luận văn quản trị nhân lực nâng cao chất lƣợng tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận á châu

Để có được nguồn lao động tốtcho công ty thì cần phải có các phương pháp nâng cao chất lượng ứng viên đến với công ty, vì vậy công tác tuyển mộ nhân lực là vấn đề mang tính cấp thiết cụ

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI iv

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3

1.4 Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5.1 Phạm vi nghiên cứu về không gian 5

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu về thời gian 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Phương pháp luận 5

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

1.6.3 Phương pháp thống kê 6

1.6.4 Phương pháp phân tích dữ liệu gồm: 6

1.6.5 Phương pháp tổng kết đánh giá 6

1.7 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 2: TÓM TẮT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực 7

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 7

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực 9

2.2 Nội dung tuyển mộ nhân lực 9

2.2.1 Quy trình tuyển mộ 9

2.2.2 Triển khai thực hiện kế hoạch tuyển mộ 14

2.2.3 Đánh giá công tác tuyển mộ nhân lực 15

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ nhân lực tại công ty 16

2.3.1 Thị trường lao động 16

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

2.3.2 Uy tín, vị trí doanh nghiệp trên thị trường 16

2.3.3 Các yếu tố về chính trị- pháp luật 17

2.3.4 Chính sách nhân sự trong công ty 17

2.3.5 Tài chính công ty 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ TẠI CÔNG TY CPDV VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN Á CHÂU 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả kinh doanh của doanh nghiệp 18

3.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty 18

Bảng 3.1: Phân bố nguồn lực công ty năm 2014 19

3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty 20

3.1.3 Một số kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây 21

Bảng3.3: Số liệu kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến năm 2013 và so sánh 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động tuyển mộ tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu 22

3.2.1 Thị trường lao động 22

3.2.2 Chính sách pháp luật 22

3.2.3 Chính sách nhân sự của công ty 23

3.2.4 Quan điểm nhà quản trị 23

3.2.5 Tài chính công ty 24

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại công CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu 25

3.3.1 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu 25

3.3.2 Thực trạng việc triển khai công tác tuyển mộ nhân lực của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu 34

3.3.3 Thực trạng việc đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu 35

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu 36

3.4.1 Những kết quả đạt được 36

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CPDV VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN Á CHÂU 38

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển mộ trong công ty 38

4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu .38

4.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực trong công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu 38

4.1.3 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực của CT CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu39 4.2 Các giải pháp đề xuất nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực trong công ty 40

4.2.1 Các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển mộ bằng nguồn tuyển mộ: 40

4.2.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển mộ bằng quy trình và phương pháp tuyển mộ 43

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực 44

4.3.1 Các kiến nghị về phía công ty: 44

4.3.2 Các kiến nghị của cơ quan ban ngành, nhà nước 45

DANH MỤC BẢNG BIỂ

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 8

Bảng 3.1: Phân bố nguồn lực công ty năm 2014 19

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực của công ty 19

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức doanh nghiệp 20

Bảng3.3: Số liệu kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến năm 2013 và so sánh 21

Bảng 3.4: Số liệu thống kê tài chính và chi phí tuyển dụng, tuyển mộ của công ty 25

Biểu đồ 3.1: Số lượng tuyển mộ nhân lực theo kế hoạch của công ty trong các quý năm 2014 27

Bảng 3.5: Số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển mộ theo quý năm 2015 27

Bảng3.6: So sánh số lượng tuyển mộ trong 3 năm gần đây 28

Biểu mẫu 3.1: Phiếu đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty 29

Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ người lao động vào công ty theo các nguồn tuyển mộ trong năm 2014 30

Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ tuyển mộ nhân lực của công ty qua các phương pháp tuyển mộ 31

Biểu đồ 3.4: Sức hấp dẫn của bảng thông báo tuyển dụng nhân lực trong công ty 33

Bảng 3.7: Kết quả tuyển mộ của công ty theo nguồn tuyển mộ 34

Bảng 3.8: Chi phí tuyển mộ nhân lực giai đoạn 2012- 2014 35

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

1.1.1 Tính cấp thiết về mặt lý luận, khoa học.

Quá trình toàn cầu hóa mang đến cho doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hộinhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế biến động, cạnh tranhngày càng gay gắt nếu doanh nghiệp không biết đổi mới thì không thể tồn tại Để cóthể phát triển và đứng vững trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp phải biết phát huymọi nguồn lực của mình Cùng với cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, tài chính,… thìnguồn nhân lực là nguồn lực cần phải được chú trọng và phát triển tốt nhất Bởi conngười là nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất của mọi tổ chức doanh nghiệp và conngười là chủ vốn vật chất, vốn tài chính Vậy để làm sao có thể thu hút và giữ chânnhân tài, xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh đó còn là bài toán cho các doanhnghiệp hiện nay Có được đội ngũ nhân lực giỏi là một trong những điều kiện tiênquyết để tạo dựng thành công của doanh nghiệp bởi con người là chủ thể của sáng tạo,

là một trong những lợi thế cạnh tranh dài hạn mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng muốnhướng tới

Sự phát triển mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản có được là nhờ vào những chính sáchthu hút và giữ chân nhân tài một cách hiệu quả Từ những thế kỷ trước các nước đã córất nhiều chính sách cỗ vũ, thu hút nhân tài làm việc và định cư tại nước của họ Cácnước không ngại chi mạnh ngân sách để cho các tài năng nghiên cứu phát triển sựnghiệp của mình Và những thành quả đó đã mang lại cho đất nước họ sự đi lên giàumạnh, phát triển khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất thế giới Tất cả những điều đó đềunhờ vào trí tuệ của con người sáng tạo nên Nếu trí tuệ con người được sử dụng đúngthì con người có thể làm ra nhiều điều bổ ích cho cuộc sống

1.1.2 Tính cấp thiết về mặt thực tiễn

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

Nếu “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì đội ngũ nhân lực xuất sắc cũngnhư huyết mạch của doanh nghiệp Một đội ngũ nhân lực giỏi không chỉ tạo ra thànhquả lao động tốt, làm việc một cách chuyên nghiệp mà còn tạo dựng nên hình tượng,nét đặc trưng riêng về phong cách làm việc của doanh nghiệp, từ đó thu hút các ứngviên tài năng đến làm việc cho doanh nghiệp Bởi vậy tuyển dụng nhân lực là quá trìnhquan trọng giúp cho doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tài năng, phù hợp vớidoanh nghiệp Và để có được đội ngũ ứng viên sáng giá thì quá trình tuyển mộ nhânlực đóng góp một phần không nhỏ cho quá trình tuyển dụng đó Tuyển mộ nhân lực làquá trình quan trọng giúp các ứng viên nhận thấy cơ hội cũng như sức hút của doanhnghiệp từ đó đưa ra các lựa chọn cho công việc tương lai của mình

Tại Việt Nam chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ vì vậy quá trình tuyểndụng vẫn đi theo một lối mòn chưa có sự nổi trội khác biệt nhau Vì vậy nguồn nhânlực trong các công ty thường không có trình độ chuyên môn sâu Thường sau khi tuyểndụng thì các doanh nghiệp lại phải đào tạo cho nhân viên đó một thời gian nữa mớiđưa vào làm việc Tình trạng thừa lao động không đủ tiêu chuẩn, thiếu lao động chấtlượng cao khá phổ biến, lao động không đáp ứng với yêu cầu công việc dẫn đến việc

sa thải và tuyển gấp vẫn diễn ra thường xuyên Vậy nguyên nhân chính là gì? Vấn đềnào cần được giải quyết, cách thức và phương thức như thế nào? Câu trả lời đó làtuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả chính là chìa khóa thành công để xây dựng một độingũ nhân lực vững mạnh, hạn chế các vấn đề phát sinh mâu thuẫn, lãng phí thời gian

và nguồn lực về sau

Hiện tại có rất nhiều phương thức và cách thức trong tuyển dụng nhân lực nhưngtất cả đều chưa chú trọng đến quá trình tuyển mộ nhân lực Trong quá trình thực tập tạicông ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu em thấy vấn đề mà công ty cần chútrọng trong quá trình tuyển dụng đó là khâu tuyển mộ Để có được nguồn lao động tốtcho công ty thì cần phải có các phương pháp nâng cao chất lượng ứng viên đến với công

ty, vì vậy công tác tuyển mộ nhân lực là vấn đề mang tính cấp thiết cụ thể là nâng cao

chất lượng tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những lý luận trên và những kiến thức được học cũng như trong thời gianthực tập thực tiễn tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu em xin đưa rahướng đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình là:

“Nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu”

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.

Trong nước:

+ Các giáo trình về quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực của TS Trần Kim Dung(2006); Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân (2008); Giáo trình “Quản trị nhânlực”(2010) của PGS.TS Hoàng Văn Hải- ThS Vũ Thùy Dương (đồng biên soạn)trường Đại học Thương Mại Các giáo trình này là cơ sở khoa học lý thuyết vững chắccho các doanh nghiệp vận dụng vào thực tiễn Cung cấp đầy đủ thông tin về nội dungquản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực Trong đó cónêu ra vai trò của tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực Các tác giả cũng đưa ra cácphương pháp, nguồn tuyển mộ, cách tìm kiếm và thu hút ứng viên trong nhiều trườnghợp khác nhau, từng vị trí khác nhau khi tiến hành tuyển mộ nhân lực

+ Các đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân tại công ty TNHH

Nam Hải” Luận văn tốt nghiệp / Bùi Thị Quỳnh Hoa; Vũ Thùy Dương hướng dẫn.Đại học Thương Mại: Đề tài đã nêu ra nội dung của tuyển mộ nhân lực là một nộidung quan trọng trong quá trình tuyển dụng và có đề cập tới các phương pháp giúpnâng cao chất lượng tuyển dụng trong đó có giải pháp nâng cao chất lượng tuyển mộcủa công ty

“Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH

dược phẩm Đô Thành” do sinh viên Mai Thị Hồng Thắm khoa quản trị doanhnghiệp trường Đại học Thương Mại thực hiện năm Đề tài này nghiên cứu theohướng tiếp cận công tác tuyển dụng qua nguồn tuyển dụng nhằm phát hiện nhữnghạn chế của quy trình tuyển dụng qua các nguồn bên ngoài để đưa ra các giải phápcải thiện về chất lượng tuyển dụng trong đó có giải pháp cải thiện nâng cao chấtlượng tuyển mộ nhân lực

“Nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty TNHH thiết bị và chuyển giao côngnghệ CETT dưới góc độ quản trị” Luận văn tốt nghiệp / Ngô Văn Quý; Hoàng Văn

Hải hướng dẫn – Đại học Thương Mại: Đề tài cũng có nhắc tới các phương pháp nângcao năng lực cạnh tranh của công ty giúp thu hút các ứng viên tới công ty làm việc Bổsung vào quá trình tuyển mộ của công ty.

Nước ngoài: Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw- Hill,….Cuốn sách này cũng đã đề cập tới các vấn đề trong quản trị nhân lực Đưa ra lý thuyết

và cả các tình huống thực tiễn để người đọc hiểu chuyên sâu hơn các vấn đề của quảntrị nhân lực

Chuyên đề nghiên cứu “Improving the quality of Human services through theresults- Oriented Human Resources managerment”(1993) của The Center for the study

of Social Police ( Trung tâm nghiên cứu chính sách xã hội) với sự hợp tác của rấtnhiều nhà nghiên cứu tại Mỹ Nhiên cứu này đề cập đến các biện pháp nhằm nâng caochất lượng dịch vụ nhân lực trong các tổ chức cung ứng

Từ những công trình nghiên cứu trên và các công trình có liên quan em nhận thấyvới đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ vậnchuyển và giao nhận Á Châu” có những điểm khác nhau như: Chưa có công trìnhnghiên cứu nào lấy phạm vi nghiên cứu là tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vậnchuyển và giao nhận Á Châu Các số liệu dùng cho đề tài nghiên cứu khóa luận cũngchưa được sử dụng ở công trình nghiên cứu nào Do vậy với những hiểu biết của mình

em mong muốn sẽ tìm ra được các giải pháp nhằm giúp chất lượng tuyển mộ của công

ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu được nâng cao và cải thiện hơn trong thờigian tới

1.4 Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động tuyển mộ nhân lực của công tyCPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu

- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa vào cơ sở lý thuyết cũng như quá trìnhtuyển mộ nhân lực của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu từ đó đưa racác giải pháp giúp công ty nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực tại công ty

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

Với mục tiêu nghiên cứu, đề tài có 3 nhiệm vụ chính như sau:

+ Hệ thống hóa, làm rõ và vận dụng lý luận về tuyển mộ nhân lực trong doanhnghiệp vào nghiên cứu thực tiễn

+ Từ cơ sở lý luận kết hợp khảo sát, thu thập và xử lý số liệu nhằm làm rõ thựctrạng về công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận ÁChâu để phân tích, đánh giá những kết quả đạt được và những nguyên nhân hạn chếcòn tồn tại giai đoạn 2012-2014

+ Đề xuất giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực tại công

ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi nghiên cứu về không gian

- Nghiên cứu tổng thể hoạt động tuyển dụng CT CPDV vận chuyển và giao nhận

Á Châu

- Nghiên cứu chuyên sâu công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vậnchuyển và giao nhận Á Châu

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu về thời gian.

Đề tài nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích thực trạng công táctuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu trong 3 năm (từnăm 2012 đến 2014) Số liệu lấy năm 2014 làm gốc để phân tích đánh giá tình hìnhhoạt động tuyển mộ tại công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu.

1.6.1 Phương pháp luận.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài đã sử dụng phương pháp duy vật biệnchứng, phương pháp tiếp cận logic học đối với vấn đề tuyển mộ nhân lực

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm: Phiếu điều tra chất lượng nhân lựctrong công ty; Phiếu phản ánh ý kiến về tình trạng nhân lực của phòng nhân sự; Bảng hỏi.Trong đó: + Phiếu điều tra chất lượng nhân lực trong công ty em đã dựa vàophiếu đánh giá nhân lực của công ty làm 100 phiếu với 30 phiếu cho bộ phận nhânviên và 70 phiếu cho bộ phận vận chuyển Nội dung gồm: Trình độ chuyên môn, kinhnghiệm, bằng cấp, hệ số lương, mức độ hoàn thành công việc so với chỉ tiêu trong năm

2014 Số phiếu thu hồi được 100 phiếu với nội dung đầy đủ thông tin

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

+ Phiếu phản ánh ý kiến của nhân viên được lấy từ hòm thư góp ý của công tytrong 2 tháng: 1, 2/ 2015 Có được 20 phiếu

+ Bảng hỏi gồm có 5 câu hỏi liên quan tới vấn đề tuyển dụng, tuyển mộ nhân lựccủa công ty cho: Người phụ trách tuyển dụng, Phó Phòng nhân sự, Phó Giámđốc,Giám đốc

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả nhân lực định kỳ trong

tủ đồ lưu trữ hồ sơ nhân lực; Dữ liệu lưu trữ tại các máy tính văn phòng trong công ty;Các tài liệu tổng kết, báo cáo định kỳ giai đoạn 2012-2014 Các công trình nghiên cứutrước đó Các dữ liệu lý luận khoa học trong các giáo trình quản trị nhân lực

1.6.3 Phương pháp thống kê

Thống kê các dữ liệu thu thập được theo một trình tự về không gian và thời giannhất định giúp cho việc phân tích được chuyên sâu và rõ ràng hơn

1.6.4 Phương pháp phân tích dữ liệu gồm:

+ Phương pháp tổng hợp: Do các số liệu và kết quả thu được mang tính rời rạc đãđược tổng hợp tính toán cho ra các bảng phân theo tỷ lệ % hoặc theo các năm nhằmphục vụ cho việc so sánh và phân tích bao gồm các dữ liệu sơ cấp thu được qua bảngbiểu, phiếu điều tra

+ Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả thu thập được qua bảng biểu thống

kê trước đó qua các năm nhằm đưa ra những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại, nguyênnhân của kết quả đó

1.6.5 Phương pháp tổng kết đánh giá

Từ các kết quả so sánh dữ liệu, phân tích dữ liệu để rút ra các mặt tích cực củacông tác tuyển mộ, nhận biết các hạn chế còn tồn tại từ đó cho ra giải pháp gắn vớitừng vấn đề cụ thể

1.7 Kết cấu đề tài.

Đề tài được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Tóm tắt một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộ nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay.

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ nhận lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu.

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu.

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

CHƯƠNG 2: TÓM TẮT MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là những hoạt động liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển

và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêuchung của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực- Đại học Thương Mại PGS.TS.Hoàng Văn Hải- ThS Vũ Thùy Dung đồng chủ biên)

Từ khái niệm này có thể thấy:

- Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thựchiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soátmột cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

- Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnhvực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tàichính,… Với phương diên là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho cáchoạt động quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiệnđược nếu thiếu quản trị nhân lực

- Trách nhiệm nhà quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tácquản trị nhân lực Không nên vấp phải sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là tráchnhiệm của người đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc) và phòng tổ chứcnhân sự

- Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Con người – đối tượng của quảntrị nhân lực là rất đa dạng và biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phảisáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực.

2.1.2.1 Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nhân lực

- Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhânlực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực- Đạihọc Thương Mại PGS.TS Hoàng Văn Hải- ThS Vũ Thùy Dung đồng chủ biên)

Qua khái niệm trên cho thấy tuyển dụng nhân lực gồm hai vấn đề chính là tìm kiếmnhân lực và lựa chọn nhân lực Tìm kiếm nhân lực hay còn gọi là tuyển mộ nhân lực

- Vai trò của tuyển dụng nhân lực

+ Đối với doanh nghiệp: Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp; Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinhdoanh hiệu quả nhất, mục tiêu nâng cao hiệu quả kinh doanh; Góp phàn tạo ra đầu rachất lượng đáp ứng đòi hỏi về nhân lực của doanh nghiệp; Tuyển dụng nhân lực tốtgiúp hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã định; Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tiết kiệmđược chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doang nghiệp

+ Đối với người lao động: Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của giới quản trị qua đó định hướng cho họ; Tạo ra khôngkhí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động

+ Đối với xã hội: Tuyển dụng trong các doanh nghiệp giúp cho việc thực hiệncác mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớtgánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời tuyển dụngnhân lực doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cáchhữu dụng nhất

2.1.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực SV: Lường Thị BìnhXác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng Lớp: K47U5

Xác định nhu cầu và lập kế hoạch

tuyển dụng 11

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Quyết định tuyển dụng và hội nhập

nhân viên mới

Quyết định tuyển dụng và hội nhập

nhân viên mới

Đánh giá tuyển dụng

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Khái niệm:

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân: Tuyển mộnhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khácnhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại: Tuyển mộ nhân lực

là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn vàsàng lọc các ứng viên có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Qua hai khái niệm này cho thấy tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút,thông báo đến người lao động về nhu cầu và các thông tin về tuyển dụng tại các doanhnghiệp rồi chờ đợi các ứng viên tài năng cả những ứng viên tiềm năng sẽ biết và ứngtuyển vào doanh nghiệp mình Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả tập trung làm rõ kháiniệm tuyển mộ nhân lực của trường Đại học Thương mại để phân tích chính trong bài

Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực.Giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cầnthiết ở các bước sau của quá trình tuyển dụng

Nếu một doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động mà số lượng hồ sơ ứngtuyển không có, có quá ít hay phần lớn không đáp ứng được yêu cầu về tiêu chuẩn côngviệc thì công tác tuyển dụng đã hoàn toàn thất bại Do vậy bất cứ doanh nghiệp nào dù

to hay nhỏ thì không thể bỏ qua công tác tuyển mộ hay làm sơ sài không có sự đầu tưvào nó, bởi chỉ có tuyển mộ hiệu quả mới thu hút được nhiều ứng viên tài năng cũngnhư ứng viên tiềm năng tới ứng tuyển tại doanh nghiệp Do vậy tuyển mộ đóng một vaitrò quan trọng, là bước mở đầu cần được đầu tư, tiến hành một cách bài bản để đảm bảothành công cho các đợt tuyển dụng

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

2.2 Nội dung tuyển mộ nhân lực

Trong phạm vi nghiên cứu, các nội dung của tuyển mộ nhân lực được trình bàytheo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại với các nội dung sau:

2.2.1 Quy trình tuyển mộ

2.2.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực

Nội dung của chiến lược tuyển mộ nhân lực bao gồm:

Lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực gồm các bước: Dự báo nhu cầu nhân lực, phântích thực trạng nguồn nhân lực và lập kế hoạch thực hiện

Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêungười cho vị trí cần tuyển Số lượng ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộphải đảm bảo nhiều hơn số lượng người cần tuyển của doanh nghiệp Việc xác định sốlượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc Tỷ lệ này thể hiện sốngười còn lại qua các bước của quá trình tuyển chọn mà doanh nghiệp có thể chấp nhận.Trong quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần phải tính chính xác và hợp lý tỷ lệ này

Tỷ lệ sàng lọc chịu ảnh hưởng của các yếu tố như: thị trường lao động, chất lượngnguồn lao động, tính phức tạp của công việc cần tuyển,… Tỷ lệ này cũng có ảnh hưởngtới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển và nguyện vọng của người xin việc Hiệnnay tỷ lệ sàng lọc trong các tổ chức doanh nghiệp thường vẫn đang được xác định mộtcách tùy ý, theo ý định chủ quan của người lãnh đạo hay người tuyển mộ, chưa có cáccăn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộnhân lực cần phải căn cứ vào: thị trường lao động, chất lượng người lao động, tính phứctạp của công việc, kinh nghiệm của tổ chức, tính chất chọn nghề của người lao động,quy mô công tác tuyển mộ của doanh nghiệp

Khi lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực cần chú ý tới tính công bằng cho người laođộng, không nên có tính thiên vị, định kiến khi tuyển mộ nhân lực

2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ nhân lực

Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào vị trí còn thiếudoanh nghiệp cần phải cân nhắc lựa chọn các vị trí tuyển dụng phù hợp, các vị trí đó cầntuyển dụng nguồn bên trong hay bên ngoài công ty qua đó cũng xác định phương pháptuyển dụng hợp lý hiệu quả hơn

+ Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức lànhững cán bộ nhân viên, công nhân làm việc cho tổ chức Thông thường các vị trí choquản lý như trưởng phòng, phó phòng, phó giám đốc, giám đốc thì lấy nguồn tuyểndụng là nội bộ Khi tuyển mộ nguồn bên trong cho một vị trí như quản lý thì điều nàytạo nên cơ hội thăng tiến cho những người trong tổ chức, giúp họ có tinh thần cạnh tranhnâng cao năng lực bản thân, khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với độnglực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối vớicông việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

Đối với hình thức tuyển mộ này có những ưu điểm: Những người bên trong tổchức đã quen với công việc trong tổ chức, quen với văn hóa doanh nghiệp cũng như cácđồng nghiệp của mình vì vậy tuyển mộ nhân lực trong tổ chức có lợi lớn nhất là tiếtkiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liêntục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt

và thuyên chuyển lao động, tuyển mộ nội bộ cũng giảm được các chi phí tuyển mộ đáng

kể Tuy nhiên tuyển mộ nội bộ còn có mặt hạn chế như: Khi đề bạt những người đanglàm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên khôngthành công" (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiệnnhư không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo,… Với nhược điểm này thìthường dẫn đến hậu quả là việc chia bè kéo phái làm mâu thuẫn nội bộ, các công việckhông được tiến hành suôn sẻ luôn có sự chống đối dẫn tới chất lượng công việc kém đi.Đối với doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội

bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, nếu doanh nghiệp đang trong giai

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

đoạn chậm phát triển thì sử dụng nguồn tuyển nội bộ sẽ không thể có được sự đổi mới

và hướng đi khác cải thiện tình hình của doanh nghiệp

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình pháttriển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng

Với nguồn tuyển mộ nội bộ thì phương pháp tuyển mộ thường dùng là các bảnthông báo nội bộ công khai tới các đơn vị trong công ty, phương pháp thu hút thông qua

sự giới thiệu, đề bạt của người trong tổ chức, thu hút thông qua nguồn thông tin nội bộ

+ Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới đến xin việc,những người này bao gồm:

- Người lao động đã qua đào tạo chưa có kinh nghiệm: Những sinh viên mới tốtnghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (Bao gồm cả những ngườiđược đào tạo trong nước và ở nước ngoài) chưa xin được việc làm Đây là những ngườiđược trang bị kiến thức tiên tiến, lý thuyết nền tảng vững chắc đa phần đáp ứng đượcvới công việc nhà tuyển dụng đăng tuyển vì thế công tác tuyển mộ thường có mức độcạnh tranh cao, nhất là việc thu hút ứng viên giỏi Những người này thường có cách nhìnmới đối với tổ chức; Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợnhững người trong tổ chức phản ứng, Họ là những con người mới bước chân vào nghềnên nhiệt huyết trong công việc đang ở mức cao nhất, có tinh thần học hỏi cao, ý chíphấn đấu và nghị lực lớn, sẵn sàng chấp nhận những thử thách để tìm kiếm cơ hộithăng tiến cho bản thân; Nhược điểm của nguồn này là: Tuyển người ở ngoài tổ chứcnhất là người chưa có kinh nghiệm gì thì chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướngdẫn họ làm quen với công việc và tổ chức Có thể sẽ phải cầm tay chỉ việc cho họlàm lãng phí thời gian

- Người lao động chưa qua đào tạo: Lao động phổ thông, người lao động chưaqua trường lớp nào Những người lao động này thường tuyển vào các vị trí không yêu

cầu trình độ chuyên môn, hoặc các công việc có tính chất ít phức tạp, chủ yếu là laođộng chân tay

Ưu điểm: Lao động này thường chấp nhận những công việc chân tay nặng nhọc,thường làm công việc cấp dưới như công nhân, khuân vác trong nhà kho Lao động

dễ dàng bị hấp dẫn bởi mức lương cao Nhược điểm của nguồn tuyển mộ này là:doanh nghiệp phải bỏ ra một thời gian khá dài để cho người lao động hiểu được côngviệc cần làm những gì, ban đầu họ rất chậm chạp vì họ chưa hề có khái niệm gì chocông việc đó cả

- Người lao động đã có kinh nghiệm: Là những người lao động đang làm cùngcông việc ở một công ty khác, người lao động đi làm một thời gian nhưng sau đó lạinghỉ việc và giờ muốn đi làm lại, những người lao động bị giảm biên chế mất công việcphải tìm công ty khác Với nguồn tuyển mộ này có ưu điểm: Người lao động đã biếtviệc vì thế doanh nghiệp sẽ không phải mất thời gian để họ tìm hiểu làm quen với côngviệc nữa, Những người này sẽ đảm nhận công việc ban đầu tốt hơn, công ty sẽ khôngphải mất một khoản chi phí đào tạo ban đầu; Nhược điểm khi tuyển nguồn nhân lực nàylà: Do họ đã có kinh nghiệm nên họ rất kén chọn các công ty, tiền lương ban đầu cho họluôn cao hơn so với hai nguồn tuyển dụng trên

Mặc dù việc tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài có thể sẽ làm mới phong cáchlàm việc trong doanh nghiệp nhưng nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài

tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho nhữngngười trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảysinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài này thì có các phương pháp tuyển mộ như: Sửdụng thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như báo chí, truyền hình,truyền thông địa phương đặc biệt là sử dụng các webside đăng tin tuyển dụng uy tín ỞViệt Nam đã có những webside đăng tuyển dụng uy tín như: vieclam24h.com,careerlink.vn, timviecnhanh.com,… Khi đăng tin tuyển dụng tại các webside này nhà

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

tuyển dụng phải đăng ký thông tin công ty, các thông tin vị trí cần tuyển như yêu cầu,

mô tả công việc tổng quát, đãi ngộ, và các chế độ của người lao động được hưởng làmsao để cung cấp cho người tìm việc một cách rõ nhất về công việc để họ nhận biết rõnhu cầu việc làm của mình và nộp hồ sơ ứng tuyển bằng trực tuyến hay nộp trực tiếp tạicông ty; Phương pháp tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: Các công ty cónhu cầu về nhân lực một cách thường xuyên đòi hỏi trình độ nhất định hay chưa thực sự

có uy tín cao để thu hút nhân lực thì thường liên kết với các trung tâm giới thiệu việclàm như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề và qua các trung tâm việc làm tạicác địa phương, hội chợ việc làm để tìm kiếm nhân lực triển vọng cho công ty mình

2.2.1.3 Xác định thời gian tuyển mộ và địa điểm tuyển mộ

Việc xác định địa điểm tuyển mộ rất quan trọng bởi nó sẽ quyết định đến chấtlượng nguồn tuyển mộ như ở các thành thị, thủ đô thì lao động trình độ cao nhiều còn ởnông thôn thì lao động phổ thông, lao động có trình độ thấp nhiều vì thế xác định trình

độ nhân lực cần có để xác định cho địa điểm tuyển mộ

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ cần phải chú ý tới một sốvấn đề như: Các tổchức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiềuđối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai Phân tích lực lượng lao độnghiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất Ví dụ việc tìmkiếm nhân lực tài năng và tiềm năng thì các trường đại học cao đẳng là một nguồn tuyển

mộ tốt nhưng nếu các trường có uy tín cao trên thị trường như Kinh Tế Quốc Dân, đạihọc NgoạiThương, thì số lượng ứng viên tài năng sẽ cao hơn so với các trường nhưHồng Đức,đại học Đại nam,… Như vậy khi lựa chọn đúng địa điểm sẽ cho ta nguồntuyển mộ dồi dào và mục tiêu tuyển mộ sẽ được thực hiện hiệu quả hơn

Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của tổ chức làxác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Để xác định thời gian và thời điểm trongchiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đãxây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ)

2.2.2 Triển khai thực hiện kế hoạch tuyển mộ

Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thìhoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí rất quan trọng,

nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc và để thu hút đượcnhững ứng viên có chất lượng thì tổ chức cần chú ý tới các vấn đề như hình ảnh tốt đẹpcủa doanh nghiệp, đưa ra các đãi ngộ kích thích, hấp dẫn người xin việc Tuy nhiênnhững thông tin đưa ra phải chính xác và đảm bảo được thực hiện sau khi người laođộng vào làm việc, có như vậy mới tạo được lòng tin của người lao động và họ mới gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời đó cũng là một hình thức giữ uy tín, nâng caothương hiệu cho doanh nghiệp mình

Việc tiếp theo của công tác triển khai tuyển mộ là xác định cán bộ tuyển mộ vìnăng lực của cán bộ tuyển mộ có quyết định tới chất lượng tuyển mộ Những nhân viêntuyển mộ chính là những người đại diện cho doanh nghiệp tiếp xúc với những người tìmviệc vì thế những người này phải truyền đạt được những điều mà doanh nghiệp mongmuốn, kỳ vọng về các ứng viên cho công việc tương lai và ấn tượng của người tìm việcvới doanh nghiệp là tốt hay xấu một phần cũng thông qua người làm công tác tuyển mộ

Vì thế khi lựa chọn cán bộ làm tuyển mộ thì phải là những người có phẩm chất đạo đứctốt, am hiểu chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu tổ chức và nghệ thuật giao tiếp, ứng xử tốtđược lòng mọi người

Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức cũng gặp những khó khăn khi thu hút ứngviên nhất là các ứng viên có trình độ cao vì thế khi tuyển mộ những ứng viên này thì tổchức phải đưa ra được các điều kiện hấp dẫn, có sự khác biệt với các tổ chức doanhnghiệp khác tạo kích thích cho người lao động Thực tế người xin việc thường bị thu hútbởi mức lương, thưởng cao đây thường là các chiêu hấp dẫn người lao động, tuy nhiênkhông phải công việc nào cũng có thể cho mức lương cao hay đưa ra mức lương caohơn thị trường được vì thế các vấn đề về môi trường làm việc hay các cơ hội trong côngviệc cũng là một yếu tố hấp dẫn người xin việc

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

Trong quá trình tuyển mộ cần chú ý tới một số vấn đề như: Người làm tuyển mộphải cởi mở, nhiệt tình, phải truyền đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và công táctuyển mộ Phải là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo cho người lao độnghưng phấn, có động lực khi ứng tuyển vào công ty

2.2.3 Đánh giá công tác tuyển mộ nhân lực

Việc đánh giá công tác tuyển mộ cần phải tiến hành định kỳ qua các đợt tuyển mộ

để xác định tính hiệu quả của công tác, những điểm hạn chế cần phải khắc phục và cácgiải pháp khắc phục để nâng cao hiệu quả tuyển mộ cho các đợt tuyển mộ tiếp theo Cácnội dung đánh giá công tác tuyển mộ gồm:

+ Chi phí tuyển mộ: Thù lao trả cho người làm công tác tuyển mộ, công tác phícủa họ (ăn, ở, đi lại,…), tiền trả cho các tổ chức bên ngoài liên quan tới công tác tuyển

mộ như công ty truyền thông quảng cáo,… Các chi phí này nằm trong tổng chi phítrong quá trình tuyển dụng nhân lực đề ra Nếu chi phí này vượt quá mức quy định thìviệc tuyển mộ đã gây lãng phí không cần thiết, nếu thấp hơn mức quy định quá nhiều sẽkhông đảm bảo cho công tác tuyển mộ được diễn ra suôn sẻ và hiệu quả

+ Chi phí/ người được tuyển mộ theo nguồn: Tùy theo nguồn mà chỉ tiêu này làcao hay thấp nhưng nếu chỉ tiêu này càng thấp thì chứng tỏ hiệu quả công tác tuyển mộcàng cao

+ Các thông tin thu được đã đảm bảo mức tin tưởng và phù hợp cho công tác xéttuyển hay chưa? Các thông tin này phải có nguồn đảm bảo và tin tưởng để có thể sửdụng làm thông tin tham khảo cho các đợt tuyển mộ tiếp theo

+ Các tiêu chuẩn trong tuyển mộ đã phù hợp chưa? Đã bao quát được hết cáctrường hợp chưa? Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên có hợp lý không?

+ Những thủ tục để thu thập và lưu trữ dữ liệu, thông tin ứng viên đã đơn giản hóachưa? Có phiền hà hay gặp rắc rối gì không? Các bước đã đúng chưa và có cần thiết haykhông?

+ Tỷ lệ đầu loại đã phù hợp với kế hoạch đặt ra hay không? Tùy vào từng côngviệc cụ thể mà tỷ lệ này xác định một cách hợp lý Đối với công việc quan trọng thì tỷ lệnày phải cao hơn so với công việc có tính chất quan trọng ít hơn

+ Tỷ lệ sàng lọc của công tác tuyển mộ đã được tính toán đúng chưa? Tỷ lệ này đãtính đến các nhân tố ảnh hưởng quyết định tới công tác tuyển mộ không? Công tác tuyển

mộ đã cho kết quả tương ứng với tỷ lệ sàng lọc không?

Tóm lại, sau một quá trình tuyển mộ thì tổ chức phải đánh giá lại quá trình tuyển

mộ một cách khách quan và chi tiết để từ đó hoàn thiện công tác tuyển mộ hơn và đảmbảo cho hoạt động tuyển mộ trong tương lai sẽ đạt được kết quả cao hơn Công tác tuyển

mộ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng vì vậy hoạt động tuyển mộ cần phảiđược thực hiện một cách có hiệu quả và đảm bảo cho các cơ hội việc làm của người laođộng được công bằng, có uy tín chất lượng

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ nhân lực tại công ty.

2.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xãhội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động(người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công,tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng vănbản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác Thị trườngsức lao động được cấu thành bởi ba yếu tố là: cung, cầu và giá cả sức lao động Thịtrường lao động có thể hoạt động có hiệu quả chỉ khi các quyền tự do mua, bán sức laođộng được đảm bảo bằng luật pháp và bằng hệ thống các chính sách liên quan đếnquyền, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia thị trường

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

Các điều kiện thuộc thị trường lao động như cung, cầu lao động Đối với một côngviệc cụ thể thì tỷ lệ cung cầu được thể hiện bằng tỷ lệ thất nghiệp của người làm côngviệc đó Nếu tỷ lệ thất nghiệp cho công việc đó cao (tức là cầu nhỏ hơn cung) thì việctuyển dụng nhân lực sẽ dễ dàng hơn, công việc tuyển mộ sẽ ít cạnh tranh hơn, nếu tỷ lệthất nghiệp cho công việc đó thấp (tức là cầu nhiều hơn cung) thì việc tuyển dụng nhânlực sẽ khó khăn hơn, công tác tuyển mộ phải cạnh tranh gay gắt hơn

2.3.2 Uy tín, vị trí doanh nghiệp trên thị trường

Uy tín của doanh nghiệp nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp đó Đây là yếu tốđầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng côngtác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai tròquan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyểndụng Mức độ tin cậy càng cao tức là ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp càng lớn Khi tổchức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợpvới công việc là cao hơn Thực tế cho thấy các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáotuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao cao hơn nhiều lần

so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác

2.3.3 Các yếu tố về chính trị- pháp luật

Những thay đổi về chính trị - pháp luật ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ tới thịtrường lao động vì thế công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất nhiều Những ràng buộccủa doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động đòi hỏi giải quyết tốtmối quan hệ về lao động Các thủ tục trong giải quyết tranh chấp hay giải quyết hết hợpđồng cũng làm giảm đi các lợi thế cạnh tranh nhân tài của các daonh nghiệp Ví dụ thủtục đăng ký lao động của doanh nghiệp nước ngoài đặt tại Việt nam khác với thủ tục củadoanh nghiệp trong nước

2.3.4 Chính sách nhân sự trong công ty

+ Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp

+ Các điều kiện làm việc

+ Cơ hội thăng tiến và đào tạo, phát triển nghề nghiệp.

+ Tính chất công việc, tính ổn định, tính hấp dẫn của ngành nghề kinh doanh.+ Địa điểm làm việc

+ Môi trường làm việc

Người lao động quan tâm sâu sắc tới các chính sách của công ty trước khi nộp hồ

sơ ứng tuyển vì thế tất cả các yếu tố trên ảnh hưởng mạnh mẽ tới người lao động trongquá trình tuyển mộ Người lao động không chỉ quan tâm tới vấn đề tiền lương mà cònquan tâm cả tới các điều kiện làm việc hay cơ hội nghề nghiệp của mình trong tương laikhi làm việc tại doanh nghiệp đó Vì vậy chính sách công ty đưa ra cần phảo đảm bảoquyền lợi cho người lao động

Tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức

độ đóng góp của người lao động trong doanh nghiệp, Trả lương cao sẽ có khả năng thuhút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệttình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Ngược lại, nếudoanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khókhăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trường

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ TẠI

CÔNG TY CPDV VẬN CHUYỂN VÀ GIAO NHẬN Á CHÂU

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

3.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty.

3.1.1.1 Tên, địa chỉ công ty

▪ Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VẬN CHUYỂN VÀ GIAO

NHẬN Á CHÂU

▪ Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: A CHAU LOGISTICS & SERVICE

TRANSPORT JOINT STOCK COMPANY

▪ Tên công ty viết tắt: A CHAU TRANSPORT.,JSC

▪ Trụ sở chính : nhà A1,số nhà 3 khu tập thể nhà máy in Văn Điển, thị trấn Văn

Điển, huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội, Việt Nam

▪ Điện thoại : 04335578955

▪ Email: achau.Pico@gmail.com

3.1.1.2 Sự hình thành và phát triển của công ty

Từ việc hình thành và phát triển của siêu thị điện máy Pico (thành lập năm 2007),với yêu cầu vận chuyển hàng hóa từ nhà sản xuất về kho và giao hàng từ kho đến tậntay người tiêu dùng, siêu thị Pico đã cho thành lập nên đội vận chuyển, lắp đặt các sảnphẩm siêu thị cung cấp (điện tử, điện lạnh) Đến năm 2009 với sự phát triển mạnh mẽcủa siêu thị (mở rộng thêm các chi nhánh) và nhu cầu đáp ứng ngày càng cao củakhách hàng do đó 3 đội vận chuyển của siêu thị điện máy Pico đã tách riêng thành lập

ra công ty CPDV Vận Chuyển Và Giao Nhận Á Châu vào ngày 17/12/2009

Suốt 6 năm qua công ty luôn là đối tác độc quyền vận chuyển hàng hóa của siêuthị điện máy Pico, luôn giữ vững lòng tin cho siêu thị Pico cũng như tạo được niềm tintrong lòng khách hàng Đồng thời công ty đã mở rộng bán các sản phẩm thiết bị phụtrợ cho sản phẩm chính tạo thêm sự hài lòng cho khách hàng.

3.1.1.3 Tình hình cơ cấu tổ chức nhân lực của công ty

Với cơ cấu là công ty dịch vụ vận chuyển và giao nhận hàng hóa hỗ trợ cho siêuthị điện máy Pico trong các đơn hàng Công ty CPDV vận chuyển và giao nhận ÁChâu có quy mô vừa và nhỏ Công ty có tổng số lao động hiện nay là 292 người với 4

bộ phận chức năng và một ban quản lý cấp cao Công ty có bảng tổng kết đánh giánguồn lực của mình như sau:

Bảng 3.1: Phân bố nguồn lực công ty năm 2014

2030

Nguồn: Phòng tài chính kế toán của công ty

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực và đánh giá chất lượng nhân lực của công ty

Phân loại lao động Đơn vị Số lượng Tỷ trọng

Theo sản suất

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

Theo giới tính

- Nam

- Nữ

NgườiNgười

27913

95.54.5Theo độ tuổi

- 20-30

- 31-45

NgườiNgười

23062

78.721.3Theo trình độ

- Đại học

- Cao đẳng

- Trung cấp nghề, phổ thông

NgườiNgườiNgười

3050212

10.217.172.7

Nguồn: Phònghành chính nhân sự công ty

Theo bảng cơ cấu lao động trên ta thấy công ty CPDV vận chuyển và giao nhận ÁChâu có tỷ trọng lao động cao nhất là lao động có trình độ trung cấp nghề, lao động phổthông với 72.7%, Lao động có trình độ cao như đại học, cao đẳng chỉ chiếm tổng thể có27.3% Lao động có độ tuổi còn rất trẻ từ 20-30 tuổi chiếm 78.7% với nguồn lao độngtrẻ này có thể thấy việc hoạt động kinh doanh của công ty rất năng động, lao động trẻ

tuổi có sức lực và tinh lực dồi dào sẽ tạo nên những phong cách làm việc rất khác biệt.Tinh thần phấn đấu trong công ty cũng sẽ cạnh tranh hơn Tỷ lệ lao động nam chiếm95.5% cao hơn rất nhiều so với lao động nữ (4.5%).Từ kết quả trên cho thấy hoạt độngkinh doanh của công ty đòi hỏi phải có sức khỏe cơ bắp hơn và thiên về lao động chântay là chủ yếu.

3.1.4.2 Cơ cấu tổ chức

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức doanh nghiệp

Tổ chức bộ máy công ty quản lý theo cấu trúc chức năng Đứng đầu là Chủ tịchHĐQT sau là Giám Đốc và Phó Giám Đốc, cách phân này sẽ giúp cho người quản lýcấp cao giảm được khối lượng công việc Ngoài ra có các phòng chức năng khác nhauđảm bảo công việc có tính chuyên môn theo từng vị trí nhưng lại có liên hệ mật thiếtvới nhau, hỗ trợ nhau cùng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

- Giao nhận hàng hóa từ nơi sản xuất đến kho Pico, giao hàng hóa từ kho đến tayngười tiêu dùng Dịch vụ bốc dỡ hàng hóa

GVHD: Th.S Tạ Huy Hùng Khoa: Quản trị nhân lực

- Lắp đặt hàng hóa cho khách hàng và hỗ trợ khách hàng về tính năng của sản phẩm

- Bán lẻ vật liệu, thiết bị lắp đặt khác hỗ trợ cho các thiết bị điện tử, điện lạnh

- Hoạt động liên quan khác như: bao gói hàng hóa nhằm mục đích bảo vệ hànghóa trên đường vận chuyển, dỡ hàng hóa, lấy mẫu, cân hàng hoá

Công ty Cổ Phần Dịch Vụ Vận Chuyển Và Giao Nhận Á Châu thuộc mô hìnhkinh doanh tổng hợp hiện là nhà vận chuyển độc quyền cho siêu thị Pico tại Hà Nội(miền Bắc) Bên cạnh đó công ty còn mở rộng kinh doanh bằng việc bán nhữngnguyên vật liệu phục vụ cho công việc vận chuyển và lắp đặt tại công ty Là đại lýbán hàng trực tiếp tại các kho của công ty kết hợp với việc các nhân viên thị trườngđược phân đi theo từng tuyến trên địa bàn tỉnh và các tỉnh khác theo các tuyến để đichào hàng và ký hợp đồng với khách hàng, từ đó khách hàng đưa đơn đặt hàng vàgiao dịch với đại diện của doanh nghiệp, giao hàng cho khách hàng dưới sự giámsát của quản lý thị trường và quản lý kho hàng

3.1.3 Một số kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây

Bảng3.3: Số liệu kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến năm 2013 và so sánh

STT Chỉ tiêu

Đơn vịtính

13754 19166 20396 139.3% 106.4%

2 Lợi nhuận từ bán hàng và cung

cấp dịch vụ

Triệuđồng

1686 2624 2936 155.6% 111.9%

3 Lợi nhuận sau thuế doanh

nghiệp (đã trừ mọi chi phí)

Triệuđồng

5 Thu nhập bình quân/ người

Nguồn: Phòng tài chính kế toán của công ty

Từ kết quả kinh doanh 3 năm qua của công ty ở bảng trên cho thấy hiệu quả kinhdoanh của công ty ngày một tăng như doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụnăm 2013 so với năm 2011 đã tăng 6642 triệu đồng, năm 2013 so với năm 2012 tăng 123triệu đồng tăng 6.4% Lợi nhuận từ bán hàng và cung cấp dịch vụ cũng tăng năm 2013 sovới năm 2011 tăng 1250 triệu đồng, năm 2013 so với năm 2012 tăng 312 triệu đồng tăng11.9% Như vậy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khá ổn định và có mức pháttriển đi lên trong tương lai Thu nhập bình quân của nhân viên trong doanh nghiệp qua cácnăm cũng tăng lên đáng kể từ mức 7.0 triệu/ người năm 2011 lên 10.9 triệu/ người năm

2013 Với mức thu nhập này người lao động có đủ khả năng chi trả các phí sinh hoạt chomình trên thị trường và chuyên tâm hơn cho công việc tại doanh nghiệp

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động tuyển mộ tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu.

3.2.1 Thị trường lao động

Tình hình biến động cung cầu trên thị trường lao động làm ảnh hưởng tới nguồntuyển mộ của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu Khủng hoảng kinh tếtrong những năm gần đây làm cho tình trạng thất nghiệp ngày càng gia tăng vì vậynguồn cung lao động dồi dào trên thị trường Ngoài ra thị trường lao động tại Việt Namluôn có những chuyển biến tích cực về chất lượng nhân lực vì thế công tác tuyển mộnguồn nhân lực của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu có xu hướng tuyển

mộ nguồn bên ngoài nhiều hơn trong những năm gần đây

Theo thống kê của Tổng cục thống kê (Thông cáo báo chí về tình hình kinh tế - xãhội năm 2014 (www.chinhphu.vn)) tỷ lệ vận chuyển hàng hóa đường bộ năm 2014 tăng5,9% so với năm 2013 Lượng lao động cho loại hình dịch vụ năm 2014 là 32% (Tổng