nhân viên có hiểu biết sâu sắc mục tiêu tổ chức, lấy làm định hƣớng chuẩn mực công tác cá nhân Việc tun truyền khơng giúp ích cho q trình thực thi tốt chiến lƣợc, chƣơng trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nó cần gắn với lắng nghe cầu thị từ đội ngũ nhà hoạch định Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện hay báo cáo bất thƣờng từ phía nhân viên Đây nguồn thôn tin quý báu để Công ty nghiên cứu điều chỉnh chiến lƣợc, kế hoạch Trong công tác hoạch định Cơng ty xem xét mời thêm tổ chức tƣ vấn nhân (chuyên gia nhân sự) nƣớc Những chuyên gia họ ngƣời am tƣờng thể chế địa phƣơng, văn hóa vùng miền, tập quán lao động điều kiện kinh doanh khác Việt Nam 67 4.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng tác tuyển dụng có vai trị đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng có trình độ Trên sở số liệu lao động dự báo số lƣợng cấu trình độ nguồn nhân lực cơng ty thời gian tới, cơng ty hồn thiện hoạch định nguồn nhân lực theo giải pháp: Phân tích thực trạng diễn biến nguồn nhân lực công ty số lƣợng, cấu chất lƣợng nguồn nhân lực; Phân tích phù hợp phát triển nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển khoa học công nghệ theo định hƣớng phát triển khoa học công nghệ lĩnh vực kinh doanh cơng ty Có kế hoạch giải lao động thừa thiếu hợp lý Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng chặt chẽ Cơng ty cần lập ban tuyển dụng riêng, để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty nên xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho vị trí làm việc cân đối chức danh Bản mô tả cần liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả giải vấn đề, kỹ làm việc đặc điểm cá nhân Bản mô tả giúp nhân viên hiểu đƣợc công ty cần nhân viên nhƣ nhà tuyển dụng biết đƣợc kỹ năng, chuyên môn ứng viên Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình mới: cần thực công khai công tác tuyển chọn; tiêu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xây dựng cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ Công ty cần thu hút ngƣời xuất sắc tới cơng ty cách thực sách thu hút, trì NLĐ giỏi Theo tác giả có giải pháp sau: Chiến lƣợc giữ chân ngƣời giỏi: Cơng ty phải có chiến lƣợc giữ ngƣời từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng cơng ty yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên vào đồng thời giữ đƣợc ngƣời giỏi bên 4.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý 68 Cần đánh giá xác nhu cầu nhân phận, u cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ trình độ tay nghề rõ ràng, cấu bố trí hợp lý nhân Lập kế hoạch nguồn nhân lực theo quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lƣợc công ty Cần thiết lập hệ thống thông tin thị trƣờng lao động với trợ giúp đắc lực có hiệu công nghệ thông tin đại Ngƣời lao động cho dù tuyển hay làm việc, phòng ban, đơn vị Công ty cần thống quan điểm bố trí ngƣời, việc Để thực tốt điều này, cần lƣu ý số vấn đề sau: Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần đƣợc thực phòng ban, đơn vị theo quy định Công ty Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Công ty để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh phân cơng lại công việc chồng chéo Việc tiến hành phân công bố trí đƣợc thực theo: + Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc; Năng lực thực tế ngƣời lao động Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi cơng việc có ngƣời thực hiện; Việc thực không bị chồng chéo; Công việc đƣợc thực ngƣời phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh ngƣời vắng mặt cơng việc ngƣời đƣợc ngƣời khác đảm đƣơng thay mà khơng làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung Các vấn đề đòi hỏi ngƣời trƣởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Thƣờng xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Công ty nhằm phát nhân tố để bố trí vào cƣơng vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, xí nghiệp khác phù hợp Đối với cơng việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm ngƣời đứng đầu nhóm Khi bố trí ngƣời, việc, ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (lƣơng, thƣởng, phúc lợi, ) kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm ngồi 69 làm thêm bên Ngoài ra, cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó: + Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi ngƣời lao động đảm trách số công việc + Tự tin giao việc cho ngƣời trẻ tuổi, kèm cặp hƣớng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm 4.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Xây dựng thực chương trình đào tạo thường xun thích hợp Tiếp tục đẩy mạnh cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề cho ngƣời lao động Mở lớp đào tạo cơng ty, đào tạo chung cho toàn nguồn nhân lực đào tạo chun mơn riêng Sau đánh giá nguồn nhân lực sau khóa học Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức phương pháp đào tạo Nhu cầu đào tạo lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc CBCNV để làm việc tốt hơn, đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, cần: - Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cá nhân, Phiếu điều tra nhóm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý - Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xây dựng kế hoạch triển khai thực đánh giá nhu cầu đào tạo - Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đào tạo - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp phân tích liệu điều tra để đánh giá Có thể sử dụng mẫu: + Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo + Mẫu đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân + Mẫu kết đánh giá nhu cầu đào tạo phòng ban, đơn vị Cụ thể hóa mục tiêu đào tạo Cơng ty 70 Cơng tác đào tạo, huấn luyện có vai trị lớn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Để nâng cao chất lƣợng mức độ chuyên nghiệp đào tạo, huấn luyện, Công ty cần phải: Một là, thực đào tạo, huấn luyện theo quy hoạch, kế hoạch Chủ động thực kế hoạch quy hoạch đào tạo cán - nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Chƣơng trình đào tạo phải đảm bảo khơng trở ngại hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Bảng 4.2 Mục tiêu đào tạo Công ty TN TT I II Loại hình đào tạo cho đối tƣợng Công nhân trực tiếp SX Đào tạo nâng bậc Đào tạo an toàn lao động Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ Công nhân tuyển dụng Thƣơng Mại Tuy Mai Yêu cầu mục tiêu đặt 100% đạt yêu cầu nâng bậc Giảm thiểu tối đa tai nạn LĐ Sử dụng thành thạo an toàn Nắm vững kiến thức kỹ công nhân vận hành, sản xuất Đào tạo III Cán quản lý Nâng cao chuyên môn & kỹ lãnh đạo Đào tạo tin học cho quản lý Nắm vững kỹ quản lý Sử dụng phần mềm chuyên dùng Có thể giao tiếp làm việc với Đào tạo ngoại ngữ chun gia nƣớc ngồi (Nguồn: Phịng Hành - nhân - Công ty TNHH Thương Mại Tuy Mai) * Thực quy trình đào tạo lại Về lâu dài, Cơng ty nên phát triển hình thức, nội dung đào tạo theo định hƣớng phát triển doanh nghiệp, đào tạo đa kỹ đào tạo cách thức phối hợp làm việc theo nhóm tổ chức Công ty theo hƣớng sản xuất kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực Hai là, nên quy định rõ quy n hạn trách nhiệm Bộ phận đào tạo trực thuộc phịng Hành - Nhân để việc thực thi công tác đào tạo, huấn luyện diễn đƣợc suôn sẻ hiệu cao 71 * Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chƣơng trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo thông qua phƣơng pháp cụ thể: - Phƣơng pháp trắc nghiệm - Phƣơng pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phƣơng pháp đánh giá giá trị: Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng gửi Bộ phận đào tạo phịng Hành - Nhân Bộ phận đào tạo phịng Hành - Nhân hồn chỉnh báo cáo tổng thể chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên Ban lãnh đạo 4.2.5.Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên cải tiến sách thù lao công ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác cơng ty cần phải thực định kỳ hàng tháng, quý năm Thành tích cơng tác đƣợc đánh giá cấp trực tiếp cấu trúc tổ chức công ty cấu trúc trực tuyến chức Cấp trực tiếp ngƣời giao việc ngƣời biết rõ việc hồn thành cơng tác cấp dƣới Phƣơng pháp sử dụng để đánh giá phƣơng pháp mức thang điểm, có mức để đánh giá từ thấp đến cao là: kém, yếu, trung bình, tốt xuất sắc tƣơng ứng với điểm từ đến Tiêu chuẩn đánh giá bao gồm tiêu chuẩn liên quan đến công việc liên quan đến cá nhân dựa sở phân tích cơng việc đồng tình nhân viên Thành tích cơng tác đƣợc phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu theo kết việc đánh giá tiêu chuẩn đƣợc nêu Cải tiến hệ thống thù lao lao động Cần đƣa tiêu chuẩn nâng lƣơng trƣớc thời hạn ngƣợc lại kéo dài thời hạn nâng lƣơng hiệu cơng việc khơng tốt Có chế độ thƣởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Cơng ty) Trong quy chế hành 72 Cơng ty có đề cập đến việc khen thƣởng đột xuất cho tập thể cá nhân có nhiều sáng kiến, đóng góp cho Công ty nhƣng không quy định cụ thể mà phụ thuộc vào xem xét Giám đốc theo trƣờng hợp cụ thể Điều không rõ ràng mà cần xác định thƣởng từ 10 - 20% giá trị làm lợi Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì đƣợc nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Hiện tại, mức tiền lƣơng chƣa thể tính công Tiền lƣơng không phản ánh hiệu công việc, việc tăng lƣơng, khen thƣởng dựa đánh giá chủ quan Công ty nên bổ sung hệ số hồn thành cơng việc (HSHTCV) vào cơng thức tính lƣơng công ty Bảng 3.3: ệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng việc HSHTCV 0,8 0,9 1,1 1,2 Loại thành tích cơng việc Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Cơng thức tính lƣơng Công ty: TTN= LCB+PCCV+PCTN+PCL +PC +PCK TTN: Tổng thu nhập LCB: Lƣơng PCCV: Phụ cấp chức vụ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm PCLĐ: Phụ cấp làm đêm PCĐH: Phụ cấp độc hại PCK: Phụ cấp khác Trong loại phụ cấp nhƣ: chức vụ, trách nhiệm độc hại đƣợc công ty quy định rõ hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng theo quy định nhà nƣớc Các loại phụ cấp khác nhƣ: làm đêm phụ cấp khác (Đi lại, di chuyển, liên lạc )thì lại đƣợc quy định tùy theo mức độ hoạt động cảm tính lãnh đạo Tác giả đề xuất cơng thức tính nhƣ sau: TTN= (LCB+PCCV+PCTN)* S TCV+PCL +PC 73 +PCK+ T ƢỞN Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng việc tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu công việc ngƣời lao động nhƣ lƣơng bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận đƣợc thỏa mãn vật chất nhƣ tinh thần Công ty cần phải sáng tạo cơng nhận thƣởng nhân viên: Những sách khen thƣởng ghi nhận phù hợp làm nhân viên hài lòng thu hút đƣợc nhân viên Công ty cần thu hút ngƣời giỏi cung cấpcho họ hội học tập tạo cho họ hội phát triển: Công ty nên tập trung nhiều vào việc tạo môi trƣờng cho họ ứng dụng điều học vào nơi làm việc tạo đƣờng phát triển nghề nghiệp cho họ lâu dài đơn ràng buộc vấn đề tài cơng ty nhân viên chi phí đào tạo Tuỳ vào thành tích lao động mà Cơng ty đƣa mức thƣởng khác nhau, để đảm bảo mức thƣởng công phản ánh thành tích mà ngƣời lao động đạt đƣợc Cơng ty cần xây dựng tiêu thƣởng cụ thể nhƣ: - Thƣởng hoàn thành vƣợt mức kế hoạch sản xuất - Thƣởng nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lƣợng cao - Thƣởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Cơng ty - Thƣởng tiết kiệm đƣợc nguyên vật liệu sản xuất - Thƣởng định kỳ, đánh giá nâng lƣơng, nâng bậc Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin hội nghề nghiệp Đổi chế độ đề bạt, điều động nhân viên Xây dựng sách động viên, bồi dƣỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, Công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần ngƣời lao động Kịp thời có chế độ đãi ngộ khen thƣởng cá nhân xuất sắc 3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng thực nội quy, tác phong, n n nếp làm việc 74 Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá công ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thƣơng hiệu đƣợc nhiều ngƣời biết đến.Vì thƣơng hiệu tốt thu hút đƣợc nhân lực tốt cho công ty Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh nguồn nhân lực vận hành liên tục, ổn định hƣớng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh đa ngành nghề, vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm phát triển tốt văn hóa doanh nghiệp, thực tốt nội quy, tác phong nếp làm việc Nâng cao ý thức, quyền hạn trách nhiệm cho cán bộ, nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Đẩy mạnh phong trào thi đua, văn hóa, thể thao Cơng ty nên tổ chức phong trào thi đấu thể thao, văn hóa văn nghệ để ngƣời lao động có điều kiện tham gia, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, giúp ngƣời lao động có hội hiểu biết lẫn nhau, có hoạt động bổ ích, rèn luyện sức khỏe, nâng cao thể trạng, từ tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say sản xuất Tăng cường giáo dục động cơ, ý thức tự giác người lao động Công ty phải đề đƣợc quy tắc làm việc, nhằm đƣa ngƣời lao động vào nếp, quy cũ, nâng cao ý thức tự giác, tránh ỷ lại, bảo thủ trình làm việc Để đạt đƣợc điều đó, cần tiến hành bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau: - Bƣớc 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trƣớc nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức đƣợc lợi ích phát triển thân doanh nghiệp 75 - Bƣớc 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bƣớc cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định đƣợc yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tƣ tƣởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trƣng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị đƣợc lựa chọn đƣợc thừa nhận đƣợc cơng ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chƣơng trình hành động nhằm phát triển tôn vinh - Bƣớc 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc tiến hành bƣớc nhƣng đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải đƣợc tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phƣơng thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hƣớng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bƣớc đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành công Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu hình nhƣ kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức, cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình thành đặc trƣng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bƣớc 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để khơng bị lạc hậu mai Lãnh đạo ngƣời định văn hóa doanh nghiệp, nhƣng tồn đƣợc hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực nhƣ cơng cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thƣờng xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa 76 khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, nhƣ cho thành viên 4.3 iều kiện thực giải pháp - Trong kinh tế thị trƣờng nay, xu hƣớng chung tất doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững thƣơng trƣờng phải trọng phát triển bảo vệ tốt nguồn nhân lực cho sản xuất Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực cho ngƣời lao động vấn đề thiết yếu nhằm nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống vật chất tinh thần ngƣời lao động Nâng cao sức khỏe người lao động Hàng năm Công ty tổ chức mời Y, Bác sĩ bệnh viện để phối kết hợp khám chữa bệnh cho ngƣời lao động Cơng ty đăng ký cho họ khám sức khỏe định kỳ Bệnh viện Chú trọng vấn đề môi trƣờng, điều kiện làm việc để giảm thiểu tai nạn lao động, nâng cao sức khỏe cho ngƣời lao động Đội ngũ chuyên trách v phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai cần bổ sung thêm ngƣời cho phận quản lý nhân nói chung nhƣ cần thêm cán chuyên trách phát triển nguồn nhân lực Hiện cán phụ trách nhân có 1ngƣời phụ trách hầu hết mảng công việc Việc bổ sung ngƣời cần thiết để đảm bảo mức độ chun mơn hóa hợp lý Giúp gắn trách nhiệm điều phối công tác phát triển nguồn nhân lực cho cá nhân cách có hiệu Bên cạnh việc nâng cao nhận thức ban lãnh đạo vấn đề nhân đồng thời phải nâng cao nhận thức cán bộ, nhân viên vấn đề nhân Công ty Mỗi cá nhân xét hai khía cạnh: lực chun mơn, lịng nhiệt tình niềm đam mê Công ty phát triển lên theo tầm nhìn, sứ mệnh đặt từ trƣớc, theo mục tiêu cụ thể giao đoạn, để cơng ty phát triển mục tiêu cá nhân phải trùng với mục tiêu công ty, hay cá nhân phải nắm vững mục tiêu công ty để hƣớng hoạt động theo mục tiêu 77 Cơ sở vật chất phục vụ phận nhân cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho ngƣời phòng làm việc chung Cán nhân (do số lƣợng không nhiều) nên đƣợc quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khóa học chuyên sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân (nhƣ ngày nhân Viẹt Nam) Đây hội để cập nhật kiến thức hay xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm nhƣ nhận tƣ vấn hữu ích từ chuyên gia tƣ vấn hàng đầu 78 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, diện tất khâu trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp định đến hiệu nguồn lực khác Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai, vào hoạt động đƣợc 12 năm nhƣng Cơng ty vẫn cịn tồn hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Sau phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng, mặt đạt đƣợc chƣa đạt đƣợc nguyên nhân công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai Báo cáo đề xuất đƣợc số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai Trong lƣu ý đến giải pháp sau: (1) Hoạch định chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (2) Tuyển dụng nguồn nhân lực (3) Bố trí nhân lực hợp lý (4) Đào tạo, ồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (5) Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực (6) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai ngày hiệu hơn, đáp ứng đƣợc nhiệm vụ trị, định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Tuy nhiên nhiên thời gian nghiên cứu có hạn nên Khóa luậnkhơng tránh đƣợc thiết xót hạn chế Rất mong nhận đƣợc tham gia góp ý kiến Thầy Cơ, Ban lãnh đạo Công ty bạn đồng nghiệp để Khóa luận đƣợc hồn chỉnh áp dụng tốt với thực tế Công ty doanh nghiệp 79 TÀ L ỆU T AM K ẢO Nguyễn Ngọc Hƣng (2015), Tầm nhìn lãnh đạo với phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thời kỳ hội nhập, Kỷ yếu ngày Nhân Việt Nam 2015, NXB Thông tin Truyền Thông, Hà Nội, trang 77-81 Phạm Minh Hạc (2017), Quản trị nhân lực, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, HCM Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực , Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh (2017), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Tài liệu Công ty TNHH Thƣơng Mại Tuy Mai Trịnh Thị Phƣơng Thảo (2016),“Phát triển nguồn nhân lực công ty bảo minh Thanh Hóa”, ĐH Hồng Đức Lê Thị Nga (2017), “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại Dịch vụ mơi trường xanh Hồng Hải Hà” , ĐH Hồng Đức 10.Bùi Thị Huyền (2015),“Quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần giáo dục Tiếng Anh Xứ Thanh”, ĐH Hồng Đức 80 N ẬN XÉT CỦA ẢN V ÊN ƢỚN DẪN ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Thanh Hóa, ngày tháng năm 2022 GVHD Ths Lê Thị Thu 81