CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm và mục đích của việc trả lương
Đã có rất nhiều khái niệm về tiền lương, ở trong các nền kinh tế khác nhau thì tiền lương cũng được định nghĩa khác nhau C Mac đã viết “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” 1 Vậy tiền lương là gì? “Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động đã được thoả thuận trong hợp đồng lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc người lao động” 2
Người sử dụng lao động tiến hành trả lương cho người lao động nhằm mục đích: một mặt đảm bảo đời sống cho người lao động để cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, tăng năng suất và hiệu quả làm việc Mặt khác, nhằm thu hút lao động có trình độ và giữ chân họ lại làm việc lâu dài với mình Công tác trả lương cho người lao động vừa phải đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng vẫn phải đem lại lợi nhuận cao cho người sử dụng lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp
Việc trả lương cho nhân viên trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố Một là, sự phát triển của khoa học công nghệ, và khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp Đây là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến việc trả lương trong doanh nghiệp
Trên thực tế, nhu cầu nhân lực là do nhu cầu sản xuất quyết định Mặt khác, nhu cầu nhân lực lại bị giới hạn bởi nhu cầu đầu tư của các doanh nghiệp, khả năng mở rộng thị trường đầu ra cũng như những tác động tương hỗ của các thị trường khác Cơ chế thị trường làm cho cơ chế trả lương linh hoạt hơn, hiệu quả hơn Tuy
1 Giáo trình Kinh tế lao động
2 Bộ luật lao động nhiên, nếu quá chú trọng tác động của thị trường có thể dẫn đến làm sai lệch những định hướng vĩ mô của nhà nước Vì vậy, cần có sự kết hợp giữa thị trường, vai trò của Nhà nước và người sử dụng sức lao động trong việc định hình cơ chế trả lương. Trong bất kỳ một tổ chức nào, một doanh nghiệp nào nếu có một bộ phận đại diện cho quyền lợi của người lao động thì nó chính là công đoàn.Công đoàn đấu tranh trên các phương diện như điều kiện làm việc, chế độ trả công, chính sách bảo hiểm và các điều kiện cần thiết khác
Sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế: chuyển từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước cũng ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề trả lương cho người lao động Cơ chế quản lý kết nối vai trò điều tiết của Chính phủ với sự vận động khách quan của thị trường, những chính sách cũng như định hướng trong trả lương với phương thức thực thi cụ thể chính sách tiền lương đó của các doanh nghiệp. Đặc điểm loại hình doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng đến trả lương cho người lao động Ở doanh nghiệp Nhà nước thì mức lương người lao động được trả thấp hơn so với doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Vì vậy, luôn có một câu hỏi lớn đặt ra là trả lương như thế nào để vừa đảm bảo người lao động yên tâm làm việc, đồng thời cũng phải đảm bảo được lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Quy mô cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến trả lương trong doanh nghiệp Đối với một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển thì việc thu hút nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh là một điều vô cùng quan trọng Thu hút nguồn nhân lực có trình độ thông qua những điều kiện hấp dẫn về chế độ tiền lương cũng như điều kiện và môi trường làm việc.
Ngoài những lý do trên chúng ta không thể không kể đến những nhân tố thuộc về bản thân công việc hay người lao động Tùy thuộc vào doanh nghiệp kinh doanh cái gì hay sản xuất mặt hàng như thế nào thì sẽ áp dụng các biện pháp trả lương là khác nhau Một xí nghiệp kinh doanh sẽ trả lương khác với doanh nghiệp sản xuất.
Vì vậy đây là một yếu tố cần thiết mà chúng ta không thể không kể đến Mặt khác, đối với những người lao động khác nhau, trình độ khác nhau thì, năng lực khác nhau thì mức lương được trả cũng khác nhau Trong một công ty hay doanh nghiệp, mức lương trả cho người lao động có trình độ và khả năng sẽ cao hơn những người có trình độ thấp Đồng thời, ở mỗi vị trí công việc khác nhau thì tiền lương mà người lao động được hưởng cũng khác nhau.
CƠ SỞ NGHIÊN CỨU CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG KHOÁN KINH DOANH
Khoán kinh doanh
II.1.1 Khái niệm, mục đích, và nguyên tắc khoán kinh doanh
Chúng ta đã từng được biết đến thuật ngữ khoán qua Khoán lương sản phẩm, khoán lương theo thời gian,…Vậy “Khoán kinh doanh” là gì? Đây là một khái niệm mới được đề cập đến trong Nghị định của Chính phủ số 80/2005/NĐ-CP ngày 22 tháng 6 năm 2005 về giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê công ty nhà nước.
''Khoán kinh doanh là phương thức quản lý doanh nghiệp nhà nước mà bên nhận khoán được giao quyền quản lý doanh nghiệp, có nghĩa vụ thực hiện một số chỉ tiêu, bảo đảm các điều kiện và được hưởng các quyền lợi theo hợp đồng khoán.” 3
Mục đích chính của “Khoán kinh doanh” là tạo điều kiện cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà nước, nâng cao hiệu quả kinh tế và sức cạnh tranh của khu vực kinh tế Nhà nước, đồng thời thông qua đó bảo toàn vốn của Nhà nước, tạo ra quyền tự chủ cho các đơn vị trực thuộc Mặt khác, bảo đảm việc làm cho người lao động, thay đổi phương thức quản lý doanh nghiệp, tạo động lực để phát huy quyền làm chủ của người lao động; sử dụng có hiệu quả hơn số tài sản đã đầu tư, khai thác mọi tiềm năng trong các thành phần kinh tế để đầu tư phát triển sản xuất - kinh doanh.
Nguyên tắc cơ bản của quy chế khoán kinh doanh là tuân thủ và không tách rời quy định đã ban hành Phải đảm bảo một cách đúng đắn về chế độ quy định về thuế, tài chính kế toán của Nhà nước Mặt khác, tạo ra quyền tự chủ, năng động nhạy bén
3 Nghị định Chính phủ số 80/2005/NĐ- CP kịp thời trong kinh doanh, luôn đảm bảo công tác quản lý thực hiện khoán và điều quan trọng là không được tách rời việc quản lý công ty và không khoán trắng.
II.1.2 Điều kiện thực hiện quy chế khoán kinh doanh Đối với xí nghiệp thì phải đảm bảo các điều kiện:Là doanh nghiệp hạch toán độc lập, có kế hoạch sản xuất, kinh doanh ổn định, có khả năng bao quát các nhân viên trong quá trình khoán kinh doanh Đối với các phân xưởng,cửa hàng:Phải chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của cửa hàng mình, có sự phân cấp quyền hạn rõ rệt, có các kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với quy chế khoán Đối với các cá nhân: Đảm bảo về mặt tài chính và có khả năng trong việc kinh doanh Chấp nhận các điều kiện mà Công ty, Xí nghiệp đưa ra khi giao khoán
II.1.3 Nội dung cơ bản của quy chế khoán kinh doanh a.Vốn lưu động:
Vốn lưu động định mức được giao cho các Xí nghiệp cũng như các đơn vị trực thuộc Công ty Nguồn vốn này là quan trọng cho sự phát triển của các đơn vị trực thuộc công ty Nó được xây dựng dựa trên 3 tiêu chí: thứ nhất là vòng quay vốn được quy định tối thiểu là 3,5 vòng/năm; thứ hai là doanh số bán ra mà đơn vị thực hiện 8 tháng đầu năm 2006 không được dưới mức quy định 50triệu đồng/ tháng; thứ 3,vốn chủ sở hữu(CSH) chính là vốn góp của các cổ đông để hình thành nên vốn điều lệ của Công ty. b.Kết cấu vốn
Vốn được chia làm 2 phần chính : thứ nhất là vốn thuộc nguồn vốn CSH - nguồn này chỉ chiếm 30% tổng số vốn đơn vị sử dụng
Nguồn thứ hai là nguồn vốn vay, nguồn này chiếm tới 70% tổng số vốn đơn vị sử dụng Nguồn này đơn vị có thể vay thông qua các tổ chức( Vay ngân hàng, các tổ chức tài chính, khách hàng,…) ngoài ta còn có thể vay các cá nhân c Để thực hiện điều này thì phải có các cơ sở pháp lý cũng như các biện pháp để đảm bảo nghĩa vụ dân sự của Giám đốc các đơn vị khi được Công ty uỷ quyền giao trách nhiệm quản lý và sử dụng phần vốn CSH của công ty Thông qua hình thức vừa đảm bảo một phần nghĩa vụ dân sự thông qua bảo lãnh, thế chấp, cầm cố tài sản, cổ phiếu của Công ty phát hành(điều kiện giá trị cầm cố phải đảm bảo 5% phần vốn được công ty giao).
Cơ chế trả lương khoán kinh doanh
Nói đến khái niệm cơ chế “Khoán kinh doanh” trước hết ta phải hiểu cơ chế có nghĩa là gì? Cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng cơ sở theo đó mà thực hiện Nói đến cơ chế ở đây chính là nói đến mối liên hệ vận động bên trong của các cấu trúc cũng như các mối quan hệ hữu cơ bên trong một tổng thể thống nhất, có sự rằng buộc, tác động lẫn nhau không thể thiếu một chi tiết hay bộ phận nào
Cơ chế trả lương là một dạng mô hình, xác định cấu trúc, cách thức, nguyên tắc cụ thể để thực hiện việc trả lương cho người lao động, vừa tuân theo những định hướng vĩ mô của nhà nước, vừa tuân thủ quy luật kinh tế khách quan của thị trường. Hay nói cụ thể hơn thì cơ chế trả lương xác định những nguyên tắc, hình thức, quan hệ tác động qua lại trong việc xây dựng và vận hành chính sách tiền lương, tiền lương tối thiểu, thang lương, bảng lương, xây dựng quỹ tiền lương, đơn giá tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng, hình thức phân phối tiền lương Sự vận hành cơ chế trả lương, thực chất cũng là xác định các công cụ, hình thức quản lý tiền lương phù hợp 4
Cơ chế trả lương “Khoán kinh doanh” cũng không nằm ngoài đó Cơ chế trả lương khoán kinh doanh là dạng mô hình xác định cấu trúc, cách thức, nguyên tắc cụ thể để thực hiện việc trả lương khoán kinh doanh cho nguời lao động vừa phải tuân thủ nguyên tắc của nhà nước nhưng cũng phải phù hợp với định hướng phát triển của thị trường cũng như tình hình thực tế của xí nghiệp 5
4 Tham khảo luận án TS KHKT “ Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may Việt Nam” Vũ Văn Khang 2003
5 Cơ chế trả lương khoán kinh doanh tại xí nghiệp
II.2.2 Những nội dung cơ bản của cơ chế trả lương khoán kinh doanh a.Quy định về các nguyên tắc của cơ chế trả lương khoán kinh doanh
Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương khoán kinh doanh phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, giá trị cống hiến của từng cá nhân, bộ phận lao động.
Chống phân phối bình quân, có nghĩa là hệ số giãn cách giữa người có mức lương cao nhất và thấp nhất của doanh nghiệp phải đảm bảo được vấn đề kích thích lao động, nâng cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh.
Quỹ lương khoán được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng quỹ tiền lương cho mục đích khác Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các loại lao động trong doanh nghiệp sau khi thực hiện khoán
Cuối cùng, cần có sự phối hợp, giám sát, quản lý chặt chẽ việc thực hiện cơ chế trả lương, từ đó đảm bảo chức năng quản đảm bảo chức năng quản lý của Nhà nước đối với tiền lương. b.Quy định tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động, sinh hoạt bình thường sẽ bù đắp được sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng để làm căn cứ để tính mức lương cho các đối tượng khác.
Tiền lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu được áp dụng cho nhiều ngành kinh tế quốc dân.
Tiền lương tối thiểu theo vùng là mức lương tối thiểu được áp dụng theo vùng, được tính bằng công thức: TLmin vùng = TLmin chung * (1+K1)
Tiền lương tối thiểu theo ngành là mức lương tối thiểu được áp dụng theo ngành, công thức : TLmin ngành = TLmin chung* (1+K2)
Trong đó: TLmin vùng, TLmin ngành :Tiền lương tối thiểu theo vùng, ngành
TLmin chung : Tiền lương tối thiểu chung
K1, K2 : Hệ số phụ cấp vùng, ngành doanh nghiệp hoạt động
Qua việc quy định về tiền lương tối thiểu như vậy mà doanh nghiệp lựa chọn tiền lương tối thiểu phù hợp với đơn vị mình dựa vào hệ số điều chỉnh vùng và ngành nhưng không được vượt quá hai lần tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước.
Ta có công thức sau:
TLmin dn = TLmin chung * ( 1+ Kdc) với Kdc = K1 + K2
Với Kdc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu c.Quy định xây dựng quỹ tiền lương khoán kinh doanh và phương pháp tính đơn giá tiền lương khoán kinh doanh.
Xây dựng quỹ tiền lương khoán kinh doanh
+Nếu tháng lỗ và hoà vốn: ∑ QTL = Ti *N
+Nếu tháng lãi: ∑ QTL = Ti’ *N
T i ( T i ’): số tiền lương quy định cho một người lao động khi kinh doanh lỗ và hoà vốn (lãi)
-Xây dựng đơn giá tiền lương
Có những phương pháp tính đơn giá tiền lương như sau:
Vdg: đơn giá tiền lương ∑ DT : Tổng doanh thu năm
SL: giá trị sản lượng năm LN: lợi nhuận năm
Ri: Tổng hệ số năng suất lao động d Quy định các hình thức trả lương khoán kinh doanh
Trả lương khoán kinh doanh là một loại hình thức trả lương khoán Nhưng khoán ở đây không phải là khoán theo sản phẩm, khoán theo thời gian mà là khoán theo lợi nhuận.
Cũng như các phương pháp trả lương khoán thông thường khác, trả lương khoán kinh doanh quy định về mức lợi nhuận phải đạt được mỗi tháng Nếu vượt mức lợi nhuận khoán đó thì bộ phận nhận khoán kinh doanh sẽ nhận được 45% trong phần vượt khoán Công ty khoán cho xí nghiệp, xí nghiệp khoán cho các cửa hàng và các cá nhân nhận khoán kinh doanh
II.2.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện cơ chế trả lương khoán kinh doanh
Trước khi chuyển sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta chỉ tồn tại một loại hình doanh nghiệp duy nhất đó là doanh nghiệp Nhà nước, với những đặc trưng cơ bản như toàn bộ nguồn vốn ban đầu được Nhà nước cấp, vì vậy nên Nhà nước là chủ sở hữu duy nhất Lúc này, vai trò của thị trường rất mờ nhạt và việc trả lương theo thang bảng lương thống nhất do Nhà nước quy định, cơ chế phân phối ở đây mang tính bình quân, lợi ích của người lao động ít được chú ý đúng mức
Từ khi chuyển sang cơ chế thị trường, cơ chế hàng hoá nhiều thành phần, các doanh nghiệp đã hoạt động theo cơ chế mới và đã đạt được những thành tựu nhất định Trong vấn đề phân phối tiền lương đã có nhiều thay đổi đáng kể so với cơ chế cũ Ở đây đã xuất hiện những mô hình, quan điểm và cách làm việc mới về tiền lương, đòi hỏi cần phải nghiên cứu tìm tòi đánh giá, phân tích đưa ra các ưu điểm cũng như các cách thức giải quyết vấn đề cơ chế trả lương phù hợp với nền kinh tế thị trường.
Trên thực tế, hiện nay đang diễn ra quá trình chuyển đổi từ các doanh nghiệpNhà nước sang các công ty cổ phần Từ khi Nghị định của Chính phủ số80/2005/NĐ-CP về giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê công ty nhà nước được ban hành ngày 22 tháng 6 năm 2005 Ở rất nhiều công ty cổ phần đã diễn ra việc thực hiện quy chế khoán kinh doanh Qua thực hiện khoán kinh doanh này thì hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp đã có sự thay đổi đáng ghi nhận.Việc thay đổi phương thức hoạt động như vậy cũng ít nhiều ảnh hưởng đến cơ chế trả lương cho nhân viên trong các doanh nghiệp này Chính vì vậy một cơ chế trả lương có hiệu quả là vô cùng cần thiết.
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG KHOÁN KINH DOANH TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH THÉP XÂY DỰNG – CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI
ĐẶC ĐIỂM XÍ NGHIỆP KINH DOANH THÉP XÂY DỰNG – CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG KHOÁN KINH DOANH
CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG KHOÁN KINH DOANH
I.1 Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp Kinh doanh Thép xây dựng – Công ty cổ phần kim khí Hà Nội
Giai đoạn 1975 -2006 : Căn cứ vào Nghị định số 50Cp ngày 28/8/1996 của chính phủ về thành lập, tổ chức lại giải thể và phá sản doanh nghiệp nhà nước, Nghị định số 38/CP ngày 28/4/1997 của chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 50/CP và thông tư số 08/BKH-DN ngày 11/6/1997 của Bộ kế hoạch và đầu tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số 50/CP và nghị định số 38/CP.
Xét đề nghị của Giám đốc công ty Kinh doanh thép và vật tư Hà Nội tại tờ trình số 664/TT-THN-TC ngày 20/10/2000 về việc thành lập xí nghiệp kinh doanh thép thuộc công ty.
Theo đề nghị của Tổng giám đốc công ty thép Việt Nam Hội đồng quản trị của công ty thép Việt Nam quyết định thành lập xí nghiệp kinh doanh thép xây dựng.
Trụ sở chính của xí nghiệp tại 461 Nguyễn trãi –Thanh xuân –Hà Nội
Xí nghiệp kinh doanh thép xây dựng được thành lập từ việc sáp nhập các cửa hàng bán lẻ số 9,10,12,14 và xưởng cơ khí của công ty Xí nghiệp kinh doanh thép xây dựng ra đờì với chức năng tổ chức kinh doanh thương mại các mặt hàng thép xây dựng Có nhiệm vụ tổ chức hạch toán kinh doanh với số vốn được giao từ công ty và nguồn vốn do xí nghiệp huy động được.
Từ năm 2006: Căn cứ vào Nghị định số 58/2003/NĐ-CP ngày 28/3/2003 quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, và cơ cấu tổ chức của Bộ công nghiệp Căn cứ Nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2004 của chính phủ về chuyển công ty nhà nước thành công ty cổ phần Xét đề nghị của Tổng công ty thép Việt Nam( công văn số 1777/CV-HĐQT ngày 7/11/2005) Theo đề nghị của Ban đổi mới và phát triển doanh nghiệp về việc phê duyệt phương án chuyển công ty Kim khí Hà Nội thành Công ty cổ phần kim khí Hà Nội
Công ty kim khí hà nội chính thức trở thành Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội vào ngày 01/01/2006 và từ ngày 17/01/2006 Xí nghiệp kinh doanh thép chuyển đổi từ đơn vị trực thuộc doanh nghiệp sang đơn vị trực thuộc công ty cổ phần.
I.2 Chức năng và nhiệm vụ của xí nghiệp
Xí nghiệp là một trong 13 đơn vị trực thuộc của Công ty cổ phần kim khí Hà Nội Mặt khác, mặt hàng thép xây dựng đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển ở nước ta hiện nay Chính vì vậy mà xí nghiệp có những chức năng và nhiệm vụ nhất định.
Chức năng chính của xí nghiệp là kinh doanh Ở đây chức năng bao gồm các mặt như: Kinh doanh các mặt hàng kim khí, thép xây dựng nhằm thoả mãn nhu cầu thép xây dựng và kim khí trên thị trường, mặt khác nâng cao khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng để nâng cao hiệu quả kinh doanh và tăng thị phần, đồng thời phát triển xí nghiệp
Nhiệm vụ của xí nghiệp;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ mà công ty đã giao phó cho, phấn đấu đạt và vượt kế hoạch kinh doanh đã đề ra.
- Kinh doanh theo đúng ngành, nghề đã đăng kí và mục đích thành lập của
- Quản lý tốt lao động, vật tư, và tiền vốn để không ngừng nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
- Thực hiện tốt phân phối lao động và chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Thực hiện đầy đủ trách nhiệm xã hội, luôn nghiêm chỉnh và chấp hành đúng theo Luật pháp.
Phó giám đốc Phó giám đốc
Phòng kinh doanhPhòng kế toánPhòng tổ chức hành chínhBộ phận giao hàngKho Đức GiangKho Mai Động
- Ngoài ra phải giải quyết tốt mối quan hệ trong nội bộ xí nghiệp và quan hệ tốt với các đơn vị trực thuộc khác của công ty Quan hệ tốt với công ty và đồng thời có quan hệ tốt với các doanh nghiệp bên ngoài, và các đơn vị hữu quan.
I.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của xí nghiệp
Bộ máy của xí nghiệp được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Đây là hình thức tổ chức nhằm phát huy quyền làm chủ của từng bộ phận trong xí nghiệp Mọi quan hệ quản lý trong xí nghiệp được giải quyết theo một kênh thẳng
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của xí nghiệp
Giám đốc xí nghiệp: Nguyễn Trọng Luân được tổng giám đốc Công ty thép Việt Nam bổ nhiệm theo yêu cầu của giám đốc công ty cổ phần kim khí Hà Nội. Giám đốc có chức năng điều hành mọi hoạt động của xí nghiệp, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của xí nghiệp trước công ty cũng như đối với toàn bộ nhân viên ở trong xí nghiệp mà mình quản lý.
Quy mô xí nghiệp còn nhỏ nên phó giám đốc thứ nhất vừa giữ chức vụ là người giúp việc cho giám đốc đồng thời làm trưởng phòng kinh doanh của doanh nghiệp
Phó giám đốc thứ 2 thực hiện công tác nội chính, thanh tra, phụ trách thêm một tổ kinh doanh và giúp việc cho giám đốc xí nghiệp
*Các phòng ban nghiệp vụ trong xí nghiệp:
- Phòng kinh doanh: có chức năng nghiên cứu và phân tích nhu cầu thị trường thép xây dựng và mặt hàng kim khí mà xí nghiệp kinh doanh Đồng thời, tìm kiếm cũng như lựa chọn nhà cung cấp, xây dựng hợp đồng mua bán, chào hàng cho các tổ chức cá nhân có nhu cầu mua hàng tại xí nghiệp Xây dựng kế hoạch kinh doanh trình giám đốc và thực hiện những nhiệm vụ mà giám đốc giao phó.
- Phòng tổ chức hành chính theo dõi sự biến động về lao động trong xí nghiệp, cũng như nghiên cứu về chế độ chính sách tìên lương, văn thư, đánh máy Đồng thời đánh giá lao động, để tiến hành khen thưởng kỷ luật cho phù hợp Báo cáo cho giám đốc về tình hình lao động trong công ty và thực hiện nhiệm vụ mà giám đốc giao phó.
- Phòng kế toán: Tổ chức thực hiện công tác thống kê và kế toán đúng theo quy định của Pháp luật đề ra, và phải tuân thủ đúng điều lệ công ty và của xí nghiệp Phân tích tình hình kinh doanh và tài chính của xí nghiệp và phải báo cáo số liệu một cách chính xác về hoạt động kinh doanh của xí nghiệp lên giám đốc cũng như lên công ty.
NHỮNG TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN
Mặc dù trong quá trình hoạt động kinh doanh thương mại, xí nghiệp đã đạt được những thành tựu to lớn Ngay sau khi thực hiện “khoán kinh doanh” thì xí nghiệp đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ Lợi nhuận, doanh thu cũng như tiền lương của người lao động đều tăng lên hơn trước Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì trong quá trình hoạt động kinh doanh xí nghiệp cũng gặp phải một số hạn chế nhất định.
Trong giai đoạn hiện nay, môi trường kinh doanh luôn biến đổi trong khi đó trong xí nghiệp không có bộ phận nào chịu trách nhiệm thu thập điều tra những thông tin về môi trường Đây là một khiếm khuyết trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp Mặt khác, giữa các bộ phận còn thiếu sự phối hợp nhịp nhàng Nguyên nhân chính của việc này là do bản chất của cơ cấu bộ máy của xí nghiệp Bộ máy tổ chức quản lý của xí nghiệp tuân theo kiểu trực tuyến chức năng, với kiểu tổ chức quản lý như vậy thì giám đốc là người quản lý trực tiếp mọi hoạt động diễn ra trong xí nghiệp Ở đây, các bộ phận phụ trách từng chức năng riêng, và báo cáo trực tiếp với giám đốc, các trưởng phòng nhiều khi chưa tạo được mối liên hệ trong chính bản thân phòng mình Chính điều đó làm cho quản lý thiếu linh hoạt hơn Đội ngũ nhân viên trẻ tuy hoạt động linh hoạt, luôn chủ động và sáng tạo nhưng còn thiếu kinh nghiệm cũng là một điểm yếu không thể không nói đến của xí không dựa vào thực tế tình hình hoạt động của xí nghiệp Nên phần nào đó cũng có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của xí nghiệp Mặt khác, trong xí nghiệp chưa có một văn bản nào cụ thể quy định về bản mô tả công việc, bản yêu cầu cũng như bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, mà việc đánh giá dựa trên bảng chấm công và đánh giá chủ quan của giám đốc xí nghiệp Đây chính là một trong những yếu kém của bộ máy quản lý của xí nghiệp.
Các chính sách của nhà nước tuy đã có nhưng thực hiện còn chưa đạt được hiệu quả cao trong cơ chế vốn vay, chính sách về xuất nhập khẩu,thuế, nên chưa thực sự khuyến khích xí nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Chính vì những yếu kém này mà hoạt động kinh doanh của xí nghiệp trong những năm qua tuy lợi nhuận thu được tăng hơn trước nhưng chưa đáng kể Cần có những biện pháp điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức quản lý, có sự phối hợp nhịp nhàng hơn nữa giữa các phòng ban để cho hoạt động xí nghiệp đạt hiệu quả hơn, đồng thời cần có sự phân công trách nhiệm và quyền hạn một cách rõ ràng hơn Mặt khác, việc nâng cao kinh nghiệm cho nhân viên trẻ trong công ty là vô cùng quan trọng.Cần quan tâm hơn nữa đến việc triển khai thực hiện kế hoạch đến từng bộ phận, để hoạt động thương mại kinh doanh của xí nghiệp ngày được hiệu quả hơn.
Mặt khác, việc tính đơn giá tiền lương và trả lương cho nhân viên trong xí nghiệp chưa hợp lý Việc tính đơn giá tiền lương và trả lương cho nhân viên trong xí nghiệp dựa trên hệ số năng suất lao động mà hệ số năng suất lao động lại được tính dựa vào bảng chấm công và đánh giá chủ quan của giám đốc xí nghiệp nên phần nào đó chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc của xí nghiệp Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên một phần là do bộ phận tổ chức tiền lương trong xí nghiệp chưa thực hiện được chức năng của mình một cách triệt để Đồng thời, cũng chưa có một phương pháp cụ thể để tính hệ số lao động Chính vì vậy mà hệ số năng suất lao động tuy đã phần nào phản ánh được kết quả làm việc của người lao động trong xí nghiệp nhưng chưa triệt để và phát huy kết quả cao Cần có một phương pháp tốt mức lương mà người lao động nhận được mới tương xứng với công sức mà họ bỏ ra khi làm việc.
Trong thời gian qua tiền lương của người lao động không ngừng được tăng lên, tuy nhiên sự tăng thêm của tiền lương như vậy dường như không đủ lớn để đảm bảo mức sống hàng ngày của người lao động Ở các doanh nghiệp nhà nước tiền lương luôn không phản ánh đúng giá trị sức lao động, chính vì vậy mà nhiều doanh nghiệp nhà nước hoạt động không hiệu quả nguyên nhân chính là do mức luơng chưa thực sự phản ánh đúng giá trị sức lao động bỏ ra của người lao động trong quá trình làm việc Tuy sau khi cổ phần hoá xí nghiệp kinh doanh đạt kết quả hơn trước, đặc biệt là sau khi thực hiện khoán kinh doanh tuy vậy nhưng mức lương trả cho người lao động trong xí nghiệp còn thấp
Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả kinh doanh của xí nghiệp thì điều cần thiết là phải thực hiện một cơ chế trả lương khoán kinh doanh hợp lý thông qua việc hoàn chỉnh cơ cấu bộ máy quản lý, nâng cao trình độ của đội ngũ làm công tác tổ chức tiền lương, từ đó hoàn chỉnh việc tính đơn giá tiền lương và tính lương cho người lao động Có như vậy mới nâng cao được khả năng hoạt động của xí nghiệp.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠ CHỂ TRẢ LƯƠNG KHOÁN KINH DOANH TẠI XÍ NGHIỆP KINH DOANH THÉP XÂY DỰNG – CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ HÀ NỘI
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA XÍ NGHIỆP ĐẾN NĂM 2010
mục đích là tăng doanh thu và lợi nhuận cho xí nghiệp
Mở rộng mạng lưới tiêu thụ Thép xây dựng từ Bắc vào Nam Đặc biệt là mở rộng thị trường tiêu thụ Thép ở miền Trung – đây là một vùng tiềm năng, mật độ xây dựng chưa cao Trong những năm tới, cơ sở vật chất hạ tầng ở khu vực này sẽ được tập trung xây dựng và phát triển, nếu biết tận dụng cơ hội tốt thì xí nghiệp sẽ thu được nhiều lợi nhuận từ khu vực này.
Ngày nay, khi đất nước bước vào thời kỳ hội nhập để có thể phát triển toàn diện và nâng cao vị thế của Việt Nam nói chung và thị trường Thép nói riêng, thì cần thực hiện chủ trương tăng cường mua hàng sản xuất trong nước thay thế cho mặt hàng Thép phải nhập khẩu nước ngoài Chỉ trừ những mặt hàng ở trong nước ko sản xuất được thì sử dụng hàng nhập khẩu.
Triển khai thực hiện khoán kinh doanh đến từng cửa hàng sao cho đạt hiệu quả nhất, từng bứơc hoàn thiện khoán kinh doanh ở xí nghiệp Ngoài ra, phải chú trọng đến việc sử dụng nguồn vốn kinh doanh sao cho có hiệu quả nhất.
Ngoài ra, dần hoàn thiện bộ máy quản lý ở xí nghiệp, sao cho bộ máy phát huy được hiệu quả làm việc Đồng thời hoàn thiện tổ chức quản lý quỹ lương, nâng cao trách nhiệm cũng như tinh thần làm việc của các cán bộ trong xí nghiệp.
I.2.Chiến lược sản xuất kinh doanh tại xí nghiệp đến năm 2010
Trong giai đoạn mở cửa và hội nhập như hiện nay, xã hội ngày càng phát triển.
Mở cửa hội nhập khiến cho cạnh tranh trong nứơc diễn ra ngày càng gay gắt hơn. Trong giai đoạn phát triển như hiện nay, các doanh nghiệp nếu không xây dựng con đường đi riêng và đúng đắn thì rất dễ bị đào thải Chính vì vậy cũng như bất kỳ doanh nghiệp nào khác, Xí nghiệp Kinh doanh Thép xây dựng – Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội cũng xây dựng con đường đi riêng cho mình Xí nghiệp cũng đã đặt ra các định hướng phát triển trong thời gian tới.
Chiến lược phát triển thị trường
- Duy trì và củng cố mối quan hệ tốt đẹp với doanh nghiệp sản xuất thép trong nước và các thị trường mà xí nghiệp nhập khẩu Thép.
- Mở rộng các thị trường mới, có những phương pháp mở rộng tiếp cận thị trường Chủ động trong việc nghiên cứu mở rộng thị trường, tìm kiếm nguồn hàng và các khách hàng mới.
- Củng cố và hoàn thiện phương thức thực hiện giao khoán kinh doanh trong xí nghiệp, ngày càng hoàn thiện giao khoán đến các cửa hàng và các cá nhân chứ không chỉ dừng lại ở khoán kinh doanh ở xí nghiệp.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
- Tuyển dụng lao động một cách trực tiếp không thông qua Công ty, để đáp ứng đúng và đủ nhu cầu nhân sự trong xí nghiệp,phù hợp với mục tiêu phát triển.
- Nâng cao năng lực của nhân viên ở các phòng ban trong xí nghiệp
- Nâng cao năng lực bao quát và tìm hiểu thị trường của các nhân viên kinh doanh từ đó có những chính sách mở rộng thị trường tiêu thụ Thép cho phù hợp.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ tổ chức tiền lương và cán bộ nhân sự có kinh nghiệm, được đào tạo bài bản, và có trình độ hơn trước.
Đầu tư đổi mới công nghệ và điều kiện làm việc
- Đầu tư cơ sở vật chất, máy móc thiết bị và kho xưởng đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của xí nghiệp
- Hoàn thiện và phát huy tối đa mạng tin học quản lý nhằm phục vụ đắc lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp.
I.3 Quan điểm về cơ chế trả lương khoán kinh doanh tại Xí nghiệp Kinh doanh Thép xây dựng – Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội
Việc trả lương cho lao động trong Xí nghiệp phải tuân thủ theo quy định củaNhà nước, phù hợp với mức sống và mức sinh hoạt tại Hà Nội Nâng cao mức tiền nghiệp
Ngày một hoàn thiện cơ chế trả lương khoán kinh doanh cho người lao động. Xây dựng cơ chế trả lương khoán hợp lý, để cho tiền lương trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng năng suất lao động cũng như tăng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp.
Cơ chế trả lương khoán kinh doanh cho người lao động phải đảm bảo tuân thủ đúng các nguyên tắc trả lương thông thường, đảm bảo tính công bằng, hợp lý, va ngày một nâng cao vai trò của tiền lương trong hoạt động kinh doanh.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG KHOÁN KINH DOANH TẠI XÍ NGHIỆP
Trên cơ sở phân tích những tồn tại chủ yếu và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó, mà chúng ta có thể đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại đó và dần hoàn thiện Cơ chế trả lương khoán kinh doanh tại Xí nghiệp Kinh doanh Thép xây dựng – Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội Qua phân tích trên có thể đưa ra một số giải pháp sau:
II.1 Sử dụng chương trình phầm mềm trong xây dựng hệ thống thông tin quản lý
Thời kỳ hiện nay thời kỳ kỷ nguyên số, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, đã có nhiều giao dịch lớn diễn ra trên Internet, qua mạng. Chính vì vậy để thích ứng với xu thế của thời đại thì đòi hỏi phải biết sử dụng khoa học công nghệ và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp Ứng dụng công nghệ thông tin vào trong kinh doanh không chỉ đảm bảo sự thích ứng của doanh nghiệp với sự thay đổi của môi trường mà còn là điều kiện để tăng hiệu quả của lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của xí nghiệp thông qua giao dịch thương mại điện tử Hiện nay, công tác quản lý tiền lương còn mang nặng tính chất thủ công: quản lý qua sổ sách, chính vì vậy mà qua trình lưu giữ và tìm kiếm hồ sơ gặp rất nhiều khó khăn Chính vì vậy tôi đưa ra giải pháp
Sử dụng chương trình phần mềm trong xây dựng hệ thống thông tin quản lý sẽ thuận tiện hơn cho việc tính lương, quản lý hồ sơ, và có thể tiến hành trả lương cho người lao động thông qua thẻ tín dụng, thẻ ATM,…
Chẳng hạn như việc thực hiện quản lý hồ sơ của nhân viên cho phép theo dõi, quản lý, và chia sẻ nguồn nhân lực giữa các nhóm làm việc,vị trí công tác, sơ yếu lý lịch, quá trình công tác của nhân viên,… từ lúc mới vào làm việc trong xí nghiệp cho đến khi chấm dứt làm việc Việc quản lý này bao gồm quản lý hồ sơ, quản lý tuyển dụng, quản lý huấn luyện, quản lý đánh giá hiệu quả thực hiện công việc, quản lý về đào tạo,…
Quản lý ngày nghỉ vắng cho phép nhà quản lý có thông tin về số ngày nghỉ phép, nghỉ trong năm, lý do nghỉ, …, hệ thống sẽ gửi một yêu cầu đến người quản lý nhân viên đó, sau đó sẽ có một thông báo phản hồi lại. Đối với công tác trả lương cho người lao động, thông qua hệ thống phân phối tiền lương của Xí nghiệp, thì có thể tiến hành xác định mức lương cho từng người, khoản đóng BHXH, tiền thưởng, mức tăng lương từ khi vào nhận công tác đến khi nghỉ việc,…
Muốn hoàn thiện được hệ thống thông tin quản lý nhân sự thì chúng ta phải tiến hành:
Thu thập thông tin (số liệu đầu vào gồm: tên công việc, tên nhân viên, chức danh công việc, trình độ, kỹ năng, mức lương tối thiểu nhà nước ban hành, hệ số lương theo quy định, Sơ yếu lý lịch, hồ sơ xin việc của nhân viên… )
Sau khi thu thập số liệu đầu vào thì cần có bước phân tích và xử lý số liệu, để giúp cho quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống thông tin đạt hiệu quả hơn Ngoài ra, chúng ta phải luôn cập nhật số liệu thường xuyên, chẳng hạn như khi có bất kỳ sự thay đổi nào về tiền lương như là tăng lương tối thiểu lên 450 000đ, rồi các quyết định về điều chỉnh hệ số tiền lương phải luôn được cập nhật. sử dụng Từ việc xây dựng quản lý nhân sự bằng thông tin sẽ từng bước hiện đại hoá bộ máy quản lý nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả quản lý, tạo điều kiện thúc đẩy tinh thần làm việc cũng như khả năng làm việc của người lao động Chính vì vậy mà thực hiện quản lý bằng thông tin là một điều cần thiết đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn phát triển hiện nay.
II.2.Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Muốn hoàn thiện được cơ chế trả lương trong doanh nghiệp thì phải quan tâm đến công tác phân tích công việc Phân tích công việc là một quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của công việc Thông qua phân tích công việc người cán bộ quản lý xac định được kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được điều đó, và qua đó người lao động mới hiểu được quyền hạn, trách nhiệm cũng như nghĩa vụ của mình trong công việc, từ đó hiệu quả làm việc được nâng cao hơn Từ việc phân tích công việc một cách hợp lý và chính xác, dẫn đến thuận tiện trong việc xác định tiền lương cho người lao động, có thế thì trả lương mới đúng với năng lực và công sức người lao động bỏ ra. Người lao động chỉ có thể làm tốt công việc mình được giao khi họ hiểu và nắm rõ bản chất cũng như yêu cầu mà công việc họ đảm nhận Người quản lý chỉ có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả khi họ hiểu rõ bản chất của công việc và đòi hỏi ở từng vị trí về trình độ chuyên môn cũng như năng lực và kinh nghiệm Vì vậy mà cần tiền hành phân tích công việc để có biện pháp bố trí lao động một cách hợp lý, và trả lương một cách chính xác và công bằng cho người lao động Ở Xí nghiệp kinh doanh Thép xây dựng chưa có các bản mô tả công việc, bản yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện công việc Vì vậy mà người lao động chưa thoả mãn với mức lương mà họ nhận được và cho rằng mức lương như vậy là chưa hợp lý Chính vì vậy, cần hoàn thiện phân tích công việc để lấy đó làm cơ sở trả lương một cách hợp lý và công bằng hơn cho người lao động Kết quả của quá trình phân
Bản mô tả công việc liệt kê tên công việc, chức danh, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, chức năng, các điều kiện và các vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Chẳng hạn, một chuyên viên về tiền lương, bản mô tả công việc như sau:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
1 Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương
2 Phòng: Tổ chức hành chính
3 Báo cáo với: Trưởng phòng tổ chức hành chính
Theo dõi và thực hiện công tác tiền lương, công tác chi phí hàng tháng của xí nghiệp, công tác BHXH, hưu trí, tử tuất, thai sản, ốm đau, của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp.
1 Nhiệm vụ 1: Sắp xếp tài liệu, lưu trữ giấy tờ của các cán bộ nhân viên trong xí nghiệp
2 Nhiệm vụ 2: Làm lương tháng, quý Làm sổ BHXH, báo cáo BHXH theo quý đối với cơ quan BHXH
3 Nhiệm vụ 3: Hướng dẫn giải quyết các thắc mắc của người lao động về vấn đề tiền lương cũng như các vấn đề khác trong xí nghiệp.
Hàng tháng, quý tiến hành lập bảng báo cáo lương đến trưởng phòng duyệt và gửi xuống kế toán để chi theo quy định của xí nghiệp.
Sắp xếp thời gian để cơ quan BHXH làm sổ BHXH cho cán bộ nhân viên, ghi chép thời gian công tác, lương và số tiền BHXH mà các nhân viên phải đóng và báo cáo lên cơ quan BHXH.
Giải đáp các thắc mắc của người lao động về vấn đề tiền lương trong Xí nghiệp, tiếp cận những quy định mới của Nhà nước về tiền lương, và BHXH. Điều kiện làm việc
Thời gian làm việc : Sáng từ 8h đến 12h
Chiều từ 13h đến 17h Được cung cấp máy móc thiết bị, máy tính, máy photocopy, máy in, máy fax, và các thiết bị cần thiết khác.
Bản yêu cầu của công việc phải liệt kê được các yêu cầu về trình độ đào tạo,trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự hiểu biết, yêu cầu về phẩm chất và các đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện công việc Đối với chuyên viên tiền lương thìBản yêu cầu công việc có thể như sau:
2 Phòng: Tổ chức hành chính
3 Báo cáo với: Trưởng phòng tổ chức hành chính
+ Tốt nghiệp Đại học khối kinh tế chuyên ngành Kinh tế lao động hoặc Quản trị nhân lực.
+Nắm bắt và sử dụng thành thạo máy vi tính và chương trình quản lý tiền lương và nhân sự.
Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
1 Yêu cầu về kiến thức
+ Có chứng chỉ tin học văn phòng
+ Có chứng chỉ tiếng anh từ bằng A trở lên
+ Có hiểu biết cơ bản về tiền lương và BHXH
+ Hiểu và nắm vững các quy định của Pháp Luật về tiền lương và BHXH
2 Yêu cầu về kỹ năng
+ Đảm bảo có khả năng đánh văn bản nhanh và chính xác
+ Biết quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên
+ Có khả năng giao tiếp tốt, khả năng đối nội và đối ngoại
3 Yêu cầu về kinh nghiệm
+ Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong vấn đề tiền lương và BHXH
Các yêu cầu về thể chất
+ Có sức khỏe tốt, có khả năng ngồi làm việc trong một thời gian dài.
+ Có phẩm chất tốt, trung thực, thẳng thắn, tinh thần làm việc cao
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc liệt kê các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành công việc về số lượng và chất lượng, thời hạn hoàn thành, những tiêu chuẩn về hành vi thái độ của nhân viên làm việc trong xí nghiệp Chẳng hạn đối
BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1 Chức danh công việc: Chuyên viên tiền lương
2 Phòng: Tổ chức hành chính
3 Báo cáo với: Trưởng phòng tổ chức hành chính
+ Đánh máy văn bản đảm bảo độ chính xác, trình bày rõ ràng, dễ hiểu, soạn thảo 60 từ/ phút.
+ Lập kế hoạch tiền lương: phải đảm bảo đầy đủ, khoa học, chính xác, phải lên kế hoạch và hoàn thành công việc sớm nhất có thể để có kế hoạch thu chi đầy đủ.