i BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC HOÀNG THỊ HÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG THANH HOÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA,[.]
i BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO UBND TỈNH THANH HÓA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC HOÀNG THỊ HÀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG THANH HOÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ THANH HÓA, NĂM 2019 ii LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu độc lập cá nhân tác giả Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình Tác giả luận văn Hoàng Thị Hà iii LỜI CẢM ƠN Với tất kính trọng biết ơn sâu sắc, em bày tỏ lòng biết ơn tới thầy cô Khoa Sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Hồng Đức truyền đạt cho em kiến thức suốt trình học cao học nhà trường Ngoài em cảm ơn lãnh đạo phòng, Ban, đồng nghiệp tạo điều kiện giúp đỡ tác giả tìm hiểu số liệu phục vụ cho việc làm đề tài luận văn Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo TS Nguyễn Đức Việt người thầy cho tác giả nhiều kinh nghiệm, kiến thức quý báu tận tâm hướng dẫn tác giả hoàn thành đề tài luận văn Thời gian làm luận văn tháng chưa phải nhiều, thân kinh nghiệm tác giả cịn hạn chế nên hẳn luận văn khó tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận góp ý bảo thầy giáo đồng nghiệp Đó giúp đỡ quý báu để tác giả cố gắng hoàn thiện q trình nghiên cứu cơng tác sau Trân trọng cảm ơn! iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG vi i DANH MỤC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Lao động 1.1.2 Lao động trực tiếp 1.1.3 Phân loại lao động trực tiếp 1.1.4 Vai trò đội ngũ lao động trực tiếp doanh nghiệp 1.2 Công tác đào tạo lao động trực tiếp doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm công tác đào tạo lao động trực tiếp 1.2.2 Nội dung công tác đào tạo lao động doanh nghiệp 12 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 23 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ LAO v ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG THANH HĨA 28 2.1 Tổng quan Tổng cơng ty Xây dựng Thanh Hóa 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa 28 2.1.2 Đặc điểm hoạt động Tổng Cơng ty Xây dựng Thanh Hóa 29 2.1.3 Tổ chức máy quản lý Tổng Công ty Xây dựng Thanh Hóa 31 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Tổng cơng ty Xây dựng Thanh Hóa 35 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa 40 2.2.1 Các nhân tố bên 40 2.2.2 Các nhân tố bên 44 2.3 Thực trạng Công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty 45 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 45 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 49 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 51 2.3.4 Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 54 2.3.5 Đánh giá kết đào tạo 58 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa 62 2.4.1 Ưu điểm 62 2.4.2 Nhược điểm nguyên nhân 63 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG THANH HĨA 66 3.1 Phương hướng phát triển Tổng công ty Xây dựng Thanh Hóa đến năm 2020 66 3.1.1 Về mục tiêu chủ yếu Tổng cơng ty Xây dựng Thanh Hóa đến năm 2020 66 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ lao động trực tiếp đến năm 2020 67 vi 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty Xây dựng Thanh Hóa đến năm 2020 68 3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp rõ ràng, gắn với chiến lược sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp phải phù hợp với nhu cầu thực tế, đúng đối tượng 71 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 74 3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác 76 3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 77 3.2.6 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo 79 3.2.7 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo 80 3.2.8 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác 81 3.2.9 Đầu tư vào sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo 83 3.3 Một số khuyến nghị nhằm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng Cơng ty Xây dựng Thanh Hóa 84 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo quản lý phận 84 3.3.2 Đối với Cán quản lý đào tạo 85 3.3.3 Đối với người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo 85 KẾT LUẬN 87 PHỤ LỤC P1 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Tổng hợp biến động nhân Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa 2016-2018 36 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa từ 2016 -2018 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động trực tiếp Tổng công ty theo độ tuổi Giai đoạn 2016 – 2018 40 Bảng 2.4 Quy mô đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa 46 Bảng 2.5 Đánh giá nhu cầu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp 48 Bảng 2.6 Mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp phận Tổng công ty xây dựng hóa giai đoạn 2016-2018 50 Bảng 2.7 Kiến thức thu từ chương trình đào tạo 52 Bảng 2.8 Bảng so sánh kế hoạch thực kinh phí đào tạo giai đoạn 2016– 2018 57 Bảng 2.9 Kết đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo Tổng công ty 2016-2018 58 Bảng 2.10 Đánh giá tác động công tác đào tạo Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa 60 Bảng 3.1 Nhu cầu đào tạo 74 Bảng 3.2 Đánh giá giáo viên 78 viii Bảng 3.3 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 82 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức quản lý Tổng cơng ty Xây dựng Thanh Hóa 32 Sơ đồ 2.2 Quy mô LLLĐ phân theo trình độ CMKT, 2017 2018 44 Sơ đồ Đánh giá nội dung đào tạo học viên năm 2018 59 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Trong nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng Từ góc nhìn vi mơ, nhà triết học kinh điển Mac khẳng định tiến xã hội tượng thiên nhiên mà bàn tay khối óc loài người Con người yếu tố quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực người vị trí trung tâm Nếu doanh nghiệp khơng quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức nguồn nhân lực tức loại khỏi thương trường Quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực góp phần đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hố doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực xây dựng (Thi công xây lắp; Sản xuất VLXD; Tư vấn thiết kế xây dựng) Hiện có nhiều cơng ty tỉnh ngồi tỉnh hoạt động kinh doanh lĩnh vực trên; địi hỏi Tổng công ty không ngừng thay đổi chất lượng sản phẩm Để có thể cạnh tranh với doanh nghiệp khác, đứng vững thị trường, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nâng cao chất lượng sản phẩm trước hết Tổng cơng ty phải chú trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách tồn diện Đội ngũ lao động trực tiếp nguồn chất lượng sản phẩm; nên chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp có cao sản phẩm tạo đẹp bền vững; nâng cao lực, khả cạnh tranh, nâng cao uy tín tạo thương hiệu đơn vị tham gia vào hoạt động thị trường Tuy nhiên Tổng công ty chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực gián tiếp chưa thực quan tâm nhiều đến lực lượng đội ngũ cán lao động trực tiếp Tổng công ty Em nhận thấy việc đào tạo lao động trực tiếp yếu tố quan trọng để giúp Tổng công ty hồn thành tốt kế hoạch Do em chọn đề tài “Đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng cơng ty Xây dựng Thanh Hố” Mục đích đề tài Đề tài hướng nghiên cứu mục tiêu sau: Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận cơng tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp để từ lựa chọn mơ hình nghiên cứu cho đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa Thứ ba, đề xuất số giải pháp đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa - Phạm vi nghiên cứu: + Về khơng gian: Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa + Về thời gian: Giới hạn tập trung vào nghiên cứu hoạt động liên quan đến đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa đến năm 2018 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau : - Phương pháp thu thập số liệu: + Số liệu thứ cấp: Là tài liệu, báo cáo thu thập từ phịng ban nghiên cứu cơng bố tình hình đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty 79 3.2.6 Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên Tổng cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không cao - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo Tổng công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Tổng công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán công nhân viên Tổng cơng ty có thể đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Tổng công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa, phần mềm máy tính hỗ trợ…để cơng nhân có thể cập nhật lượng thơng tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Với phương pháp mà Tổng công ty sử dụng nên mở rộng phạm vi tham gia hội thảo ngồi Tổng cơng ty thơng qua mối quan hệ Tổng công ty như: Hội thảo Tổng công ty khối ngành với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho lao động trực tiếp - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên có thể đưa số tình xử lý cụ thể thực tế (sự cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… 80 - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, Tổng công ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, ngồi đào tạo kiến thức chun mơn, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Kỹ quan hệ người khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo mơi trường người cảm thấy an tồn dễ dàng thể ý kiến Kỹ nhận thức khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo thực cơng việc Ngồi ra, bố trí thời lượng khóa học phù hợp với nội dung đào tạo tránh tính trạng nội dung đào tạo nhiều thời gian lại hạn hẹp 3.2.7 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Vì vậy, để có thể sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo Tổng công ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Tổng công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo Tổng cơng ty ổn định có thể thực hoạt động đào tạo theo đúng kế hoạch Tổng cơng ty cần 81 phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục Tổng công ty, cơng tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, Tổng cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Tổng cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.2.8 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Tổng cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, Tổng công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới Tổng công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Tổng cơng ty có thể tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick 82 Bảng 3.3 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ (1) Khía cạnh quan (3) trình nào? Những kiến thức, Người học gì? Bài kiểm tra, tình kỹ học giả Ứng dụng vào công Người học áp dụng Những đo lường việc điều học vào công việc kết thực nào? (4) Công cụ tâm Phản ứng người Người học thích chương Bảng câu hỏi học (2) Vấn đề quan tâm công việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu Phân tích chi phí nghiệp đạt từ việc đầu tư vào đào tạo bỏ lợi ích đạt Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ - Business Edge Với mơ hình đánh giá Tổng cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho công cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc Tổng công ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá đội ngũ lao động trực tiếp tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) có thể đánh giá trình đào tạo cịn mức độ (3) (4) có thể thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính Tổng công ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học Để việc đánh giá theo cách phản ánh đúng khách quan kết học tập học viên 83 Tổng cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau q trình đào tạo, nên có phiếu đánh giá nhân viên thử việc giành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà Tổng công ty thường sử dụng 3.2.9 Đầu tư vào sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo Hiện hầu hết thiết bị phục vụ cho đào tạo cũ, hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu hư hỏng nhiều gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Hơn khơng có đội ngũ cán riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học cung cấp văn phòng phẩm xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống vậy, trình giảng dạy gặp phải trở ngại gây gián đoạn - Vì vậy, Tổng cơng ty cần khẩn trương trang bị thiết bị kỹ thuật mới, thay thiết bị thiếu, cũ hỏng Thay vào sở vật chất kỹ thuật đại, đảm bảo tính ổn định đạt hiệu cao cho học viên học tập - Ứng dụng cơng nghệ phần mềm vào chương trình đào tạo - Liên kết với phận văn thư Phòng tổ chức lao động để hỗ trợ chuẩn bị lớp học Có thể tổ chức bữa ăn nhẹ giờ, tạo khơng khí thoải mái, tinh thần học tập tốt cho học viên - Cán phụ trách đào tạo thường xuyên kiểm tra trang thiết bị phục vụ lớp học, bàn ghế hỏng để kịp thời thay tránh làm ảnh hưởng đến việc học tập 84 3.3 Một số khuyến nghị nhằm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng Công ty Xây dựng Thanh Hóa 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo quản lý phận Ban Lãnh đạo người đứng đầu chịu trách nhiệm kết hoạt động Tổng công ty đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động Tổng cơng ty Vì vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp cần phải có ủng hộ tuyệt đối Ban Lãnh đạo, cụ thể: Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn tiền đề quy trình đào tạo Một kế hoạch, chương trình đào tạo có thành cơng hay khơng phụ thuộc vào nhiều điều kiện, đó, lí phải nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo Do vậy, người đóng vai trị quan trọng việc xác định nhu cầu đào tạo nơi trực tiếp triển khai nghiệp vụ, trực tiếp sản xuất, Ban Lãnh đạo trưởng phận cần loại trừ quan điểm coi đào tạo biện pháp khuyến khích, động viên tinh thần làm việc người lao động, tăng cường tính chủ động cơng tác phân tích cơng việc phân tích cơng nhân viên Thứ hai, xác định rõ yêu cầu đội ngũ lao động trực tiếp để cá nhân phận có liên quan xây dựng tiêu chuẩn cụ thể sở để so sánh xác định nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp Nếu Ban Lãnh đạo thể mong muốn rõ ràng cụ thể đội ngũ lao động trực tiếp cơng tác nhân nói chung cơng tác đào tạo nói riêng có thể có sở vững để xây dựng hoạch định kế hoạch, nhu cầu thực Thứ ba, để đánh giá hiệu hoạt động đội ngũ lao động trực tiếp sau chương trình đào tạo cần tham gia đánh giá nhận xét Ban Lãnh đạo Ban Lãnh đạo người nắm rõ thay đổi công tác nhân mặt chất lượng tiến độ Vì vậy, Ban Lãnh đạo phải có nhìn đánh giá khách quan đội ngũ lao động trực tiếp 85 Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo triển khai cách hiệu khoản kinh phí đầu tư hợp lý 3.3.2 Đối với Cán quản lý đào tạo Bộ phận quản lý đào tạo Tổng công ty phận tham mưu cho Ban Lãnh đạo Phịng Hành nhân toàn hoạt động đào tạo Tổng công ty Bộ phận đào tạo cần nghiên cứu để tham mưu về: Thứ nhất, bổ sung hoàn thiện hệ thống chế quản lý công tác đào tạo Mặc dù quy trình đào tạo rõ trách nhiệm, quyền hạn bên liên quan hiệu hoạt động bên lại chưa xem xét đánh giá rõ ràng Thứ hai, cần xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng, cụ thể từ năm trở lên, tạo tiền đề cho việc lập kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận Thứ ba, thường xuyên học tập bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao lực q trình phân tích xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo Thứ tư, hệ thống sở liệu công tác đào tạo chưa hồn thiện, cách thức quản lý đào tạo cịn gây khó khăn cho người khai thác liệu, cần phải có nghiên cứu cách khoa học để xây dựng quản lý có sở đó, cho công tác kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo nói chung cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nói riêng cách hợp lý, khoa học Thứ năm, thực tốt công tác tuyển dụng nhân phù hợp với tiêu chuẩn chức danh công việc đề 3.3.3 Đối với người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo Là người trực tiếp tham gia chương trình đào tạo, người lao động cần nghiêm túc đánh giá khả năng, trình độ thân để xác định kiến thức, kĩ thiếu thật trực tiếp trao đổi với người phụ trách trực tiếp nhu cầu đó, nhằm cung cấp thông tin để lập biểu nhu cầu đào tạo phận 86 Trong trình tham gia khóa đào tạo, người lao động phải ln chấp hành nghiêm chỉnh qui chế lớp học qui định khác trung tâm đào tạo bên Tích cực đóng góp ý kiến chương trình đào tạo Khắc phục tình trạng học để lấy văn chứng mà không nâng cao lực, trình độ khơng gắn với nhu cầu cơng tác 87 KẾT LUẬN Qua q trình phân tích với giải pháp mà đề tài đưa thực cách đầy đủ đồng hoạt động đào tạo chắn đem lại hiệu cao hơn, đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Tổng Công ty, nâng cao sức cạnh tranh Tổng công ty Xây dựng Thanh Hóa tỉnh tồn quốc Với phân tích trên, luận văn xác định để có thể hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp, Tổng công ty cần phải khắc phục hạn chế cách đồng từ khâu lập kế hoạch, xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo khâu Tổng công ty thực hiện, đánh giá hiệu đào tạo điều chỉnh cơng tác đào tạo Có thể khái qt số nội dung luận văn hoàn thành sau: Luận văn trình bày cách hệ thống khái niệm liên quan đến đội ngũ lao động trực tiếp Tổng công ty, nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp nói riêng, phương pháp đào tạo, mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Từ hệ thống lý luận sở đế đánh giá thực trạng phần sau Luận văn đánh giá mặt ưu điểm hạn chế công tác đào tạo Tổng công ty Xây dựng Thanh Hóa để làm sở đưa giải pháp Từ hạn chế cần khắc phục nguyên nhân hạn chế đó, luận văn vào hệ thống sở lý luận đóng góp số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp kiến nghị đến Ban Lãnh Đạo, cán quản lý đào tạo thân người lao động Trong đó, chú trọng hàng đầu tới giải pháp để xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo hợp lý 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết sản xuất – kinh doanh Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa giai đoạn 2016 – 2018 Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa – Phịng tổ chức lao động - tiền lương Bộ môn Kinh tế Lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2014), Tổ chức lao động khoa học xí nghiệp, NXB Giáo dục, Hà Nội Cao Văn Sâm (2012), Công nghệ giáo dục nghề nghiệp, tài liệu lưu hành nội Tổng cục Dạy nghề Đoàn Đức Tiến (2012), Nghiên cứu chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật công nghiệp Điện lực Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh doanh Quản lý, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Nguyễn Văn Thùy Anh (2014), Đào tạo phát triển công nhân kỹ thuật doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, Nxb Lao động - Xã hội Phí Văn Kỷ (2012), Giáo trình Kế hoạch hóa lao động doanh nghiệp, NXB Đại học kinh doanh công nghệ Hà Nội 10 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Luật Dạy nghề, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 11 Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Tổng công ty xây dựng Thanh Hóa năm 2016 theo Quyết định số 158/QĐ – Tổng cơng ty xây dựng Thanh Hóa 12 Trần Xn Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 89 90 P1 PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI TỔNG CƠNG TY XÂY DỰNG THANH HĨA Kính gửi: Q anh/chị làm việc Tổng Công ty xây dựng Thanh Hóa Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp Tổng Cơng ty xây dựng Thanh Hóa” Tôi mong giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thơng tin cần thiết công tác đào tạo thực nhằm hồn thiện cơng tác ĐTNNL cơng ty Mỗi câu hỏi xin anh/chị vui lòng chọn phương án trả lời phù hợp đánh dấu “X” vào trước câu trả lời Tơi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích Xin trân trọng cảm ơn q anh/chị! Cơng việc xác định nhu cầu đào đơn vị anh/chị xác định: Thường xuyên Không thường xuyên Để đáp ứng công việc tương lai, nhân viên anh/chị cần phải tập trung bổ sung kiến thức, kỹ gì? Chun mơn sâu Kỹ làm việc theo nhóm Ngoại ngữ, vi tính Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh/chị có thường xuyên tham gia khóa đào tạo cơng ty khơng? Thường xun tham gia Một năm lần Nhiều năm lần Chưa P2 Nguồn kinh phí đào tạo người lao động công ty lấy từ đâu? Công ty trả hồn tồn Cơng ty trả phần Người lao động tự chi trả Đánh giá anh/chị sở vật chất phục vụ đào tạo? Tốt Bình thường Kém Rất Anh/chị đánh giá nội dung chương trình đào tạo so với với yêu cầu công việc người lao động đảm nhận? Hoàn toàn phù hợp Phù hợp phần Không liên quan đến công việc Anh/chị đánh giá kiến thức chuyên môn khả truyền đạt giáo viên tham gia khóa đào tạo cơng ty? Tốt Bình thường Kém Rất Anh/chị đánh giá việc người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào cơng việc họ? Áp dụng hồn tồn vào cơng việc Áp dụng phần vào cơng việc Không áp dụng vào công việc P3 Anh/chị đánh lực người lao động đơn vị sau tham gia khóa học huấn luyện? Tốt rõ rệt Tốt Khơng thay đổi Khơng biết 10 Anh/chị có hài lịng cơng tác đào tạo cơng ty? Hài lịng Khơng hài lịng Khơng có ý kiến 11 Anh (chị) có gặp khó khăn cơng việc hay không? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 12 Anh (chị) tham gia khóa đào tạo cơng ty? Anh chị kể tên khóa học đó? ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 13 Trong khóa đào tạo anh (chị) dược tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo nhất? Vì sao? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… 14 Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo công ty nay? …………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………