(Luận văn) quản lý nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tiếp vận hoàng kim

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THẾ LINH lu an n va QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY p ie gh tn to TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾP VẬN HOÀNG KIM nl w d oa LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ll u nf va an lu CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh z m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2019 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THẾ LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY lu an TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIẾP VẬN HOÀNG KIM n va tn to Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế p ie gh Mã số: 60 34 04 10 nl w d oa LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ u nf va an lu CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG ll NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ ANH ĐỨC oi m XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN z at nh XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN z m co l gm @ Hà Nội – 2019 an Lu n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết nêu đề tài trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu tình hình quản lý nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn tiếp vận Hoàng Kim Hà Nội ngày … Tháng … Năm 2019 Tác giả lu an va n Nguyễn Thế Linh p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu thực luận văn, luôn nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý tận tình thầy giáo, giáo, nhƣ bạn bè, đồng nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt cảm ơn TS Đỗ Anh Đức, ngƣời tận tình hƣớng dẫn tơi hồn thành luận văn lu an Hà Nội ngày … Tháng … Năm 2019 va n Tác giả ie gh tn to p Nguyễn Thế Linh d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG .ii DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONGCÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu lu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp an 1.2.1 Một số khái niệm va 1.2.2 Đặc điểm quản lý nhân lực doanh nghiệp 12 n tn to 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 gh 1.2.4 Chỉ tiêu đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 26 p ie 1.2.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực DN 28 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số DN học kinh nghiệm 34 nl w 1.3.1 Kinh nghiê ̣m quản lý nhân lực công ty Dasuka Logistics 34 d oa 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty TNHH tiếp vận Thái Dƣơng 35 an lu 1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim 37 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39 va u nf 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 39 ll 2.1.1 Các phƣơng pháp thu thập số liệu 39 m oi 2.1.2 Phƣơng pháp xử lý liệu 41 z at nh CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC 43 TẠI CÔNG TY TNHH TIẾP VẬN HOÀNG KIM 43 z 3.1 Tổng quan công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim 43 @ l gm 3.1.1 Giới thiệu, trình hình thành phát triển Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn tiếp vận Hoàng Kim 43 m co 3.1.2 Cơ cấu tổ chức kết hoạt động Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim 44 3.1.3 Tình hình nhân lực Cơng ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim 46 an Lu 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim 49 n va ac th si 3.2.1 Hoạch định nhân lực 49 3.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực 50 3.2.3 Đào tạo 57 3.2.4 Sắp xếp sử dụng nhân lực 61 3.2.5 Đánh giá thực công việc 63 3.2.6 Đãi ngộ 65 3.2.7 Kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực 72 3.3 Đánh giá, nhận xét thực trạng quản lý nhân lực Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim 72 3.3.1 Kết đạt đƣợc 72 lu an 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 75 n va CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH TIẾP VẬN HỒNG KIM 79 tn to 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty đến năm 2025 79 gh 4.1.1 Mục tiêu phƣơng hƣớng phát triển công ty tới năm 2025 79 p ie 4.1.2 Định hƣớng quản lý nhân lực Công ty tới năm 2025 80 w 4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực cơng ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim 81 oa nl 4.2.1 Đổi lập kế hoạch 81 4.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực 82 d an lu 4.2.3 Tăng cƣờng đánh giá thực công việc lực làm việc lao động 84 va 4.2.4 Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nhân lực 83 u nf 4.2.5 Nâng cao hiệu bố trí sử dụng nhân lực 82 ll 4.2.6 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý 85 m oi 4.2.7 Hoàn thiện sách lƣơng thƣởng đãi ngộ phù hợp 86 z at nh KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO z m co l gm @ PHỤ LỤC an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên CNH Cơng nghiệp hóa DN Doanh nghiệp LĐ Lao động PGĐ Phó Giám đốc QLNL Quản lý nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn STT lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th i si DANH MỤC BẢNG Bảng STT Bảng 3.1 Nội dung Trang Một số tiêu kinh tế công ty, 2016- 43 2018 Bảng 3.2 Một số tiêu hiệu hoạt động 44 công ty giai đoạn 2016-2018 Bảng 3.3 Nhân lực Công ty tuyển dụng tăng 54 năm 2016-2018 Bảng3.4 lu Tình hình đào tạo phát triển nhân lực 58 an va Công tytrong năm 2014 – 2018 Bảng 3.5 n Kết khảo sát mức độ hài lòng 59 to gh tn sách đào tạo phát triển nhân lực Bảng 3.6 Bảng nhân lực Công ty giai đoạn 2016 – p ie 2018 chia theotham gia bảo hiểm xã hội Bảng 3.7 Bảng tổng hợp số cán công nhân viên oa nl w Kết khảo sát mức độ hài lòng Chính 69 an lu Bảng 3.8 67 tham giachƣơng trình thăm quan nghỉ mát d 67 u nf va sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, tạo động ll lực làm việc cán công nhân viên Một số tiêu chí kinh tế quản lý 72 oi Bảng 3.9 m z at nh nhân lực cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim giai đoạn 2014-2018 z m co l gm @ an Lu n va ac th ii si DANH MỤC HÌNH Hình STT Nội dung Trang Hình3.1 Sơ đồ máy tổ chức Cơng ty 41 Hình3.2 Quy trình đào tạo nâng cao trình độ chun 57 mơn cho ngƣời lao động lu DANH MỤC BIỂU ĐỒ an Hình Nội dung Trang Biểu đồ3.1 Nhân lực công ty năm 2016- 45 n va STT to tn 2018 gh Biểu đồ 3.2 ie 46 2018 theo trình độ p Biểu đồ 3.3 Biểu đồ xếp loại nhân lực hàng năm Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim 63 d oa nl w Nhân lực công ty năm 2016- ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th iii si MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đềtài Con ngƣời có vai trị quan trọng, khơng thể thiếu việc hình thành, trì phát triển tổ chức Bất kỳ tổ chức muốn vào hoạt động, đạt hiệu quả, thành công định phải nguồn lực – nguồn lực ngƣời, cách gọi khác nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực bản, có tính định tổ chức Với sản xuất, lao động không đơn yếu tố đầu vào đồng hàm kinh tế lu an Thay vào đó, ngƣời lao động cần đƣợc xếp, tổ chức, phân bổ vào công n va đoạn riêng, đảm bảo yếu tố liên quan đến thị trƣờng, sản phẩm, vốn vật tn to chất, công nghệ, cấu trúc tổ chức nhiều yếu tố khác Lao động đƣợc gh xếp cách có tổ chức ngun nhân mang lại hiệu khác p ie biệt so với lao động đơn (Alfed & Paul, 2012) Đây đƣợc w coi khởi nguồn cho cách hiểu đơn giản khái niệm vai trò d oa nl quản lý lao động hay quản lý nhân lực doanh nghiệp an lu Với doanh nghiệp, tế bào kinh tế, phát triển nhân va lực sức mạnh nội lực thân doanh nghiệp Cho dù ll u nf doanh nghiệp nào, hình thức quản lý, quy mô phƣơng hƣớng hoạt động oi m kinh tế quản lý nhân lực vô quan trọng Nếu không thực z at nh tốt nhiệm vụ trên, doanh nghiệp không đạt đƣợc mục tiêu nhƣ dự định, đồng nghĩa với việc khơng có đƣợc lựa chọn đắn vị trí đào tạo z chuyên nghiệp nguồn nhân lực Đây thực tế cần coi trọng @ gm trình quản lý Cùng điều kiện cơng nghệ nguồn vốn nhƣ nhau, doanh m co l nghiệp có chiến lƣợc tốt, đầu tƣ đắn đội ngũ nhân viên chất lƣợng, đƣợc tổ chức, quản lý hiệu doanh nghiệp tất yếu giành đƣợc an Lu lợi sản xuất cạnh tranh Chính lẽ đó, quản lý nhân lực nhanh n va chóng trở thành cơng cụ, giữ vai trị định thành cơng hay thất bại ac th si CHƢƠNG4 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH TIẾP VẬN HỒNG KIM 4.1 Định hƣớng phát triển Công ty đến năm 2025 4.1.1 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty tới năm 2025 Với mục tiêu trở thành nhà thầu hàng đầu logistics uy tín Việt Nam Là đơn vị hàng đầu việc áp dụng công nghệ cao vào dịch vụ giao nhận hàng hóa, Cơng ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim tiếp tục đầu tƣ mở rộng kinh doanh đẩy mạnh lu an ứng dụng công nghệ chuỗi dịch vụ thủ tục thông quan, vận chuyển, lƣu kho, n va bảo quản hàng đƣợc giao cho khách hàng nhằm đáp ứng nhu cầu đa gh tn to dạng thị trƣờng Với hiệu doanh nghiệp “Nhanh chóng, an tồn, tiết kiệm, hiệu p ie quả” Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học w công nghệ vào chuỗi dịch vụ kinh doanh hợp tác với đối tác hàng đầu oa nl nƣớc quốc tế để giảm chi phí dịch vụ mà đảm bảo tiêu chí “Nhanh chóng, an d toàn, tiết kiệm, hiệu quả” lu va an Chiến lƣợc cơng ty tiếp tục đẩy mạnh hồn thiện công tác ứng dụng ul nf công nghệ Mạng lƣới vạn vật kết nối internet (IOT) quản lý kho bãi, tập trung oi lm vào sản phẩm dịch vụ mạnh nhƣ: Dịch vụ thủ tục hải quan, dịch vụ vận tải, dịch vụ kho bãi; đồng thời đẩy mạnh hợp tác với cơng ty nƣớc ngồi nhằm có z at nh đƣợc điều kiện thuận lợi việc vận tải đa quốc gia z Công ty hƣớng đến mục tiêu trở thành tổ chức hàng đầu việc ứng @ gm dụng công nghệ Mạng lƣới vạn vật kết nối internet (IOT) vào quản lý kho bãi Đã l nhanh chóng triển khai mơ hình (IOT) vào hoạt động cơng ty m co Đối với lĩnh vực nhà thầu công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim đặt mục tiêu an Lu trở thành nhà thầu logistics uy tín Việt Nam với phƣơng châm chất lƣợng tốt, giá hợp lý nhờ áp dụng thành tựu công nghệ khoa học đại n va 79 ac th si Công ty trọng việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng doanh thu, thu nhập cá nhân ngƣời lao động theo hƣớng phát triển bền vững 4.1.2 Định hướng quản lý nhân lực Công ty tới năm 2025 Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, có lực chuyên mơn cao nhiệt tình cơng việc, bổ sung đầy đủ nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh công ty, đặc biệt Trƣởng, phó phịng, phận quản lý nhân lực có lực trƣờng lu Xây dựng lại hệ thống lƣơng, thƣởng, tránh tình trạng tất nhƣ an n va Xây dựng hệ thống tài liệu nội để phổ biến, hƣớng dẫn cán nhân to viên, sở xây dựng hệ thống ngân hàng đề thi đáp án để kiểm tra, đánh gh tn giá lực nhân lực theo công việc chuyên môn, làm sở đánh giá xét p ie lƣơng, nhƣ bổ nhiệm hay điều chuyển cơng việc Tìm hiểu nhu cầu đào tạo thực tế cán công nhân viên, tổ chức lớp oa nl w học, đào tạo cho cán công nhân viên nắm bắt, cập nhật kịp thời kiến thức, d quy định áp dụng vào công việc thực tế Tăng cƣờng công việc giao lƣu, học an lu hỏi doanh nghiệp khác nƣớc nf va Thành lập phận khoa học công nghệ thông tin đầu mối việc áp lao động oi lm ul dụng công nghệ vào hoạt động kinh doanh công ty để tăng hiệu suất cán nhân viên công ty z at nh Tăng cƣờng tính chủ động, sáng tạo, nghiêm túc, chuyên nghiệp toàn z gm @ Xây dựng, đào tạo phòng nghiệp vụ, phòng giao nhận, phận chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp từ trang phục, tác phong, thái độ đến quy trình làm việc l m co để nâng cao suất lao động, nâng cao thu nhập ngƣời lao động an Lu n va 80 ac th si 4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực cơng ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim 4.2.1 Đổi lập kế hoạch Từ thực trạng lập kế hoạch công ty giai đoạn 2014-2018, công ty cần phải đổi lập kế hoạch, khâu thự thi triển khai nội dung kế hoạch theo công việc đề ra, cụ thể nhƣ sau: Bƣớc 1: Xây dựng chiến lƣợc phát triển công ty, Chiến lƣợc phát triển công lu ty phải đƣợc xây dựng cách khoa học, sở thực tế ngành nghề công an n va ty, có dự báo sát thực tế triển vọng nhƣ nguy cơ, thách thức to lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp Trong trình xây dựng chiến lƣợc cần xác gh tn định rõ lĩnh vực trọng tâm, lĩnh vực mũi nhọn Từ có chiến lƣợc cụ thể phát p ie triển nhân lực cho phù hợp Bƣớc 2: Xây dựng kế hoạch cụ thể cho nội dung chiến lƣợc phát oa nl w triển nhân lực công ty bao gồm kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch công tác bồi d dƣỡng, đào tạo, kế hoạch cơng tác quy hoạch nhân lực tài phát triển nhân an lu lực Trong kế hoạch cần xác định rõ nội dung công việc cụ thể, phân oi lm ul kế hoạch nf va công công việc cụ thể, định rõ thời gian thực cho công đoạn, giai đoạn Bƣớc 3: Tổ chức triển khai kế hoạch Trong q trình triển khai kế hoạch z at nh cần phân công công việc cụ thể cho thành viên, nghiêm túc thực theo nội dung đề Nếu có vấn đề nảy sinh trình triển khai, tổ chức thực z gm @ cần có trao đổi với lãnh đạo công ty để xử lý kịp thời, nhằm thực hiệu nhiệm vụ doanh nghiệp l m co Bƣớc 4: Tăng cƣờng công tác kiểm tra giám sát trình tổ chức thực nội dung kế hoạch phƣơng diện nội dung, thời gian, tiến độ phân an Lu công trách nhiệm cơng ty để có biện pháp kịp thời phát hiện, nhắc nhở, xử lý n va 81 ac th si cá nhân thực không theo nội dung kế hoạch 4.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Mặc dù công ty ban hành quy định quy trình tuyển dụng, nhiên thực tế việc áp dụng cịn mang tính cứng nhắc không mang lại phong cách bỏ qua hội tuyển đƣợc ứng viên tài Nhƣ vậy, để thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm tạo hội thuận lợi cho việc tuyển dụng đƣợc ứng viên giàu tiềm nhất, phù hợp lu với công việc cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim cần phải đa dạng hóa nguồn an Tuy nhiên, để khắc phục hạn chế, bất cập năm qua việc n va tuyển chọn to sau: p ie gh tn thi tuyển Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim cần tuân thủ chặt chẽ yêu cầu Lựa chọn nhân viên có trình độ chun mơn phù hợp, u thích cơng oa nl w việc phù hợp với vị trí cịn thiếu d Thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển, xét tuyển, đảm bảo nf va thi tuyển an lu dân chủ công bằng, công khai từ khâu lập kế hoạch nhƣ khâu tổ chức thực oi lm ul Thực mục tiêu thi tuyển lựa chọn số ngƣời dự thi đạt kết lấy ngƣời có tổng số điểm cao đến thấp hết tiêu cần tuyển đảm bảo quy tắc loại trừ z at nh dụng Vì lý này, số lƣợng ngƣời tham gia phải lớn số lƣợng ứng cử viên để z gm @ Đổi nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo sát với trình độ chun mơn nghiệp vụ cần tuyển l m co 4.2.3 Nâng cao hiệu bố trí sử dụng nhân lực Quá trình tổ chức sử dụng nhân lực địi hỏi quy trình khoa học phù hợp an Lu bƣớc sau để đánh giá trình làm việc nhân viên: n va 82 ac th si Đề xuất nhu cầu dự báo nhu cầu nhân lực Dự báo khả nhân lực sẵn có Đề sách Thực kế hoạch 4.2.4 Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực Để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh Cơng ty ngƣời lao động đề sách, mục tiêu thực cơng việc nhƣ quản lý, kinh lu doanh, khách hàng… Do vậy, sách đào tạo phát triển nhân lực cần có an Xây dựng bảng khảo sát đánh giá chƣơng trình đào tạo n va mục tiêu định hƣớng không mà tƣơng lai to gh tn Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển nhân lực: nhu cầu đào tạo đặt p ie nhân viên cần củng cố, chuẩn bị kiến thức, kỹ để đáp ứng đƣợc công việc tƣơng lai oa nl w Xác định nhu cầu đào tạo bƣớc phải tiến hành trƣớc để có chƣơng d trình đào tạo hiệu Đây việc vô quan trọng để đảm bảo phát huy đƣợc an lu nhiệm vụ phát triển nhân lực tƣơng lai nf va Xây dựng bảng phân tích cơng việc cụ thể với vị trí cao để khuyến khích oi lm ul cán nhân viên tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng công việc tƣơng lai Mặt khác để cán nhân viên hiểu đƣợc phƣơng pháp đào tạo hiệu z at nh thân thiếu yếu kiến thức kỹ nhƣ từ tìm z gm @ Xây dựng nguồn kinh phí dành cho phát triển đào tạo nhân lực Tăng cƣờng đội ngũ cán cấp quản lý tham gia đào tạo phát triển nhân lực l m co cho nhân viên Công ty cần phải tăng cƣờng khả chuyên môn cho cán cấp an Lu quản lý để họ đào tạo bồi dƣỡng thêm nghiệp vụ cho nhân viên để n va 83 ac th si họ nâng cao chất lƣợng chuyên môn đáp ứng với công việc tới 4.2.5 Tăng cường đánh giá thực công việc lực làm việc lao động Điều quan trọng đánh giá thực công việc lực làm việc lao động đƣa đƣợc tiêu chí để làm đánh giá Các tiêu chí phải xác, phù hợp với giai đoạn công việc, giúp công ty đánh giá lu mức độ thực nhân viên, đánh đánh giá đóng góp nhân viên với an Việc đánh giá phải công công khai mang lại hiệu tích cực, n va thành tựu chung cơng ty to gh tn có tác động tích cực khuyến khích nhân viên cải thiện thân chất lƣợng p ie toàn công ty oa nl sau: w Tác giả đề xuất xây dựng quy trình đánh giá, xác định kết theo bƣớc d Bƣớc 1: Cá nhân tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc theo an lu thông tin sau: nf va - Thông tin nhân viên (Họ tên, Chức danh, Phịng/Bộ phận) oi lm ul - Thơng tin số đánh giá bao gồm: Chất lƣợng công việc; khối lƣợng công việc; Tiến độ công việc; Phối hợp với đồng nghiệp; Nội quy lao động tƣơng z at nh đƣơng với điểm số đánh giá lần lƣợt (4;3;1;1;1) Bƣớc 2: cấp tổng hợp kết đánh giá mức độ hồn thành cơng việc z gm @ chấm điểm theo số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Bƣớc 3: kết đánh giá đƣợc dùng làm sở tính lƣơng theo hiệu công l m co việc tháng đƣợc sử dụng công tác tổ chức nhân sự, nâng lƣơng, xem xét thi đua khen thƣởng cho ngƣời lao động an Lu n va 84 ac th si 4.2.6 Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý Việc đặt kỷ luật lao động có vai trị quan trọng việc nâng cao hiệu quản lý nhân lực cơng ty Vì cần xây dựng hệ thống kỷ luật công ty Kỷ luật doanh nghiệp đƣợc thiết lập để làm cho nhân viên có trách nhiệm dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thông thƣờng có quy củ, kỷ luật tốt kỷ luật tự giác Do đó, ngƣời làm quản lý nhân lực cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mong đợim yêu cầu tổ chức thân họ; từ lu họ định hƣớng cách thức làm việc có hiệu từ bắt đầu thực an n va công việc với tinh thần hợp tác phấn khởi Các biện pháp kỷ luật đƣợc áp dụng: to Khiển trách: Mục đích tiếp cận tích cực nhằm tạo hội cho ngƣời vi p ie gh tn Phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng dựa sở đƣa nhắc nhở phạm sửa chữa sai lầm, ngƣời quản lý phải có trách nhiệm việc đạt đƣợc oa nl w trí với ngƣời dƣới quyền thủ tục giám sát họ d Trừng phạt: biện pháp nặng nhƣ cuối áp dụng ngƣời vi an lu phạm kỷ luật hình thức đƣa hình phạt nghiêm khắc, tăng theo thời gian đối nf va với ngƣời vi phạm Các mức trừng phạt: Cảnh cáo văn - Đình cơng tác - Buộc việc oi lm ul - z at nh Muốn kỷ luật có hiệu cơng ty cần tn thủ nguyên tắc z gm @ Phát triển hệ thống kỷ luật rõ ràng hợp lý, không dựa sở thích cá nhân xác định rõ quy định kỷ luật, mức độ vi phạm hình thức kỷ luật l m co Đồng thời phải có chế khiếu nại tạo điều kiện thơng tin hai chiều, dân chủ, công khai công cho tất ngƣời an Lu Quy định rõ ràng trách nhiệm ngƣời liên quan, tránh tình trạng ỷ n 85 va lại, trùng lặp đổ lỗi cho vi phạm xử lý kỷ luật ac th si Thông tin đầy đủ kịp thời kiều khoản kỷ luật đến ngƣời lao động Trƣớc định kỷ luật cần tiến hành điều tra thực hƣ, xác minh hành vi vi phạm kỷ luật hình thức kỷ luật tƣơng ứng, thơng báo cho ngƣời vi phạm biết Các trƣờng hợp đặc biệt việc buộc việc, ngƣời quản lý thể rõ nhân viên phạm sai lầm xác minh rõ việc vi phạm việc xử lý phải quán công khai theo nội quy, quy định đề thông báo cho ngƣời lao động lu biết hình thức kỷ luật họ phải gánh chịu an Hiện nay, mức lƣơng cơng ty cịn thấp so với mặt chung khơng có n va 4.2.7.Hồn thiện sách lương thưởng đãi ngộ phù hợp to Công ty nên xem xét lại số yếu tố nhƣ: mặt lƣơng chung xã hội p ie gh tn sức hút nhƣ giữ chân ngƣời tài ngành khu vực; quy định pháp luật; sách phát triển nhân lực oa nl w công ty… Cơng try điều chỉnh mức lƣơng, thƣởng trợ cấp tăng lên mức d hợp lý để tăng tính cạnh tranh, khả giữ chân nhân viên tạo động lực an lu cho họ hăng say làm việc đƣợc trả công xứng đáng nf va Hiện khoản tiền thƣởng công ty chủ yếu mang tính chất cào bằng, oi lm ul hạn chế không thúc đẩy lao động làm việc Mức lƣơng thƣởng ngày lễ tết kha thấp so với công ty ngành thị trƣờng Vì cơng ty cần z at nh nâng cao mức thƣởng, kịp thời hành động tích cực góp phần nâng cao thành tích nhân viên, gắn liền phần thƣởng với thành tích z gm @ Cơng ty phải thành lập hội đồng đánh giá có trình độ trung thực để đánh giá khả hiệu làm việc nhân viên để có đãi ngộ tài l m co phù hợp Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, công khai Tạo động lực mặt tinh thần cho ngƣời lao động việc có ý nghĩa vơ an Lu quan trọng quản lý nhân lực cùn nhƣ việc khuyến khích vật chất, n va 86 ac th si khuyến khích tinh thần mang lại hiệu định q trình thực cơng việc Thực khám bệnh định kỳ bắt buộc với toàn nhân viên công ty Tăng cƣờng hoạt động đào tạo truyền thông để cung cấp nội dung sức khỏe thực nội dung an toàn lao động tồn doanh nghiệp Cơng ty áp dụng hình thức cho ngƣời lao động nghỉ mát năm lần vào dịp hè nhƣng nhân viên đƣợc thay phiên theo lu đợt để đảm bảo kinh doanh Thay vào đó, cơng ty nên cho ngƣời lao động năm an n va lần, đợt để giúp cho nhân viên có thêm khoảng thời gian nghỉ ngơi thay đổi khơng khí từ tạo thêm hứng thú với công việc p ie gh tn to d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va 87 ac th si KẾT LUẬN Nhân lực ngày thể vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp logistics nói riêng, doanh nghiệp nói chung Trong bối cảnh kinh tế nƣớc có nhiều biến động, cạnh tranh doanh nghiệp thêm gay gắt, vai trò nhân lực trở lên rõ nét Quản lý nhân lực nhiệm vụ chiến lƣợc doanh nghiệp Cơ sở lý luận thực tiễn doanh nghiệp cho thấy lu an quản lý nhân lực chịu tác động mạnh mẽ nhân tố bên nhƣDân số n va lực lƣợng lao động, Văn hóa, xã hội, Luật pháp, đối thủ cạnh tranh, khách hàng tn to nhân tố bên nhƣ quy mô tổ chức doanh nghiệp, Mục tiêu phát triển ie gh doanh nghiệp, Đội ngũ thực quản lý nhân lực, văn hóa doanh nghiệp p Trong bối cảnh, định hƣớng Hoàng Kim giai đoạn mới, để hoàn nl w thiện quản lý nhân lực, nâng cao hiệu quản lý nhân lực, Công ty cần tập trung d oa vào số giải pháp trọng tâmtrong giai đoạn 2016-2018 an lu Với mục đích khắc phục thiếu sót quản lý nhân lực, góp phần nf va thực tốt kế hoạch kinh doanh luận văn giải số vấn đề sau: lý nhân lực Công ty oi lm ul Hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận phƣơng pháp đánh giá quản z at nh Phân tích cụ thể thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Công ty TNHH z tiếp vận Hồng Kim, từ rút nhận xét thành tự hạn chế Công ty @ gm công tác quản lý nhân lực m co l Từ thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty, luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực Cơng ty Đó Ban giám an Lu đốc cần đổi lập kế hoạch dựa sở thực tế ngành nghề công ty dự n 88 va báo bám sát thực tế, hoàn thiệntuyển dụng nhân lực, tăng cƣờng đánh giá thực ac th si công việc lực làm việc lao động Đồng thời, Công ty cần nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nhân lực, hiệu bố trí sử dụng nhân lực xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý Một giải pháp khơng thể thiếu hồn thiện sách lƣơng thƣởng đãi ngộ phù hợp Thực đồng giải pháp góp phần khơng nhỏ nâng cao hiệu quản lý nhân lực, phù hợp với định hƣớng phát triển công ty đến năm 2025 Mặc dù có nhiều cố gắng nhiên thời gian khả tiếp cận lu tài liệu cịn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi thiếu sót Em kính mong nhận đƣợc an n va ý kiến đóng góp quý báu nhà khoa học, thầy để em tn to hồn chỉnh đƣợc kiến thức mình, làm hành trang cho công việc sau Em gh xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo TS Đỗ Anh Đức tận tình hƣớng dẫn p ie em hồn thành luận văn d oa nl w oi lm ul nf va an lu z at nh z m co l gm @ an Lu n va 89 ac th si TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Chính phủ nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014 Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11/2014 Hà Nội Phan Huy Đƣờng, 2012 Quản lý nhà nước kinh tếGiáo trình chƣơng I, Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội lu Đào Hƣơng Giang, 2018 Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty an TNHH đầu tư xây dựng thương mại Mỹ Phong Trƣờng Đại học công nghệ n va quản lý Hữu Nghị Cảnh Chí Hồng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số gh tn to p ie nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Phát triển & hội nhập số 10 Vũ Thị Nga, 2018.Quản lý nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây w oa nl dựng Xuân Mai Luận văn Thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà d Nội lu Vũ Thị Ngọc, 2016 Quản lý nhân lực Công ty TNHH thƣơng mại dịch va an ul nf vụ Hải Tâm Luân văn thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội Nghị định số 157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 Nguyễn Đức Phƣơng, 2016 Quản lý nhân lực tổng công ty hàng hải oi lm z at nh z gm @ Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội m co xã hội l 10 Nguyễn Ngọc Quân, 2013.Giáo trình quản trị nhân lực NBX Lao động- n va Hà Nội an Lu 11 Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, ac th si 12 Thông tƣ Số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015 13 Mai Thanh Thủy, 2018 Quản lý nhân lực Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam.Luận văn Thạc sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội 14 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Quản lý nhân lực Doanh Nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật lu 15 Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim,2016-2018 Báo cáo tài an cơng ty2016,2017,2018 va n 16 Cơng ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018 Báo cáo nhân lực hàng to gh tn năm công ty2016,2017,2018 p ie 17 Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim, 2016-2018 Báo cáo kết đào tạo w hàng năm Công ty 2016,2017,2018 oa nl 18 Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim, 2016-2018 Báo cáo tổng kết hội d nghị người lao động hàng năm Công ty 2016,2017,2018 oi lm ul nf va an lu Nƣớc Jiaxuan, W and Tao, Y., 2016 Study of Human Resources Management and z at nh Performance Analysis in Foreign Enterprises Jiaxuan 5th International Conference z on Social Science, Education and Humanities Research (SSEHR 2016) @ Hill m co l gm John M.Ivancevich, (2010) Human Resource Management NBX McGraw- an Lu n va ac th si PHỤ LỤC Phụ lục 01 Phiếu số 01: Phiếu điều tra mức độ hài lòng lƣơngthƣởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việclàm việc sách đào tạo phát triển nhân lực Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim Họ tên: lu Trình độ chun mơn: an n va Chức vụ: tn to Phòng/Bộ phận gh Câu số 1: Anh (chị) vui lòng cho ý kiến suy nghĩ cơng tác đào p ie tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH tiếp vận Hoàng Kim theo mức độ hài d oa nl w lòng Tiêu thức đánh giá va an lu oi lm ul nf Tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên mơn Chƣơng trình đào tạo lý thuyết thực tế có phù hợp z at nh z (Hồn tồn hài lịng(1), Hài lịng(2), Bình thƣờng(3), Khơng hài lịng(4), Hồn tồn m co l gm @ khơng hài lòng(5)) an Lu n va ac th si Câu số 2:Anh (chị) vui lòng cho ý kiến suy nghĩ đối vớiChính sách lƣơng, thƣởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cán công nhân viên Cơng ty TNHH tiếp vận Hồng Kim theo mức độ hài lòng Tiêu thức đánh giá Mức lƣơng có tƣơng xứng so với lực cống hiến lu an n va gh tn to Chính sách lƣơng, thƣởng chế độ đãi ngộ quy định rõ ràng, minh bạch Tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích làm việc p ie Chính sách phúc lợi hợp lý nl w Bổ nhiệm chức danh cán quản lý dân chủ, cơng d oa Có hội thăng tiến nỗ lực làm việc an lu oi lm ul tồn khơng hài lịng (5)) nf va (Hồn tồn hài lịng (1), Hài lịng (2), Bình thƣờng (3), Khơng hài lịng (4), Hồn z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si