Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty phát triển công nghệ máy adc hà nội

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị Khi một người nào đó tự nguyện làm việc anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ động, anh ta sẽ khắc phục khó khăn hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc khi công việc thành công Ngược lại, nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì anh ta sẽ tỏ ra uể oải, hoàn thành công việc với hiệu suất thấp Từ đó cho thấy làm thế nào để động viên tính tích cực của công nhân viên, tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ tốt, là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong công tác quản lý nguồn nhân lực Muốn vậy việc xây dựng một chính sách đúng đắn, trong đó chú trọng đến lợi ích và nhu cầu của người lao động: tiền lương,

6 cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhu cầu giao tiếp,…sẽ có tác động tạo ra động lực làm việc cho nhân viên

Có thể nói làm thế nào để tạo động lực cho người lao động là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.

Từng trải qua con đường đầy gian truân từ một người thợ điện đến ông chủ và người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke Matsushita luôn mong muốn truyền lại kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi sau Những cuốn sách của ông về quản trị doanh nghiệp đã trở thành sách gối đầu giường của các nhà lãnh đạo khắp nơi trên thế giới Bài viết “Cách thu hút nhân viên tốt” được trích lược từ loạt bài báo nổi tiếng của ông về nghệ thuật quản lý, trong đó đề cập đến các biện pháp thu hút nhân viên giỏi và cách phát triển con người như: Tạo ra môi trường để mọi người có thể thể hiện những khả năng của mình, hãy tỏ ra rộng lượng với các nhân viên của mình,vv

Năm 2004, giáo sư Đại học Havard ông Mijo đã làm một cuộc thực nghiệm về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago, với những kết quả thu được ông đã mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con người”.

Trong cuốn “ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý”, NXB lao động xã hội, Hà Nội – 2004, đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của họ.

Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXb chính trị Quốc gia,1995

Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động.

Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó Thực tế hiện nay là : một số nhà quản lý cảm thấy không đủ

“phương tiện cần thiết” để tạo động lực làm việc cho nhân viên dưới quyền và lo ngại khi có hiện tượng chuyển dịch lao động ra khỏi doanh nghiệp Ngoài ra, các nhà quản lý cấp trung gian cho rằng họ cũng cần được tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp Đây là vấn đề đặt ra đối với hầu hết các doanh nghiệp.Trong phạm vi nghiên cứu tại công ty phát triển công nghệ máy ADC

Hà Nội, tôi nhận thấy vai trò của việc tạo động lực cho người lao động là vô cùng quan trọng Có như vậy mới làm tăng hiệu suất làm việc, phát huy năng lực con người, tăng doanh thu cho đơn vị, tạo ra thế cạnh tranh trên thị trường, Nghiên cứu đề tài tôi mong muốn tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty Trên cơ sở đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta, cũng đang trong quá trình không ngừng đổi mới và phát triển để kịp thời đáp ứng yêu cầu của thời đại mới.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Khóa luận tập trung phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực

- Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội.

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn.

Mẫu khảo sát

- Các báo cáo tổng kết, kế hoạch phát triển của công ty, các bản mô tả công việc, quản lý hồ sơ nhân sự, tiền lương,.vv của công ty.

- Khảo sát ý kiến của người lao động thông qua Phiếu điều tra xã hội.

Vấn đề nghiên cứu

- Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ máy ADC đã được thực hiện như thế nào?

- Cần làm gì để nâng cao hiệu quả của hoạt động đó?

Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ máy ADC đã có nhiều kết quả đáng kể Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định

- Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho công ty:

 Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại

 Tạo ra bầu không khí tổ chức lành mạnh

 Nâng cao hiệu hiệu quả các chính sách của công ty: bao gồm các chính sách về sắp xếp, bố trí nhân lực, chính sách tiền lương, đào tạo và phát triển nhân lực.

 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu và phân tích một số lý thuyết điển hình về tạo động lực lao động.

- Phương pháp thống kê - phân tích: Dựa trên những số liệu của công ty, tiến hành thống kê và phân tích, đánh giá hoạt động tạo động lực tại công ty và chứng minh giả thuyết được đưa ra.

- Phương pháp điều tra xã hội: Tiến hành điều tra thu thập thông tin với mẫu điều tra là 50 cán bộ nhân viên

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả trực tiếp gặp gỡ phỏng vấn trưởng phòng kế hoạch – dự án, trưởng phòng hành chính – nhân sự và 2 nhân viên hành chính để thu thập ý kiến.

- Phương pháp quan sát: Quan sát điều kiện làm việc, thái độ làm việc và bầu không khí tổ chức của Cán bộ công nhân viên trong công ty

Kết cấu của Khóa luận

- Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Nội dung của Khóa luận gồm có 02 chương, 04 tiểu tiết

+ Chương I: Khái luận về tạo động lực và thực trạng công tác tạo động lực tại công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội

+ Chương II: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người

KHÁI LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÁY ADC HÀ NỘI

Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội

triển công nghệ máy ADC Hà Nội

1.2.1 Giới thiệu chung về công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội

Công ty phát triển công nghệ máy ADC có tên giao dịch là ADC Enginery Technology Developing Co., Ltd, là lọai hình doanh nghiệp Công ty TNHH nhiều thành viên với số Vốn điều lệ: 9.600.000.000 đồng

Công ty Phát triển Công nghệ Máy ADC tiền thân là Trung tâm Công nghệ máy, được thành lập từ năm 1992 Trong thời gian đó công ty đã được sự uỷ quyền của Công ty TNHH CARRIER Việt Nam làm đại lý uỷ quyền chính thức của CARRIER tại địa bàn Hà Nội Đến đầu năm 1999, do nhu cầu phát triển mạnh mẽ của thị trường trong lĩnh vực điều hoà không khí và các lĩnh vực cơ điện nhiệt, Trung tâm công nghệ máy chính thức được chuyển đổi thành Công ty Phát triển Công nghệ máy ADC, đồng thời ngành nghề và lĩnh vực hoạt động của Công ty cũng được mở rộng Công ty ADC đã liên doanh liên kết với nhiều hãng trong các lĩnh vực và đã được chứng nhận là đại lý uỷ quyền sản phẩm của các hãng như: MITSUBISHI, CARRIER, HITACHI, RINKI, JOHNSON CONTROL, SANKWANG, HONEYWELL, APL-P3…

Trong quá trình phát triển, Công ty ADC luôn tìm cách đầu tư công nghệ, cải tiến kỹ thuật để đưa ra các sản phẩm mới có chất lượng cao thay thế dần hàng ngoại nhập và mở rộng lĩnh vực kinh doanh của mình trên nhiều phương diện Năm 2003, Công ty quyết định tăng vốn điều lệ, thành lập thêm chi nhánh tại Thái Nguyên, mở rộng xưởng sản xuất tháp giải nhiệt, sản xuất cửa gió và cơ khí tại thị trấn Quế Võ - Bắc Ninh, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại, tăng cường nhân lực cho kinh doanh, sản xuất và quản lý Hiện nay, ngoài việc nâng cao chất lượng cũng như cải tiến công nghệ thi công lắp đặt điều hoà thông gió, Công ty ADC cũng phát triển thêm ngành nghề kinh doanh mới như: thang máy, âm thanh, ánh sáng, bảng điện tử

Cùng với đội ngũ quản lý năng động, sáng tạo, đội ngũ kỹ sư và công nhân đầy nhiệt huyết, lành nghề, nhiều năm kinh nghiệm, được đào tạo chính

2 0 thiết bị hiện đại, có đủ vật tư phụ tùng thay thế, lắp đặt, công ty đang thực hiện nhiều dự án cho khách hàng với chất lượng cao nhất Mục tiêu hoạt động của công ty đó là: “Cung cấp cho khách hàng các sản phẩm với chất lượng tốt nhất, giá thành phải chăng nhất và phong cách phục vụ chuyên nghiệp nhất” 8

Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty là 53 người với cơ cấu gồm 6 phòng ban, bộ phận: Phòng hành chính Nhân sự, Phòng Kế hoạch dự án, Phòng triển khai dự án, Phòng kỹ thuật thi công, Phòng tài chính kế toán và chi nhánh I – xưởng Cửa gió Ngoài ra Công ty còn có đội ngũ Cộng tác viên thường xuyên liên lạc và hỗ trợ trong lĩnh vực kỹ thuật và một số lĩnh vực khác của công ty khi cần thiết Số công nhân làm việc theo mùa vụ của công ty lên tới 120 công nhân.

Bộ máy lãnh đạo của công ty bao gồm:

- Giám đốc điều hành và giám đốc tài chính

- Các trưởng phòng ban chức năng

- Quản đốc các phân xưởng

Chế độ quản lý và điều hành của công ty được thực hiện trên nguyên tắc phân quyền:

 Hội đồng quản trị: là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, là nơi hoạch định các phương án về sách lược, chiến lược phát triển cho công ty. Trong đó Chủ tịch Hội đồng quản trị là người lãnh đạo cao nhất, là đại diện pháp nhân của công ty

 Giám đốc điều hành: Điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về quyền hạn nhiệm vụ được giao.

 Giám đốc tài chính: Chỉ đạo trực tiếp phòng tài vụ công ty về việc quản lý tài chính, hạch tóan các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

 Các trưởng phòng ban chức năng: chịu trách nhiệm chính về công tác của phòng, báo cáo kết quả công việc thường xuyên lên Giám đốc điều hành.

 Quản đốc các phân xưởng: có nhiệm vụ quản lý điều động và chịu trách nhiệm mọi việc trong phân xưởng.

 Tổ trưởng các tổ: Có quyền điều hành công việc trong tổ, phân công trực sản xuất, bảo quản thiết bị, an toàn vệ sinh bảo hộ lao động, giám sát chất lượng công việc của công nhân các ca làm việc.

Có thể thấy Công ty phát triển công nghệ máy ADC được tổ chức chặt chẽ, thống nhất, các phòng ban trong công ty có mối quan hệ mật thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Biểu hiện qua sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty như trên ( hình 3):

Hình 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ADC 9

9 Phòng hành chính – nhân sự công ty ADC

1.2.2 Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội: Thực trạng và kết quả đạt được

Luôn coi con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công và phát triển, vì vậy công ty ADC rất chú trọng công tác tạo động lực cho Cán bộ công nhân viên (CBCNV) Công ty luôn tạo điều kiện để mọi CBCNV làm việc tại công ty đều cảm thấy thật thoải mái và hài lòng với điều kiện, môi trường làm việc cũng như phát huy tối đa khả năng và đóng góp của mình vào công việc Đặc biệt công ty đã chú trọng xây dựng và thực hiện một loạt các chính sách về tiền lương, thưởng, bố trí sắp xếp nhân lực, đào tạo và phát triển,…hợp lý và công bằng Chính điều đó đã tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho hầu hết CBCN, cùng nhau nỗ lực đưa công ty ADC trở thành một trong những công ty hàng đầu ở Miền Bắc về lĩnh vực cung cấp và lắp đặt hệ thống điều hòa không khí, thông gió và thang máy.

1.2.2.1 Điều kiện làm việc Để người lao động làm việc với năng suất cao thì việc đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết là yếu tố có tính chất tiên quyết Việc trang bị đầy đủ các trang thiết bị làm việc, cơ sở vật chất hiện đại không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc hiện đại và chuyên nghiệp, thể hiện sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với người lao động.

Nắm bắt được điều đó, lãnh đạo công ty phát triển công nghệ máy ADC luôn đảm bảo cung cấp các điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCNV trong công ty, nhằm:

 Nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tiến tới xây dựng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001- 2000.

 Tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao động khi làm việc.

 Tăng cường thỏa mãn khách hàng thông qua việc đáp ứng các yêu cầu về sản phẩm, dịch vụ do công ty cung cấp. Để thực hiện được điều đó Công ty đã tiến hành:

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ MÁY ADC HÀ NỘI

Cơ sở của các giải pháp

Nhìn lại lịch sử các học thuyết quản lý, vấn đề tạo động lực cho người lao động được nhiều nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm Các tác giả đứng trên nhiều cách tiếp cận khác nhau, từ đó đưa ra các biện pháp tạo động lực khác nhau Qua việc tìm hiểu các học thuyết thuộc trường phái cổ điển thịnh trị một thời và các quan điểm hiện đại đang được áp dụng phổ biến, ta sẽ có được cái nhìn tổng quan và hệ thống về vấn đề tạo động lực Trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp thiết thực đối với công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ máy ADC nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.

2.1.1.1 Trường phái quản trị hành vi và Thuyết X, Y của Douglas Mr Gregor (1906 – 1964)

Vào những năm đầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai các nước đã hình thành một xã hội định hướng vào tiêu dùng Ở thời kỳ này mức sống của nhiều quốc gia được nâng cao, điều kiện làm việc được cải thiện, năng suất tăng, giới chủ khuyến khích công nhân bằng những điều kiện thuê mướn hấp dẫn hơn.Trong bối cảnh đó, các học thuyết quản lý theo trường phái quản lý khoa học, quản trị hành chính gặp trở ngại Từ đó dẫn đến sự ra đời của trường phái quản trị hành vi với các tác giả: Mary Parker Follet, Elton Mayo và Douglas Mr Gregor vv vv

Các tác giả trong trường phái này cho rằng hoạt động của con người phụ thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý xã hội Chính các yếu tố này tạo nên các quan hệ tốt đẹp trong quá trình lao động, từ đó mà có thể đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.

4 8 Ðiển hình trong quan điểm này là các nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne Trong nghiên cứu đó, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được các nhà lãnh đạo, quản trị chú ý như:

 Thay đổi chế độ sáng (tăng và giảm độ sáng)

 Thay đổi thời gian làm việc

 Thay đổi về tiền lương

Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động Tiếp cận các động cơ về hành vi của con người: các tác giả đã tập trung nghiên cứu vào các yếu tố tác động vào hành vi của con người trong quá trình làm việc với tư cách là động cơ làm việc của họ.

Học thuyết do tác giả Doughlas Mc Gregor (1906 - 1964) là học thuyết tiêu biểu đã phát triển lý thuyết tác phong trong lãnh đạo, quản trị Ông cho rằng các nhà lãnh đạo, quản trị trước đây đã tiến hành cách thức lãnh đạo, quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người Những giả thuyết đó cho rằng phần đông mọi người đều không thích làm việc, thích được chỉ huy hơn là tự chịu trách nhiệm và hầu hết làm việc vì lợi ích vật chất Vì vậy các nhà lãnh đạo, quản trị đã xây dựng những bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung đặt ra nhiều quy tắc thủ tục, đồng thời với hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ Gregor gọi những giả thuyết đó là X và đề nghị một loạt giả thiết khác mà ông gọi là giả thuyết Y.

Thuyết Y cho rằng con người sẽ thích thú với công việc nếu có được những thuận lợi và họ có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Mc Gregor cho rằng, thay vì nhấn mạnh đến cơ chế kiểm tra thì nhà lãnh đạo, quản trị nên quan tâm nhiều hơn đến sự phối hợp hoạt động

So sánh lý luận X và lý luận Y 17

- Con người vốn dĩ ghét việc làm, họ muốn tránh làm việc, nếu có thể tránh được.

- Con người thích bị mệnh lệnh, không muốn nhận trách nhiệm

- Con người sẽ không cho năng suất cao, nếu họ không bị người khác ra mệnh lệnh, trông coi nghiêm khắc hoặc cưỡng chế.

- Con người ít có tham vọng, muốn được an toàn và bảo vệ chính mình.

- Con người vốn dĩ không ghét làm việc, mà tùy theo điều kiện làm việc

- Trong công việc, sử dụng cả đầu óc lẫn thân thể là bản năng sẵn có của con người, cũng giống như lúc họ đi chơi hay vui thú cái gì

- Nếu là mục tiêu tự mình muốn vươn tới, tự mình để tâm vào thì dù không có mệnh lệnh hoặc quản đốc thì con người vẫn tự bảo mình, tự khích lệ mình làm việc.

- Con người có hiến thân để đạt đến mục tiêu hay không, là còn tùy thuộc vào giá trị họ nhận được khi đạt thành tích Trong các giá trị nhận được, cái quan trọng nhất là sự thỏa mãn về lòng mong muốn của mình, về ý muốn tự khẳng định mình.

- Đối với việc hướng tới mục tiêu phù hợp với bản thân, con người sẽ tiến lên để làm tròn trách nhiệm của mình.

- Con người vốn dĩ có tính sáng tạo, nhìn chung ai cũng có năng lực sắp xếp, đưa ra ý kiến, phương thức để giải quyết vấn đề nơi làm việc.

Có thể thấy lý luận X về cơ bản là không tin vào con người, họ vốn dĩ không thích làm việc Do đó nhà quản lý cần phải phân biệt sử dụng tốt “kẹo” và “roi”, dùng quyền lực để ra lệnh, phạt người vi phạm mệnh lệnh Song song với việc này, người làm tốt thì được tăng lương, tiến chức.

5 0 Đối với lí luận Y mang tính tích cực và tin tưởng vào con người nhiều hơn Vì vậy trong kinh doanh cần làm những việc sau để động viên, thúc đẩy con người làm việc hiệu quả, phát huy năng lực bản thân:

 Mở rộng nghiệp vụ phụ trách

 Giao cho nhóm tự quản lý công việc

 Phân chia công việc thế nào để họ phát huy tính tự chủ, tự kiểm soát

 Tạo hình thức kinh doanh mà mọi người có ý thức tham gia, vv

Tuy nhiên trên thực tế, không thể nhìn nhận vấn đề chỉ theo Thuyết X hay thuyết Y mà cần phải có sự kết hợp hợp lý cả hai lý thuyết này trong những trường hợp cụ thể Có như vậy nhà quản lý mới đưa ra được những biện pháp tạo động lực lao động tốt nhất trong tổ chức của mình

Bài học quản lý từ lý luận của trường phái quản trị hành vi và thuyết X, thuyết Y của Doughlas Mc Gregor, đó là:

 Con người sẽ làm việc tốt nếu họ có các điều kiện làm việc thích hợp

 Con người không thích mệnh lệnh vì vậy biện pháp quản lý theo kiểu dân chủ, quan tâm đến người lao động về mặt tinh thần sẽ nâng cao hiệu quả làm việc của họ.

 Tiền lương là động lực quan trọng đối với người lao động

 Con người luôn có mục tiêu phấn đấu và tính sáng tạo vì vậy nhà quản lý cần tạo điều kiện để họ phát huy năng lực bản thân.

Nội dung của một số giải pháp

Qua quá trình phân tích và đánh giá về vấn đề tạo động lực lao động tại công ty phát triển công nghệ máy ADC, có thể thấy người lao động ở công ty đã có những khuyến khích, động lực thúc đẩy họ làm việc và gắn bó với công ty Ban lãnh đạo công ty đã chú trọng, quan tâm đến nhân viên và tạo điều kiện để CBCNV trong công ty có một môi trường làm việc tốt nhất, có cơ hội hòan thiện và phát triển bản thân Nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động và khắc phục một số điểm còn hạn chế để hoàn thành kế hoạch đã đề ra, tôi xin đưa ra một số giải pháp như sau:

2.2.1 Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại

Mặc dù điều kiện làm việc tại công ty phát triển công nghệ máy ADC được đánh giá là khá tốt Tuy nhiên để hướng tới việc xây dựng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 – 2000 thì công ty vẫn còn một số hạn chế, cần khắc phục như sau:

Trước hết cần tiếp tục đảm bảo cho nhân viên các công cụ cần thiết trong công việc để họ thực hiện tốt công việc được giao

Hiện cả công ty chỉ có 2 máy fax vì thế rất bất tiện cho mọi người trong việc sử dụng Các phòng như kỹ thuật dự án, phòng kế toán, thường phải dùng chung máy fax được đặt tại phòng hành chính Vì thế biện pháp khắc

6 4 phục là tăng cường thêm 3 máy fax nhằm phục vụ thuận tiện cho công việc của các phòng ban.

Cần xây dựng lại các phòng ban một cách hệ thống và tập trung Tại công ty việc bố trí sắp xếp các phòng ban còn chưa hợp lý, còn tách biệt nhau. Lấy ví dụ phòng hành chính gồm có 5 nhân viên, nhưng lại phân bổ 3 phòng riêng biệt: 1 phòng của Trưởng phòng hành chính – nhân sự, 1 Phòng nhân viên hành chính và 1 phòng lễ tân Biện pháp khắc phục ở đây là nhập 2 phòng: Phòng của trưởng phòng hành chính – nhân sự và phòng nhân viên hành chính thành Phòng Hành chính để giúp cho công việc triển khai dễ dàng, dễ quản lý và bố trí công việc Hơn nữa Trưởng phòng hành chính có thế dễ dàng quan sát tinh thần làm việc và khả năng giải quyết công việc của nhân viên

Mặt khác hiện công ty chưa có phòng họp riêng vì thế mỗi lần tổ chức các cuộc họp thường phải sử dụng phòng của phòng Dự án Điều này rất bất tiện cho mọi người, đồng thời chưa tạo ra được một không gian thỏai mái và tiện nghi để mọi nhân viên trong công ty tiến hành trao đổi, đóng góp ý kiến, cũng như các cuộc họp giao ban với sự tham gia của Ban giám đốc và các Trưởng phòng ban Biện pháp cần được khắc phục đó là tiến hành xây dựng phòng họp để phục vụ cho các hoạt động của công ty như: họp Hội nghị, họp Giao Ban, tổ chức bình bầu khen thưởng,

Ngoài ra Công ty cũng cần xúc tiến nhanh việc xây dựng nhà ăn, có đầu bếp riêng nhằm phục vụ bữa ăn cho CBCNV trong công ty, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với đời sống của anh chị em.

Bên cạnh đó công ty cũng cần có kế hoạch ngay từ đầu năm về các khoản chi phí như: chi phí mua sắm thiết bị văn phòng, chi phí xăng xe, chi phí đi lại của CBCNV, ; lên kế hoạch quản lý bộ phận lái xe, quản lý xe ô tô và xe máy công (định kỳ bảo dưỡng xe, quản lý xăng xe, ) Đặc biệt cần triển khai đến CBCNV việc giảm thiểu các chi phí về dịch vụ hành chính: chi phí văn phòng phẩm, chi phí điện thoại, internet, điện, nước, Việc giảm thiểu các chi phí này nhằm để tăng cường vào Quỹ Phúc lợi và khen thưởng của Công ty

2.2.2 Tạo ra bầu không khí tổ chức lành mạnh Để tạo động lực tinh thần cho người lao động, lãnh công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến đời sống tinh thần của người lao động, tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động, hình thành văn hóa công ty đặc thù Các hoạt động cụ thể đó là: tăng cường các hoạt động nhóm, thực hiện việc mặc đồng phục công ty, hoàn chỉnh website, xây dựng khu thể thao cho CBCNV Có thể tổ chức các cuộc thi thể thao giữa các cá nhân, phòng ban, phân xưởng vào các ngày nghỉ cuối tuần hoặc ngày lễ, tết Ngòai ra nên tổ chức nhiều hơn nữa các cuộc tham quan, dã ngoại cho CBCNV trong công ty. Các cuộc tham quan có thể mở rộng từ các tour du lịch trong nước chuyển sang các tour du lịch quốc tể nhằm giúp cho CBCNV tăng cường hiểu biết và văn hóa các nước Muốn vậy cần tăng cường Quỹ phúc lợi, Quỹ thưởng của công ty.

Một biện pháp quan trọng công ty nên áp dụng đó là kích thích lòng tự hào cho CBCNV Do đó phải tuyên truyền cho mọi người trong công ty về truyền thống của doanh nghiệp, quá trình hoạt động và mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp Điều này không những giúp cho người lao động được tự hào vì được đứng trong doanh nghiệp có uy tín, mà còn giúp họ thấy được sứ mệnh và tương lai của công ty để từ đó có ý thức gắn bó lâu dài với công ty

Các biện pháp cụ thể: sáng tác bài hát truyền thống của doanh nghiệp, gắn các biểu tượng của công ty vào sử dụng trong các hoạt động sinh hoạt, vào đồng phục của công ty Kết hợp với việc xây dựng các danh hiệu thi đua lao động tiên tiến, doanh nhân tiêu biểu, xây dựng các hình thức khen thưởng: giấy khen, tuyên dương, Xây dựng văn hóa công ty cũng cần chú ý đến văn hóa nơi làm việc: giờ giấc, trang phục, lời nói,

Lãnh đạo công ty đã thể hiện mối quan tâm thực sự đến CBCNV trong công ty, tạo cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái Tuy nhiên cần

6 6 công ty, giúp họ nhận thức được vị trí vai trò của mình trong sự phát triển chung của công ty Đồng thời tạo ra các đối thoại trong công việc và các cuộc trò chuyện hàng ngày để tăng thêm sự gắn bó của lãnh đạo đối với nhân viên.

Harold Dresner, chuyên gia nhân sự nổi tiếng người Pháp cho biết: “Để tạo lòng tin và sự tín nhiệm, nhà quản lý luôn biết bày tỏ mối cảm thông và đồng cảm đúng lúc”[9;55] Thực tế cho thấy lãnh đạo công ty ADC đã biết cách tạo động lực lao động thông qua thái độ và hành vi quan tâm, tôn trọng đối với CBCNV Cách hành xử của nhà quản lý chính là nền tảng để xây dựng một nền văn hóa công ty hỗ trợ cho sự phát triển của một thương hiệu.

2.2.3 Nâng cao hiệu quả các chính sách của công ty

2.2.3.1 Chính sách sắp xếp, bố trí nhân lực

Trong phương hướng hoạt động của công ty năm 2008 chỉ rõ: Tiếp tục cơ cấu và cải cách tòan bộ hệ thống phòng ban trong Công ty theo định hướng: tinh giản Nhân sự nhưng vẫn đảm bảo đạt hiệu quả cao Muốn vậy cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ hướng CBCNV vào những nhiệm vụ cụ thể, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng.

Sở dĩ cần phải như vậy bởi vì vẫn còn tồn tại các công việc chồng chéo, có nhiều nhân viên vì ôm quá nhiều việc dẫn đến tình trạng căng thẳng, chịu nhiều áp lực công việc dẫn đến hiệu quả công việc không cao Hướng biện pháp khắc phục cho công ty đó là: