Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP Đà Nẵng

Trong lĩnh vực Công Nghệ Thông Tin nói riêng, yêu cầu quan trọng nhất của người học đó chính là thực hành. Có thực hành thì người học mới có thể tự mình lĩnh hội và hiểu biết sâu sắc với lý thuyết. Với ngành mạng máy tính, nhu cầu thực hành được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, trong điều kiện còn thiếu thốn về trang bị như hiện nay, người học đặc biệt là sinh viên ít có điều kiện thực hành. Đặc biệt là với các thiết bị đắt tiền như Router, Switch chuyên dụng

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giả

IN}

Nguyễn Nguyên Ngọc

1 Tính cấp thiết của để tài

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4, Phương pháp nghiên cứu

7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu _

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN vA CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.NGUÔN NHÂN LỰC VA QUAN TRI NGUON NHAN LUC TRONG

DOANH NGHIEP a 8 1.2 NOI DUNG VE QUYET ĐỊNH NGHĨ VIỆC a _- 1.2.1 Khái niệm me _ a a _-

1.2.2 Phân loại quyết định nghỉ việc — 10

1.2.3 Quá trình ra quyết định nghỉ việc sec T2

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc l6 CHUONG 2: THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU

2.1.2 Sơ lược về tình hình hoạt động của các DNVVN tại Đà Nẵng 30 2.1.3 Thực trạng thị trường lao động tại Đà Nẵng 33

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT - 38

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN, HẠN CHE CUA ĐÈ TÀI VÀ HƯỚNG

NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

OCB Hành vi công dan t6 chite (Organizational Citizenship Behaviour)

Bảng 3.1 | Phân tích thông tin giới tính của mẫu nghiên cứu 47

Phan tích thông tin về tình trạng hôn nhân của mẫu

Bảng 3.3 | Phân tích thông tin về độ tuôi của mẫu nghiên cứu 48

Phân tích thông tin về thâm niên làm việc của mẫu

Bảng 3.8 | Thống kê độ tin cậy của các yếu tổ cá nhân 35

Thống kê độ tin cậy của các yếu tô sự hai lòng tron;

Thống kê về độ tin cậy của các yêu tô gắn kết tron)

Bảng 318 | Kế đu hỗi quy sử đụng phương pháp Emter na

'Coefficiens

Hình 1.4 | Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) 19

nhân tố quan trọng trong hoạt động sản xuất của tô chức, đặc biệt với những người tài năng, có nhiều kinh nghiệm thì năng suất làm việc của họ càng cao, đem lại càng nhiều lợi ích cho tô chức Thực tế cho thấy trong những năm gần

đây, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với hiện tượng nhảy việc, nghỉ việc của các nhân viên

Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao

cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của doanh nghiệp Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy được những thiệt hại đáng kể của việc rời bỏ tổ chức của một nhân viên Cụ thé là, một công ty phải mắt 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004) Những chỉ phí này bao gồm chỉ phí cho tuyển dụng, chỉ phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tồn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mắt mát những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003)

Chính vì vậy công tác nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu Có thể kể đến như March và Simon [25] đã phát triển mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958 dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự

không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên Hoặc mô hình

nghiên cứu các yếu tố giữ chân nhân viên của Griffith (2000) [14] bao gồm 7

và các yếu tố môi trường bên ngoài, chẳng hạn như cơ hội, phạm vi công việc

Tuy nhiên cho đến nay, không có cuộc nghiên cứu chính thức nào được

tiến hành để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) trên địa bàn TP Đà Nẵng Liệu rằng nhân viên muốn nghỉ việc vì không hài lòng với công việc hiện tại,

vì công việc có quá nhiều áp lực từ tô chức hay còn vì những yếu tố nào khác,

và liệu rằng có sự khác biệt hay không về quyết định nghỉ việc của người lao động thuộc các nhóm giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại công ty khác nhau hay không?

Chính vì vậy tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Cúc yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu tại các DIVVVA trêm địa bàn TP Đà Nẵng”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Dé tài nghiên cứu đặt ra với các mục tiêu sau:

~_ Xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng

~_ Đo lường mức ảnh hưởng của các nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết

định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng

~_ Để ra các giải pháp nhằm đóng góp cho các DNVVN trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì một nguồn nhân lực có chất lượng

trong bối cảnh thị trường hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

~_ Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc (rời bỏ công việc) của

3.2 Đối tượng khảo sát: là những người đã từng nghỉ hoặc luân chuyển công việc ít nhất một lần tại các DNVVN trên địa bản TP Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

~_ Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế

giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến

quyết định nghỉ việc của nhân viên và từ đó thực hiện phỏng vấn khám phá các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức

~_ Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định

lượng Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS để phân tích nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết

định nghỉ việc của nhân viên

§, Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

'ừ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Từ đó có thể

cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản trị trong việc xây dựng chính sách đảo tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để hoạt động có hiệu quả

hơn, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức

Key Developments in Turnover Research, 1917-2017

Quá trình phát triển các nghiên cứu về quyết định nghỉ việc [24]

Hầu hết các mô hình này đều dựa trên tiền đề rằng nếu một cá nhân không hài lòng với công việc, có thể họ sẽ rời khỏi công việc hiện tại và tìm một công việc khác (Lee, et al., 2004) Do đó sự hài lòng trong công việc hoặc gắn kết công việc là động lực chính để một nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc của mình (March & Simon, 1958)

Tiếp đến mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977) [29] được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) [25] và Porter & Steer (1973) [35] Tuy nhiên ông là người tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc Quá trình ra quyết định

nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc nghỉ việc Bước tiếp

tìm được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế có lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ việc Price và Mueller (1986) [38] đã phân tích các yếu tố quyết định nghỉ việc

của các nhân viên trong bệnh viện và xác định sự hài lòng công việc là yếu tố quan trọng nhất Nghiên cứu của Hom và Griffeth (1995) [17] cho thay su hai lòng trong công việc là một nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Nó bao gồm sự hài lòng với công việc, sự hải lòng với đồng nghiệp và, sự hài lòng với sự giám sát

Lee & Mitchel (1994) [23] đưa ra một mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do bắt mãn với công việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc”

Theo nghiên cứu của Griffeth et al (2000), ông cho rằng sự hài lòng tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, sự gắn kết đồng nghiệp là những yếu tố giữ chân nhân viên trong tổ chức Mobley etal (1979) [27] lại cho rằng tuổi tác, sự thỏa mãn trong công việc, nội dung công việc và gắn kết trong công,

việc, tắt cả đều ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc

Một số nghiên cứu của phương Tây như Boxall và cộng sự, (2003); Iverson & Buttigieg, (1999); Malhotra và cộng sự, (2007); Meyer & Allen, (1991); Meyer & Smith, (2000); Mowday và cộng sự, (1982) [30]; Mueller &

Price , (1990) cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc bao

gồm sự hài lòng công việc và gắn kết tô chức

Ngoài sự hai lòng công việc, gắn kết tổ chức cũng đã được xem là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc (Bluedom, (1982); Mobley, (1977);

(Dunham et al., (1994); Newton, et al, (2004); Somers, (1995); Addae et al, (2006); Addae & Parboteeah, (2006); Goldman va céng su, (2008); Wright & Bonnet, (1997); Zhao va c6ng su, (2007)

Tại Việt Nam hiện cũng đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng

đến quyết định nghỉ việc như nghiên cứu của tác giả Vũ Mông Thùy My (2009) [8], nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của những người công nhân”, Trường Đại học Kinh tế

TP HCM Theo tác giả, ý định thay đổi nơi làm việc của công nhân phụ thuộc bởi 5 yếu tố và được sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần như sau: Sự gắn

bó với nghề nghiệp và công ty; công việc ồn định và chế độ đãi ngộ; sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; mối quan hệ giữa các bạn đồng nghiệp; cân bằng giữa cuộc sống và công việc Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là chỉ thực hiện cho đối tượng là nhân viên lao động chân tay, phổ thông trong các khu công nghiệp lớn ở Bình Dương và TP HCM

Voi nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thỉ (2010) [7], về “Các yếu

tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước” đã

xác định được 8 yếu tố bao gồm: Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi

làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương thưởng và công nhận; Truyền

thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc” Về mặt thực tiễn, trong các yếu

tố này thì yếu tố lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến Dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước, điều này có thể giải thích là đối với những người trình độ cao thì lương không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ

noi làm việc thân thiện, Mặt khác, hạn chế của nghiên cứu này đó chính là

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) [3], “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh” Tác giả đã đưa ra các biến số bao gồm: sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; mối quan hệ giữa các đồng nghiệp; sự gắn bó về nghề nhiệp và công ty; mức thu nhập; khả năng phát triển nghề nghiệp; cân bằng giữa cuộc sống và công việc; công việc ôn định và chế độ đãi ngộ Nghiên cứu này cũng có những mặt hạn chế như: chỉ tập trung trong một phạm vỉ hẹp là TP HCM, và tác giả

khảo sát bằng phương pháp thu thập dữ liệu thuận tiện, chủ yếu do mối quan

hệ làm việc và phương tiện internet Ngoài ra, trong nghiên cứu chưa đánh giá

sự khác biệt giữa các yếu tố như tiền lương, ngành nghé, thu nhập, giới tính đối với dự định nghỉ việc hay không

7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Đề tài này được chia thành 7 phan như sau:

Mo dau

Chương 1: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4: Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Phụ lục

Tài liệu tham khảo

TRONG DOANH NGHIỆP

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá

trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới (Nicholas, 2007) [33] Với cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu

tố vật chất, tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh, phục vụ cho sự phát triển

nói chung của tổ chức

Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lại (Beng, Fischer va Dornhusch, 1995) Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu và sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ

của người lao động

Như vậy, theo tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể

những khả năng hiện tại, và cả tiềm năng, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và sự tân tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia

tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng yêu cầu và

mục tiêu phát triển của t6 chức

Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả Hiện nay, các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực dang rat quan tâm đến vấn đề cắt giảm các chỉ phí quản lý mang nặng tính hành chính đồng thời cải

thiện năng suất làm việc và sự thỏa mãn trong công việc cho đội ngũ nhân

chỉ phí đang là hai mục tiêu hàng đầu của các công ty Vậy thì làm thế nào để cân bằng giữa mục tiêu tạo ra lợi nhuận hay tiết kiệm chỉ phí của doanh

nghiệp mà không làm gia tăng tình trạng nghỉ việc của nhân viên giỏi đang là

van dé ma các nhà quản trị nguồn nhân lực quan tâm

1.2 NỘI DUNG VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHĨ VIỆC

1.2.1 Khái niệm

Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi

tổ chức hiện tai (Tett & Meyer, 1993) [42] Quyết định nghỉ việc là khi người lao động không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với tổ chức đang làm nữa Quyết định nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức (Rohr

và Lynh, 1995)

Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Quyết định nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ”

Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số

đó có những trường hợp mà tổ chức không thê tác động được như trường hợp

về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức hoàn toàn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh

đạo yếu kém của người đứng đầu; cơ hội phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, kết quả làm việc của nhân

viên; áp lực công việc quá lớn; (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001)

Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa quyết định nghỉ việc của nhân viên và

những hành động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức (Wagar, 2003) cho rằng

những nhân viên trong tổ chức hầu như ít nghỉ việc hơn nếu tổ chức ghi nhận

giá trị đồng góp của ho (vi dụ như cơ hội thăng tiến, các khoản chỉ trả thù lao,

chương trình ghi nhận nhân viên chính thức, ) cùng với hệ thống chia sẻ

thông tin giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự

đoàn kết nhóm trong giải quyết vấn đề và các cơ hội đảo tạo Hơn nữa, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, có sự nhận thức lớn của nhân viên về

các chính sách giữ chân nhân viên của tổ chức và nghiên cứu cũng đã cung

cấp bằng chứng cho rằng những nhân viên lớn tuổi và có thâm niên cao trong

tổ chức thì thường ít có dự định chuyển đổi công việc

Một chỉ tiêu đo lường về vấn để nghỉ việc chính là tỷ lệ nghỉ việc (employee tumover rate) Tỷ lệ nghỉ việc là phần trăm số nhân viên nghỉ việc

so với tổng số nhân viên trung bình của một công ty (Harter và các cộng sự, 2002) Tỷ lệ nghỉ việc được tính bằng cách lấy số lượng nhân viên rời bỏ tổ chức chia cho số nhân viên trung bình của tổ chức trong một thời kỳ cụ thé và

số nhân viên nghỉ việc bao gồm cả nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện (Price, 1977) [37] Theo Joinson (2000), tỷ lệ nghỉ việc bằng số nhân viên nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên của công ty hoặc bộ phận, phòng,

Theo nghiên cứu của David G Allen (2008) [11] thì nghỉ việc được chia thành hai loại chính là tự nguyện và không tự nguyện, tương ứng với quyết định nghỉ việc được đưa ra từ phía nhân viên hoặc từ phía công ty

Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình

(tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động) vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn ở một nơi khác Có nhiều

nguyên nhân khác khiến nhân viên nghỉ việc như là những nhân tố làm công việc căng thẳng, thiếu gắn kết tổ chức, sự không hải lòng trong công việc (Firth et at, 2004) Ngược lại, nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị

sa thải vì hiệu quả công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ

hưu hoặc công ty phá sản Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này tác giả chỉ

đề cập đến các trường hợp dự định nghỉ việc tự nguyện

Trong quyết định nghỉ việc tự nguyện, có hai loại: không gây ảnh hưởng và

có gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty Những nhân viên không có tài năng, họ thường cảm thấy tự tỉ khi không thể hoàn thành công việc của mình Quyết định nghỉ việc của họ sẽ ít ảnh hưởng đến tổ chức Ngược lại, những nhân viên tài năng, họ thường mong muốn tìm kiếm một môi trường làm việc

tốt hơn, phát huy được tính sáng tạo, niềm đam mê và trí tuệ của mình hơn

nên khi họ quyết định nghỉ việc thì sẽ ảnh hưởng đáng kể đến tổ chức

Thông thường để giữ chân các nhân viên tài năng, tổ chức có thể đưa ra

một số biện pháp như chính sách phúc lợi mới cũng như các cơ hội thăng tiến

trong tương lai Tuy nhiên, mặc cho những nỗ lực giữ chân nhân viên của tổ chức thì vẫn có những nhân viên quyết định rời bỏ Vì vậy ta có thể phân ra

hai loại quyết định nghỉ việc: có thể phòng tránh và không thể phòng tránh Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó

có những trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, sức khỏe, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công

việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình hoặc theo đuổi việc học (Kene,

2007) [26] Ngược lại, đối với loại quyết định nghỉ việc có thể phòng tránh,

công ty có thể đưa ra một số đề nghị hợp lý nhằm thỏa mãn nhân viên Ví dụ:

nếu nhân viên không thỏa mãn vì khối lượng công việc quá nhiều hoặc thời gian làm việc quá nhiều thì tổ chức có thể đưa ra những đề xuất tăng lương,

thưởng hoặc tiền hoa hồng nhằm kích thích tỉnh thần làm việc của nhân viên,

hạn chế được tư tưởng nghỉ việc và có ý định gắn bó lâu dài hơn với công ty

1.2.3 Quá trình ra quyết định nghỉ việc

a Mô hình quá trình nghỉ việc Mobley (1977)

Không thỏa mãn Nghĩ về việc rời Đánh giá lợi ích

Đánh giá cơ hội Tìm kiểm cơ hội Dự định tìm cơ

hội khác

So sánh cơ hội Dự định rời bỏ Ở lại/ rời bỏ

Hình 1.2: Mô hình quá trình nghỉ việc Mobley (1977)

Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977) [29] được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973) Tuy nhiên ông là người tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức, từ lúc xuất hiện bất mãn trong công việc đến khi thực

sự nghỉ việc Theo mô hình này, suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc xuất hiện sau khi có những hành vi bắt mãn với công việc, và phải đi qua một số bước nữa thì nhân viên mới có ý định nghỉ việc, theo sau đó là quyết định nghỉ việc Điều này có nghĩa là không phải khi nhân viên không hài lòng với công việc

sẽ trực tiếp dẫn đến nghỉ việc, mà còn phải trải qua các giai đoạn đánh giá lợi

ích và chi phí khi nghỉ việc, tìm công việc thay thế, so sánh công việc thay thế với công việc hiện tại Nếu chỉ phí khi nghỉ việc cao và lợi ích kỳ vọng của công việc mới thấp, nhân viên sẽ đánh giá lại công việc hiện tại và lúc này

mức độ hài lòng với công việc sẽ thay đổi đồng thời suy nghĩ về nghỉ việc sẽ

giảm đi Ở bước so sánh công việc hiện tại và công việc thay thế, nếu công

việc mới tốt hơn, sẽ dẫn đến quyết định nghỉ việc thật sự Còn nếu công việc

hiện tại tốt hơn, nhân viên có thể vẫn tiếp tục tìm kiếm công việc mới khác,

đánh giá lại các lợi ích kỳ vọng và công việc hiện tại, chấp nhận các bắt mãn

hiện tại tuy nhiên họ sẽ suy nghĩ nhiều hơn đến nghỉ việc

b Mô hình nghiên cứu Lee & Mitchell (1994)

Lee & Mitchell (1994) [23] đưa ra một mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do bắt mãn với công việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc” Các tác giả cho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý Các thành phẩn chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sát nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị

vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc

Mô hình gồm bốn con đường chính dẫn đến quyết định nghỉ việc của người

lao động:

Cũ sốc bạn đầu tính chủ đo vite thay hb, Quy hi

Cú sốc ban đầu Suy nghĩ, phân Quyết định nghĩ

tích chủ đáo

đó người lao động sẽ ra đi mà không cần xem xết đến các lựa chon thay thé khác, hơn nữa sự không thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ không phù hợp

trong quá trình ra quyết định theo con đường này

Con đường thứ 2: Một cú sốc xảy ra sẽ làm hình ảnh bị vi phạm và khiến người lao động xem lại niềm tin của minh đối với tô chức Người lao động sẽ

ra đi mà không tìm kiếm một sự thay thế khác

Con đường thứ 3: Một cú sốc sẽ làm cho hình ảnh bị vi phạm Vì vậy người

lao động sẽ tìm kiếm các lựa chọn thay thế và đánh giá với công việc hiện tại

trước khi rời khỏi tổ chức

Con đường thứ 4: Con đường này gồm 2 con đường nhỏ: (1) con đường 4a khi người lao động không thỏa mãn với công việc sẽ ra đi mà không tìm kiếm

hoặc xem xét các lựa chọn thay thế khác; (2) con đường 4b ngược lại với 4a,

người lao động khi không thỏa mãn với công việc, sẽ tiến hành tìm kiếm và xem xét thay thế trước khi rời khỏi tô chức

1.2.4 Ảnh hưởng của nghỉ việc

Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc nhân viên nghỉ việc mang lại những ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực cho các doanh nghiệp Tích cực là khi

những nhân viên làm việc kém hiệu quả, rời khỏi tổ chức, kể cả tự nguyện hay không tự nguyện, sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tìm những người mới giỏi

hơn, mang lại những kiến thức và kỹ năng mới cho công ty (Levin & Kleiner, 1992) [20] Việc những nhân viên kém hiệu quả rời khỏi tổ chức tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho những người ở lại và kích thích những thay đổi trong chính sách và thực tiễn Hơn nữa, những nhân viên mới thường nhiệt tinh va hang hái với công việc, nỗ lực nhiều hơn so với những nhân viên đã làm việc lâu

năm trong tổ chức (Kane, 2007)

Tuy nhiên, nhân viên nghỉ việc lại mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu cực hơn

là tích cực Chính vi vay, trong dé tai này tác giả sẽ tập trung vào những hậu quả tiêu cực của việc nghỉ việc

Theo Chan et al (2001) đã khăng định: nhân viên nghỉ việc là một vấn đẻ nghiêm trọng trong tô chức, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự Ông cho

rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bắt lợi cho tổ chức thông qua việc gia tăng các

loại chỉ phí trực tiếp và gián tiếp

+ Ảnh hưởng trực tiếp: Khi một nhân viên nghỉ việc thì công ty cần phải tốn nhiều loại chỉ phí như: chỉ phí tìm kiếm và tuyển dụng; chỉ phí đào tạo mà

công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nghỉ việc; chỉ phí đào tạo cho nhân

viên mới đảm nhận vị trí nảy Cụ thể là, một công ty phải mắt 78,000 đô la để

thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004) Những chỉ phí này

bao gồm chỉ phí cho tuyển dụng, chỉ phí cho đảo tạo nhân viên (Alexander et

al, 1994), sự tôn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw,

2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mắt mát những, kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003) Những,

chỉ phí này là khoản tôn thất không nhỏ đối với một tô chức khi nhân viên

nghỉ việc

+ Ảnh hưởng gián tiếp: Ngoài những chỉ phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi

các nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm giảm hiệu suất công việc và làm gián đoạn hoạt động của

một dự án Mặt khác, nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tỉnh thần làm việc của

những lao động khác bởi họ cũng sẽ có tư tưởng tìm việc mới do tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc làm cho họ cảm thấy lo lắng, phân vân, so sánh và có tư tưởng muốn đi tìm một công việc khác Ngoài ra, với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ

là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong tương lai Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là

trong vấn đề tuyển dụng lao đông

Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên giỏi hoặc các nhân sự cấp cao, các quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực

thì những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tinh hình kinh doanh cũng như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức cũng có

tiếp của tổ chức

nguy cơ bị chia sẽ ra bên ngoài Điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt

động kinh doanh của công ty và là điểm thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc

Hiện nay, công tác nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu Dựa trên các mô.

hình và kết quả nghiên cứu trước, tác giả nhận thấy có 2 yếu tố chính anh hưởng đến quyết định này là: Nhân tố cá nhân, Nhân tố tô chức

a Nhân tố cá nhân

Các nhân tố cá nhân đẻ cập đến các lý do cá nhân của nhân viên, nó gắn liền với ho mặc dù họ chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, đó là sức khoẻ, tuôi tác, đặc điểm cá nhân, vấn đề gia đình hay mục đích cá nhân

Theo nghiên cứu của Ing Chung Huang (2003) [19] đã chia các yếu tố ảnh

hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên thành 2 nhóm: nhóm yếu tố thude vé cd nhan (individuals — based factors) và nhóm các yếu tố thuộc vẻ tổ chite (firm — based factors) Trong nghiên cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn Nhóm yếu tổ thứ hai liên quan đến tổ chức là lương, tốc độ

thăng tiến, và chu kỳ kinh tế

Theo kết quả từ các nghiên cứu trước đây của Knapp (1982); Schwartz (1989); Powell and York (1992) [36] đã có kết luận rằng có mối quan hệ giữa giới tính và quyết định nghỉ việc, và họ phân tích rằng khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới Tuy nhiên, rong nghiên cứu của Won Jae Lee (2008) lại cho thay kết qua rằng nữ giới lại ít nghỉ việc hơn nam giới Trinh độ học vấn cá nhân cũng là một nhân tố tác động đến quyết định nghỉ

việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có trình độ học vấn càng cao thì càng có nhiều cơ hội tìm kiếm công việc thay thế Vì vậy, họ sẽ

suy nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại của họ (Cordes and Dougherty (1993); Todd and Deery Schimit (1996) [43]; Blankertz and Robinson (1997)),

Thâm niên làm việc cũng có mối quan hệ với quyết định nghỉ việc của

người lao động Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian cảng dài,

họ sẽ cảng gắn bó với tổ chức và tiếp tụ làm việc cho tổ chức lâu đài hơn

(Miller and Wheeler (1992); Krecker (1994); Lane (1998))

Trong nghiên cứu của Trust et al (2013) đã đưa ra kết quả rằng có mối

quan hệ ngược chiều giữa thâm niên làm việc tại tổ chức, trình độ học vấn với quyết định nghỉ việc Điều này có nghĩa là, thâm niên làm việc cảng dài thì quyết định nghỉ việc càng thấp, trình độ học vấn càng cao thì quyết định nghỉ việc càng thấp

b Nhân tố tỗ chức

Các nhân tố tô chức là đề tài thường được các nhà nghiên cứu quan tâm nhất bởi nó có mối tương quan khá chặt chẽ với quyết định nghỉ việc của

nhân viên

Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon

đã phát triển mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958 Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên hay nói cách khác là người lao động không cảm nhận được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho tổ chức hay sự ghi nhận của tổ chức đối với những cống hiển của họ

là không đủ Ngoài ra, March & Simon còn chỉ ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc cũng ảnh hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc

và quyết định nghỉ việc của người lao động

Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) được trình bày trong hình:

Tương hợp giữa công Dự báo về méi quan

ệc & hình ảnh cá nhân | | hệ trong công việc

Hình 1.4: Mô hình về nghỉ vi của March & Simon (1958)

Griffeth (2000) [14] đã tiến hành một nghiên cứu, đánh giá để tìm ra một

mô hình bao gồm 7 biến nhân khẫu học, 16 biến liên quan đến sự hải lòng

công việc và các yếu tố tổ chức chẳng hạn sự hài lòng tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, sự gắn kết đồng nghiệp; sáu loại biến liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố môi trường bên ngoài, chẳng hạn như cơ hội,

phạm vi công việc

Nhân khâu học/Các yếu tố môi trường/ Các biến điều chỉnh/ Sự

tương hợp giữa công việc và hình

Bảng 1.1: Mô tả và định nghĩa các yếu tố giữ chân nhân viên

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu

1 Thỏa mãn công | quả rõ ràng đối với công việc tổ chức,

việc Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công

việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thầy

thích thú với công việc của họ

hoặc gián tiếp và các lợi ích mà nhân viên nhận

được bởi sự đóng góp của họ cho tổ chức

3 Sự đoàn kết, gắn

bó

Mức độ gắn bó của cá nhân đối với tô chức như

người giám sát, đồng nghiệp hoặc khách hàng

4 Gắn kế tổ chức

Gắn kết với tô chức được định nghĩa một cách

khái quát là “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của

sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của

cá nhân đó trong tô chức” (Mowday và cộng sự, 1982) và là một nhân tố tạo ra sự kết nối giữa những người lao động và tổ chức (Meyer và cộng

sự, 1997), hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành

công (Mowday và cộng sự, 1982)

5 Uytineia

doanh nghiệp Mức độ uy tín của doanh nghiệp được nhìn nhận

dựa vào những gắn kết với nhân viên, với khách hàng, với nhà đầu tư và đối tác

Cơ hội có một vị trí cao ở nơi làm việc với mức

thu nhập khá với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp

Nguôn: Sharan Kaur, Zheng WeiBo, Tao Zhi, 2010 [41]

Và gần đây nhất, tại Việt Nam, trong nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng,

đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước” năm 2009 của

'Võ Quốc Hưng và Cao Hảo Thi [15], đã đưa ra được mô hình sự gắn bó với 8

biến, gồm: Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Huấn luyện

+* Thỏa mãn trong công việc

Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” nim 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được

từ cảm giác đạt được hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong

công việc Còn theo James L Price (1977) [37] thì sự hài lòng trong công

việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên hướng đến công việc với tình

cảm tích cực trong tổ chức và ngược lại Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng

sự hài lòng công việc đóng một vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc

của nhân viên (Mobley, 1977; Hom, Griffeth, 1991)

Theo két quả nghiên cứu của Bashir et al (2012), sự hài lòng với công việc

có tác động ngược chiều đến quyết định nghỉ việc Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá của Hulin (1966) Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký với quyết định nghỉ việc,

và kết quả là chúng có mối quan hệ ngược chiều nhau

Theo Firth (2004) [12], quyết định nghỉ việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự hài lòng Ông cho biết, khi nhân viên cảng hài lòng với công việc, họ cảng có ít

dự định nghỉ việc

Kết quả từ nghiên cứu của Trust et al (2013) cũng cho thấy rằng có mối

quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và dự định thôi việc (r=-0.182;

p=0.007), điều này đồng nghĩa với việc nhân viên càng hài lòng công việc, thì

tiêu cực với công việc Nó đồng nghĩa với việc rằng những nhân viên hài lòng

với công việc sẽ ở lại và không rời bỏ tổ chức Vi vậy tăng cường sự hải lòng trong công việc sẽ giảm được ý định nghỉ việc của nhân viên

Kết quả từ nghiên cứu của Ahmad et al (2012) [9] cho thấy sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ ngược chiều với quyết định nghỉ việc Kết

quả này cũng phù hợp với những nghiên cứu trước đó, như Mobley (1978); Price and Muller (1981); Shone and Martin (1989)

Andreassen (2007) [10] cho rằng sự gắn kết công việc có đặc điểm là sự thích thú với công việc, khác với việc nỗ lực gắng sức làm việc - đặc điểm của nghiện việc

Gắn

ết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh than tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng, hái cống hiển và say mê (Schaufeli và Bakker, 2010; Schaufeli và ctg, 2002)

Gắn kết công việc bao hàm cả những trạng thái tinh thần thẻ hiện về suy nghĩ

lời nói và hành động của nhân viên với công việc: đó là sự để tâm vào công việc, tận tụy với công việc, làm việc với niềm đam mê và nhiệt thành, cống hiến cho công việc, nỗ lực và đầy sinh lực làm việc.

Gắn

ất được đề cập đến ở đây nhằm chỉ trạng thái tác động mang tính

nhận thức và liên tục chứ không phải mang tính tức thời, không tập trung vào

đối tượng, cá nhân hay sự kiện, hành vi nào

Ba yếu tố đo lường sự gắn kết công việc

- Yếu tố hăng hái: tràn đầy năng lượng và dành tâm trí làm việc Sẵn sàng

nỗ lực làm việc không ngừng ngay cả khi phải đối mặt với khó khăn

~ Yếu tố cống hiến: dành trọn tâm trí vào công việc, cảm thấy công việc có

ý nghĩa nhiệt tình, luôn tìm thấy cảm hứng, tự hào và thử thách với công việc

~ Yếu tố đam mê: hoàn toàn tập trung cho công việc và hạnh phúc khi dành hết thời gian cho công việc

Những nhân viên gắn kết với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượt qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker, 2009) Với mức độ hoạt động và thái độ tích cực, những nhân viên này nhận được sự cảm kích, công nhận và thành công Mặc dù mẫu người này cảm thấy mệt mỏi sau ngày dài làm việc nhưng họ miêu tả sự mệt mỏi này là một trạng thái dễ chịu, tất xứng đáng khi nó gắn với những thành quả tích cực họ đạt được Họ cũng tân hưởng những hoạt động khác của cuộc sống ngoài công việc Không như những người nghiện việc, những nhân viên gắn kết với công việc không làm việc vất vả vì nội lực thôi thúc không thể kháng cự được mà là vì với họ, làm việc là niềm vui (Gorgievski, Bakker & Schaufeli, 2010)

Trong nghiên cứu của mình Macey và Schneider (2008) đưa ra nhiều định

nghĩa khác nhau về gắn kết công việc Gắn kết công việc là mức năng lượng

một người dùng dé làm việc hiệu quả và có hiệu suất (Maslach và ctg, 2001)

Tuy nhién, theo Schaufeli va Bakker (2004), gắn kết công việc được xem như trạng thái dao động trong bản thân mỗi người Trong trường hợp này, Sonnentag và ctg (2010) giải thích rằng một nhân viên gắn kết với công việc

có thể có những ngày 16 nghỉ, không phải trạng thái gắn kết công việc đều giống nhau cho tất cả mọi ngày

Các tỗ chức cần những người nhân viên thật sự kết nối về tâm ly trong

công việc, những người sẵn sàng và có khả năng dành hết tâm trí vào vai trò

của họ, những người năng động và luôn hướng đến những chuẩn mực công việc có chất lượng cao Họ cần những nhân viên gắn kết thực sự với công việc (Bakker & Leiter, 2010)

s+ Gắn kết tỗ chức

Theo quan điểm của Mowday va Steers (1979) [30], gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên thể hiện sự gắn kết với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, rất ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời khỏi tổ chức

Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm

lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức Một gắn kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về gắn kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào

các giá trị của tỗ chức Gắn kết bao gồm: gắn kết tình cảm tức nói đến sự gắn

bó về mặt tâm lý đối với tô chức, gắn kết duy trì nói đến sự gắn kết do những,

chỉ phí liên quan khi rời bỏ tổ chức và gắn kết nghĩa vụ nói đến trách nhiệm

cá nhân nên tiếp tục làm việc trong tô chức

Theo viện Aon Consulting, sự gắn kết đối với tổ chức thẻ hiện q\

-_ Năng suất (Effeciency): Nhân viên trong tô chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn trong công việc; và sẵn sảng hy sinh cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.

~_ Niềm tự hào (Pride): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của

tổ chức, là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

- Duy tri (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tô chức

mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bỗng tương đối hấp dẫn hơn (Stum

1999-2001)

Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa gắn kết với tổ

chức và kết quả đầu ra mong đợi ở công việc như hiệu suất, khả năng thích nghỉ và sự thỏa mãn với công việc Nhân viên thỏa mãn trong công việc có xu

hướng gắn kết với tổ chức hơn, làm việc tích cực, đúng giờ giấc, có hiệu quả

và gắn liền với các hành vi có ích cho tổ chức, họ thường ít nghĩ đến ý định

nghỉ việc

Nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006) về sự gắn kết của 125 nhân viên với 33 trường đại học ở Pakistan cho thấy 5 yếu tố: (1) công bằng phân phối, (2) niềm tin vào sự quản lý, (3) sự hài lòng với công việc, (4) tham gia công việc tích cực và (5) sự hài lòng với cơ hội đảo tạo Nghiên cứu của Malik và ctg (2010) cho thay (1) sự hài lòng về bản chat công việc, (2) chất lượng của

sự hỗ trợ từ cắp trên, (3) sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với hai trường đại học công lập ở

Pakistan Nghiên cứu của Azeem và Akhtar (2014) cho thấy, (1) bản chất

công việc, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự hỗ trợ từ cấp trên, (4) quan hệ

đồng nghiệp, (5) cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến sự gắn kết với tô

chức khu vực công ở Ả-rập Xê-út Nghiên cứu của Araya và Haiyan (2015)

cho thấy, (1) tiền lương và phúc lợi, (2) cơ hội thăng tiến, (3) bản chất công, việc, (4) sự giao tiếp trong tô chức có tác động đến sự gắn kết của nhân viên

với các khách sạn 6 Eritrea

s+ Hành vi công dân tổ chức

Theo Organ, hành vi công dân tổ chức - OCB được xác định là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng

thúc đây hiệu quả hoạt động của tổ chức.” (Organ, 1988) [34],

OCB có 7 loại: Hành vi Tận tinh (altruism), Hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance), Hành vi cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh

nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty), Phát

triển bản thân (self-development) Đặc trưng cơ bản của OCB chính là yếu tố

tự nguyện từ chính người lao động Vì vậy giữa hành vi công dân trong tổ

chức và quyết định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước ông và đưa ra thang đo với 5 thành phan: (1) Tan tinh (altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng (sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm (conscientiousness): thể hiện sự cẩn cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu; (5) Phẩm hạnh nhân viên (civie virture): có trách nhiệm tham gia và dắn thân vào tổ chức

Mô hình của Van Dyne, Graham va Dienesch (1994): Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) [I3] đã nhắn mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân của người lao động trong hành vi OCB Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc chăm

chỉ, có lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác

định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phẩn: (1) Trung thành (loyalty); (2) Phục tùng(obedience); (3)Đóng góp mang tính xã hội(social

participation); (4) Dong gop mang tinh ca nhan (advocacy participation); (5) Bong gop mang tinh chite nang (functional participation),

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thu Thủy (2014) [4] về đề tài “Ảnh hưởng

của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam”

đã đem lại kết quả: Về mức độ ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc

cá nhân, biến thành phần “Lương tâm” được đánh giá là có ý nghĩa tác động

đến 3 khía cạnh của kết quả làm việc cá nhân Đây là hành vi thể hiện tỉnh

thần tự nguyện, sự gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động đem lại lợi ích cho tổ chức Chính sự tự nguyện này, dĩ nhiên người lao động cũng sẽ ít có ý

định thay đổi công việc của mình

Từ những mô hình nghiên cứu và lý thuyết trên, mặc dù không có mô hình chuẩn nào để hiểu được toàn bộ quá trình nghỉ việc tự nguyện, nhưng một loạt các biến đã được tìm thấy hữu ích khi nói đến việc giải thích quyết định nghỉ việc của nhân viên:

+ Gắn kết của tổ chức có mỗi quan hệ với ý định nghỉ việc của nhân viên + Hành vi công dân có mối quan hệ với ý định nghỉ việc của nhân viên + Các nhân tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

+ Sự hài lòng trong công việc rất quan trọng trong quyết định nghỉ việc của

nhân viên

* Mục đích cá nhân, mong muốn và các cơ hội có sẵn khác ảnh hưởng đến

quyết định nghỉ việc của nhân viên

CHƯƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 TONG QUAN VE TH] TRUONG LAO DONG

2.1.1 Doanh nghiệp vừa và nhỏ

Theo điều 4 của Luật hỗ trợ DNVVN ban hành vào năm 2017 [2], tiêu chí

đề xác định DNVVN như sau:

v Doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và đáp ứng một trong hai tiêu chí sau đây:

"_ Tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng;

* _ Tổng doanh thu của năm trước liền kể không quá 300 tỷ đồng

*⁄ Doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa được xác định theo lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; công nghiệp

và xây dựng; thương mại và dịch vụ

2.1.2 Sơ lược về tình hình hoạt động của các DNVVN tại Đà Nẵng

TP Đà Nẵng hiện có hơn 12 ngàn DNVVN đang hoạt động với tổng vốn đăng ký khoảng 64.000 tỷ đồng DNVVN đã và đang tham gia ngày cảng sâu

rộng trong quá trình phát triển kinh tế, đóng góp một phần không nhỏ cho

nguồn thu ngân sách và sự tăng trưởng GDP của TP Đà Nẵng

Phan lớn DNVVN có quy mô đầu tư nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực dịch

vụ - thương mại (chiếm hơn 80%) Số DN còn lại hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp - xây dựng, nông lâm thủy sản Phân bố DNVVN trên địa bàn Thành phố chưa đều DN sản xuất tập trung tại các Khu Công nghiệp ở quận Liên Chiểu, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn, Hòa Vang, các DN kinh doanh thương mại địch vụ phẩn lớn tập trung ở các quận trung tâm: 29,22% ở quận Hải

Châu, 20,66% ở quận Thanh Khê Tuy nhiên, đánh giá một cách tổng thể về hoạt động sản xuất kinh doanh của DNVVN ở Đà Nẵng trong thời gian qua

được thể hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:

+ "Những điểm mạnh

® Cơ cấu ngành nghề của DNVVN đã có những chuyển biến tích cực

phù hợp với cơ cấu kinh tế của TP Đà Nẵng, từ công nghiệp — dich vu sang dịch vụ - công nghiệp, trong đó ngành dịch vụ có tốc độ tăng trưởng cao và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn trong cơ cấu GDP (>65%) Các sản phẩm hàng hóa công nghiệp của DNVVN ngày càng nhiều và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường và xã hội

® Chất lượng nguồn nhân lực trong các DNVVN ngày càng được nâng cao Theo kết quả điều tra, có đến 51,6% DN cho rằng chất lượng nguồn nhân

lực là tốt, 43,2% đánh giá bình thường, chỉ có một tỷ lệ nhỏ (chưa tới 4%) đánh giá kém và rất kém

© Quá trình đổi mới công nghệ sản xuất còn chậm, công nghệ lạc hậu, chủ yếu mang tính thủ công và bán cơ giới Số liệu của Sở Khoa học và Công.

nghệ Đà Nẵng cho thấy, các DNVVN trên địa bàn đang sử dụng công nghệ tụt hậu so với mức trung bình của thế giới 2 - 3 thế hệ Tính chung thì mức độ thiết bị hiện đại chỉ có 10%, 38% trung bình, 52% lạc hậu va rat lac hậu

+ Cơ hội của DNVVN tại Đà Nẵng

« Chủ trương, đường lối và các chính sách của Đà Nẵng có nhiều ưu đãi

cho DNVVN như các chính sách về hỗ trợ vốn, cải tiền thủ tục hồ sơ cho vay tại Quỹ Đầu tư & Phát triển và Quỹ Bảo lãnh tín dụng DNVVN, đầu tư xây dựng cụm công nghiệp DNVVN

« Môi trường đầu tư kinh doanh được cải thiện đáng kể Đà Nẵng là Thành phố có đến 7 năm dẫn đầu về Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI được thực hiện từ năm 2005)

® Đà Nẵng có sơ sở hạ tầng kỹ thuật phát triển tương đối

ng bộ và

hoàn chỉnh, có vị trí kinh tế thuận lợi, cửa ngõ phía Đông của tuyến Hành lang kinh tế Đông Tây, là đầu mối giao thông quan trọng của miền Trung — Tay Nguyên, đồng thời cũng là thành phó xanh, sạch, đẹp và an toàn nhất cả

nước

+ Thách thức của DNVVN tai Da Nang

« Hệ thống hỗ trợ phát triển kinh doanh và việc phân cấp quản lý của Nhà nước đối với DNVVN thiếu tính cụ thể, phân cấp trách nhiệm chưa rõ ring

+ Đội ngũ chủ doanh nghiệp, giám đốc và cán bộ quản lý còn hạn chế về kiến thức và kỹ năng quản lý Một bộ phận lớn chủ doanh nghiệp và giám đốc doanh nghiệp tư nhân chưa được đảo tạo cơ bản về kinh doanh và quản lý,

đặc biệt là thiếu kiến thức về kinh doanh quốc tế Sự yếu kém về thương hiệu của các DNVVN đã góp phần làm yếu khả năng cạnh tranh, thị trường tiêu thy sin phim chủ yếu tập trung trong nước, chưa đây mạnh hoạt động xuất

khâu hàng hóa

2.1.3 Thực trạng thị trường lao động tại Đà Nẵng

Có thể nhận thái

nói chung, có sự mắt cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động Hiện

thị trường lao động Đà Nẵng nói riêng và Việt Nam

tại, cung sức lao động tăng rất lớn; chỉ tính trong 5 năm gần đây, Đà Nẵng tăng 4,0% đến 4,2% (cả nước tăng 3,2% đến 3,5%); mỗi năm thành phố có khoảng 20 ngàn đến 25 ngàn người đến tuổi lao động và lao động nhập cư (cả nước 1,3 triệu đến 1,5 triệu người)

Nguồn cung lao động được đào tạo khá tốt, hằng năm trên địa bàn có

khoảng 15 ngàn học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường; đào tạo nghề có

bằng cấp khoảng gần S ngàn và hàng chục ngàn lao động được đảo tạo ngắn

hạn và đảo tạo lại Tỷ lệ lao động qua đảo tạo trên 55% (cả nước 51%) qua dao tao nghề 45% (toàn quốc 38%)

'Về cầu lao động, kinh tế thành phố trong những năm qua tăng trưởng ôn định, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động Trong giai đoạn vừa qua, sự phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố đã tạo ra nhu cầu lao động tăng thêm khoảng 98 ngàn lao động, đã giải quyết việc kim cho 167.500 lao động, bình quân hằng năm giải quyết việc làm cho khoảng 34 ngàn lao đông Đặc biệt, các ngành phát triển mạnh, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực kinh tế tư nhân, doanh nghiệp FDI Đây là nguồn tạo việc

làm chất lượng và thu nhập cao cho người lao động của thành phó

“Theo thông tin được đưa ra trong “Báo cáo lương toàn năm 2017” do tập

đoàn Navigos Group vừa công bố ngày 5-3 Vùng trọng điểm kinh tế miền

Trung là Đà Nẵng đứng vị trí thứ 2 với mức lương tối thiểu trung bình là 452

USD/tháng (khoảng 10.250.000 đồng/tháng) Ứng viên thuộc cấp quản lý ở

Da Nẵng lại có mức lương kỳ vọng thấp hơn các thành phó khác

Trang web tìm kiếm việc làm Jobstreet mới đây đã công bố "Báo cáo

lương 2016" cho thị trường nhân sự Việt Nam Báo cáo cho thấy, sinh viên