(Luận văn) quản lý nhân lực tại văn phòng đăng ký đất đai tỉnh ninh bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN MẠNH HÙNG lu an n va ie gh tn to QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ p ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH d oa nl w u nf va an lu ll LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ m oi CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG z at nh z m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2019 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN MẠNH HÙNG lu an n va to gh tn QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ p ie ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH oa nl w Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 d ll u nf va an lu oi m LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ z at nh CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG z @ m co l gm GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS CẢNH CHÍ DŨNG an Lu Hà Nội – 2019 n va ac th si MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập 11 1.2.1 Các khái niệm 11 lu 1.2.2 Đặc điểm vai trò quản lý nhân lực đơn vị nghiệp an n va công lập cấp tỉnh 14 tn to 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập cấ p ie gh tỉnh 16 p 1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực quan quản lý nhà nl w nước 31 d oa 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực quan nhà nƣớc an lu lĩnh vực quản lý đất đai 33 u nf va 1.3.1 Các nhân tớ bên ngồi 33 ll 1.3.2 Các nhân tố bên 35 oi m z at nh CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 39 z gm @ 2.1.1 Phương pháp luận 39 l 2.1.2 Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể áp dụng nghiên cứu đề m co tài luận văn 40 an Lu 2.2 Thiết kế luận văn 42 n va 2.2.1 Khung phân tích vấn đề cần nghiên cứu 42 ac th si 2.2.2 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực 43 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH 44 3.1 Khái quát Văn phòng đăng ký đất đai Ninh Bình 44 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Văn phịng đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình.47 3.2.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực 47 3.2.2 Phân tích công viê ̣c xác định vị trí việc làm 49 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 51 3.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực 53 lu an 3.2.5 Đào tạo bồi dưỡng nhân lực 54 va n 3.2.6 Thù lao khuyến khích nhân lực 56 ie gh tn to 3.2.7 Kiểm tra, đánh giá nhân lực 58 p 3.2.8 Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực 62 oa nl w 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực ta ̣i Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình 65 d lu va an 3.3.1 Những kết chủ yếu 65 ll u nf 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 66 oi m CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA VĂN z at nh PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH 71 4.1 Quan điểm mục tiêu giải pháp 71 z gm @ 4.1.1 Quan điểm 71 m co l 4.2 Mục tiêu 72 4.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực 73 an Lu 4.3.1 Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp 73 n va 4.3.2 Đổi tuyển dụng, nâng ngạch sử dụng công chức 74 ac th si 4.3.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 75 4.3.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá công chức, viên chức 78 4.3.5 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật 82 4.2.6 Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo 83 4.3 Kiến nghị 86 KẾT LUẬN 89 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân CCVC Công chức, viên chức Sở Tài nguyên Môi trƣờng Sở TN-MT Văn Phòng dăng ký đất đai VPĐKĐĐ lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Trang Số lƣơ ̣ng CCVC-LĐ đƣơ ̣c quan cƣ̉ đào ta ̣o, bồ i dƣỡng Số lƣơ ̣ng công chức, viên chức ngƣời lao động Bảng 3.2 mức lƣơng đƣợc hƣởng trung biǹ h mô ̣t tháng năm 2018 Số lƣơ ̣ng công chức, viên chức ngƣời lao động Bảng 3.3 đƣợc danh hiệu thi đua lên lƣơng trƣớc thời hạn giai đoạn 2016 – 2018 51 53 54 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết ý nghĩa đề tài nghiên cứu Nguồn lực ngƣời đóng vai trị quan trọng hoạt động doanh nghiệp, tổ chức cơng tƣ Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực để phục vụ phát triển tổ chức xã hội vấn đề quan trọng hoạt động quản lý tổ chức doanh nghiệp Trƣớc đây, hoạt động quản lý nhân lực quan/đơn vị nhà nƣớc đƣợc thực theo Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc thông qua 26/2/1998 Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc lu an thông qua ngày 28/4/2003 Tuy nhiên, để theo kịp yêu cầu đổi vai trò n va Nhà nƣớc quản lý đời sống xã hội, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nƣớc tn to pháp quyền, xây dựng hành sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu gh quả, Luật cán bộ, công chức đƣợc ban hành năm 2008 thay cho Pháp lệnh p ie cán bộ, công chức Một điểm Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 w việc bổ sung thêm số nguyên tắc quản lý cán bộ, cơng chức Đó ngun oa nl tắc kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm tiêu biên chế Nguyên tắc d tạo sở khoa học, đồng thời mang tính thực tiễn cao; giúp cho việc xóa bỏ lu va an hồn tốn chế “xin-cho” quản lý biên chế nhƣ đảm bảo thực u nf có hiệu quả, mục đích cơng tác tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, ll sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Việc xác định biên m oi chế đƣợc thực sở khoa học, không dựa vào nhu cầu công việc, z at nh nhiệm vụ quan, mà cịn vào tiêu chuẩn, vị trí việc làm cấu z công chức Hoạt động quản lý nhân lực dựa việc xác định khung lực @ gm tƣơng ứng với vị trí việc làm đƣợc xác định phƣơng pháp quản l lý nhân lực đại Khung lực phải phù hợp với vị trí việc làm Hay nói m co cách khác lực nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí việc làm an Lu Việc xác định đƣợc khung lực hợp lý giúp tổ chức lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn chiến va n lƣợc tổ chức ac th si Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình (tiền thân Văn phòng Đăng ký QSD đất) đƣợc thành lập theo Quyết định 934/QĐ-UBND ngày 13/7/2016 UBND tỉnh Ninh Bình việc thành lập Văn phòng Đăng ký đất đai trực thuộc Sở Tài ngun Mơi trƣờng Ninh Bình Văn phòng Đăng ký đất đai đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên Môi trƣờng tỉnh Ninh Bình có chức thực Đăng ký đất đai, nhà tài sản khác gắn liền với đất; xây dựng, quản lý, cập nhật, chỉnh lý thống hồ sơ địa sở liệu đất đai; thống kê, kiểm kê đất đai cung cấp thông tin đất đai cho tổ chức, cá nhân theo quy định pháp luật Để hoàn thành tốt nhiệm vụ mình, Văn phịng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình coi cơng tác quản lu lý nhân lực từ khâu đào tạo, bồi dƣỡng đến bố trí, sử dụng lao động, nhiên an bên cạnh số lƣợng viên chức phụ trách cơng tác chun mơn cịn thiếu nên n va chƣa đáp ứng đƣợc khối lƣợng công việc Văn phòng trung tâm chi to gh tn nhánh; công tác quy hoạch, xây dựng chiến lƣợc phát triển cịn hạn chế…do đó, ie việc nghiên cứu hồn thiện công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu p ngày cấp thiết Do đó, học viên lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực Văn nl w phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình ” làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý d oa kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội lu va an Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu u nf - Mục đích nghiên cứu luận văn phân tích đề xuất giải pháp ll nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực Văn phịng Đăng ký đất đai tỉnh oi m Ninh Bình z at nh - Để thực mục tiêu này, luận văn có nhiệm vụ sau: z - Hệ thống hóa số vấn đề lý luận chung quản lý nhân lực gm @ l - Nghiên cứu số mơ hình quản lý cơng chức số nƣớc m co giới an Lu - Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình n va ac th si - Luận giải nội dung giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực quan/đơn vị nhà nƣớc Phạm vi nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động thuộc Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình - Dữ liệu thu thập đƣợc khoảng thời gian từ 2015, 2016, 2017 lu an - Các giải pháp kiến nghị cho giai đoạn 2019-2025 va n Phƣơng pháp nghiên cứu gh tn to Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đặt ra, luận văn sử dụng ie phƣơng pháp nghiên cứu: Duy vật biện chứng, vật lịch sử, thống kê, p phân tích, logic w oa nl Kết cấu luận văn d Ngoài lời nói đầu kết luận, kết cấu luận văn gồm chƣơng nhƣ sau: an lu va Chƣơng Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản ll u nf lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập oi m Chƣơng Phƣơng pháp luận thiết kế nghiên cứu Ninh Bình z at nh Chƣơng Thực trạng quản lý nhân lực Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh z @ m co l Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình gm Chƣơng Quan điểm, mục tiêu giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực an Lu n va ac th si giảng viên giỏi đào tạo, bồi dƣỡng cho nhóm nhỏ cán bộ, cơng chức tham gia, đào tạo, bồi dƣỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức, giảng giảng viên đến đƣợc với nhiều cán bộ, công chức Sáu là, đẩy mạnh hợp tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Cần kết hợp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức ngồi Sở, Tỉnh với Trung ƣơng Mời chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm trực tiếp giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức Tổ chức cho cán bộ, công chức nghiên cứu thực tế nhiều địa phƣơng, để họ hình dung đầy đủ việc vận dụng kiến thức vào thực tiễn hành nhà nƣớc lu an Bảy là, đổi công tác đánh giá kết đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công n va chức Đánh giá chất lƣợng hiệu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cần tn to tập trung vào đánh giá “đầu ra”, kết cuối hoạt động đào tạo, gh bồi dƣỡng Đánh giá “đầu ra” hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng đánh giá học p ie viên sau kết thúc khóa học, dựa số lực, kiến thức, w kỹ thực hành Việc đánh giá đƣợc thực thơng qua bảng oa nl kiểm trƣớc sau trình đào tạo, bồi dƣỡng Bảng kiểm cần đƣợc xây dựng, d thiết kế thực công phu, bao gồm hệ thống câu hỏi kiến thức tập lu va an thực hành để đánh giá trạng cán bộ, công chức trƣớc sau tham u nf gia khóa học Việc đánh giá mức độ sử dụng “đầu ra” hoạt động đào tạo, bồi ll dƣỡng cán bộ, công chức phải chủ yếu dựa số kết giải m oi công việc, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc cán bộ, công chức sau z at nh đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng z 4.3.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức @ l gm Thứ nhất, xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với ngạch lãnh đạo, m co quản lý cấp Cụ thể hóa tiêu chí đánh giá cán theo hƣớng xác định cụ thể công an Lu việc; bảo đảm lấy chất lƣợng, hiệu hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc n va giao làm thƣớc đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, lực cán Phƣơng ac th 78 si thức đánh giá cần đƣợc bổ sung yếu tố định lƣợng cơng việc, thời gian hồn thành cơng việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình giải pháp sáng tạo giải công việc Trƣớc đây, công tác đánh giá cán năm chủ yếu dựa vào kết tự đánh giá đơn vị Việc đánh giá cán bộ, công chức đƣợc phân loại theo bốn mức theo quy định Luật Cán bộ, cơng chức (năm 2008): a) Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hồn thành nhiệm vụ nhƣng cịn hạn chế lực; d) Khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy vậy, việc đánh giá nhiều không sát thực tế Bởi định lƣợng tiêu chí chƣa thật cụ thể, rõ ràng lu an Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc n va ngƣời đứng đầu dựa kết lãnh đạo đơn vị thực chức năng, nhiệm vụ tn to Quyết tâm đánh giá cán theo tinh thần Nghị Trung ƣơng khóa XII: gh kiên sàng lọc, miễn nhiệm, thay cho từ chức cán làm p ie việc yếu kém, khơng hồn thành nhiệm vụ cán lãnh đạo quản lý nl w ngƣời đứng đầu quan d oa Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải đƣợc thống nhất, cụ thể cho loại an lu hình quan, đơn vị; đƣợc lƣợng hóa thang điểm để thuận lợi đánh va giá phân loại, bảo đảm đánh giá thực chất khuyến khích, động viên cán ll u nf làm việc có chất lƣợng, hiệu oi m Trong đánh giá cán bộ, cần xây dựng tiêu chuẩn cán theo chức danh làm z at nh sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền trách nhiệm ngƣời đứng đầu cấp ủy, tổ z chức đảng quan, đơn vị gm @ l Thứ hai, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trìnhđánh giá cán bộ, m co trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại giới thiệu bầu cử an Lu Chủ trƣơng, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp công tác cán đánh giá cán phải đƣợc thể chế, cụ thể hóa quy chế, quy định, quy trình bảo va n đảm dân chủ, chặt chẽ ac th 79 si Đại hội XII Đảng rõ: “Tiếp tục ban hành thực quy định, quy chế, chế công tác cán bảo đảm tính thống nhất, đồng chặt chẽ khâu, liên thơng cấp; có quy chế việc đánh giá đắn, khách quan cán bộ, để có sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy cấp ”(2) Phải xây dựng cho đƣợc tiêu chí để đánh giá cán Hằng năm, trƣớc kết thúc nhiệm kỳ chuyển công tác, vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu cơng việc thực tế tín nhiệm nhân dân mà có đánh giá khách quan sở bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, nêu cao ý thức tự phê bình phê bình cán bộ; chống đánh giá cán thiếu khách quan, thiếu khoa lu học an n va Thực chặt chẽ quy trình xét tuyển, thi tuyển, tiếp nhận, tuyển dụng tn to công chức, viên chức theo hƣớng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cƣờng tự gh chủ cho quan, đơn vị Tiêu chuẩn cấp, chun mơn, phẩm chất trị, p ie đạo đức, lối sống cần phải có đánh giá, nhận xét cấp ủy, quan, đơn w vị hay trƣờng học mà cán đƣợc tuyển chọn công tác hay học, d oa nl địa bàn nơi cƣ trú an lu Đánh giá cán không xem xét thời điểm, thời gian va ngắn mà phải xem xét trình để thấy đƣợc chuyển biến; phải kết ll u nf hợp theo dõi thƣờng xuyên với đánh giá định kỳ oi m Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu đánh giá cán Ngƣời đứng đầu z at nh quan, đơn vị phải nắm vững cứ, nắm tiêu chuẩn đánh giá Trên sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, z công chức xây dựng kế hoạch nhiệm vụ thực hiện; tiến hành phân @ l gm công nhiệm vụ cụ thể cho cá nhân, làm sở quan trọng việc đánh m co giá kết thực nhiệm vụ đƣợc giao Để đánh giá cán bộ, ngƣời đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không vào kết lãnh đạo, đạo an Lu hoàn thành tiêu kinh tế - xã hội mà vào hài lòng ngƣời n va dân thơng qua q trình thực sách địa bàn ac th 80 si Thực công khai, minh bạch kết đánh giá cán để phát huy vai trò giám sát, tham gia ý kiến Mặt trận Tổ quốc, đoàn thể trị - xã hội nhân dân Thứ ba, cơng khai hóa, dân chủ hóa đánh giá cán Đánh giá cán yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đồn kết, thống quan, địa phƣơng, đơn vị Do vậy, đánh giá cần thực dân chủ, công khai hóa với chế, biện pháp rõ ràng, khoa học Trƣớc hết, phải thực nghiêm chủ trƣơng Đảng lấy phiếu tín nhiệm năm chức danh lãnh đạo quan Đảng, Nhà nƣớc, Mặt trận Tổ quốc đồn thể trị - xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm lu an với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ đánh giá nơi công tác kết thực n va nghĩa vụ công dân nơi cƣ trú gh tn to Đánh giá cán phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, cơng tâm, ie tiến cá nhân, tổ chức, sở tiêu chuẩn, lấy hiệu công p tác tín nhiệm nhân dân làm thƣớc đo chủ yếu w oa nl Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số vấn đề có tính nguyên tắc, đƣợc d thể toàn quy trình đánh giá cán Nhƣng thực tế số lu an nơi nguyên tắc đƣợc thực lệch lạc, đối tƣợng; nội dung, phạm vi, u nf va mức độ công khai khác Có nơi, việc đánh giá cán đƣợc coi ll việc riêng cấp ủy, chƣa thật phát huy dân chủ, chƣa lấy ý kiến đông m oi đảo quần chúng quan, đơn vị địa bàn cƣ trú cán làm z at nh đánh giá Thậm chí, số cấp ủy, cấp sở chƣa thực tốt quy định đánh giá cán thƣờng xuyên định kỳ, đề bạt, bổ nhiệm đánh z gm @ giá l Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm, minh m co bạch đánh giá cán bộ, nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ tiêu cực an Lu Đó là, tình trạng cấp dƣới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tƣởng vào cấp trên, lo lắng xây dựng mối quan hệ thân thiện lo lắng, n ac th 81 va tâm vào cơng việc, lo lắng giữ đấu tranh cho lẽ phải si Đẩy mạnh dân chủ hóa cơng tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền tổ chức, cấp xây dựng đội ngũ cán bộ; hoàn thiện tiêu chí đánh giá chế kiểm tra, giám sát, kiểm sốt việc thực thi cơng vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn ngƣời đứng đầu quan, đơn vị Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Ðảng Trong điều kiện nay, cấp ủy đảng cần biết lắng nghe đoàn thể quần chúng, dƣ luận xã hội báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào trình nhận xét, đánh giá cán Cũng cần có hình thức thơng báo cơng khai kết nhận xét, đánh giá cán cho ngƣời đƣợc đánh giá cán bộ, đảng viên quan, đơn vị biết, cho lu an quần chúng theo dõi, giám sát tiếp tục tham gia vào trình đánh giá cán n va bộ; đồng thời lƣu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm triển khai Nâng cao lực quan tham mƣu công tác cán bộ, bảo đảm việc ie gh tn to khâu công tác cán p đánh giá cán phải thật công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm nl w cán bộ; cần mạnh mẽ, liệt, kịp thời việc xử lý, thay d oa cán liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng thiết phải đợi hết nhiệm an lu kỳ, thời hạn bổ nhiệm u nf va Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; ngƣời đánh giá nêu ƣu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm Nâng cao tinh thần phê bình ll oi m tự phê bình cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn z at nh chế thân mà có phƣơng pháp, kế hoạch khắc phục hạn chế ấy, điều làm cho cán dần trƣởng thành z gm @ m co l 4.3.5 Thực tốt công tác khen thưởng, kỷ luật Công tác khen thƣởng, kỷ luật đƣợc thực tốt công tác đánh giá an Lu đội ngũ CCVC đƣợc thực tốt n va ac th 82 si Tuy nhiên, bên cạnh quy định khen thƣởng, kỷ luật nhƣ có Luật Thi đua, khen thƣởng; Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình cần hệ thống hóa ban hành quy chế chi tiết, cụ thể khen thƣởng kỷ luật dựa quy định pháp luật Hiện nay, việc khen thƣởng thực theo quy định pháp luật Tuy nhiên, để khuyến khích cơng chức, viên chức thực xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời hạn, có sáng kiến xuất sắc… chƣa có quy định đƣợc đƣa Ngồi ra, trƣờng hợp công chức vi phạm kỷ luật bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho ngƣời đứng đầu đơn vị xử lý lu an Việc khen thƣởng kỷ luật đƣợc thực hơn, thích hợp n va hợp lý thủ trƣởng đơn vị đƣợc giao quyền gh tn to Sửa đổi, bổ sung quy định hình thức khen thƣởng mức thƣởng kèm ie theo đảm bảo tƣơng xứng khen thƣởng, với kết hồn thành nhiệm p vụ, thành tích cống hiến công chức w oa nl 4.2.6 Nâng cao lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo d Để hoàn thiện khả quản lý điều kiện kinh tế thị trƣờng nay, lu va an nhà quản lý Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình cần trau dồi ll lực u nf số kỹ sau nhằm đạt hiệu cao hoạt động quản trị nhân oi m z at nh - Cập nhật kiến thức quản lý nhân Quản lý nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Công việc quản lý z không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản lý trở nên quan trọng bao @ l gm hết Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích nắm vững yếu tố mơi trƣờng m co có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình an Lu cơng tác, nhà quản lý phải có bí riêng Nghệ thuật quản lý nhân n va dựa ba bí đơn giản nhƣng hiệu nhằm tăng suất làm việc ac th 83 si nhân viên, tăng lợi nhuận thoả mãn khách hàng Nhân viên làm việc suất nhƣ họ biết bạn muốn họ làm gì, họ đƣợc khen ngợi làm bị khiển trách rõ ràng làm việc không tốt, nhƣng nhân cách họ phải đƣợc tôn trọng Những nhà quản trị nhân áp dụng bí bị căng thẳng dễ đạt đƣợc thành công - Xác định mục tiêu người lao động Đây bƣớclà tảng cho thứ khác Nếu mục tiêu khơng rõ ràng, khơng thể đánh giá đƣợc thành công việc nhân viên Trong hầu hết quan nhà nƣớc, CBCC lãnh đạo có hai mục tiêu khác biệt Nếu nhƣ ban lãnh đạo CBCC khơng thơng tin cho để tìm số mục tiêu chung mà hai bên trí, lu chẳng có bên thoả mãn, chí lại gây phiền tối cho an n va Để tránh cho CCVC có thái độ tiêu cực, nhà quản trị phải xác định đƣợc tn to mục tiêu rõ ràng Các nhà quản trị nhân khôn khéo nên cho nhân viên biết gh từ đầu họ phải làm khơng qn thƣờng xuyên nhắc lại p ie mục tiêu chung Khen ngợi hợp lý, lúc Nhà quản trị nhân khôn Khen - luôn khen nhân viên lúc họ làm tốt d oa  nl w khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần bản: Khen cụ thể - muốn đƣợc đối xử tốt nhƣng ngƣời ta cảm u nf va  an lu Đừng để dành lời khen thấy thích đƣợc nói xác làm tốt ll m Chia sẻ tình cảm - phát biểu cảm nhận – oi  z at nh bạn nghĩ mà bạn cảm thấy Tình cảm yếu tố thân mật ý nghĩ mối quan hệ ngƣời z @ gm Quan trọng nhớ khen ngợi nhân viên lúc đầu, mà họ bắt l đầu hiểu thực đƣợc gần công việc Đừng chờ đến nhân viên m co làm thật khen Những việc làm gần tạo nên việc làm an Lu thật Ngoài ra, đừng khiển trách phạt nhân viên họ tìm tịi, học hỏi cách làm tốt cơng việc Khiển trách họ vào lúc làm cho họ n ac th 84 va chán nản muốn trả đũa chí làm họ muốn lui si - Khiển trách hợp lý, lúc: Nhà quản lý nhân lực giỏi sửa chữa điều sai trái nhân viên để tạo nên kết tích cực Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:  Khiển trách ngay: khiển trách nhân viên làm sai Đừng gom lời khiển trách lại “làm lƣợt” Nếu khơng khiển trách nhân viên bạn khùng  Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tơi muốn khùng lên…” ngƣời bị khiển trách hỏi nhà quản trị nhân giỏi ln nói rõ nguyên nhân để họ sửa đổi  Chia sẻ tình cảm: bạn giải thích ngƣời ta làm sai lu an giải thích bạn cảm thấy điều - giận, khó chịu, thất vọng hay n va cảm giác khác Nói cho ngƣời ta biết họ tốt nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng gh tn to  ie Hãy chấm dứt lời khiển trách cách nói với nhân viên thái độ mà p bạn phê phán thái độ mà bạn thƣờng thấy họ lại nl w thái độ mà bạn mong muốn tƣơng lai Hành vi sai trái d oa tƣợng thời Về chất, họ nhân viên tốt Có nhƣ thế, bạn an lu hƣớng ý ngƣời bị khiển trách vào điều họ làm u nf va sai, không ý vào cách bạn đối xử với ngƣời nhƣ ll Trong q trình cơng tác, hẳn khơng có cấp quản trị lại m oi thuận buồm xi gió chèo lái nhân viên sóng biển yên lặng Mâu z at nh thuẫn nhân viên với nhau, mâu thuẫn nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn nhân viên với sách cơng ty, thƣờng xuyên z gm @ xuất l Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải vấn đề cách m co khoa học nhƣng nên uyển chuyển, tránh để xảy xơ xát, đình công an Lu hay bãi công Và tốt nhà quản trị biết giao tế nhân giỏi, biết thu phục biết động viên nhân viên để họ làm việc cách hăng hái, đƣa Công ty va n đến đỉnh thành công ac th 85 si - Có kỹ thuyết phục: Thuyết phục có sức mạnh lớn nhiều mệnh lệnh Điều giống nhƣ ngòi bút mạnh lƣỡi gƣơm Ngƣời quản lý có nhiều hội thành cơng biết cách thuyết phục nhân viên luận điểm hợp lẽ mệnh lệnh cứng nhắc Mặc dù tính kỷ luật điều cần thiết song thuyết phục tạo tinh thần phấn khích, động lực làm việc chủ động sáng tạo Trong đó, mệnh lệnh nhanh chóng tiêu diệt chất lƣợng công việc Một bị thuyết phục, ngƣời lao động tự có động lực tốt để thực công việc Ngƣời quản lý đạt đƣợc mục tiêu cách yên lặng, nhẹ nhàng tốn sức - Quản lý theo định hƣớng ngƣời minh bạch: Quản lý theo định lu hƣớng ngƣời giúp cho nhân viên tối ƣu hóa đƣợc khả nhà quản an n va lý biết tạo chế độ tƣởng thƣởng cho sáng tạo dám chấp nhận rủi ro (có to tính tốn) Kiểu quản lý trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu gh tn cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho p ie nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp Quản lý cách w minh bạch có nghĩa ngƣời lãnh đạo chia sẻ với nhân viên thông tin oa nl hƣớng phát triển, tình hình thực tế nhƣ thách thức hội mà d doanh nghiệp phải đối mặt Bằng cách truyền đạt công khai, lu an định doanh nghiệp đƣợc đồng tình ủng hộ nhân viên Nhân viên u nf va cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi nhƣ biết rõ mục tiêu mà ll phải đạt đƣợc với doanh nghiệp Doanh nghiệp phải xây dựng m oi công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để ngƣời z at nh yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy đƣợc sáng tạo nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao đƣợc khả m co l gm @ 4.3 Kiến nghị z cạnh tranh - Kiến nghị với nhà nƣớc: Nhà nƣớc nên cho Cơ quan hành an Lu nghiệp đƣợc trả lƣơng theo lực làm việc, theo công việc cụ thể, va không trả lƣơng theo thang bảng lƣơng nhà nƣớc lƣơng tham gia Bảo hiểm n xã hội theo quy định Nhà nƣớc sở nguồn thu tiết kiệm 86 ac th si Hồn thiện chế, sách, pháp luật, xây dựng quy hoạch mạng lƣới tuyên truyền, nâng cao nhận thức đào tạo, phát triển nhân lực lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng; tập trung phát triển đào tạo nhân lực ngành tài nguyên môi trƣờng, ƣu tiên đào tạo chuyên gia, cán có trình độ cơng nghệ cao cán sở; đầu tƣ, xây dựng phát triển mạng lƣới sở đào tạo tài nguyên môi trƣờng đến năm 2020 định hƣớng đến năm 20250; xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên cán quản lý đào tạo lĩnh vực tài ngun mơi trƣờng, đất đai; xây dựng hồn thiện chƣơng trình, giáo trình phụ vụ đào tạo bồi dƣỡng theo chức ngành - Kiến nghị với UBND tỉnh Ninh Bình vấn đề sau: Xem xét chế độ ƣu lu tiên, ƣu đãi ngƣời có lực trình độ để giữ chân ngƣời tài, tránh an n va tƣợng chảy máu chất xám UBND tỉnh Ninh Bình nên phân cấp mạnh cho to đơn vị hành nghiệp quy chế tuyển dụng, đào tạo, cụ thể phân gh tn cấp cho Văn phòng đƣợc phép chủ động tuyển dụng cử cán công nhân p ie viên học tập nần cao trình độ theo nhu cầu thực tế Cần rà sốt, sửa w đổi, bổ sung xây dựng sách khuyến khích học sinh, sinh viên oa nl học giỏi công tác lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng tỉnh, đặc biệt d tập trung vào chuyên ngành nhƣ đo đạc đồ, địa chính, thơng qua quy lu an định tuyển dụng, đào tạo, hỗ trợ tài chính, vật chất, sách u nf va khuyến khích hỗ trợ đầu tƣ cho đào tạo nhân lực ngành tài nguyên môi ll trƣờng có Đồng thời xây dựng chế, sách khuyến khích cán bộ, m oi cơng chức, viên chức ngành tài nguyên môi trƣờng tự học tập, nâng cao kiến z at nh thức quản lý chuyên môn nghiệp vụ z - Với Sở tài nguyên Mơi trƣờng Ninh Bình: xây dựng kế hoạch đào tạo @ gm nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển ngành thông qua việc đặt hàng l sở giáo dục; Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cƣờng huy động nguồn vốn m co cho phát triển nhân lực Nhà nƣớc có chế, sách để huy động nguồn an Lu vốn ngƣời dân đầu tƣ đóng góp cho phát triển nhân lực hình thức: Trực tiếp đầu tƣ xây dựng sở giáo dục, đào tạo, sở y tế, văn hoá, thể va n dục thể thao; Góp vốn, mua cơng trái, hình thành quỹ hỗ trợ phát triển nhân ac th 87 si lực Cần quy định trách nhiệm doanh nghiệp phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi có chế, sách mạnh để doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế tăng đầu tƣ phát triển nhân lực nói chung đào tạo, bồi dƣỡng, dạy nghề nói riêng Mở rộng hình thức tín dụng ƣu đãi cho sở giáo dục, đào tạo cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ ngƣời lao động học tập bồi dƣỡng nâng cao trình độ lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 88 si KẾT LUẬN Quản lý nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức nên quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Hoạt động quản lý nhân lực dựa việc xác định khung lực tƣơng ứng với vị trí việc làm đƣợc xác định phƣơng pháp quản lý nhân lực đại Khung lực phải phù hợp với vị trí việc làm Hay nói cách khác lực nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu vị trí việc làm lu an Việc xác định đƣợc khung lực hợp lý giúp tổ chức lựa chọn, n va tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn chiến Việc nghiên cứu mơ hình quản lý nhân lực Văn phịng Đăng ký đất đai ie gh tn to lƣợc tổ chức p tỉnh Ninh Bình bối cảnh chuyển từ quản lý nhân lực dựa tiêu biên nl w chế sang quản lý nhân lực theo vị trí việc làm giúp tìm đƣợc tồn d oa hoạt động quản lý nhân lực nhƣ: an lu - Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình chƣa có phƣơng pháp chức với nhu cầu thực tiễn ll u nf va thống, khoa học xác định biên chế đảm bảo thực gắn việc quản lý cơng m oi - Vẫn có tƣợng tuyển nhân lực không yêu cầu công việc cách z at nh thức thi tuyển; z - Chƣa áp dụng việc thi tuyển lãnh đạo để lựa chọn đƣợc ngƣời thực @ gm tài; m co l - Cách thức đánh giá công chức hàng năm mang tính hình thức, cịn định tính; an Lu - Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo nhu cầu cơng việc vị trí n va việc làm chƣa đƣợc thực liệt Việc xây dựng chƣơng trình, giáo ac th 89 si trình cho vị trí việc làm địi hỏi nhiều thời gian công sức Do vậy, cần nỗ lực lớn ngƣời làm công tác tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng; - Chính sách tiền lƣơng không phù hợp thấp so với mặt chung thị trƣờng lao động khơng khuyến khích giữ chân đƣợc ngƣời tài Giải pháp tồn đƣợc đƣa nhƣ: - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hàng năm dựa Đề án vị trí việc làm - Đổi phƣơng thức tuyển dụng công chức nhƣ trao quyền cho ngƣời lãnh đạo đơn vị (thông qua vấn ứng viên) để giúp tìm ngƣời lu việc; an n va - Xây dựng quy định thí điểm tuyển chọn, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc, phối hợp thực gh tn to quản lý theo nguyên tắc cạnh tranh; p ie cơng việc, lực làm việc, hiệu tính theo thời gian chi phí để đánh giá nl w hiệu công việc công chức; an lu đƣợc xác định d oa - Xây dựng chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm u nf va Những giải pháp giúp hoạt động quản lý nhân lực quan Văn phịng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình đạt hiệu ll m oi Mặc dù Luận văn có nhiều cố gắng, bám sát mục tiêu, câu hỏi z at nh nghiên cứu nhƣng thấy quản lý nhân lực Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình hoạt động phức tạp, nhạy cảm Đề tài nghiên cứu phải z gm @ trở thành đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh l Bình thực để huy động đƣợc nhiều nguồn lực nhằm nghiên cứu sâu m co Mặt khác, nhiều lý khách quan, chủ quan nên việc thực khó tránh khỏi hạn chế, sai sót Do đó, ngƣời viết mong nhận đƣợc an Lu đóng góp chuyên gia, nhà khoa học, thầy cô giáo bạn n va quan tâm./ ac th 90 si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Trạch Viên, 2010 Thiết kế Tổ chức Quản lý Chiến lược Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Tổng cục Môi trƣờng, 2015-2017 Chỉ sớ cải cách hành bộ, quan ngang bộ, ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương 2015-2017 Hà Nội Tổng cục Môi trƣờng, 2011 Tài liệu phổ biến pháp luật: Giới thiệu quy định pháp luật dành cho cán bộ, công chức Hà Nội: Nhà xuất Tƣ Pháp lu Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn an n va nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh gh tn to Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: Nhà xuất p ie Tô Tử Hạ (chủ biên), 2002 Cẩm nang cán làm công tác tổ chức nhà w nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội oa nl Học viện Hành quốc gia, 2004, Giáo trình tổ chức nhân hành d Hà Nội lu an Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm), 2011 Đổi phương pháp đánh giá công Tổng cục Môi trƣờng ll u nf va chức quan hành nhà nước Đề tài khoa học cấp Bộ: m oi Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phƣơng (đồng chủ biên), 2005 Xây z at nh dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân Hà Nội: NXB Chính trị z gm @ quốc gia l 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vâm Điềm, 2006 Giáo trình Quản trị m co Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội sớ nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia an Lu 11.Lê Minh Thông Nguyễn Danh Châu, 2009 Kinh nghiệm công tác nhân n va 12.Bùi Anh Tuấn (Chủ biên), 2003 Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà ac th 91 si xuất Thống kê 13.Trần Anh Tuấn, Luận án tiến sĩ, 2007 Hồn thiện thể chế quản lý cơng chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 92 si