Đề cương bài giảng quản trị nhân lực

UBND TỈNH PHÚ THỌ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG ThS Phạm Thị Thu Hường ThS Phạm Thị Thu Hương CN Vũ Huyền Trang G N Ơ Ư V ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG G QUẢN TRỊ NHÂN LỰC N Ù (TÀI LIỆU DÙNG CHO SINH VIÊN ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH - HỆ CHÍNH QUY) Mã số mơn học: QT2303 Số tín chỉ: 03 Lý thuyết: 30 tiết Bài tập, thảo luận: 15 tiết C Ọ H I H Đ Ạ Phú Thọ, năm 2012 MỤC LỤC Trang Nội dung Danh mục chữ viết tắt vi Danh mục bảng, hình vii Chương Tổng quan quản trị nhân lực 1.1 Đối tượng, nội dung môn học quản trị nhân lực 1.1.1 Đối tượng môn học quản trị nhân lực 1 1.1.2 Nội dung môn học quản trị nhân lực 1.2 Thực chất quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.2.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực 1.2.4 Quản trị nhân lực khoa học nghệ thuật Ơ Ư V 1.3 Ảnh hưởng môi trường quản trị nhân lực 1.3.1 Môi trường vật chất môi trường kinh tế 1.3.2 Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin G 1.3.3 Mơi trường trị N Ù 1.3.4 Mơi trường văn hóa - xã hội G N 1.2.3 Triết lý quản trị nhân lực 1.4 Quá trình hình thành phát triển quản trị nhân lực H 1.4.1 Sơ lược trình phát triển quản trị nhân lực C 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực nước Ọ H I 2 4 5 5 5 Chương Doanh nghiệp với chức quản trị nhân lực 2.1 Mục tiêu quản trị nhân lực 2.1.1 Mơc tiªu cđa x· héi Ạ 2.1.2 Mơc tiªu cđa doanh nghiƯp Đ 2.1.3 Mục tiêu cá nhân 7 2.2 S phõn chia trách nhiệm quản lý nhân lực tổ chức 2.2.1 Sự phân chia trách nhiệm quản lý nhân lực phận chức người quản lý khác 2.2.2 Vai trò, quyền hạn phận chức nhân lực 7 2.3 Quy mô, cấu phận nguồn nhân lực 2.3.1 Quy mô, cấu phận nguồn nhân lực công ty nhỏ 2.3.2 Quy mô, cấu phận nguồn nhân lực công ty lớn 2.4 Các yêu cầu nhân viên chuyên môn nhân lực 2.4.1 Giám đốc nhân lực 2.4.2 Các nhân viên chuyên môn nhân lực 2.4.3 Các nhân viên trợ giúp Chương Thiết kế phân tích cơng việc 11 i 3.1 Khái niệm cơng việc 11 3.2 Thiết kế cơng việc 11 3.2.1 Kh¸i niệm ni dung thiết kế công việc 11 3.2.2 Các phương pháp thiết kế thiết kế lại cơng việc 12 3.3 Phân tích cơng việc 3.3.1 Phân tích cơng việc - cơng cụ quản trị nhân lực 12 12 3.3.2 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc 13 Chương Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 15 4.1 Vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực 15 4.1.1 Khái niệm vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực 15 4.1.2 Quan hệ kế hoạch hóa nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh 16 4.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực 16 4.1.4 Q trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực G N 4.2 Dự đoán cầu nhân lực 4.2.1 Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn 4.2.2 Dự đoán cầu nhân lực dài hạn 4.3 Dự đoán cung nhân lực Ơ Ư V 16 16 16 17 4.3.1 Dự đoán cung nhân lực nội tổ chức/ Phân tích nhân lực có tổ chức 18 18 4.3.2 Dự đốn cung nhân lực từ bên ngồi 19 G N Ù 4.4 Cân đối cung cầu nhân lực, giải pháp khắc phục cân đối cung cầu 4.4.1 Cầu nhân lực lớn cung nhân lực C H 4.4.2 Cung nhân lực lớn cầu nhân lực Ọ H I 19 19 20 4.4.3 Cầu nhân lực cung nhân lực 20 Chương Tuyển dụng nhân lực 21 5.1 Tuyển dụng nhân lực 5.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 21 21 5.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 21 5.1.3 Phương pháp tuyển dụng 21 5.2 Quá trình tuyển mộ 21 5.2.1 Khái niệm, tầm quan trọng tuyển mộ nhân lực 21 5.2.2 Mối quan hệ qua lại tuyển mộ chức khác quản trị nhân lực 21 5.2.3 Các nguồn phương pháp tuyển mộ 23 5.2.4 Quá trình tuyển mộ 23 5.2.5 Các phương pháp thay cho tuyển mộ 24 5.3 Quá trình tuyển chọn 5.3.1 Khái niệm tầm quan trọng tuyển chọn nhân lực 24 24 5.3.2 Quá trình tuyển chọn 24 5.3.3 Một số vấn đề cần quan tâm thực công tác tuyển chọn 25 Ạ Đ ii Chương Tạo động lực lao động 27 6.1 Khái niệm động lực yếu tố tạo động lực 27 6.1.1 Khái niệm 27 6.1.2 Các yếu tố tạo động lực 27 6.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 6.2.1 Học thuyết nhu cầu A Maslow 27 27 6.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực 27 6.2.3 Học thuyết kỳ vọng 27 6.2.4 Học thuyết công 28 6.2.5 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố 28 6.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu 28 6.3 Các phương pháp tạo động lực lao động 28 28 6.3.1 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho nhân viên 6.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 6.3.3 Kích thích lao động Chương Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7.1 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 7.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực G 7.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực N Ù G Ơ Ư V N 7.1.3 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực H 29 29 30 30 30 30 30 7.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 7.2.1 Đào tạo công việc 30 7.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc C Ọ H I 31 7.3 Tổ chức thực hoạt động đào tạo phát triển 7.3.1 Các vấn đề mặt chiến lược 32 32 7.3.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển 32 Chương Đánh giá thực cơng việc 34 8.1 Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc 34 8.1.1 Khái niệm 34 Ạ Đ 8.1.2 Mục đích 34 8.1.3 Tầm quan trọng 34 8.2 Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá 8.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc 34 34 8.2.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc 34 8.2.3 Các lỗi cần tránh đánh giá 34 8.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc 35 8.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 35 8.3.2 Phương pháp danh mục kiểm tra 35 8.3.3 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 35 iii 8.3.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi 36 8.3.5 Các phương pháp so sánh 36 8.3.6 Phương pháp tường thuật 37 8.3.7 Phương pháp “Quản lý mục tiêu” 37 8.4 Xây dựng thực chương trình đánh giá 8.4.1 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá 38 38 8.4.2 Lựa chọn người đánh giá 38 8.4.3 Xác định chu kỳ đánh giá 38 8.4.4 Đào tạo người đánh giá 38 8.4.5 Phỏng vấn đánh giá 38 8.5 Vai trò phòng quản trị nhân lực 38 Chương Quản trị tiền lương 39 9.1 Khái niệm yếu tố ảnh hưởng G N 9.1.1 Khái niệm 9.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 9.2 Các nguyên tắc hệ thống thù lao hợp lý 9.2.1 Tuân theo quy định pháp luật 9.2.2 Có tính cạnh tranh bên ngồi 9.2.3 Đảm bảo tính cơng so với nội G N Ù 9.2.4 Có tính linh hoạt Ơ Ư V H 39 39 39 40 40 40 40 40 9.2.5 Tốc độ tăng lương phải chậm tốc độ tăng suất lao động 40 9.2.6 Phù hợp với khả tài doanh nghiệp 40 9.3 Cơ cấu thu nhập 40 9.3.2 Phụ cấp lương 9.3.3 Tiền thưởng 9.3.4 Phúc lợi C Ọ H I 9.3.1 Tiền lương 40 40 Đ Ạ 40 40 9.4 Các hình thức trả lương 40 9.4.1 Trả lương theo thời gian 40 9.4.2 Trả lương theo nhân viên 41 9.4.3 Trả lương theo sản phẩm 41 9.5 Yếu tố luật pháp trả công lao động Việt Nam 9.5.1 Quy định lương tối thiểu 45 45 9.5.2 Quy định lao động trẻ em, phụ nữ 45 9.5.3 Các quy định phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động Chương 10 Quan hệ lao động 10.1 Hợp đồng lao động 45 47 47 47 10.1.1 Khái niệm iv 10.1.2 Nội dung hợp đồng lao động 47 10.2 Công đồn 47 10.2.1 Khái niệm 10.2.2 Chức Cơng đồn 47 47 10.3 Thỏa ước lao động tập thể 47 10.3.1 Khái niệm 47 10.3.2 Nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể Việt Nam 48 10.3.3 Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể 48 10.4 Tranh chấp lao động 48 10.4.1 Khái niệm 48 10.4.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động 48 10.4.3 Quyền nghĩa vụ bên tranh chấp lao động 48 10.4.4 Trình tự giải tranh chấp N G 48 10.4.5 Hướng dẫn quản trị gia trình tranh chấp lao động 49 10.5 Tìm hiểu quan điểm nhân viên 49 49 10.5.1 Mức độ thỏa mãn với công việc 10.5.2 Ý thức gắn kết tổ chức G N Ù TÀI LIỆU THAM KHẢO C Ọ H I H Đ Ạ v Ơ Ư V 49 50 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt QTNL NLĐ Nội dung viết tắt Quản trị nhân lực Người lao động N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ vi Ơ Ư V STT 10 DANH MỤC BẢNG, HÌNH Tên bảng, hình Bảng 1.1 So sánh quản trị nhân lực Nhật Bản Mỹ Bảng 1.2 So sánh đặc điểm quản trị nhân lực Việt Nam thời kỳ khác Bảng 8.1 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Bảng 8.2 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp ghi chép kiện quan trọng Bảng 8.3 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Bảng 8.4 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp cho điểm Bảng 8.5 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp so sánh cặp Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức phịng nhân lực cơng ty nhỏ Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức phịng nhân lực cơng ty lớn Hình 5.1 Mối quan hệ tuyển mộ chức khác quản trị nhân lực N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ vii Ơ Ư V Trang 35 36 36 37 37 22 CHƯƠNG Tổng quan quản trị nhân lực Số tiết: tiết (Lý thuyết: tiết, thảo luận: tiết) *) Mục tiêu: - Kiến thức: Sau học xong chương này, sinh viên cần nắm được: Bản chất, vai trò mục tiêu quản trị nhân lực; hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực; nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực - Kỹ năng: Sinh viên có kỹ tìm hiểu, đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp cụ thể - Thái độ: Sinh viên cần yêu thích học, chủ động tìm hiểu, sưu tầm tài liệu liên quan đến học G 1.1 Đối tượng, nội dung môn học quản trị nhân lực 1.1.1 Đối tượng môn học quản trị nhân lực Môn học quản trị nhân lực (QTNL) nghiên cứu mối quan hệ người tổ chức, tức nghiên cứu vấn đề việc người đối xử đơn vị cụ thể 1.1.2 Nội dung môn học quản trị nhân lực - Thiết kế phân tích cơng việc - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Tuyển dụng nhân lực - Tạo động lực lao động - Đánh giá thực công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đãi ngộ phúc lợi - Quan hệ lao động 1.2 Thực chất Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu tầm quan trọng Quản trị nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm  Nguồn nhân lc Theo ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Qu©n, ngn nh©n lùc cđa mét tỉ chøc bao gåm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lùc vµ trÝ lùc  Quản trị nhân lực Víi tư cách chức quản trị tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức 1.2.1.2 i tng ca Quản trị nhân lực Đối tượng QTNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.2.1.3 Mục tiêu Quản trị nhân lực QTNL nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt QTNL giúp tìm kiếm phát triển phương pháp tốt N G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ Ơ Ư V để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động 1.2.1.4 Tầm quan trọng Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, nhân tố định đến thành bại tổ chức - Cỏc t chc mun tồn phát triển cần phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động; yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức - Sù tiÕn bé cđa khoa häc kü tht cïng víi phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết cách thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân lực máy tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu là vấn đề quan t©m hàng đầu - Công tác quản trị nhân lực giup cac nhà quản trị biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng thc hin công việc, nâng cao hiƯu qu¶ tỉ chøc 1.2.2 Các hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng: - Kế hoạch hóa nhân lực - Thiết kế phân tích cơng việc - Biên chế nhân lực  Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng hoạt động đào tạo đào tạo lại nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân  Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm chức bao gồm hoạt động: - Đánh giá thực công việc - Thù lao lao động - Quan hệ lao động 1.2.3 Triết lý quản trị nhân lực  Thứ nhất, “con người coi loại công cụ lao động” Quan niệm lưu hành rộng rãi thời kỳ F.W.Taylor vào cuối kỷ XIX Quan niệm cho rằng: Về chất, đa số người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến mà họ kiếm công việc họ làm Ít người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm sốt Chính sách quản lý: người quản lý trực tiếp phải giám sát kiểm tra chặt chẽ người giúp việc, phải phân chia công việc thành phận đơn giản lặp lặp lại, dễ dàng học Con người chịu đựng công việc nặng nhọc, vất vả họ trả lương cao họ tuân theo mức sản lượng ấn định  Thứ hai, “con người muốn cư xử người” Quan niệm lưu ý người quản lý phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ, thơng tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ Đại diện cho quan niệm Elton Mayo N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ Ơ Ư V Bảng 8.2 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp ghi chép kiện quan trọng Tên nhân viên: Tên người đánh giá: Chức danh cơng việc: Bộ phận: phịng thí nghiệm hóa Chu kỳ đánh giá: Kiểm sốt yếu tố an tồn Hành vi tích cực 12/10 Dập đám cháy nhỏ kịp thời Hành vi tiêu cực 8.3.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Các thang đánh giá dựa hành vi tương tự thang đánh giá đồ họa Chỉ khác thang đánh giá mô tả xác hành vi cụ thể Bảng 8.3 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Tên nhân viên: Chức danh công việc: nhân viên phục vụ Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Quan hệ với khách hàng Xuất sắc Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách lúc cần thiết Tốt Nhân viên phục vụ cố gắng kìm nén tức trước xảy tranh cãi Khá Nhân viên phục vụ thận suy xét xem có nên tiếp tục phục vụ khách hàng say rượu có người kèm Trung bình Nhân viên phục vụ ngừng phục vụ đồ uống cho khách hàng say rượu có Yếu Kém Rất G N G C Ọ H I N Ù H Ạ Đ Ơ Ư V 8.3.5 Các phương pháp so sánh 8.3.5.1 Phương pháp xếp hạng - Xếp hạng đơn giản - Xếp hạng luân phiên 8.3.5.2 Phương pháp phân phối bắt buộc Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân viên nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định Ví dụ: 10% số nhân viên phải đánh giá tốt 10% số nhân viên phải đánh giá 20% số nhân viên phải đánh giá 20% số nhân viên phải đánh giá yếu 40% số nhân viên phải đánh giá trung bình 36 8.3.5.3 Phương pháp cho điểm Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân phối tổng số điểm cho nhân viên phận Bảng 8.4 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp cho điểm Nhân viên Số điểm Hoa 17 Huyền 14 Hương 13 Hạnh 11 Linh 10 Thoa 10 Dương Tùng Hiếu Trung Tổng 100 G N Ơ Ư V 8.3.5.4 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so sánh nhân viên với tất người khác phận theo cặp Khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân lúc định xem người làm việc tốt Bảng 8.5 Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp so sánh cặp STT Nhân viên 10 Hoa 1 1 1 Huyền 2 2 Hương 3 3 Hạnh 4 4 Hưng 10 Thành 10 Linh 10 Long 10 Hoàng 10 Tú G C Ọ H I N Ù H Ạ Đ 8.3.6 Phương pháp tường thuật Người đánh giá viết văn (bản tường thuật) tình hình thực cơng việc vủa nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm họ gợi ý biện pháp hồn thiện thực cơng việc nhân viên 8.3.7 Phương pháp “Quản lý mục tiêu” Người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ 8.4 Xây dựng thực chương trình đánh giá 37 8.4.1 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, mục tiêu quản lý mà lựa chọn phương pháp thiết kế nội dung đánh giá cho phù hợp 8.4.2 Lựa chọn người đánh giá Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá chủ yếu Tuy nhiên, nhiều trường hợp lựa chọn người đánh giá số cán bộ, nhân viên, khách hàng, bạn hàng 8.4.3 Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thường tổ chức quy định tháng năm tùy thuộc vào đợt hồn thành cơng việc 8.4.4 Đào tạo người đánh giá Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: - Cung cấp văn hướng dẫn - Tổ chức lớp đào tạo 8.4.5 Phỏng vấn đánh giá Đây nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại toàn tình hình thực cơng việc nhân viên, cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua mối quan hệ với định nhân lực, tiềm tương lai họ biện pháp để hoàn thiện thực cơng việc họ 8.5 Vai trị phòng quản trị nhân lực Phòng quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng việc thiết kế tổ chức thực chương trình, bao gồm cơng việc như: Xác định người đánh gá lựa chọn phương pháp đánh giá, tiến hành hoạt động đào tạo, kiểm soát hoạt động đánh giá phòng ban, phận tổ chức, tổng hợp kết đánh giá đề biện pháp khắc phục lỗi sai G N G C N Ù Ơ Ư V H *) Tài liệu học tập ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương & ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh ThS Bùi Thị Thiêm (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Tài liệu lưu hành nội bộ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Ọ H I Ạ Đ *) Câu hỏi ơn tập thảo luận Trình bày mục đích tầm quan trọng đánh giá thực cơng việc Giải thích yếu tố hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá Trình bày nội dung, ưu, nhược điểm phương pháp đánh giá thực công việc Theo bạn, sai lầm đánh giá thành tích nhân viên dẫn đến hậu gì? Hãy xây dựng tiêu thức để đánh giá kết thực công việc cho chức danh: - Thư ký văn phịng - Nhân viên bán hóa mỹ phẩm 38 CHƯƠNG Quản trị tiền lương Số tiết: tiết (Lý thuyết: tiết; tập, thảo luận: tiết) *) Mục tiêu: - Kiến thức: Sau học xong chương này, sinh viên cần nắm được: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương; Cơ cấu thu nhập; Các hình thức trả lương - Kỹ năng: Vận dụng trả lương cho cán công nhân viên doanh nghiệp cụ thể - Thái độ: Sinh viên cần u thích học; chủ động, tích cực tìm hiểu sưu tầm tài liệu liên quan đến học 9.1 Khái niệm yếu tố ảnh hưởng 9.1.1 Khái niệm Tiền công: số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng cơng việc hồn thành Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố đinh thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường trả cho cán quản lý nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Tuy nhiên, thực tế hai thuật ngữ dùng lẫn lộn để phần thù lao bản, cố định mà người lao động nhận tổ chức 9.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 9.1.2.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi, gồm: - Thị trường lao động - Sự khác biệt tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp cư trú - Các mong đợi xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán - Các tổ chức cơng đồn - Luật pháp quy định Chính Phủ - Tình trạng kinh tế 9.1.2.2 Các yếu tố thuộc tổ chức - Doanh nghiệp thuộc ngành hay lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào? - Quy mơ doanh nghiệp - Bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chế độ lương bổng - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến cấu tiền lương - Khả chi trả… 9.1.2.3 Các yếu tố thuộc tính chất cơng việc - Kỹ - Trách nhiệm - Sự cố gắng - Điều kiện làm việc 9.1.2.4 Các yếu tố thuộc thân người lao động - Sự hoàn thành công việc - Thâm niên công tác - Kinh nghiệm N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ 39 Ơ Ư V - Thành viên trung thành - Tiềm 9.2 Các nguyên tắc hệ thống thù lao hợp lý 9.2.1 Tuân theo quy định pháp luật - Mức lương tối thiểu - Làm thêm - Các phụ cấp… 9.2.2 Có tính cạnh tranh bên ngồi Chính sách tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ… phải so sánh kỹ với thị trường, khơng doanh nghiệp khó thu hút giữ nhân viên giỏi 9.2.3 Đảm bảo tính cơng so với nội - Trả lương người - Trả lương việc - Trả lương thời điểm 9.2.4 Có tính linh hoạt Doanh nghiệp trả lương nên tính làm loại: - Phần lương cố định, đảm bảo mức lương tối thiểu doanh nghiệp - Phần linh hoạt, thực sách tiền lương, tiền phạt, phúc lợi… 9.2.5 Tốc độ tăng lương phải chậm tốc độ tăng suất lao động Nếu tốc độ tăng lương cao tốc độ tăng suất lao động làm giảm khả tích lũy doanh nghiệp 9.2.6 Phù hợp với khả tài doanh nghiệp Tổng quỹ lương phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân tình hình tài tổng chi phí doanh nghiệp 9.3 Cơ cấu thu nhập Thu nhập người lao động gồm khoản: tiền lương bản, tiền thưởng, phúc lợi 9.3.1 Tiền lương Là tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình ngành, nghề, công việc 9.3.2 Phụ cấp lương Là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương Ở Việt Nam, khu vực kinh tế nhà nước có nhiều loại phụ cấp khác như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… 9.3.3 Tiền thưởng Là loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động Có nhiều loại tiền thưởng như: Thưởng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết lao động… 9.3.4 Phúc lợi Các loại phúc lợi người lao động hưởng đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác quy định Chính Phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế, khả tài yếu tố, hoàn cảnh cụ thể doanh nghiệp Phúc lợi gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn; hưu trí; nghỉ lễ; nghỉ phép; trợ cấp… 9.4 Các hình thức trả lương N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ 40 Ơ Ư V 9.4.1 Trả lương theo thời gian Tiền lương cơng nhân tính tốn dựa sở số lượng thời gian làm việc đơn giá tiền lương đơn vị thời gian, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc tối thiểu xây dựng trước Áp dụng cho cơng việc sản xuất khó định mức cụ thể, cơng việc địi hỏi chất lượng cao, công việc mà suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay hoạt động tạm thời, sản xuất thử Trả lương theo thời gian thực theo chế độ: - Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc mức tiền công ngày (giờ) công việc Công thức: TL = Đt x T (9.1) Trong đó: T L: tiền lương công nhân Đt: Đơn giá thời gian T: Tổng thời gián - Trả lương theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Công thức: TL = Đt x T (1+k) (9.2) Trong đó: k hệ số thưởng 9.4.2 Trả lương theo nhân viên Khi nhân viên có trình độ tay nghề, kỹ khác nhau, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu tính chất cơng việc Khi nhân viên có thêm chứng nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ tăng lương 9.4.3 Trả lương theo sản phẩm Theo hình thức này, tiền lương người lao động trả lương theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất Công thức: TL = ĐG x Qtt (9.3) Trong đó: TL: tiền lương ĐG: đơn giá Qtt: số lượng sản phẩm thực tế 9.4.3.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Áp dụng với cơng nhân sản xuất mà cơng việc họ mang tính chất độc lập tương đối, định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể riêng biệt Công thức: L = ĐG x Q (9.4) G N G C Ọ H I N Ù Ơ Ư V H Ạ Đ ĐG = L x T (9.5) L (9.6) Q 9.4.3.2 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp - Áp dụng cho công nhân phụ mà công việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động cơng nhân hưởng tiền lương theo sản phẩm: công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt, cơng nhân phân xưởng khí, bao bì hoặc: ĐG = 41 - Đặc điểm: Thu nhập họ tùy thuộc vào kết sản xuất cơng nhân L Cơng thức: ĐG = (9.7) M.Q Trong đó: M: số máy phục vụ loại L: Lương cấp bậc công nhân phụ Q: Mức sản lượng cơng nhân 9.4.3.3 Trả lương theo sản phẩm tập thể Áp dụng với công việc cần nhóm cơng nhân, địi hỏi phối hợp công nhân xuất lao động chủ yếu phụ thuộc vào đóng góp nhóm láp ráp thiết bị, sản xuất phận làm việc theo dây chuyền Để tính lương cho người lao động cần tiến hành bước:  Bước 1: Tính đơn giá tiền lương tiền lương cho tập thể Cơng thức tính đơn giá: N i=n  (TL+PC) i = i=1 ĐGtt = Ơ Ư V (9.8) MSL G N Ù i=n ĐGtt =  (TL + PC) x MTG Hoặc: G i = i=1 (9.10) H Trong đó: ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể C i=n Ọ H I  (TL + PC): Tổng số tiền lương phụ cấp tính theo cấp bậc công việc tổ i = i=1 n: Số công nhân tổ MSL: Múc sản lượng tổ MTG: Mức thời gian tổ Tiền lương sản phẩm tập thể tính theo cơng thức: TLsptt = ĐGtt x Qtt (9.11) Trong đó: Qtt sản lượng (hoặc doanh thu đạt tổ, đội)  Bước 2: Tính lương cho người Có thể dử dụng phương pháp để chia lương sản phẩm tập thể cho công nhân a) Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh Áp dụng phương pháp hệ số điều chỉnh chia lương cho công nhân theo bước sau: (1): Tính tiền lương thời gian thực tế công nhân: TLtgtt CNi = MLtgCNi x TLVTT CNi (9.12) Trong đó: TLtgtt CNi: Tiền lương thực tế công nhân i MLtgCNi: Mức lương thời gian công nhân i TLVTT CNi: Thời gian làm việc thực tế công nhân i Đ Ạ 42 (2): Tính hệ số điều chỉnh Hđc: i=n  TLsptt i = i=1 Hđc = (9.13) i=n  TLtgtt i = i=1 Trong : Hđc: Hệ số điều chỉnh i=n  TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm tổ, nhóm i = i=1 i=n (3): Tính tiền lương sản phẩm cho công nhân: TLspCNi = Hđc x TLtgthựctếCNi G N  TLtgtt: Tổng tiền lương thời gian tổ, nhóm i = i=1 Ơ Ư V (9.14) b) Phương pháp dùng thời gian hệ số Chia lương sản phẩm tập thể theo phương pháp này, ta tiến hành theo bước: (1): Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi công nhân (hoặc thời gian hệ số công nhân): TqđCNi = HLCBCNi x TLVTTCNi (9.15) Trong đó: TqđCNi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi công nhân i HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc công nhân i TLVTTCNi: Thời gian làm việc thực tế cơng nhân i (2): Tính lương sản phẩm cho đơn vị thời gian quy đổi: G C Ọ H I Ạ Đ TL1tghs = N Ù H i=n  TLsptt i = i=1 (9.16) i=n  Tqđi i = i=1 Trong đó: TL1tghs: Tiền lương đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số) i=n  TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm tổ, nhóm i = i=1 i=n  Tqđi: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) tổ, nhóm i = i=1 (3): Tính tiền lương sản phẩm cho công nhân: 43 TLSPCNi = TLSP / đơn vị Tqđ x TqđCNi c) Phương pháp chia lương theo bình điểm hệ số lương Trình tự tiến hành sau: (1): Quy đổi điểm bình bầu cơng nhân: ĐqđCNi = ĐđbCNi x HLCBCNi Trong đó: ĐqđCNi: Điểm quy đổi công nhân i ĐđbCNi: Điểm bình cơng nhân i HLCBCNi: Hệ số lương cấp bậc cơng nhân i (2): Tính tiền lương sản phẩm cho điểm quy đổi: (9.17) (9.18) i=n  TLsptt i = i=1 TLsp1đ = G (9.19) i=n N  ĐqđCNi i = i=1 TLsp1đ: Tiền lương điểm quy đổi i=n Ơ Ư V  TLsptt : Tiền lương sản phẩm tổ, nhóm i = i=1 G i=n N Ù  ĐqđCNi : Tổng điểm quy đổi tổ, nhóm i = i=1 H (3): Tính tiền lương sản phẩm cơng nhân: TLspCNi = TLsp1đ x ĐqđCNi (9.20) Trong đó: TLspCNi: Tiền lương sản phẩm công nhân i TLsp1đ: Tiền lương điểm quy đổi tổ, nhóm ĐqđCNi: Điểm quy đổi công nhân i 9.4.3.4 Trả lương theo sản phẩm có thưởng Áp dụng chế độ trả lương này, toàn sản phẩm áp dụng theo đơn giá cố định, tiền thưởng vào trình độ hoàn thành hoàn thành vượt mức tiêu số lượng chế độ tiền thưởng quy định Công thức: L.m.h TLspt = L + (9.21) 100 Trong đó: TLspt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng L: Tiền lương theo đơn giá cố định m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức tiêu thưởng h: % vượt mức tiêu thưởng 9.4.3.5 Trả lương sản phẩm khốn Hình thức áp dụng cho cơng việc giao chi tiết, phận khơng có lợi mà phải giao tồn khối lượng cho cơng nhân hồn thành thời gian định C Ọ H I Đ Ạ 44 Công thức: TLSPK = ĐGK x QK (9.22) Trong đó: TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán ĐGK: Đơn giá khoán cho sản phẩm hay cơng việc đơn giá trọn gói cho khối lượng cơng việc hay cơng trình QK: Khối lượng sản phẩm khốn hồn thành 9.5 Yếu tố luật pháp trả công lao động Việt Nam 9.5.1 Quy định lương tối thiểu Theo quy định Chính Phủ, mức lương tối thiểu 730.000 đồng/ tháng Thời gian làm việc quy định : giờ/ ngày Người sử dụng lao động người lao động thỏa thận làm việc thêm giờ, không giờ/ ngày, 200 giờ/ năm Người lao động nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương dịp: - Ngày lễ: tết dương lịch (1 ngày), tết âm lịch (4 ngày), giỗ tổ Hùng Vương (1 ngày), ngày Chiến Thắng 30/4 (1 ngày), ngày Quốc tế lao động 1/5 (1 ngày), ngày Quốc khánh 2/9 (1 ngày) - Nghỉ phép: 12 - 16 ngày tùy điều kiện làm việc - Nghỉ cá nhân 9.5.2 Quy định lao động trẻ em, phụ nữ Luật Lao động Việt Nam nghiêm cấm doanh nghiệp nhận trẻ em 15 tuổi làm việc, trừ số nghề Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội quy định Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ lý kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, ni cón 12 tháng Khi sinh con, phụ nữ nghỉ từ - tháng hưởng quyền lợi nghỉ thai sản 9.5.3 Các quy định phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc áp dụng cho doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên Người lao động hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tiền tử tuất G N G C Ọ H I N Ù Ơ Ư V H Ạ Đ *) Tài liệu học tập ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương & ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh PGS TS Nguyễn Tiệp (2009), Các phương pháp trả lương, trả thưởng cho người lao động doanh nghiệp quan, NXB Lao động xã hội, Hà Nội *) Câu hỏi thảo luận tập Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Trình bày hình thức trả lương theo thời gian Trả lương theo thời gian thường áp dụng cho công việc nào? 45 Trình bày hình thức trả lương theo sản phẩm Trả công theo sản phẩm ưu điểm, nhược điểm gì? Trả lương theo sản phẩm thường áp dụng cho cơng việc nào? Trình bày nguyên tắc hệ thống thù lao hợp lý Sự khác biệt chế độ tiền lương khu vực quốc doanh phi quốc doanh Việt Nam gì? Điều ảnh hưởng đến việc kích thích người lao động hăng hái, nhiệt tình cơng việc sao? Công nhân điều chỉnh bậc 3, mức lương ngày 19.200 đồng Phục vụ máy loại Mức sản lượng cơng nhân máy 20 sản phẩm, tức 60 sản phẩm/ca Thời gian phục vụ máy ca xấp xỉ Tính tiền cơng thực lĩnh cơng nhân phụ? Một cơng nhân hồn thành kế hoạch sản lượng 102%, tiền công sản phẩm theo đơn giá cố định cơng nhân 760.000 đồng Theo quy định, hồn thành vượt mức 1% thưởng 1,5% so với tiền cơng tính theo đơn giá cố định Tính tiền cơng tính theo sản phẩm có thưởng cơng nhân N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ 46 Ơ Ư V CHƯƠNG 10 Quan hệ lao động Số tiết: tiết (Lý thuyết: tiết, thảo luận: tiết) *) Mục tiêu: - Kiến thức: Sau học xong chương này, sinh viên cần nắm được: Nội dung hợp đồng lao động ; Chức Cơng đồn ; Nội dung thỏa ước lao động tập thể ; Nguyên tắc trình tự giải tranh chấp - Kỹ năng: Vận dụng để xây dựng hợp đồng lao động giải tranh chấp lao động doanh nghiệp cụ thể - Thái độ: Sinh viên cần u thích học; chủ động, tích cực tìm hiểu sưu tầm tài liệu liên quan đến học G 10.1 Hợp đồng lao động 10.1.1 Khái niệm Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động 10.1.2 Nội dung hợp đồng lao động Hợp đồng lao động ban hành theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 Bộ Lao động Thương binh Xã hội gồm có phần : 10.1.2.1 Phần Gồm có pháp lý thực tế: - Nêu văn quy phạm pháp luật làm sở pháp lý cho hợp đồng - Nêu thực tế trao đổi chủ thể để thiết lập giao kết có tính chứng pháp lý 10.1.2.2 Phần xác lập chủ thể giao kết - Nêu bên giao kết, phân định vị trí giao kết - Nêu thông tin liên quan đến chủ thể giao kết 10.1.2.3 Phần nội dung thỏa thuận giao kết, thể thông qua điều khoản: Điều 1: Thời hạn công việc hợp đồng Điều 2: Chế độ làm việc Điều 3: Nghĩa vụ quyền lợi người lao động Điều 4: Nghĩa vụ quyền hạn người sử dụng lao động Điều 5: Điều khoản thi hành 10.2 Cơng đồn 10.2.1 Khái niệm Cơng đồn tổ chức người lao động tự nguyền thành lập, bảo vệ quyền lợi cho người lao động khuôn khổ luật pháp 10.2.2 Chức Cơng đồn Theo Luật Cơng đồn năm 1957, sửa đổi 1990, chức năng, nhiệm vụ Cơng đồn: - Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đáng người lao động - Tham gia quản lý doanh nghiệp - Giáo dục, động viên người lao động 10.3 Thỏa ước lao động tập thể 10.3.1 Khái niệm N G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ 47 Ơ Ư V Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể người lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động ; quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động 10.3.2 Nội dung chủ yếu thỏa ước lao động tập thể Việt Nam - Việc làm bảo đảm việc làm cho người lao động - Thời gian làm việc nghỉ ngơi - Tiền lương, tiền thưởng phụ cấp lương trả cho người lao động - Định mức lao động - Bảo hiểm xã hội, y tế - Điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động 10.3.3 Quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể Bước 1: Các bên đưa yêu cầu nội dung cần thương lượng Bước 2: Tiến hành thương lượng sở xem xét yêu cầu nội dung bên Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến dự thảo thỏa ước tham khảo ý kiến Liên đoàn lao động cấp Bước 4: Các bên hoàn thiện dự thảo thỏa ước lao động tập thể vè tiến hành ký kết sau đại diện hai bên trí 10.4 Tranh chấp lao động 10.4.1 Khái niệm Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện khác thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể trình học nghề 10.4.2 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động - Khi xảy tranh chấp hai bên phải thương lượng trực tiếp tự giàn xếp nơi phát sinh tranh chấp - Thơng qua hịa giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên, lợi ích chung xã hội luật pháp - Giải cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, pháp luật - Có tham gia đại diện Cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp 10.4.3 Quyền nghĩa vụ bên tranh chấp lao động * Quyền: - Tham gia trình giải tranh chấp lao động - Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp giải - Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải tranh chấp lao động * Nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu theo yêu cầu tổ chức giải tranh chấp lao động - Chấp hành thỏa thuận đạt được, biên hòa giải, định có hiệu lực tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực Tịa án nhân dân 10.4.4 Trình tự giải tranh chấp - Hội đồng hòa giải tiến hành họp hòa giải chậm ngày, kể từ nhận đơn yêu cầu hòa giải - Hội đồng hòa giải đưa phương án hòa giải N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ 48 Ơ Ư V - Trong trường hợp hòa giải khơng thành, Hội đồng hịa giải lập biên bản, gửi cho bên tranh chấp Mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp quận/ huyện (đối với tranh chấp cá nhân) Tòa án nhân dân cấp tỉnh (đối với tranh chấp tập thể) giải tranh chấp 10.4.5 Hướng dẫn quản trị gia trình tranh chấp lao động 10.4.5.1 Những điều nên làm - Nói chuyện với nhân viên điều phàn nàn, khiếu tố họ - Yêu cầu Cơng đồn xác định cụ thể vấn đề bị vi phạm - Xem xét kỹ nơi làm việc phận xảy tranh chấp - Xác định xem có người làm chứng khơng? - Kiểm tra lại hành vi, kết thực công việc người yêu cầu khiếu tố - Đối xử với đại diện Cơng đồn ngang hàng với nhà quản trị - Thông báo đầy đủ cho lãnh đạo cấp tranh chấp, khiếu tố 10.4.5.2 Những điều không nên làm - Đưa giàn xếp, thỏa thuận không với quy định thỏa ước lao động tập thể - Chấp nhận tác động điều ràng buộc khứ - Thỏa thuận điều khơng có thỏa ước lao động tập thể - Từ chối giải tranh chấp, khiếu nại lời nói 10.5 Tìm hiểu quan điểm nhân viên 10.5.1 Mức độ thỏa mãn với công việc Khi làm việc, nhân viên thường mong muốn thỏa mãn về: - Hình ảnh, uy tín cơng ty thị trường, cộng đồng - Bản chất công việc - Cơ hội đào tạo, phát triển lực cá nhân thăng tiến - Lãnh đạo, đồng nghiệp - Tiền lương, phúc lợi - Điều kiện làm việc 10.5.2 Ý thức gắn kết tổ chức - Sự nỗ lực, cố gắng nhân viên với công việc - Nhân viên tự hào, yêu mến công ty, coi tổ chức, doanh nghiệp nơi tốt để làm việc - Trung thành với tổ chức G N G C Ọ H I N Ù Ơ Ư V H Ạ Đ *) Tài liệu học tập ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương & ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TS Lê Quân (2007), Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội *) Câu hỏi ôn tập thảo luận Hãy trình bày nội dung chủ yếu hợp đồng lao động Trình bày nội dung thỏa ước lao động tập thể Vì áp dụng rộng rãi doanh nghiệp? Phân tích nhà quản trị cần coi Cơng đồn đối tác cần hợp tác? Các doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam làm để giữ nhân viên? 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, TP Hồ Chí Minh PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương & ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh TS Lê Quân (2007), Bài giảng Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội ThS Bùi Thị Thiêm (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Tài liệu lưu hành nội bộ, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội PGS TS Nguyển Tiệp (2009), Các phương pháp trả lương, trả thưởng cho người lao động doanh nghiệp quan, NXB Lao động xã hội, Hà Nội Huỳnh Ngô Tịnh (2007), Luật lao động kinh nghiệm giải tranh chấp lao động, tài liệu lưu hành nội 10 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội 11 Matsushita Konosuke (2000), Nhân - Chìa khóa thành cơng, NXB TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh 12 Brian Tracy (2007), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh N G G C Ọ H I N Ù H Đ Ạ 50 Ơ Ư V