CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Các khái niệm cơ bản
Con người là một thực thể đặc biệt, sự tổng hòa phức tạp của hệ thống cấu tạo về tâm sinh lý Yếu tố con người từ xưa đã trở thành nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức, là nhân tố trung tâm, quyết định cho sự thành công hay thất bại của tổ chức Trong qúa trình hoạt động, các nhà quản lý luôn phải chú trọng đến yếu tố con người trong tổ chức và các nguyên tắc cơ bản để quản lý.
Vì vậy, ta thấy cần có cách thức,kỹ năng… tạo động lực làm việc cho người lao động để đạt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức Tại sao vẫn thấy sự khác nhau trong hiệu quả làm việc, kết quả thấp cao…của những người lao động? Có điều gì ảnh hưởng đến quá trình lao động đó?
Qua các nghiên cứu, các nhà quản lý đã nhận ra rằng: động cơ làm việc, lợi ích, nhu cầu, động lực, tạo động lực tác động lớn đến hiệu quả làm việc của người lào động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của mỗi con người, bao gồm những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để có thể tồn tại và phát triển Tùy theo những trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm-sinh lý, mỗi người đều có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng Nhu cầu đã được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
1.1.2 Động cơ. Động cơ chỉ những sức mạnh tác động lên con người hoặc sức mạnh sinh ra ngay trong lòng con người, thúc đẩy người đó hành động để hướng tới mục tiêu nhất định Đặc trưng của động cơ:
- Trừu tượng, rất khó xác định
- Động cơ rất đa dạng, phong phú, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau
Lợi ích là những kết quả mà mọi con người có thể nhận được thông qua những hoạt đông của bảnthân , tập thể, công cộng và xã hội, nhằm thỏa mãn được những nhu cầu của con người
Lợi ích rất phong phú, nhưng tựu chung lại thì có lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần…
1.1.4 Động lực. Động lực là sự khao khát tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường mọi nỗ lực của cá nhân để đạt được các mục tiêu hoặc kết quả nào đó của cá nhân và của tổ chức. Động lực lao động là mức độ hưng phấn, sự thôi thúc con người tham gia làm việc Vì vậy, các nhà quản lý nên hiểu và biết phân tích động lực của người lao động và từ đó đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp với người lao động để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt những công việc được giao và giúp tổ chức đạt được những mục tiêu của mình
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp, các thủ thuật quản lý nhất định nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình, sáng tạo và có hiệu quả cao, năng suất lao động cao.
Tạo động lực giúp cho người lao động tự hoàn thiện bản thân mình, giúp cho người lao động thấy có ý nghĩa trong công việc và với tổ chức và tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất giúp cho công ty có thể phát triển đi lên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Mỗi người lao động, họ muốn gì? mức độ là bao nhiêu? Đây là những điều mà các nhà quản lý cần tìm hiểu Người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau, thường tăng lên về số và chất lượng Khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì tiếp tục xuất hiện nhu cầu khác cao hơn Hệ thống nhu cầu của người lao động luôn thay đổi vì thế nó ảnh hưởng tới động lực làm việc là rất quan trọng và rất khó có thể đoán trước được
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Tính cách là những phong thái tâm lý của cá nhân, qui định cách thức hành vi của cá nhân giữa môi trường xã hội và hoạt động, con người có nhiều tính cách khác nhau Mỗi tính cách đều có ảnh hưởng đến những kết quả làm việc khác nhau Vì vậy nhà quản lý nên biết sắp xếp, bố trí công việc cho thích hợp với từng đặc điểm tính cách thì sẽ tận dụng được sở trường của mỗi người lao động và từ đó tạo được động lực lao động hơn cho những người lao động.
1.2.1.3 Khả năng, năng lực của con người.
Mỗi người lao động đều có những sở trường riêng Nếu làm đúng khả năng, sở trường thì sẽ tạo ra được hứng thú cho người lao động Do đó, người quản lý phải biết nắm bắt khả năng làm việc của từng lao động để sử dụng họ đúng ngành, đúng chuyên môn, bố trí công việc thích hợp với khả năng của họ.
1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc.
1.2.2.1Mức độ ổn định trong công việc.
Bản chất của con người về lâu về dài thường thích ổn định, an toàn hơn. Một công việc ổn định sẽ giúp họ yên tâm và tập trung vào công việc hơn Do đó, công việc được hoàn thiện nhanh chóng với những hiệu quả và hiệu suất cao nhất mang lại lợi nhuận lớn cho người sử dụng lao động
1.2.2.2 Tính hấp dẫn của của công việc.
Sự làm mới trong công việc cũng có tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động Sự mới mẻ trong công việc sẽ tạo cảm giác hứng thú, lôi cuốn người lao động làm việc hăng say, có nhiều sáng tạo Như vậy, khi các nhà quản lý biết cách tạo ra sự hấp dẫn công việc, sẽ tạo cho người lao động lực làm việc cao hơn.
1.2.2.3 Cấp độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm. Đối với mỗi công việc đều đòi hỏi người lao động phải có ý thức và trách nhiệm đối với nhiệm vụ mình được giao Do đó, khi giao công việc cho người lao động thì chính ý thức và trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao sẽ làm cho người lao động có động cơ làm việc Khi kĩ năng của người lao động đáp ứng được các đòi hỏi của công việc thì sẽ tạo hứng thú làm việc cho người lao động Vì vậy, việc phân công lao động hợp lý, đúng
8 với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực làm việc cho người lao động
1.2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức.
1.2.3.1 Chính sách quản lý của tổ chức.
Các chính sách nhân sự có những ảnh hưởng nhất định đến công tác tạo động lực cho người lao động trong những tổ chức Các chính sách về nhân sự gồm: tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng, đánh giá sự thực hiện công việc, các chính sách đào tạo, khuyến khích, thăng tiến, … Các chính sách nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động Vì vậy, chính sách nhân sự phù hợp sẽ làm cho người lao động có động lực làm việc và cống hiến nhiệt tình cho tổ chức Ngược lại, sẽ làm cho hiệu quả làm việc không cao.
Văn hóa tổ chức cũng có ảnh hưởng nhất định đến động lực lao động của người lao động Ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, chính sách nhân sự hợp lý, giúp cho người lao động cảm thấy phù hợp và hòa nhập được với văn hóa và phong cách lãnh đạo của tổ chức thì người lao động sẽ làm việc hăng say và tạo ra thành quả lao động và ngược lại Văn hóa tổ chức định hướng cho hành vi của người lao động, hướng người lao động theo mục tiêu chung của tổ chức và hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao.
Lương, thưởng, phụ cấp, phân chia lợi ích, thu nhập tăng thêm là hệ thống bao gồm các hình thức, cách thức chi trả tiền lương, thưởng,… đây là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc, tác động đến người lao động Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên.
Tầm quan trọng của tạo động lực
1.3.1 Đối với người lao động. Đối với cá nhân khi người lao động tham gia làm việc đều mong muốn đạt được năng suất lao động cao và cống hiến hết mình cho tổ chức Do đó, khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đem hết khả năng và hăng say làm việc cho tổ chức, kết quả sẽ tạo ra năng suất lao động tăng lên rõ rệt. Mặt khác, khi người lao động có tâm lý thoả mãn thì sẽ kích thích được sự tự nguyện và sáng tạo trong quá trình làm việc của người lao động
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến việc thành bại của tổ chức, tổ chức muốn phát triển và ngày càng lớn mạnh thì cần có đội ngũ nhân lực cao và có tâm huyết với tổ chức Vì vậy, công tác tạo động lực cho người lao động rất quan trọng, nó có tác động rất lớn đến việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình, giúp cho doanh nghiệp có thể sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực và khai thác tối ưu khả năng của người lao động, thu hút được nhiều lao động có trình độ cao và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Các công cụ tạo động lực
Công cụ kinh tế là các phương tiện tác động vào động cơ kinh tế, lợi ích kinh tế của con người để thúc đẩy con người hoạt động và làm việc.
1.4.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp.
Khái niệm: Theo sách giáo trình quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Văn Điền.
“ Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo 1 đơn vị thời gian( tuần,thàng,năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kĩ thuật”
“ Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số thời gian làm việc thực tế(giờ,ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương góp phần là vai trò đòn bảy kinh tế, khuyến khích người lao động làm việc Nó ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp - việc làm của người lao động Tiền lương, tiền công càng cao thì sự hài lòng về công việc của họ càng tăng, người lao động chuyên tâm tới công việc, giảm lãng phí giờ lao động, ngày công Người lao động gắn bó với tổ chức, ít thuyên chuyển việc làm, tăng năng suất, và hiệu quả chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Khi mục tiêu của tổ chứa đạt được thì sẽ có điều kiện nâng cao mức sống và tinh thần vật chất của người lao động.
Các hình thức trả lương
- Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương được tính theo cơ sở đơn giá tiền lương trên một đơn vị thời gian và số lượng thời gian mà làm việc thực tế (điều kiện là đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn, thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước).
Lương theo thời gian = số ngày công trong tháng * đơn giá tiền lương
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm làm ra. Đây là hình thức trả lương mang tính chất khích lệ vật chất mạnh đối với nhân viên, được sử dụng rất phổ biến đối với các doanh nghiệp.
Lương theo sp = Đơn giá tiền lương * Số lượng sản phẩm
- Hình thức trả lương hỗn hợp thời gian
Là sự kết hợp giữa hình thức theo trả lương theo thời gian và theo sản phẩm Tiền lương của người lao động chia làm hai phần: phần lương cố định và biến động Trong đó, phần lương cố định mang tính tương đối ổn định, là thu nhập tối thiểu của người lao động, được quy định theo ngày công lao động và theo bậc lương cơ bản trong một thời gian nhất định Phần biến động phụ thuộc vào năng suất, kết quả làm việc của người lao động và kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tiền thưởng là loại khuyến khích tài chính được chi trả một lần hoặc đột xuất để trả thù lao cho sự thực hiện công viêc
Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương.
Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp, vì việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ có thể gây tâm lý ức chế cho những người đang kì vọng, mong chờ được khen thưởng và rất có thể gây cho họ cảm giác thất vọng.
Là khoản tiền ngoài lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao tổn tinh thần và sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những biến đổi của điều kiện lao động mà trong công thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến.
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Ngoài viêc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần, bởi vì họ sẽ thấy công việc của mình được quan tâm, đánh giá đúng mức
1.4.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp
Phúc lợi theo quy định của pháp luật Đó là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật Các phúc lợi bắt buộc ở nước ta gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động : trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí.
Là các phú lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của người lao động và do sự quan tâm của lãnh đạo Gồm: Phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảm bảo, trả tiền cho thời gian không làm việc, phúc lợi do người làm việc linh hoạt, Các dịch vụ cho người lao động
1.4.2 Công cụ hành chính-tổ chức.
Công cụ hành chính-tổ chức là tập hợp những phương tiện mà những nhà quản lý dùng để tác động lên động cơ cưỡng bức quyền lực của mỗi con người, buộc họ phải hoạt động, làm việc
Các văn bản, điều lệ, quy chế, quy trình Đây là những căn cứ để thưởng phạt, trách nhiệm và quy định quyền hạn cho mỗi cá nhân Và nó là công cụ mang tính hướng dẫn giúp cho họ làm việc có khoa học, có năng suất, tự đánh giá được cái làm được và chưa làm được của bản thân mình và từ đó điều chỉnh.
Cơ cấu tổ chức giúp người lao động trong tổ chức thấy vị thế chính thức cũng như mọi quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của bản thân và thấy được lợi ích của họ từ vị trí này Từ đó, có động lực làm việc theo chức trách, vai trò của mình và ngoài ra, cũng qua sơ đồ cơ cấu tổ chức các nhà quản lý có cái nhìn đúng đắn về từng vị trí, từ đó có các phương pháp tạo động lực đúng cho người lao động Và người lãnh đạo cũng có thể bố trí công việc hợp lý giúp phát triển khả năng của mình, đồng thời có khả năng phối hợp với các cá nhân, các bộ phận khác trong quá trình làm việc.
1.4.3 Công cụ tâm lý-giáo dục.
Các học thuyết về tạo động lực
1.5.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham maslow.
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khát khao được thoả mãn Để tạo động lực thì phải thỏa mãn nhu cầu của người lao động Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại cơ bản:
Nhu cầu về sinh lý : Đó là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác Đây là những nhu cầu căn bản cần thiết của con người để duy trì cuộc sống của họ
Nhu cầu về an toàn:
Tất cả chúng ta đều mong muốn một cuộc sống không gặp phải những rủi ro, bệnh tật, sự bấp bênh về kinh tế Do đó, khi các tổ chức quan tâm tới sự an toàn của người lao động và đảm bảo được sự an toàn cho người lao động thì họ sẽ yên tâm làm việc cho tổ chức.
Nhu cầu được quan hệ với mọi người để chấp nhận tình cảm, sự hợp tác, giao lưu… Và mong muốn sự hiểu biết cao lẫn nhau Khi nhu cầu xã hội được khẳng định con người sẽ thấy có ý nghĩa hơn trong tổ chức và họ sẽ làm việc một cách vui vẻ và nhiệt tình.
Nhu cầu được tôn trọng:
Nhu cầu này thể hiện qua sự nỗ lực để thăng tiến, khẳng định mình và được sự công nhận từ mọi người Nhu cầu này thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với năng suất cao, có tính sáng tạo và chất lượng cao tạo điều kiện cho người lao động thể hiện bản lĩnh của mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện:
Nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các thành tích mới có ý nghĩa hay là nhu cầu sáng tạo.Nhu cầu tự hoàn thiện thúc đẩy con người phát triển.
1.5.2 Học thuyết về hệ thống 2 yếu tố của F.Herzberg.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: Đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp…
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức: Chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, lương bổng và các khoản thù lao… Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn và ngược lại Đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
1.5.3 Học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin sự nỗ lực (effort) sẽ có kết quả tốt. các nhân tố tác động: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin: kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
Valence (hoá trị): nêu lên mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals)
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
1.5.4 Học thuyết về sự công bằng của J.S tacy Adam.
Học thuyết này nói đến nhận thức của người lao động về những mức độ đối xử công bằng, đúng đắn trong tổ chức Đặc biệt là đánh giá thành tích khen thưởng Người lao động cảm nhận được đối xử công bằng, khi thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ của mọi người. Động lực chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng, nếu có sự bất công bằng thì sẽ gây ra những tác dụng xấu.Vì vậy, để tạo động lực cho nười lao động,những người quản lý cần tạo ra và duy trì những cân bằng trong tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá động lực của người lao động
Để đánh giá động lực của người lao động có thể sử dụng môt số tiêu chí sau:
- Tính tích cực của người lao động.
Tính tích cực trong công việc được thể hiện ở mức độ chú tâm của người lao động vào công việc của mình, luôn luôn chủ động hoàn thành công của mình được giao một cách tự giác, luôn có ý thức trong công việc, ít đi làm muộn…
- Năng suất và chất lượng hiệu quả công việc.
Công tác tạo động lực tốt hay không tốt thể hiện rõ ở kết quả lao động Khi công ty thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động thì người lao động sẽ làm việc nhiệt tình hơn, tạo ra hiệu quả làm việc cao hơn và năng suất lao động cao hơn và ngược lại.
- Tính chủ động thích nghi.
Trong thị trường cạnh tranh như hiện nay thì các doanh nghiệp đều nhận ra rằng để có thể cạnh tranh trên thị trường thì việc đầu tư vào công nghệ, máy móc là yếu tố quan trọng song cũng cần một đội ngũ cán bộ nhân viên linh hoạt, chủ động và thích nghi trong công việc Công ty có lực lượng lao động khá chủ động trong mọi tình huống và thích nghi nhanh chóng với những thay đổi của môi trường Khi có trang bị máy móc mới hay nâng cao dây chuyền sản xuất thì người lao động trong công ty đã không ngừng học hỏi và chủ động để nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới.
- Tính sáng tạo trong công việc.
Một ý tưởng mới, phù hợp với thời đại và không gian sinh ra nó, và ý tưởng đó mang lại giá trị
THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
Giới thiệu lược chung về viện KHTK
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.
Viện Khoa học Thống kê là cơ quan nghiên cứu khoa học đầu ngành của Tổng cục Thống kê, được thành lập theo Quyết định số 02/TCTK-TCCB ngày 03 tháng 01 năm 1976 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê lập Viện Khoa học Thống kê trên cơ sở hợp nhất 3 đơn vị: Phòng nghiên cứu thống kê nước ngoài, Tổ cải tiến và Tổ toán kinh tế Từ đó Viện Khoa học Thống kê lấy ngày 3/1/1976 là ngày thành lập Viện.
Viện nằm trong mạng lưới các viện nghiên cứu do Bộ Khoa học và công nghệ quản lý Năm 1996, Viện Khoa học Thống kê được xếp là Viện loại 1 của Nhà nước (Theo Quyết định số 782/QĐ-TTg ngày 24/10/1996 của Thủ tướng Chính phủ).
Tên giao dịch tiếng Anh: Institute of Statistical Science (ISS). Địa chỉ: 54 Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam; Điện thoại: (84-4) 8344236; Fax: (84-4) 7751356;
Website: http://vienkhoahoc.thongke.gov.vn; http://iss.gso.gov.vn
Năm 1980, do yêu cầu phát triển công tác nghiên cứu khoa học, Tổng cục trưởng TCTK ban hành Quyết định số: 76/TCTK-QĐ ngày 15/8/1980 cho phép Viện Nghiên cứu Khoa học Thống kê và Thông tin Kinh tế được khắc con dấu và mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước để quản lý nguồn kinh phí khoa học. Để đánh giá tình hình nghiên cứu khoa học thống kê trở về trước và hoạch định phương hướng tiếp tục đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học trong toàn quốc, Tổng cục Thống kê mở Hội nghị khoa học Thống kê toàn quốc lần thứ I tại Hà Nội trong hai ngày 28 và 29 tháng 11 năm 1980.
Năm 1994, Bộ KHCN cấp đăng ký hoạt động khoa học và công nghệ cho Viện Khoa học Thống kê (số 337 ngày 17/10/1994).
Năm 1993 theo Quyết định số 47/TCTK-TCCB ngày 3/6/1994 chuyển chức năng nhiệm vụ thông tin tư liệu dân số sang Uỷ ban Quốc gia Dân số và
Kế hoạch hoá gia đình và Nghị định 23/NĐ-CP ngày 23/3/1994 của Chính phủ về chức năng nhiệm vụ của Tổng cục Thống kê trong cơ cấu tổ chức có Viện Khoa học Thống kê.
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Năm 1996, Viện Khoa học Thống kê là 1 trong 41 Viện nghiên cứu loại
I được nhà nước cấp 100% kinh phí hoạt động (Quyết định số 782/TTG ngày
Năm 2001, kỷ niệm 25 năm thành lập Viện.
Năm 2003, Nghị định số 101/2003/NĐ-CP ngày 01/9/2003 của Chính phủ qui định chức năng nhiệm vụ của Tổng cục Thống kê Theo đó Viện Khoa học Thống kê là một trong 4 đơn vị sự nghiệp của Tổng cục Thống kê.
Năm 2004, Tổng cục trưởng, Tổng cục Thống kê ban hành Quyết định số 870/QĐ-TCTK ngày 01/12/2004, qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Viện Khoa học Thống kê
Ngày 28/7/2009 Tổng cục đã có Công văn số 596/TCTK-TCCB về thực hiện QĐ số 676/QĐ-BKH về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức hành chính sự nghiệp Bộ Kế hoạch và Đầu tư, theo đó, Viện KHTK chịu tránh nhiệm toàn diện về nhân sự đối với công chức, viên chức thuộc Viện Quyết định đối với chức danh lãnh đạo từ Trưởng phòng (và tương đương) trở xuống.
Năm 2010 đã triển khai ứng dụng phần mềm phục vụ công tác quản lý
KH&CN của Ngành, đặc biệt là đăng ký các đề tài năm 2011 được thử nghiệm đăng ký trực tuyến tại website của Viện KHTK(http://iss.gso.gov.vn )
- Nghiên cứu khoa học thống kê, các phương pháp toán, công nghệ thông tin và các khoa học khác có liên quan để ứng dụng vào thực tiễn công tác thống kê;
- Thực hiện công tác quản lý khoa học, thông tin khoa học trong toàn ngành;
- Tham gia công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức thống kê.
- Chủ trì hoặc phối hợp với các đơn vị liên quan tiến hành nghiên cứu các vấn đề về lý thuyết và ứng dụng các phương pháp luận thống kê; tham gia giải quyết nội dung khoa học của các vấn đề nghiệp vụ trong quá trình thu thập, xử lý, tổng hợp, phân tích, dự báo thống kê.
- Nghiên cứu ứng dụng toán học, công nghệ thông tin và các khoa học khác có liên quan vào thực tiễn công tác thống kê.
- Tổ chức hoạt động khảo sát thí điểm để thu thập những thông tin cần thiết cho công tác nghiên cứu hoặc để thẩm định kết quả nghiên cứu đã đạt được.
- Tổ chức các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học thống kê.
- Tổ chức công tác thông tin khoa học thống kê trong toàn ngành
- Phối hợp với Vụ Tổ chức cán bộ biên soạn tài liệu và tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ thống kê; tham gia hướng dẫn, đào tạo sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh về thống kê và các chuyên môn khác có liên quan.
- Tổ chức, quản lý hoạt động khoa học thống kê trong toàn ngành, từ khâu xây dựng kế hoạch đến triển khai nghiên cứu, theo dõi, hướng dẫn thực hiện, tổ chức nghiệm thu, đánh giá và kiến nghị đưa các kết quả nghiên cứu vào ứng dụng trong thực tế Tổng kết công tác và phong trào thi đua nghiên cứu khoa học của ngành Thống kê.
- Thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học, triển khai công nghệ, thông tin khoa học và đào tạo cán bộ thống kê với các đơn vị trong và ngoài ngành Thống kê.
- Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực hoạt động khoa học thống kê.
- Lập dự trù và dự kiến phân bổ kinh phí cho các hoạt động, nhiệm vụ khoa học của Tổng cục Thống kê Tổ chức theo dõi, quản lý kinh phí đã cấp theo các quy định của Nhà nước.
Thực trạng động lực làm việc của người lao động ở viện KHTK
Sau thời gian thực tập tại Viện, qua quá trình tìm hiểu, thăm dò, trao đổi, phỏng vấn và trò chuyện với các cán bộ của Viện em xin nêu ra những thực trạng động lực làm việc của cán bộ tại Viện như sau:
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Xét về tính tích cực của người lao động
Công việc chính của người lao động ở Viện là nghiên cứu các đề tài khoa học Do đặc thù công việc là nghiên cứu, phục vụ mục đích khoa học nên cần thiết đến sự tự giác, hơn nữa công việc này đòi hỏi lòng đam mê, yêu thích, say sưa, tỷ mỉ, chính xác… đây chính là yếu tố tạo động lực cho người lao động, nhân tố tạo ra động lực nằm trong chính công việc và từ bản thân con người.
Trong một tổ chức, con người phải làm việc, hoạt động tuân theo những nội quy, quy định đã đề ra, ngoài việc tuân theo các quy định của cơ quan nhà nước thì cần tuân thủ theo kế hoạch, cơ cấu công việc của cơ quan Theo quan sát, tìm hiểu tại Viện cho thấy rằng mục tiêu hoàn thành các đề tài nghiên cứu khoa học tại đây đa phần đạt hiệu quả, đảm bảo kế hoạch Ta thấy, chính việc hoàn thành hiệu quả các công việc, đạt kết quả trong hoạt động đã khích lệ tinh thần, tạo động lực rất lớn cho người lao động Tạo thúc đẩy cho họ làm việc hiệu quả, tốt hơn để có các đề tài nghiên cứu chất lượng cao hơn.
Vậy, vì sao người lao động lại chọn làm việc tại một cơ quan nhà nước có tính đặc thù cao đến vậy? Qua tìm hiểu rút ra những nhận xét sau:
- Lý do người lao động làm việc tại Viện: theo tìm hiểu các cán bộ, công viên chức tai Viện nhận thấy rằng lý do chủ yếu vì muốn có công việc ổn định và do sở thích, lòng đam mê công việc nghiên cứu Có thể thấy đây là yếu tố quan trong tạo động lực làm việc tại đây
- Mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên với công việc : qua thăm dò người lao động thì có một số người nói “rất hài lòng” với công việc, một số nói “thích” và có cả ý kiến “ bình thường” Phần lớn ý kiến thấy “bình thường” về sự hài lòng với công việc Qua đây, cho ta thấy việc sắp xếp, bố trí công việc, lên kế hoạch công việc chưa thật tốt, biểu hiện qua mức độ hài lòng với công việc được giao Vậy, vấn đề đặt ra là cần có sự kế hoạch, sắp xếp, phân công tốt công việc trong viện để tạo ra sự thoải mái trong công việc để đạt hiệu quả làm việc cao hơn.
Nhận thấy rằng nguyên nhân của vấn đề này có liên quan đến sự phân công công việc theo đúng chuyên môn, sở trường …hơn nữa còn lý do nữa đó là: do tính chất công việc chính yếu là công việc nghiên cứu các vấn đề về thống kê, do đó công việc này mang sức ỳ rất lớn Bên cạnh đó, xu hướng ngày nay với giới trẻ là những công việc năng động, thể hiện mình và thêm
2 2 vào đó các chính sách tuyển dụng, chế độ ưu đãi với người lao động ở khu vực nhà nước còn hạn chế nên chưa thu hút được lao động giỏi, có năng lực, sức trẻ……để đáp ứng khối lượng công việc của Viện Chính lý do ít thỏa mãn về công việc, tình trạng thiếu nguồn lực của viện dẫn đến những ảnh hưởng đối với công việc, đối mặt với sự thuyên chuyển công việc, chảy máu chất xám….
Xét về năng suất và chất lượng hiệu quả làm việc.
Các đề tài nghiên cứu khoa học, các dự án sản phẩm có vai trò rất quan trọng:
Viện đã phối hợp với các đơn vị trong ngành, các viện khoa học, các trường đại học và các đơn vị có liên quan triển khai nghiên cứu 4 đề tài khoa học cấp nhà nước, nhiều đề tài cấp tong cục và cơ sở.
Kết quả nghiên cứu có nhiều đóng góp tích cực vào quá trình chuyển đổi từ hệ thống thông tin thống kê gắn liền với cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang hệ thống thông tin thống kê phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Đã nghiên cứu, áp dụng hệ thống tài khoản quốc gia vào thực tế, từng bước hoàn thiện hệ thống các chỉ tiêu thống ke của từng ngành, từng lĩnh vực.
Về phương pháp luận, đã từng bước chuẩn hóa nội dung và phương pháp tính các chỉ tiêu thống kê, nghiên cứu áp dụng các phương pháp thống kê mói phù hợp với điều kiện thực tế, nghiên cứu xây dựng và áp dụng các bảng danh mục đáp ứng yêu cầu sử dụng trong nước và so sánh quốc tế, cải tiến phương pháp và hình thức thu số liệu thống kê phù hợp với điều kiện mới, đẩy mạnh sử dụng công nghệ thông tin , ứng dụng toán học vào việc xử lý, lưu trữ, truyền đưa phân tích và dự báo, cung cấp số liệu thống kê.
Trong quá trình nghiên cứu thống kê còn được tổ chức gắn liền với quá trình triển khai thực tế, vừa nghiên cứu vừa tổ chức điều tra thu thập số liệu, đồng thời đã sử dụng mô hình để đánh giá phát triển kinh tế-xã hội phục vụ thiết thực cho yêu cầu quản lý vĩ mô.
Ngoài triển khai nghiên cứu theo các đề tài khoa học, Viện còn thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo viết chuyên đề khoa học để trao đổi những vấn đề nghiệp vụ và đã tổ chức thành công các cuộc hội nghị khoa học thống kê toàn quốc lần thứ I, II, III, IV, tiến hành phối hợp nghiên cứu với các cục thống kê địa phương và các đơn vị khác
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Kết quả nghiên cứu khoa học được lựa chọn để từng bước thể chế hóa thành các văn bản và biên soạn thành tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ phổ biến rộng rãi phục vụ cho công tác thống kê.
=> Chính những vai trò của công việc họ mang lại, nhận thấy được sự hữu ích và quan trọng của các đề tài nghiên cứu mà khiến họ cảm thấy được vai trò được đề cao, được thừa nhận… tạo sự phấn chấn, nâng cao được năng suất, hiệu quả công việc ngoài ra, mọi người trong Viện được khuyến khích tham gia vao quá trình ra quyết định, tự chủ trong công việc, do đó tạo nên những hứng thú, trách nhiệm cao hơn với công việc của chính mình.
Xét về tính chủ động thích nghi
Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động
2.3.1 Tạo động lực qua công cụ tài chính.
2.3.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động từ các tổ chức, doanh nghiệp, dựa trên giá trị lao động mà họ bỏ ra trên cơ sở sự thỏa thuận.
Tiền lương của người lao động tại Viện Khoa Học Thống Kê là hình thức lương theo ngạch, bậc, theo vị trí, chức danh làm việc và một số loại phụ cấp khác theo chế độ của nhà nước tiền lương là một yếu tố ảnh hưởng lớn đối với động lực làm việc của người lao động.
Cách tính lương: dựa vào các chính sách tiền lương do nhà nước ban hành đối với cán bộ thuộc cơ quan nhà nước:
Tiền lương = hệ số lương*mức lương tối thiểu
- Hệ số lương : ban đầu là 2,34, sau 3 năm công tác sẽ tăng lương một lần hệ số lương phụ thuộc vào đặc điểm công việc, từng người làm việc cụ thể, trung bình khi tăng lương thì hệ số lương sẽ tăng 0,33 / 1 bậc / 1 lần. Bảng lương và nâng bậc lương theo loại cán bộ, công chức được tuân theo quy định sau: nâng lương thường xuyên\; Công chức loại A 3 năm nâng 1 b ậc lương, công chức loại C 2 năm nâng 1 bậc lương.
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Ví dụ bảng lương tháng 2/2011 stt
Tiề n điệ n tho ại kho án the o QĐ 196 /20 00/
PC trá ch nhi êm PC vư ợt kh un g
Hoàng Minh Thiện(5%VK) Nguyễn Thị Động
Nguyễn Thị Việt Hồng Đinh Thị Thúy
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Mai(5%VK) Nguyễn Đức Quý Đặng Thị Thu Bình Đào Ngọc Minh Nhung
Mạc Thị Thu Huyền Đinh Bá Hiến Đặng Ngọc Tuấn
Hà Mạnh Hùng Nguyễn Thị Hạnh
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
( Nguồn : phòng hành chính-nhân sự- Viện Khoa Học Thống Kê)
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
Ví dụ cụ thể: Thống kê viên: Đặng Thị Thu Bình với hệ số lương 3,0 ;phụ cấp nghề là 20% lương
Tổng lương và phụ cấp = 3,0*730000+20%*3,0*730000 = 2628000 đ
Thăm dò, tìm hiểu về mức độ thỏa mãn với tiền lương tại Viện tôi thấy rằng phần lớn cảm thấy thỏa mãn bình thường với tiền lương, vẫn còn tồn tại sự không hài lòng với tiền lương tại đây Nguyên nhân chủ yếu là do lương ở cơ quan nhà nước thấp, chưa đáp ứng, thực sự công bằng với công sức mà người lao động bỏ ra Hơn nữa với mức sống hiện nay, thời buổi bão giá, nhu cầu con người gia tăng thì số tiền lương này không đủ đáp ứng đời sống ngày càng phát triển Chính việc trả lương theo chính sách nhà nước như vậy không khuyến khích, thúc đẩy được con người làm việc nhiệt tình, hiệu quả, tạo nên sự bất công bằng: người làm it-người làm nhiều Thêm vào đó là sự cứng nhắc của chính sách tiền lương đối với cán bộ nhà nước nên không tạo được động cơ làm việc Ở đây chỉ cần làm việc một cách dập khuôn, máy móc Và đây cũng chính là tình trạng chung tại các cơ quan nhà nước hiện nay Ta nhận thấy rằng yếu tố tiền lương ở đây chỉ mang tính chất duy trì công việc, không có sự khích lệ, động viên người lao động trong công việc.
Tiền thưởng tại Viện là sự thể hiện những ghi nhận, những thành tích và sự đóng góp cho Viện của người lao động, họ được tôn vinh Do vậy, tiền thưởng là nguồn động viên to lớn về tinh thần và vật chất có tác dụng tạo động lực làm việc tốt hơn Trong quá trình làm việc, những công tác thi đua – khen thưởng tạo cho người lao động sự phấn đấu, hăng say nhiệt tình để đạt các thành tích khen thưởng vì thông qua đây họ được khẳng định mình, được trân trọng, được ghi nhận.
Các phong trào thi đua khen thưởng được phát động sôi nổi, tích cực:Hàng năm phát động thi đua trong các Hội nghị triển khai công tác năm Nội dung cơ bản của phong trào thi đua đã được cụ thể hóa trong bản đăng ký thi đua gửi Hội đồng thi đua khen thưởng cơ quan Tổng cục Thống kê Công đoàn đã phối hợp với chính quyền thực hiện các quy định về mối quan hệ công tác giữa chính quyền và công đoàn; tham gia các phong trào thi đua “Lao động giỏi”, phong trào xây dựng tổ chức “Công đoàn cơ sở vững mạnh” và xây dựng người nữ cán bộ, công chức “Giỏi việc nước, đảm việc nhà” Đây là
3 2 những phong trào có quan hệ bổ sung lẫn nhau giữa vai trò của từng cá nhân với vai trò của tập thể và đều hướng tới mục tiêu xây dựng người cán bộ, công chức “Trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương mẫu”, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
Hình thức và phương pháp tổ chức các phong trào thi đua yêu nước
Tổ chức Hội nghị cán bộ công chức hàng năm để tổng kết công tác thi đua hàng năm, bình xét và khen thưởng các danh hiệu thi đua cho tập thể và cá nhân Đối với chi bộ, công đoàn, thanh niên phấn đấu tổ chức tốt các hoạt động theo các chỉ tiêu để xây dựng các tổ chức đảng đoàn thể luôn trong sạch vững mạnh
Thực tế thăm dò ý kiến về sự hài lòng của người lao động về tiền thưởng tại Viên thấy rằng hẩu hết các các nhân chưa hài lòng Khen thưởng mới chỉ mang tính chất tương đối, hình thức, chưa thật đúng với thực tế Do vậy, chưa kích thích được con người trong làm việc
Chế độ phụ cấp được thực hiện theo quy định của nhà nước: 204/2004/NĐ-CP
Thực tế tại Viện đang thực hiện các phụ cấp cụ thể như sau:
- Phụ cấp thâm niên vượt khung: tùy theo các đối tượng theo ngạch lương mà xác định thời gian làm việc để xếp phụ cấp( vượt 1 mức thời gian làm việc nào đó thì sẽ có phụ cấp)- 1% hoặc 5% theo quy định cuả nhà nước
- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) ở một cơ quan, đơn vị, đồng thời được bầu cử hoặc được bổ nhiệm kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà cơ quan, đơn vị này được bố trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm.
Mức phụ cấp bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) Trường hợp kiêm nhiệm nhiều chức danh lãnh đạo cũng chỉ hưởng một mức phụ cấp
- Phụ cấp nghề thống kê: công chức, cán bộ ngành thống kê được áp dụng như sau:
+ Tổng cục trưởng tổng cục thống kê, thống kê viên cao cấp được được hưởng phụ cấp ưu đãi theo nghề bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niêm vượt khung( nếu có)
Sinh viên: Khổng Thị Thêu
Lớp: Kinh tế và quản lý công k49
+ Thống kê viện chính được hưởng ưu đãi theo 15% mức lương hiện hưởng
+ Thống kê viên và thống kê viên trình độ cao đẳng được hưởng theo nghề bằng 20% mức lương hiện hưởng.
+ Thống kê viên trung cấp được hưởng ưu đãi theo nghề bằng 25% mức lương hiện hưởng
Nguồn kinh phí để trả chế độ phụ cấp ưu đãi nghề thống kê quy định tại quyết định và bố trí trong dự toán ngân sách hàng năm theo quy định nhà nước.
+ Ngoài ra, trong viện còn xây dựng quyết định về việc hỗ trợ các cán bộ, công chức không được ưu đãi ngành thống kê ( 15/QĐ-VTKE )
Ta thấy được rằng ngoài lương chính thì còn có các phụ cấp liên quan, mộ phần góp vào nguồn thu tài chính của cán bộ Hơn nữa, chính những phụ cấp này đóng vai trò quan trọng tạo khích lệ làm việc: phụ cấp thâm niên khiến cho những người làm việc lâu năm, có những cống hiến lâu dài cho tổ chức sẽ cảm thấy họ được coi trọng, thời gian dài công tác được nhìn nhận…
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆN KHTK
Định hướng phát triển của viện
Nâng cao năng lực và hiệu quả và hoạt động khoa học thống kê nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác thống kê đáp ứng yêu cầu thông tin phục vụ quản lý theo cơ chế mới và so sánh với quốc tế.
- Mục tiêu tổng quát: Tăng cường năng lực cho Viện KHTK để trở thành đơn vị nghiên cứu khoa học và đào tạo đầu ngành trong lĩnh vực thống kê.
- Mục tiêu cụ thể: (1) Xây dựng định hướng nghiên cứu, đào tạo và hợp tác quốc tế đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 (2) Kiện toàn tổ chức và xây dựng chức năng, nhiệm vụ của Viện và các đơn vị trực thuộc (3) Tăng cường nguồn lực (nhân lực, tài lực và cơ sở vật chất) để thực hiện được chức năng và nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
- Quan điểm: Tăng cường năng lực cho Viện theo các quan điểm: (1) Viện là tổ chức khoa học và công nghệ của Nhà nước hoạt động nghiên cứu cơ bản về khoa học thống kê và khoa học khác có liên quan trong lĩnh vực thống kê phục vụ các dịch vụ công ích (2) Thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt động khoa học và công nghệ, tài chính, quản lý nhân sự và hợp tác quốc tế theo cơ chế quản lý khoa học và công nghệ được ban hành theo Quyết định số 171/2004/QĐ-TTg ngày 28 tháng 9 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ (3) Tăng cường mối liên kết giữa nghiên cứu - đào tạo - triển khai thực tế.