(Luận văn) quản lý nhân lực tại công ty tnhh khóa huy hoàng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - HỒ HOÀNG LONG lu an n va tn to p ie gh QUẢN LÝ NHÂN LỰC d oa nl w TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG nf va an lu lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ z at nh oi CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG z m co l gm @ an Lu HÀ NỘI - 2020 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - HỒ HOÀNG LONG lu an n va tn to QUẢN LÝ NHÂN LỰC p ie gh TẠI CÔNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG w d oa nl Chun ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 nf va an lu lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ z at nh oi CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG z NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP m co l gm @ an Lu HÀ NỘI - 2020 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn "Quản lý nhân lực Cơng ty TNHH khóa Huy Hồng" kết q trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc Các số liệu luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy xử lý khách quan, trung thực Các giải pháp nêu luận văn rút từ sở lý luận trình nghiên cứu thực tiễn lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp ngƣời tận tình bảo, hƣớng dẫn định hƣớng cho chọn đề tài nghiên cứu, sở lý luận nhƣ khảo sát thực tế trình thực viết luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN cung cấp cho kiến thức suốt q trình học tập để tơi hồn thành luận văn Tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới bạn đồng nghiệp Công ty TNHH lu khóa Huy Hồng cung cấp cho tơi tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho an n va nghiên cứu, tham khảo tài liệu phục vụ cho luận văn, để tơi có số liệu cho Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn với gia đình tơi, động viên, khuyến gh tn to việc phân tích luận văn ie khích, tạo điều kiện tốt thời gian, vật chất tinh thần để tơi hồn p thành tốt luận văn d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Câu hỏi nghiên cứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn lu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu luận văn an n va Dự kiến Những đóng góp khoa học luận văn CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ gh tn to Kết cấu luận văn Quản lý nhân lực doanh nghiệp nl w 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 p ie QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP d oa 1.2.1 Khái niệm Nhân lực quản lý nhân lực an lu 1.2.2 Sự cần thiết phải quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 nf va 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực 12 1.2.4 Tiêu chí đánh giá việc quản lý nhân lực 25 lm ul 1.2.5 Những nhân tố ảnh hƣởng tới quản lý nhân lực 27 z at nh oi 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm cho Cơng ty TNHH Khóa Huy Hoàng 30 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực MobiFone 30 z gm @ 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Vingroup 31 1.3.3 Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Công ty TNHH Khóa Huy Hồng l co Tóm tắt chƣơng 1: 34 m CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 an Lu 2.1 Quy trình thực nghiên cứu 35 33 n va ac th si 2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin 36 2.3 Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu 36 Tóm tắt chƣơng 2: 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG 39 3.1 Khái quát công ty TNHH Khóa Huy Hồng yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực Công ty 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 39 3.1.2 Tổ chức nhân Công ty 40 lu an 3.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng 41 n va 3.1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH 3.2 Tình hình Quản lý nhân lực cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng giai đoạn 2016 – gh tn to Khóa Huy Hồng 44 ie 2018 46 p 3.2.1 Thực trạng hoạch định nhân lực 46 nl w 3.2.2 Thực trạng phân tích cơng việc thiết kế công việc 48 d oa 3.2.3 Thực trạng tuyển dụng 49 an lu 3.2.4 Thực trạng xếp, bố trí sử dụng lao động 53 nf va 3.2.5 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 3.2.6 Thực trạng đánh giá, giám sát 57 lm ul 3.2.7 Thực trạng đãi ngộ ngƣời lao động 60 z at nh oi 3.3 Đánh giá chung hoạt động quản lý nhân lực Công ty giai đoạn 2016 - 2018 62 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 63 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 64 z gm @ Tóm tắt chƣơng 3: 66 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN l co LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHĨA HUY HỒNG 67 m 4.1 Quan điểm phƣơng hƣớng hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Khóa an Lu Huy Hồng đến năm 2022 67 n va ac th si 4.1.1 Quan điểm quản lý nhân lực Công ty 67 4.1.2 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty 68 4.2 Một số giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty giai đoạn 2019 - 2022 69 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 69 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích thiết kế cơng việc 70 4.2.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng 71 4.2.4 Hồn thiện cơng tác xếp, bố trí, sử dụng nhân lực 72 4.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 77 lu 4.2.7 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ ngƣời lao động 77 an n va Tóm tắt chƣơng 4: 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 p ie gh tn to KẾT LUẬN 81 d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT lu an CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành TCKT Tài kế tốn n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va i ac th si DANH MỤC BẢNG Số hiệu Nội dung Trang Bảng 2.1 Qui trình thực nghiên cứu 33 Bảng 3.1 Tình hình lao động cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 39 Bảng 3.2 Nhu cầu lao động công ty năm 2016 - 2018 45 Bảng 3.3 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc công ty năm 2016 - 48 2018 lu an n va Kết đào tạo bên ngồi Cơng ty 2016 – 2018 51 Bảng 3.5 Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế công ty 55 Bảng 3.6 Số nhân viên vi phạm quy chế công ty giai đoạn 2016 - 2018 55 Bảng 3.7 Quỹ khen thƣởng phúc lợi công ty năm 2016 - 2018 57 Mức tiền thƣởng số danh hiệu 58 tn to Bảng 3.4 p ie gh Bảng 3.8 d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va ii ac th si DANH MỤC HÌNH Số hiệu Nội dung Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ 1.3 Trang Hoạch định nguồn nhân lực 11 Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 16 Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh 24 nghiệp Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 38 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va iii ac th si lực tƣơng lai, phận nhân phải dựa vào việc xác định mục tiêu, định hƣớng tƣơng lai với việc xác định nguồn nhân lực Công ty Nhƣ vậy, để công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực tốt việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc thực cách nghiêm túc tất phòng ban, phận Cơng ty phải có đƣợc hệ thống thơng tin thông suốt nội công ty Các đơn vị, phịng ban phải thƣờng xun báo cáo tình hình nhân phận cho lãnh đạo Có nhƣ tổng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực thực đem lại hiệu lu an 4.2.2 Hồn thiện cơng tác phân tích thiết kế cơng việc n va Để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực việc xây dựng tiêu chuẩn công công việc nhằm xây dựng đƣợc bảng mô tả cơng việc cụ thể, Cơng ty để gh tn to việc quan trọng Khi cơng ty thực tốt hoạt động phân tích thiết kế ie dựa vào bố trí nhân lực cách phù hợp nhất, chuyên môn ngƣời p lao động Với vị trí cơng việc cụ thể cần có bảng tiêu chuẩn cơng việc nl w riêng làm sở cho việc bố trí lao động Tất mơ tả cơng việc Công ty d oa dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách an lu nhiệm vị trí chƣa đƣợc cập nhật thơng tin cách kịp thời Do vậy, Công nf va ty phải xây dựng lại mơ tả cơng việc, phân tích cơng việc cho vị trí phải thƣờng xuyên cập nhật kịp thời thông tin cho mô tả công việc Việc cập lm ul nhật thông tin nhằm biết đƣợc thay đổi nhiệm vụ chức công việc z at nh oi Những thông tin cần thu thập nhƣ: Thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc thiết bị kỹ thuật,… z gm @ Để có mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc thể đầy đủ yếu tố phân tích cơng việc phải xác đƣợc thực cách thƣờng n va 70 an Lu Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc m Trình tự thực phân tích cơng việc nhƣ sau: co l xuyên ac th si Bƣớc 2: Thu thập thông tin Bƣớc 3: Chọn công việc đặc trƣng Bƣớc 4: Kiểm tra tính xác thông tin Bƣớc 5: Xây dựng mô tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc 4.2.3 Hồn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng lao động yếu tố góp phần tạo nên thành cơng Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng Q trình tuyển dụng thành công mang lại nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng đủ số lƣợng đề hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Công ty lu Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì an n va vậy, cơng tác cần đƣợc thực cách nghiêm túc, công khai, dân chủ Qua việc đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty TNHH gh tn to cơng ie Khóa Huy Hồng cho thấy cơng tác tuyển dụng lao động số hạn chế p Vì vậy, để nâng cao chất lƣợng cơng tác này, công ty cần thực số công nl w việc sau: d oa - Công tác tuyển dụng cần dựa công tác hoạch định nguồn nhân lực để an lu thực Hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định nhu cầu, cung nguồn nf va nhân lực không mà cịn tƣơng lai Từ đó, xác định nhân cần tuyển, thời gian tuyển dụng, thị trƣờng tuyển dụng, tránh đƣợc tình trạng bị động lm ul tuyển chọn đƣợc lao động phù hợp số lƣợng chất lƣợng Do đó, hoạt động dụng cho phù hợp z at nh oi tuyển dụng dựa vào công tác hoạch định nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển - Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình tổ chức z gm @ vấn, tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh khơng thể tính sàng lọc để chọn ngƣời có lực trình độ Hạn chế tình l co trạng tuyển dụng nhân theo chế “xin cho” mối quan hệ quen biết m - Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên lao động: Từ trƣớc đến nay, công an Lu ty tuyển dụng nhân lực từ nội tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty nên n va 71 ac th si xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên cứng nhắc, mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút ngƣời lao động tài giỏi, có chun mơn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng phải đƣợc thông báo rộng rãi phƣơng tiện báo chí truyền thơng - Đào tạo chun sâu kỹ có liên quan nhƣ kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn ngƣời giúp cho việc tuyển dụng thành công - Khi tuyển chọn đƣợc lao động, công ty phải tiến hành phân bổ sử lu dụng lao động cho hợp lý nhằm đem lại suất cao cho ngƣời lao động an n va nhƣ đem lại hiệu cao cho công ty Để phân bổ lao động hợp lý cần phải tiến Từ tiến hành cơng tác phân bổ sử dụng lao động hiệu gh tn to hành phân tích cơng việc, đƣa đƣợc phận ngƣời, việc ie 4.2.4 Hồn thiện cơng tác xếp, bố trí, sử dụng nhân lực p Bố trí sử dụng nhân lực hoạt động thƣờng xuyên công tác quản lý nl w nhân lực nhằm phát huy tối đa khả ngƣời lao động cách bố trí nhân lực an lu lao động d oa theo tiêu chuẩn chức danh công việc phù hợp với lực, sở trƣờng ngƣời nf va Nhƣ phân tích chƣơng 3, cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Công ty chƣa xây dựng đƣợc bảng tiêu chuẩn cơng việc, việc bố trí lao động mang tính giao lm ul việc Sử dụng lao động cịn có chỗ chƣa hợp lý ví dụ nhƣ cơng việc z at nh oi nặng nhọc thiếu lao động, cơng việc nhẹ nhàng thừa lao động, thị trƣờng nhỏ đƣợc bố trí nhiều lao động, thị trƣờng lớn số lao động đƣợc bố trí lại không đủ, nguyên nhân sử dụng lao động cịn nể nang Căn vào z gm @ điểm hạn chế tác giả đƣa giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực l co Một là, Công ty cần thực việc bố trí lại phận sử dụng lao động m chưa hợp lý: an Lu Để bố trí lại phận lao động chƣa hợp lý cần xác định nhu cầu nhân lực n va 72 ac th si cụ thể vị trí xem thừa, thiếu lao động cụ thể để tiến hành bố trí lại Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc xem xét đối tƣợng lao động phận thừa phù hợp chuyển sang phận thiếu, khơng có phù hợp tiến hành đào tạo lại theo ngành nghề phù hợp Mặt khác giảm biên chế phận thừa nhân lực tiến hành tuyển dụng bổ xung nhân lực cho nơi thiếu lao động Hai là, thực đào tạo lại lao động trái ngành nghề: Với lao động trái ngành nghề đào tạo Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo trái ngành nghề Việc đào tạo phải xen kẽ lý thuyết thực hành thực tế công việc đƣợc đào tạo Sau khóa học cần kiểm tra kỹ lý thuyết thực lu hành đạt yêu cầu tiến hành bố trí cơng việc an va Ba là, thực thun chuyển cơng tác: n Điều xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc Công ty gh tn to nguyện vọng ngƣời lao động, cần đảm bảo cho việc thay đồi phù hợp với ie khả năng, trình độ thân ngƣời lao động Công ty cần đặt p sách quy định cụ thể: nl w + Cần quy định rõ ngƣời có quyền đề xuất thuyên chuyển ngƣời có d oa quyền chịu trách nhiệm việc thuyên chuyển an lu + Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp trình độ ngƣời lao động vị trí nf va + Khi thuyên chuyển, cần lƣu ý tới tiền công ngƣời lao động lm ul với vị trí z at nh oi Bốn là, Công tác đề bạt, bãi nhiệm: Đề bạt nhân viên suất xắc, kinh nghiệm lâu năm Cơng ty, có sách thăng tiến để đƣa ngƣời lao động vào việc làm có vị trí cao hơn, lƣơng z gm @ bổng cao nhằm khuyến khích ngƣời lao động ngày làm việc hiệu hăng say Để trình đề bạt đạt đƣợc kết tốt có tác dụng tích cực Cơng ty l co cần có sách hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục để m bạt rõ ràng, quán Một sách đề bạt tốt nên thể quan điểm quản n va 73 an Lu lý khuyến khích quan tâm đến việc đề bạt ac th si Khi nhân viên nội sẵn có Cơng ty khơng đáp ứng đƣợc vị trí Ban lãnh đạo Công ty nên xem xét đƣa vị trí thấp cho phù hợp với ngƣời lao động Hay kỷ luật ngƣời lao động Công ty Cuối số điểm lưu ý bố trí nhân lực Ban lãnh đạo Công ty cần ý số điểm sau bố trí nhân lực để việc bố trí khơng ngƣời việc mà cịn đảm bảo khuyến khích đƣợc ngƣời lao động phát huy khả sáng tạo tâm huyết với nghề theo hƣớng sau: - Bố trí sử dụng lao động phải coi trọng phẩm chất đạo đức nhân viên, cụ thể nhƣ tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, tuân thủ lu cam kết với Công ty…điều tạo nên ổn định hệ thống trung thành an - Bố trí sử dụng nhân lực theo hƣớng chuyên mơn hóa theo trình độ cán n va nhân viên với đơn vị gh tn to Mỗi nhân viên thƣờng có lực nhiều lĩnh vực khác tham ie gia nhiều cơng việc khác nhiên ban lãnh đạo Công ty cần phải nhận p lực sở trƣờng họ cơng việc trội có lợi đồng thời hạn chế nl w điểm yếu tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả Bên cạnh Cơng ty d oa cần xem xét đến khả ngoại ngữ nhân viên để bố trí cơng việc cho phù an lu hợp Một số nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, nhƣng ngoại ngữ không đảm nf va nhận đƣợc cơng việc nên đào tạo lại ngoại ngữ, thời gian bố trí cơng việc khác phù hợp Đồng thời công ty nên tránh cho nhân viên kiêm nhiệm làm lm ul nhiều việc không hiệu công việc chuyên sâu z at nh oi - Bố trí sử dụng nhân lực cần cân nhắc lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, lấy lợi ích tập thể, Công ty làm tảng Đây quy tắc không tuân thủ gây đảo lộn mặt tƣ tƣởng ngƣời lao động từ gây hậu khó z gm @ lƣờng - Bố trí sử dụng lao động phải tập trung, thống từ cấp cao nhƣng l co phân quyền rộng rãi cho cấp dƣới hệ thống tổ chức làm nhƣ nhân viên m yên tâm, vui vẻ làm việc đồng thời tạo đƣợc khơng khí hịa hợp Cơng ty an Lu - Bố trí sử dụng nhân lực nên đƣợc thực thông qua trao đổi, gặp gỡ n va 74 ac th si cấp ngƣời đƣợc bố trí để thơng suốt Bên cạnh ban lãnh đạo cần phải ý đến ý kiến đóng góp tập thể lắng nghe ý kiến 4.2.5 Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề quan trọng để nâng cao trình độ cán công nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh công ty TNHH Khóa Huy Hồng Mặc dù cơng ty có đội ngũ cán công nhân viên lớn, nhƣng để đáp ứng đƣợc biến động thị trƣờng, đặc biệt thị trƣờng kinh doanh sản phẩm khóa ngày khốc liệt đội ngũ cán công nhân viên Công ty cần phải đƣợc đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên lu Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhƣ: bồi dƣỡng huấn an n va luyện đội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ Công ty, tâm huyết với Cơng ty, có đủ lực phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu gh tn to quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển Tăng cƣờng công tác cải tiến kỹ thuật, tổ chức khóa bồi dƣỡng nâng cao p ie chức danh công việc nl w theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn d oa - Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: an lu + Đối với cán quản lý cần tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng đặc biệt tập nf va trung vào nội dung nhƣ tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, kỹ xử lý tình huống, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ lm ul thống, kỹ ngoại ngữ z at nh oi + Đối với cán kỹ thuật, sản xuất cần tập trung đào tạo chuyên sâu, chủ yếu vào nội dung nhƣ chƣơng trình kỹ thuật sản xuất mới, công cụ quản lý, cải tiến nâng cao suất chất lƣợng, quản lý tài sản, hồ sơ z gm @ + Đối với cán kế toán - hành cần tập trung vào nội dung nhƣ quản trị tài chính, kế tốn quản trị, quản lý nhân nâng cao l co + Công tác đào tạo Cơng ty TNHH Khóa Việt Tiệp số vấn đề m chƣa hợp lý Để đạt hiệu cao, Cơng ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân an Lu tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình n va 75 ac th si đào tạo, đối tƣợng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chƣơng trình đào tạo Cơng ty phải: - Căn mục tiêu chiến lƣợc Công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán công nhân viên - Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành công việc cán công nhân viên hàng năm để có yêu cầu đào tạo cho cán công nhân viên, nhƣ tổng hợp thành kế hoạch chƣơng trình đào tạo cho Cơng ty - Chƣơng trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc lu phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán cơng nhân viên an n va - Đào tạo phải chọn ngƣời, mục đích, yêu cầu với hiệu nhân viên để chọn ngƣời đào tạo ie gh tn to cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc cán cơng Bên cạnh đó, Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng cần phải tiến hành xây p dựng hệ thống đào tạo chỗ cho tồn thể nhân viên, khơng dừng lại nl w số công việc nhân viên trực tiếp nhƣ Đây hình thức đào tạo tốn d oa nhƣng hiệu cao đƣợc thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải an lu đƣợc tiến hành từ khâu phân tích hoạt động Cơng ty đến khâu phân tích cơng nf va việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chƣơng trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phƣơng pháp đào tạo chỗ, công ty cần phải cung cấp thông lm ul tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo z at nh oi Mặt khác, Cơng ty phải có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau z gm @ đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến ngƣời đƣợc cử đào tạo có ý thức chuyên cần l co học tập Không nên dừng lại việc xem xét chứng chỉ, cấp mà nhân m viên nhận đƣợc, Công ty cần kiểm tra kiến thức, kỹ thực tế mà nhân an Lu viên có đƣợc sau trình đào tạo Phƣơng pháp thực gồm: n va 76 ac th si - Trắc nghiệm: u cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đƣợc đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt đƣợc trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua cơng việc đƣợc hồn thành số lƣợng chất lƣợng - Tạo điều kiện để ngƣời đƣợc đào tạo tham gia thi bên tổ chức nhƣ ngoại ngữ, tin học phản ánh kết ngƣời đƣợc đào tạo cách khả quan lu 4.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc an n va Quản lý đánh giá thực công việc khâu then chốt công tác thời gian tới, ban lãnh đạo công ty cần tập trung vào công tác khía gh tn to quản trị nhân lực, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì vậy, p ie cạnh: - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn công ty, nl w xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh giá cấp dƣới, đồng nghiệp đánh d oa giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác Các tiêu chí đánh giá phải rõ an lu ràng, thống sở việc phân tích cơng việc mô tả công việc cụ nf va thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phƣơng pháp đánh giá thực cơng việc là: lm ul + Phƣơng pháp bảng điểm z at nh oi + Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên + Phƣơng pháp quan sát hành vi 4.2.7 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ người lao động z gm @ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ thơng qua sách tiền lương, thưởng: Chế độ lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động l co lực cho ngƣời lao động sử dụng nguồn nhân lực có hiệu tổ m chức Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng an Lu thúc đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hoàn thành xuất sắc n va 77 ac th si nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động tổ chức Vì vậy, việc xây dựng chế trả lƣơng phù hợp cần thiết cơng ty cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất, việc trả lƣơng không trả lƣơng cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng với tiền lƣơng, thƣởng chế độ đãi ngộ Trả lƣơng, xây dựng hệ số công việc phải dựa kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lƣơng phải thật đóng vai trị thƣớc đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Cơng ty Qua đó, họ cảm nhận đƣợc giá trị lao động lu giá trị thân họ công việc Công ty, từ động viên, khuyến khích an Thứ hai, trả lƣơng phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, ngƣời n va họ với tinh thần làm việc hăng say gh tn to làm nhiều hƣởng nhiều, ngƣời làm hƣởng ít, khơng làm khơng hƣởng Tiêu chí ie khen thƣởng, xử phạt phải đƣợc công khai, minh bạch, đƣợc ngƣời lao động chấp p nhận Ngƣời làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh đƣợc nl w nhận tiền lƣơng thƣởng xứng đáng Ngƣợc lại, với ngƣời làm việc d oa hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần an lu trách nhiệm công việc nf va Thứ ba, xây dựng mức tiền lƣơng sở hƣớng đến yếu tố thị trƣờng, đảm bảo ln thu hút lƣu giữ đƣợc lao động Theo đó, tiền lƣơng phải có lm ul chế thu thập thơng tin mặt tiền lƣơng thị trƣờng lao động, xem xét mặt z at nh oi tiền lƣơng ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, công ty xác định chiến lƣợc trả lƣơng phù hợp với nhu cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trƣờng Ngồi ra, tính tốn đến z gm @ yếu tố lạm phát, trƣợt giá, đảm bảo ngƣời lao động cân đối tiền lƣơng với chi phí sinh hoạt cần thiết l co Thứ tƣ, xây dựng sách tiền lƣơng phải phù hợp quán với chiến m lƣợc kinh doanh, kế hoạch ngân sách nhƣ chức quản lý khác an Lu Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật n va 78 ac th si Trong thời gian qua, việc khen thƣởng kỷ luật cơng ty hình thức Để cơng tác khen thƣởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có công tác Sản phẩm công ty 100% xuất nên đƣợc kiểm tra chặt chẽ Nếu sản phẩm không đảm bảo quy cách chất lƣợng cơng ty phải tổ chức sản xuất lại, gây lãng phí thời gian chi phí đáng kể cho cơng ty Do đó, cần nâng cao chất lƣợng sản phẩm cách giáo dục cho ngƣời lao động hiểu rõ vai trò họ cơng việc, có ảnh hƣởng lớn tới quỹ lƣơng tồn cơng ty Ngồi ra, sách khen thƣởng, kỷ luật hàng năm công ty chƣa đƣa vấn đề lu thi đua sản xuất nhƣ: chế độ thƣởng phạt theo chất lƣợng sản phẩm qua an Khen thƣởng trƣờng hợp: n va cơng đoạn Vì vậy, tơi xin đóng góp số ý kiến sau: to - Giảm thiểu đƣợc tỷ lệ hàng sai hỏng theo quy ñịnh - Làm đạt suất p ie gh tn - Tiết kiệm chi phí nl w Phạt, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác trƣờng hợp: d oa - Không tuân thủ theo quy trình hệ thống an lu - Làm ẩu thả, bừa bãi, gây lãng phí nguyên nhiên vật liệu nf va - Cố tình gây thiệt hại sản xuất Ngồi sách đãi ngộ liên quan đến lƣơng, thƣởng, Công ty cần lm ul thực sách đãi ngộ phi tài khác nhƣ: z at nh oi - Về chế độ phúc lợi ngƣời lao động: nhìn chung Cơng ty làm tốt chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trƣởng kinh tế khoản phúc lợi cho z gm @ ngƣời lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Cơng ty cần kiểm sốt chặt l co chẽ khoản chi cho không lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, m tạo đƣợc đồn kết Cơng ty an Lu - Về vấn đề cải thiện môi trƣờng điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt n va 79 ac th si nơi làm việc cho ngƣời lao động, tránh tình trạng căng thẳng cơng việc quan trọng tạo hiệu lao động cho công nhân viên Tóm tắt chương 4: Căn vào kết phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng, vào bối cảnh tình hình phƣơng hƣớng quản lý nhân lực Công ty, tác giả đề xuất số giải pháp giúp hoàn thiện quản lý nhân lực Cơng ty giai đoạn 2019 - 2022 Các nhóm giải pháp đƣợc đƣa bám sát hạn chế yếu Công ty 07 nội dung quản lý nhân lực bao lu gồm: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực an có; tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm va n việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động; tn to nhóm giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, phát triển nhân lực số biện p ie gh pháp khác d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va 80 ac th si KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trƣờng mà cạnh tranh liệt, tổ chức muốn tồn phát triển quản lý nhân lực phải đƣợc đặt lên hàng đầu Quản lý nhân lực có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh DN, hoạt động bề sâu chìm bên DN nhƣng lại định kết hoạt động kinh doanh DN Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết đƣợc phân tích cho thấy công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung lu an Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng nói riêng vơ quan trọng Qua n va nội dung nghiên cứu, luận văn giải đƣợc số vấn đề sau: tn to Thứ nhất, luận văn trình bày đƣợc lý luận chung quản lý nhân lực, làm gh rõ đƣợc ý nghĩa, nhân tố ảnh hƣởng, vai trò nội dung chủ yếu p ie công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Những vấn đề sở w lý luận đƣợc sử dụng làm phân tích chƣơng sau oa nl Tiếp đó, khung lý thuyết đề xuất, tác giả xây dựng phƣơng d pháp nghiên cứu phù hợp nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực an lu Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng thơng qua nội dung nhƣ: hoạch định nhân nf va lực, phân tích mơ tả cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động lm ul v.v , qua phân tích đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm, nhƣ nguyên nhân gây nhƣợc điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút z at nh oi trì nhân lực phù hợp với định hƣớng phát triển Công ty Cuối cùng, kết đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công z ty, định hƣớng chiến lƣợc phát triển công ty thời gian tới, luận văn @ gm đề xuất số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân Công ty l TNHH Khóa Huy Hồng bao gồm: (1) Hịan thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn m co nhân lực; (2) Hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực; (3) Hồn thiện cơng tác an Lu bố trí sử dụng nhân lực; (4) Tăng cƣờng đào tạo bồi dƣỡng ngƣời lao động (5) Một số biện pháp khác n va 81 ac th si TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Thị Kim Anh (2013), Tác động Quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên, Luận án tiến sỹ, Đại học Thái Nguyên Mai Anh (2011), Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam, Bài viết Kỷ yếu Ngày nhân Việt Nam Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), "Quản trị nguồn nhân lực lu an va gắn kết ngƣời lao động với doanh nghiệp", Chuyên san Kinh tế n Kinh doanh - Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, 29 (4) gh tn to Báo cáo tổng kết Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng năm 2016, 2017, 2018 Báo cáo hội đồng quản trị Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng năm 2016, p ie 2017, 2018 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Lao oa nl w Chiến lƣợc nhân công ty TNHH Khóa Huy Hồng đến năm 2020 d động - Xã hội lu Nguyễn Dƣơng, Linh Sơn (2005), Con người - Chìa khố thành cơng - Nghệ nf va an thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thế giới lm ul Học viện Hành Quốc gia (2009), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nhà 10 z at nh oi xuất khoa học kỹ thuật Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia z Nguyễn Thị Thanh Huyền (2015), Quản trị nhân lực Công ty TNHH Trí gm @ 11 Đức, Luận văn thạc sỹ, Học viện Nông nghiệp Việt Nam l Lê thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ co 12 m vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, trƣờng an Lu Đại học Kinh tế quốc dân n va 82 ac th si Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt 13 Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB 14 Lao động-xã hội, Hà Nội Trƣơng Đức Thao (2018), Động lực làm việc giảng viên 15 trường Đại học ngồi cơng lập Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực 16 Việt Nam đến năm 2015 Luận án tiến sỹ, trƣờng đại học Kinh tế quốc dân lu Nguyễn Văn Thuyết (2015), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công an 17 va ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh n doanh Công nghệ hà Nội Đinh Văn Tới (2017), "Tác động biện pháp quản trị nhân lực đến kết gh hoạt động doanh nghiệp Việt Nam", Tạp chí Kinh tế Châu Á- tn to 18 p ie Thái Bình Dương, 490, pp 81 - 83 Đinh Văn Tới (2016), "Xây dựng biện pháp quản trị nhân lực tối ƣu nl w 19 Đinh Văn Tới (2018), Tác động quản trị nhân lực đến kết hoạt động an lu 20 d oa doanh nghiệp Việt Nam", Tạp chí Cơng Thương, 4, pp 45 - 50 ĐHQGHN Badubi, R M (2017), "Theories of Motivation and Their Application in z at nh oi 21 lm ul Tiếng Anh nf va doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trƣờng đại học Kinh tế - Organizations: A Risk Analysis", International Journal of Innovation and Economic Development, 3(3), pp 44 - 51 z Buller, P F., McEvoy, G M (2012), "Strategy, human resource gm @ 22 management and performance: Sharpening line of sight", Human Resource co Huselid, M A (1995), "The Impact of Human Resource Management m 23 l Management Review, 22(1), pp 43 - 56 an Lu Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance", n va 83 ac th si Academy of Management Journal, 38 (3), pp 635 - 672 24 Lado, A A., Wilson, M C (1994), "Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective", The Academy of Management Review, 19 (4), pp 699 - 727 25 Lin, T F (2008), "Class Attendance and Exam Performance: A Randomized Experiment", The Journal of Economic Education, 39 (3), pp 213 - 227 26 Wright, B (2001), "Public sector working motivation: A review of the current literater and a revised conceptual model", Journal of Public Administration Research and Theory, 11 (4), pp 559 - 586 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va 84 ac th si