(Luận văn) quản trị nhân lực tại công ty tnhh youngbo vina

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN QUANG DUY lu an n va tn to QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH p ie gh YOUNGBO VINA d oa nl w an lu Quản trị kinh doanh nf va Ngành: 8340102 oi lm ul Mã ngành: Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Nga z at nh z m co l gm @ an Lu NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu đề tài trung thực chưa sử dụng, công bố nghiên cứu Tơi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực khóa luận cảm ơn thơng tin trích dẫn đề tài ghi rõ nguồn gốc./ Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2018 lu Tác giả luận văn an n va tn to p ie gh Nguyễn Quang Duy d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu thực đề tài, học viên nhận giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi từ nhiều cá nhân tập thể Trước hết em xin nói lời cảm ơn chân thành tới PGS TS Bùi Thị Nga, Cô giúp đỡ tận tình trực tiếp hướng dẫn em suốt thời gian em thực đề tài Học viên xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ mơn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế tốn Quản trị kinh doanh - lu Học viện Nông nghiệp Việt Nam tận tình giúp đỡ em suốt thời gian học tập, thực đề tài hoàn thành luận văn an n va Xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán công chức Cơ quan Đảng uỷ Khối doanh nghiệp, Công ty TNHH Youngbo Vina gia đình, bạn bè, đồng nghiệp giúp đỡ, tạo điều kiện, động viên suốt trình thực luận văn tốt nghiệp./ gh tn to p ie Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2018 d oa nl w Tác giả luận văn lu oi lm ul nf va an Nguyễn Quang Duy z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục hình vii lu Trích yếu luận văn viii an Thesis abstract x va Phần Mở đầu n Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu gh tn to 1.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể p ie 1.2.1 oa Phạm vi nghiên cứu d 1.3.2 Đối tượng nghiên cứu nl 1.3.1 Đối tượng phạm vi nghiên cứu w 1.3 an lu Phần Cơ sở lý luận thực tiễn Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 2.1.2 Nội dung quản trị nhân lực 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 19 2.2 Cơ sở thực tiễn 22 2.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực giới 22 2.2.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 24 2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút QTNL cho Công ty TNHH Youngbo Vina 27 2.2.4 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan 28 oi lm ul nf va 2.1 z at nh z l gm @ m co Phần Đặc điểm địa bàn phương pháp nghiên cứu 30 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 30 3.1.1 Bộ máy tổ chức công ty 30 3.1.2 Kết hoạt động công ty thời gian qua 33 an Lu 3.1 n va ac th iii si 3.1.3 Tình hình nhân lực Cơng ty 36 3.2 Phương pháp nghiên cứu 40 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 40 3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 41 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 41 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 42 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 43 lu an n va Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Youngbo Vina 43 4.1.1 Hoạch định nhân lực 43 4.1.2 Phân tích cơng việc Cơng ty 45 4.1.3 Tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty 48 4.1.4 Đào tạo phát triển nhân lực 56 4.1.5 Đánh giá công việc xác định lương nhân viên Công ty 60 4.1.6 Động viên khuyến khích trì nhân lực 63 4.1.7 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Youngbo Vina66 4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực công ty TNHH p ie gh tn to 4.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 69 d oa 4.2.1 nl w Yougbo Vina 69 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên 72 4.3 Định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực va an lu 4.2.2 công ty TNHH Youngbo Vina 76 nf Định hướng phát triển nhân lực Công ty 76 4.3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty 77 oi lm ul 4.3.1 z at nh Phần Kết luận 93 Kết luận 93 5.2 Kiến nghị 94 5.2.1 Đối với Nhà nước 94 5.2.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh 95 z 5.1 gm @ m co l Tài liệu tham khảo 96 Phụ lục 97 an Lu n va ac th iv si DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT lu an n va Nghĩa tiếng Việt BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp GTVL Giới thiệu việc làm NL Nhân lực NSLĐ Năng suất lao động p ie gh tn to Chữ viết tắt PX Phân xưởng nl w Sản xuất kinh doanh Tổ chức hành Xí nghiệp oi lm ul nf va XN an TCHC Quản trị nhân lực lu QTNL d oa SXKD z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th v si DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh qua năm (2015 –2017) 34 Bảng 3.2 Tổng hợp tiêu tổng hợp 35 Bảng 3.3 Tình hình lao động Công ty qua năm 2015 – 2017 38 Bảng 3.4 Số lượng lao động theo độ tuổi Công ty 40 Bảng 3.5 Số lượng đối tượng điều tra 41 Bảng 4.1 Kế hoạch nhân công ty giai đoạn 2015 - 2017 43 lu Bảng 4.2 Kế hoạch nhân Công ty năm 2018 44 an Bảng 4.3 Bảng mơ tả cơng việc số vị trí công ty 46 va n Bảng 4.4 Tình hình cơng tác tuyển dụng Công ty 49 Bảng 4.6 Tình hình tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2017 53 gh tn to Bảng 4.5 Tình hình tuyển dụng theo đợt tuyển dụng 53 p ie Bảng 4.7 Kết khảo sát bố trí xếp nhân Công ty 55 Bảng 4.8 Số lượng lao động đào tạo theo nội dung đào tạo 56 nl w Bảng 4.9 Chi phí đào tạo cơng ty 58 oa Bảng 4.10 Mức độ hài lòng nhân viên sau đào tạo 59 d Bảng 4.11 Kết đánh giá người lao động công tác đánh giá kết công việc lu an công ty 60 nf va Bảng 4.12 Lương bình qn Cơng ty 61 ul Bảng 4.13 Kết khảo sát mức độ hài lòng nhân viên với khoản khen oi lm thưởng, phúc lợi Công ty 65 Bảng 4.14 Kết khảo sát mức độ ảnh hưởng yếu tố đến quản trị nhân lực z at nh Công ty 70 Bảng 4.15 Kết kháo sát mức độ ảnh hưởng yếu tố bên đến quản trị z @ nhân lực Công ty 73 m co l gm Bảng 4.16 Quy trình phân tích công việc 79 an Lu n va ac th vi si DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ hoạch định nhân lực 10 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức cơng ty TNHH Youngbo ViNa 30 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo chức 37 Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017 39 Hình 4.1 Đánh giá cán quản lý công tác hoạch định NL Phịng Nhân P Tổng giám đốc Cơng ty 44 Hình 4.3 Kế hoạch tuyển dụng Công ty 48 Hình 4.4 Kết khảo sát thực quy định tuyển dụng công ty 49 Hình 4.5 Sơ đồ quy trình uyển dụng Công ty 52 Hình 4.6 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc cơng ty 54 Hình 4.7 Kết khảo sát cơng tác bố trí NL công ty 54 Hình 4.8 Số lượng lao động đào tạo, tập huấn 58 an Kết khảo sát mức độ tổ chức công tác phân tích cơng việc cơng ty 47 p lu Hình 4.2 n va ie gh tn to nl w d Mức độ hài lòng phúc lợi Công ty 63 oi lm ul nf va an lu Hình 4.10 Kết khảo sát mức chi trả tiền lương Cơng ty 62 oa Hình 4.9 z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th vii si TRICH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Nguyễn Quang Duy Tên luận văn: “Quản trị nhân lực công ty TNHH Youngbo Vina” Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 8340102 Tên sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu lu Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty TNHH Youngbo Vina, đánh giá ưu điểm, xác định mặt tồn hạn chế đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty TNHH Youngbo Vina thời gian tới an n va tn to Các phương pháp nghiên cứu sử dụng: gh + Phương pháp thu thập tài liệu: p ie Thu thập số liệu thứ cấp: về công tác quản trị nhân lực công ty TNHH Youngbo Vina, hình thành phát triển, cấu tổ chức, tình hình kinh doanh… sử dụng nghiên cứu bao gồm báo cáo công ty phòng như: Phòng nhân sự, phòng kế hoạch tổng hợp Ngồi tác giả cịn tham khảo kết nghiên cứu công bố quan nghiên cứu, nhà khoa học Những số liệu d oa nl w an lu thu thập cách chép, đọc, trích dẫn trích dẫn tài liệu tham khảo nf va Thu thập tài liệu sơ cấp: Các số liệu liên quan đến quản trị nhân lực công ty TNHH Youngbo Vina Đối tượng khảo sát lãnh đạo cán công nhân viên sánh đối chiếu oi lm ul + Phương pháp phân tích số liệu: phương pháp thống kê mô tả; phương pháp so z at nh Kết kết luận + Cơ sở lý luận thực tiễn quản trị nhân lực z + Phân tích thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty TNHH Yongbo Vina, tác giả nhận thấy: máy quản lý phù hợp với quy mơ hoạt động tính chất ngành nghề Công ty Đội ngũ quản lý, cán nhân viên, người lao động công ty nhân thức tầm quan trọng nhân lực hiệu hoạt động kinh doanh ngành điện tử, cơng ty có chuyển biến rõ rệt, cơng ty tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực m co l gm @ an Lu Những hạn chế quản trị nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực cơng ty cịn chưa tốt, mang tính thụ động nhiều n va ac th viii si chủ động; Đánh giá thực cơng việc hệ thống khuyến khích người lao động chưa thực phát huy hiệu quả; Chưa xác định nhu cầu đào tạo; Chí phí cho đào tạo cịn thấp; Cơng tác tuyển dụng cịn nhiều khe hở bất cập Việc vấn tương đối chủ quan, hời hợt Các trường hợp tuyển dụng nằm khối hành kỹ thuật có cấp, bậc nghề thường kiểm tra thử việc đến nơi đến chốn mà thường phân bổ thẳng phòng ban, đội chuyên trách để tự đào tạo thời gian ngắn Chưa chưa dành khoản chi phí riêng biệt để dành cho hoạt động đào tạo Chính tồn trên, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty: (i) Nâng cao hiệu công tác hoạch định nguồn lu an n va p ie gh tn to nhân lực; (ii) Nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng; (iii) Hồn thiện chế độ đãi ngộ; (iv) Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; (v) Nâng cao lực quản trị điều hành nhà quản trị; (vi) Một số giải pháp hỗ trợ khác như: Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp; xây dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th ix si Đánh giá giai đoạn tiếp thu đào tạo: Việc đánh giá giai đoạn tương đối dễ dàng, cách đề nghị giáo viên, người hướng dẫn cho kiểm tra cuối kỳ Công ty xem xét sở kết để đánh giá kiến thức nghề nghiệp, kỹ mà nhân viên lĩnh hội tiếp thu qua đào tạo lu Đánh giá giai đoạn áp dụng kiến thức, kỹ nghề nghiệp sau đào tạo: Đánh giá giai đoạn mang tính tương đối cơng ty nên xem xét chủ yếu phân tích, so sánh tổng chi phí đào tạo với tổng lợi ích đào tạo mang lại, xác định khoản chênh lệch lợi ích hàng năm nhân viên mang lại cho công ty trước sau đào tạo an 4.3.2.5 Hồn thiện chế độ đãi ngộ Cơng ty n va gh tn to Ngày cơng lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Cơng ty Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: p ie + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc oa nl w + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải Áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng công việc d - Ngồi thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục an lu oi lm ul nf va - Cần có chế độ thưởng phát huy tính động sáng tạo người lao động Không nên quy định mức thưởng tối đa mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Công ty z at nh Thực chế độ tiền lương, thưởng, trợ cấp, đóng bảo hiểm cho người lao động có tác động lớn đến động cơ, hiệu công việc tái tạo sức lao động, chế lương, thưởng, đãi ngộ không tốt dẫn đến trì trệ, bất mãn, nhân viên rời bỏ công ty z @ m co l gm Công ty trả lương, thưởng đảm bảo theo mặt chung xã hội Thực thước đo đánh giá lực, khả làm việc, mức độ đóng góp, hiệu cơng việc người lao động; tiêu chí khen thưởng xử phạt công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận… qua giúp người lao động nhận thức giá trị thân, cống hiến nguồn khuyến khích, động viên làm việc hăng say hiệu an Lu n va ac th 86 si Xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường đảm bảo thu hút giữ chân người lao động quán với chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Phải tuân thủ theo quy định pháp luật, tùy vào nhóm lao động, xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trường, lưu ý tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt hàng ngày lu an n va gh tn to Tiếp tục thực hiệu chế khoán theo hệ thống phân cấp Như khoán quỹ lương, quỹ thu nhập cơng ty Bổ sung hồn thiện quy chế quản trị tài chính, quản trị tiền hàng, trọng việc thu hồi công nợ, tránh việc mở đại lý cách tràn lan hoạt động hiệu dẫn đến công nợ tăng Ổn định thu nhập cho người lao động cần xác định quỹ lương, đơn giá tiền lương mức bình quân phù hợp, khoa học Thường xuyên quan tâm tổ chức đoàn thể quần chúng (Cơng đồn, Hội phụ nữ, Đồn Thanh niên) hoạt p ie động luật, hiệu mang lại quyền lợi, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động oa nl w Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu d nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp va an lu nf - Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế Công ty, phải thường oi lm ul xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho y bác sĩ phụ trách trạm y tế Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, 1lần/năm; lao động trực tiếp, lần/năm) z at nh - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực z - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau @ gm - Thường xuyên giám sát hoạt động căng tin phục vụ ăn uống m co l Công ty (Nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) Căn tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; an Lu - Đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi chung như: Sân tennis, sân bóng chuyền, Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, n va ac th 87 si tập thể dục, chạy bộ, làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu mơn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: lu an - Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực n va - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó gh tn to cơng việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ p ie khăn ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế oa nl w - Cơng ty đứng bảo lãnh (với hạn mức tín dụng định) để CBCNV vay vốn ngân hàng dùng hình thức thấu chi qua thẻ rút tiền tự d động ATM nhằm giúp họ có điều kiện trang trải nhu cầu thiết yếu trước mắt sống va an lu ul nf - Trong tình trạng khó khăn nguồn cung lao động, Cơng ty cần tìm biện pháp thu hút lao động địa phương lân cận Ngoài biện pháp oi lm hoàn thiện công tác đãi ngộ vật chất, tạo môi trường làm việc an tồn, lành mạnh cịn có biện pháp nhằm thu hút nhiều lao động như: hỗ trợ, bố trí nơi ở, phương tiện lại từ nơi đến nơi làm việc Việc đầu tư để xây dựng nhà cho z at nh người lao động hay mua xe đưa đón lao động z m co l gm @ Do cơng việc sản xuất có tính dây chuyền, nên sản phẩm người đầu vào người khác.Chính vậy, lỗi nhỏ công đoạn ảnh hưởng tới kết công doạn Nhằm nâng cao trách nhiệm cơng việc Cơng ty cịn nên áp dụng hình thức kỷ luật hành vi vi phạm người lao động an Lu - Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Cơng ty, khai khống Cơng ty tiến hành kỷ luật bắt bồi hoàn số tiền thiệt hại n va ac th 88 si - Đối với người mắc khuyết điểm tiến hành kỷ luật trước tồn thể Công ty - Về giấc, nhân viên Công ty phải làm giờ, chậm lần tháng bị Cơng ty trừ vào tiền lương - Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Công ty, việc phải bàn bạc cơng khai CBCNV Ngồi ra, Cơng ty cần phải áp dụng phương pháp tác động đến người lao lu động sau: an + Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức nhân va viên Cơng ty nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình nhân viên n người lao động gh tn to Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động ie + Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan p tâm vật chất người quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động w nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình nhân viên oa nl người làm việc có động d + Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ lu an chức hệ thống quản lý kỷ luật doanh nghiệp, cách tác động va chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên quyền định dứt ul nf khốt, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, vi phạm bị oi lm xử lý Nó xác lập trật tự kỷ cương nơi làm việc Sự nhân viên giỏi họ khơng có hội thăng tiến z at nh nguyên nhân phổ biến diễn doanh nghiệp buộc nhà lãnh đạo phải dành quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ z nhiệm bố trí cơng việc có mức độ phức tạp Đây phần quan @ l người mong muốn giữ chân người giỏi gm trọng chiến lược phát triển nhân lực nơi biết chăm lo đến yếu tố m co Tuy nhiên khơng phải lý để luân chuyển nhân viên - bước để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Một người, thời an Lu gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin n va ac th 89 si triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh người ta gọi “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ Công ty trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: lu an + Nội dung 1: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ Nội dung n va gh tn to giúp cho cấp lựa chọn ứng viên đạt tiêu chuẩn để đề bạt Mặt khác ứng viên đề bạt hiểu rõ khiếm khuyết hạn chế để có biện pháp tự khắc phục p ie + Nội dung 2: Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ Như người đề bạt hiểu rõ công việc cần triển khai, nhiệm vụ quyền hạn mình, triển khai nhanh chóng cơng việc w oa nl + Nội dung 3: Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu d yên tâm cương vị Điều Công ty CP may Đáp Cầu chưa làm được, hầu hết ứng viên bổ nhiệm theo cảm tính, người đề bạt khơng nắm vững hồn tồn nhiệm vụ chức nên thường làm theo đường mòn kinh va an lu nf nghiệm thân kinh nghiệm quản trị gia cũ oi lm ul - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: z at nh + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản trị gia Trong sơ đồ nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi z tác, giới tính, tình hình đảm nhận cơng việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt gm @ + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu l m co ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu an Lu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm n va ac th 90 si nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận nhiều thơng tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tương tự với cơng việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt lu + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian an n va gh tn to định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng việc Điều nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả p ie toàn diện oa nl w + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên d nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết an lu nf va + Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: oi lm ul Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thơng qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên z at nh z làm việc giao, giải pháp thường áp dụng hiệu công nhân sản xuất @ gm 4.3.2.6 Nâng cao lực quản trị điều hành nhà quản trị m co l Một là, cải cách hệ thống văn quy định, quy trình, chế hoạt động Công ty, phương tiện quan trọng để tiến hành quản trị, nhà lãnh đạo toàn hệ thống cần đạo thực mạnh mẽ cải cách thủ tục hành chính, nâng cao tính chủ động phịng chức năng, phân rõ giao an Lu quyền, hạn chế phòng chức việc ban hành định điều n va ac th 91 si hành hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Hai là, đào tạo, đào tạo lại, khuyến khích tự học tập, trao dồi kinh nghiệm để khơng ngừng nâng cao trình độ, đạo đức nghề nghiệp tính chất chuyên nghiệp đội ngũ nhà quản trị, đáp ứng quy định yêu cầu bắt buộc cần có theo phân cấp nhà quản trị đạo đức, trình độ lực, kinh nghiệm cơng tác Ba là, đội ngũ nhà quản trị phải thường xuyên tiếp xúc, gần gũi, chia sẻ, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên thuộc quyền, tạo môi trường cởi mở, lu thân thiện, thuận lợi; phải gương mẫu công việc, nắm vững khối lượng cơng việc, có kế hoạch thực cụ thể, có tư phán đốn, khả đoán xử lý, giám chịu trách nhiệm… an n va p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 92 si PHẦN KẾT LUẬN 5.1 KẾT LUẬN Làm tốt công tác quản trị nhân lực giúp cho cấp quản lý học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm công tác tuyển chọn sử dụng lao động, nâng lu cao chất lượng, hiệu công việc cá nhân tổ chức an Trên sở vận dụng phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn va thành nội dung sau: n rõ nội dung quản trị nhân lực; Liết kê yếu tố ảnh hưởng đến quản trị gh tn to 1) Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nhân lực: tác giả tập trung làm ie nhân lực Công ty; Nghiên cứu kinh nghiệm quản trị nhân lực p công ty giới số công ty Việt nam nl w 2) Trên sở vận dụng lý luận quản trị nhân lực phương pháp oa nghiên cứu để nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH d Youngbo Vina Tác giả nhận thấy, máy quản lý phù hợp với quy mô hoạt an lu động tính chất ngành nghề Công ty Đội ngũ quản lý, cán nhân viên, va người lao động công ty nhân thức tầm quan trọng nhân lực đối ul nf với hiệu hoạt động kinh doanh ngành điện tử, cơng ty có chuyển biến oi lm rõ rệt, công ty tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, sâu vào tìm hiểu tác giả nhận thấy từ cơng tác hoạch định z at nh nhân lực công ty cịn chưa tốt, mang tính thụ động nhiều chủ động; Đánh giá thực công việc hệ thống khuyến khích người lao động chưa z thực phát huy hiệu quả; Chưa xác định nhu cầu đào tạo; Chí phí cho đào gm @ tạo cịn thấp; Cơng tác tuyển dụng cịn nhiều khe hở bất cập Việc vấn tương đối chủ quan, hời hợt Các trường hợp tuyển dụng nằm khối l hành kỹ thuật có cấp, bậc nghề thường kiểm tra m co thử việc đến nơi đến chốn mà thường phân bổ thẳng phịng ban, đội phí riêng biệt để dành cho hoạt động đào tạo an Lu chuyên trách để tự đào tạo thời gian ngắn Chưa chưa dành khoản chi n va ac th 93 si Tiếp đó, tác giả khảo sát điều tra đánh giá mức độ tác động yếu tố đến công tác quản trị nhân lực cơng ty thời gian qua Trong đó, yếu tố bên ngồi như: Mơi trường kinh tế - xã hội Bắc Ninh; Môi trường kinh doanh; lực lượng lao động địa phương; trình độ chun mơn người lao động; thể lực người lao động, tâm lý, hành vi người lao động; đạo đức, tác phong làm việc; ý thức chấp hành kỹ luật người lao động; Chính sách pháp luật; sách hỗ trợ đào tạo hệ thống giáo dục đào tạo nghề Bắc lu ninh Nhóm nhân tố bên trọng như: Mục tiêu chiến lược cơng ty; Các sá tuyển dụng, sách thu hút, bố trí sử dụng lao động; công tác xác định nhu cầu đào tạo; Chương trình đào tạo; Chính ách đãi ngộ, phát triển; tiêu chuẩn đánh giá kết công việc; công tác đánh giá; điều kiện, thời gian mối quan an n va hệ doanh nghiệp gh tn to 3) Chính tồn trên, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty: (i) Nâng cao hiệu công tác hoạch p ie định nguồn nhân lực; (ii) Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng; (iii) Hoàn thiện chế độ đãi ngộ; (iv) Hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; (v) Nâng cao lực quản trị điều hành nhà quản trị; (vi) Một số giải pháp hỗ trợ khác như: Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp; xây nl w d oa dựng hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực va an lu Đề tài đề cập nhiều nội dung theo đối tượng phạm vi nghiên cứu, số hạn chế, số nội dung nêu lên theo logic hệ oi lm ul nf thống, cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để đảm bảo tính đồng nhằm nâng cao tính khả thi thực tế Những kết nghiên cứu luận văn cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tế quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung z 5.2.1 Đối với Nhà nước z at nh 5.2 KIẾN NGHỊ @ l gm - Hiện mức lương tối thiểu Việt Nam thấp chưa phù hợp với thị trường lao động Do đó, để cải thiện đời sống cho người lao động, Nhà m co nước nên tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu để mức lương tối thiểu phù hợp với thị trường an Lu - Tăng thêm định mức từ ngân sách Nhà nước cho đào tạo nghề, trung cấp nghề, Cao đẳng nghề để nâng cao chất lượng đào tạo; bổ sung vốn từ ngân n va ac th 94 si sách địa phương để giải việc làm - Các sách pháp luật lao động doanh nghiệp liên doanh cần phải cụ thể riêng biệt 5.2.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh - Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần kinh tế Tỉnh - Quy hoạch hoàn chỉnh sở hạ tầng phát triển, đảm bảo kiến trúc lu cơng trình cơng ích như: hệ thống cấp thoát nước, bãi vận chuyển, thu gom xử lý rác thải an - Thường xuyên tổ chức hội thảo nhân để doanh nghiệp nắm bắt thơng tin kịp thời, từ doanh nghiệp có phương pháp thu n va - Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Ninh cần quan tâm đến việc đẩy nhành việc thành lập tổ chức công đoàn doanh nghiệp p ie gh tn to hút trì nhân viên cách hiệu d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 95 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thị Ngọc Anh (2017) Kinh nghiệm đào tạo nhân số điển hình Việt Nam Truy cập ngày 21/11/2017 http://tapchicongthuong.vn/kinh-nghiemve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-so-dien-hinh-va-bai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera2017120405057842p0c488.htm Trần Xuân Cầu (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011) Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà xuất Tổng Hợp lu an Tp Hồ Chí Minh va Trần Kim Dung (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều n kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ Đại học Quốc gia TP Nguyễn Văn Hinh (2013) Thực trạng hình thức trả lương công ty TNHH gh tn to Hồ Chí Minh, 12/2005, tr p ie Minh Tâm, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại, Bùi Thị Mai (2012) Hoạt động quản trị nhân lực giới học kinh Nguyễn Thị Thanh Minh (2014) Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Cao đẳng oa nl w nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí công nghiệp, kỳ tháng 9/2012 d Kinh tế - Kỹ thuật TW, Hà Nội lu Nguyễn Thành Nam (2014) Báo cáo tổng kết công tác thực nhiệm vụ an Lương Minh Nhật (2009) Quản trị nguồn nhân lực cơng ty cơng trình thị ul nf va năm 2016 phương hướng năn 2017 Cơng ty TNHH Youngbo Vina Hồ Chí Minh z at nh 10 oi lm Tân An thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Nguyễn Hữu Thân (2010) Quản Trị Nhân Sự Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Tp Hà Nội z m co l gm @ an Lu n va ac th 96 si PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC PHẦN I: ĐÔI NÉT VỀ CƠNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận cơng tác Anh/Chị cơng ty: ………………………………… Vị trí cơng tác Anh/Chị thuộc nhóm: lu Cơng nhân viên Nhân viên phịng ban Đội trưởng/phó an Trưởng/phó phịng va n Giới tính: Sơ cấp TC Cao đẳng Đại học Sau đại học ie gh tn to Trình độ chun mơn: p Trình độ văn hố: Cấp Cấp nl w Cấp d oa Tuổi đời Anh/Chị:……………………………tuổi Từ – năm Từ – năm va Dưới năm an lu Thời gian làm việc công ty: Trên năm nhóm: Dưới triệu – triệu oi lm ul nf Thu nhập trung bình/tháng Anh/Chị (tính khoản ngồi lương) thuộc Từ – 10 triệu 10 triệu z at nh II NỘI DUNG KHẢO SÁT DÀNH CHO BỘ PHẦN QUẢN LÝ z Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty làm tốt công tác: l gm @ - Dự báo phát triển nguồn nhân lực - Giải vấn đề thiếu trước mắt m co - Có kế thừa an Lu - Sắp xếp người, việc, thời điểm n va ac th 97 si Đánh giá mức độ tổ chức cơng tác phân tích cơng việc cơng ty Rất thường xun Thường xun Ít thường xun Khơng phân tích Bình thường Anh chị tích vào lựa chọn việc thực quy định tuyển dụng cơng ty: Tiêu chí Có thực Khơng thực Tiến hành rà sốt năm lu Xây dựng kế hoạch tuyển dụng an Xác định mục tiêu tuyển dụng va n Tiêu chuẩn tuyển dụng gh tn to Thời gian tuyền dụng p ie Số lượng tuyển dụng w Trình độ yêu cầu d oa nl Vị trí tuyển dụng an lu nf va III KHẢO SÁT DÁNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ul 1.Đánh giá cơng tác bố trí nhân lực theo tiêu chí sau: oi lm - Khối lượng cơng việc phù hợp với lực cá nhân z at nh - Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn - Thời gian thực công việc phù hợp z - Phân công công việc hợp lý m co l gm @ an Lu n va ac th 98 si 2.Đánh giá mức độ hài lòng anh chị việc bố trí cơng việc Cơng ty Tiêu chí Rất khơng Khơng hài Bình Hài Rất hài hài lòng lòng thường lòng lòng Hài lòng Rất hài lịng Người lao động bố trí cơng việc chun mơn Người lao động hiểu tính chất công việc làm lu Người lao động thấy vị trí cơng tác tương xứng an va n Người lao động mong muốn tiếp tục công việc làm p ie gh tn to Người lao động thấy mức thu nhập phù hợp công việc nl w Đánh giá mức độ hài lòng sau tham gia đào tạo d oa Rất khơng hài lịng Bình thường nf va an lu Tiêu chí Khơng hài lịng Đào tạo gắn với thực tế oi lm ul Sự chuyên sâu đào tạo Đào tạo để có hội phát triển z at nh Công tác đào tạo diễn thường xuyên z m co l gm @ Chính sách đào tạo cơng ty an Lu n va ac th 99 si 4.Đánh giá công tác đánh giá kết công việc Công ty Tiêu chí Rất khơng Khơng đồng ý đồng ý thường Bình Đồng Rất đồng ý ý Hài lòng Rất hài lòng Việc đánh giá kết công việc thực cấn thiết Đánh giá kết thực công việc cơng ty xác cơng lu Việc đánh gái kết thực công việc công khai, minh bạch an va n Kết đánh giá thơng báo giải thích rõ ràng p ie gh tn to Phương pháp đánh giá hợp lý 5.Đánh giá mức chi trả tiền lương Công ty nl w Lựa chọn d oa Hài lòng với mức lương an lu Tiền lương tương xứng với kết công việc Thu nhập trả công va ul nf Có thể sống nhờ thu nhập từ cơng ty oi lm 6.Mức độ hài lòng anh chị phúc lợi cơng ty Khơng hài lịng z at nh Tiêu chí Rất khơng hài lịng z Các chế độ phụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm…) Bình thường @ l gm Các chế độ khác kho khăn, nhà ở, học phí, nâng cao trình độ Chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, m co an Lu Các chế độ phúc lợi khác như: khám sức khỏe định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn … n va ac th 100 si